UNIVERSIDAD TÉCNICA DE MANABÍ

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y ECONOMICAS

ESCUELA DE ECONOMIA

RELACIÓN ENTRE LA CULTURA ORGANIZACIONAL Y EL DESEMPEÑO

LABORAL DE LOS COLABORADORES DE LA EMPRESA DULCREMO SA EN
EL PERIODO OCTUBRE-MARZO 2018

PROYECTO INTEGRADOR DE SABERES

DOCENTE:

LCDA. LAURA LOPEZ

NIVELACIÓN

PERIODO ACADEMICO:

NOVIEMBRE 2017 – MARZO 2018

ESTUDIANTES:

CALDERON MORALES LUCIA YUSMERY

MENDOZA MEJIA ANA GABRIELA

MERA MARIN MARIA JOSE

MORA DE LA CRUZ MARCOS MAURICIO

PORTOVIEJO – MANABÍ – ECUADOR

 INTRODUCCIÓN

Hoy en día las organizaciones desempeñan un papel muy importante dentro de

la sociedad, puesto que éstas son las que proporcionan empleo, generando así
bienes y servicios con el propósito de satisfacer las necesidades de las personas.

De acuerdo a lo anterior, la cultura y el desempeño laboral constituyen la base

de un buen funcionamiento, de tal manera que ambos factores sirven de
referencia acerca de cómo las personas deben conducirse dentro de una
organización o institución para que la misma se desempeñe de manera efectiva.

La cultura organizacional especialmente juega un papel clave dentro de la

organización, ya que ésta repercute en el comportamiento, la productividad y las
expectativas de los trabajadores; como consecuencia de este, las
organizaciones buscan mejorar continuamente a través de procesos y
estrategias su gestión, de manera que sus empleados retomen los objetivos de
la organización con el propósito de incrementar la productividad y la
competitividad organizacional.

Para que el desempeño laboral de los empleados sea productivo y constante, es

necesario que éstos cuenten con un ambiente motivador donde se les puedan
delegar mayor autoridad, darles una mayor responsabilidad y recompensar sus
logros obtenidos; ofreciéndoles de esta manera, un buen clima laboral que sin
lugar a dudas se reflejará en la cultura organizacional. De esta forma, la
productividad de una organización o institución depende en gran medida del
buen desempeño de los trabajadores, por lo que a mayor rendimiento y mayor
bienestar para los empleados mejor será su calidad productiva.

Actualmente se puede observar que las empresas descuidan la difusión de la

cultura organizacional y por consiguiente el ambiente laboral de sus empleados,

2
porque pueden llegar a considerar que requieren mucha inversión para algo que
no consideran primordial; sin embargo, la postura que toman estas
organizaciones no es la correcta, puesto que el costo de un ambiente laboral
deficiente traerá como consecuencia que el desempeño laboral perjudique en
gran medida el rendimiento de la organización, lo cual será más costoso para la
institución por no haber invertido previamente en dichos factores.

Un diagnóstico de la cultura organizacional aclara comportamientos y actitudes

presentadas por los empleados en su desempeño laboral, razón por la cual el
presente estudio buscó encontrar la importancia de la relación entre la cultura
organizacional y el desempeño laboral para que una empresa o institución sea
altamente productiva y eficaz, no sólo en el resultado de la producción de sus
tareas sino también en la satisfacción de sus empleados.

INDICE
INTRODUCCIÓN .......................................................................................................... 2

3
1. RELACIÓN ENTRE LA CULTURA ORGANIZACIONAL Y EL DESEMPEÑO
LABORAL DE LOS COLABORADORES DE LA EMPRESA DULCREMO SA EN EL
PERIODO OCTUBRE-MARZO 2018 ............................................................................ 5

2. TIPO DE PROYECTO ........................................................................................... 6

3. OBJETO DE ESTUDIO O CONTEXTO DE INVESTIGACION .............................. 7

3. 1 Contexto macro ................................................................................................ 7

3. 2 Contexto meso ................................................................................................. 8

3. 3 Contexto micro ................................................................................................. 9

4. JUSTIFICACIÓN ................................................................................................. 11

5. OBJETIVOS ........................................................................................................ 12

5. 1 Objetivo General ............................................................................................ 12

5. 2 Objetivos Específicos .................................................................................... 12

6. CONJETURA ...................................................................................................... 13

7. METODOLOGÍA.................................................................................................. 13

7. 1 Técnicas.......................................................................................................... 13

