UNIVERSIDAD NACIONAL FEDERICO VILLAREAL

FACULTAD DE CIENCIAS FINANCIERA Y CONTABLES

“CLIMAS LABORALES EN LAS ORGANIZACIONES ”

Catedrático : Mag.Edgar Manuel Licas Huarcaya

Ciclo de Estudios: 1er Ciclo

Alumnos : Frank Coz Martel

Sandra Pamela Cuellar Fuero

Margori Lauro Asurza

Pedro Camacho Rodríguez

Lizana Flores Maribel

Año - 2018

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CLIMAS LABORALES EN LAS ORGANIZACIONES

DEDICATORIA:

A nuestros compañeros de aula, con quienes empezamos un 21 de Marzo del 2018,

con muchas alegrías y expectativas y; a través de estos ciclos de estudio, hemos ido aprendiendo la alegría
de compartir y avanzar como un solo puño hacia la consecución de nuestro objetivo.

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CLIMAS LABORALES EN LAS ORGANIZACIONES

RESUMEN

El presente trabajo pretende mostrar la idea general que debe tener el estudiante de Contabilidad
sobre como hoy en día las organizaciones buscan un mejor desarrollo que las haga satisfacer las necesidades
que la sociedad les demanda . Es por ello , que las organizaciones necesitan trabajadores satisfechos , de lo
contrataría la empresa vivirá pérdidas . La insatisfacción laboral provoca ausentismo , rotación de personal ,
poca o nula productividad , un ambiente laboral desfavorable y agresión en el individuo insatisfecho.

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CLIMAS LABORALES EN LAS ORGANIZACIONES

INTRODUCCIÓN

Este informe trata del clima laboral en las organizaciones, mostrando sus características, tipos,
instrumentos de medición, así como también su importancia dentro de la empresa.

Una de las principales características de clima laboral es que influye en el comportamiento de los miembros,
el grado de compromiso y actitudes, afectado también por diferentes variables como el ambiente físico,
entre otros.

Este trabajo se realizó con el propósito de profundizar nuestros conocimientos en la aplicación e importancia
del clima laboral dentro de una organización, a la vez proponer soluciones a futuros problemas laborales.

Todo este informe tiene como finalidad dar a conocer la verdadera importancia del clima laboral dentro de la
organización, para que esta pueda cumplir sus objetivos ya sean personales u organizacionales.

Para nadie es un secreto que el clima laboral de una organización influye directamente en la productividad y
satisfacción de sus trabajadores. Un ambiente de trabajo respetuoso, colaborativo, dinámico y responsable es la llave
para que la productividad global e individual aumente, se incremente la calidad del trabajo y se alcancen los objetivos
propuestos.

Construir un clima laboral positivo es tarea de todos los integrantes de la compañía, para lograrlo se debe
tener en cuenta que las condiciones físicas: iluminación, ventilación, distribución del espacio, influyen tanto
como las interpersonales: liderazgo, confianza, respeto, etc.

Lo más importante para alcanzar ese escenario es que existan interés y voluntad genuinos por parte de los
involucrados, es decir, la organización y sus colaboradores deben alcanzar consensos para ello.

El problema de muchas organizaciones es que consideran que mejorar el clima laboral requiere una alta
inversión y por esa razón dejan el asunto de lado. Esto es un gran error, puesto que las consecuencias de
un mal ambiente laboral terminan siendo mucho más costosas que el gasto que requiere optimizarlo.

El talento humano es el capital más importante de cualquier organización, es la pieza fundamental para
implementar la estrategia de negocio y alcanzar las metas propuestas por la dirección de la compañía.

Para que un colaborador alcance todo su potencial productivo, debe contar con las condiciones adecuadas
para desempeñarse. No basta con tener un gran entrenamiento y las herramientas de trabajo disponibles,
es clave que se sienta motivado, satisfecho y feliz con su trabajo, con su entorno, con sus compañeros y con
sus jefes.

