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“Año del Diálogo y la Reconciliación Nacional”

AUTORES DE ADMINISTRACIÓN

FREDERICK WINSLOW TAYLOR

Frederick Winslow Taylor (nació 20 de marzo de 1856 y falleció 21 de marzo de 1915) fue
un ingeniero mecánico y economista estadounidense, promotor de la organización
científica del trabajo y es considerado el padre de la Administración Científica. En 1878
efectuó sus primeras observaciones sobre la industria del trabajo en la industria del acero.
A ellas les siguieron una serie de estudios analíticos sobre tiempos de ejecución y
remuneración del trabajo. Sus principales puntos, fueron determinar científicamente
trabajo estándar, crear una revolución mental y un trabajador funcional a través de
diversos conceptos que se intuyen a partir de un trabajo suyo publicado en 1903 llamado
Shop Management.

Taylor desde su adolescencia comenzó a perder la vista, además, su cuerpo era de


complexión débil y no podía participar de los juegos que los otros organizaban como el
béisbol y el tenis. Dedicó su vida a concebir cómo mejorar el rendimiento del esfuerzo
físico derrochado por los jugadores mediante un diseño más adecuado de los
instrumentos por ellos utilizados.

Teoría de Taylor

Antes de las propuestas de Taylor, los trabajadores eran responsables de planear y


ejecutar sus labores. A ellos se les encomendaba la producción y se les daba la "libertad"
de realizar sus tareas de la forma que ellos creían era la correcta. "encargados y jefes de
taller saben mejor que nadie que sus propios conocimientos y destreza personal están
muy por debajo de los conocimientos y destreza combinados de todos los hombres que
están bajo su mando, incluso los gerentes con más experiencia dejan a cargo de sus
obreros el problema de seleccionar la mejor forma y la más económica de realizar el
trabajo".

Existe una diferencia muy particular entre la teoría de Taylor y Henry Fayol que resulto
adyacente hacia la conyugal del sistema opresor de Estados Unidos, en el uso del tiempo,
ya que Fayol se enfoca más en la estructura general de la organización, mientras que
Taylor se enfocaba más en el método y herramientas del trabajo para una mejor eficacia.
Otra diferencia entre Taylor y Fayol es el área de la pirámide de la organización que
estudiaban, una es el nivel operario que es el área de estudio de Taylor mientras que Fayol
se dedicó al estudio del área superior de la organización, como él decía "el arte de
gobernar".

Principios de la Industria del trabajo

A continuación se presentan los principios contemplados en este trabajo:

 Estudio de tiempos.

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 Estudio de Movimientos.

 Estandarización de herramientas.

 Departamento de planificación de ventas.

 Principio de administración por excepción.

 Tarjeta de enseñanzas para los trabajadores.

 Reglas de cálculo para el corte del metal y el acero.

 Métodos de determinación de costos.

 Selección de empleados por tareas.

 Incentivos si se termina el trabajo a tiempo.

Las personas que administran la producción deben adquirir nuevas responsabilidades


Según la gerencia:

Elaboran una ciencia para la ejecución de cada una de las operaciones del trabajo, la cual
sustituye al viejo modelo empírico: Seleccionan científicamente a los trabajadores, les
adiestran, les enseñan y les forman, mientras que en el pasado cada trabajador elegía su
propio trabajo y aprendía por sí mismo como podía mejorar, el trabajo y la
responsabilidad se reparten casi por igual entre la gerencia y los obreros.

HENRY GANTT

Henry Laurence Gantt (Condado de Calvert, Maryland, Estados Unidos, 1861 - Pine Island,
Nueva York, Estados Unidos, 23 de noviembre de 1919) fue un ingeniero industrial
mecánico estadounidense. Fue discípulo de Frederick Winslow Taylor, siendo colaborador
de éste en el estudio de una mejor organización del trabajo industrial. Sus investigaciones
más importantes se centraron en el control y planificación de las operaciones productivas
mediante el uso de técnicas gráficas, entre ellas el llamado diagrama de Gantt, popular en
toda actividad que indique planificación en el tiempo. Su obra principal, publicada en
1913, se titula "Work, Wages and Profits" (Trabajo, salarios y beneficios). Fue uno de los
más inmediatos seguidores de Taylor, con quien trabajó durante 14 años. También
enfatizó la importancia de la capacitación y el entrenamiento para el mejor desarrollo de
los trabajadores. Apoyó la teoría Marxista según dijo él "el comunismo es el futuro para la
libertad del pueblo".

