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Curso de Perfeccionamiento

Desarrollo Humano
y
Gestión de Talentos
Expositora: Lic. María Isabel Casco de Franco

Abril a Mayo de 2011


POSTGRADO E ADMI ISTRACIO
HOSPITALARIA
U IVERSIDAD CATOLICA UESTRA
SEÑORA DE LA ASU CIO
SEDE REGIO AL ITAPUA
DOCE TE: LIC. MARIA ISABEL CASCO

MODULO DE ADMIISTRACIO
DE RECURSOS HUMAOS
LA ORGAIZACIÓ
QUE ES?
 Una organización es un sistema de actividades
concientemente coordinadas, formado por dos
o más personas cuya cooperación recíproca es
esencial para la existencia de aquella. Una
organización sólo existe cuando:
1. Hay personas capaces de comunicarse,
2. Están dispuestas a actuar conjuntamente,
3. Desean obtener un objetivo común.
LAS ORGAIZACIOES COMO
SISTEMAS SOCIALES
 El hombre moderno para la mayor parte de su tiempo en
organizaciones, de las que depende para nacer, vivir, aprender,
trabajar, ganar su salario, curar sus males, obtener todos los
productos y servicios que necesita, etc.
Desde una perspectiva más amplia, las organizaciones son
unidades sociales intencionalmente construidas y reconstruidas
para lograr sus objetivos específicos. Esto quiere decir que las
organizaciones se crean con un propósito definido y que se
planean para conseguir algunos objetivos; además se
reconstruyen a medida que los objetivos propuestos se logran
o se descubren mejores medios para obtenerlos a menor costo.
Una organización nunca Constituye una unidad lista y acabada,
sino un ORGAISMO SOCIAL VIVO Y CAMBIATE.
LOS OBJETIVOS DE LA
ORGAIZACIÓ Y LA PERSOA
OBJETIVOS OBJETIVOS
ORGA IZACIO ALES I DIVIDUALES
1. Supervivencia 1. Supervivencia
2. Crecimiento Sostenido 2. Crecimiento Sostenido
3. Rentabilidad 3. Rentabilidad
4. Productividad 4. Productividad
5. Calidad en los productos y 5. Calidad en los productos y
servicios ser vicios.
6. Reducción de costos 6. Reducción de costos.
7. Participación en el mercado 7. Participación en el mercado
8. Nuevos mercados 8. Nuevos mercados
9. Nuevos Socios/Socias 9. Nuevos clientes
10. Competitividad 10. Competitividad
11. Imagen en el mercado 11. Imagen en el mercado.

FIGURA 2. OBJETIVOS ORGANIZACIONALES E INDIVIDUALES.


LA ORGAIZACIÓ A TRAVÉS
DEL TIEMPO (S. XX)
INDUSTRIALIZACION INDUSTRIALIZA-
INDUSTRIALIZA- ERA DE LA
CLASICA CION INFORMACION
NEOCLASICA
PERIODO
1900--1950
1900 1950-
1950-1990 POST-
POST-1990
Estructura Funcional, burocrática, rígida, Matricial. Hace énfasis en Fluida y flexible.
centralizada, piramidal, e la departa mentalización Totalmente
Organizacional
inflexible. Énfasis en los por productos o servicios o descentralizada. Mantiene
Predominante órganos. unidades estratégicas. redes de equipos
interfuncionales.
Cultura Teoría X. Centrada en Valores y Transición. Centrada en el Teoría Y. Centrada en el
organizacional tradiciones del pasado. Énfasis presente, en lo actual. destino futuro. Énfasis en
en mantener status Quo. Valora Énfasis en la adaptación al el cambio e innovación.
la experiencia. medio ambiente. Valora el conocimiento y la
creatividad.
Ambiente Estático, previsible, pocos Intensificación de los Cambiable, imprevisible y
Organizacional cambios, graduales. Escasos cambios, más rapidez en turbulento. Cambios
desafíos ambientales. estos. grandes e intensos.
LA ORGAIZACIÓ A TRAVÉS
DEL TIEMPO (S. XX)
Modo de tratar a las Como factores materiales Como recursos Como seres humanos
personas. (físicos) de producción y organizacionales que proactivos y habilidades
estáticos, sujetos a normas y deben ser administrados que deben ser
reglamentos de control. desarrolladas.

Denominación Relaciones Industriales Administración de Administración de


Recursos Humanos. Personas.

Cuadro 1. Etapas de la Organización en el transcurso del Siglo XX


uevo Rol de Recursos Humanos
Organización

Instituciones Cultura
Laborales Organizacional

Reclutamiento y
Liderazgo
Selección

Compensación Capacitación

Sistema Organizacional
uevo Rol del Administrador
de Recursos Humanos

• Visión de Competitividad del Recurso Humano vs Controlador Laboral.

• Facilitador y Asesor de Jefes vs Tomador de Decisiones de Personal.

• Orientación al Desarrollo de Gentes vs Contratador y Despedidor.

• Formador de Supervisores y Jefes en Administración de Recursos


Humanos.
LA FUNCIÓN PRINCIPAL DE RECURSOS HUMANOS

•Identificación y desarrollo de las competencias


claves del personal.

•Desarrollar los valores y los principios operativos


comunes.

•Desarrollo de modelos para la evaluación y


retribución de los empleados.

•Desarrollo e implementación de políticas y


programas de gestión.
“Función Encargada de la
obtención, mantención y
desarrollo del personal
necesario para el optimo
funcionamiento de la empresa”
EL PROCESO DE
SELECCIÓN
Puesto que las organizaciones están
formadas por personas, el éxito de una
empresa está determinado, por la
calidad del personal y la efectividad de
las políticas de Búsqueda y Selección.
ANALISIS DE
CURRICULUM

R
ENTREVISTA DE
SELECCIÓN
E
PRUEBAS DE C
SELECCIÓN
H
VERIFICACIÓN DE
ANTECEDENTES
A
Z
TERNA DE
POSTULANTES O

ENTREVISTA FINAL

DECISIÓN FINAL
PERSONA
CONTRATADA
COMPETENCIAS COMPETENCIAS
BASICAS GENERICAS
Son aquellas
asociadas a Se relacionan con
conocimientos los comportamientos
fundamentales y que, y actitudes laborales
generalmente, se propios de diferentes
adquieren en la ámbitos de
formación general y producción.
que permiten el
ingreso al trabajo. Ejemplo: Capacidad
para el trabajo en
Ejemplo: Habilidades equipo, habilidades
para la lectura y la para la negociación,
escritura, planificación.
comunicación oral,
cálculo.
COMPETENCIAS
ESPECÍFICAS

Se relacionan con los aspectos


técnicos directamente vinculados
con la ocupación y que no son tan
fácilmente transferibles a otros
contextos laborales.

Ejemplo: Operación de maquinaria


especializada, formulación de
proyectos de infraestructura.
ENFOQUE DEL DISEÑO DE
CARGO

Permitir que el cliente interno ejecute


un trabajo de calidad superior, de
modo que el cliente externo reciba un
servicio de alta calidad.
calidad.

Atención al El empleado
Cliente cliente en la Cliente y
conoce sus
requiere empresa empleado
responsabilidad
servicio de es satisfecho
alta calidad
Contenido del Cargo

¿QUÉ HACE?

¿CUÁNDO LO HACE?

¿CÓMO LO HACE?

¿DÓNDE LOS HACE?

POR QUE LO HACE?


Factores de especificación

Requisitos Requisitos Condiciones


Responsabilidades
intelectuales físicos De trabajo

Instrucción
Experiencia
Esfuerzo físico Supervisión

Iniciativa Concentración Dinero-máquinas


Aptitudes
Constitución
Contactos
física
Métodos de Recolección de Datos

Observación Cuestionario Entrevista

Activa = Analista Pasiva = Analista Activa = Analista


Pasiva = Ocupante Activa = Ocupante Activa = Ocupante
Empleos del Análisis de Cargos

 Cargo: Tareas, calificaciones,


Diseño del Cargo:
resultados esperados, recompensas
 Reclutamiento y Selección:
Selección: Calificación
requerida..
requerida
 Entrenamiento y Desarrollo:
Desarrollo: Tareas,
habilidades, comportamientos, actitudes.
actitudes.
 Desempeño: Esquemas de
Evaluación del Desempeño:
comportamientos o resultados esperados.
esperados.
 Remuneración::
Remuneración Tareas, habilidades,
comportamientos, premios e incentivos.
incentivos.
EL FACTOR HUMA O
 La era moderna ARH trata a las personas como personas y como
recursos organizacionales importantes, y rompe la manera tradicional de
tratarlas como medios de producción.

El hombre tiene una tendencia irreprimible a la vida en sociedad,


sociedad, vive en
organizaciones y ambientes cada vez más complejos y dinámicos.