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INDICE

DEDICATORIA……………………………………………………………………………….……..……. 2

RESUMEN………………………………………………………………………………….…..……..…..3

INTRODUCCIÓN ………………………………………………………………………………...………4

INDICE……………………………………………………………………………………………….....….5

CAPITULO I………………………………………………………………………………………………..6

¿Qué es el Clima Laboral?

CAPITULO II………………………………..……………………………..…………………….…….…..9

Tipos de Climas Organizacionales y Comportamientos en el Clima Laboral

CAPITULO III……………………………………………………………………………………….……13

Factores del Clima Organizacional

CAPITULO IV………………………………………………………………….……………..………….15

Teorias sobre el Clima Organizacional

CAPITULO V………………………………………………………………………….………………....18

Beneficios del buen ambiente laboral y satisfacción laboral

CONCLUSIONES ………………………………………………………………...…………………….20

BIBLIOGRAFIA …………………………………………………………………………………………..21

ANEXOS: …………………………………………………………………………………………………..22-23

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CLIMAS LABORALES EN LAS ORGANIZACIONES

DESARROLLO DEL TEMA

CAPITULO I

1. ¿Qué es el Clima Laboral?

El clima laboral no es otra cosa el medio en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. La calidad
de este clima influye directamente en la satisfacción de los trabajadores y por lo tanto en
la productividad empresarial. Si eres capaz de conseguir una mayor productividad con un
buen clima laboral, tienes todo lo necesario para conseguir grande éxitos en tu empresa.

De aquella manera, mientras que un buen clima se orienta hacia los objetivos generales, un mal
clima destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de conflicto, malestar y
generando un bajo rendimiento.

La calidad del clima laboral se encuentra íntimamente relacionado con el manejo social de
los directivos y las ventajas y desventajas del liderazgo empresarial, con los comportamientos
de los trabajadores, con su manera de trabajar y de relacionarse, con su interacción con la
empresa, con las máquinas que se utilizan y con las características de la propia actividad de
cada uno.

Propiciar un buen clima laboral es responsabilidad de la alta dirección, que con su cultura y
con sus sistemas de gestión, prepararán el terreno adecuado para que se desarrolle.
La organización de la empresa deberá estar pensada, entre otras cuestiones, para generar un
buen ambiente de trabajo para todos los empleados.

Las políticas de personal y de recursos humanos la mejora de ese ambiente con el uso de
técnicas precisas como escalas de evaluación para medir el clima laboral.

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Concepto de clima organizacional: Se puede expresar de manera general, como el ambiente

generado por las emociones de los miembros de un grupo u organización(Guillermo
G., 2007).

Sin embargo no es fácil generar un concepto definitivo de lo que es el clima organizacional

ya que las diferentes percepciones son válidas y una no puede excluir la otra, por tanto lo más
conveniente es mencionar algunas de las definiciones que se han dado con este tema.

Francis Cornell : Mezcla de interpretaciones o percepciones que las persona hacen en

una organización de sus trabajos o roles con relación a los demás compañeros.

Litwin y Stringer: Característica relativamente permanente que define el ambiente

interno de cualquier empresa, el cual lo experimentan todos los miembros de la
organización e influencia su comportamiento

Tagiuri y Laitwin: Calidad relativamente duradera en el ambiente interno de la empresa,

que influye en la conducta de las personas y que puede ser descrito en términos de
valores de un grupo particular.

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Schneider y Hall: Conjunto de percepciones globales de las persona sobre el medio

interno organizacional, resultado de la interacción de las características personales y
de la organización.

Forehand y Gilmer: Conjunto de características permanentes que describen una

organización, la distinguen de otra e influye en el comportamiento de las personas que
la forman.

HalpinyCrofts: La opinión que el empleado se forma de la organización.

Para este ensayo se considera el clima organizacional como las emociones que se
generan al vivir una serie de situaciones dentro de una organización con otros individuos que
desencadena en manifestación de comportamientos.