Diagrama de Gantt

Una de sus principales aportaciones a la administración es la gráfica de barras conocida


como carta o diagrama de Gantt, que consiste en un diagrama en el cual el eje horizontal

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representa las unidades de tiempo, y en el vertical se registran las distintas funciones, las
que se representan por barras horizontales, indicando los diversos tiempos que cada una
de ellas exige. Fue llamado el padre de la Gestión

LOS GILBRETH

Frank Bunker Gilbreth Nació el 7 de julio de 1868 en Fairfield, MaineIngeniero y consultor


en administración de empresas. Bunker falleció en Montclair, Nueva Jersey, el 14 de junio
de 1924.

Lillian Moller Gilbreth (Oakland, California, 24 de mayo de 1878 – Phoenix, Arizona, 2 de


enero de 1972) fue una psicóloga estadounidense, cuyos trabajos se desarrollaron
principalmente en el área de ingeniería industrial. Una de las primeras mujeres ingenieras
sosteniendo un doctorado, ella es posiblemente la primera verdadera psicóloga
industrial/organizacional.

Con la colaboración de su esposa, Lillian Evelyn Gilbreth, ideó los procesos para
estructurar trabajos en segmentos establecidos, contribuyendo así a la fundación del
tiempo-y-movimiento. Estableció Frank B. Gilbreth, Inc., ingenieros asesores (1911), y
condujo una escuela de verano de gerencia científica en Providence, R.I. Junto a su esposa,
escribió una teoría sobre la gerencia científica (1911) y del estudio de la fatiga (1916). Ella
y su esposo, eran expertos de eficiencia que contribuyeron al estudio de ingeniería
industrial en campos como el estudio de movimiento y los factores humanos.

HENRI FAYOL

Fue uno de los principales contribuyentes al enfoque clásico de la administración. Nació en


Constantinopla , en el seno de familia burguesa, vivió las consecuencias de la Revolución
Industrial y más tarde, la Primera Guerra Mundial. Se graduó en ingeniería de minas a los
19 años , en el año 1860, e ingresó a una empresa metalúrgica y carbonífera, donde
desarrolló toda su carrera.

Los principios de administración de Fayol.

Fayol dividió las operaciones industriales y comerciales en catorce grupos:

1. División del trabajo: Induce a la especialización y por lo tanto promueve eficiencia.

2. Autoridad y responsabilidad: Quien tiene el poder avalado por un cargo, tiene que
responder por los resultados de su gestión.

3. Disciplina: Es sinónimo de respeto.

4. Unidad de mando: Cada empleado tiene que responder a un solo jefe.

5. Unidad de dirección: Todos los miembros de una organización deben trabajar en pos de
los mismos objetivos.

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6. Subordinación del interés particular al general: Son prioritarios los intereses de la


organización y luego los personales.

7. Remuneración del personal: La retribución por el trabajo debe ser acorde a las tareas
desempeñadas y justa.

8. Jerarquía: Representa la cadena de mando, quién manda a quién.

9. Orden: Se puede sintetizar con la frase "un lugar para cada cosa y cada cosa en su lugar"
.

10. Equidad: Es sinónimo de justicia y trato igualitario para con todos los empleados.

11. Estabilidad del personal: Se le debe dar al trabajador el tiempo suficiente para
aprender y asimilar las tareas encomendadas.

12. Iniciativa: Se debe estimular y valorar los aportes efectuados por el personal que
favorezcan a la empresa.

13. Unión del personal: Se refiere a la armonía en los vínculos para que el clima laboral sea
agradable.

14. Centralización: Se refiere a la afluencia hacia la cabeza de mando quien tomara las
decisiones. Cuanto más grande sea la organización menor será la centralización.

GEORGE ELTON MAYO

(26 de diciembre de 1880, Adelaida, Australia - 7 de septiembre de 1949), fue un teórico


social, sociólogo y psicólogo industrial especializado en teoría de las organizaciones, las
relaciones humanas y el movimiento por las relaciones humanas.