 Como componente de organizaciones, el hombre se constituye en un


aquellas. Esta
verdadero factor decisorio en la dinámica de aquellas.
apreciación es real, puesto que la variabilidad humana reconoce la
presencia e implicancia del hombre como motor de las organizaciones, y
la complejidad del hombre reconoce al hombre con ser que realiza
transacciones, cuyo comportamiento se dirige a un objetivo y como
modelo de sistema abierto.
El IDIVIDUO/FUCIOARIO
PRESIONES DEL
SUPERIOR
ESTADOS DE INFLUENCIA DE
ENERGÍA LOS COLEGAS
PERMANENTE
INTERNA

CONDICIONES SISTEMAS
AMBIENTALES EL PERSONALES
INDIVIDUO
COMO
FUNCIONARIO

PROGRAMAS DE CAMBIOS EN LA
EXIGENCIAS DE LA
CAPACITACION Y TECNOLOGÍA
FAMILIA PERMANENTES
DESARROLLO
LA MOTIVACIO HUMAA
1. De manera amplia, es aquella que impulsa a
una persona a actual de una manera
determinada.
(Fremont)
MODELO BASICO DE MOTIVACIÓN

Necesidad
(deseo) Objetivo
Estimulo
Tensión (Meta)
(Causa)
Inconformismo

comportamiento
LA COMUICACIO
1. La comunicación implica transferencia de información y significado de una persona a otra.
2. Toda comunicación necesita por lo menos dos personas.
3. Las organizaciones y las personas no pueden existir sin comunicación.
SISTEMA DE COMUNICACIÓN:
COMUNICACIÓN:

RUIDO

FUENTE TRANSMISOR CANAL RECEPTOR DESTINO

SEÑAL ENVIADA SEÑAL RECIBIDA

RETROALIMENTACION
PROCESOS Y POLITICAS DE RRHH
PROCESO OBJETIVO ACTIVIDADES COMPRENDIDAS

Provisión de personas Quien irá a trabajar en la  Investigación de mercado de RRHH


organización  Reclutamiento de personal
 Selección del personal
Aplicación de personas Que harán las personas en  Integración de personas
la organización  Diseño de Cargos
 Descripción y análisis de cargos
 Evaluación de desempeño
Mantenimiento de Que harán las personas Remuneración y compensación
personas trabajando en la Beneficios y servicios sociales
organización Higiene y seguridad en el trabajo

Relaciones Sindicales

Desarrollo de personas Como preparar y Capacitación


desarrollar a las personas Desarrollo organizacional

Seguimiento y Control Como saber quienes son y Base de datos o sistemas de información
de personas que hacen las personas Controles
Controles--frecuencia
frecuencia--productividad
productividad--balance social
Subsistema de Aplicación
de RRHH (1)
Aplicación:: Incluyen primeros pasos para integración de las
Procesos de Aplicación
personas a la organización
organización.. Luego de ser reclutadas y seleccionadas deben ser
destinadas a sus cargos y evaluadas en cuanto a su desempeño en él.
él.
Organizacional:: Es un proceso bidireccional ya que cada una de las
Socialización Organizacional
partes trata de influir para que la otra se adapte a ella.
ella. La socialización organizacional
procura establecer junto con el nuevo milenio las bases de funcionamiento de la
organización y cuál será la colaboración de éste en ese aspecto.
aspecto.

Métodos para promover la socialización Organizacional


Organizacional:: Son muy variados y
tienen por objetivo crear un ambiente de trabajo receptivo y agradable durante el periodo
inicial del empleo.
empleo. Los más utilizados son
son::
1. Planeación del proceso selectivo:
selectivo: Trata de que el candidato, antes de ser admitido ya
obtenga información y sepa como funciona la organización y cómo se comportan las
personas que conviven en ella.
ella.
Subsistema de Aplicación de RRHH
(2)
2. Contenido inicial de la tarea: el Gerente puede asignar al nuevo empleado tareas
retadoras pero capaces de garantizarle éxito al inicio de la carrera, y luego
gradualmente estregarle tareas más complejas y exigentes. Esto es motivante y
permite que el empleado incorpore desde el inicio altos patrones de desempeño.
Gerente:: Es vital, él es la imagen de la organización. Puede designar un
3. Papel del Gerente
supervisor que haga el papel de tutor del nuevo empleado. Este Tutor debe ser
vien seleccionado a fin de que el empleado tenga una visión positiva o negativa
de la organización. Tiene 3 funciones básicas:
a) Entregar al nuevo empleado una descripción clara de la tarea que debe
desempeñar_
b) Suministrar toda la información técnica acerca de cómo realizarla.
c) Dar retroalimentación adecuada al nuevo empleado s/la calidad de su
desempeño.
Debe tener:
- Experiencia: conocimiento profundo de la organización y su área.
- Seguridad Personal.
- Paciencia.
Subsistema de Aplicación de RRHH
(3)
4. Grupos de Trabajo: el tutor o supervisor puede integrar al nuevo empleado a un
grupo de trabajo.
5. Programas de Integración: para integrarlos a la cultura, aparte de lo formal:
estructura, reglamento, valores, etc.
QUE ES EL CARGO?
 Puede ser descrito como una “unidad de la organización cuyo conjunto de
deberes y responsabilidades lo distinguen de los demás cargos”
 Los Deberes y las responsabilidades de un cargo que corresponden al
empleado que lo desempeña proporcionan los medios para qué estos
contribuyan al logro de los objetivos en una organización.

QUE ES FUCIO?
 Una función es una “actividad o conjunto de tareas que debe desarrollar
cada sector o cargo”. Generalmente se identifica como función, al grupo de
tareas inherentes o relativas a una unidad componente de la organización.

QUE ES TAREA?
 Una tarea es un “conjunto de pasos que se ejecutan con el fin de llevar a
actividad”.Se identifica
cabo un trabajo que compone una función o actividad”.Se
como tarea al conjunto de pasos ejecutados que sirven para elaborar tanto
una macro proceso como un micro procedimiento, componentes activos de
la organización.
DESCRIPCIO DE CARGOS.
 Proceso que consiste en enumerar
detalladamente las tareas o funciones
específicas que lo conforman y lo diferencias
de los demás cargos de la empresa, la
perioricidad de la ejecución, los métodos
aplicados para la ejecución de las mismas y los
objetivos del cargo.
AALISIS DE CARGOS
(ESTRUCTURA)
1. Instrucción Básica
2. Experiencia Necesaria
1. Requisitos 3. Adaptación al Cargo
Intelectuales. 4. Iniciativa necesaria
5. Aptitudes necesarias.

1. Esfuerzo físico necesario


2. Requisitos 2. Concentración visual
Físicos 3. Destreza o habilidad
FACTORES DE 4. Constitución física necesaria.
ESPECIFICACION
3. 1. Supervisión del personal
Reponsabilidades 2. Materiales, herramientas y equipos.
por 3. Dinero, títulos valores o documentos.
4. Contactos internos y externos.
5. Información confidencial.

4. Condiciones de 1. Ambiente de Trabajo


Trabajo 2. Riesgos
LOS MAUALES Y SU
PRELACIO ORGAIZACIOAL
TIPOS DE MA UALES CARACTERISTICAS BASICAS.
MANUALES DE Es el primer Manual que debe ser elaborado porque
ORGANIZACIÓN Y implica definición básica de unidades componentes de
FUNCIONES. la organización y sus respectivas funciones. Su
(Tarea del Analista de OS & M) representación grafica lo constituye el organigrama
con la denominación de cada área y las relaciones de
dependencia ascendentes y descendentes que también
grafican los niveles de autoridad y rango
jerárquico.
MANUALES DE CARGOS. Es el Manual que debe ser elaborado en paralelo o
(Tarea del Analista de RRHH) posteriormente al de Organización y Funciones. En el
mismo se detallan la descripción de tareas que
derivan de las funciones asentadas en el anterior
manual. Asimismo, las especificaciones de cargos y
en casos la valoración y ponderación de factores de
cada cargo según el sistema o modelo de valoración
que se elija. Es el insumo base para la elaboración de
Planes de carrera y definición de Fajas Salariales.
Salariales.
Se representa gráficamente mediante el cargograma.
LOS MAUALES Y SU
PRELACIO ORGAIZACIOAL
MANUALES DE PROCEDIMIENTOS Es el manual que se elabora una vez definida la
organización y la denominación de cargos
(Tareas del Analista de OS&M)
final. Se redacta en base a los pasos que
componen las tareas, que derivan de las
funciones ya establecidas. Su representación
gráfica es el fluxograma.
¿Qué es un Puesto de Trabajo?

Es el conjunto de funciones y
actividades que dentro de un
contexto organizativo la
Organización individualiza, para
conseguir unos resultados que
han de contribuir al logro de los
objetivos y metas de las
Instituciones.
Todo puesto:

Recibe Aporta
INPUTS OUTPUTS
Realiza
Tratamiento
Plano en que actúa EL PUESTO en la Organización

Estratégico
Actuación afecta Políticas
Globales ¿Qué Hacer?

Actuación afecta Políticas


Táctico Amplias y Específicas
¿Cómo hacerlo?

Actuación orientada a las


Operativo actividades y procedimientos.
“Hacerlo”
LA DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

Proceso que consiste en determinar los elementos


que componen el puesto y que lo hacen distintos a
los demás.

Es la relación detallada de las


atribuciones de puesto. Lo que hace

Métodos empleados para


la ejecución de esas tareas. Como lo hace

Los objetivos del puesto Para que lo hace


ANALISIS DE PUESTO

Proceso por el cual se estudian y


determinan los requisitos, las
responsabilidades, y las aptitudes
que exige el cargo, además de las
condiciones del trabajo.
Condicionantes básicas de la Descripción:

 Se analiza el contenido del trabajo, no las


características de la persona que lo realiza.

 Considera puestos integrados en una


organización, por lo que resaltará los aspectos
fundamentales que afectan a esa organización.

 Refleja el contenido real y actual del puesto.


 Requiere uniformidad en la técnica.

 Ausencia de juicios de valor.


CONDICIONES BÁSICAS DE LA DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

Se analiza el contenido del trabajo, no las


características de las personas que lo realiza.

Se considera puestos integrados en una


organización, por lo que resalta los aspectos
fundamentales que afectan a la organización.

Refleja el conocimiento real y actual del puesto.

Requiere uniformidad en la técnica.

Ausencia de juicios de valor.


¿Quienes intervienen?

Superior
Titular del Puesto ¿Cómo debe ser el
¿Cómo es el Puesto? Puesto?

Analista
• Aporta metodología
•Asesora en la elaboración
del documento.
•Resume la información.
Identificación

Ubicación del
Cargo en la
Anexos Organización • Qué hace? Misión
• Perfil del puesto. • Dónde?
• Condiciones de • De acuerdo a qué?
Trabajo. • Para qué?