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CAPITULO II

2. Tipos y Comportamientos del Clima Laboral

Es importante conocer los distintos tipos de climas que existen y ver cual se apega más a nuestra
organización y si este no está dando buenos resultados, cambiarlo por uno que cree un buen
ambiente laboral que ayude a la eficiencia y eficacia de sus empleados.
Likert, (citado por Brunet, 1987) en su teoría de los sistemas, determina dos grandes tipos de
clima organizacional, o de sistemas, cada uno de ellos con dos subdivisiones, los cuales son:

Clima Autoritarismo explotador: En este tipo de clima la dirección no tiene confianza en sus
empleados. La mayor parte de las decisiones y de los objetivos se toman en la cima de la
organización y se distribuyen según una función puramente descendente. Los empleados tienen
que trabajar dentro de una atmosfera de miedo, de castigos, de amenazas, ocasionalmente de
recompensas, y la satisfacción de las necesidades permanece en los niveles psicológicos y de
seguridad. Este tipo de clima presenta un ambiente estable y aleatorio en el que la comunicación
de la dirección con sus empleados no existe más que en forma de directrices y de instrucciones
específicas.

Clima Autoritarismo paternalista: Este tipo de clima es aquel en el que la dirección tiene una
confianza condescendiente en sus empleados, como la de un amo con su siervo. La mayor parte
de las decisiones se toman en la cima, pero algunas se toman en los escalones inferiores. Las
recompensas y algunas veces los castigos son los métodos utilizados por excelencia para motivar
a los trabajadores. Bajo este tipo de clima, la dirección juega mucho con las necesidades sociales
de sus empleados que tienen, sin embargo, la impresión de trabajar dentro de un ambiente estable
y estructurado.

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Clima Consultivo: La dirección que evoluciona dentro de un clima participativo tiene confianza en
sus empleados. La política y las decisiones de toman generalmente en la cima pero se permite a
los subordinados que tomen decisiones más específicas en los niveles inferiores. La comunicación
es de tipo descendente. Las recompensas, los castigos ocasionales y cualquier implicación se
utilizan para motivar a los trabajadores; se trata también de satisfacer sus necesidades de prestigio
y de estima. Este tipo de clima presenta un ambiente bastante dinámico en el que la administración
se da bajo la forma de objetivos por alcanzar.

Clima Participación en grupo: La dirección tiene plena confianza en sus empleados. Los procesos
de toma de decisiones están diseminados en toda la organización y muy bien integrados a cada
uno de los niveles. La comunicación no se hace solamente de manera ascendente o descendente,
sino también de forma lateral. Los empleados están motivados por la participación y la implicación,
por el establecimiento de objetivos de rendimiento, por el mejoramiento de los métodos de trabajo
y por la evaluación del rendimiento en función de los objetivos. Existe una relación de amistad y
confianza entre los superiores y subordinados. En resumen, todos los empleados y todo el personal
de dirección forman un equipo para alcanzar los fines y los objetivos de la organización que se
establecen bajo la forma de planeación estratégica.

En conclusión podemos decir que existen dos tipos de climas que son los más idóneos para las
organizaciones que son el clima consultivo y clima participación en grupo. Ya que ambos involucran
al personal con la organización y les brindan un buen ambiente y confianza a sus trabajadores lo
que hace que estos se sientan cómodos e identificados con la organización.

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Comportamientos en el clima laboral: Es importante conocer que los comportamientos

de los seres humanos prevalecen a lo largo del tiempo y entre

cada uno siempre presenta diferencias a pesar de tener características en común como
la religión, cultura, credo, nacionalidad entre otros.

Partiendo de la realidad que son las personas quienes definen los aspectos que
conforman el clima organizacional relacionamos algunos que permitirá mejor conocimiento del
tema.

Valores
traducidos en toma de decisiones: Representan las convicciones básicas que se adquieren
inicialmente los primeros años de vida en el hogar, hacen partes de las actitudes y motivaciones
del ser humano.Los valores permiten mejorar su dignidad para convivir en la sociedad y una vez
compartidos se convierten en principios, que todo el grupo social reconoce, acepta y cumple de
manera incondicional.

