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LA EVALUACIÓN

PSICOLABORAL
Ps. Cristian Yañez Medina
Universidad de las Américas
La evaluación psicolaboral
• En la década del 20’ las industrias buscaban obtener una
mayor productividad y la necesidad de ubicar a las
personas en los cargos más apropiados según sus
recursos.
• Implicó el desarrollo de instrumentos, sobre todo
proyectivos, para conocer profundidad a los sujetos en el
menor tiempo posible
• Surge de la evaluación colectiva y la creación de
instrumentos a partir de las guerras, necesitando
rápidamente seleccionar a sujetos para que cumplieran
determinados objetivos dentro del ejército.
• De este modelo se ha adoptado para las organizaciones
y empresas

Ps. Cristian Yañez Medina


El psicólogo en el campo laboral
• Vinculación con el área de recursos humanos, como
dependiente o independiente (consultoría, etc)
• Una de la actividades dentro del área es la administración
y evaluación de estudios psicolaborales
• La evaluación psicolaboral coopera en la selección,
promoción y reubicación del personal
• El proceso previo a la evaluación propiamente tal es el
reclutamiento
• Conlleva procesos previos que también efectúa el
psicólogo, como el levantamiento de los requerimientos
de personal y perfil de cargos para las distintas áreas de
las organizaciones
Ps. Cristian Yañez Medina
El psicólogo que efectúa evaluación
psicolaboral
• La situación es triádica, no díadica: postulante, psicólogo y
jefatura
• La jefatura o destinatario del informe idealiza la figura del
psicólogo, depositando componentes omnipotentes en la
rapidez y precisión con la que debe efectuar el proceso, siendo
una figura exigente para el psicólogo
• El postulante carece de demanda: “El psicológico” es la parte
del proceso que la organización ha dispuesto como requisito
para incorporarse a esta. Deposita su conflictiva mediada por
el deseo de tener el trabajo. Se vinculará tratando de
venderse, seducirlo, para obtenerlo.
• El psicólogo se ve confrontado con una trampa narcisística:
tener el poder de decidir y elegir el destino ocupacional.
Promovido por ser instancia final del proceso, generando la
ilusión de ser la más importante y decidora.
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El psicólogo que efectúa evaluación
psicolaboral
• Efectuar una evaluación psicolaboral competente parte por
posicionarse en estos tres lugares, para comprender las
dificultades, demandas, presiones y alcances específicos de
los roles sociales que le competen, pero siempre de forma
discriminada, es decir, que no se confundan ni se
superpongan los lugares.
• Encontrar un lugar equidistante que evite la identificación
con el postulante ni con el empleador: ambos tienen demandas
y exigencias con el psicólogo evaluador psicolaboral
• El registro transferencial de la evaluación psicolaboral tiene
más de fachada (defensas) que de mostrar el conflicto, dadas
las características de la situación de evaluación. Sin embargo,
fachada y conflicto son el sujeto (postulante).

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El psicólogo que efectúa evaluación
psicolaboral
• Consecuencias de una evaluación psicolaboral
incompetente (mal hecha):
 El psicólogo se vuelve poco confiable para la organización
 Un postulante competente para el cargo queda sin trabajo o uno no
apto es rápidamente despedido al visibilizarse su falta de
habilidades para el cargo, generando un mal antecedente y la
frustración concomitante
 La empresa invierte dinero, tiempo y esfuerzos en capacitar,
inducir y poner a prueba a un postulante que no va a ser capaz de
responder a los requerimientos, provocando retraso y poca
eficiencia para el cumplimiento de la tarea dentro de la
organización

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El psicólogo que efectúa evaluación
psicolaboral
• A diferencia del psicodiagnóstico clínico, el énfasis de la
evaluación está en la predicción y no en el diagnóstico
o comprensión del presente del sujeto evaluado.
• Para predecir es imprescindible comprender, pero el
informe psicolaboral busca comunicar al empleador con
la máxima confiabilidad cómo va a rendir el postulante en
el puesto de trabajo
• El énfasis no está en las características de personalidad,
sino en las competencias que el cargo requiere
• Pero para llegar a las competencias hay que conocer la
personalidad del sujeto. Es una separación didáctica y
no real el sujeto de sus rasgos, emociones, impulsos,
competencias, etc.