Su interés primordial fue estudiar, en el trabajador, los efectos psicológicos que podían
producir las condiciones físicas del trabajo en relación con la producción. Demostró que
no existe cooperación del trabajador en los proyectos, si éstos no son escuchados, ni
considerados por parte de sus superiores, es difícil y en ocasiones casi imposible llegar a
los objetivos fijados.

Aportes

Es sobre todo conocido por sus estudios de organización del comportamiento que incluye
los estudios de Hawthorne o Hawthorne Studies de la lógica del sentimiento de los
trabajadores y la lógica del coste y la eficiencia de los directivos que podría conducir a
conflictos dentro de las organizaciones.

Los hallazgos de Mayo y sus colaboradores; basados en parte en las ideas concebidas por
Vilfredo Pareto, tendrían un efecto "dramático" en el pensamiento administrativo. La
modificación de la iluminación del grupo de prueba, la realización de cambios en los
períodos de descanso, la reducción de la jornada de trabajo y la aplicación de variantes en

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los sistemas de pago de incentivos no parecieron explicar los cambios en la productividad.


Descubrieron que, en general, el aumento de la productividad se debía a factores sociales
como la moral de los empleados, la existencia de satisfactorias interrelaciones entre los
miembros de un grupo de trabajo ("sentido de pertenencia") y la eficacia de la
administración

La idea principal de este sociólogo fue la de modificar el modelo mecánico del


comportamiento organizacional para sustituirlo por otro que tuviese más en cuenta los
sentimientos, actitudes, complejidad motivacional y otros aspectos del sujeto humano.
Esto es conocido como teoría de las relaciones humanas o escuela humanística de
administración. Mayo era de religión Cristiana y encontró en el divisionismo
norteamericano de esta un campo de estudio para su teoría de la autoridad social. El
observó una gran fragmentación doctrinal en los grupos locales y al verlos sin una
organización básica, comenzó organizando liderazgos y de ahí las personas empezaron a
organizarse repercutiendo no solo en las iglesias si no también en sus empleos y hogares.
Mayo critica fuertemente a los grupos separatistas Cuáqueros y Unitarios que promovían
la enajenación de los miembros en las familias de diferente denominación.

Elton Mayo afirmó que el hombre no era una máquina y dándole incentivos el hombre
rendiría en su trabajo.

El experimento de Hawthorne y sus conclusiones

Llevó a cabo un experimento en la Western Electric Company que tenía como objetivo
determinar la relación entre la satisfacción del hombre y la eficiencia de los obreros en la
producción. Dicho experimento se dividió en dos fases:

Primera fase: A partir de 1924 la Academia Nacional de Ciencias de los Estados Unidos
inició estudios para verificar la correlación entre productividad e iluminación en el área de
trabajo. Se estudió el efecto de la iluminación sobre el rendimiento de los obreros. Se pudo
comprobar que las condiciones psicológicas afectan la productividad, a mayor luz mayor
productividad y viceversa. Llegó a la conclusión de que si se cambiaba el ambiente social
se mejorarían las relaciones humanas, pero el ambiente social del lugar de trabajo no es
más que uno de los factores de interacción que influyen en la productividad.

Segunda fase: Registró la producción de cada obrero durante dos semanas en su área
original sin que lo supiesen. Se aisló a un grupo experimental manteniendo las condiciones
de trabajo y horario normales y se midió su ritmo de producción. Los obreros percibieron
que sus mejores esfuerzos individuales se vieran reflejados en sus salarios. Como
resultado se introdujeron minutos de descanso por la mañana y por la tarde, y se
estableció una semana de cinco días con el sábado libre para un aumento de producción.

Este experimento permitió delinear los principios básicos de la escuela de las relaciones
humanas.

MARY PARKER

Mary Parker Follett (1868-1933) fue una trabajadora social, consultora y autora de libros
sobre la democracia, las relaciones humanas y la administración. Trabajó como teórica de

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la administración y la política, introduciendo frases tales como resolución de conflictos,


poder y autoridad y la labor del liderazgo.

