EL ACOSO PSICOLÓGICO, MOBBING

Dr. Manuel Poblete Ruiz, Profesor de la UD.

INTRODUCCIÓN

El concepto de acoso grupal o mobbing fue introducido en las ciencias

sociales por R. Lorenz (1972). Sus trabajos e investigaciones se basan
en la observación de comportamientos instintivos de diferentes especies
animales.

Denominó mobbing al ataque de una coalición de miembros débiles de

una misma especie contra un invividuo más fuerte. De aquí pasó a
aplicarse a situaciones organizativas o grupales en las que un individuo
se ve sometido a presión o persecución por uno o varios miembros del
grupo al que pertenece con la complicidad o pasividad del resto.

EL ACOSO EN EL TRABAJO

Con posterioridad fue Leyman (1996) quien investigó sobre el terreno las
modalidades y el alcance del fenómeno. Así, encontró que el 3,5% de la
población laboral estaba afectado por al acoso. En 1999 pasaba al 7%.
En 2001 un estudio de la Universidad de Alcalá de Henares pone en un
11,4% la cantidad de personas afectadas por acoso en España.

Según Hirigoyen (1999) acoso psicológico en el trabajo es toda conducta

abusiva (gesto, palabra, comportamiento, actividad) que atente contra la
integridad física o psíquica de una persona, poniendo en peligro su
empleo o degradando el ambiente de trabajo.

Para la UE (2001) acoso moral o psicológico en el trabajo es todo

comportamiento negativo entre compañeros o entre superiores o
inferiores jerárquicos por el que el afectado es objeto de ataque
sistemático, durante mucho tiempo, directa o indirectamente, por parte de
una o de más personas, con el objetivo de hacerle el vacío.

Aunque todos los paises europeos tienen una normativa sobre

Prevención de Riesgos Laborales, en la que se incluye este fenómeno,
sólo Suecia y Francia tienen normativa legal específica contra el mobbing
o acoso en el trabajo.

El mobbing no ocurre por causas relacionadas propiamente con el

trabajo. Tiene su origen en las relaciones interpersonales que se
establecen entre distintos indivíduos en cualquier tipo de empresa u
organización (puede ser una industria o puede ser un colegio o una
tienda, incluso la familia).

Suele plantearse en situaciones asimétricas. El acosador tiene más

recursos, apoyos o poder que el acosado. Los recursos pueden ser tanto
la fuerza física como el nivel jerárquico, la popularidad, la veteranía.
Suele unirse la sensación del acosado de que realmente lo es,
generándose una situación especialmente estresante.

PROCESO DEL ACOSO EN EL TRABAJO

Se pueden distinguir cuatro etapas en el acoso:

1. 1. Etapa de conflicto. Debido a problemas, que pueden derivarse

de un cambio organizativo estructural, tecnológico o promocionla,
surgen roces o choques entre personas que, a su vez, llevan a una
escalada de enfrentamientos que marcan unas relaciones.
2. 2. Etapa de estigmatización. El acosador plantea y lleva a cabo
una estrategia de hostigamiento con el fin de ridiculizar y apartar
socialmente a su víctima. El acosado, al principio, suele negar la
evidencia, colaborando el resto de compañeros con su pasividad o
evitación de la consideración de los hechos de su grupo de
referencia.

3. 3. Etapa de intervención de la empresa. El hecho reducido a un

grupo o al Departamento en que trabajan acosador y víctima llega a
conocimiento de la Dirección. En el menor número de los casos, la
Dirección es sensible al fenómeno, investiga el caso, descubre la
estrategia del acosador, le sanciona y pone los medios para que no
vuelva a repetirse. Es lo más frecuente que la Dirección de la
empresa vea al acosado como el problema a resolver, con lo que la
Dirección se integra en el entorno colaborando en el acoso por acción
o por omisión.

4. 4. Etapa de marginación. Suele darse tras largos periodos de

sufrimiento por parte de la víctima, bajas laborales que suelen agravar
la relación en el entorno de trabajo y el traslado o abandono de la
empresa por parte del empleado acosado.

