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Evaluación forense en casos de acoso laboral (mobbing): Un estudio de caso

Thesis · July 2015


DOI: 10.13140/RG.2.1.3854.1925

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UNIVERSIDAD DE SANTIAGO DE COMPOSTELA

FACULTAD DE PSICOLOGÍA

Máster Universitario en Psicología del Trabajo y las

Organizaciones, Psicología Jurídico-Forense y de la Intervención Social

Evaluación forense en casos de acoso laboral (mobbing): Un estudio


de caso

Trabajo Fin de Máster

Curso académico: 2014-2015

AUTORA: Débora Rita Rodríguez Quintana

Santiago de Compostela, 6 de Julio del 2015


Dra. Dolores Seijo Martínez, profesora titular de la Universidad de Santiago y
profesora del Máster Universitario en Psicología del Trabajo y las Organizaciones, Psicología
Jurídico-Forense y de la Intervención Social (PTOJFIS) de la Universidad de Santiago de
Compostela.

INFORMA favorablemente sobre el Trabajo Fin de Máster ‘’Evaluación forense en casos de


acoso laboral (mobbing): Un estudio de caso’’, realizado por la alumna Débora Rita
Rodríguez Quintana en el marco del citado Máster Universitario en PTOJFIS (2014/2015), y
hace constar que reúne todos los requisitos y condiciones para su presentación y defensa
pública.

Y para que así conste, firmo el presente documento.

En Santiago de Compostela a 1 de Julio de 2015

Dra. Dolores Seijo Martínez Débora Rodríguez Quintana

Directora Autora

2
Índice

1. Introducción 4
2. Relación entre el ámbito laboral y la salud 6
3. Mobbing: el acoso moral en el trabajo 10
3.1 Aproximación al concepto 10
3.2 Tipos de acoso laboral 14
3.3 Evaluación del acoso laboral 15
3.4 Consecuencias del acoso laboral 19
3.5 Cifras en relación al acoso laboral 21
4. El acoso laboral en el contexto legal 23
5. Evaluación forense en mobbing 27
5.1 La figura del perito y su intervención 27
5.2 Áreas de evaluación forense 28
5.2.1 Técnica de Evaluación del Acoso Moral: El sistema de 35
Evaluación Global (SEG)
6. Estudio de caso 44
6.1 Introducción 44
6.2 Metodología 44
6.3 Resultados 46
6.4 Conclusiones 51
7. Valoración final 52
Referencias bibliográficas 53
Anexo 1 63
Anexo 2 79

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1. Introducción

Tradicionalmente, el ambiente de trabajo se ha percibido como un entorno seguro en el


que las relaciones interpersonales y grupales son valoradas de manera positiva (Fernández-
Montalvo y Garrido, 2002). Sin embargo, la literatura científica reciente se ha preocupado por
entender el comportamiento negativo entre compañeros o entre superiores jerárquicos y
subordinados, entendiendo esta situación como acoso moral.

No obstante, pese a que en los últimos años el acoso psicológico ha recibido una
creciente atención por parte de los medios de comunicación, entendiéndose como un
problema importante en las organizaciones, no es un concepto nuevo, apreciándose un
crecimiento alarmante.

En relación a la Encuesta Nacional de Condiciones del Trabajo, los datos obtenidos


por la Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo (2011) informan que entre un 5%
y un 20% de los trabajadores europeos sufren violencia en el lugar de trabajo, entendido como
acoso laboral. En esta línea, se afirma que las condiciones laborales tienen repercusiones en el
rendimiento y en la salud de los trabajadores y pueden proyectarse en otros ámbitos como el
familiar y el personal.

Debido a las consecuencias tan diversas que conlleva a quienes sufren de acoso
laboral, su evaluación debe llevarse a cabo multidisciplinariamente, ya que es necesario
evaluar objetivamente las secuelas psicológicas de estas víctimas. Es aquí donde cobra gran
importancia el papel del peritaje psicológico-forense, ya que permite a estas personas
presentar ante la justicia pruebas que corroboren la situación de acoso, realizadas con la
máxima objetividad y rigor posibles. Para ello, el psicólogo forense debe contar con una
formación especializada y actuar respectando el código ético y deontológico de la psicología.

En el presente trabajo, se pretende abordar desde un punto de vista pericial un


fenómeno ampliamente estudiado desde el mundo de la psicología del trabajo y de las
organizaciones, el acoso laboral, ya que cada vez resulta más frecuente que los supuestos de
mobbing lleguen a la Administración de Justicia, resultando fundamental la labor del
psicólogo forense como asesor técnico en la materia.

4
No obstante, el objetivo de este trabajo es proporcionar una aproximación al concepto
de acoso laboral, identificando las cifras que en la actualidad alcanza este fenómeno, así como
las tipologías y las principales consecuencias que se advierten en los que experimentan el
acoso. En este sentido, se ofrece información sobre las vías de actuación que tienen las
víctimas para denunciar casos de mobbing: La social, la contenciosa administrativa y la penal.
En esta última vía es habitual que los jueces se auxilien en los servicios de psicólogos
forenses para que realicen un informe pericial que identifique el daño moral y establezca la
causalidad controlando el potencial de simulación,

Asimismo, en este TFM se precisan todos aquellos aspectos que están incluidos en la
evaluación forense para casos de mobbing, basándonos en el Sistema de Evaluación Global
(Arce y Fariña, 2011) que resulta imprescindibles para la elaboración de un correcto informe
pericial, ya que cumple con los distintos criterios Daubert (1993).

Finalmente, se aplicará el Sistema de Evaluación Global a una situación concreta de


Mobbing, con el fin de presentar un estudio de caso en el que se expongan todas estas
cuestiones anteriormente planteadas.

5
2. Relación entre el ámbito laboral y la salud

La Organización Mundial de la Salud (Organización Mundial de la Salud 2005),


define la salud ocupacional como una actividad que promueve y protege la salud de los
trabajadores. Busca controlar los accidentes y las enfermedades, reduciendo las condiciones
de riesgo.

Un entorno de trabajo saludable promueve una buena salud, fomentando el desarrollo


personal, económico y social, al tiempo que proporciona un importante recurso a los
ambientes laborales que permiten el cumplimiento de los objetivos establecidos por empresas
y empleados. Si tenemos en cuenta que la salud no es solo la ausencia de enfermedad, un
entorno laboral que permita esta promoción es esencial para un aporte positivo a la
productividad de la empresa, aumentar la motivación laboral, la satisfacción y la calidad de
vida en general de los trabajadores, resultados que guardan una estrecha relación con las
condiciones de trabajo.

En esta misma línea, la Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo (Agencia


Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo, 2011) refuerza la afirmación bajo la cual las
condiciones en las que se desempeña el entorno organizativo de trabajo, puede influir sobre el
rendimiento, la salud y la satisfacción, ya que el ámbito laboral es donde las personas pasan la
tercera parte de sus vidas. Por esta razón, las distintas líneas de investigación han considerado
la relación entre la salud de los trabajadores y la productividad, la motivación laboral, la
satisfacción en el trabajo y la calidad de vida en general son aspectos esenciales en la
evaluación de salud ocupacional.

Además, esta sostiene que los cambios organizativos en el mundo laboral, junto con
los cambios socioeconómicos y políticos, han originado riesgos psicosociales que pueden
provocar un mayor estrés laboral y repercutir en la salud de los trabajadores. Estos riesgos han
sido agrupados en cinco áreas (Véase tabla 1).

6
Tabla 1. Riesgos psicosociales originados en el ámbito laboral. [Fuente: Agencia Europea
para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (2011)].

1. Nuevas formas de contratación laboral: Aparición de trabajo más precario e


inseguridad laboral.

2. Envejecimiento de la población activa: Son más vulnerable a la carga mental y


emocional.
3. Intensificación del trabajo: Mayor manejo de información bajo una mayor presión
en el ámbito laboral
4. Fuertes exigencias emocionales en el trabajo: Incremento del acoso psicológico y de
la violencia, siendo los sectores sanitario y de servicios en general lo más
vulnerables
5. Desequilibrio y conflicto entre la vida laboral y personal: Falta de ajuste entre las
condiciones de trabajo y contratación y la vida privada

En este sentido, los factores psicosociales que están presentes en una situación laboral
se encuentran directamente relacionados con la organización, con el contenido del puesto o
incluso con el entorno y tienen la capacidad de afectar al desarrollo del trabajo y a la salud de
los que trabajan. Asimismo, los factores psicosociales pueden ser favorables, contribuir al
desarrollo del empleado, o desfavorables, perjudicar su salud y su bienestar, además de la
actividad laboral. En este último caso, hablamos de una fuente de riesgo psicosocial que tiene
la capacidad de causar daño físico, psicológico y social a las personas.

En cuanto a las relaciones interpersonales y grupales, en los últimos años, estamos


asistiendo a un nuevo tipo de riesgos para la salud, cuya causa ha de buscarse en las
relaciones en el entorno de trabajo. Como apunta Cuenca (2002), las relaciones deben ser
fuente de satisfacción aunque, en sí mismas, pueden cumplir funciones que pueden ser causa
de estrés.

Es probable que este tipo de situaciones cumplan con la definición de mobbing,


entendido como una forma de comportamiento negativo entre compañeros o entre superiores
jerárquicos y subordinados, por el que la persona en cuestión es humillada y atacada directa o
indirectamente por una o más personas con el propósito y con el efecto de alienarla.

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Los efectos del acoso laboral pueden proyectarse sobre ámbitos distintos y afectar de
manera muy variada, ya que a medida que se desarrolla el problema no solo afecta al
trabajador, pues se hacen evidentes las repercusiones sobre la organización de trabajo
(Einarsen y Hauge, 2006; Pérez-Bilbao, Nogareda, Martín-Daza y Sancho, 2001).

Sin embargo, resulta pertinente señalar que el concepto de acoso moral o mobbing no
debe confundirse con otros riesgos psicosociales, siendo habitual que exista confusión (por
ejemplo, con estrés laboral o burnout) (Arciniega, 2009; Einarsen, Hoel, Zapf y Cooper,
2003). De esta manera, encontramos como consecuencias derivadas de riesgos psicosociales
en el trabajo, el estrés laboral, los conflictos laborales, las exigencias profesionales y el
burnout, que a continuación pasamos a describir.

a) El estrés laboral

El término estrés se emplea generalmente para hacer mención a la tensión nerviosa o


emocional. Las distintas aproximaciones al concepto de estrés, lo han definido como
respuesta general inespecífica, cuyas consecuencias están determinadas por la capacidad de
resistencias y las circunstancias ambientales (Lazarus y Folkman, 1986; Selye, 1936).