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El psicólogo que efectúa evaluación
psicolaboral
• El psicólogo debe traer consigo un bagaje rico en
instrumentos proyectivos y psicométricos
• También conocimientos clínicos y psicopatológicos para
poder acceder al material de los tests
• Se hace la lectura clínica para luego efectuar una
adecuación a los requerimientos propios del ámbito
laboral
• “El psicólogo desplegará una tarea de características
artesanales tratando de interpretar, ‘integrando y
ensamblando’ los datos obtenidos que den cuenta de las
características individuales de los sujetos en relación a su
desempeño” (Hidalgo y Perker, 2007)
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Diferencias entre la evaluación clínica y la
evaluación psicolaboral
Campos de la
CLÍNICA PSICOLABORAL
evaluación psicológica
Solicitado por y dirigido a Psiquiatra, neurólogo, otro Empleador (representante de la
médico empresa)
Psicólogo psicoterapeuta Consultoría (mediador entre
El propio paciente postulante y la empresa)
Objetivo (qué se busca) De qué sufre Rendimiento apto determinado cargo
Por qué: el conflicto Si es apto o no
Diagnósticos diferenciales Competencias laborales
Referente (en función de Teorías psicológicas El perfil del puesto, del sector y de la
qué) Teorías psicopatológicas empresa
Psicoanálisis
Transferencia y contra Detectar qué transferencia se Para el postulante el psicólogo está
transferencia despliega colocado en el lugar del empleador
Incorporar la contra transferencia
para su estudio en función del
paciente

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Diferencias entre la evaluación clínica y la
evaluación psicolaboral
Campos de la
CLÍNICA PSICOLABORAL
evaluación psicológica
Predictibilidad Pronóstico: Evolución espontanea Es el énfasis de la evaluación:
de la salud Aspectos favorables para el puesto
Evolución con psicoterapias Aspectos menos favorables
Remisión de la patología Cómo y dónde rendirá mejor
Cronicidad y deterioro
Informe Circunscrito a lo solicitado Preciso, sintético, pero explicativo y
Teniendo en cuenta el tipo de comprensible
destinatario y cómo lo va a leer Cuidando la utilización de términos
Discriminador equívocos o específicos del campo
Especificando contextos para Circunscrito a lo ocupacional
describir el funcionamiento

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Instrumentos psicométricos para la
evaluación psicolaboral
Instrucciones
complejas IC

Test de
DISC estilos
liderazgo
personales
CEAL

Instrumentos
psicométricos

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Test DISC perfiles personales
• El autor intelectual es William Mourton
Marston (1893 – 1947)
• Psicólogo de la Universidad de Harvard
poco ortodoxo que se interesó en la
investigación del engaño, generando un
aparato para registrarlo, al que
posteriormente se le conoció como
“detector de mentiras” por la prensa
• Desde la adolescencia creó una propia
utopía feminista, siendo considerado
“misófilo”. Aporta a ello los resultados de
sus investigaciones en torno al engaño,
donde comprobó que las mujeres engañan
menos que los hombres

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Test DISC perfiles personales
• En 1940 es uno de los pocos
intelectuales de la época que se
muestra a favor de los comics,
defendiendo su posible valor como
herramienta educativa
• En su primer informe pedagógico
releva el detalle que los heroes a la
fecha eran sólo hombres “¿por qué no
se estimula a las chicas con las
mismas motivaciones que a los chicos?
• Así, en 1941 en la revista All stars
comics publica por primera vez un
personaje creado por él: La mujer
maravilla.
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Test DISC perfiles personales
• Influido por el psicoanálisis, planteó
como emociones básicas el amor y
el temor. Se interesa por el estudio
de la personalidad normal
• Estas se encuentran en
permanente conflicto y terminan
desencadenando tensiones
sexuales que se resolvían en
actitudes de dominación, inducción,
sumisión y conformidad (DISC)
• Estas características se
desarrollaban hasta cristalizarse en
los estilos de personalidad
observables
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Test DISC perfiles personales
• John George Geier se vio atraído
por el modelo de la personalidad
propuesto por Marston (DISC)
• Observó que cada una de las
cuatro dimensiones correlacionan
con los ambientes sociales que el
sujeto considera favorables o
desfavorables, modelando las
conductas al interactuar con los
rasgos particulares de los sujetos
• Geier propone un análisis
psicométrico del clima
sociolaboral: el test DISC

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Test DISC perfiles personales

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Test DISC perfiles personales

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Test DISC perfiles personales
• Se trabaja con los puntajes
directos y gráfica
• Interpretación en base a los polos
dominantes
• Hay combinaciones de los polos
resultantes los cuales clasifican en
segmentos según el nivel de
intensidad
• Se obtiene un patrón y que
describe de forma exhaustiva
actitudes laborales
• Hay muchos patrones según los
segmentos a obtener por polo
DISC