El mobbing no es el estrés, pero puede derivar en él. Sin embargo, el

poder de destrucción del mobbing es superior al del estrés, dependiendo
de su grado de intensidad.

PERFIL DE LOS ACOSADORES

Hay acosadores con personalidad narcisista, con una idea grandiosa de

su importancia, absorbidos por fantasías de poder, con gran necesidad
de ser admirados, con poca empatía y actitudes arrogantes.

Los hay afectados por el trastorno de mediocridad inoperante activa,

denominado por González de Rivera (2002) Sindrome MIA. Conscientes
de sus limitaciones e incompetencia profesional, amenazan a todo aquel
que pueda suponer un peligro para ellos. Despliegan un alto nivel de
actividad improductiva, generando mucho trabajo inútil que deben hacer
los que les rodean, buscando con ello hacerse notar y reconocer.

Los acosadores sexuales suelen ser varones, mayores de 40 años,

casados, con una vida familiar y sexual insatisfactoria y con necesidad
de autoafirmación y de control. Desde una perspectiva laboral, tienen una
categoría superior a la de la víctima, bien porque ocupan un lugar
superior en el organigrama de la empresa o bien porque son los dueños o
encargados de pequeñas empresas.

Tienden a coquetear de forma ofensiva, acercarse sin motivo o efectuar

comentarios de mal gusto sobre la forma de vestir de la víctima o
preguntas impertinentes sobre su vida sexual. Si se sienten contrariados
en sus proposiciones, pueden adoptar conductas groseras, de chulería o
de humillación hacia la víctima, así como represalias más o menos
solapadas.

PERFIL DE LAS VÍCTIMAS

No existe una personalidad definida o proclive a ser acosada. Es más

bien el acosador quien catagoriza a las víctimas. Es clave que sea
percibida como amenaza por el acosador y que el medio favorezca el
fenómeno.

Suelen ser personas colaboradoras y con una vida familiar y social muy
equilibrada, lo que provoca los ataques del acosador.
A veces, el hacer cara al acoso, focaliza el interés del acosador.

Se ha hecho referencia a la importancia del entorno. Hay circunstancias

que favorecen el campo de acción del acosador: la falta de organización
del trabajo, la ausencia de pautas para la resolución de conflictos, la
indefinición de responsabilidades y funciones, la negación del problema
(no sólo de su existencia, sino de la posibilidad de que se dé), etc.

CONSECUENCIAS DEL MOBBING

No existe un patrón único de personalidad. Por tanto, el mobbing no tiene

las mismas consecuencias para todos los acosados. El estilo personal de
enfrentamiento a estas situaciones es diferente. Distintas son las
habilidades y destrezas de cada uno.

El acoso suele derivar en una especie de trauma, que aumenta si el

acosado se encuentra sólo, ignorado en su problema por los
compañeros. La víctima suele pasar de la incredulidad inicial hacia lo que
le está pasando a la hipersensibilidad ante cualquier asomo de agresión.
Esto acaba por afectarle en el sueño y en el apetito.

La permanencia de la situación puede llevar a la víctima a un estado

depresivo grave perdiendo el interés por seguir adelante. Y en el peor de
los casos puede llegar a tener ideas suicidas y ponerlas en práctica. Es
muy difícil establecer la relación existente entre suicidios registrados,
cuya causa principal haya sido el estrés.

ACOSO SEXUAL

Una variedad es el acoso de género o acoso sexual, que viene ser toda
conducta basada en el sexo y que afecta a la dignidad de hombres y
mujeres, resultando ingrata, irrazonable y ofensiva para quien la recibe.

El rechazo o sumisión a esa conducta se emplea como base para una

decisión de continuidad en el empleo, de promoción, de salario o de
cualquier otra decisión relativa al trabajo. Suele crear un ambiente laboral
intimidatorio, hostil o humillante para quien lo recibe.