Sin duda, las condiciones de trabajo se modulan e intensifican cada vez más,
provocando cambios importantes que pueden derivar en situaciones de estrés. La mala gestión
de estas situaciones tiene relevantes consecuencias para la salud, debido a una gestión
inadecuada. Asimismo, a diferencia del acoso, en el estrés laboral no se encuentra
intencionalidad, aunque afecta de igual manera en el buen desarrollo de la empresa.

b) Conflictos laborales

En cualquier organización laboral, la existencia de conflictos resulta algo esperable,


bien por motivos de organización del trabajo o bien por problemas interpersonales. Sin
embargo, a pesar de que la tensión laboral se considera una de las consecuencias psicológicas
negativas asociadas a estrés en el trabajo, gran parte de ellos se resuelven satisfactoriamente a
través de mecanismos de resolución, compensación y evitación que permiten eliminarla,
reducirla o neutralizarla (Segurado y Agulló, 2002). A su vez, también es posible que alguno
de esos problemas se cronifique, propiciando el contexto necesario para el desarrollo del

8
acoso moral, compatible con la afirmación de Leymann (1990), según el cual el mobbing
surge a causa de un conflicto profesional mal resuelto.

Sin embargo, es necesario distinguir entre acoso y conflicto, ya que para que exista
acoso moral deben cumplirse tres rasgos importantes, la duración, la repetición y la relación
asimétrica o desigual entre las dos partes (Velázquez, 2002).

c) Las exigencias profesionales

El acoso es un abuso y no se tiene que confundir con las decisiones relativas a la


organización del trabajo, los cambios de lugar de trabajo o las exigencias por parte de la
empresa al trabajador, siempre que estas estén vinculadas al contrato de trabajo.

d) Burnout

Uno de los síndromes más característicos consecuencia del estrés en el contexto


laboral es el síndrome de Burnout, también conocido por “síndrome del profesional quemado”
o de “desgaste profesional”. Se encuentra caracterizado por agotamiento físico y psicológico,
actitud despersonalizada en la relación con los demás y sentimiento de inadecuación a las
tareas que se deben de realizar. Este fenómeno se da con mayor incidencia en aquellos
profesionales encargados de la atención y ofrecimiento de servicios directos, de gran
relevancia para el usuario como enfermeros o profesores.

Es importante hacer hincapié que estas situaciones deben ser tenidas en cuenta como
diagnóstico diferencial del acoso laboral (mobbing), ya que pueden producirse en el trabajo
pero no presentan las características típicas de una situación de acoso, que posteriormente nos
pasamos a describir.

9
3. Mobbing: El acoso moral en el trabajo

3.1 Aproximación al concepto

El término mobbing (del inglés to mob: acosar), que definió en un principio el


concepto que hoy es conocido como acoso moral en el trabajo, fue utilizado, por Konrad
Lorenz en 1996, para describir una conducta acosadora en un grupo de animales. Sin
embargo, no fue hasta la década de los 80 cuando Leymann define el término como mobbing.

Así, este autor, define el acoso moral como el conjunto de comportamientos, acciones o
conductas ejercidas por una o diversas personas de forma sistemática y a lo largo del tiempo,
destinadas a dañar la integridad física y psicológica de una o más personas con el objetivo de
destruir su reputación, sus redes de comunicación y perturbar el ejercicio de sus funciones,
para lograr que acaben abandonando el lugar de trabajo (Leymann, 1990).

El acoso psicológico en el trabajo es concebido como un proceso que se hace por


exposición repetida y prolongada a conductas de violencia psicológica con el objetivo de
alienar y que tiene graves implicaciones en la salud. Se trata de un problema de grave
relevancia que genera cambios importantes en muchos trabajadores, con consecuencias que
afectan de manera física y psicológica al ámbito personal, social y familiar; además, es una
problemática para las organizaciones, ya que el acoso moral es una de las causas más
frecuentes de absentismo laboral.

Sin embargo, aunque se han popularizado las cuestiones relacionadas con el término,
aún no ha sido adoptada una definición consensuada acerca del acoso psicológico en el
ámbito laboral, por lo que existen una gran variedad de términos utilizados para definir el
fenómeno Mobbing (Jiménez, Rodríguez, Garrosa y Morante, 2005). Así, el acoso moral no
ha sido el único término utilizado por la literatura para acuñar esta situación laboral,
encontrándonos expresiones como acoso institucional (González de Rivera, 2000), acoso
psicológico (Piñuel, 2001) o psicoterror laboral (Molina, 2001) entre otros.

Cabe destacar que en la mayoría de las definiciones se encuentran presentes dos


elementos característicos de una situación de acoso, la persistencia temporal de las conductas
de acoso y la amplia variedad de actividades posibles. En este sentido, Piñuel (2001), afirma
que en el ámbito laboral el mobbing puede ser definido por la continuad y el deliberado

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maltrato verbal y modal que recibe el trabajador por parte de otros, que tienen como objetivo
la destrucción psicológica a través de procedimientos ilegales. Asimismo, el mobbing se
compone de actuaciones hostiles que tomadas de forma aislada pueden parecer anodinas, pero
cuya repetición constante tiene efectos perjudiciales (Leymann, 1996). Por otra parte, es
importante resaltar que el acoso laboral es entendido como un proceso que conlleva violencia
psíquica y psicológica, directa e indirecta, que se ejerce de manera continuada y que describe
conductas de marginación, discriminación y vejación.

De esta manera, como así lo ha puesto de manifiesto un informe elaborado por la


Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo (2011), el acoso laboral es considerado
uno de los problemas más frecuentes en las organizaciones y empresas. Este informe,
Workplace Violence and Harassment, recoge datos sobre la prevalencia de los problemas de
acoso laboral en Europa y manifiesta que entre el 5% y el 20% de los trabajadores europeos
sufren algún tipo de acoso laboral, siendo especialmente vulnerables los sectores relacionados
con la salud y la educación (50%). De hecho, el mobbing es más probable que ocurra en
determinados entornos de trabajo, siendo más frecuente en las organizaciones grandes y
burocráticas y en los entornos estresantes y competitivos (Salin, 2003). Por otro lado,
Matthiesen y Einarsen (2001) señalan que algunas víctimas son más sensibles que otras a las
situaciones de acoso y que existen factores organizacionales que favorecen estas situaciones.

En este sentido, Hirigoyen (2001) explica que existen contextos profesionales en los
que se desarrollan con mayor facilidad, de hecho según González de Rivera (2002), aparecen
tres elementos organizativos que promocionan el mobbing, el aislamiento, la cohesión interna
del grupo y la improductividad o ausencia de presión hacia el rendimiento y la creatividad. Es
evidente que entre el acosador y el acosado existe una asimetría fácilmente diferenciable, así
en diferentes estudios se han desarrollado distintos perfiles personales y profesionales que
condicionan estos acontecimientos.

Según este autor, cualquier persona puede ser víctima de situaciones constitutivas de
acoso, sin embargo, se ha observado que muchas de las personas consideradas víctimas de
acoso psicológico en el trabajo, son personas sensibles y vulnerables, hecho que puede haber
influido en la situación. Se trata de personas con altos niveles de autoexigencia, respetuosas
con las formas sociales, preocupadas por su imagen ante los demás, o con baja tolerancia a la
frustración.

11
De esta manera, se consideran rasgos que constituyen el perfil psicológico del acosado
la autenticidad, la inocencia y la dependencia afectiva. Por su parte, González de Rivera
(2002) clasifica a los sujetos con riesgo de padecer mobbing en tres grandes grupos:

1. Los envidiables: Amenazan los sentimientos de superioridad del acosador


2. Los vulnerables: Con alguna peculiaridad o defecto y necesitados de aprobación.
3. Los amenazantes: Ponen en evidencia lo establecido e intentan establecer
reformas.

Piñuel (2001), corrobora la idea la que existen características que pueden facilitar que
una persona se convierta en acosada, describiendo siete tipologías (Véase tabla 2).

Tabla 2. Características individuales que favorecen ser víctima de acoso laboral. (Tomado de
Piñuel, 2001).

Tipologías Características
Presentan elevada ética, honestidad y rectitud, así Denuncian en la organización que las
como un elevado sentido de la justicia cosas no funcionan

Autónomas, independientes y con iniciativa Madurez psicológica para tener


independencia de criterio

Están altamente capacitadas por su inteligencia y Poseen grandes conocimientos


aptitud

Son populares y lideres informales Poseen buenas habilidad sociales

Tiene un alto sentido cooperativo Gran capacidad de relación para ayudar


a otros

Presentan elevada capacidad empática Se encuentran atentas a las necesidades


de los demás

Personas con situaciones familiares satisfactorias Personas integradas y satisfechas

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Por otro lado, el acosador, utiliza el poder como forma de defensa para doblegar a la
persona, personas o circunstancias. Las características que poseen las personas que ejercen
acoso son, independientemente del ámbito en el que nos encontremos, fuertes rasgos de
personalidad, como el narcisismo, la impulsividad, mediocridad profesional, ineptitud e
inseguridad, imposibilidad para experimentar sentimientos de culpa y se expresa por envidias
y complejos de inferioridad.

En cuanto a las motivaciones que estas personas tienen para ejercer conductas
hostigadores, según Piñuel y Oñate (2006) suelen ser poco consistentes y objetivas,
dependiendo más de los aspectos psicológicos de la relación interpersonal de los implicados.
Aún así, se pueden identificar, incapacidad personal del acosador, incompatibilidad entre el
trabajador y el acosador, estrategias empresariales o la personalidad del acosador.

