GESTÃO DE

PESSOAS
Administração Geral
Evolução na Gestão de Pessoas

Gestão
Estratégica
Gestão de de Pessoas
Pessoas
Depto de
Pessoal
Mecanismos da Gestão Estratégica de Pessoas

• Planejamento de Recursos Humanos

• Gestão de Competências

• Capacitação continuada com base em competências

• Avaliação de desempenho e de competências

Gestão de Pessoas

“Gestão de pessoas como um

conjunto integrado de processos
dinâmicos e interativos.”
Objetivos

• Possibilitar à organização atingir seus objetivos e sua missão e visão estratégica.

• Atrair e manter pessoas treinadas e motivadas.
• Aumentar a competitividade da organização.
• Aumentar a satisfação das pessoas na empresa.
• Aumentar a qualidade de vida.
• Desenvolver um ambiente de mudanças.
• Desenvolver um ambiente ético.
Gestão de Pessoas - Conceitos

• Administração de Recursos Humanos: Relacionada com a provisão, treinamento,

desenvolvimento, motivação e manutenção dos empregados.

• Gestão de Pessoas: Elemento que constrói e é responsável pelo cuidado do capital

humano.
Gestão de Pessoas - Conceitos

• Administração de Recursos Humanos ->> TAREFAS

• Gestão de Pessoas ->> ELEMENTO MAIS INTANGÍVEL

• EM CONCURSOS TRABALHA-SE DA MESMA FORMA

Gestão de Pessoas - Objetivo

“Permitir que os objetivos da

organização, em conjunto com os
objetivos pessoais, sejam
alcançados”
Gestão de Pessoas

Aspectos Aspectos
Internos Externos
Gestão de Pessoas

Responsabilidade de LINHA

Função de STAFF
Gestão de Pessoas

Responsabilidade de LINHA

GERÊNCIA DIRETA
Gestão de Pessoas

Função de STAFF

Auxiliar teoricamente e assessorar

Departamento de Recursos Humanos

Planejamento da força de trabalho,

gestão de competências, políticas
globais de RH.

Planejamento de programas e
projetos, desenho e implantação
das estruturas organizacionais.

Procedimentos de admissão,
movimentação e demissão.
Processamentos de pagamentos e
benefícios.
Processos Básicos

Atração e • Recrutamento, seleção e contratação

Retenção • Ambientação e integração

• Educação continuada, treinamento

Desenvolvimento
• Desenho de carreiras

Adm de • Estrutura organizacional

Desempenho • Definição de objetivos

• Segurança
Manutenção
• Qualidade de vida no trabalho
Atração e Retenção

• Processos que procuram, encontram, atraem e trazem para dentro da organização.

• Employer branding: criação de uma identidade como empregador atraente.
• Estudo do mercado de trabalho
• Planejamento estratégico de RH
• Recrutamento, seleção e contratação de pessoas
• Ambientação e integração
Desenvolvimento

• Promovem aquisição e o aumento das competências.

• Identificação de necessidades de treinamento.
• Educação continuada.
• Planejamento de sucessão
• Banco de talentos
Administração de Desempenho

• Processos para definir as responsabilidades e atividades das pessoas e para

assegurar que seu desempenho esteja alinhado com as expectativas.
• Definição de objetivos.
• Acompanhamento de avaliação de desempenho.
• Feedback.
• Orientação aos gerentes
Manutenção

• Desenho/ implantação e operação de sistemas de recompensa.

• Benefícios sociais
• Remuneração
• Serviços sociais
Gestão de Pessoas

Monitorar Agregar

Manter Aplicar

Desenvolver Recompensar
• DESENVOLVER

• RECOMPENSAR

DRAMMA
• AGREGAR

• MONITORAR

• MANTER

• APLICAR
Processos de Agregar Pessoas

• São processos utilizados para incluir novas pessoas na empresa.