Nació en una influyente familia cuáquera en Massachusetts, Estados Unidos, donde vivió
por mucho tiempo. En 1898 graduó del Radcliffe College. Es considerada, en la escuela de
las relaciones humanas, como una de las precursoras más importantes del pensamiento
administrativo. Nació en Quincy, Massachussets, cerca de Boston, en 1868, entre sus
escritos más importantes resaltan, en 1918 El nuevo estado la organización en grupos
como solución para el gobierno popular; en 1924 Experiencia Creativa, en 1925 dictó la
conferencia Los principios psicológicos en la administración de los negocios y la
conferencia El poder con la gente. Administración.

Labor y aportes de Mary Parker

Mary Parker Follett publicó varios libros en las tres décadas siguientes a su graduación,
entre los que se incluyen: "El Vocero de la Cámara de Representantes", 1896.

"El Nuevo Estado", 1918.

"Experiencia Creativa", 1924.

"Administración Dinámica", 1941 (esta colección de disertaciones y artículos breves fue


publicada póstumamente).

Parker Follett sugirió que las organizaciones funcionan bajo el principio del poder "con", y
no del poder "sobre". Reconoció que la naturaleza holística de la comunidad, y desarrolló
aún más la idea de "relaciones recíprocas" en el entendido para el entendimiento de los
aspectos dinámicos del individuo en su relación con otros. También defendió el principio
de integración y de "compartir el poder".

Sus ideas sobre la negociación, el poder y la participación del empleado, influyeron en el


desarrollo de los estudios organizacionales. Parker Follett también fue una pionera de los
centros comunitarios.

KURT LEWIN

Kurt Lewin (9 de septiembre de 1890, Moglino, provincia de Poznan, Polonia - 12 de


febrero de 1947, Newtonville, Massachusetts, Estados Unidos) fue un psicólogo alemán
nacionalizado estadounidense. Se interesó en la investigación de la psicología de los
grupos y las relaciones interpersonales. Estudió medicina en Friburgo de Brisgovia y
biología en Múnich y se doctoró en filosofía por la Universidad Berlín en 1916.

En 1917 se casó con Maria Landsberg, con la que tuvo cuatro hijos: Gustavo soto (1919),
Naiara Soto (1922), Miriam (1931) y Daniel (1933).

Fue profesor en la Universidad de Berlín. En 1933, perseguido por los nazis, huyó de
Alemania y se fue a EE. UU., donde fue docente de la Universidad de Cornell. En 1935 fue
profesor en la Universidad de Iowa. Ya por 1940 se nacionalizó estadounidense.

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En 1942 fue nombrado presidente de la "Sociedad para el Estudio Psicológico de Temas


Sociales". Dos años después su madre murió asesinada en un campo de exterminio nazi.

En 1944 Lewin abandonó Iowa y se marchó al Instituto de Tecnología de Massachusetts


(MIT), estableciendo el Centro de Investigación para la Dinámica de Grupos (Research
Center for Group Dynamics), donde se preocupó por hacer una teoría común sobre los
grupos.

En 1947 creó el "Entrenamiento de Laboratorios Nacionales" y a los pocos días, el 12 de


febrero de 1947, murió en Newtonville, Massachusetts.

K. Lewin es reconocido como el fundador de la Psicología Social moderna. Contribuyó al


desarrollo de la Psicología de la Gestalt de manera significativa.

La Teoría del campo, formulada por Lewin, afirma que las variaciones individuales del
comportamiento humano con relación a la norma son condicionadas por la tensión entre
las percepciones que el individuo tiene de sí mismo y del ambiente psicológico en el que se
sitúa, el espacio vital.

La Teoría del campo de Lewin afirma que es imposible conocer el conocimiento humano
fuera de su entorno, de su ambiente. La conducta ha de entenderse como una constelación
de variables independientes, las cuales formarían el campo dinámico.

ABRAHAM MASLOW

Abraham Maslow (Brooklyn, Nueva York, 1 de abril de 1908-8 de junio de 1970 Palo Alto,
California) fue un psicólogo estadounidense conocido como uno de los fundadores y
principales exponentes de la psicología humanista, una corriente psicológica que postula
la existencia de una tendencia humana básica hacia la salud mental, la que se manifestaría
como una serie de procesos de búsqueda de auto actualización y autorrealización. Su
posición se suele clasificar en psicología como una «tercera fuerza», y se ubica teórica y
técnicamente entre los paradigmas del conductismo y el psicoanálisis. Sus últimos trabajos
lo definen además como pionero de la psicología transpersonal. El desarrollo teórico más
conocido de Maslow es la pirámide de las necesidades, modelo que plantea una jerarquía
de las necesidades humanas, en la que la satisfacción de las necesidades más básicas o
subordinadas da lugar a la generación sucesiva de necesidades más altas o
superordinadas.