Por último, las manifestaciones del acoso se desarrollan de un modo insidioso y


alcanzan una magnitud que dificulta retornar al estado anterior (Einarsen, Hoel, Zapf y
Cooper, 2003). Siguiendo a estos autores, las fases habituales por las que pasa una víctima de
mobbing son:

1. Conflicto: Su origen suele hallarse en algún conflicto interpersonal que, lejos de ser
resuelto, se cronifica.
2. Estigmatización: Caracterizada por comportamientos agresivos y por ataques
psicológicos que ponen en marcha la dinámica de acoso propiamente dicha
3. Intervención desde la organización laboral: Lo lógico, dada la magnitud del problema,
es que en esta fase se tome conciencia de la situación y se adopten un conjunto de
medidas dirigidas a paliar y resolver los acontecimientos; sin embargo, esta fase suele
no tener lugar.
4. Exclusión: La finalidad del acoso laboral es que el trabajador acosado termine
abandonando la organización.

No obstante, el desarrollo completo de cada una de las fases anteriormente descritas


implica que no se haya resuelto satisfactoriamente el problema (Pérez-Bilbao, Nogareda,
Martín-Daza y Sancho, 2001).

Por último, debido a su relevancia para el tema, cabe destacar que para que una
situación se conciba acoso laboral deben darse una serie de requisitos tales como:

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- Son frecuentes, al menos una vez a la semana, y duraderos, 6 meses como mínimo.
- Deben constituir daño para la víctima.
- Contienen el componente de intencionalidad.
- Se realizan en el ámbito laboral.
- Son ilícitas, buscan perjudicar a la víctima sin intención de proteger derechos propios
y no tiene carácter adaptativo.

3.2 Tipos de acoso laboral

Una gran parte de las investigaciones coinciden en mantener una tipología del acoso
psicológico laboral muy similar, afirmando como principales tipos el acoso vertical y el acoso
horizontal. Así podemos encontrar cuatro tipos de acoso, el acoso vertical descendente, acoso
horizontal, acoso vertical ascendente y acoso mixto (González de Rivera, 2007).

A continuación, definimos cada una de las tipologías descritas en el epígrafe anterior.

a) Acoso vertical descendente o “bossing”

El acoso vertical descendente (forma habitual de acoso) es aquel en el que el superior


jerárquico de la organización se vale de manera abusiva, desmesurada y perversa de su poder,
derivando en los trabajadores un miedo excesivo a perder su empleo. Además, el acoso
vertical descendente es la forma más habitual de mobbing.

Para López y Vázquez (2003) existen tres subtipos de acoso vertical descendente:

1. Perverso (se pretende destruir al subordinado).


2. Estratégico (se fomenta que el trabajador abandone la organización evitando el
despido).
3. Institucional (es un instrumento de gestión organizacional).

b) Acoso horizontal

Está caracterizado por el hostigamiento entre posiciones jerárquicas iguales o similares


que pueden originarse por problemas personales, o por la no aceptación de las pautas
organizacionales.

Para Leymann (1996), las causas de este tipo de acoso se resumen en:

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1. Un grupo de trabajadores fuerza a otro a conformarse con las normas fijadas por la
mayoría.
2. Enemistad personal
3. Por la falta de trabajo o aburrimiento
4. Discriminación hacia la víctima por presentar alguna diferencia.

c) Acoso mixto (vertical descendente y horizontal)

Se produce con motivo de que la jerarquía superior no tome medidas al respecto o


permita que el acoso laboral continúe a sabiendas de este (Escudero y Poyatos, 2004).

d) Acoso vertical ascendente

En este caso son los superiores las víctimas del acoso psicológico laboral,
considerándose como el tipo de acoso menos frecuente. Se suele producir con la
incorporación del exterior de una persona con un rango jerárquico superior, cuyos empleados
no aceptan sus métodos o decisiones.

Así pues, las conductas de acoso psicológico se manifiestan de muy diversas maneras,
pudiendo producirse de manera activa o por comisión (p. ej., gritos, insultos, falsas
acusaciones) y por omisión o de manera pasiva (vg., restricciones en el uso de material
prohibiciones u obstaculizaciones).

3.3 Evaluación del acoso laboral

Existen numerosas escalas que evalúan la existencia del acoso laboral dentro de las
organizaciones, siendo las más utilizadas el Negative Acts Questionnaire (NAQ), el
barómetro CISNEROS y el inventario de Leymann (LIPT).

1. Negative Acts Questionnaire (NAQ) (Einarsen y Raknes, 1997). Su versión española


(NAQ-RE) fue realizada por Sáez, García-izquierdo y Llor (2003) y evalúa las
conductas hostiles sin mencionar el término acoso, permitiendo que los que realizan la
escala no se consideren como víctimas y se puedan distanciar de la implicación
emocional negativa que conlleva este término. La escala mide con qué frecuencia en
los últimos seis meses se produce en el puesto de trabajo los 24 actos negativos que
contiene la misma.

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2. El barómetro CISNEROS desarrollado por Piñuel (2001) consta de tres escalas:

- Escala CISNEROS: Se trata de una escala autoadministrada que pretende valorar


43 conductas diferentes de acoso sufrido.
- La segunda escala se emplea para la valoración del Estrés Postraumático (TEPT).
Esta escala sigue los criterios diagnósticos del DSM-IV-TR (APA, 2002).
- La tercera escala denominada Abandono emocional, mide la intención de la
persona a cambiar de trabajo y/o de profesión.

3. Leymann Inventory of Psychological Terrorization (LIPT) (Leymann, 1990). Este


inventario fue adaptado al español por González de Rivera y Rodríguez – Abuín en
2005. Tiene como finalidad la valoración de las estrategias del acoso psicológico en el
trabajo, informando sobre la presencia, la duración y la intensidad del acoso laboral.

Sin embargo, según indican López, Vázquez y Montes (2009), la técnica que ha tenido
mayor relevancia para el estudio y evaluación del acoso en el trabajo es el inventario de
Leymann que ofrece una clasificación de cuarenta y cinco actividades típicas de acoso
laboral, aunque en su posterior adaptación (Gonzáles de Rivera, 2002) se incluyeron quince
estrategias más laboral distribuidas en cinco grandes dimensiones: Ataques sobre las
posibilidades de comunicarse, ataques en las relaciones sociales, repercusiones en la estima
social, ataques de la situación laboral y personal y ataques a la salud (Véase, tabla 3).

16
Tabla 3. Tácticas de acoso más frecuentes en el ámbito laboral (Leymann, 1990). (Tomado
de González de Rivera, 2002).

ATAQUES SOBRE LAS POSIBILIDADES DE COMUNICARSE


1. Sus superiores no le dejan expresarse o decirles lo que tienen que decir
2. Le interrumpen cuando habla
3. Sus compañeros le ponen pegas para expresarse o no le dejan hablar
4. Le gritan o le chillan e injurian en voz alta
5. Critican su trabajo
6. Critican su vida privada
7. Recibe llamadas telefónicas amenazantes, insultantes o acusadoras
8. Se le amenaza verbalmente
9. Recibe escritos y notas amenazantes
10. No le miran, o le miran con desprecio o gestos de rechazo
11. Ignoran su presencia, no responden a sus preguntas
12. Devuelven, abren o interceptan su correspondencia

ATAQUES EN LAS RELACIONES SOCIALES


13. La gente ha dejado o está dejando de dirigirse o hablar con usted.
14. No consigue hablar con nadie, todos le evitan.
15. Le asignan un lugar de trabajo que le mantiene aislado del resto de sus
compañeros
16. Prohíben a sus compañeros que hablen con él/ ella
17. Se le ignora, se le trata como si fuera invisible
18. Las personas que le apoyan reciben amenazas o presiones para que se aparten
de usted.
19. No le pasan las llamadas o dicen que no está.

REPERCUSIONES EN LA ESTIMA SOCIAL


20. Le calumnian y murmuran a sus espaldas
21. Hacen circular rumores falsos o infundados sobre usted
22. Le ponen en ridículo, se burlan de usted
23. Le tratan como si fuera un enfermo mental o lo dan a entender
24. Intentan obligarle a que se haga un examen psiquiátrico o una evaluación
psicológica
25. Se burlan de alguna deformidad o defecto físico
26. Imitan su forma de andar, su voz, sus gestos para ponerlo en ridículo
27. Ridiculizan su vida privada
28. Atacan sus convicciones políticas
29. Se burlan de su nacionalidad, procedencia o lugar de origen
30. Le asignan un trabajo humillante
31. Se evalúa su trabajo de manera parcial, injusta o malintencionada.

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32. Sus decisiones son siempre cuestionadas
33. Le dirigen insultos o comentarios obscenos o degradantes
34. Le hacen avances, insinuaciones o gestos sexuales
35. Se realizan informes confidenciales y negativos sobre usted, sin notificárselo, ni
darle oportunidad de defenderse.
36. Callan sus esfuerzos, logros y aciertos.
37. Ocultan sus habilidades y competencias especiales
38. Exageran sus fallos y errores
39. Informan mal sobre su permanencia y dedicación
40. Controlan de manera muy estricta su horario

ATAQUES SOBRE LA CALIDAD DE LA SITUACIÓN PROFESIONAL Y DE


VIDA
41. No le asignan nuevas tareas
42. Le cortan sus iniciativas
43. Le obligan a realizar tareas absurdas o inútiles
44. Le asignan tareas por debajo de su competencia
45. Le obligan a realizar tareas humillantes
46. Le obligan a realizar tareas muy difíciles o muy por encima de su preparación
47. Manipulan sus herramientas de trabajo
48. Le sobrecargan sin cesar con tareas nuevas y diferentes
49. Le sustraen algunas de sus pertenencias. Documentos o herramientas de trabajo
50. Pierden u olvidan encargos para usted

ATAQUES A SU SALUD
51. Le obligan a realizar trabajos nocivos o peligrosos
52. Le amenazan con violencia física
53. Recibe ataques físicos, como advertencia
54. Le atacan físicamente sin consideración
55. Le ocasionan gastos a propósito para perjudicarle
56. Le ocasionan daños en su domicilio o en su puesto de trabajo
57. Recibe agresiones sexuales físicas
58. Ocasionan daños a sus pertenencias o en su vehículo
59. Cuando solicita un permiso, curso o actividad a la que tiene derecho se le niega
o se le pone dificultades
60. Se le provoca para obligarle a reaccionar emocionalmente

18
Cabe destacar que estas mediciones al depender del criterio de la víctima para señalar
si se encuentra ante una situación de acoso o no determinando la frecuencia y la gravedad de
las mismas, se encuentran algo limitadas, por lo que se recomienda que los datos recogidos
por estas escalas sean complementados con datos externos que corroboren sí que se están
produciendo conductas de acoso laboral dentro de la organización, (Piñuel, 2001).