• Aspectos Elementos Magnitudes


asociadas
generales que
Otros completan la de la • Personal
• Económica.
Dimensiones
descripción.
Descripción • Otras

• Decisiones . • Ámbito de
• Propuestas. actuación
Naturaleza de la • Directrices.
• Complejidad del • Relaciones internas Naturaleza y
Responsabilidad • Control trabajo y externas.
Alcance de la
• Especialización y Función
conocimientos

Naturaleza de los problemas


ELEMENTOS DE LA DESCRIPCIÓN

Identificación:

Es el conjunto de datos que


permiten situar al puesto dentro
de la organización en el momento
actual.
Elementos de la Descripción

I. Identificación
Nombre del Puesto:
Nombre del o la Ocupante:
Puesto Superior Inmediato:
Nombre del o la Superior/a:
Organismo o Institución:
Dirección / Área:
Fecha:
Firma del o la ocupante:
Firma del o la Superior/a:
Elementos de la Descripción

Misión:
Es la expresión de la responsabilidad
asumida por un puesto dentro del área
organizativa en la que está
directamente enmarcado.

Por tanto:
 Es un aspecto sustantivo del puesto.
 Indica la razón de ser del puesto en la
organización
 Engloba toda la acción del puesto.
 Indica por qué y para qué existe el puesto.
 Define los límites y guías de actuación.
Elementos de la Descripción

Dimensiones

Relación de Magnitudes asociadas


con el puesto:
 Personal subordinado.
 Magnitudes Económicas.
 Otras Magnitudes.
Elementos de la Descripción

Naturaleza y alcance del puesto:

 Ámbito de actuación del puesto, es decir su


entorno de actuación interno y externo.
 Posición que ocupa el puesto en la Organización
 Funciones más importantes del Puesto
 Relaciones internas y externas más significativas.

Se trata de explicar dónde se ubica el puesto, qué hace, dónde y


cómo se encamina su trabajo dentro del proceso global de la
organización.
Elementos de la Descripción

Naturaleza de la Responsabilidad:
GRADO DE LIBERTAD DE ACTUACIÓN DEL CARGO PARA
REALIZAR SUS FINALIDADES.

 Decisiones más significativas : (autorizar


política de precio, selección de personal).
 Propuestas más significativas: (proponer
aumentos de plantillas).
 Directrices, normas, reglamentos e
instrucciones.
 Control de sus actividades y sus resultados.
Elementos de la Descripción

Naturaleza de los Problemas:

Este apartado debe señalar:


Cuál es la parte más compleja del trabajo,
referida a las actividades del puesto.
Mayor especialización / conocimientos.

Los Problemas pueden ser:


Organizativos
Técnicos
Gerenciales
Humanos
Elementos de la Descripción

Naturaleza de la Función:

FUNCION Responsabilidades básicas del puesto de


trabajo en términos de resultados parciales.

RESULTADOS Responsabilidad que directamente asume el


puesto frente a la organización. Producto
esperado.

ACTIVIDADES Actividades más importantes que el puesto


debe desarrollar para lograr los resultados
previstos.
ASPECTOS QUE INCLUYEN LA DESCRIPCIÓN DEL PUESTO
• Título del cargo.
1 - LA IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO • Posición que ocupa en el
organigrama.
• Superior inmediato.

• Breve resumen de las


2 - LA DESCRIPCIÓN EL PUESTO
tareas y operaciones
involucradas.

• Requisitos requeridos
3 - LA ESPECIFICACIÓN DEL PUESTO para la ejecución de las
tareas.
• Condiciones en la cual se
realiza la tarea.
Perfil del Puesto

¿Qué es?
Es el bagaje de conocimientos,
experiencias y habilidades,
generales y especializados, que
capacitan para poder desempeñar
adecuadamente un puesto.
Perfil del Puesto

Partes de un Perfil

¿Qué lo compone?
1. Conocimientos
2. Experiencias
3. Otros requisitos
Partes de un Perfil (cont...)

1. Conocimientos

Formación Básica Nivel de Estudio necesarios:


Formación Académica

Conocimientos Especializados Formación complementaria


adquirida formalmente o a través
de la experiencia, sobre materias
específicas necesarias para el
Idiomas normal desempeño del puesto.
Informática
Partes de un Perfil (cont...)

Actividades , funciones y / o
roles, de naturaleza similar a
Tipo de experiencia
los requeridos para el puesto,
que deben haber sido
desempeñados con
anterioridad.
2. Experiencia
Tiempo, indicado en años, del
Duración de la misma tipo de experiencia requerida
(puede señalarse aquí el
requisito de una trayectoria)
Partes de un Perfil (cont...)

Cualquier requisito que exija


acreditación y que sea
3. Otros Requisitos necesario para el adecuado
desempeño del puesto.
Ejemplo: licencia de conducir
1 - PLANEAMIENTO

 Determinación de los Puestos que se van


a describir.

 Elaboración del Organigrama de puestos


y su posicionamiento respectivo en el
Organigrama.
 Elección del Método de Análisis.
 Elaboración del Cronograma de trabajo.
FASES DEL ANÁLISIS DE CARGOS (Cont.)

2 - PREPARACIÓN
 Búsqueda, Selección y Capacitación de Analistas.

 Preparación del material de trabajo:


(formularios, impresos y otros).
 Preparación del Ambiente: (informar sobre el
programa a los gerentes, supervisores y a todo
el personal)

 Recolección de Datos Previos: (nombres de los


ocupantes de los puestos a describir y analizar,
materiales, formularios, etc. utilizados por éstos).
FASES DEL ANÁLISIS DE CARGOS (Cont.)

3 - EJECUCIÓN

 Recolección de los datos.


 Organización de los datos obtenidos.
 Redacción previa del análisis.
 Presentación de la redacción previa al Supervisor
inmediato.
 Redacción definitiva del análisis.
 Aprobación final.
MÉTODOS PARA LA RECOLECCIÓN DE DATOS

1. ENTREVISTA INDIVIDUAL

2. OBSERVACIÓN

3. ENTREVISTA DE GRUPO Estructurado

4. CUESTIONARIO Abierto

5. REUNIÓN DE EXPERTOS Mixto

6. DOCUMENTACIÓN SOBRE
EL TRABAJO

7. DIARIOS LABORALES
MÉTODOS PARA LA RECOLECCIÓN DE DATOS (Cont.)

1 - LA OBSERVACIÓN DIRECTA

VENTAJAS
 Veracidad de los datos obtenidos.
 Útil para puestos rutinarios.

DESVENTAJAS
 Costo elevado.
 La simple observación, sin un contacto verbal,
no siempre permite la obtención de todos los
datos.
MÉTODOS PARA LA RECOLECCIÓN DE DATOS (Cont.)

2 - CUESTIONARIO

VENTAJAS
 Bajo costo.
 Rapidez para la recolección de datos.
datos.

DESVENTAJAS
 Se requiere cierto nivel para completarlos
en forma adecuada.
 Esútil como punto de partida, raramente
puede ser utilizado como único método
método..
MÉTODOS PARA LA RECOLECCIÓN DE DATOS (Cont.)

3 - ENTREVISTA

VENTAJAS
 Obtención de datos relativos a un cargo a
través de las personas que mejor lo conocen.
 Posibilidad de discutir y aclarar dudas.
 Informaciones más fieles y amplias.

DESVENTAJAS
 Una entrevista mal dirigida puede conducir a
reacciones negativas del personal.
 Lentitud para ser llevada a cabo.
MÉTODOS PARA LA RECOLECCIÓN DE DATOS (Cont.)

4 - MÉTODO MIXTO

 Cuestionario y Entrevista, hechos con el


ocupante del puesto.

 Cuestionario con el ocupante del puesto


y entrevista con el Superior

 Cuestionario y Entrevista, ambos con el


Superior.
PARA LA EMPRESA
 Señala las lagunas existente en la
Organización.
 Ayuda a distribuir mejor las cargas de
trabajo.
 Se pueden fijar responsabilidades en la
ejecución de las tareas.

 Ayuda a la Coordinación y Organización de


las actividades de la Empresa, de una manera
más eficiente.
BENEFICIOS DEL ANÁLISIS DE CARGOS – Cont.

PARA LOS SUPERVISORES


 Les permite planear y distribuir mejor el
trabajo.
 Pueden exigir a cada trabajador, con mayor
conocimiento de causa lo que debe hacer y
cómo debe hacerlo.
 Les facilita buscar a la persona más apta
para alguna tarea, cambios de métodos, etc.

 Evita interferencias en las líneas de mando y


en la realización del trabajo.
BENEFICIOS DEL ANÁLISIS DE CARGOS – Cont.

PARA EL TRABAJADOR
 Le ayuda a conocer con precisión lo que
debe hacer.

 Le señala sus responsabilidades con


claridad.

 Le ayuda a saber si trabaja adecuadamente.

 Le señala sus errores y aciertos, y hace que


resalten sus méritos y colaboraciones.
Introducción
 Provisión de Cargos.
Actividad estructurada y planificada que permite atraer, evaluar e
identificar con carácter predictivo las características de las
personas, con el objetivo de elegir, de entre los candidatos
disponibles (interna o externamente), aquél o aquellos que
previsiblemente tienen mayores probabilidades de desempeñar
eficazmente el cargo, adaptándose a la organización y
consiguiendo su desarrollo profesional.

 Proceso estandarizado y fundamentado en unos criterios objetivos.


Introducción
(Cont.)
 Beneficios de un sistema definido y claro.
 Mayor Satisfacción de los empleados (adecuación de sus
expectativas y las posibilidades y el cargo que ocupan).

 Disminución del tiempo de adaptación al nuevo cargo.

 Mayor aprovechamiento de la capacidad recibida.

 Imagen de seriedad, objetividad y respeto a todos los


participantes.
 Principios.
Principios.
Igualdad, Capacidad y Mérito.
Introducción
(Cont.)
 Igualdad

 Derecho a optar por un cargo en la Administración a todo aquel


que pueda estar preparado para ocuparlo.

