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Universidad Rural de Guatemala

Sede: Pajapita. Código: 081


Carrera: Ciencias Jurídicas y Sociales
Estudiante: Víctor Josué Aguilar Mazariegos. 0103
Semestre Académico: 6to Semestre. Año: 2018.
Docente: Licda. Letycia Mérida.

Texto paralelo
DESARROLLO PERSONAL

Pajapita, 12 de agosto de 2018


METODOLOGÍA DEL MARCO LÓGICO

El marco lógico es una metodología que tiene el poder de comunicar los objetivos de un proyecto

clara y comprensiblemente en un sólo marco o matriz. Su poder reside en que puede incorporar

todas las necesidades y puntos de vista de los actores involucrados en el proyecto y su entorno

(stakeholders).

El marco lógico es una herramienta que resume las características principales de un proyecto,

desde el diseño e identificación (¿cuál es el problema?), la definición (¿qué debemos hacer?), la

valoración (¿cómo debemos hacerlo?), la ejecución y supervisión (¿lo estamos haciendo bien?),

hasta la evaluación (¿lo hemos logrado?).

En el ambiente de proyectos se identifican dos tipos principales: Proyectos Duros y Proyectos

Suaves. Entre los primeros se incluyen aquellos que buscan producir resultados tangibles, como la

construcción de una presa, una carretera, un puente o una fábrica. Los Proyectos Suaves, para los

cuales es especialmente útil el Marco Lógico, son los que buscan obtener intangibles, y su impacto

suele verse hasta después de algún tiempo de terminados, por ejemplo:

 Planeación estratégica

 Planeación de negocios

 Desarrollo comunitario

 Conservación de la biodiversidad

 Capacitación y educación

 Mercadotecnia

 Cambios culturales
 Concientización

 Mejoramiento de la calidad de procesos y desempeño de las personas y organismos

 Investigación y obtención de información

Este tipo de proyectos se denominan suaves porque sus resultados son abstractos, intangibles o

subjetivos, es decir, no se pueden tocar.

EL MARCO O MATRIZ

La estructura del marco lógico es una matriz de 4 columnas por 4 renglones.

Renglones

Cada renglón representa un nivel diferente de los objetivos del proyecto, con el nivel superior

representando los objetivos más amplios o importantes y el nivel superior representando las

actividades e insumos. Este arreglo se suele llamar Jerarquía de los Componentes del Proyecto.

La terminología usada en el Marco Lógico comprende:

Objetivo permanente de la organización y su razón de existir. Suele

ser hasta cierto grado utópica, puesto que la organización no


Misión de la Organización
considera terminada su labor en ningún momento. Siempre habrá

algo que hacer o mejorar. No tiene un tiempo específico.

El objetivo de mayor orden o importancia al que el proyecto

Objetivo Amplio contribuye. Cambio permanente que se desea producir en el

entorno. Tiene un tiempo específico en que se espera lograr,


normalmente de largo plazo. Es la condición contraria a la

situación inicial o línea base del proyecto.

El efecto o impacto inmediato del proyecto en personas,


Objetivos Inmediatos,
instituciones o grupos, en forma de cambio de actitud, conducta o
Metas o Propositos.
desempeño. De mediano plazo.

Los productos y resultados son consecuencia directa y deliberada

de las acciones del proyecto. Los productos son tangibles, como

infraestructura construida, información en algún soporte físico,


Productos y resultados
equipo instalado, etc. Los resultados son, en contraste, intangibles,

tales como conocimientos y habilidades nuevas, convencimiento,

compromisos adquiridos, etc.

Acciones directamente emprendidas por el proyecto para obtener

los productos, (típicamente, junto con los insumos, representan el


Actividades
primer nivel de la estructura de trabajo del proyecto y es donde

reside el costo del mismo).