3.4 Consecuencias del acoso laboral

La organización Internacional del Trabajo (OIT, 2001) ha reconocido el acoso


psicológico laboral como un problema grave y ha expresado su preocupación por sus efectos
en la salud y el bienestar de los trabajadores. La repetición continuada de estas conductas de
acoso sobre las víctimas, pueden ser el origen de una serie de alteraciones físicas, psicológicas
y sociales. Asimismo, es bien sabido que estas consecuencias además de afectar a diversos
ámbitos como el familiar, personal o laboral, pueden ser de distinta naturaleza. De esta
manera, como hemos mencionado con anterioridad, las consecuencias pueden repercutir tanto
en el trabajador afectado y en su grupo familiar y social, como en la organización y en la
comunidad, tal y como describiremos a continuación.

a) El trabajador afectado

1. A nivel psicológico: Leyman (1996) afirma que las repercusiones más habituales están
relacionadas con estados de ansiedad que pueden generalizarse a otras situaciones de
la vida cotidiana (vg. Trastorno de ansiedad generalizada). Además, es usual que
desarrollen otros trastornos emocionales como baja autoestima, sentimientos de
fracaso o apatía que debido a la duración de la situación den lugar a patologías más
graves (vg. trastorno paranoide o suicidio).

Asimismo, desde el punto de vista clínico se ha señalado el trastorno de estrés


postraumático (TEP) y/o el Trastorno adaptativo como una de las consecuencias a
nivel psicológico más importantes. Fue Leymann (1996) quien señaló que el estrés
postraumático es probablemente el diagnóstico psicológico para el 95% de los sujetos
sometidos al mobbing, sin embargo otros autores consideran que el trastorno
adaptativo es el más frecuente, dado que el acoso moral está determinado por factores
psicosociales que no suelen proporcionar un daño para la integridad física del acosado
(Arce y Fariña, 2011).

19
El concepto de trastorno por estrés postraumático, conocido por sus siglas en
ingles PTSD, es considerado un trastorno de ansiedad que surge después de haber
sufrido un hecho traumático. Es decir, se define como la exposición a un
acontecimiento traumático que provoca una reacción emocional caracterizada por una
respuesta intensa de miedo, horror u indefensión, American Psychiatric Association
(APA, 2002).

Se trata de un trastorno que puede aparecer debido a numerosos hechos


traumáticos, que en general tiende a ser más grave y más duradero cuando el suceso
sufrido es intenso y causado por obra humana, caso de mobbing. Sin embargo, aunque
el cuadro clínico puede ser variable de una víctima a otra, se mantienen tres aspectos
centrales:

a) Reexperimentación del trauma en forma de imágenes y recuerdos constantes


involuntarios (Flashback) que provocan malestar intenso.
b) Respuestas de alarma exageradas, que provocan dificultades de concentración
c) Irritabilidad y problemas de sueño.
d) Conductas de evitación de lugares o personas relacionadas con el trauma.

2. A nivel físico: Es frecuente que los trabajadores presenten diversas manifestaciones


psicosomáticas que puede ir desde dolores y trastornos funcionales hasta trastornos
orgánicos (Pérez-Bilbao et al., 2001; Piñuel, 2001).

3. A nivel laboral: Las víctimas que han resultado ser acosadas encuentran su puesto de
trabajo como un entorno hostil asociado al sufrimiento, razón que les hace estar
desmotivados e insatisfechos (Pérez-Bilbao et al., 2001).

De esta manera, este tipo de alteraciones pueden desencadenar en las víctimas de


acoso laboral estrategias de afrontamiento inadecuadas, específicamente conductas adictivas,
que buscan disminuir el malestar.

b) El núcleo familiar y social de la víctima

El daño que el mobbing ocasiona a la víctima trasciende su esfera personal,


produciendo unos daños colaterales de gran magnitud. Por ello el entorno social del trabajador

20
acosado sufre los efectos de tener una persona cercana sin expectativas, apática que
posiblemente sufra algún trastorno psicopatológico (Leyman, 1996; Piñuel, 2001).

c) En la organización

La existencia en la empresa de trabajadores que sufren acoso moral en el trabajo afecta


al funcionamiento normal y al desarrollo del mismo e interfiere en las relaciones
organizacionales para realizar tareas recomendadas (Leymann, 1996). Por ello, se producen
interferencias en la comunicación de la organización, imposibilitando el trabajo en grupo.

d) En la comunidad

La OIT estimó en 2001 un coste económico ocasionado por el acoso laboral, de más
de 24 millones de euros anuales en España debido a la atención socio sanitaria, a las
pensiones de invalidez y a la pérdida de trabajo, razón por la que no debe menospreciarse la
relevancia que tiene el mobbing en la sociedad (Borrás, 2002).

3.5 Cifras en relación al acoso laboral

Las investigaciones sobre prevalencia del mobbing realizadas en Europa y Estados


Unidos muestran que no es un fenómeno marginal ni exclusivo de un territorio. Resulta
interesante destacar que existen oscilaciones importantes en las cifras de acoso de un país a
otro, por ejemplo en EE.UU uno de cada seis trabajadores es víctima de mobbing.

Recientemente Martínez, Irurtia, Martínez, Queipo (2012) señalan que desde la OIT
(2001) se establece la cifra de prevalencia en nuestro país en un 5% de supuestos de acoso
laboral dentro de la población activa española. Sin embargo, en un estudio reciente de
investigación CISNEROS ofrecen porcentajes que oscilan entre el 15% y el 33% (Piñuel y
Oñate, 2006).

Por otra parte, estos autores afirman en el informe Cisneros que un 16% de la
población activa, cerca de 2,38 millones de trabajadores, se consideran víctimas de acoso
laboral conforme al criterio de que las conductas ocurran una vez por semana durante al
menos 6 meses.

21
No obstante, los estudios epidemiológicos reflejan niveles de incidencia diferentes en
función del sector laboral representado en la muestra, lo que dificulta la generalización de los
resultados. En relación a este aspecto, Salin (2003) señaló que se debe ser prudente a la hora
de comparar estudios, ya que los datos varían en función de los distintos métodos de
evaluación empleados.

En el sector de servicios, destaca la prevalencia de este fenómeno, siendo el tercer


ámbito más afectado por el acoso con un 15.6% de casos. Dentro de este sector se encuentran
los centros de asistencia a personas con discapacidad, o centros educativos, los cuales
presentan características singulares como la escasez de personal que suponen vulnerabilidad a
la aparición de porcentajes elevados en relación al mobbing (González de Rivera, 2007).

Sin embargo, en cuanto a la frecuencia cabe mencionar que no existe criterio de corte
claramente definidos, la exposición a las conductas negativas durante seis meses una vez por
semana han sido utilizados para diferenciar entre casos severos de acoso y situaciones de
estrés laboral.

En lo que respecta a la duración media de un acoso, en los estudios de Hirigoyen


(2001) se muestra un poco más de tres años (40 meses). Así, acoso inferior a seis meses
corresponde al 3.5%, de seis meses a un año el 11%, de un años a tres el 45% y superior a tres
años el 40,5%.

22
4. El acoso laboral en el contexto legal

El Consejo Europeo adoptó en el año 2000 dos directivas con respecto a la igualdad de
trato no discriminativo en el lugar de trabajo. La primera directiva, 2000/43/CE, tiene como
objeto establecer un marco para luchar contra la discriminación directa e indirecta, con la
intención de que se apliquen en los estados miembros, el principio de igualdad de trato.
Además, hace referencia al acoso indicando que éste constituirá discriminación, cuando se
produzca un comportamiento no deseado relacionado con la etnia o el origen racial que tenga
como objetivo atentar contra la dignidad de la persona y crear un entorno intimidatorio, hostil,
degradante y humillante.

La segunda directiva 2000/78/CE tiene como objeto establecer un marco general para
luchar contra la discriminación por motivos de religión, discapacidad, de edad o de
orientación sexual en el ámbito del empleo y el trabajo.

Por otra parte, la Declaración Universal de los Derechos Humanos (ONU, 1948)
también tiene unos fundamentos legales aplicables en los casos de acoso laboral, tal y como
se observa en los artículos siguientes:

- Artículo 1. Todos los seres humanos nacen libres e iguales en dignidad y derechos y se
encuentran dotados de razón y conciencia, por lo que deben comportarse
fraternalmente los unos con los otros.
- Artículo 3. Todo individuo tiene derecho a la vida, a la libertad y a la seguridad de su
persona.
- Artículo 5. Nadie será sometido a torturas ni a penas o tratos crueles, inhumanos o
degradantes.
- Artículo 12. Nadie será objeto de injerencias arbitrarias en su vida privada, su familia,
su domicilio o su correspondencia, ni de ataques a su honra o a su reputación. Toda
persona tiene derecho a la protección de la ley contra tales injerencias o ataques.

Dentro de la Unión Europea, la Directiva Europea 89/391/CEE del 12 de junio de


1989, promueve la mejora de la seguridad y salud de los trabajadores en todos los países de la
Unión Europea con el objetivo de que establecer como norma que las organizaciones deberán
garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores en todo lo que se refiera a su trabajo.

23
La delimitación del acoso laboral por parte de la jurisprudencia española se ha ido
desarrollando en la última década, constituyendo un ataque a la dignidad personal y un trato
denigrante tal y como recoge la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Canarias (Sala
de lo Contencioso-Administrativo, de 27 de febrero de 2003).

En nuestra legislación, el tratamiento de acoso ha ido evolucionando desde una


perspectiva general a una específica, en la que se ha ido incluyendo el término acoso y su
definición en las leyes. Sin embargo, aunque se han formulado diferentes definiciones de
acoso a este respecto, como la del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco que describe el
acoso como toda conducta no deseada por el trabajador que tuviera como objetivo o
consecuencia atentar contra su dignidad y crear un ambiente intimidatorio, humillante u
ofensivo, no existe una ley especifica que regule el acoso laboral.

No obstante, desde el punto de vista jurídico existen tres principales vías de actuación
para el abordaje del acoso laboral, el contencioso administrativo, la penal y la social o laboral.

