Asignatura:

Gestión humana 1

Participante:

Wellington Acosta Adames .

Matricula:

17-0911

Facilitador/a:

Marleni Ramírez

Julio, 2018, Santiago de los Caballeros, Rep. Dom.

Introducción

A continuación se presenta el siguiente documento el cual trata como tema principal el

reclutamiento y selección de personal, lo cual es esencial a la hora de contratar a una
persona para ocupar un puesto en una empresa, esto denomina un serie de factores y
pruebas que les hacen saber a quién está encargado de contratar que tipo de persona
está tratando y si es la adecuada para ocupar esa vacante.
1. Realice un informe que contenga:

Concepto de Reclutamiento.

Es un conjunto de técnicas y procedimientos que pretende atraer a candidatos

potencialmente calificados y capaces de ocupar puestos dentro de la organización.
Básicamente es un sistema de información por el cual la organización divulga y ofrece
al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar.

Diferencia entre Reclutamiento Interno y Reclutamiento Externo.

En razón de su aplicación, el reclutamiento es interno o externo. El reclutamiento

interno actúa en los candidatos que trabajan dentro de la organización —
colaboradores— para promoverlos o transferirlos a otras actividades más complejas o
más motivadoras. El reclutamiento externo actúa en los candidatos que están en el
MRH y, por tanto, fuera de la organización, para someterlos a su proceso de selección
de personal.

Se diferencian en que el reclutamiento interno funciona con las personas que ya

laboran en la empresa para promoverlos de puesto o a otras tareas más complejas y el
reclutamiento externo funciona con las personas que no laboran dentro de la
organización, o sea con los candidatos a ocupar una vacante disponible.

Fuentes de Reclutamiento.

Principales fuentes

Agencias de reclutamiento

La organización puede, en lugar de ir directo al MRH, entrar en contacto con agencias

de reclutamiento para abastecerse de candidatos que figuran en sus bancos de datos.
Las agencias sirven de intermediarias para hacer el reclutamiento.

Contactos con escuelas, universidades y agrupaciones

La organización puede desarrollar un esquema de contactos intensivos con escuelas,

universidades, asociaciones gremiales (como sindicatos patronales, consejos
regionales, asociaciones de ex alumnos), agrupaciones (como directorios académicos)
y centros de integración empresa-escuela, para divulgar las oportunidades que ofrece
al mercado.

Consulta a los archivos de candidatos

El archivo de candidatos es un banco de datos que cataloga a los candidatos que se
presentan espontáneamente o que no fueron considerados en reclutamientos
anteriores.

Banco de datos de candidatos o banco de talentos

Las organizaciones no aprovechan a los candidatos de algunos reclutamientos y, por

ello, utilizan un banco de datos en el cual archivan los CV para utilizarlos en el futuro en
nuevos reclutamientos.

Medios de Reclutamiento.

Anuncios en diarios y revistas especializadas

Los anuncios en diarios suelen ser una buena opción para el reclutamiento, aunque
depende del tipo de puesto que se quiera ocupar. Los gerentes, los supervisores y los
oficinistas se dan bien con los diarios locales o regionales. En el caso de empleados
especializados, los diarios más populares son los más indicados. Si el puesto fuera
muy específico se puede acudir a revistas especializadas.

Carteles o anuncios en lugares visibles

Es un sistema de reclutamiento de bajo costo y con un rendimiento y rapidez

razonables. Se trata de un vehículo de reclutamiento estático e indicado para cargos
simples, como obreros y oficinistas. Por lo general, se coloca en las proximidades de la
organización y en portales o lugares de gran movimiento de personas, como áreas de
autobuses o trenes.

Reclutamiento virtual

Es el reclutamiento que se hace por medios electrónicos y a distancia a través de

internet, la cual ha revolucionado el proceso de reclutamiento.

Requisición de Personal.

El reemplazo o el puesto de nueva creación, se notifican a través de una requisición al

Departamento de Recursos Humanos o a la sección encargada de estas funciones, en
esta se señalan los motivos que la están ocasionando, la fecha en que deberá estar
cubierto el puesto, el tiempo por el cual se va a contratar, departamento, turno, horario
y sueldo.

Promoción de Vacante de Puesto.

La promoción de vacante de vacante de puestos, no es más que la publicación de la

misma con especificaciones para atraer a candidatos que cumplan con los requisitos
de la vacante promocionada, mediante anuncios de televisión, radios, revistas
periódicos entre otros, así se le hace un poco más fácil a la administración de recursos
humanos

Concepto de Selección.

La selección es el proceso que utiliza una organización para escoger, entre una lista de
candidatos, a la persona que mejor cumple con los criterios de selección para el puesto
disponible, dadas las condiciones actuales del mercado

La selección de personal funciona como un fi ltro que sólo permite ingresar a la

organización a algunas personas, aquellas que cuentan con las características
deseadas.

La selección consiste en la elección precisa de la persona indicada para el puesto

correcto en el momento oportuno.

Las técnicas de selección, definir cada una.