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Test de efectividad y estilos de liderazgo
CEEL (ó CEAL)
• Basado en el modelo de liderazgo situacional
de Hersey y Blanchard (1982)
• El estilo de liderazgo es consistente con
patrones de conducta que los sujetos usan
cuando trabajan y piensan con otra gente
• El modelo de Hersey, Blanchard y Johnson
(1996) está basado en las interrelaciones entre
tres elementos que sobresalen en las
dinámicas de grupo, de cuánto aporta el líder a
los miembros del grupo

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Test de efectividad y estilos de liderazgo
CEEL (ó CEAL)
1. Guía y dirección  orientación a la tarea
2. Apoyo socioemocional  orientación a la
relación
3. Niveles de preparación  nivel de madurez que
los subalternos exhiben trabajando en la tareas
necesarias para alcanzar el logro organizacional

Un solo estilo de liderazgo no es apropiado para


todas las situaciones
El líder efectivo adapta su estilo según el nivel de
preparación de los subordinados
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Test de efectividad y estilos de liderazgo
CEEL (ó CEAL)
Nivel de preparación de los subordinados:
grado en que un subordinado demuestra la
capacidad y voluntad de realizar una tarea
asignada específica. No es una característica
personal, rasgo, valor o relacionada a la edad.

Corresponde a cómo puede una persona


preparar de forma particular esa tarea

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Test de efectividad y estilos de liderazgo
CEEL (ó CEAL)
Dos dimensiones a la base de los 4 estilos de
liderazgo de Hersey, Blanchard y Johnson (1996)

Orientación • El líder es explícito en asignar deberes y


responsabilidades a los subalternos
• Les dice el qué, cómo, cuándo y dónde de la tarea
a la tarea asignada

Orientación • Capacidad de facilitación del líder para alcanzar


objetivos deseados.
• Consiste en la comunicación, dar apoyo, estímulo y
a la relación retroalimentación positiva/ constructiva

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Test de efectividad y estilos de liderazgo
CEEL (ó CEAL)
4 estilos de liderazgo de Hersey, Blanchard y Johnson (1996): en base a
la comunicación con los subalternos
Decir Vender Participar Delegar

• ↑ orientación a • ↑ Orientación • ↓ Orientación • ↓ Orientación


la tarea a la tarea a la tarea a la tarea
• ↓ orientación a • ↑ Orientación • ↑ Orientación • ↓ Orientación
la relación a la relación a la relación a la relación
• Útil cuando el • Da apoyo y • Acuerda con • Confía en los
grupo tiene exige porque los subalternos subalternos:
pocos están las decisiones ellos deciden y
conocimientos aprendiendo, a tomar hacer. No
previos y tienen designa el lider
necesita conocimientos
dirección
• El jefe es
directivo y sabe
designar

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Estilos evaluados por el Test de efectividad y
estilos de liderazgo CEEL (ó CEAL)

Relacionado

Autocrático Separado

Integrado

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Test de efectividad y estilos de liderazgo
CEEL (ó CEAL)
CUESTIONARIO DE ESTILO Y EFECTIVIDAD DE LIDERAZGO -CEEL-

INSTRUCCIONES

• Imagínese, que participa en cada una de las 12 situaciones o ítemes que se


describen a continuación. Deberá asimilar cada situación a aquellas en que
asume habitualmente un rol de líder o jefe. No cambie su marco de referencia
situacional de un ítem a otro.

• Su tarea consistirá en LEER cuidadosamente cada ítem. PENSAR lo que haría


en cada circunstancia y luego MARCAR en su HOJA DE RESPUESTAS la letra
A, B, C o D de la alternativa que según Ud. describe mejor su comportamiento de
líder en la situación que se presenta. Elija aquella alternativa: que mejor refleja su
comportamiento habitual y no como le gustaría comportarse.

• Marque una sola alternativa para cada ítem.

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Test de efectividad y estilos de liderazgo
CEEL (ó CEAL)

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Test de efectividad y estilos de liderazgo
CEEL (ó CEAL)

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Test de efectividad y estilos de liderazgo
CEEL (ó CEAL)

Resultados:
Se obtiene a partir de la puntuación directa
Se entrega el estilo de liderazgo predominante
Y si hay efectividad positiva o negativa
También de los otros estilos: el nivel en el que
se encuentran
Descripción acabada por cada estilo, además
de la efectividad positiva y negativa de este