Actitudes: Corresponde a los comportamientos de evaluación que pueden ser positivos o

negativos con respecto a las situaciones,personas, eventos y refleja la forma de cómo se siente
el individuo frente algún caso. La actitud es la puerta de inicio para emprender una actividad,
proceso o proyecto ya que permite generar un juicio anticipado de manera positiva o negativa con
que el individuo está dispuesto desarrolla la tarea establecida.

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Motivación: Se reconoce como la voluntad que el ser humano desarrolla por un ideal o persona
condicionados por la habilidad del esfuerzo para cumplir sus propias necesidades. Mediante la
motivación el individuo es capaz de impregnar mayor o menor dedicación en los roles a desarrollar
acompañado de las herramientas que se presentan en el entorno.

Roles: Es el papel que se le asigna desempeñar a cada individuo dentro de la organización

asumiendo actitudes y comportamientos acordes al mismo.

La comunicación: Es la forma en que los individuos pueden dar a entender los que se siente,
lo que se quiere pedir entre un emisor y un receptor.Esta fuente de expresión es la que
determina que el mensaje que se quiere compartir entre los interlocutores llegue
satisfactoriamente, sin embargo es claro que contenido del mensaje debe ser claro, de manera
amable y con sentido lógico para que se logre el efecto esperado

La percepción: Se puede definir como la información que detecta los sentidos de acuerdo
al entorno que lo rodea.Se puede decir que la percepción no tiene forma estándar dado que
cada individuo la maneja de manera diferente y está indicada para que las apreciaciones
personales difieran sobre un mismo tema.

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CLIMAS LABORALES EN LAS ORGANIZACIONES

CAPITULO III

3. Factores del Clima Organizacional

La teoría de los profesores Litwin y Stinger, establece nueve factores que a criterio de
ellos, repercuten en la generación del Clima Organizacional.( estructura, responsabilidad,
recompensa, desafíos, relaciones, cooperación, estándares, conflicto e identidad).

A continuación me permito realizar una breve descripción de lo que es cada uno de ellos,
sin entrar en detalles, de cómo lograrlos y/o sostenerlos.

1. Estructura: Hace referencia a la forma en que se dividen, agrupan y coordinan las

actividades de las organizaciones en cuanto a las relaciones entre los diferentes
niveles jerárquicos, indistintamente de la posición en el nivel. Su fundamento tiene una
relación directa con la composición orgánica, plasmada en el organigrama, y que
comúnmente conocemos como Estructura Organizacional.

Dependiendo de la organización que asuma la empresa, para efectos de hacerla

funcional, será necesario establecer las normas, reglas, políticas, procedimientos, etc.,
que facilitan o dificultan el buen desarrollo de las actividades en la empresa, y a las que
se ven enfrentados los trabajadores en el desempeño de su labor.

El resultado positivo o negativo, estará dado en la medida que la organización visualice y

controle el efecto sobre el ambiente laboral. La conformación de una
adecuada estructura organizacional en la empresa, facilita o dificulta el flujo de las
comunicaciones, aspecto transcendental en cualquier tipo de comunidad que aspire a
convivir de la mejor manera.

2. Responsabilidad: Este aspecto necesariamente va ligado a la autonomía en la

ejecución de la actividad encomendada y guarda a su vez, una estrecha relación con el
tipo de supervisión que se ejerza sobre las misiones dadas a los trabajadores.

Para cada uno de nosotros, independientemente del cargo que ocupemos o del oficio que
realicemos, si estamos desarrollando la actividad que nos place hacer, nuestra labor
siempre será importante, manteniendo la idea de que estamos haciendo un aporte
importante a la organización, y esa importancia la medimos con una relación directa
vinculada con el grado de autonomía asignada, los desafíos que propone la actividad y el
compromiso que asumamos con los mejores resultados.