Una vez que se tiene la información básica respecto al puesto a cubrir o las
competencias deseadas, la otra cara de la moneda es obtener información respecto a
los candidatos que se presentan, el paso siguiente es elegir las técnicas de selección
para conocer, comparar y escoger a los candidatos adecuados.

Entrevista

Técnica que se emplea para conocer personalmente a los candidatos seleccionados y

interactuar con ellos.

Pruebas de conocimientos o de capacidades

Las pruebas de conocimientos son instrumentos para evaluar el nivel de conocimientos

generales y específicos de los candidatos que exige el puesto a cubrir.

Pruebas psicológicas

Las pruebas psicológicas representan un promedio objetivo y estandarizado de una

muestra de comportamientos en lo referente a las aptitudes de las personas. Estas
también miden el nivel de desempeño y agilidad mental.

Pruebas de personalidad

Las pruebas de personalidad revelan ciertos aspectos de las características

superficiales de las personas, como los determinados por el carácter (rasgos adquiridos
o fenotipos) y los determinados por el temperamento (rasgos innatos o genotipos).
Técnicas de simulación

Las técnicas de simulación, en esencia, son técnicas de dinámica de grupo. La

principal técnica de simulación es el psicodrama, que se fundamenta en la teoría
general de los papeles; es decir, cada persona pone en acción, en forma de
comportamiento, los papeles que le son más característicos, sea aislado o en
interacción con otras personas.

Importancia de la contratación en las empresas modernas.

Es importante porque las personas son el factor principal de toda organización, sin las
personas no se hacen los productos, no sirve de nada tener buenas maquinarias y
buena materia prima si no se tiene el personal para convertirla en productos, por ende
las personas son indispensable en todas las organizaciones , el proceso de la
contratación es de suma importancia porque a la hora de contratar a una persona no se
hace de manera improvisada sino de manera organizada por eso es un proceso
mediante el cual se contratara a la persona indicada que cumpla con todos los
requisitos de la vacante disponible.

Uso de la ética en el proceso de selección de personal.

El tema de selección de personal lleva implícito una gran carga de compromiso ético
con la profesión y con la institución para la cual se labora. Deben romperse ciertos
vínculos laborales y de amistad que suelen establecerse y actuar éticamente en favor
de la organización.

2. De la siguiente lista e separa en dos casillas los medios y las fuentes de

reclutamiento:

Volante.

Universidades.

Instituciones técnicas.

Liceos.

Revistas.

Pancartas.

Murales.

Archivo de CV de postulantes.
Archivo de expedientes de empleados.

Periódicos.

Radio.

Televisión.

Ferias de empleos.

Agencias de empleos.

Guagua anunciadora.

Fundaciones y patronatos.

RECLUTAMIENTO
MEDIOS FUENTES
1. Televisión. 1. Ferias de empleos.
2. Guagua anunciadora 2. Agencias de empleos
3. Radio. 3. Archivo de expedientes de
empleados
4. Periódicos. 4. Universidades.
5. Volante. 5. Archivo de CV de postulantes
6. Revistas. 6. Instituciones técnicas.
7. Pancartas. 7. Liceos.
8. Murales. 8. Fundaciones y patronatos.

3. Con las informaciones anteriores. Elija la empresa en la que trabaja o una

conocida y establezca como se realiza el Reclutamiento y la selección:

El reclutamiento y selección de personal de induveca basado en mi experiencia, dicha

institución tiene una página web www.gruposidempleo.com mediante la cual reclutan a
las persona para luego seleccionarlas. En dicho sitio web el interesado llena un breve
formulario con sus datos personales en donde deposita un currículo cv.

Luego de las personas correspondientes evaluar y seleccionar a las personas que

cumplen con los requisitos, los contactan y confirman las informaciones y correo
electrónico para enviarles una serie de pruebas psicológicas de destreza persona lo
para que lo llenen y luego evaluado se ponen en contacto nuevamente para invitarle a
una breve entrevista personal en el salón de conferencia don pedro en la sede de la
vega, luego de la entrevista le hacen saber al candidato al puesto si cumple con los
requisitos para ser seleccionado para el puesto.
Conclusión

Luego de haber analizado y estudiado el reclutamiento y selección de personal he

llegado a la conclusión de que el proceso de reclutamiento está muy bien estructurado
y diseñado, ya que a través de los medios se promociona la vacante con las
especificaciones del puesto para atraer solo a las personas que se identifican con dicha
vacante lo que le hace el proceso un poco más fácil a la dirección de recursos
humanos.

Mientras que la selección se hace un poco más fácil aunque el proceso es un poco más
complejo porque ya en este caso se incluyen u conjunto de pruebas y análisis para
comprobar la salud tanto mental como física de la personas seleccionada y así poder
contratar el que más vaya acorde con el puesto de trabajo.
Bibliografía.

Chiavenato Idalberto, Gestión del Talento Humano,Tercera Edición, Editora

McGraw-Hill Educación, México, 2009

Chiavenato Idalberto, Gestión del Talento Humano, Primera Edición, Editora

McGraw-Hill Educación, México, 2008