7. 2 Instrumentos .................................................................................................. 13

8. MARCO TEÓRICO .............................................................................................. 14

8. 1 Cultura organizacional ................................................................................... 14

8. 2 Desempeño laboral ........................................................................................ 15

8. 3 Cultura Organizacional y Desempeño Laboral en la Empresa DULCREMO

SA. 15

9. RESULTADOS ESPERADOS ............................................................................. 17

9. 1 Conclusiones.................................................................................................. 17

10. VIABILIDAD .................................................................................................... 18

11. CRONOGRAMA .............................................................................................. 19

12. BIBLIOGRAFÍA ............................................................................................... 20

4
1. RELACIÓN ENTRE LA CULTURA ORGANIZACIONAL Y EL DESEMPEÑO
LABORAL DE LOS COLABORADORES DE LA EMPRESA DULCREMO
SA EN EL PERIODO OCTUBRE-MARZO 2018

5
2. TIPO DE PROYECTO

Proyecto de integración básica múltiple

6
3. OBJETO DE ESTUDIO O CONTEXTO DE INVESTIGACION

3. 1 Contexto macro

La importancia de la cultura y el clima organizacional ha sido tema de marcado

interés desde los años 80 hasta nuestros días, dejando de ser un elemento
periférico en las organizaciones para convertirse en un elemento de relevada
importancia estratégica. El clima organizacional está determinado por la
percepción que tengan los empleados de los elementos culturales, esto abarca
el sentir y la manera de reaccionar de las personas frente a las características y
calidad de la cultura organizacional.

La cultura a través del tiempo ha sido una mezcla de rasgos y distintivos

espirituales y afectivos, que caracterizan a una sociedad o grupo social en un
período determinado. Engloba además modos de vida, ceremonias, arte,
invenciones, tecnología, sistemas de valores, derechos fundamentales del ser
humano, tradiciones y creencias.

Este concepto se refirió por mucho tiempo a una actividad producto de la

interacción de la sociedad, pero a partir de los años ochenta, Tom Peters y
Robert Waterman adaptaron este concepto antropológico y psicosocial a las
organizaciones. Este término fue definido por otros investigadores del tema
como la interacción de valores, actitudes y conductas compartidas por todos los
miembros de una empresa u organización.

Varias definiciones presentadas infiere que todos puedas concebir a la cultura

como todo aquello que identifica a una organización y la diferencia de otra
haciendo que sus miembros se sientan parte de ella ya que profesan los mismos
valores, creencias, reglas, procedimientos, normas, lenguaje, ritual y
ceremonias.

La cultura se transmite en el tiempo y se va adaptando de acuerdo a las

influencias externas y a las presiones internas, como producto de la dinámica
organizacional. Las organizaciones poseen una cultura que le es propia: un

7
sistema de creencias y valores compartidos al que se apega el elemento humano
que las conforma
.
La cultura corporativa crea, y a su vez es creada, por la calidad del medio
ambiente interno; en consecuencia, condiciona el grado de cooperación y de
dedicación y la raigambre de la institucionalización de propósitos dentro de una
organización, es decir, que en este sentido la principal responsabilidad del
Director General consiste en fijar el tono, el paso y el carácter de que es
conducente a los cambios estratégicos de cuya instrumentación él es
responsable.

Existe un importante elemento que funciona como impulsor del sistema de

valores y creencias y valores de la organización: la ambición. En tanto el sistema
de valores determina la buena voluntad y disposición de al cambio, las
ambiciones reflejan el rumbo y las posibilidades de un cambio importante. Las
aspiraciones individuales y colectivas de los miembros de una organización
evidencian sus deseos de cumplir las metas y los objetivos.

Puesto que las aspiraciones determinan la cultura, el DG debe estar

constantemente sondeando, sintiendo y dirigiendo al personal de la
organización, con el fin de ayudar a que se desarrollen enunciados
comprensibles, coherentes y explícitos de las aspiraciones de la empresa.

3. 2 Contexto meso

El desempeño laboral en el Ecuador, se traduce tanto en la relación y la

ejecución del trabajo realizado y además en los resultados obtenidos por el
mismo en beneficio de la organización. Dicha relación no depende únicamente
de quien realiza las labores y las funciones que corresponden a un determinado
cargo, sino que además está condicionado a factores externos a su persona.