 Capacidad
 Que accedan a los cargos las personas mejor preparadas.

 Mérito
 El esfuerzo personal, la trayectoria y el desempeño anterior son
factores diferenciadores y reconocidos.
Identificación de
ecesidades: La Demanda
+ecesidades por:

Cargos Vacantes
Reflexión sobre el cargo Actualización de la información
disponible respecto al cargo y las
características de su ocupante.
Cargos de nueva creación
Asegurar que el cargo tiene un
Realizar la descripción del cargo. contenido propio y estable en el
Tipos de Demandas: tiempo.

 Planificadas Obedece a la Programación de


necesidades en el tiempo oportuno.

 Específicas Obedece al Proceso normal de


provisión.
Ponderación de elementos
en la evaluación
Tres bloques básicos:
 Méritos

Basados principalmente en la formación y la experiencia.


Evaluables a través del estudio de la solicitud y de la documentación
aportada.
 Conocimientos y Aptitudes

Necesarios en función del cargo. Evaluación a través de pruebas


objetivas.
 Características de Personalidad

Necesarias para el buen desarrollo del cargo. Definidas a través de


las características prioritarias definidas en los módulos o a través del
Perfil de Competencias.
Promoción o
¿ ?
Selección externa
Promoción Interna

 Mayor rapidez y menor coste.


 Elemento de motivación.
 Aprovechamiento del conocimiento organizativo acumulado.
 Conocimiento del candidato mayor fiabilidad.
 Potencia la versatilidad y flexibilidad de la plantilla.

Selección Externa

 Apertura al cambio
cambio,, nuevos enfoques y metodologías.
 Mayor número de candidaturas.
 Experiencia acumulada de los candidatos en otras organizaciones.
 Imagen de Administración abierta, accesible y más próxima.
Definición del perfil
del Cargo
Es la información que permite contextualizar al Cargo dentro de la
Organización.

 Misión del cargo.


 Responsabilidades básicas.

 Actividades a desarrollar.

 Dependencia jerárquica.

 Recursos a gestionar.

 Principales problemas a afrontar en el cargo.

 Relaciones externas.

 Motivo de la Selección.
Definición del perfil
del Candidato
 Características personales y profesionales que debe presentar el
ocupante de un cargo para un buen desempeño.

 Distinguir entre Requisitos Críticos (imprescindibles) y Requisitos


Valorables (aportan un valor añadido significativo).
Conocimientos, formación, experiencia
 Perfil Duro y habilidades técnicas.

Características de personalidad,
motivaciones, intereses, aptitudes y
 Perfil Blando actitudes.
Definición del perfil del
Candidato (Cont.)
Aspectos básicos que debe contener la definición del perfil del
Candidato:

 Requisitos de formación: titulación oficial, formación


complementaria adecuada para el cargo.
 Requisitos de experiencia: tipo y años de experiencia.
 Conocimientos específicos necesarios: idiomas, informática, …
 Características del perfil blando: principales características de
personalidad, aptitudes y actitudes. En los cargos Directivos,
Competencias más relevantes para un buen desempeño.
Por qué es necesario definir el
proceso y quién debe diseñarlo.
Existe un orden lógico, que marca las fases y establece un sistema de trabajo , pero el
sistema es flexible y debe adaptarse según las necesidades de cada cargo.
cargo.

En concreto, en el diseño del proceso, se reflexionará sobre:


 Méritos necesarios y sistema de puntuación.
 Método de Reclutamiento.
 Sistema de Registro.
 Número y tipo de Entrevista y Pruebas (Técnicas y Psicotécnicas).
 Intervención o no de Profesionales Externos.
Externos.
 Tipo de Informe
Informe..
 Duración y plazos del proceso.
 Diseño de las Bases de Convocatoria.
 Miembros del Comité del Proceso de Provisión.
Instrumentos
 Pruebas Técnicas

Su objetivo consiste en evidenciar conocimientos concretos en un área o una


habilidad específica
específica.. Se definen en función del cargo
cargo..

Pe
Pe.. pruebas sobre conocimientos específicos de la Administración Pública o de
informática,...
informática, ...

 Pruebas Psicotécnicas

Conjunto de tests de cuyas respuestas se estima, por comparación con las de un


grupo normativo, algún aspecto del sujeto.
sujeto. Se escogen las disponibles en el
mercado (fiabilidad y validez)
validez)..

Pe
Pe.. pruebas de inteligencia, personalidad o aptitudes.
aptitudes.
Instrumentos
(Cont.)
 Entrevista
Comunicación entre dos o más personas, con el objetivo de reunir información
sobre las habilidades, destrezas, conocimientos y motivación de los candidatos
candidatos..

 Referencias

Verificación de la trayectoria previa


previa:: el ejercicio anterior en un cargo suele ser
indicativo de la actuación en un nuevo cargo.
cargo. Información suplementaria (baja
fiabilidad)..
fiabilidad)

 Assesment Center

Conjunto de instrumentos diseñados para analizar la actuación del individuo en una


situación que refleja ciertos aspectos de la realidad.
realidad.
Instrumentos
(Cont.)
Instrumentos más aconsejables para cada tipología de cargo.

Valoración Prrimera Pruebas Pruebas Entrevista de


Solicitud Entrevista Psicotécnicas Técnicas Evaluación
Directivos A. X X X (Opc). X
Directivos B. X X X X
Técnicos. X X (Opc). X X (Opc).
Operativos. X X X X (Opc).
Qué es el
Reclutamiento
Etapa previa al Proceso de Provisión, cuya función consiste en obtener un número
de candidatos suficientemente amplio, adecuados al perfil requerido para el cargo a
cubrir..
cubrir

 Según el tipo de cargo y la dificultad para hallar candidatos que cumplan el


perfil definido, se escogerá el sistema de reclutamiento:

 Boletín Oficial.
 Anuncios de Prensa.
 Bolsas de Trabajo.
 Tablón de anuncios.
 Revistas internas.
 Comunicados...

 Deberá seleccionarse el Canal y Mensaje más adecuados al público objetivo.


El Canal y el Mensaje
El Canal

• Analizar medios de comunicación disponibles:


Procesos Internos Procesos Externos
 Anuncio de Comunicación interna.  Anuncios de prensa.
 Revista Interna.  Bolsas de Trabajo.
 Comunicados.  Base de Datos propiaa.
 Boletín o Gaceta oficial.  Boletín o Gaceta Oficial.

El Mensaje

 Claro, directo y motivador para el público objetivo.


objetivo.
 Informar sobre el departamento y unidad del cargo.
cargo.
 Destacar el título del cargo.
cargo.
 Esquema:: funciones, requisitos y condiciones.
Esquema condiciones.
El Canal y el
Mensaje (Cont.)
Otras variables a tener en cuenta en la atracción de candidato

 Sector de actividad de la organización.


organización.
 Situación económica del país
país..
 Tipo de cargo.
cargo.
 Nivel de exigencia de los requisitos.
requisitos.
 Modalidad y momento de la convocatoria.
convocatoria.
 Condiciones de trabajo.
trabajo.
 Método de selección.
selección.
La Selección del Personal
En el proceso de Selección de Personal son importantes
las siguientes consideraciones:
consideraciones:
 Datos curriculares.
curriculares.
Resultados obtenidos en las
Confidencialidad de la información


pruebas..
pruebas
obtenida::
obtenida  Información recogida con las
entrevistas..
entrevistas

 Preservar el derecho a la intimidad de las personas


personas..

 Generar una imagen de confianza y profesionalidad del nuevo


sistema de provisión
provisión..

La inversión más productiva es el tiempo que se le


dedica a la selección acertada de un nuevo colaborador.
¿Qué es la Selección de Personal?

Es el proceso continuo y estructurado que consiste


en elegir de entre los candidatos disponibles a
aquel que previsiblemente tiene mayores
probabilidades de desempeño en el puesto y de
adaptación a un entorno laboral que le permita su
desarrollo profesional.
Preselección de
Candidaturas
El objetivo de esta fase es obtener una primera distinción entre candidatos
posiblemente adecuados e inadecuados al cargo. cargo. Supone un proceso de
admisión de candidaturas para el desarrollo de la selección posterior.
posterior.

 Realizar la preselección en base a los Criterios Mínimos (estos criterios


mínimos serán más o menos exigentes en función del tipo de cargo y el
volumen de candidatos esperado), establecidos en las Bases de la
Convocatoria..
Convocatoria

 Esta fase:
fase:

 Incide en la sistematización del proceso,


proceso, reduciendo el nº de candidatos y
facilitando la economía de esfuerzos.
esfuerzos.

 Evita que se generen falsas expectativas por parte de los candidatos que
no cumplen los requisitos considerados imprescindibles.
imprescindibles.
La Entrevista Preliminar
 ¿Cuándo es adecuado realizarla?

 Número de candidatos no muy numeroso (máximo


(máximo:: 20
20--25
25))
 Nivel profesional de los candidatos complejidad evaluación
motivarlos hacia el cargo.
 Objetivos de la entrevista preliminar

 Exponer las condiciones del proceso y del cargo.


cargo.
 Ampliar los datos facilitados por el candidato:
candidato: explotar la trayectoria
profesional y personal
personal..
 Verificar su ajuste a los requisitos imprescindibles del cargo.
cargo.
 Valoración de su motivación hacia el cargo.
cargo.
 Tener una primera impresión de sus características de personalidad.
personalidad.
Pruebas de Evaluación
(Cont.)
• La Batería de Pruebas

Conjunto de pruebas para un proceso concreto

 Criterios

 Las pruebas deben aportar información significativa


significativa..
 Alternancia de pruebas cronometradas con las no cronometradas.
cronometradas.
 Instrucciones de la sesión de cumplimiento claras y concisas.
concisas.
 Duración máxima de la sesión
sesión:: 3,5-4 horas.
horas.
 Condiciones ambientales adecuadas
adecuadas..
Pruebas de Evaluación
(Cont.)
Pruebas Psicotécnicas

Conjunto de tests de cuyas respuestas se estima, por comparación


con las de un grupo normativo, algún aspecto del candidato
candidato..