Son la información, bienes y equipo necesarios para iniciar el


Insumos
proyecto. Se obtienen exteriormente al proyecto.
DESARROLLO HUMANO

El Desarrollo Humano es un paradigma de desarrollo que va mucho más allá del aumento o la

disminución de los ingresos de un país. Comprende la creación de un entorno en el que las personas

puedan desarrollar su máximo potencial y llevar adelante una vida productiva y creativa de acuerdo

con sus necesidades e intereses. Las personas son la verdadera riqueza de las naciones. Por lo tanto,

el desarrollo implica ampliar las oportunidades para que cada persona pueda vivir una vida que

valore. El desarrollo es entonces mucho más que el crecimiento económico, que constituye sólo

un medio —si bien muy importante— para que cada persona tenga más oportunidades.

Para que existan más oportunidades lo fundamental es desarrollar las capacidades humanas: la

diversidad de cosas que las personas pueden hacer o ser en la vida. Las capacidades más esenciales

para el desarrollo humano son disfrutar de una vida larga y saludable, haber sido educado, acceder

a los recursos necesarios para lograr un nivel de vida digno y poder participar en la vida de la

comunidad. Sin estas capacidades, se limita considerablemente la variedad de opciones disponibles

y muchas oportunidades en la vida permanecen inaccesibles.

Aunque este modo de concebir el desarrollo es con frecuencia olvidado en el afán inmediato por

acumular bienes y riquezas financieras, no se trata de algo nuevo. Los filósofos, economistas y

líderes políticos destacan desde hace tiempo que el objetivo, la finalidad, del desarrollo es el

bienestar humano. Como dijo Aristóteles en la Grecia Antigua: “La riqueza no es, desde luego, el

bien que buscamos, pues no es más que un instrumento para conseguir algún otro fin”.

La búsqueda de ese otro fin es el punto de encuentro entre el desarrollo humano y los derechos

humanos. El objetivo es la libertad del ser humano. Una libertad que es fundamental para
desarrollar las capacidades y ejercer los derechos. Las personas deben ser libres para hacer uso de

sus alternativas y participar en la toma de decisiones que afectan sus vidas. El desarrollo humano

y los derechos humanos se reafirman mutuamente y ayudan a garantizar el bienestar y la dignidad

de todas las personas, forjar el respeto propio y el respeto por los demás.

Gestión del conocimiento y desarrollo del capital humano

La Era del Conocimiento

Entramos en una era completamente distinta de la que conocimos. El gran cambio lo está marcando

la transición del paradigma de la sociedad industrial al paradigma de la sociedad del conocimiento.

Aumentar la productividad tratando de optimizar la fragmentación del trabajo o aplicando

esquemas tradicionales, ya no es la solución. La revolución de la productividad así entendida ya

se agotó. La nueva era del trabajo implica la aplicación del conocimiento como la nueva fuente de

creación de valor y riqueza.

La generación de valor agregado, vía conocimiento, es la innovación y la mejora de los productos

y servicios de la empresa que provienen de la inteligencia y la creatividad de las personas.

Capital Intelectual y Gestión del Conocimiento

Siguiendo el modelo intelect, incorporado en euroforum, 1998 se puede definir el valor de una

empresa por el valor de sus activos más el valor que la misma pueda generar en un futuro.

Observemos entonces el grafico 1


Modelo intelect euro forum 1998

El modelo define dos clases de activos clave pero en este artículo nos dedicaremos sintéticamente

a desarrollar algunos comentarios sobre el activo intangible base para desarrollar el capital

intelectual en la empresa (gráfico 2).

Describiremos brevemente cada uno de los mismos:

 Capital humano: se refiere al conocimiento útil para la empresa, que poseen las personas,

así como su capacidad de regenerarlo, es la base de generación de los otros dos capitales

intelectuales, este capital no es propiedad de la empresa, sino de las personas que trabajan
en ella, a medida que los individuos incrementen sus conocimientos, crecerá el capital

humano.

 Capital estructural: es el conocimiento que la organización consigue explicitar, quedan

incluidos los conocimientos estructurados de los que depende la eficacia y la eficiencia

interna de la empresa: sistemas de información y comunicación, tecnología disponible,

sistemas de gestión, procesos de trabajo, patentes. El capital estructural es propiedad de la

empresa, queda en la organización después que las personas la abandonan. Un sólido

capital estructural facilita un incremento en el flujo de conocimiento e implica una mejora

en la efectividad de la organización.