El desempeño del cargo, varía de persona a persona y depende de innumerables

factores condicionantes que influyen poderosamente. El valor de las

8
recompensas y la percepción de que las recompensas dependen del esfuerzo
determinan el volumen de esfuerzo individual que la persona está dispuesta a
realizar: una perfecta relación de costo beneficio. A su vez, el esfuerzo individual
depende de las habilidades y capacidades de la persona y de su percepción del
papel que desempeñará.

Suele existir una evaluación de desempeño en el país, que genera interés y valor
tanto para la organización como para los empleados cuyo desempeño es
evaluado; este, no puede reducirse al simple juicio superficial y unilateral del jefe
de la organización con respecto al comportamiento funcional del subordinado,
sino que es necesario profundizar un poco, más ubicar causas y establecer
perspectivas de común acuerdo.

3. 3 Contexto micro

En la empresa DULCREMO SA. conforme a lo que van pasando los años y de

acuerdo a las influencias externas e internas producto de la dinámica
institucional, ha poseído una cultura que le es propia, puesto que está
conformada por un conjunto de sistemas de creencias y valores compartidos, a
los que se acopla el elemento humano que la conforma.

Sin embargo, en esta institución los colaboradores tienen una manera peculiar
de percibir y manifestar su cultura, esto es producto de la calidad del medio
ambiente interno y de los valores que se viven en ésta, lo cual condiciona
muchas veces el grado de satisfacción, cooperación, dedicación y seguimiento
de normas que se tienen en la entidad.

Tanto la satisfacción laboral, como la motivación y el clima organizacional tienen

efectos en la producción. Tanto así, que la motivación es un interés que
promueve la acción, la satisfacción es una consecuencia afectiva de
complacencia desagrado, y el clima es un modo colectivo de percibir la realidad.

La cultura, en relación con el clima, representa el nivel más profundo de las

presunciones básicas y creencias que comparten en esta constructora y que

9
operan para regular la acción, mientras que el clima organizacional establecen
los modos de percibir compartidos, conscientes, manifiestos y medibles.

10
4. JUSTIFICACIÓN

En este proyecto integrador de saber (PIS) se escogió el tema Relación entre la

cultura organizacional y el desempeño laboral de los colaboradores de la
empresa DULCREMO SA, debido en la repercusión del comportamiento, la
productividad y las expectativas de los trabajadores.

Este podría así beneficiar la productividad de la organización que dependería en

gran medida del buen desempeño de los trabajadores, por lo que a mayor
rendimiento y mayor bienestar para los empleados mejor será su calidad
productiva.

El impacto social en la empresa, genera el desarrollo de su actividad, en la que

se generaba tanto impactos negativos como positivos sobre la comunidad en la
que están presentes. Esta huella social está motivada por las decisiones de
negocio que se toman vinculadas a la creación de empleo, la política de compra-
venta en la comunidad.

Lo factible es que la empresa esta comprometida con el bienestar y el desarrollo

de su entorno, en donde entienden y miden el impacto social que generan es
imprescindible para su gestión. Por ello, es considerado como uno de los
principales retos empresariales a corto y medio plazo pero fundamentalmente de
cara al futuro.

Es por eso, realizar un diagnóstico de la cultura organizacional, ya que podría

aclarar comportamientos y actitudes presentadas por los empleados en su
desempeño laboral, razón por la cual se encuentra la importancia de la relación
entre la cultura organizacional y el desempeño laboral para que la empresa o
institución sea altamente productiva y eficaz, no sólo en el resultado de la
producción de sus tareas sino también en la satisfacción de sus empleados.

11
5. OBJETIVOS

5. 1 Objetivo General

Determinar la repercusión de la cultura organizacional y el desempeño

laboral de los colaboradores de la empresa DULCREMO SA.

5. 2 Objetivos Específicos

 Establecer los elementos de la cultura organizacional que da en el

desempeño de los colaboradores que están laborando en la institución.

 Implementar la relación entre las variables demográficas de edad, sexo,

etnia, tiempo labor e influencia tanto en la cultura organizacional como en
el desempeño laboral.

12
6. CONJETURA

"La cultura organizacional inade en el desempeño laboral de los colaboradores

de la empresa DULCREMO SA."

7. METODOLOGÍA

NO EXPERIMENTAL: Con la utilización de este método se logró realizar la

observación por medio de las entrevistas sobre la organización y el desempeño
de los trabajadores y colaboradores de una institución.