Dos tipos de acoso sexual diferenciados son el chantaje sexual, que

supone amenazas por parte de un superior con consecuencias negativas
en el trabajo en caso de no aceptar los requerimientos de carácter sexual
que se expresen. Las consecuencias pueden ir desde el empeoramiento
de las condiciones laborales, la continuación de la precariedad del
empleo, la no renovación del contrato hasta el despido.

Otra modalidad de acoso sexual es el ambiental, que puede provocarse

tanto por superiores como por compañeros creando un entorno laboral
hostil y humillante para la víctima, por el hecho de ser mujer u hombre.
Es una práctica menos evidente que el chantaje, siendo aceptado en la
organización como una situación normal y siendo difícil, por esto mismo,
ponerlo en evidencia.

No es infrecuente el paso del acoso moral al acoso psicológico. Ambos

persiguen descalificar al otro, considerándole objeto de uso, aunque
varíen las estrategias y puntos de referencia finales.

NIVELES EN EL ACOSO SEXUAL

Existe una gama amplia de comportamientos de acoso que se dan con

un determinado tipo de frecuencia.

  Hostigamiento leve y verbal mediante chistes,

comentarios de tipo sexual, silbidos o piropos ofensivos
se da en el 84% de los casos.

  Hostigamiento no verbal sin contactó físico, como

miradas lascivas, gestos obscenos y guiños de ojos en
el 55%.

  Hostigamiento verbal grave haciendo uso de

llamadas telefónicas no deseadas, presiones para salir
a dar una vuelta y tomar unas copas, a cenar o
invitaciones a fiestas con intenciones eróticas y
comportamientos similares en un 27% de los casos.

  Hostigamiento verbal con contacto físico no

deseado, llegando a toqueteos, pellizcos, palmadas en
el trasero, roces intencionados, acorralamientos, etc.
en un 27%.

  Hostigamiento físico que fuerza la consumación del

acto sexual en un 1%.

Cualquier mujer puede ser víctima de un acoso sexual, pero éste se

dirige más a profesiones con costumbres y horarios atípicos, como son
las camareras, las azafatas, las enfermeras, las actrices, etc. También
son sujeto de acoso sexual personas con un estatus laboral frágil (recién
incorporadas al trabajo, empleadas con contrato temporal, etc.).

Las divorciadas son víctimas preferentes de los acosadores sexuales,

seguidas de las mujeres solteras, viudas. Las mujeres que se mueven en
un ambiente laboral donde predominan los hombres y las poco asertivas,
tienen mayor riesgo de verse sometidas a acoso sexual (Echeburúa,
1994).

CONSECUENCIAS PSICOLÓGICAS DEL ACOSO SEXUAL

Las repercusiones más frecuentes sobre la salud de la víctima incluyen
una serie de síntomas psicológicos y psicosomáticos, que oscilan entre la
ansiedad y la depresión, con síntomas específicos de falta de
concentración, irritabilidad e insomnio, así como un rechazo al trabajo y
una disminución de la autoestima personal.

En el plano de las relaciones interpersonales puede surgir una

desconfianza hacia las personas del otro sexo hombres en general y, en
consecuencia, una dificultad para establecer relaciones espontáneas con
personas del otro sexo. Los síntomas psicosomáticos pueden ser más
variables, pero incluyen frecuentemente dolores de cabeza y de espalda,
así como molestias gastrointestinales (Echeburúa, 1994).

E! mayor o menor impacto psicológico del acoso sexual sobre la víctima

depende, por un lado, de la mayor o menor intensidad de la agresión, en
función de cómo es percibida por la víctima y, por otro lado, del equilibrio
psicológico del sujeto y del apoyo social del entorno de la víctima
(compañeros de trabajo y círculo de amistades en general) cuando se
conoce públicamente lo ocurrido.
No es infrecuente, sin embargo, que se mantenga en secreto el acoso
sexual, en parte porque la víctima teme ser acusada de falta de
credibilidad o de haber sido su propia conducta la causante del acoso y,
en parte, por miedo a ser objeto de represalias laborales. Lo más
preocupante del caso es que la ocultación del acoso sexual tiende a
acrecentar el impacto psicológico, especialmente en lo referido a la
autoestima y a las relaciones con personas de otro sexo (Echeburúa,
1994).