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Test de instrucciones complejas IC
• Creado por el Dr. Mariano Yela, a cargo de TEA
Editores
• El test se basa en uno de 10s subtests de la batería
T.E.T. (Thurstone Employment Test).
• La preparación del manual y los trabajos estadísticos
para el estudio de la prueba (fiabilidad, validez,
tipificación) han sido llevados a cabo por D. Agustín
Cordero, D. César Royo y la Srta. Marina González,
técnicos del Departamento de Psicología y Sociología
de empresas de T.E.A., S. A. bajo la supervisión del
autor

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Test de instrucciones complejas IC
• Su objetivo inicial fue apreciar un aspecto de las
aptitudes llamadas administrativa, la comprensión y
ejecución correcta de órdenes escritas.
• Es también aplicable (en una de sus formas) a
personal ocupado en tareas técnico-mecánicas,
principalmente si ejercen una función de mando
• “Ahora bien, nada autoriza a pensar que esta
capacidad responda a una aptitud psicológicamente
simple y bien definida. La tarea que se propone a un
sujeto implica más bien la puesta en juego de un
conjunto de habilidades que deben ser poseídas
conjunta y armónicamente”

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Test de instrucciones complejas IC
• Correlaciones con otras mediciones:
• Alta y directa: nivel de razonamiento lógico (factor R)
• Moderada y directa: inteligencia general y calculo numérico
(factores G y N).
• Influida por la ansiedad: requiere un buen control emocional.
• El test es de rápida aplicación (7:30)
• Las instrucciones mínimas conforman el contenido del test.
Deben ser leídas e interpretadas por el sujeto evaluado
• Debe marcar con una “x” los datos de la lista que se ajusten
a las normas previamente establecidas en las instrucciones
• Las instrucciones aparecen en el test y se pueden consultar
cuantas veces se estime conveniente

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INSTRUCCIONES
Escriba una cruz (X) en la columna 1, a la altura de cada seguro de incendios o de accidentes, desde $150.000 a $450.000 pesos inclusiv e,
contratado entre el 15 de m arzo de 1975 y el 10 de m ayo de 1976.

Escriba una cruz (X) en la columna 2, a la altura de cada seguro de v ida o de accidentes, hasta $300.000 pesos inclusiv e, contratado
entre el 15 de Octubre de 1975 y el 20 de Agos to de 1976.

Escriba una cruz (X) en la columna 3, a la altura de cada seguro de incendio o de v ida, desde $200.000 a $500.000 pesos inclusiv e, contratado
entre el 10 de Febrero de 1975 y el 15 de Junio de 1976.

TRABAJE DE PRISA Y PROCURANDO NO EQUIVOCARSE


Cantidad Clase de Fecha 1 2 3
Asegurada Seguro
$300.000 Incendios 2 de Enero de 1976
$100.000 Vida 22 de Octubre de 1975
$400.000 Accidentes 14 de Septiembre de 1975
$200.000 Vida 13 de Noviembre de 1976
$400.000 Incendios 17 de Mayo de 1976
$300.000 Accidentes 12 de Octubre de 1975
$500.000 Vida 16 de Febrero de 1976
$100.000 Incendios 3 de Agosto de 1976
$400.000 Incendios 11 de Agosto de 1976
$200.000 Accidentes 21 de Mayo de 1975
$500.000 Vida 9 de Marzo de 1975
$300.000 Incendios 17 de Julio de 1976
$100.000 Accidentes 4 de Junio de 1976

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Test de instrucciones complejas IC
• Se requiere la retención rápida y precisa de los datos
y las normas fijadas en las instrucciones
• La capacidad para establecer de forma ordenada y
sistemática el plan de actuación: el sujeto debe
organizar mentalmente sus ideas para seleccionar un
procedimiento apropiado de trabajo para responder
favorablemente a la prueba

• Contabilización de errores y omisiones


• A partir de los puntajes directos se clasifica el
rendimiento del sujeto

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Bibliografía
• Ahmad, A. (2005). Leadership styles and style adaptability
of deans and department chairs at three public research
universities. A dissertation submitted in partial fulfillment of
the requirements for the degree of Doctor of Philosophy,
Washington State University, College of Education.
• Celener, G. et a. (2007). Técnicas proyectivas. Actualización
e interpretación en los ámbitos clínico, laboral y forense.
Tomo II. Lugar Editorial : Buenos Aires
• Pérez, F. (2010). William Moulton Marston: polígrafos,
cómics y psicología de la normalidad. Revista de historia de
la psicología, 31, 2-4, pp. 151 – 166
• Weigle, C. (1996). El psicólogo evaluador en el campo
laboral. PuntoSur S.A. : Montevideo
• Yela, M. (s.f.). Test de instrucciones complejas IC.

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