3. Recompensa: ¿Qué se recibe a cambio del esfuerzo y dedicación y ante todo de los
buenos resultados obtenidos en la realización del trabajo?

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Un salario justo y apropiado, acorde con la actividad desarrollada, constituye el primer

incentivo en una relación laboral. Es importante no olvidar de que a pesar del salario
justo y los resultados del trabajo logren el equilibrio esperado, los humanos “reclamamos”
reconocimiento adicional.

4. Desafío: En la medida que la organización promueva la aceptación de riesgos

calculados a fin de lograr los objetivos propuestos, los desafíos ayudarán a mantener un
sano clima competitivo, necesario en toda organización.

5. Relaciones: Estas se fundamentarán en el respeto interpersonal a todo nivel, el buen

trato y la cooperación, con sustento y en base a la efectividad, productividad, utilidad, y
obediencia, todo en límites precisos, sin que se torne excesivo y llegue a dar lugar al
estrés, acoso laboral (mobbing) y otros inconvenientes de este estilo.

6. Cooperación: Está relacionado con el apoyo oportuno, con el nacimiento y

mantenimiento de un espíritu de equipo en vías de lograr objetivos comunes
relacionados a su vez, con los objetivos de la empresa.

7. Estándares: Un estándar, sabemos, establece un parámetro o patrón que indica su

alcance o cumplimiento. En la medida que los estándares sean fijados con sentido de
racionalidad y ante todo de que puedan ser logrados sin exagerar los esfuerzos
necesarios para ello, los miembros del grupo percibirán estos, con sentido de justicia o de
equidad.

8. Conflicto: El conflicto siempre será generado por las desavenencias entre los
miembros de un grupo. Este sentimiento bien podrá ser generado por motivos diferentes:
relacionados con el trabajo o bien con lo social y podrá darse entre trabajadores de un
mismo nivel o en la relación con jefes o superiores.

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CLIMAS LABORALES EN LAS ORGANIZACIONES

9. Identidad: Hoy día la conocemos como Sentido de Pertenencia. Es el orgullo de

pertenecer a la empresa y ser miembro activo de ella y tener la sensación de estar
aportando sus esfuerzos para lograr los objetivos de la organización.

Cada uno de los aspectos mencionados produce en los colaboradores diferentes tipos de
percepción que inciden de manera directa en la Moral Laboral individual y la suma de
todas a nivel grupal, termina conformando el Clima Organizacional.

CAPITULO IV

4. Teorias sobre el Clima Organizacional

Entre las más importantes tenemos:

Teoría sobre el Clima Laboral de McGregor

En la publicación que hiciera el autor sobre "Lado Humano de la Empresa", examina
las teorías relacionadas con el comportamiento de las personas con el trabajo y expuso
los dos modelos que llamó "Teoría X" y "Teoría Y".

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Teoría x
 El ser humano ordinario siente una repugnancia intrínseca hacia el trabajo y lo evitará
siempre que pueda.
 Debido a esta tendencia humana al rehuir el trabajo la mayor parte de las personas
tiene que ser obligadas a trabajar por la fuerza, controladas, dirigidas y amenazadas
con castigos para que desarrollen el esfuerzo adecuado a la realización de los
objetivos de la organización.
 El ser humano común prefiere que lo dirijan quiere soslayar responsabilidades, tiene
relativamente poca ambición y desea más que nada su seguridad.

Teoría Y
 El esfuerzo natural, mental y físico requerido por el trabajo es similar al requerido por
el juego y la diversión, las personas requieren de motivaciones superiores y un
ambiente adecuado que les estimule y les permita lograr sus metas y objetivos
personales, bajo condiciones adecuadas, las personas no sólo
aceptarán responsabilidad sino trataran de obtenerla.
 Como resultado del modelo de la Teoría Y, se ha concluido en que si una organización
provee el ambiente y las condiciones adecuada para el desarrollo personal y el logro
de metas y objetivos personales, las personas se comprometerán a su vez a sus metas
y objetivos de la organización y se logrará la llamada integración.

