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MATERIA: DESARROLLO ORGANIZACIONAL.

DOCENTE: LIC. KARLA ALVAREZ.

ALUMNA: JOSEFINA VALENCIANA ZARATE.

GRADO: 8º TETRA.

GRADO: A.

TRABAJO: UNIDAD VI PERSPECTIVAS DEL COPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL.


MODELOS DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

El comportamiento organizacional es una ciencia aplicada del comportamiento que se


basa en la contribución de varias disciplinas conductuales, ya sea en el plano de análisis
individual o microanálisis, como el caso de la psicología, o en el plano de procesos de
grupos y organización, en donde entra la colaboración de disciplinas como la sociología,
la psicología social, antropología y la ciencia política.

Para Chiavenato. “El Comportamiento Organizacional retrata la continua interacción y


la influencia recíproca entre las personas y las organizaciones”. “Es una disciplina
académica que surgió como un conjunto interdisciplinario de conocimientos para
estudiar el comportamiento humano en las organizaciones”.
En relación con las definiciones expuestas, se puede observar semejanzas entre las
definiciones al declarar que el CO es la interacción, relación entre personas, grupos
individuos y la organización, asimismo todos los autores de una u otra forma indican
que es un campo de estudio, aplicación de conocimiento, disciplina, entre otros, utilizada
para aumentar la efectividad de la organización o mejorarla. Concluyendo en base a
dichas definiciones y a criterio propio considerando que este es el objeto práctico de
estudio en esta investigación se define al CO como: el estudio de lo que las personas
hacen en una organización, que distingue a las organizaciones unas de otras y
que el objeto de dicho estudio es aplicar dicho conocimiento a mejorar la
organización.
Para Davis y Newstrom. “Es el estudio y la aplicación de conocimientos relativos a la
manera en que las personas actúan dentro de las organizaciones. Se trata de una
herramienta humana para beneficio de las personas y se aplica de un modo general a
la conducta de personas en toda clase de organizaciones”.

Para Stephen. “Es un campo de estudio que investiga el impacto de los individuos,
grupos y estructuras sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el
propósito de aplicar los conocimientos adquiridos en la mejora de la eficacia de una
organización”.

Modelos del comportamiento organizacional

Modelo de custodia: Surge a partir del reconocimiento de los gerentes de los


sentimientos de insatisfacción, inseguridad y frustración de los empleados frente al
modelo autocrático.

Se comenzaron programas de bienestar social para los empleados, con el objeto de


brindarles seguridad. Se basa en los recursos económicos, necesarios para ofrecer
todos los beneficios. Luego, la orientación de la gerencia es hacia el dinero. Se genera
dependencia del individuo a la organización. Necesidades satisfechas son de
manutención y el desempeño es de cooperación pasiva. Ventajas: brinda satisfacción y
seguridad a los trabajadores. Desventaja: no logra una motivación efectiva. Los
trabajadores producen muy por debajo de sus capacidades y no están motivados para
desarrollarlas a niveles más altos. Se sienten complacidos, pero no satisfechos.

Modelo de apoyo: Depende del liderazgo. A través de éste, la gerencia crea un clima
que ayuda a los empleados a crecer y alcanzar las cosas que son capaces de realizar
en conjunto con los intereses de la organización.

La orientación gerencial es la de apoyo al empleado en su desempeño; su papel es


ayudar a los empleados a resolver sus problemas y ejecutar su trabajo. El resultado
psicológico en los empleados es un sentimiento de participación y colaboración en las
actividades de la organización. (“Nosotros” en lugar de “Ellos” al hablar de la
organización). Este modelo funciona mejor en países más ricos
Modelo colegiado: es una útil prolongación del modelo de apoyo. El término colegial o
colegiado, alude a un grupo de personas con un propósito común. Encarnación del
concepto de equipo, este modelo se aplicó inicialmente con cierta amplitud en
laboratorios de investigación y entornos de trabajos similares, aunque actualmente es
aplicable a una extensa variedad de situaciones de trabajo.

Este modelo depende de la generación por parte de la dirección de una sensación de


compañerismo con los empleados, teniendo como resultados que los colaboradores se
sientan útiles y necesarios. La orientación administrativa se dirige al trabajo en equipo.
La dirección funge como el entrenador a cargo de la creación de un equipo de gran
calidad. La respuesta de los colaboradores a esta situación es la responsabilidad. El
resultado psicológico del modelo colegial en los colaboradores es la autodisciplina. Dado
que se saben responsables de sus actos.