 Capital relacional: el valor que tiene el conjunto de relaciones que se mantiene con el

exterior de la empresa: base de clientes, proveedores, alianzas, comunidad etc.

Como advertimos el capital humano es movido por el motor del conocimiento y de cómo se

gestiona éste en la organización, pero antes que definamos gestión del conocimiento es necesario

hacer algunas distinciones entre dato, información y conocimiento y el grado de valor que agrega

a la compañía.

 Dato: conjunto de hechos discretos y objetivos sobre acontecimientos, por ejemplo, ventas

anuales.

 Información: datos dotados de importancia, por ejemplo, rentabilidad por cliente, producto

o servicio que contrata el cliente etc.

 Conocimiento: es un conjunto de nociones y habilidades por las cuales los individuos

pueden solucionar problemas.


Como el lector podrá deducir lo que agrega más valor es el conocimiento y lo que casi no agrega

valor son los datos.

La mera suma de información no se transforma en conocimiento porque el conocimiento es

información en acción, surge a partir del trabajo que realizan las personas con la información.

Implica un proceso social y humano de entendimiento compartido para usar finalmente la

información de manera efectiva.

La gestión del conocimiento apunta a crear valor a partir de los activos intangibles de una

organización. Es el proceso de captura de la pericia colectiva de una compañía en cualquier lugar

donde ésta resida –en bases de datos, papel, o la mente de las personas y su distribución hacia

cualquier lugar donde ayude a producir los mejores resultados.

Lo que se busca es llevar el conocimiento adecuado en la forma y el momento adecuados a la

persona adecuada para que pueda comprenderlo y tomar las mejores decisiones.

Dado que la información se convierte en conocimiento mediante un proceso social, el abordaje

debe considerar la dimensión tecnológica pero fundamentalmente debe hacer foco en la dimensión

humana: las prácticas de las personas en el trabajo y la cultura de la organización.


Profesional de la información y documentación y su nuevo rol
Profesional de la información. Profesional con altos niveles de preparación en lo psicológico, en

lo pedagógico, en lo bibliotecológico, en la lectura, en la informática, en la metodología de

la investigación; que le permiten desempeñarse con sus usuarios y que reúne características

personológicas que manifiesta comprometimiento con su labor.

Características a reunir por el profesional

 Tener un profundo conocimiento del contenido de los recursos de información, incluyendo la

capacidad para evaluarlos y filtrarlos críticamente.

 Conocer los temas en los que trabaja su organización o su cliente.

 Desarrollar y gestionar servicios de información.

 Facilitar formación y soporte a los usuarios del servicio de información.

 Evaluar las necesidades de información.

 Diseñar y promocionar servicios y productos de información.

 Utilizar la información tecnológica apropiada.

 Utilizar los medios y las técnicas de gestión apropiadas para transmitir a la dirección la

importancia de los servicios de información.

 Desarrollar productos de información especializados para el uso interno o externo de la

organización o para los usuarios individuales.

 Evaluar los resultados del uso de la información e investigar para solucionar los problemas de

gestión de información.

 Mejorar continuamente los servicios de información en repuesta a las necesidades cambiantes.

 Ser un miembro efectivo del grupo directivo y un consultor para la organización en temas de

información.
 Estar comprometido con las excelencias del servicio.

 Buscar el reto y nuevas oportunidades dentro y fuera de la biblioteca.

 Tener una visión amplia, busca asociación y alianzas.

 Crear un ambiente de mutuo respeto y confianza.

 Tener habilidades para comunicarse.

 Saber trabajar bien en equipo.

 Tener espíritu de líder.

 Estar comprometido con la formación continuada y el desarrollo de su carrera profesional.

Rol del profesional de la información

 Ser un guardián del fondo bibliotecario: una de las funciones primordiales es la de adquirir y

preservar el patrimonio bibliográfico.