Teoría sobre Clima Laboral de Rensis Likert (1965)

La teoría de Clima Laboral de Likert (citado por Brunet, 1999) establece que el
comportamiento asumido por los subordinados, dependen directamente del
comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales que los mismos
perciben, por lo tanto se afirma que la reacción estará determinada por la percepción.
Likert, establece tres tipos de variables que definen las características propias de una
organización y que influye en la percepción individual del clima.
 Variables Causales.- definidas como variables independientes, las cuales están
orientadas a indicar el sentido en el que una organización evoluciona y obtiene
resultados.
 Variables Intermedias.- este tipo de variables están orientadas a medir el
estado interno de la empresa, reflejado en aspectos tales como motivación,
rendimiento, comunicación y toma de decisiones. Estas variables revistan gran
importancia ya que son las que constituyen los procesos organizacionales.
 Variables Finales.- estas variables surgen como resultado del efecto de las variables
causales y las intermedias referidas con anterioridad. Están orientada a establecer los
resultados obtenidos por la organización tales como: productividad, ganancia y
pérdida.

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 Teoría de los Factores de Herzberg

La teoría de los dos factores se desarrolla a partir del sistema de Maslow, Herzberg
(citado por Chiavenato, 1989) clasificó dos categorías de necesidades según los objetivos
humanos superiores y los inferiores. Los factores de higiene y los motivadores. Los
factores de higiene son los elementos ambientales en una situación de trabajo que
requieren atención constante para prevenir la insatisfacción incluyen el salario y otras
recompensas, condiciones de trabajo adecuadas, seguridad y estilo de supervisión.
La motivación y las satisfacciones sólo pueden surgir de fuentes internas y de las
oportunidades que proporcione el trabajo para la realización personal. De acuerdo con
esta teoría, un trabajador que considera su trabajo como carente de sentido puede
reaccionar con apatía, aunque se tenga cuidado con los factores ambientales. Por lo
tanto, los administradores tienen la responsabilidad especial de crear un clima motivador y
hacer todo el esfuerzo a fin de enriquecer el trabajo.

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CLIMAS LABORALES EN LAS ORGANIZACIONES

CAPITULO V

5. Beneficios del buen ambiente laboral

Los empleados necesitan de una atmósfera sana para trabajar, ya que un clima
tóxico no solo perjudica la productividad sino también nuestra salud física y mental.

Las consecuencias de trabajar en un ambiente tóxico se reflejan en la salud de los

empleados en forma de estrés, trastornos gastrointestinales, ansiedad o depresión.

Algunos estudios indican que el clima laboral se asocia al conjunto de sentimientos

y emociones favorables o desfavorables con la cual los empleados valoran su
trabajo.

Así, si una empresa posee un clima laboral favorable, esto repercutirá en una mayor
calidad de vida de sus trabajadores.

Algunas acciones para mejorarlo son:

Crear un clima de respeto.

Éste es el punto más importante. Debemos crear un ambiente donde la tolerancia sea
fundamental, tanto entre niveles jerárquicos como entre colaboradores.

Cooperar en lugar de competir.

Cuando estamos en un equipo debemos ser conscientes de que todos trabajamos en

pro de un objetivo común. Por lo tanto, complicidad, cohesión y sobre todo cooperación
serán los ingredientes principales.

Tener empatía.

Todos los colaboradores, e incluso el propio líder, pueden tener situaciones

personales complicadas y debemos tener la suficiente empatía como para comprender
su situación sin juicios.

Construir un espacio físico agradable.

Pasamos muchas horas al día dentro de la oficina, por lo que hay que procurar
tener estos lugares bien iluminados, ventilados, etc. Además, la organización, la
limpieza y el confort deben cuidarse a detalle, ya que repercutirán en el estado
emocional y en la productividad de los empleados.

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CLIMAS LABORALES EN LAS ORGANIZACIONES

Satisfacción Laboral

Podría definirse como la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud está
basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo.