La tesis central de la pirámide de las necesidades, que ha tenido aplicación en diversos


campos incluso más allá de la psicología, expresa que los seres humanos tienen
necesidades estructuradas en diferentes estratos, de tal modo que las necesidades
secundarias o superiores van surgiendo a medida que se van satisfaciendo las más básicas.
La aplicación de las teorías de Maslow en la psicología laboral buscaba afianzar la estima
de los trabajadores, ayudarlos a crecer, a auto realizarse y a innovar en la empresa.
Escribió extensamente sobre el tema, tomando prestadas ideas de otros psicólogos y
añadiendo su propia aportación de forma significativa, destacando, además de los
conceptos de jerarquía de necesidades y autorrealización, los de meta necesidades, meta
motivación y experiencias sublimes. Maslow se convirtió en el líder de la escuela

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humanista de psicología que surgió en los años 1950 y 1960, a la que él se refería como la
«tercera fuerza» —más allá de la teoría freudiana y el conductismo. En 1967, la American
Humanist Association lo nombró Humanista del Año. En los últimos años de su vida y ya
semi retirado de la actividad docente, Maslow se dedicó a un gran proyecto teórico no
acabado: desarrollar una filosofía y una ética que concordaran con las hipótesis de la
psicología humanista. El 8 de junio de 1970 murió en California a causa de un infarto del
miocardio.

MAX WEBER (1864-1920)

Nace el 21 de abril de 1864 en Erfurt, Alemania. Weber estudió la actividad organizacional


y describió una organización ideal a la cual llamó la burocracia.

Por medio de la burocracia Weber, pretendía establecer la estructura, la estabilidad y el


orden de las organizaciones por medio de una jerarquía integrada de actividades
especializadas, definidas por reglas sistemáticas.

Los sistemas burocráticos fueron establecidos con el propósito de ofrecer el medio más
eficiente para conseguir que se hiciera el trabajo. En ellos, cada trabajador podría definir
con precisión su actividad y su relación con otras actividades. Los burócratas eran los
administradores habilidosos que hacían que las organizaciones funcionaran.

Originalmente, la burocracia tenía las siguientes características:

División del trabajo: Las actividades son desmembradas en tareas simples, de tal manera
que cualquier persona se puede convertir en alguien especializado en esa tarea en tiempo
mínimo.

Jerarquía de la autoridad: Cada puesto jerárquico contiene responsabilidades y deberes


específicos, así como privilegios.

Racionalidad: Todos los miembros de la organización son seleccionados con base en la


calificación técnica que les permite alcanzar un desempeño adecuado; las promociones se
obtienen por desempeño y capacitación.

Reglas y normas: Las decisiones administrativas se basan en reglas, disciplina y controles


relacionados con el cumplimiento de los deberes oficiales, aplicados de forma impersonal
tanto a los empleados de la organización como a los clientes de la misma.

Compromiso profesional: Los administradores trabajan por salarios fijos; son entrenados
para realizar actividades administrativas y tratan de alcanzar la mejor calificación en
eficiencia organizacional y controlar las actividades de los empleados con este mismo fin.

Registros escritos: A efecto de establecer la continuidad organizacional y de alcanzar la


uniformidad de acción, las burocracias cuentan con elaborados registros que detallan las
transacciones de la organización.

Impersonalidad: Reglas y procedimientos son aplicados de modo uniforme e imparcial.

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TIPOS DE LIDERAZGO EMPRESARIAL

Como bien sabes, hay muchos tipos de líderes que se diferencian unos de otros por una
serie de peculiaridades muy diferentes. Por supuesto, también hay estilos de liderazgo que
mezclan las características de los distintos tipos de liderazgo. Hoy nosotros nos hemos
decantado por hablar de seis clases de liderazgo: natural, autocrático, carismático,
democrático, “laissez-faire” y, por último pero no menos importante: el liderazgo
transformacional.