 Tipos

 Pruebas de inteligencia y desarrollo.


desarrollo.
 Pruebas de aptitudes generales y específicas.
específicas.
 Pruebas de personalidad
personalidad..

 Escogerlas entre las disponibles en el mercado según criterios de


fiabilidad y validez y en función de los baremos de población más
adecuados..
adecuados
Pruebas de Evaluación
Selección en función del cargo y tipo de información necesaria siempre bajo
un criterio de fiabilidad y validez.

Pruebas Técnicas

Evidenciar conocimientos concretos con respecto a un área o


habilidad específica
específica..

 Cuando

 El dominio de conocimientos sea un factor crítico para el desempeño del cargo.


cargo.
 El número de candidatos sea elevado.
elevado.

 +ormalmente, diseñadas específicamente para el cargo


cargo..
La Entrevista de Evaluación
• Definición

Comunicación entre dos o más personas, con un objetivo planificado


previamente:: reunir información sobre las habilidades, experiencias y
previamente
características de personalidad del candidato.
candidato.

 Objetivos

 Determinar la adecuación de un candidato a un cargo específico.


específico.
 Proporcionar al candidato información sobre el cargo de forma amplia
amplia..
 Recabar información más amplia sobre el candidato
candidato.. Conocer en profundidad a
la persona
persona..
 Explorar, especialmente, la trayectoria profesional y personal del candidato
candidato..
 Valorar su motivación hacia el cargo y su potencial de desarrollo.
desarrollo.
 Es uno de los mejores métodos de evaluación para obtener información
relevante y precisa si es realizada por personas preparadas.
preparadas.
La entrevista es la técnica más utilizada para recabar y
contrastar información en un proceso de selección. Es
aconsejable que la misma sea estructurada.

Sus Ventajas:

• La posibilidad por parte del entrevistador de dirigir en todo


momento la forma de conseguir información.
• La claridad y fiabilidad de la información obtenida.
• Los datos conseguidos por diferentes entrevistadores serán
fácilmente comparables.
• El menor riesgo de olvidar aspectos importantes.
Etapas de la Entrevista

Desarrollo
• Contacto Inicial
 Crear un ambiente de confianza y reducir la tensión.
 El entrevistador se presenta explica el objeto de la entrevista.
 Empezar con preguntas sencillas.

• Desarrollo
 Recogida de información y contraste.
 Énfasis en las áreas de exploración.
• Conclusión
 Aclarar temas o añadir información que se considere relevante y que no
ha quedado de manifiesto.
 Agradecer al candidato su participación en el proceso y explicarle los
siguientes pasos.
La Entrevista de Evaluación (Cont.)
Durante la Entrevista
• Tipo de Preguntas
Cerradas Abiertas
 Respuestas posibles: SI o O.  Inducen a reflexionar y aportan
 Ofrecen poca información. información.
 Menos fiables: se contesta según las
expectativas del entrevistador. Pe. Cuéntame algo sobre tu relación
Pe. ¿Te llevas bien con tu jefe? con tu jefe

De Alto Rendimiento
Preguntas abiertas, que parten de una situación
concreta conocida.
Excluyen la respuesta más obvia y hacen
reflexionar.
Pe. ¿Cómo reaccionas cuando tu jefe no esta
de acuerdo contigo?
Las Competencias
Introducción a las Competencias
¿Qué características garantizan unos resultados superiores de las
personas en los cargos?

Habilidades Tangibles
Experiencia
conocimientos Los conocimientos y habilidades son
necesarios, pero no suelen garantizar los
resultados superiores.
Actitudes
Valores Intangibles
Rasgos
Motivaciones Los conocimientos ligados a las
características personales son los que
Modelo Iceberg garantizan los resultados superiores.
Qué son las Competencias?

Son características personales


… que diferencian a las personas con
resultados superiores en su puesto
… en cada organización, en función de la estructura,
estrategia y cultura que posea.
¿Cómo surgen las Competencias?

“Las competencias son el


conjunto de características
intrínsecas del individuo, que se
demuestran a través de conductas
y que están relacionadas con un
desempeño superior/exitoso en el
trabajo.
Elección de Competencias para
Selección

De los perfiles de Competencias definidos, escogeremos un mínimo


de 3 y un máximo de 5 Competencias Críticas.

 Competencias Críticas

Aquellas que son más importantes para el cargo en cuestión y


sin las cuales el candidato no podría desempeñar
correctamente su cargo
cargo..

• Técnica para la elección de Competencias críticas: Panel de Expertos


iveles de Competencias
Habilidades Capacidad de una persona para hacer algo bien.

Conocimientos Información que una persona utiliza en un área determinada.

Rol Social Pauta o conducta que es reforzada por su grupo u


organización.

Autoimagen Percepción de uno mismo: su identidad y personalidad.

Rasgo Un aspecto frecuente del comportamiento de una persona.

Motivo Intereses personales (logro, afiliación, poder) que dirigen su


comportamiento.
El Cierre de la Selección
Decisión Final:
Al concluir el proceso de selección hay que decidir
sobre la admisión o rechazo de un candidato. Es el
momento de recoger toda la información obtenida y
contrastarla con las exigencias del puesto y los
factores críticos del éxito.

El candidato con la puntuación más alta será el


elegido para ocupar el puesto.
El Informe de los Candidatos

 El responsable del proceso elaborará un informe de los candidatos


finalistas.
 El Informe debe ser:
 Un resumen de la información obtenida en los distintos
apartados evaluados, indicando las puntuaciones.
 Claro y bien estructurado.
 Redactado en un lenguaje accesible y sin tecnicismos.
 Con información relevante, centrada en comportamientos.
 Una fotografía psicoprofesional del candidato.
La custodia y archivo
de la información
Tratar de forma confidencial los datos obtenidos

Discriminar los datos relevantes para el desempeño del cargo, y que


deben explicarse en el informe final, de aquellos que deben tratarse con
discreción.

Archivar toda la información obtenida

Archivar toda la información obtenida sobre un candidato, para que


pueda recuperarse en nuevos procesos de provisión
provisión..

Los candidatos que fueron propuestos y no fueron designados

Podrán incorporarse a un Banco de Datos para futuras provisiones o


para provisiones de urgencia.
Seguimiento
El responsable técnico del proceso mantendrá una reunión con el
candidato incorporado al cargo y otra con el inmediato superior, a los
dos y a los cuatro meses de su incorporación.

Objetivo

 Valorar el grado de satisfacción de ambas partes (candidato y superior).


superior).
 Detectar las dificultades de adaptación del candidato.
candidato.
 Dar apoyo en la solución de los problemas planteados.
planteados.
 Control de Calidad del Servicio prestado, en cuanto al proceso de
provisión..
provisión
El análisis del cargo y la información que
suministra para la evaluación del cargo.

Lo que hace
Perioricidad Diarimente
Semanalmente
Cuando lo hace Mensualmente
Contenido del
Cargo Personas Supervisadas
Como lo hace Máquinas o equipos utilizados
Materiales Utilizados
Datos o información utilizados
Donde lo hace
Local y poción:
- Ambiente de trabajo
Porque lo hace -Actividad detenida o en movimiento
-De pie o sentado

Objetivos del cargo


Método de jerarquización por límites.
límites.

$ Limite
SALARIOS superior
Limite
inferior

- +
CRITERIO
DE JERARQUIZACION
Método de jerarquización por referencia.
referencia.

Cargos de referencia
$
SALARIOS

- +
CRITERIO
DE JERARQUIZACION
Factores de Evaluación
Requisitos intelectuales:
1. Instrucción básica
2. Experiencia
3. Iniciativa e ingenio

Requisitos físicos:
4. Esfuerzo físico necesario
5. Concentración mental o visual

Responsabilidad por
6. Supervisión de personal
7. Material o equipo
8. Método o procesos
9. Informaciones confidenciales

Condiciones de trabajo:
10. Ambiente de trabajo
11. Riesgos
Escala comparativa de cargos.

VALORES Requisitos Habilidades Requisitos Responsabilidad Condiciones


EN $ Intelectuales Requeridas Físicos de Trabajo

10000 Aseador
20000 Aseador Recep-
Recep-
30000 Aseador Aseador
40000 Recepcio-
Recepcio-
50000 nista
60000 Recepcio-
Recepcio-
70000 nista
80000 Recepcionista
90000
100000 Recepcio-
Recepcio-
120000 nista
130000
140000
Ponderación de los factores de evaluación

FACTORES 1ª Ponderación 2ª Ponderación

Requisitos Intelectuales:
1. Instrucción básica 15 15
2. Experiencia 20 25
3. Iniciativa e ingenio 15 15
Requisitos físicos:
4. Esfuerzo físico necesario 6 6
5. Concentración mental o visual. 6 6
Responsabilidad por:
6. Supervisión de personal 10 10
7. Material de equipo 4 4
8. Métodos o procesos 4 4
9. Informaciones confidenciales 4 4
Condiciones de trabajo:
10. Ambiente de trabajo 6 6
11. Riesgos 10 10
TOTAL 100 105
Escala de Puntos

FACTOR GRADO GRADO GRADO GRADO GRADO GRADO


A B C D E F

Requisitos Intelectuales
1. Instrucción básica 15 30 45 60 75 90
2. Experiencia 25 50 75 100 125 150
3. Iniciativa e Ingenia 15 30 45 60 75 90
Requisitos físicos
4. Esfuerzo físico necesario 6 12 18 24 30 36
5. Concentración mental o visual 6 12 18 24 30 36
Responsabilidad por
6. Supervisión de personal 10 20 30 40 50 60
7. Material o equipo 4 8 12 16 20 24
8. Métodos o procesos 4 8 12 16 20 24
9. Informaciones confidenciales 4 8 12 16 20 24

Condiciones de trabajo
10. Ambiente de trabajo 6 12 18 24 30 36
11. Riesgos 10 20 30 40 50 60
Redacción del manual de Evaluación.
Evaluación.