Las actitudes son determinadas conjuntamente por las características actuales del puesto
como las percepciones que tiene el trabajador de lo que “deberían ser”.

Generalmente las tres clases de características del empleado que afectan las
percepciones del “debería ser” (lo que desea un empleado de su puesto) son:

1. Las necesidades
2. Los valores
3. Rasgos personales.

Los tres aspectos de la situación de empleo que afectan las percepciones del “debería
ser” son:

1. Las comparaciones sociales con otros empleados

2. Las características de empleos anteriores
3. Los grupos de referencia.

Las características del puesto que influyen en la percepción de las condiciones actuales
del puesto son:

1. Retribución
2. Condiciones de trabajo
3. Supervisión
4. Compañeros
5. Contenido del puesto
6. Seguridad en el empleo
7. Oportunidades de progreso.

Además se pueden establecer dos tipos o niveles de análisis en lo que a satisfacción se

refiere:

 Satisfacción general. Indicador promedio que puede sentir el trabajador frente a

las distintas facetas de su trabajo
 Satisfacción por facetas. Grado mayor o menor de satisfacción frente a aspectos
específicos de su trabajo: reconocimiento, beneficios, condiciones del trabajo,
supervisión recibida, compañeros del trabajo, políticas de la empresa.

La satisfacción laboral está relacionada al clima organizacional de la empresa y al

desempeño laboral.

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CLIMAS LABORALES EN LAS ORGANIZACIONES

CONCLUSIONES.

El clima puede influir hasta cierto punto sobre las actitudes y la conducta del
trabajador, a través de percepciones que filtran la realidad y condicionan los niveles de
motivación laboral y rendimiento profesional entre otros dependiendo éstas de otras
variables moderadoras e intervinientes, tanto de la personalidad (preferencias, normas,
valores, necesidades y expectativas), como también los de la situación laboral y de la
organización (de su estructura, procesos y de sus propiedades).

Puede haber variaciones en la percepción del clima en función del tipo

de profesión o del nivel jerárquico que ocupe el trabajador, evidenciando que una
organización puede poseer microclimas en su interior. Un grupo de trabajo particular,
un grupo ocupacional, un departamento funcional y la organización completa pueden
producir cuatro climas diferentes, sin embargo existe cierta correspondencia en las
percepciones del clima entre los empleados.

Un clima organizacional adecuado hace sentir más cómodos a los integrantes

de la organización, además se involucra con las necesidades humanas, la motivación
y la satisfacción laboral. Estos factores dan una sensación de pertenencia y aceptación,
así como la autorrealización y la estima. Y para que un individuo se sienta motivado
debe sentirse comprometido, lo cual ocurre en la medida en que se satisfagan sus
necesidades. Por otra parte, para alcanzar los objetivos y metas deseados resulta
indispensable mantener una información efectiva .

El clima organizacional integra todos los componentes o dimensiones de una empresa que
se reagrupan en dos variables: procesos y estructura organizacional. Por esta razón el
psicólogo no puede tener una idea exacta del clima de una organización a partir de una
de sus dimensiones, lo que realmente es significativo es la suma de todos sus
componentes.

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CLIMAS LABORALES EN LAS ORGANIZACIONES

BIBLIOGRAFIA.-

Forero, & L. (2010). Liderazgo por valores. En L. Forero, Liderazgo por valores (págs. 15 -45).
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http://www.soyentrepreneur.com/factores-esenciales-para-crear-un-buen-clima-laboral.html. (07
de 08 de agosto)

Forero, & L. (2010). Liderazgo por valores. En L. Forero, Liderazgo por valores (págs. 15 -45).
Bogota: Ediciones Diagnostica Internacional.

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CLIMAS LABORALES EN LAS ORGANIZACIONES

ANEXOS : 1

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CLIMAS LABORALES EN LAS ORGANIZACIONES

ANEXOS 2

ENCUESTA REALIZADA AL AULA 35 (SOLO PERSONAS QUE TRABAJAN)

15 ENCUESTADOS

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