 Ser un gestor de sistemas de almacenaje: una de las funciones principales es la de crear

sistemas de ordenamiento para el fondo bibliográfico bajo su custodia.

 Ser un mediador entre los sistemas de ordenamiento y los usuarios: una de las funciones

principales del bibliotecario es facilitar el acceso a la información contenida en la colección

que tiene a su cargo.

El profesional de la información es el organizador por excelencia de esta actividad, en tanto ha de

ser capaz de localizar la información en cualquier medio, interpretarla y procesarla para ponerla al

servicio de la organización. Es un investigador que debe moverse entre el laboratorio del

aprendizaje y un facilitador del proceso de enseñanza-aprendizaje; entonces puede decirse que la

biblioteca constituye un laboratorio intelectual de investigación, información, documentación y

lectura.
Los bibliotecarios o especialistas de la información son comunicadores cuyos valores y prioridades

se relacionan con el usuario. Estos laboran en los departamentos de información científico- técnica

que forman parte directa del proceso de investigación científica porque atienden la difusión y

conversión del conocimiento, y la adquisición de éste a través de la gestión de información.

Exigencias del profesional de la información

 Desarrollar capacidades que le permitan desempeñar su rol educativo, condicionado por la

irrupción de las nuevas Tecnologías de la información y las comunicaciones.

 Convertir la información en recurso indispensable para el desarrollo científico técnico y

social.

El profesional de la información en el siglo XXI

El entorno actual se caracteriza por la emergencia del conocimiento como factor productivo y

también como fuente de ventaja competitiva sostenible. Nos encontramos en lo que se ha

denominado la Economía del Conocimiento, que ha sido impulsada por circunstancias recientes

como el desarrollo de las tecnologías de la información y la comunicación (TIC) y la gran

importancia que han adquirido en los mercados financieros los activos intangibles, entre los cuales

se encuentra la información. Ante este contexto, el profesional de las ciencias de la información

está llamado, sin lugar a dudas, a ser uno de los actores principales, o mejor aún, a ser el “trabajador

del conocimiento” que demanda la nueva economía.

Al ser la información la razón de ser de su profesión, estos profesionales facilitan el acceso al

conocimiento a la comunidad de usuarios de cualquier organización (pública o privada), en la


elaboración de proyectos, estudios de necesidades de información, creación de nuevos servicios

de información, etc. Por otro lado, está también su rol como gestores de información, debido a sus

capacidades para recabar, organizar, estructurar, representar y almacenar la información, así como

para planificar y diseñar servicios eficientes de información.

Internet y el profesional de la información

Internet ha abierto nuevas áreas de trabajo para estos especialistas: la concepción, diseño e

implementación de sitios Web, intranets, repositorios digitales, etc. en circunstancias en que

experimentamos una desintermediación de contenidos. Estos nuevos espacios en el Web social (e-

goverment, e-business, e-learning, e-health, etc.) requieren además que sus contenidos hayan sido

debidamente organizados y pensados para el “consumo” de usuarios, clientes, estudiantes,

pacientes, etc. Los profesionales de la información aplican herramientas y técnicas en Arquitectura

de información, Gestión documental y Gestión del conocimiento para enfrentar estos retos.

Sin embargo, podemos decir además que el profesional en Ciencias de la Información no sólo es

un facilitador sino que está llamado a convertirse en un agente de cambio socialmente responsable.

Aplica conceptos y herramientas de marketing pues descubre, diagnostica, idea, produce y

satisface las necesidades de información de la sociedad a la cual sirve, creando servicios y

productos de alta calidad, acordes al mercado de información actual.


Hábitos de la gente altamente efectiva.
Los hábitos se encuentran en la intersección de tres componentes que se solapan: el conocimiento,

las habilidades y el deseo o actitud. El conocimiento indica qué hacer y por qué, las habilidades

indican cómo hacer las cosas y el deseo es la motivación y las ganas de hacerlas. Si una persona

es capaz de llevar estos hábitos en su vida cotidiana puede lograr importantes mejoras, tanto en su

vida personal como en cualquier organización.