• Também chamados de provisão ou suprimento de pessoas. Incluem recrutamento

e seleção de pessoas.
Recrutamento e Seleção de Pessoas

PESSOAS PESSOAS PESSOAS VAGA

Recrutamento

• “Comunicar para o público a existência de uma vaga na organização”

• Comunicação e atração de pessoas.

• Pode ser INTERNO ou EXTERNO

• Principais fatores que afetam o recrutamento em uma organização:

• Turnover
• Aumento do quadro de funcionários (temporário ou permanente)
Recrutamento Interno
VANTAGENS
• Motiva os funcionários
• Funcionários ambientados
• Mais rápida
• Custa menos
• Seleção mais fácil
• Incentiva a fidelidade
• Mais estáveis
DESVANTAGENS
• Mantém o status quo
• A empresa não recebe novas ideias e
pontos de vista
• Pode contribuir para uma cultura
conservadora
Recrutamento Externo
VANTAGENS
• Possibilita a entrada de novas ideias e
modos de pensar
• Aumenta o capital intelectual
• Renova a cultura organizacional
DESVANTAGENS
• Desestimula novos funcionários
• Diminui a fidelidade
• Custa mais
• Requer socialização
• Necessita de técnicas para conhecer
as pessoas
Seleção de Pessoas

• “é o processo de escolher o melhor candidato para um determinado cargo ou

empresa”

• Nessa fase usam-se formatos para conhecer elementos técnicos e psicológicos dos
candidatos.

• Para uma boa seleção é necessário:

• Tipo de atividade
• Nível de responsabilidade
• Perfil desejado
Seleção de Pessoas

Técnicas de
Entrevistas
Simulação

Testes de Provas de
Personalidade Conhecimento

Testes
Psicológicos
Seleção de Pessoas

• Testes de Conhecimento
• Usado para conhecer a proficiência do candidato.
• Provas orais, escritas ou de realização.
• Testes Psicológicos
• Buscam aferir seu potencial futuro ou suas aptidões.
• Aptidão = predisposição natural para fazer algo.
• Técnicas de Simulação
• Dinâmicas de grupo
• Testes de Personalidade
• Avalia traços pelo caráter (adquiridos) ou temperamento (inatos)
• Entrevista
• Usada para uma triagem inicial
Processos de aplicar pessoas

• Consiste em definir o que as pessoas irão realizar na empresa, orientar e

acompanhar seu desempenho.

• Incluem o desenho organizacional, análise e descrição de cargos, orientação das

pessoas e avaliação do desempenho.
Aplicar pessoas

• Orientação
• Ocorre após o processo de recrutamento e seleção, é quando as pessoas
precisam ser integradas ao contexto da organização através do processo de
aclimatação.

• Socialização
• Integra o novo membro a nova cultura, as normas, aos valores e aos demais
elementos organizacionais.
Desenho do cargo

• Definição de quais serão as atividades desempenhadas -> a estruturação do cargo

em si

• Descrição do cargo
• O que ele faz?
• Por que ele faz aquilo?
• Como faz?

• Análise do cargo
• Perfil desejado de seu ocupante
• Capacidades, habilidades e conhecimentos
Descrição do cargo

• Resumo do cargo
• Breve descrição.

• Lista de funções ou tarefas

• Descrição detalhada das responsabilidades.

• Especificações do cargo
• Requisitos: experiência, escolaridade, certificações e habilitações em geral.

• Outras informações
• Posições na estrutura organizacional, local e horário de trabalho,
equipamentos, etc.
Projeto do Cargo

Relações
Tarefa Competências Contexto
Humanas

Amplitude Complexidade Interdependência Ergonomia

Condições e
Autonomia Especialização Interação
Equipamentos
Conceitos Fundamentais

Elemento
• Menor segmento, dividindo o trabalho em algo prático.
• “Dirigir o ônibus para levar as pessoas dentro da cidade”
Tarefa
• Conjunto de elementos que formam a atividade.
• “Dirigir o ônibus”
Posição (na organização)
• Motorista de ônibus urbano NCC-1701

Cargo (na organização)

• Motorista de ônibus urbano

Ocupação (no geral)