DESCRIPTIVA: Permite la investigación y describe los datos de la investigación.

7. 1 Técnicas

 Entrevista a colaboradores de la empresa: Nos permite recopilar la

información necesaria para nuestro trabajo investigativo.
 Observación: Esto nos permitió conocer el problema de la investigación
 Bibliográfica: Es la información que nos permite desarrollar la
investigación.

7. 2 Instrumentos

Para fines de esta investigación y con el objetivo de obtener información tomando

en cuenta los elementos de estudio, se consideraron apropiados los siguientes
instrumentos:

 Formulario
 Lapiz, hojas
 Computadora
 Documentos en Word y Pdfs
 Internet

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8. MARCO TEÓRICO

8. 1 Cultura organizacional

Vista desde la perspectiva de Pérez, et al (2011):

"Ha sido una mezcla de rasgos y distintivos espirituales y afectivos, que

caracterizan a una sociedad o grupo determinado. Engloba, además,
modos de vida, ceremonias, arte, invenciones, tecnologías, sistemas de
valores, derechos fundamentales, tradiciones y creencias. Este concepto
se refirió por mucho tiempo a una actividad producto de integración de la
sociedad, adaptándose posteriormente al mundo de la empresa y de las
organizaciones.

Las empresas y organizaciones, posee una cultura propia que les define,
que orienta su comportamiento y las diferencia de las demás. La cultura
organizacional representa el pasado, el presente y el futuro de la empresa;
constituye su historia y el cúmulo de experiencias y aprendizajes que han
captado a lo largo de su existencia; es el ser, el deber ser y el querer ser
de la organización. (págs. 232-233)"

Por lo expuesto anteriormente, se puede decir que la cultura organizacional es

el conjunto de valores, creencias, conocimientos y normas de conducta que son
comunes en todos los miembros de la empresa, que caracterizan su forma de
actuar día a día. Se puede concluir que se trata de un modo de vida, una forma
reconocida de interrelacionarse y que proporciona las características a una
determinada empresa.

Nosnik, A (2005) define:

"La cultura de una organización como un conjunto de creencias, valores,

estilos, principios y hábitos que identifican el perfil normativo y ético de la
misma, ya que aquí demuestra que las variables como las creencias de
una empresa, sus valores, los hábitos de sus empleados, estilos y
principios que son quienes identifican la norma y ética de la misma"

14
Aquí nos explica la importancia de conocer el tipo de cultura de una empresa,
debido a que los valores, costumbres y normas influyen en el comportamiento
de los individuos, los mismos que permiten comprender el funcionamiento de las
organizaciones, su liderazgo, los roles y el poder de los gerentes como emisores
de la cultura en las empresas

8. 2 Desempeño laboral

Chiavenato, I. (2000) dice: ´´Los individuos que desempeñan roles dentro de la

organización pueden llevarse a cabo varios enfoques, que reciben
denominaciones como evaluaciones de mérito, empleados, de eficiencia
funcional e informes de progreso. `` (p. 357)

Werther, H. et al (2001) menciona:

´´La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática de cómo

cada persona se desempeña en un puesto y de su potencia de desarrollo
futuro. Toda evaluación de desempeño, es un proceso para estimular o
juzgar el valor, la excelencia y las cualidades de una persona `` (p. 345).

Según lo manifestado por los autores anteriores, el desempeño laboral

constituye un subsistema de dirección y gestión en el proceso administrativo,
generalizado en las empresas.

8. 3 Cultura Organizacional y Desempeño Laboral en la Empresa

DULCREMO SA.

Amorós, L. (2007) dice:

´´El desempeño y la cultura organizacional aquí se relacionan en los

siguientes aspectos:

 Una suposición fundamental del cambio de cultura, afirma que la cultura

de una organización y su desempeño o eficacia se relacionan en forma

15
 directa. La lógica para intentar un cambio cultural consiste en crear una
organización más efectiva.
 Con frecuencia la cultura fuerte concilia estrategia y cultura, esta
conciliación se considera esencial para llevar a la practica con éxito la
estrategia empresarial; es decir, que quienes participan en la organización
comparten las mismas metas y poseen algún acuerdo básico sobre la
manera de obtenerlas.
 La cultura fuerte, lleva al compromiso y motivación del empleado. En este
punto de vista, la cultura es determinante para establecer la dedicación al
desempeño excelente, que caracteriza a las organizaciones exitosas. ´´

Conocer la cultura organizacional de la empresa, permite determinar si los

empleados se han comprometido con esta, mediante la identificación con los
valores, creencias y normas que compone una empresa y a su vez identificar su
incidencia en el adecuado o inadecuado desempeño laboral.