Independencia

Los primeros tres hábitos van de la dependencia a la independencia.

 Primer hábito: Sea proactivo.

Ser proactivo significa tomar la responsabilidad por su propia vida y ejercitar la habilidad de

seleccionar su respuesta ante cualquier estímulo. Esto implica comportarse según su decisión

consciente, basado en sus valores, no en las condiciones en las que se encuentra.

Este hábito de efectividad representa la posibilidad de asumir nuevos desafíos en un ambiente de

libertad individual y responsabilidad social de la persona humana. Este es el hábito de la conciencia

y conducta de responsabilidad, el que resulta determinante en cada persona para comprender sus

realizaciones y frustraciones, sus retos y sus respuestas, sus ambiciones y sus logros. Es muy

importante entender que entre los estímulos, procedentes del ambiente externo e interno, y las

respuestas, manifestadas en conductas observables o no, existe la libertad interior de decidir. Esta

es evidentemente una postura no determinista, tal como el propio Viktor E. Frankl la señalara al

considerarla la última de las libertades humanas. Al hombre se le puede despojar de todo salvo la

de elegir sus valores de actitud frente a las circunstancias de su propia vida.

 Segundo hábito: Empiece con un fin en mente.


Es necesario entender que todas las cosas son creadas dos veces. Piense en la construcción de una

casa antes de comenzar la construcción, se dibuja un plano (la primera creación). Posteriormente,

construye la casa (la segunda creación). En los negocios ocurre igual: la primera vez, usted define

lo que desea lograr, posteriormente diseña todas las partes del negocio para lograr el objetivo.

Este hábito de efectividad refleja el liderazgo personal y satisface plenamente la necesidad de

encontrar un sentido a la propia existencia y comenzar cada día con un claro entendimiento de su

dirección y destino deseados. Este es el hábito de la primera creación o creación mental, el que

resulta esencial en cada persona para comprender el cumplimiento de su misión existencial. Las

observaciones y estudios realizados acerca de la visión de futuro revelan que esta es en verdad

extraordinaria y, tal como lo considera Stephen R. Covey, el poder de una visión de futuro es

increíble.

 Tercer hábito: Establezca primero lo primero.

Este hábito de efectividad interpreta la idea de la administración personal, y su aplicación

inteligente posibilita que las personas puedan encontrar la diferencia entre lo importante y lo

urgente para ser más efectivas. Este es el hábito de la segunda creación o creación física, el que

resulta básico para comprender la calidad de las decisiones y acciones en el día a día.

Existen varias generaciones de aplicaciones inteligentes respecto a la administración del tiempo,

cada una de las cuales ha logrado un avance sustantivo con respecto a la anterior: Desde la primera,

basada en las notas y listas de tareas; pasando por la segunda, apoyada en las agendas; hasta la

tercera, fundamentada en la administración del tiempo.

Stephen Covey ha propuesto una cuarta que encuentra su sustento en la matriz de administración

personal, en la que cada actividad puede ser clasificada según dos criterios: 1) Urgencia, aquellas
actividades que requieren una acción inmediata. 2) Importancia, aquellas actividades que tienen

que ver con los resultados. Así, cada actividad es susceptible de clasificarse en los siguientes

cuadrantes: 1) Urgente e importante: Administración por crisis; 2) No urgente e importante:

Administración proactiva (*); 3) Urgente y no importante: Administración reactiva; 4) No urgente

y no importante: Administración inefectiva. Resulta obvio que es el (*) segundo cuadrante el que

resulta clave para el logro de la efectividad.

Interdependencia

Cuarto hábito: Piense en ganar / ganar.

Este hábito de efectividad ejemplifica el beneficio mutuo y ayuda poderosamente a encontrar el

equilibrio en las relaciones humanas con un sentido de bien común y equidad. Este es el hábito

que posibilita el logro de satisfacciones compartidas entre todas aquellas personas que participan

en un proceso de negociación.