• Motorista de ônibus
Conceitos Fundamentais

Elemento
• Menor segmento, dividindo o trabalho em algo prático.
• “Dirigir o ônibus para levar as pessoas dentro da cidade”
Tarefa
• Conjunto de elementos que formam a atividade.
• “Dirigir o ônibus”
Posição (na organização)
• Motorista de ônibus urbano NCC-1701 SÃO ELEMENTOS RELATIVOS QUE
PODEM VARIAR.
Cargo (na organização) O QUE É TAREFA EM UM CARGO PODE
• Motorista de ônibus urbano SER UM CARGO INTEIRO EM OUTRA
SITUAÇÃO.
Ocupação (no geral)
• Motorista de ônibus
Exemplo

TÍTULO DO CORTADOR DE
COZINHEIRO SANDUICHEIRO
CARGO FRIOS

DESCRIÇÃO Prepara e cozinha

Prepara
RESUMIDA DO alimentos sob
sanduíches
CARGO encomenda
Corta frios e
EXEMPLO DE
Prepara queijos a mão ou
TAREFA NO
sanduíches com a máquina
CARGO Corta frios e
queijos a mão ou
EXEMPLO DE Corta frios e com a máquina
ELEMENTO DA queijos a mão ou
TAREFA com máquina
Processo de Monitorar Pessoas

• Avaliação de desempenho
• “A avaliação do desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho
de cada pessoa em função das atividades que ele desempenha, das metas e
resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento”.
Avaliação do desempenho

• Meio para localizar problemas de:

• supervisão e gerência
• integração das pessoas à organização
• adequação da pessoa ao cargo
• localização de carência de treinamento
• estabelecer os meios e programas para eliminar ou neutralizar tais
problemas.
Linhas Básicas da A.D.

• 1. A avaliação deve abarcar não somente o desempenho dentro do cargo

ocupado, como também o alcance de metas e objetivos.
Linhas Básicas da A.D.

• 2. A avaliação deve enfatizar o indivíduo no cargo e não a impressão a respeito

dos hábitos pessoais observados no trabalho.
Linhas Básicas da A.D.

• 3. A avaliação deve ser aceita por ambas as partes: avaliador e avaliado. Ambos
devem estar de acordo de que a avaliação deve trazer benefícios tanto para a
empresa como para o empregado.
Linhas Básicas da A.D.

• 4. A avaliação deve ser utilizada para melhorar a produtividade do indivíduo

dentro da organização.
Quem deve avaliar o desempenho?

• 1. Auto-avaliação do desempenho:
• 2. O supervisor direto ou o gerente:
• 3. O indivíduo e o gerente
• 4. A equipe de trabalho:
• 5. A avaliação de 360 graus:
• 6. A avaliação para cima ou avaliação invertida:
• 7. A comissão de avaliação:
• 8. O órgão de Recursos Humanos:
Auto-avaliação do desempenho

• Utilizado nas organizações mais abertas e democráticas. A auto-avaliação toma

por base alguns referenciais como critério para evitar a subjetividade. O
desempenho é avaliado como um meio de alcançar metas e resultados fixados e
de superar expectativas, analisar necessidades e carências pessoais para melhorar
o desempenho, os pontos fortes e fracos, as potencialidades e fragilidades, com
isto, o que reforçar e como melhorar os seus resultados pessoais. Essa auto-
avaliação tem proporcionado excelentes resultados.
O supervisor direto ou o gerente

• É a situação mais frequente, cabe ao gerente a responsabilidade de linha pelo

desempenho de seus subordinados e pela sua constante avaliação e comunicação
dos resultados.

• Neste caso o órgão de RH entra com a função de staff para montar, acompanhar e
controlar o sistema.
O indivíduo e o gerente

• Se a avaliação do desempenho é uma responsabilidade de linha e se o maior

interessado é o próprio empregado, uma alternativa é a aproximação das duas
partes. O envolvimento de ambos é uma tendência muito forte.