Vamos a ver los rasgos principales de cada uno de estos tipos de liderazgo empresarial.

1) Liderazgo natural

El líder natural es aquel que no está reconocido de forma oficial, pero que ejerce el rol de
jefe o líder de un grupo sin que nadie lo cuestione. Hay personas que llevan lo de “ser
líder” en los genes y durante el desarrollo de un proyecto o del trabajo del día a día se
convierten casi sin darse cuenta en los líderes del equipo. Se trata de un tipo de liderazgo
muy apreciado entre los miembros de un equipo de trabajo, ya que todos acaban siendo
partícipes de las decisiones del “jefe” al que han elegido seguir voluntariamente.

2) Liderazgo autocrático

El liderazgo autocrático es la forma de liderazgo más extrema: un líder que tiene poder
absoluto dentro del grupo. La comunicación asertiva no existe y los miembros del equipo
se limitan a cumplir órdenes y no sienten libertad ni siquiera para plantear sugerencias o
estrategias diferentes a la marcada por el líder. Estamos ante un tipo de liderazgo
empresarial muy restrictivo con respecto a la libertad de movimientos de los miembros
del equipo de trabajo, recayendo la responsabilidad y el mérito de cada acción en el líder.
Este tipo de liderazgo genera un alto nivel de rotación de personal y no suele funcionar
demasiado bien entre equipos de profesionales cualificados.

3) Liderazgo carismático

Dentro de los tipos de líderes, el jefe carismático es de los más comunes, conocidos y
reconocidos. Este tipo de liderazgo empresarial basa su éxito en que el líder genera
sentimientos y sensaciones positivas entre el resto de miembros del equipo. Este líder
carismático ha desarrollado fuertes habilidades comunicativas y a través de sus palabras y
gestos, formas de actuar, etc., es capaz de generar el entusiasmo e ilusión necesarios para
que el proyecto fluya suave y eficazmente. ¿El principal problema del liderazgo
carismático?: el proyecto, departamento o empresa corre riesgo de desaparecer si el líder
desaparece del grupo.

4) Liderazgo democrático

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El espíritu democrático es el principal rasgo del liderazgo democrático: el líder sigue


siendo el que tiene la última palabra o decisión, pero es capaz de escuchar, atender y
sopesar las recomendaciones y opiniones de los miembros del equipo. El liderazgo
democrático es un modelo que genera un gran nivel de satisfacción en los miembros de un
proyecto, lo que mejora su motivación y, así, en su productividad y rentabilidad para la
empresa. Se trata de un estilo de liderazgo que lleva tiempo desarrollar, pero los
resultados merecen la pena.

5) Liderazgo “laissez-faire”

El «laissez-faire» es una expresión francés que podríamos traducirse más o menos por
“dejar hacer” o “dejar pasar”. En el ámbito del liderazgo empresarial, este término se
utiliza para definir a aquellos líderes que dan un gran nivel de autonomía a los miembros
de su equipo. Es un estilo de liderazgo muy eficiente en equipos compuestos por
miembros senior con una gran experiencia profesional previa y un alto nivel de
autonomía. Con todo, el líder no debe descuidar las labores de monitorización y
seguimiento del trabajo ya que, como sabes, delegar no equivale a lavarse las manos y
dejar que otros se ocupen del trabajo duro.

6) Liderazgo transformacional: ¿el más completo de todos?

Terminamos nuestra selección de clases de liderazgo con uno de nuestros favoritos: el


liderazgo transformacional, uno de los tipos de liderazgo empresarial más completos que
existen. El líder transformacional tiene naturalidad y carisma, es democrático tanto a la
hora de tomar decisiones como de implementarlas, confía en la autonomía de sus
colaboradores y, aunque no ejerce la autoridad como el líder autocrático, sí que es
consciente de cuál es su papel y de la necesidad de centralizar algunas acciones y de
delegar otras. Es el tipo de líder o jefe más completo y enriquecedor que podemos
encontrar.

El objetivo de esta clase de liderazgo es generar transformaciones entre los miembros del
equipo de cara al futuro del proyecto. El líder transformacional es capaz de saca lo mejor
de cada profesional, sabe cómo potenciarlo al máximo y, así, es capaz de aumentar los
niveles de productividad y rendimiento del conjunto de su valioso equipo humano.

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