1. Vía Contenciosa Administrativa

El inicio del procedimiento se realiza con una denuncia de los hechos en la Delegación
Provincial. Es la Administración quien investiga los hechos y aplica el expediente
disciplinario, en caso de corroborar el acto ilícito.

La regulación de esta vía se lleva a cabo por el Reglamento de Régimen disciplinario


de los funcionarios de la Administración del Estado, aprobado por Real Decreto 33/1986 de
10 de enero.

2. Vía de lo Penal

Al respecto, Arciniega (2009) indica que es posible abordar el acoso laboral desde esta
perspectiva, aunque ni es la única ni debe ser la preferente. El procedimiento comienza con la
interposición de una denuncia ante el juzgado correspondiente cuya regulación viene
establecida en los artículos 173 y 175 de la ley Órgánica 10/1995, 23 de noviembre, del
Código penal.

24
La regulación del acoso laboral la podemos encontrar en el Código Penal con la
entrada en vigor de la Ley Orgánica 5/2010, de 22 de junio, la cual pone de manifiesto lo
siguiente:

“Con la misma pena serán castigados los que, en el ámbito de cualquier relación
laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de
forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante,
supongan grave acoso contra la víctima”.

El Preámbulo de esta Ley Orgánica 5/5010, de 22 de junio, especifica que dentro de


los delitos de torturas y contra la integridad moral, se incrimina la conducta de acoso laboral y
con ello quedarían incorporadas en el tipo penal todas aquellas conductas que cumplan los
siguientes requisitos:

1. Que el autor de los hechos los cometa prevaliéndose de su relación de superioridad.


2. Que se trate de actos reiterados.
3. Que supongan un grave acoso contra la víctima sin llegar a constituir trato degradante,
nota de gravedad cuya concurrencia es imprescindible a la hora de calificar estas
conductas como delito o falta.

En esta línea, cabe destacar que el artículo 157 del Código Penal establece que: ‘’La
autoridad que atentare contra la integridad moral de una persona, será castigado con la pena
de prisión de dos a cuatro años si el atentado fuera grave, y de prisión de seis meses a dos
años si no lo es. Se impondrá, en todo caso, al autor, además de las penas señaladas, la de
inhabilitación especial para empleo o cargo público de dos a cuatro años.

3. Vía de lo Social o Laboral

Diferentes Juzgados de lo Social han definido el acoso laboral, como situaciones de


hostigamiento a un trabajador frente al que se desarrollan actitudes de violencia psicológica
de forma prolongada y que conducen a su extrañamiento social en el marco laboral, le causan
alteraciones psicosomáticas de ansiedad, y en ocasiones consiguen que el trabajador abandone
el empleo’’ (Giner, 2011).

El inicio del proceso se realiza con una demanda ante la Administración pertinente que
se encuentra regulado por las siguientes normativas. Por un lado, el Estatuto de los

25
Trabajadores (El Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo), y la Constitución
Española, y por el otro, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (Ley 31/1995, de 8 de
noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales).

26
5. Evaluación forense en Mobbing

5.1 La figura del perito y su intervención

La psicología forense constituye una disciplina profesional que cada día cuenta con
mayor presencia en los Juzgados, siendo cada vez más habitual que peritos psicólogos
asesoren a jueces y tribunales sobre materias con implicaciones de carácter psicológico. Cada
vez, resulta más frecuente que los supuestos de mobbing lleguen a la Administración de
Justicia, por lo que la labor del psicólogo forense como asesor técnico sobre la materia resulta
fundamental.

La figura del perito, persona que posee conocimientos especializados, está recogida en
el artículo 335 de la Ley de Enjuiciamiento Civil y aparece así: ‘’Cuando sean necesarios
conocimientos científicos, artísticos, técnicos o prácticos para valorar hechos o circunstancias
relevantes en el asunto o adquirir certeza sobre ellos, las partes podrán aportar al proceso el
dictamen de peritos que posean los conocimientos correspondientes o solicitar que se emita
dictamen por un perito designado por el juez’’. Esta figura surge de la necesidad, por parte del
Juez, de valorar o certificar hechos importantes en el proceso en el que no posee los
conocimientos necesarios.

Como se ha señalado, el mobbing es un problema psicosocial significativo, tanto por


sus elevados porcentajes de prevalencia como por el daño que es capaz de originar en los
trabajadores acosados. Por ello, es importante que el profesional de la psicología sea capaz de
realizar una correcta valoración pericial de la víctima para que esta pueda reclamar ante la
justicia.

Por ello, el perito debe realizar su trabajo con la máxima objetividad y rigor técnico
posible, por lo que la existencia de incompatibilidad entre el rol de psicólogo terapeuta y
psicólogo perito se hacen plausibles; tanto es así que Ley de Enjuiciamiento Civil del 5
marzo, indica lo siguiente: ‘’Salvo acuerdo en contrario de las partes, no se podrá solicitar
dictamen a un perito que hubiera intervenido en una mediación o arbitraje relacionados con el
mismo asunto’’.

Mientras que el primero debe hacer una búsqueda de soluciones al problema


planteado por su cliente, el segundo debe aplicar sus conocimientos técnicos sobre el hecho o

27
circunstancia, para poder responder a las preguntas planteadas por el Juez. Cabe destacar, que
el psicólogo cuyo rol es el de terapeuta debe guardar estricto secreto profesional, mientras que
el psicólogo perito solo deberá guardar el secreto profesional de aquella información que no
sea relevante para el caso, pero no de la que sí lo sea.

El perito puede ser solicitado de forma extraprocesal, llamado psicólogo de parte o


designados por el juez o tribunal. En la pericia de parte se contrata a un perito de forma
extraprocesal para que realice un informe y se suele presentar con la demanda o denuncia y
con la contestación. Se trata de un informe no contradictorio, es unilateral y las partes pueden
contratar a varios que incluso pueden contradecirse entre sí. Aunque, el psicólogo de parte no
podrá ofrecer opinión sobre el funcionamiento psicológico u otras áreas, de todas aquellas
personas que no han sido evaluadas previamente.

Asimismo, el perito puede ser designado o solicitado por el tribunal o Juez que se hará
mediante oficio. En la pericia judicial son las partes quienes solicitan al juez el nombramiento
del perito según el artículo 339 de la Ley de Enjuicimiento Civil, pero si las partes no logran
ponerse de acuerdo sobre el objeto pericial y sobre el perito la designación se realiza según lo
previsto en el Artículo 341. En esa línea, cabe destacar que el dictamen pericial es
contradictorio. Es necesario señalar que lo habitual en casos de mobbing es que se solicite a
un psicólogo de parte.

El perito, en todo caso, debe manifestar bajo juramento o promesa, decir la verdad y
actuar con la máxima objetividad, ya que existen sanciones penales si no se cumpliese. Así
pues, el informe pericial debe basarse en datos objetivos, y sus resultados deben ser
diferenciados de las inferencias u opiniones profesionales, tal y como se recoge en los alguno
de los conocidos criterios Daubert (1993) que pasamos a enumerar.

- Determinación de la frecuencia de error de los métodos y resultados


- Comprobación de los métodos utilizados y resultados obtenidos
- Posibilidad de realizar una revisión externa por otros especialistas

5.2 Áreas de evaluación forense

La evaluación psicológica forense en el acoso laboral, tal y como hemos comentado,


es bastante frecuente. Al igual que sucede con otro tipo de delitos, las pruebas documentales

28
que apoyan a la víctima son escasas. Es por ello, que la emisión de un dictamen pericial que
sirva de prueba se vuelve imprescindible.

Para esta valoración se requiere una estimación de una aproximación multimétodo,


una de reconocimiento y otra de conocimiento (Arce, Pampillón y Fariña, 2002). La tarea de
reconocimiento, denominado así porque el sujeto en evaluación ha de reconocer si padece o
no el síntoma que se le presenta, se realiza, según Butcher y Miller (1999), a través del
instrumento de medida habitual en la práctica forense el MMPI (Hathaway y Mckinley, 1999)
que evalúa el daño directo e indirecto y controla la medida de la simulación a través de las
escalas de validez del protocolo. Por su parte, en la tarea de conocimiento, el sujeto es
sometido a una tarea en la que tiene que informar sobre los síntomas que padece y se aborda
mediante la entrevista clínico-forense (Arce y Fariña, 2001).

Según Arce y Fariña (2011), es necesario que en el proceso de evaluación sobre casos
de mobbing se atienda a varios aspectos importantes, teniendo como objetivo la identificación
y medida de la huella psicológica y el control de la simulación o sobre simulación y la
evaluación de la credibilidad del testimonio, que se desarrollan en los epígrafes siguientes.

a) Valoración del daño

Psicológicamente, la National Comorbidity Survey (1995) ha identificado el Trastorno


de Estrés Postraumático (TEPT) como la huella primaria del daño moral y como secuelas
indirectas en casos de mobbing, la depresión y la distimia de tal forma que si no existe daño
no hay prueba de que el hecho haya sido constitutivo. El daño psíquico o huella psicológica
que se identifica en el contexto forense generalmente es el Trastorno de Estrés Postraumático,
aunque bajo determinadas condiciones también se toma como referencia la aparición del
Trastorno Adaptativo. No en vano, cabe señalar que en los casos de acoso moral es habitual
que se encuentre el Trastorno Adaptativo, como evidencia de daño psicológico o huella (Arce
y Fariña, 2011).

Como se ha explicado en apartados anteriores, las víctimas de mobbing son


susceptibles de presentar importantes daños psicológicos, razón por la que son habitualmente
examinadas por psicólogos y/o psiquiatras forenses que determinan el alcance y la naturaleza
del daño.

29
Una vez valorado el daño e identificado el estresor como una situación constitutiva de
acoso laboral, el perito debe establecer una causalidad entre el hecho traumático y la
sintomatología detectada, prestando la máxima atención a la posibilidad de simulación. Por
este motivo, el objetivo del informe pericial no será otro que demostrar que el trabajador
víctima de mobbing ha estado expuesto a factores de riesgo psicosocial provenientes de las
relaciones interpersonales establecidas en su puesto de trabajo y que esta situación ha
ocasionado daños objetivables.

b) Simulación

La simulación se define como la producción intencionada de síntomas físicos o


psicológicos desproporcionados o falsos, motivados por incentivos externos según American
Psychiatric Association (APA, 2002). El informe pericial precisa demostrar con las máximas
garantías las conclusiones que en él se vierten, por lo que debemos ser muy rigurosos en
nuestras evaluaciones y usar mecanismos que permitan detectar casos de simulación.