El acoso, en inglés, cuando se produce entre iguales recibe el nombre de

“bullying”.

Al acosador en serie se le denomina “serial bully”. Es un acosador que

deja rastro. Ha acosado, acosa y acosará. Los principales rastros que
suele dejar son:

  Marcha de empleados inesperadamente o en

circunstancias anormales.
  Dimisiones o despidos por problemas de salud.
  Despedidos por falta de lealtad.
  Empleados a los que se les ha rodeado de medidas
disciplinarias severas.
  Colaboradores estresados o de baja por depresión.

El acosador en serie tiene la habilidad de obstaculizar el que se le

imputen esos resultados reorganizando las tareas. El acosador en serie
suele desarrollar puestos de trabajo con poder y contenidos de
procedimiento o administrativos, muy poco creativos donde puede
demostrar habilidades de gestión.

Desde que el acosador en serie elimina a una víctima transcurren entre

dos días y dos semanas antes de que elija una nueva víctima y repetir el
ciclo persecutor. Los acosadores en serie, según Tim Field, exhiben
comportamientos que encajan en los diagnósticos patológicos de

  Desorden de personalidad antisocial.

  Desorden de personalidad narcisita.
  Desorden de personalidad paranoica.
  Desorden de personalidad “borderline”.

Las alternativas que eligen cuando son acusados son

  Negar lo evidente por trivialización o por eximir su

responsabilidad en lo sucedido.
  Contraatacar con críticas y alegaciones, basadas en
distorsiones de la realidad. Asímismo no dudará en mentir
y engañar.
  Hacerse la víctima, pasando de perseguidor a
perseguido, acudiendo a una autocompasión o indignación
por lo que se piensa de él, fingiéndose ofendido.
El caso es eludir su responsabilidad en lo sucedido.

ESTRATEGIAS DE INTERVENCIÓN

Las actividades más eficaces y económicas son las preventivas. No hay

que olvidar que el fenómeno que estamos estudiando cae bajo la ley de
Prevención de Riesgos Laborales y procura la calidad de vida, mediante
la salud mental. Los factores de riesgo de carácter psicosocial son
tomados escasamente en consideración. Sin embargo, irán pasando a
cobrar mayor importancia conforme se desarrollo la cultura de calidad de
vida y de respeto a la dignidad humana.
Las principales medidas deben ser de carácter organizativo, como

  Participación de los empleados en la organización del

trabajo.
  Implantación de procesos de reclutamiento y selección
de personal profesionalizados.
  Procesos de promoción profesional transparentes.
  Reducción de los niveles jerárquicos.
  Evitar los estilos de mando autoritarios y/o
paternalistas.
  Definir las responsabilidades y funciones, evitando
conflictos de competencias.
  Establecer planes de información y comunicación
internos fluidos y objetivos.
  Incorporar el acoso y su control al reglamento de
régimen interior, si existe o a los principios de la Gestión
de Recursos Humanos.

Otras medidas son de carácter psicosocial, como:

  Establecimiento de sistemas de motivación que

garanticen el reconocimientro social de los empleados.
  Rediseño de tareas, en especial las que son
monótonas y repetitivas.
  Asignación de un mayor grado de autonomía para la
iniciativa y la toma de decisiones.
  Realización de planes de formación continua que
contengan.
  Competencias profesionales.
  Competencias interpersonales, como
automotivación, asertividad, técnicas de trabajo en
equipo, etc.
  Prevención de riesgos laborales,
especialmente los de carácter psicosocial.

El ordenamiento jurídico comienza a tener en cuenta el acoso como físico

y psicológico como accidente de trabajo con todas las implicaciones que
esto supone para la empresa y para los responsables que transigen con
este tipo de comportamientos.

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