Este hábito comprende el estudio de seis paradigmas de interacción humana: 1) ganar / ganar; 2)

ganó / pierdes; 3) pierdo / ganas; 4) pierdo / pierdes; 5) ganó; 6) ganar / ganar o no hay trato.

Cada uno de estos paradigmas es un modelo de relaciones humanas que conlleva determinados

objetivos y logros; sin embargo, el primer modelo de los nombrados en una realidad

interdependiente es el único viable. Este primer modelo representa beneficios mutuamente

satisfactorios, además de que supone aprendizaje recíproco e influencia mutua. La historia de los

conflictos en todos los ámbitos psicológicos y sociales refleja la ausencia de esta comprensión,

primero, y la práctica desafortunada de las negociaciones, después.

 Quinto hábito: Procure primero comprender y después ser comprendido.


Este hábito de efectividad describe la comunicación efectiva y conviene aplicarlo a los efectos de

desarrollar los beneficios de la inteligencia emocional y obtener un clima social de respeto y

convivencia armoniosa.

Este es el hábito que sustenta la necesidad de comprender con empatía al otro para después ser

comprendido y poder edificar relaciones interpersonales más constructivas. Destaca muy

especialmente en este hábito la importancia de la escucha empática en el proceso de la

comunicación humana. Si bien todos los hábitos de la efectividad se encuentran muy relacionados

con la inteligencia emocional, este hábito lo está en un grado mayor por sus propias connotaciones

emocionales.

 Sexto hábito: Sinergice.

Este hábito de efectividad implica la interdependencia y es el producto social de individuos,

familias, equipos de trabajo y organizaciones bien integradas, productivas y creativas. Este es el

hábito que fundamenta los logros sinérgicos del trabajo en equipo, vale decir de aquellos equipos

en los que el resultado del colectivo es mayor que la simple suma de sus integrantes. También

podría afirmarse que el cociente intelectual del equipo es mayor que el promedio del cociente

intelectual de aquellos que participan en su composición.

La sinergia es un producto resultante de la calidad de las relaciones internas y externas de calidad

singular. Así, la sinergia intrapersonal es consecuencia de la práctica de los tres primeros hábitos

que propician la victoria privada o maestría personal; en tanto que la sinergia interpersonal es el

resultado de la práctica de los tres segundos hábitos que generan la victoria pública o maestría

interpersonal. Otra manera de enfocar la sinergia interpersonal es considerarla como un producto

de la mentalidad de abundancia, la cuenta bancaria emocional y el esfuerzo por procurar primero


comprender. Un ejemplo notable de sinergia son los círculos de calidad comprometidos,

productivos y creativos.

Mejoras continuas

El hábito final es sobre las mejoras continuas sobre las esferas personales e interpersonales de

la influencia.

 Séptimo hábito: Afile la sierra.

Este hábito de efectividad interpreta la mejora continua y la auto-renovación, el mantenimiento

básico necesario para mantener los hábitos restantes funcionando adecuadamente, ofrece un

horizonte de superación personal en todas y cada una de las áreas de nuestra personalidad. Este es

el hábito que permite entender el mejoramiento personal en las dimensiones física, mental, socio-

emocional y espiritual.

Stephen Covey denomina a este hábito afilar la sierra por aquella historia que relata acerca de un

leñador que se encuentra en pleno bosque tratando con mucho afán de derribar árboles con su

hacha. Sin embargo, no le pasa por la mente que su hacha también requiere ser afilada cada cierto

tiempo para que recupere su filo y pueda seguir brindando un buen servicio. Pues eso es

precisamente lo que acontece con las personas cuando no son capaces de hacer un alto en el camino

de su vida para recuperar nuevas energías con el descanso reparador, la lectura de estudio, la ayuda

solidaria al prójimo o la meditación.

Las personas requerimos renovación en todas y cada una las dimensiones de nuestra personalidad:

física, mental, socio-emocional y espiritual. En cualquier caso, la falta de una apropiada

renovación en estas dimensiones puede tener un elevado costo para las personas.