Es importante mencionar este criterio, ya que al tratarse de un contexto médico legal


el psicólogo perito deberá tener en cuenta que la persona evaluada puede utilizar estrategias
para intentar la (sobre)simulación por lo que en la evaluación de casos de mobbing deberá
incluir entre sus hipótesis esta posibilidad (Arce y Fariña, 2007b).

Como hemos citado con anterioridad es frecuente en este contexto la simulación por
lo que los instrumentos que utilicemos deben tener medidas de control que permitan detectar
indicios de simulación. Para ello, en base a estas escalas de control se concretan unos criterios
(positivos y negativos) que nos ayudan a discernir entre declaraciones veraces e inventadas de
la siguiente manera (Arce y Fariña, 2007a):

1) Criterios positivos: se asocian a la no simulación, por lo que su aparición indica validez en


nuestro protocolo.

- Aparición de sintomatología sutil en la entrevista clínico forense


- Una K mayor e igual a 40 en el MMPI-2 y L mayor e igual a 40.

2) Criterios negativos: al contrario que los positivos, su aparición denota posibilidad de


simulación, con lo que restarían validez a nuestro protocolo.

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- Detección de estrategias de simulación en la entrevista clínico-forense
- Perfil en V invertida
- Falta de consistencia intermedidas
- Puntuaciones invalidantes en las escales de control de validez F (T >70) y K
(T<40), un valor T>30 F-K.

c) Credibilidad del testimonio

En cuanto a la credibilidad del testimonio, la doctrina del Tribunal Constitucional y la


del Tribunal Supremo, han determinado que la declaración de la víctima no es prueba
indiciaria, sino directa que puede anular la presunción de inocencia por sí misma. En
consistencia, es importante hacer mención a los tres criterios establecidos por la
Jurisprudencia para poder afirmar que un testimonio posee credibilidad:

1. Ausencia de credibilidad subjetiva: No existe un móvil de resentimiento enemistad u


otro tipo. (vg. Relación previa positiva o negativa con el denunciante, beneficios
económicos o enemistad).
2. Verosimilitud: El testimonio debe aportar pruebas que le otorguen una aptitud
probatoria (vg. Informes psicológicos o psiquiátricos sobre la credibilidad, informes
sobre lesiones físicas u otros.)
3. Persistencia en la incriminación: Ausencia de ambigüedades o contradicciones del
hecho central (vg. Persistencia en hechos y contextos, contradicciones que afectan
solo a elementos periféricos y coherencia en la declaración).

Para ello, lo importante es realizar una valoración en casos de mobbing con


instrumentos que dispongan de una metodología rigurosa, como la metodología de evaluación
en casos de mobbing propuesta por Arce y Fariña (2011) que incluye además de las
intervenciones basadas en el sistema de evaluación global (SEG), una batería de entrevistas y
pruebas psicométricas que valoren la personalidad, la sintomatología, las capacidades
cognitivas, el estrés laboral y las posibles secuelas en el autoconcepto, así como distintos tipos
de análisis: el análisis del contenido de las declaraciones, análisis del contenido de la
entrevista clínico-forense, análisis de las pruebas documentales aportadas.

En concreto, siguiendo a Arce y Fariña (2011) los aspectos a valorar en una situación
de mobbing son:

31
1. Estudio de las capacidades cognitivas

Valorar las capacidades cognitivas de la persona a evaluar ofrece información para


establecer si es apta para la evaluación psicológica y la capacidad testimonial. Para ello se
recomienda proceder inicialmente con una medida de inteligencia no verbal como el TONI-2
(Brown, Sherbenou y Johnsen, 1995).

Esta prueba se utiliza para evaluar la capacidad para resolver problemas


(razonamiento), eliminando en la mayor medida posible la influencia del lenguaje y de las
habilidades motrices. Existen dos formas equivalentes, la forma A y la forma B, formadas por
55 elementos ordenados de manera creciente por dificultad. La forma que se suele utilizar de
manera habitual es la forma A y la forma B cuando existan sospechas de engaño. Este
instrumento se aplica a sujetos entre los 5 y los 85 años y ofrece unos baremos que permiten
obtener el Coeficiente Intelectual. Asimismo, ofrece una medida de Coeficiente Intelectual
que distingue los siguientes niveles: Muy Superior, Superior, Medio-Alto, Medio, Medio-
Bajo, Bajo y Muy Bajo.

Sin embargo, cuando existe sospecha de deterioro se procede a utilizar las escalas
Wechsler (Wechsler, 1998). Si la diferencia entre las escalas verbal y manipulativa es 10 o
superior al verbal se puede concluir que el sujeto tiene un déficit neuropsicológico. En este
caso, si existe un indicio razonable de deterioro en las funciones neuropsicológicas ha de
procederse a realizar una exploración que establezca las áreas deterioradas y el grado de
deterioro para lo que se aconseja acudir a las subescalas del test Barcelona (Peña-Casanova,
1990) o al ERFC (Gil, 1999).

2. Evaluación clínica

Como se ha señalado con anterioridad, las medidas de la evaluación clínica se llevan a


cabo a través de instrumentos que requieren la ejecución de tareas distintas.

La entrevista clínico-forense (Arce y Fariña, 2001) implica la ejecución de una tarea


de conocimiento que consiste en pedir a los sujetos que relaten, a través de un discurso libre,
sobre la sintomatología que observa en sí misma, mediante la reinstauración de contextos (v.
gr., personal, socio-laboral, de relaciones interpersonales y familiares), en comparación con
el estado anterior al delito.

32
La labor del entrevistador consiste en facilitar el recuerdo mediante la reinstauración
de contextos, debiendo evitar la utilización de preguntas cerradas que puedan condicionar la
respuesta del evaluado. Este formato de entrevista se ha mostrado fiable, válido y productivo
en el control de la simulación del TEP/ trastorno adaptativo (Arce y Fariña, 2005). La
entrevista clínico-forense ha de ser grabada y transcrita para analizarla con posterioridad y
poder detectar las categorías diagnosticas tras analizar los protocolos.

El MMPI-2 (Minnesota multiphasic personality inventory) (Hatthaway y Mckinkey,


1999) que presupone una tarea de reconocimiento, es el instrumento psicométrico que se ha
mostrado más efectivo en la detección de la manipulación de las respuestas, en la evaluación
forense, y en la evaluación de la huella psicológica. Consta de 567 ítems y está diseñado para
ser aplicado a adultos (mayores de 18 años), además, cuenta con protocolos específicos para
población española (Arce, Fariña, Carballal y Novo, 2009).

Teniendo en cuenta en cuenta que se pretende medir el daño psíquico asociado al


acoso laboral, se toman las diez escalas clínicas básicas (Hipocondriasis, Depresión, Histeria,
Desviación Psicopática, Masculinidad-Feminidad, Paranoia, Psicastenia, Esquizofrenia,
Hipomanía e Introversión Social. Presenta también escalas de validación, Interrogantes (?),
Sinceridad (L), Validez (F) y factor K de corrección, Fb posterior, TRIN y VRIN (las dos
medidas adicionales del TEPT), el índice F-K de Gought y el perfil en V invertida, que
muestran una medida sobre el control de la (sobre)simulación (Arce, Fariña, Carballal y
Novo, 2006).

Por otra parte, también cuenta con dos escalas suplementarias especificas para la
valoración del daño, las escalas PK y PS. Ambas, se presentan efectivas para el diagnostico
del TEPT, por lo que su empleo combinado con las escalas de validez aumenta la efectividad
del test. Finalmente, las escalas TRIN y VRIN nos permiten averiguar el patrón de respuestas
inconsistentes, así, cuando hay una puntuación directa igual o mayor a 13 se invalida el
protocolo.

De manera adicional, se recomienda la aplicación de otros instrumentos psicométricos


como el SCL-90-R (Symptom Checklist 90 Revised, Derogatis, 2002), que cuenten con
medidas de control de la validez, y entre las dimensiones medidas, el TEP y/o las secuelas
secundarias propias del acoso laboral. Este instrumento es una prueba adaptada al contexto
español, con el fin de diagnosticar nueve patologías clínicamente relevantes, así como tres

33
índices globales. Las dimensiones evaluadas son: somatización, obsesivo-compulsivo,
susceptibilidad interpersonal, depresión, ansiedad, hostilidad, ansiedad fóbica, ideación
paranoide, psicoticismo. Por su parte, los índices globales son: índice de severidad global,
índice de malestar referido a síntomas positivos y el total de síntomas positivos que permiten
una estimación de la simulación.

El SCL-90-R, consta de 90 ítems, nueve escalas primarias y tres índices globales, que
permiten obtener unas puntuaciones centiles baremadas en función del sexo y la población,
clínica o normal. Se trata de un screening que permite evaluar el grado de alteración
psicopatológica o psicosomática en función de tres índices globales: el Índice de Gravedad o
Severidad Global (GSI), el Total de Síntomas Positivos (PST) y el Malestar Referido a
Síntomas Positivos (PSDI).

Este instrumento es considerado complementario al MMPI y a la entrevista clínico


forense, siendo altamente eficaz en la detección de las distorsiones de respuesta (Vilariño,
Fariña y Arce, 2009).

3. Estudio de la personalidad y otras áreas de interés

Es recomendable realizar una evaluación de la personalidad para conocer posibles


anomalías, así como someter a prueba posibles distorsiones en las respuestas.

Para ello se recomienda utilizar el 16 PF-5 (Cattell, Cattell y Cattell, 1993) que
contiene tres medidas de los estilos de respuesta: Deseabilidad social, infrecuencia y
aquiescencia. De acuerdo con los autores, un único indicador de invalidez no ha de
considerarse suficiente para dudar de la validez del protocolo sino como una característica
propia de personalidad del evaluado (Arce y Fariña, 2006a).