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9. RESULTADOS ESPERADOS

9. 1 Conclusiones

Según los resultados de esta investigación y luego de la confrontación teórica de

los mismos, se concluye:

 La cultura organizacional se relaciona con en el desempeño laboral de los

colaboradores en DULCREM SA. La cual ha sido objeto de estudio, por lo tanto,
se acepta y se afirma que no existe diferencia estadísticamente significativa del
0.05 entre la cultura organizacional y el desempeño laboral de los colaboradores
de la empresa.

 La única diferencia estadísticamente significativa se encuentra entre la filosofía

de la cultura organizacional con el desempeño laboral de los empleados, lo cual
indica que las políticas establecidas e ideologías que guían las acciones
institucionales inciden en el desempeño laboral de los empleados.

 El desempeño laboral de los colaboradores de la empresa, es excepcional y

superior en todas las áreas, funciones y aptitudes personales que sin lugar a
dudas, contribuyen a alcanzar los resultados que se esperan, en relación con las
exigencias técnicas, productivas y de servicios de la institución.

 Se determinó que mientras los colaboradores tienen más años de laborar en la

empresa, existe un mejor clima, una mayor promulgación y manifestación de
creencias que generan mayor arraigo, compromiso y una mejor calidad de
cultura dentro de la misma. También, se comprobó que el sexo no influye en la
cultura ni en el desempeño laboral de los empleados.

17
10. VIABILIDAD

Este proyecto de integración básica múltiple fue posible ya que se contó con el
recurso humano que fue de los trabajadores de la empresa Dulce & Cremoso
(DULCREMO SA.) que nos permitió realizar las entrevistas.

Los recursos financieros son las impresiones, entrevista, cyber y entre otros
recursos que fueron solventados por los autores de la investigación.

18
 11. CRONOGRAMA
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES:

MESES OCTUBRE NOVIEMBRE DICIEMBRE ENERO FEBRERO MARZO

Y SEMANA SEMANAS SEMANAS SEMANA SEMANAS SEMANA

SEMANAS

ACTIVIDADES

1 1 2 3 4 5 1 2 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1

ADAPTACIÓN X X

GRUPOS Y POSIBLES
TEMAS
X

TEMAS DEFINIDOS

CONTEXTUALIZACIÓN
Y JUSTIFICACIÓN
X

OBJETIVOS:

GENERAL Y X
ESPECÍFICOS.

CONJETURA

METODOLOGÍA

MARCO TEÓRICO

X X

RESULTADOS
ESPERADOS
X X

VIABILIDAD

CRONOGRAMA,
BIBLIOGRAFÍA Y
ANEXOS X X

EXPOSICIONES
INTRAULICAS
X X X X

FERIA DE
PROYECTOS
X

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12. BIBLIOGRAFÍA

De los Caballeros, S. (2015). DIOS, JUAN PABLO DUARTE Y JUAN BOSH-POR

SIEMPRE. República Dominicana. Obtenido de
http://www.monografias.com/trabajos107/clima-laboral-y-manejo-
personal/clima-laboral-y-manejo-personal2.shtml

Figueroa, L. (2015). RELACIÓN ENTRE LA CULTURA ORGANIZACIONAL Y EL

DESEMPEÑO LABORAL. La Asunción, Guatemala. Obtenido de
http://recursosbiblio.url.edu.gt/tesisjcem/2015/05/43/Figueroa-Leyvi.pdf

Hernández, F. (2002). Metodología de la investigación. Santo Domingo. Obtenido de

http://www.uapa.edu.do/oferta/postgrado/pensums/2012/pdf/MGH114.pdf

Hernandez, R. (2003). Metodologia de la investigación. México: McGraw-Hill

Interamericana Editores, S.A. Obtenido de
https://metodologiasdelainvestigacion.files.wordpress.com/2017/01/metodologia
-investigacion-hernandez-sampieri.pdf

Manozalba, J. (2015). La cultura organizacional y su incidencia en el desempeño

laboral. Quito. Obtenido de
file:///C:/Users/gp/Documents/Manosalvas_Ortiz_Jaime_Raul.pdf

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21