Modelo sistémico: Consisten en la aplicación secuencial de conceptos entrelazados que


nos permite comprender el funcionamiento dinámico de una comunidad laboral en una
fábrica, unidad de producción o conjunto de empresas en cierta localidad, Por
consiguiente el desempeño que pueda tener una organización está enmarcado en lo
que se conoce como “sistema”, este término se define por contener un conjunto de
partes o elementos organizados y relacionados que interactúan entre sí para lograr un
objetivo

Limitaciones del comportamiento organizacional.

Podemos analizar el comportamiento organizacional como un tema separado, pero para


aplicarlo debemos integrarlo a toda una realidad. Un mejor comportamiento
organizacional, no mejorará el desempeño, ni tampoco soslayará nuestras deficiencias.
No puede ser el sustituto de la falla de planeación, la organización inepta o los controles
inadecuados. Nombraremos a continuación las limitaciones más acentuadas.

a) Desviación del comportamiento: Las personas que carecen de una comprensión


sistemática pueden generar desviaciones del comportamiento, lo que les proporciona
una perspectiva estrecha que se centra solamente en satisfacer las experiencias de los
empleados y subestimar el sistema más amplio de la organización y su relación con
todos los públicos. El comportamiento organizacional sólido debe ayudar a lograr los
propósitos de la organización, no a sustituirlos. Las desviaciones en el comportamiento
suelen confundirse y dañar a los empleados tanto como a la organización. Tanto los
trabajadores como los gerentes pueden perjudicar a otros empleados con demasiado
interés y cuidado.

b) La ley de beneficio decreciente: Es la que se refiere a una cantidad cada vez menor
de productos adicionales cuando se añade más de un consumo a una situación
económica. Esta ley funciona de manera similar en el comportamiento organizacional,
es decir, en determinado nivel el aumento de una práctica deseada produce beneficios
decrecientes y estos llegan a cero; posteriormente los resultados van siendo más
negativo, conforme se aumente más las acciones. Este concepto implica que por cada
situación existe una cantidad óptima de una determinada práctica, cuando se excede de
un determinado nivel se presenta una disminución de los beneficios. Esta ley no se
aplica en todas las situaciones humanas, pero la idea es aplicable en forma tan extensa
que se ha generalizado su uso.

c) Manipulación de las personas: Una preocupación constante respecto al


comportamiento organizacional es que sus conocimientos y técnicas pueden utilizarse
para manipular a la persona tanto como para ayudarla a desarrollar su potencial. Las
personas que no tienen dignidad podrían aprender del comportamiento organizacional
y utilizarlo para sí mismo con fines egoístas. La filosofía del comportamiento
organizacional tiene un enfoque de apoyo y está orientada a los recursos humanos.
Busca mejorar el ambiente humano y ayudar a las personas a que desarrollen su propio
potencial. Sin embargo, los conocimientos y técnicas de esta teoría pueden utilizarse
para obtener resultados positivos y muchas veces negativos. Esto implica entonces que
la autoridad de la organización debe estar a cargo de una persona con alta integridad,
ética y moral.

d) Otros problemas: Uno de los principales problemas que ha tenido el comportamiento


organizacional ha sido la tendencia de las empresas a querer tener resultados
inmediatos de forma cuantitativa de los programas de adiestramientos sobre
comportamiento. Esto algunas veces lleva a los gerentes a enrolarse en la nueva moda
y a preocuparse por los síntomas mientras descuidan los problemas subyacentes, o a
fragmentar sus esfuerzos dentro de la organización. Los programas de desarrollos
organizacionales enfocados a un cambio sistemático y a la generación de planes
estratégicos a largo plazo para la administración de recursos humanos han ayudado a
promover las experiencias realistas que consideran al empleado como una entidad
productiva. Otro reto que afronta el comportamiento organizacional es analizar si las
ideas que han sido generadas y aprobadas durante el tiempo de crecimiento
organizacional y amplios recursos económicos caminarán con igual éxito en nuevas
situaciones.

El Futuro Del Comportamiento Organizacional.