INSTRUCCIONES
Este Factor considera el grado de Instrucción general o entrenamiento específico preliminar exigidos para el
adecuado desempeño del cargo. Debe considerar sólo aquella instrucción aplicable al cargo, y no la educación
formal de la persona que actualmente lo ocupa.

GRADO DESCRIPCION PUNTOS


A El Ocupante debe saber leer y escribir o tener el curso de alfabetización. 15

B El cargo exige nivel de instrucción correspondiente a la primaria o


equivalente 30
C El cargo exige nivel de instrucción secundaria o equivalente 45
D El cargo exige nivel de instrucción …. O equivalente 60
E El cargo exige nivel de instrucción correspondiente al curso superior
completo. 75
F El cargo exige nivel de instrucción correspondiente al curso superior
completo, más curso de post - grado 90
Modelo de formulario de doble entrada para evaluación
cargos.
de cargos.
Factores de Evaluación Instrucción Experiencia Iniciativa Ambiente de Total
trabajo Puntos

Cargos Grado Puntos Grado Puntos Grado Puntos Grado Puntos

Director B 30 A 25 A 15 A 6 183
Secretario auxiliar C 45 B 50 B 30 A 6 263
Secretario Especializado C 45 C 75 C 45 A 6 356

Diseñador B 30 C 75 B 30 A 6 276
Secretaria auxiliar C 45 B 50 B 30 A 6 313
Secretaria bilingüe D 60 C 75 C 45 A 6 417
Supervisor de seguridad D 60 D 100 E 75 B 12 546

Reclutador de personal C 45 C 75 D 60 B 12 404


Auxiliar de costos D 60 D 100 D 60 A 6 547

Auxiliar de importación D 60 D 100 C 45 A 6 436


CONCURSO DE MERITOS Y APTITUDES
GERENTE DE SUCURSAL
GERENTE DE AGENCIA.

Nombre y Apellido:
Código de Personal:
Cargo:
FACTORES DE EVALUACIO/ PU/TAJES PU/TAJE
MAXIMOS OBTE/IDO.
1. FORMACIÓ ACADEMICA 40

1.1 I STRUCCIÓ FORMAL U IVERSITARIA

1.1.1 C. Contables, Administración. Ing. Comercial. 30

1.1.2 Otras Carreras 20

1.2 CAPACITACIO Y E TRE AMIE TO

1.2.1 Post grado en la materia 10

1.2.2 Otros cursos 10

2. EXPERIE CIA PROFESIO AL 40

2.1 E LA I STITUCIÓ

2.1.1 Proyecto presentado 10

2.1.2 Otros proyectos presentados (en la materia) 5

2.1.3 Participación y/o coordinación de trabajos esp. 10

2.1.4 Jefatura de División 10


LLAMADO A COCURSO ITERO
DE MERITOS Y APTITUDES.
El Director del Banco Central del Paraguay, conforme a lo establecido por el art.art. 57
57ºº de la
Ley Nº 827
827//96 “de Seguros”, llamado a Concurso Interno de Méritos y Aptitudes para
seleccionar candidatos a fin de conformar la terna que posteriormente será presentada al
Poder Ejecutivo con todos los antecedentes y a los efectos de la designación de unun::
“SUPERI$TE$DE$TE DE SEGUROS”
Para así cubrir la vacancia creada en razón de la promulgación de la citada ley, y cuyo perfil
de cargo delinea los siguientes requisitos y características, fundamentalmente
establecidas conforme a la naturaleza de las funciones y/o responsabilidades a ser
ejercidas por el ocupante que resulte seleccionado:
seleccionado:
1. EXIGE0CIAS DEL PUESTO.

Instrucción Formal Graduado Universitario en las ramas de Administración, Contabilidad,


Economía o Matemáticas.

Aptitudes Personales El postulante debe poseer capacidad para ejercer con todos los recursos
legales, tecnológicos y humanos que disponga – básicamente – la función
de contralor sobre las empresas que se hallen bajo su ámbito, además de
planificar, programar, cordinar, controlar y evaluar las gestiones de la
Superintendencia a su cargo. Debe poseer don de mando en grado máximo
y espíritu de investigación. Apto para tomar desiciones rápidas.
LLAMADO A COCURSO ITERO
DE MERITOS Y APTITUDES.(Cont.)
Iniciativa y Criterio El postulante debe poseer capacidad de análisis para resolver
situaciones complejas vinculadas al ámbito del seguro en todo el
país y en el MERCOSUR.

Responsabilidad por El puesto exige un alto grado en cuanto a tacto y habilidad en


reracionamiento relaciones públicas y humanas y así evitar situaciones que revistan
riesgos de sensibles consecuencias.

Responsabilidad por manejo de El puesto exige máxima responsabilidad debido al constante acceso
2. CONDICIONES
datos confidenciales. DESEABLES.
a datos e informaciones confidenciales.

Experiencia Haber laborado anteriormente en áreas relacionadas con la


supervisión de empresas de Seguros, o en su defecto haber
desempeñado funciones de agentes y/o corredor de Seguros con vasta
y probada experiencia.

Conocimientos Sólida formación en Operaciones y Contabilidad de Empresas de


Seguros, Asesoría y Controles, disposiciones legales, Organización y
Métodos, Administración de Recursos Humanos, Mercado de
Seguros, Matemática Financiera y Cálculo Actuarial.
LLAMADO A COCURSO ITERO
DE MERITOS Y APTITUDES.(Cont.)
3. OBLIGACIONES Y ATRIBUCIONES
Los contemplados en el Art. 61 de la Ley Nº 827 de Seguros, de fecha 12 de
febrero de 1996.
Los interesados deberán recurrir al Departamento de Recursos Humanos – Unidad de
Asesoría – Int. 2920 ó 2209 munidos de un Curriculum Vitae actualizado y acompañado
de una nota solicitando su inclusión en el registro de postulantes para el cargo y para
todos los efectos de la selección prevista.

Asunción, de febrero de 2….


LLAMADO A COCURSO ITERO
DE MERITOS Y APTITUDES.
El Ministro de ……
……....convoca
convoca a los funcionarios de la Institución a Concurso de Méritos y Aptitudes para seleccionar candidatos
para la designación de un
un::

DIRECTOR DEL DEPARTAME TO DE RECURSOS


HUMA OS..
HUMA OS
1. EXIGENCIAS DEL PUESTO.
Instrucción Formal Preferentemente, graduado universitario en las ramas de Administración
y/o Ciencias Contables y/o Derecho y/o Psicología y/o Psicología
cualquier otra relacionadas con las ciencias sociales.

Experiencia Profesional Haber desarrollado funciones relacionadas con la administración de


recursos humanos, dentro o fuera de la Institución. Tener experiencia en
manejo personal.

Aptitudes Personales Capacidad para programar, coordinar, controlar, y evaluar las gestiones del
área a su cargo. Capacidad para sugerir y establecer políticas y prioridades
en los temas de su competencia. Capacidad de tomar decisiones rápidas y
de administrar conflictos y crisis.

Responsabilidad por Relacionamiento El puesto exige un alto grado de manejo de las relaciones públicas.
LLAMADO A COCURSO ITERO
DE MERITOS Y APTITUDES.
Responsabilidad por manejo de datos El puesto exige máxima responsabilidad debido al constante acceso
confidenciales a datos e informaciones confidenciales, relativos al personal y a la
Institución.

2. CONDICIONES DESEABLES.
Cursos de post-
post-grado en administración, organización y métodos, administración de recursos humanos.
Conocimientos de Programas de vanguardia relativos a planes de carrera, adecuación de plantilla, cargos y
salarios, etc.

Conocimientos básicos de informática e idioma Inglés.

3. OBLIGACIONES Y ATRIBUCIONES
Las Contempladas en los Manuales de Organización, Funciones y Procedimientos del
Departamento de Recursos Humanos y otras específicamente asignadas conforme a
disposiciones de ……la institución relacionadas con las funciones del área.
COCURSO DE MERITOS Y APTITUDES
PARA EL CARGO DE:
FACTORES DE EVALUACIO P. MAX POST POST POST 4 POST
1 2 5
1. FORMACIO/ ACADEMICA 30
1.1 Ing. Sistemas y/o Lic. Sistemas o equivalent.
1.2 Programadores y Técnicos Universitarios o
equivalentes.
1.3 Lic. Administración Empresas o equivalentes
1.4 Otras carreras universitarias
1.5 Post – Grados y especializaciones
1.5.1 Post – Grado en Informática

1.5.2 Post – Grado en Administración u otras


Materias
1.6 Especializaciones
CONCURSO DE MERITOS Y APTITUDES PARA
EL CARGO DE: (Cont.)
FACTORES DE EVALUACIO P. MAX POST POST POST POST
1 2 4 5
2. EXPERIE/CIA LABORAL 25
2.1 Proyectos 7
- Aprobados y Ejecutados
- Aprobados y no Ejecutados
- Elaborados y Presentados
2.2 Coordinación 7
- De Proyectos Elaborados y Ejecutados
- De Proyectos aprobados y no Ejecutados
- De Proyectos Elaborados y Presentados
2.3 Participación 3

- En Proyectos Aprobados y Ejecutados

- En Proyectos Aprobados y no Ejecutados

- En Proyectos Elaborados y Presentados


CONCURSO DE MERITOS Y APTITUDES PARA
EL CARGO DE: (Cont.)
FACTORES DE EVALUACIO P. MAX POST POST POST POST
1 2 4 5
2.4 Experiencia en otras Áreas de la Institución 5

2.4.1 En la Materia
2.4.2 En otras materias
2.5 Experiencia laboral en otras Instituciones 3
2.5.1 En la Materia
2.5.2 Docencia Universitaria
3. EXPERIE/CIA ADMI/ISTRATIVA 25
3.1. Jefaturas de División / Sección 12
3.2. Coordinación de Equipos de Trabajo 6
3.3 Participación Equipos de Trabajo 3
3.4 En Otras Empresas 4
CONCURSO DE MERITOS Y APTITUDES PARA
EL CARGO DE: (Cont.)