El Cuestionario Factorial de Personalidad, 16PF-5 permite la medición de 16 rasgos de


primer orden (Afabilidad, Razonamiento, Estabilidad, Dominancia, Animación, Atención a
las normas, Atrevimiento, Sensibilidad, Vigilancia, Abstracción, Privacidad, Aprensión,
Apertura al cambio, Autosuficiencia, Perfeccionismo y Tensión) y 5 dimensiones globales de
la personalidad (Extraversión, Ansiedad, Dureza, Independencia y Autocontrol). También
incluye tres estilos de respuesta: deseabilidad social, infrecuencia y aquiescencia. El objetivo
es el estudio de la manipulación de imagen.

34
Asimismo, es necesario realizar el estudio del autoconcepto mediante la Escala de
Autoconcepto de Tennessee, TSCS (Fitts, 1965). Esta escala combina información de los
aspectos internos y externos que conforman el self, proporcionando un perfil del autoconcepto
de los sujetos. Además, ofrece una medida del grado de variabilidad o inconsistencia de las
puntuaciones obtenidas en los distintos aspectos internos y externos.

4. Estudio de las condiciones de trabajo

Las condiciones de trabajo en la evaluación forense se realizan mediante dos


instrumentos, el inventario de Leymann que recoge información de las tácticas de acoso y el
inventario MBI de Burnout (Maslach y Jackson, 1986).

El MBI está conformado por tres subescalas que valoran diferentes aspectos del
“burnout”: Cansancio emocional, despersonalización y logro personal.

El inventario de Leyman (Leymann Inventory of Psychological Terrorization, 1990)


adaptado al español por González de Rivera y Rodríguez– Abuín (2005), tiene como finalidad
la valoración de las estrategias del acoso psicológico en el trabajo, ofrece una clasificación de
cuarenta y cinco actividades típicas de acoso laboral, aunque en su posterior adaptación se
incluyeron quince estrategias más distribuidas en cinco grandes dimensiones.

5.2.1 Técnica de Evaluación del Acoso Moral (SEG)

Siguiendo las consideraciones establecidas por Arce y Fariña (2005) en relación a las
áreas forenses a evaluar en casos de mobbing, estos autores han propuestos una técnica de
evaluación validada empíricamente basada en el Sistema de Evaluación Global (SEG) (Arce y
Fariña, 2001). Este sistema de evaluación se ha estructurado en nueve pasos que se que se
describen y motivan a continuación, (Véase tabla 3). Asimismo, hay que tener en cuenta que
la aplicación en cada fase puede ser distinta si la actuación es bajo una denuncia penal o de lo
social.

35
Tabla 4. El sistema de Evaluación Global en casos de violencia de acoso moral (Arce
y Fariña, 2011).

- Entrevista Cognitiva Mejorada


- Entrevista forense para Discapacitados
1. Obtención de la declaración - Entrevista Clínico-forense

- Persistencia en la incriminación
- Hipótesis Undeutsch
2. Repetición de la obtención de la - Tiempo entre entrevistas superior a una
declaración semana

3. Estudio de la motivación - Ausencia de incredibilidad subjetiva:


Contraste de las declaraciones del
proceso judicial, contexto de la denuncia
y motivos o intereses

4. Análisis de la validez de las - Suficiencia y amplitud


declaraciones - (In) consistencia interna
- (In) consistencia externa
- (In)consistencia interdeclaraciones
- Persistencia en las declaraciones
- (In) consistencia con las leyes científicas
y de la naturaleza

5. Análisis de la realidad de las - CBCA


declaraciones - SRA
- RM
- Síntomas sutiles del daño psíquico

6. Medida de las consecuencias - Trastorno de Estrés Postraumático o


clínicas del hecho traumático Trastorno adaptativo

- Fiabilidad intra-evaluador
- Consistencia inter-medidas
7. Análisis de la fiabilidad de las - Consistencia intra-medidas
medidas - Consistencia inter-evaluadores

8. Evaluación de la declaración de los - Se puede realizar el análisis de las


actores implicados declaraciones con el agresor si es
posible

36
9. Implicaciones para la representación - Claves explicativas de la agresión o
del informe. enfermedad mental con implicaciones
relevantes para el caso

1. Obtención de la declaración

Según los autores para que el procedimiento de evaluación psicológico forense de las
declaraciones sea productivo, fiable y válido se requiere realizar el análisis de la realidad de
las mismas. Por ello, las declaraciones han de obtenerse, por los siguientes procedimientos:
Entrevista Cognitiva Mejorada (Fisher y Geiselman, 1992), o la Entrevista Forense a
Discapacitados (Arce, Novo, y Alfaro, 2000). Por su parte, la evaluación del daño y el control
de la (sobre)simulación requiere de una aproximación multimétodo (Arbisi, 2005), la
Entrevista Clínico-Forense, basada en una tarea de conocimiento, consistente en pedir a los
sujetos que relaten los síntomas, conductas y pensamientos en relación al hecho.

2. Repetición de la obtención de la declaración

Para que las declaraciones sean válidas en el contexto forense debe estar presente la
repetición de la obtención de la declaración, denominada en la literatura científica (Wicker,
1975), persistencia en la incriminación. Con este modo de contraste se puede llevar a cabo un
análisis de la consistencia que, de acuerdo con la hipótesis de Undeutsch (1967, p. 125), las
declaraciones veraces suelen ser consistentes temporalmente en sus aspectos centrales pero no
en los periféricos, lejos de la mentira que es planificada y consistente. Así, para dar cabida a
las interferencias y a la curva del olvido, el tiempo a transcurrir entre ambas entrevistas debe
ser superior a una semana.

3. Estudio de la motivación

El estudio de la motivación se deriva de tres pasos: Contraste de las declaraciones


hechas a lo largo del proceso judicial, el contexto en el que se presenta la denuncia y los
motivos o intereses para presentar una denuncia falsa (criterio legal de ausencia de
incredibilidad subjetiva. Para ello, se recaban todas las declaraciones del procedimiento
judicial, teniendo en cuenta que estas han podido ser recabadas de forma incorrecta por el tipo
de interrogatorio utilizado, ya que han podido dirigirse las respuestas.

37
4. Análisis de la validez de las declaraciones

Es necesario establecer si las declaraciones son una prueba suficiente, presentan


suficiente amplitud (Raskin y Steller, 1989), puesto que deben contener un evento narrativo
completo de los hechos para tener la certeza de que no es aprendido.

Además, es preciso determinar que las declaraciones sean prueba válida antes de
proceder con el estudio de la realidad, para lo que el forense ha de explorar en las
declaraciones lo siguiente (Arce, Fariña, Carballal y Novo, 2009):

- (In) consistencia interna


- (In) consistencia externa
- (In) consistente con la anterior declaración (consistencia en la información central
inter-declaraciones)
- Persistencia en las declaraciones (son estables en el tiempo y en los contextos)
- (In) consistencia con las leyes científicas y de la naturaleza

5. Análisis de la realidad de las declaraciones

Los protocolos de análisis de contenido basados en categorías que discriminan entre


memoria de lo percibido (real) y lo imaginado (no real) son efectivos en el testimonio con
adultos, aunque fueron creados, para los menores. A su vez, la combinación de los diferentes
sistemas categoriales es posible y efectiva, ya que pueden sumar sus efectos (Arce, Fariña y
Freire, 2002; Arce, Fariña y Vivero, 2007; Spörer, 1997; Vrij, 2008; Vilariño, 2007).

Estos autores proponen combinar los siguientes sistemas:

1. Criteria Based Content Analysis (CBCA) (Steller y Kohnken, 1989)


2. Reality Monitoring (RM) (Spörer, 1997)
3. Statement Reality Analysis (SRA) (Undeutsch, 1967, 1988)
4. Síntomas sutiles del daño psíquico (Arce y Fariña, 2011)

De este modo resultó un sistema categorial compuesto por 24 categorías que se


relacionan entre sí (Véase tabla 5) (Arce, Fariña, y Vivero, 2007; Vilariño, 2007). La
presencia de más de cinco criterios de los expuestos anteriormente, garantiza que la

38
declaración está basada en hechos reales sin la comisión del error tipo II, informar una
declaración inventada como real, que no es admisible en la práctica forense.

Tabla 5. Sistema categorial propuesto por Arce y Fariña (2011) para el análisis de realidad de
las declaraciones en la evaluación forense del acoso laboral.

CARACTERÍSTICAS GENERALES
1. Estructura lógica
2. Elaboración inestructurada
3. Cantidad de detalles
4. Concreción

CONTENIDOS ESPECÍFICOS
1. Engranaje contextual
2. Descripción de interacciones
3. Reproducción de conversaciones
4. Complicaciones inesperadas durante el incidente
5. Información perceptual
6. Operaciones cognitivas

PECULIARIDADES DEL CONTENIDO


1. Detalles inusuales
2. Detalles superfluos
3. Incomprensión de detalles relatados con precisión
4. Originalidad en las narraciones
5. Asociaciones externas relacionadas
6. Relatos del estado mental subjetivo
7. Atribución al estado mental del autor

CONTENIDOS REFERENTES A LA MOTIVACIÓN


1. Correcciones espontáneas, especificaciones y complementaciones de la
declaración
2. Admisión de falta de memoria
3. Planteamiento de dudas sobre el propio testimonio
4. Auto- desaprobación
5. Perdón al autor del delito

39
ELEMENTOS ESPECÍFICOS DE LA AGRESIÓN
1. Detalles característicos de la agresión (descripciones de los comportamientos
constitutivos de acoso laboral y cumplimiento de los criterios legales del acoso
moral)

DAÑO PSÍQUICO DERIVADO DE LA ACCIÓN OBJETO DE JUICIO


1. Síntomas sutiles clínicos que forman parte de la huella psíquica.

Los autores indican que, la presencia de más de cinco criterios, garantiza que la
declaración este basada en hechos reales sin la comisión el error tipo II (informar de una
declaración inventada como real). Asimismo, añaden que en casos de acoso moral ha de estar
presente el criterio de detalles característicos de la agresión, de no verificarse no estaríamos
ante un caso de acoso moral.

6. Medida de las consecuencias clínicas del hecho traumático

La mayoría de los hechos delictivos provoca en la víctima un daño psicológico, que


aunque en el contexto legal se trata de un hecho más a tener en cuenta en el litigio, en
situaciones de acoso moral la huella psicológica es una condición indispensable para
determinar su ocurrencia. En consecuencia, la huella psicológica que se identifica en el
contexto forense es el Trastorno de Estrés Postraumático, aunque bajo determinadas
condiciones también se toma como referencia la aparición del Trastorno Adaptativo, propio
en casos de acoso moral.