A lo largo del siglo XXI ha aumentado el interés en las cuatro metas de describir,
predecir, explicar y controlar el comportamiento humano en el trabajo. Ese creciente
interés por el comportamiento organizacional nace del deseo filosófico de crear un lugar
de trabajo más humanístico y de la necesidad práctica de diseñar ambientes de trabajo
más productivo. A consecuencia de estas fuerzas, el comportamiento organizacional
constituye hoy parte fundamental de los programas de las escuelas de administración,
de ingeniería y medicina. Más aún, se prevé que la importancia en los programas
académicos y en los seminarios de desarrollo gerencial de las empresas aumenta
todavía más gracias a adhesiones. Los principales grupos educacionales de EUA y en
Europa han hecho un llamado urgente para reencausar los objetivos del aprendizaje en
los programas administrativos y de desarrollo. Además, insisten en la necesidad de
hacer hincapiés nuevamente en el desarrollo de las habilidades no cognoscitivas. Entre
ellas se encuentran las habilidades de liderazgo, del cambio organizacional y de la
negociación. El comportamiento organizacional es una disciplina que ha ido creciendo
con profundidad y amplitud y lo seguirá haciendo en el futuro. Ese futuro girará en torno
a los procesos relacionado con el desarrollo de teorías, la investigación y la práctica
gerencial.

El cambio en la estructura organizacional.

La estructura organizacional es una descripción del trabajo de una organización a través


de pequeñas unidades que se coordinan entre sí para que se cumplan las tareas
exigidas por la estrategia de una organización. En otras palabras, la estrategia dicta la
forma como se pretenden cumplir los objetivos para dirigir el rumbo de una empresa. La
estructura debe responder a esos retos, organizando los grupos que, en su conjunto,
puedan realizar con eficiencia las tareas necesarias para el logro de las metas.

Hay organizaciones simples, en las cuales la estructura se reduce a una organización


simple con descripciones sencillas de los puestos. Se sabe que la interacción entre los
departamentos llevará al logro de las estrategias. Cada pequeña, mediana y gran
empresa tiene su estructura reflejada en su organigrama; sin embargo, pocas veces se
plantean si esas estructuras sirven o no para el logro de las metas establecidas, es decir,
a veces la planeación exige retos que pueden ser mermados por una estructura que no
permite que las cosas relevantes fluyan.

Diversos autores plantean que la estructura organizacional puede ser diseñada para
responder a los siguientes factores: entorno, tamaño de la empresa, tecnología,
estrategias de la organización, las operaciones globalizadas y por último uno muy
importante que es los recursos humanos. De su adecuación a los cambios, de su
preparación continua, de su motivación dependerá también el logro de la eficacia
organizacional. Hemos dicho que las estructuras son diagramas o diseños funcionales
para administrar de la mejor forma posible el trabajo. Pero no deben ser eternas, ya que
deben ser suficientemente cambiables o adaptables para poder sobrevivir.

La tendencia actual se dirige hacia las organizaciones participativas, donde el diálogo


profundo produzca aprendizajes colectivos. En estos casos el rediseño de la estructura
debe ser apoyado por los recursos humanos, porque son ellos los usuarios de los
cambios propuestos. Por lo tanto, la tarea que cierra los cambios en las estructuras son
las del cambio de las personas, ya que son ellos los que deben prepararse para el
cambio en las organizaciones.

El cambio estructural en las personas.

Las personas constituyen en estos últimos tiempos el elemento central del cambio
estructural y organizacional. Sin su apoyo, ningún rediseño estructural puede tener la
eficiencia esperada. Las actitudes inapropiadas perjudican los logros esperados de una
mejor organización del trabajo. La resistencia al cambio, el miedo a cambiar y la
renuncia a hacerlos son problemas continuos en las empresas. Detrás de muchas
renuncias a cambiar están los pensamientos deformadores en las mentes de las
personas. Dichos pensamientos dificultan el acceso al nuevo procedimiento y que poco
ayudan a la realización de las tareas.

El cambio no puede conducirlo sólo el líder, tiene que apoyarse en personas que crean,
vivan y profesen los cambios propuestos, que conozcan las causales del entorno que
motivó dichos cambios y que puedan facilitar que el cambio ocurra en otros. Las
personas que facilitan estos cambios son conocidas como agentes del cambio. Pueden
ser los operadores, los supervisores, los directores, los consultores, los administradores,
entre otros, con el requisito de que estén convencidos de la necesidad del cambio y
puedan transmitir al resto de la organización su convencimiento y entusiasmo para
acoger las nuevas disposiciones con mayor apertura y optimismo.