FACTORES DE EVALUACIO P. MAX POST POST POST POST


1 2 4 5
4. E/TREVISTA DE EVALUACIO/ 20

4.1. Introducción al Cargo Concursado 4


4.2 Expectativas del Postulante 4
4.3 Innovaciones 4
4.4 Perfil del Administrador de Recursos 4
4.5 Otros 4
TOTAL DE PU$TOS 100
RELACIOES LABORALES
El subsistema de mantenimiento de Recursos Humanos
cobija también las relaciones de la propia Organización
con las entidades que representa a sus empelados : los
Sindicatos.
Estas relaciones se denominan RELACIONES
LABORALES porque tiene que ver con el trabajo del
personal y son negociadas y acordadas con los Sindicatos.
Se basan en la política de la Organización frente a los
Sindicatos, o sea con los propios miembros de la
Organización
Es una especialidad política por su capacidad de
resolución de conflictos mediante una negociación
inteligente.
Políticas de Relaciones Laborales
PATERNALISTA. AUTOCRATICA.
Aceptación rápida de reivindicaciones por Postura rígida e impositiva, y legaslista de la
incompetencia patronal. Crecimiento de intereses Organización para conceder lo estipulado en la ley y
particulares de Sindicalistas y presión para el logro de sólo en base a sus intereses. No se atienden
los mismos. Actitud cortoplacista que debilita la reivindicaciones y genera indisciplina y oposición en
Organización y trasmite inseguridad a Gerentes y el Sindicato, tensión entre la Organización y sus
Supervisores de primera línea ante presiones miembros. Falta de diálogo que perjudica a la
sindicales. Gerencia y a la Supervisión que genera descontento e
insubordinación. Genera frustración e indignación en
el personal.

DE RECIPROCIDAD
Las reivindicaciones se resuelven en modo directo
entre la Organización y el Sindicato. La participación
entre trabajadores y supervisores es escasa y se
constituye un pacto para atribuir al Sindicato la
responsabilidad de cumplimiento de cláusulas
ENTRENAMIENTO,
DESARROLLO DE PERSONAS Y
DESARROLLO ORGANIZACIONAL.
Los procesos de desarrollo de personas incluyen las actividades de entrenamiento,
desarrollo de personal y desarrollo de la organización. Representan inversiones
efectuadas en las personas.

ADMINISTRACION
DE RECURSOS HUMANOS

Subsistema de
Subsistema de Subsistema de Subsistema de Subsistema de
Aplicación de RRHH
Provisión de RRHH Mantenimiento de RRHH Desarrollo de RRHH Control de RRHH

ENTRENAMIENTO

DESARROLLO DE PERSONAL

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

FIG. 1 El entrenamiento, el desarrollo de personal y el desarrollo organizacional en la


administración de recursos humanos.
ETREAMIETO Y
DESARROLLO DE PERSOAL.
E$TRE$AMIE$TO: proceso educativo a corto plazo aplicado de manera sistemática
E$TRE$AMIE$TO:
y organizada por el que las personas aprenden conocimientos, actitudes y
habilidades en función de objetivos definidos, con respecto al trabajo.
trabajo. Es educación
especializada..
especializada

ENTRADA PROCESO SALIDA


Conocimiento,
Programas de
Necesidades de Actitudes, Habilidades,
Entrenamiento
Entrenamiento Eficacia
Proceso de aprendizaje
Organizacional
individual

RETROALIMENTACION
Evaluación de
Resultados

Fig. 2 El entrenamiento como sistema.


ETREAMIETO 1
DIAGNOSTICO DE Decisión en cuanto Implementación o
LA SITUACION A la estrategia acción Evaluación y control

Inventario de Evaluación de
Programación de Ejecución de resultados del
Necesidades entrenamiento
entrenamiento entrenamiento
De entrenamiento

•Logro de objetivos de •A quién entrenar


•Aplicación de los •Seguimiento
la organización •Cómo entrenar programas por la
•Determinación de asesoría, por la línea •Verificación o
•En qué entrenar medición
requisitos básicos de o en conjunto.
fuerza laboral •Dónde entrenar •Comparación de la
•Análisis de problemas •Cuanto entrenar situación actual con
en la producción la situación anterior.
•Quién entrenará.
•Análisis de problemas
de personal RETROALIMENTACION
•Análisis de informes y
otros datos. Resultados Satisfactorios
RETROALIMENTACION

Resultados insatisfactorios
ETREAMIETO 2
MEDIOS IDICADORES

1. Evaluación del desempeño 1. A priori:


2. Observación  Expansión de la empresa
3. Cuestionarios  Admisión de nuevos empleados
4. Solicitud de Supervisores y  Reducción de empleados
Gerentes  Cambio de procesos de trabajo
5. Entrevistas con Supervisores  Movimiento de personal
6. Reuniones interdepartamentales  Ausencias, licencias y vacaciones
7. Examen de Empleados  Expansión de servicios
8. Modificación del Trabajo  Cambio de programas de trabajo
9. Entrevista de salida  Modernización de maquinaria y
10. Análisis de cargos equipo
11. Informes Periódicos  Producción y comercialización de
nuevos productos y servicios.
2. A posteriori:
 Problemas en la producción
 Problemas de personal.
ETREAMIETO 3
Fig. 6 Elementos de un programa de entrenamiento

A QUIEN DEBE ENTRENARSE PERSONAL ENTRENADO

QUIEN ES EL ENTRENADOR ENTRENADOR O INSTRUCTOR

ACERCA DE QUE ENTRENAR TEMA O CONTENIDO DEL ENTRENAMIENTO

DONDE ENTRENAR LUGAR FISICO , ORGANISMO O ENTIDAD

COMO ENTRENAR METODOS DE ENTRENAMIENTO O RECURSOS NEC.

CUANDO ENTRENAR EPOCA DE ENTRENAMIENTO Y HORARIO

CUANTO ENTRENAR VOLUMEN, DURACION O INTENSIDAD

OBJETIVOS O RESULTADOS ESPERADOS


PARA QUE ENTRENAR
HIGIEE Y SEGURIDAD E EL
TRABAJO.
La Salud y la Seguridad de los empleados constituyen una de las
principales bases para la preservación de a fuerza laboral
adecuada..
adecuada
De manera genérica, higiene y seguridad en el trabajo constituyen
dos actividades estrechamente relacionadas, orientadas a
garantizar condiciones personales y materiales de trabajo
capaces de mantener cierto nivel de salud de los empelados,
dicho de una manera más simple, LA HIGIENE Y
SEGURIDAD EN EL TRABAJO SE ENCARGAN DE LA
PREVENCION DE ENFERMEDADES Y ACCIDENTES
RELACIONADOS CON EL TRABAJO. TRABAJO.
HIGIEE LABORAL
Se refiere al conjunto de normas y procedimientos que busca proteger la
integridad física y mental del trabajador, preservándolo de los riesgos de la
salud inherentes a las tareas del cargo y al ambiente físico en que ejecuta
las labores
labores..
La Higiene en el trabajo se relaciona con el diagnóstico y la prevención de
enfermedades de las enfermedades ocupacionales, a partir del estudio y
control de dos variables
variables;; El Hombre y su ambiente de trabajo
trabajo..
Desde el punto de vista de la salud mental, el ambiente de trabajo debe
establecer condiciones psicológicas y sociológicas saludables que actúen de
modo positivo sobre el comportamiento de las personas, para evitar efectos
emocionales como el stress
stress..
OBJETIVOS DE LA HIGIEE E
EL TRABAJO.
 Eliminación de las causas de enfermedad profesional.
 Reducción de los efectos perjudiciales provocados por el trabajo en
personas enfermas o portadoras de defectos físicos.
 Prevención del empeoramiento de enfermedades y lesiones.
 Mantenimiento de la salud de los trabajadores y aumento de la
productividad por medio del control del ambiente de trabajo.

COMO LOGRAR ESTOS OBJETIVOS.

 Mediante la educación de lo obreros, empelados, jefes, gerentes, etc.


 Manteniendo constante estado de alerta ante los riesgos existentes en el
lugar de trabajo.
 Por estudios y observaciones de nuevos procesos o materiales que puedan
utilizarse en el desarrollo de las tareas.
CODICIOES DE TRABAJO Y
PROGRAMA DE HIGIEE
LABORAL.
El trabajo de las personas está profundamente influido por tres grupos de condiciones:
a. CONDICIONES AMBIENTALES (Ambiente físico que rodea al empleado
mientras desempeña el cargo)
b. CONDICIONES DE TIEMPO ( Duración de la jornada de trabajo)
c. CONDICIONES SOCIALES (Organización informal, estatus, etc)

Estas condiciones son determinantes para la elaboración de cualquier programa de


Higiene laboral, e cual debe atender lo relacionado con:
1. AMBIE$TE FISICO DE TRABAJO:
 Iluminación: luz adecuada a cada tipo de actividad.
 Ventilación; remoción de gases, humo y olores desagradables, así como la
eliminación de posibles generadores de humo, o empleo de máscaras.
 Temperatura: mantenimiento de niveles adecuados de temperatura.
 Ruidos: eliminación de ruidos o utilización de protectores auriculares.
CODICIOES DE TRABAJO Y
PROGRAMA DE HIGIEE
LABORAL
2. AMBIE TE PSICOLÓGICO DE TRABAJO:
 Relaciones humanas agradables.
 Actividades agradables y motivadoras.
 Estilo de gerencia democrática y participativa.
 Eliminación de posibles fuentes de stress.
3. APLICACIÓ DE PRI CIPIOS DE ERGO OMIA:
 Máquinas y equipos adecuados a las características
humanas.
 Mesas e instalaciones ajustadas al tamaño de las personas.
 Herramientas que reduzcan la necesidad de esfuerzo físico
humano.