No obstante, estos trastornos suelen darse junto a otros desordenes clínicos no


considerados secuelas del hecho traumático, como la depresión, los desviaciones psicopáticas
o el aislamiento social, típicos de situaciones descritas como acoso moral (Leymann, 1996;
O'Donnell, Creamer, Bryant, Schnyder y Shalev, 2006). En cualquier caso, el perito o forense
habrá de establecer, acorde a las demandas judiciales, una relación causa-efecto entre el
estresor y el daño psicológico.

40
Si se rechaza la hipótesis de simulación y se obtiene daño moral en la persona
evaluada (TEPT) o en nuestro caso Trastorno adaptativo, se procede con una evaluación
multiaxial (APA, 2002):

- Eje I. Aquí se incluirá obligatoriamente, en caso de daño moral, el TEP y el Trastorno


adaptativo como diagnóstico primario y únicamente los trastornos secundarios,
depresión/distimia.
- Eje II. No procede a menos que haya habido daño neurológico.
- Eje III. Las secuelas físicas (siempre sobre prueba documental sino se indica que no
procede).
- Eje IV. Problemas psicosociales y ambientales.
- Eje V. Evaluación de la actividad global. En éste se cuantifica el daño en porcentajes.
Para ello se procede con la escala de evaluación de la actividad global (EEAG).

Los pasos a seguir para la cuantificación son:

1. Se inicia por el nivel superior y se contrasta el estado del evaluado con el normativo,
si su estado es peor se desciende al siguiente nivel.
2. Se repite el mismo procedimiento hasta llegar al nivel en el que encaje el evaluado.
3. Se contrasta el siguiente nivel para asegurarse que no se corresponde con el del
evaluado.
4. Se establece el nivel de actividad psicológica del evaluado (se recomienda tomar el
punto medio del rango).
5. Se calcula la diferencia entre el estado observado y el valor promedio de la
normalidad (90), cuyo resultado es el porcentaje de daño moral causado.
6. Adicionalmente, se recomienda repetir lo mismo con las escalas de evaluación
EEASL y EEGAR.
7. Cuando aparecen secuelas múltiples para el cómputo de la valoración final se ha de
proceder con la fórmula: [100-M]•m +M, donde M=Puntuación mayor;
m=Puntuación menor 100.

41
7. Análisis de la fiabilidad de las medidas

Los sistemas de evaluación deben garantizar una medida fiable por lo que deben
contrastar la fiabilidad de la medida sometiendo a prueba la consistencia inter- e intra-
medidas, inter-evaluadores e inter-contextos (Weick, 1985).

- La fiabilidad intra-evaluador se obtiene recurriendo a un evaluador entrenado que


haya sido efectivo y consistente en otros contextos previos.
- La consistencia inter- medidas se refiere al grado de acuerdo entre las diferentes
metodologías empleadas, relación entre la entrevista clínico- forense y los
resultados en el MMPI-2.
- La consistencia intra-medidas depende de las escalas de validez que posean las
pruebas utilizadas.
- Por último, la consistencia inter-evaluadores se logra cuando dos evaluadores
hacen una evaluación y al examinar los resultados, de manera independiente,
tienen un índice de acuerdo superior al 0.80 (índice de concordancia, Tversky,
1977).

8. Evaluación de la declaración de los actores implicados

Este protocolo fue creado para la evaluación del testimonio en la víctima o


denunciante, bien es cierto que se puede utilizar el mismo procedimiento de análisis de
contenido en las declaraciones para el agresor o denunciado. De esta forma tendremos una
versión más amplia de los hechos, al contar con el testimonio de ambas partes.

9. Análisis de las características psicológicas de los actores implicados

El estudio de las características psicológicas del encausado puede ofrecer las claves
explicativas de la agresión o cualquier enfermedad mental con implicaciones jurídicas
relevantes para el caso.

En esta situación, se procederá con el protocolo de la evaluación de la salud mental


con control de la (sobre)simulación de Arce y Fariña (2006b y 2006c) y de Arce, Pampillón y
Fariña (2002).

42
10. Implicaciones para la presentación del informe

El Tribunal Supremo español exige que en el informe se concrete en una seguridad


plena, no en una escala de probabilidad (Sentencia del TS de 29 de octubre de 1981, RA
3902). Sin embargo, toda medida contiene un margen de error, tipo I (y error tipo II (falsos
positivos), y así lo debemos constatar en las conclusiones de los informes. En consecuencia, y
sin la comisión de ningún error tipo II, las categorías de decisión del SEG sobre la
credibilidad del testimonio son: Declaración (muy) probablemente real; declaración carente
de criterios de realidad; declaración o prueba inválida y, en su caso prueba insuficiente.

Para que el sistema funcione correctamente se han de ejecutar todos los pasos como se
han descrito y si los peritos no entrevistan o realizan los análisis de contenido adecuadamente,
los resultados no serán válidos o productivos.

43
6. Estudio de un Caso Forense en Daño Moral (Mobbing)

6.1 Introducción

La presente evaluación ha sido realizada a petición del letrado


D........................................ en representación de D. ............................., para el procedimiento
legal de daño moral en el ámbito laboral.

Por su parte, el objeto del informe se centra en la evaluación de la credibilidad del


testimonio de D. Juan Sosa Jiménez, el estudio de las condiciones de trabajo y la realidad de las
mismas, así como el posible daño psicológico que haya podido sufrir como consecuencia de los
hechos relatados.

La persona a evaluar es D. ..................................... con D.N.I ...................., de 50 años,


y con residencia en Las Palmas de Gran Canaria.

6.2 Metodología

Para la confección de este estudio y llevar a cabo la evaluación forense de la huella


psicológica con control de simulación, se sigue el Protocolo de Arce y Fariña de evaluación
del daño moral en víctimas de acoso laboral (mobbing) (Arce y Fariña, 2011).

En este protocolo se han llevado a cabo una serie de métodos e intervenciones.

a) Entrevistas
- Aplicación de la técnica de entrevista psicosocial, observación y registro conductual.
- Entrevista cognitiva mejorada (Ficher y Geiselman, 1992) para obtener relatos sobre
las condiciones laborales con el fin de someterlos a un análisis de contenido.
- Repetición de la entrevista cognitiva mejorada después de una semana.

b) Estudio clínico
Se ha recurrido a tres instrumentos para controlar la (sobre)simulación de los hechos y
valorar el daño.

44
- Inventario Multifactorial de Personalidad de Minnesota, MMPI-2 (Hathaway y
McKinley, 1999), tarea de reconocimiento.
- Lista de comprobación de Síntomas/ SCL-90-R, tarea de reconocimiento.
- La entrevista clínico forense (Arce y Fariña, 2011), tarea de conocimiento.

c) Estudio de las capacidades cognitivas


- Se recurrió al TONI-2, (Test de Inteligencia No Verbal) de Brown, Sherbenou y
Johnsen, 1995.

d) Estudio de la personalidad
- Medida a través del Cuestionario Factorial de Personalidad, 16PF-5 (Cattel, Cattell y
Cattell, 1993).

e) Estudio de las posibles secuelas del autoconcepto


- Fueron medidas mediante la Escala de Autoconcepto de Tennessee, TSCS (Fitts,
1965).

f) Estudio del estrés laboral creado por las condiciones de trabajo


- Fue evaluado por el inventario de “Burnout” de Maslach, MBI (Maslach y Jackson,
1986).

g) Análisis del contenido de las declaraciones


- Las declaraciones sobre las condiciones del trabajo se obtuvieron por medio de la
entrevista cognitiva mejorada, con el fin de realizar un análisis de contenido basado
en los sistemas de evaluación (CBCA, RM, SVA).

h) Estudio de la fiabilidad de las medidas


- Es importante garantizar la fiabilidad de las medidas por lo que se deben tener en la
consistencia inter e intra medidas, inter evaluadores e intercontextos.

Para la realización de este protocolo se han llevado a cabo tres sesiones individuales
con D. ................... concretamente los días.................................

45
3. RESULTADOS
7. Valoración final

El número de casos de acoso moral en el trabajo parece ir en aumento, quizás una de


las razones sea por los recientes cambios en el mundo laboral, social y político que han
potenciado una mayor vulnerabilidad entre los empleados.

Otra razón que puede explicar este crecimiento es el conocimiento que poseen las
víctimas y el sistema judicial sobre las situaciones de acoso, pues permite deslegitimizar estas
conductas negativas permitiendo una mejor detección de estos escenarios.

Sin embargo, la popularización del acoso no siempre trae consigo una connotación
positiva, ya que puede llevar a algunas personas a simular su padecimiento con la intención de
obtener algún beneficio. Por ello, es necesario que los psicólogos forenses que estén
inmiscuidos en los procesos sobre acoso laboral, posean competencias y conocimientos
específicos, lo que lleva consigo prácticas adecuadas y responsables.

Hemos de tener en cuenta la necesidad de una formación adecuada en el ejercicio de


las funciones como psicólogos forenses, aunque también es importante apoyarse en técnicas
de evaluación que sean validados por la comunidad científica en nuestro contexto y que sean
específicos para diversas casuísticas, como el mobbing, con la intención de proporcionar a las
víctimas pruebas que apoyen los hechos vividos en el contexto judicial.

No obstante, aunque todos estos factores se dieran, todo instrumento de medida tiene
un margen de error. Sin embargo, en el contexto forense no es posible que se produzca un
error tipo II, indicar que una persona es víctima de acoso laboral cuando se trata de un relato
inventado, ya que podría acarrear graves consecuencias, como la inculpación de una persona
inocente.

52
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62
ANEXO 1

63
ANEXO. Informe Pericial

Unidad de Psicología forense


Tel. 881813871
E-mail: uforense@usc.es

Informe de Resultados y conclusiones de


ESTUDIO PERICIAL PSICOLÓGICO
de

-------- -------- --------

DILIGENCIAS PREVIAS PROCEDIMEINTO ABREVIADO --/20--


NÚMERO DE IDENTIFICACIÓN ÚNICO: ----- - ------- /20--

Juzgado de Instrucción Nº --

-------- (----------)

Unidad de Psicología Forense


(Universidad de Santiago de Compostela)

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