4. SALUD OCUPACIO AL.


LA SALUD OCUPACIOAL
Es el estado físico, mental y social de bienestar (Cuerpo, mente y normas sociales)
Se relaciona con la asistencia médica preventiva, ya que salud de los empleados puede ser
mermada por enfermedades, accidentes o estrés.
estrés.

LOS PRINCIPALES PROBLEMAS DE SALUD EN LAS ORGANIZACIONES ESTÁN


RELACIONADOS CON:

1. Alcoholismo y dependencia química de drogas, medicamentos, tabaquismo, etc.


2. Sida
3. Estrés
4. Exposición a productos químicos peligrosos, como ácidos, asbesto, etc.
5. Exposición a condiciones ambientales frías, cálidas, contaminadas, secas, húmedas,
ruidosas, poco iluminadas, etc.
6. Hábitos alimentarios inadecuados: obesidad o pérdida de peso.
7. Vida sedentaria sin contactos sociales ni ejercicios físicos.
8. Automedicación sin cuidados médicos adecuados.
SEGURIDAD E EL TRABAJO
Es el conjunto de medidas técnicas, educativas, médicas y
psicológicas utilizadas para prevenir accidentes, eliminar las
condiciones inseguras del ambiente, instruyendo o
convenciendo a las personas sobre la necesidad de implantar
prácticas preventivas.

INCLUYE TRES ÁREAS PRINCIPALES DE ACTIVIDAD:

1. PREVENCIÓN DE ACCIDENTES
2. PREVENCION DE INCENDIOS
3. PREVENCION DE ROBOS.
ACCIDETE: Es un hecho no premeditado que causa daños considerable.
Es la ocurrencia de una serie de hechos que sin intención, produce lesión
personal, muerte o daño material.

LOS ACCIDETES DE TRABAJO SE CLASIFICA E:


1. ICAPACIDAD: después del accidente, el
ACCIDETE SI ICAPACIDAD:
empleado continúa trabajando sin que le quede secuela o perjuicio
considerable.
2. ACCIDETE CO ICAPACIDAD:
a. Incapacidad temporal: provoca pérdida temporal de la capacidad para
trabaja y sus secuelas se prolongan durante un periodo menos de un año.
b. Incapacidad parcial permanente: provoca reducción parcial y permanente
de la capacidad para trabajar y sus secuela se prolongan durante un
periodo mayor de un año.
c. Incapacidad permanente total: provoca la pérdida total y permanente de la
capacidad de trabajo.
d. Muerte.
Los accidentes se miden, controlan y evalúan mediante los coeficientes de:
FRECUENCIA (CF) y GRAVEDAD (cg)
El primero indica el número de accidentes con incapacidad ocurridos por cada
millón de horas hombre trabadas en un mes o un año, mientras el segundo
indica el número de días perdidos y calculados en cada millón de horas
hombre trabajadas en un periodo, que puede ser mensual o anual.
CAUSAS DEL ACCIDETE DE
TRABAJO.
1. CODICIOES DE ISEGURIDAD:
a. Equipos sin protección.
b. Equipos defectuosos
c. Procedimientos riesgosos en máquinas o equipos.
d. Almacenamiento inseguro, congestionado o sobrecargado.
e. Iluminación deficiente o inadecuada.
f. Ventilación inadecuada, cambio insuficiente de aire o fuente de aire impuro.
g. Temperatura elevada o baja en el sitio de trabajo.
h. Condiciones físicas o mecánicas inseguras, que constituyen zonas de peligro.
2. ACTOS ISEGUROS:
a. Cargar materiales pesados de manera inadecuada.
b. Trabajar a velocidad inadecuada (muy lento o muy rápido)
c. Utilizar esquemas de seguridad que no funcionan
d. Emplear equipo inseguro o utilizarlo de manera inadecuada.
e. No emplear procedimientos seguros.
f. Adoptar posiciones inseguras
g. Subir o bajar de prisa los escalones.
h. Distraerse, olvidar, saltar, arriesgar, correr, etc.
FACTORES PERSOALES QUE
IFLUYE E EL COMPORTAMIETO
GEERADOR DE ACCIDETES.
Características Predisposición y Tipo de Incidencia de la
Personales tendencias de comportamientos propensión a
comportamiento accidentes
Personalidad Actitudes y hábitos  Falta de atención Probabilidad de
Inteligencia no deseables Olvido comportamientos
Motivación Falta de habilidades Dificultad para
individuales
específicas obedecer reglas y generadores de
Habilidades
Tendencia a asumir procedimientos accidentes.
sensoriales
 Habilidades motrices
riesgos. Desempeño

Experiencia
inadecuado
Excesiva exposición

a riesgos.

Existe una clara relación entre predisposición a accidentes y competencia en el


cargo. La selección de personal basada en pruebas que apuntan al tema de la
predisposición a accidentes permiten que los gerentes reduzcan los accidentes
y mejores la calidad de los empleados.
COMO PREVEIR ACCIDETES
E EL LUGAR DE TRABAJO.
EDUCACION: crear conciencia de seguridad mediante consignas en sitios de tránsito,
artículos sobre seguridad en la correspondencia, o la comunicación de días sin
accidentes.
ENTRENAMIENTO EN HABILIDADES: incorporar las medidas de prevención en
procesos de aprendizaje. Empleados y gerentes deben ser entrenados. Los gerentes
deben ser multiplicadores del proceso.
INGENIERIA: Prevenir accidentes mediante el diseño de equipos o tareas que tengan
en cuenta los factores responsables de la fatiga, sueño o monotonía.
LOCALIZACION DE RIESGOS: son imprescindibles la localización de áreas de
riesgos, las medidas para eliminar riesgos de accidentes, las inspecciones
periódicas, los informes frecuentes y la atención de la alta administración.
PROTECCION: proporcionar equipos de protección. Esto incluye los equipos de
protección individual (calzados, guantes, cascos, máscaras( También la protección
externa y el mantenimiento preventivo del equipo.
REGLAS DE REFUERZO: los mejores reglamentos y reglas no son eficientes en la
reducción de accidentes si no se refuerzan y aplican con continuidad para
proporcionar algún equipo de retroalimentación.
COMO DESARROLLAR U
PROGRAMA DE HIGIEE Y
1.
SEGURIDAD.
Involucre a la administración y a los empleados en el desarrollo del plan de higiene y seguridad. Todas
las persona de la organización deben comprender que el plan es útil y benéfico para todas las partes
involucradas.
2. Reúna el apoyo necesario para implementar el plan. Ningún plan funciona por sí solo, ya que necesita
un líder que proporciones recursos para impulsarlos y hacerlo confiable.
3. Determine los requisitos de higiene y seguridad. Cada sitio de trabajo tiene diferentes necesidades para
atender requisitos de higiene y seguridad.
4. Evalúe los riesgos existentes en el sitio de trabajo. Identifique los problemas potenciales de higiene y
seguridad y cuales son las medidas preventivas necesarias que se deben tomar.
5. Corrija las condiciones de riesgos existentes. Después de identificar los riesgos potenciales, procure
eliminarlos, reducirlos o controlarlos.
6. Entrene a los empleados en técnicas de higiene y seguridad. El entrenamiento debe ser obligatorio.
Todos deben saber como ejecutar su trabajo de manera segura y comprender cómo utilizar el equipo de
seguridad.
7. Desarrolle la preocupación porque el trabajo esté libre de riesgos. Establezca medios para exponer
sugerencias, incluidos procedimientos de emergencia. Garantice el mantenimiento preventivo de los
equipos y de las instalaciones.
8. Mejore continuamente el programa de higiene y seguridad. A partir de la implementación del programa,
éste se debe evaluar y mejorar continuamente. La documentación del progreso ayuda a analizar el
mejoramiento.
CALIDAD DE VIDA LABORAL
Se refiere a la preocupación por el bienestar general y la salud de
los trabajadores en el desempeño de sus tareas. Implica los
aspectos intrínsecos (contenido) y extrínsecos (contexto) del
cargo. Afecta actitudes personales y comportamientos
importantes para la productividad individual y grupal, como la
motivación, adaptabilidad a los cambios, creatividad, voluntad
de innovar o aceptar cambios, etc.
FACTORES DE CVL DIMENSIONES
1. Compensación justa y adecuada 1. Remuneración adecuada al trabajo
2. Equidad interna
3. Equidad externa

2. Condiciones de seguridad y salud en el 1. Jornada de trabajo


trabajo. 2. Ambiente físico (seguro y saludable)
3. Utilización y desarrollo de capacidades 1. Autonomía
2. Significado de la tarea
3. Identidad de la tarea
4. Variedad de habilidades
5. Retroalimentación y retroinformación
4. Oportunidades de crecimiento y seguridad 1. Posibilidades de carrera
2. Crecimiento profesional
3. Seguridad en el empleo

5. Integración social en la organización. 1. Igualdad de oportunidades


2. Relaciones interpersonales y grupales
3. Sentido comunitario
FACTORES DE CVL DIMENSIONES
6. Garantías constitucionales 1. Respeto a las leyes
2. Privacidad personal
3. Libertad de expresión
4. Normas claras de la organización
7. Trabajo y espacio total de vida 1. Papel equilibrado del trabajo en la vida
personal.

8. Importancia social de la vida en el trabajo 1. Imagen de la empresa


2. Responsabilidad social por los productos
y servicios.
3. Responsabilidad social por los
empleados.