• Nesta alternativa o gerente serve como elemento de guia e orientação enquanto o

empregado avalia o seu desempenho pela retroação fornecida pelo gerente. O
gerente fornece recursos (orientação, treinamento, equipamentos, metas,
objetivos, etc.) e cobra resultados, enquanto o funcionário fornece o desempenho
e resultados e cobra recursos do gerente.
A equipe de trabalho

• Nesta modalidade, é a própria equipe de trabalho que avalia o desempenho de

cada um de seus membros e programa com cada um deles as providências
necessárias para sua melhoria. Além da avaliação a equipe define seus objetivos e
metas a alcançar.
A avaliação de 360 graus

• Neste caso participam da avaliação o chefe, os colegas e pares, os subordinados,

os clientes internos e externos, os fornecedores, enfim, todas as pessoas em torno
do avaliado.
A avaliação para cima ou avaliação invertida

• Permite que a equipe avalie o seu gerente, como ele proporcionou os meios e
recursos para a equipe alcançar seus objetivos. Permite, ainda, que o grupo
promova negociações e intercâmbios com o gerente, exigindo novas abordagens
em termos de liderança, motivação e comunicação que tornem as relações de
trabalho mais livres e eficazes.
A comissão de avaliação

• A comissão é geralmente constituída de pessoas pertencentes a diversos órgãos e

é formada por membros permanentes (o presidente ou representante, o gerente
de RH e o especialista em avaliação) e transitórios (o gerente de cada área e seu
superior). É fortemente centralizadora, onerosa, trabalhosa e demorada.
O órgão de Recursos Humanos

• Nesta alternativa o RH assume totalmente a responsabilidade pela avaliação de

todas as pessoas. Quase sempre as informações são obtidas com cada gerente e
processadas e interpretadas, gerando relatórios e programas de providências que
são coordenados pelo órgão de RH. Tem a desvantagem de trabalhar com médias
de desempenho e não com desempenho individualizado.
Processos de recompensar pessoas

• Consiste em incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais mais

elevadas. Incluem recompensas, remuneração e benefícios e serviços sociais.
Processo de Recompensar

• Aborda maneiras e formas pelas quais a organização vai incentivar e motivar um

funcionário.

• Entre os instrumentos temos remuneração, recompensas e os benefícios.

Diretas
Financeiras
Recompensas Indiretas
Não
Financeiras
Remuneração Total

Incentivos
(bônus)
Remuneração
Benefícios
Básica
(seguros)
(salário)

Remuneração
Total
Recompensas

Diretas
Financeiras
Recompensas Indiretas
Não
Financeiras

Recompensa Financeira Direta = Prêmios e as comissões

Recompensa Financeira Indireta = Cláusulas e acordos trabalhistas

Processos de desenvolver pessoas

• Consiste em capacitar e incrementar o desenvolvimento pessoal e profissional.

• Incluem treinamento e desenvolvimento, programas de mudanças e

desenvolvimento de carreiras.
Treinamento e desenvolvimento de pessoal

“o processo pelo qual a pessoa é

preparada para desempenhar de
maneira excelente as tarefas
específicas do cargo que deve
ocupar”
Treinamento e desenvolvimento de pessoal

• O treinamento é orientado para o presente, focalizando o cargo atual e buscando

melhorar aquelas habilidades e capacidades relacionadas com o desempenho
imediato dos cargos.

• O desenvolvimento de pessoas focaliza geralmente os cargos a serem ocupados

futuramente na organização e as novas habilidades e capacidades que serão
requeridas.
Mudanças de Comportamento

• Os quatro tipos de mudanças de comportamento através do treinamento:

• Transmissão de informações ou de conhecimentos
• Desenvolvimento de habilidades
• Desenvolvimento de atitudes
• Desenvolvimento de conceitos
Transmissão de informações ou de conhecimentos

• Aumentar o conhecimento das pessoas: Informações sobre a organização, seus

produtos/serviços, políticas e diretrizes, regras e regulamentos e seus clientes.

• Conhecimentos de redação, arquivo, cálculo de preços, preenchimento de

formulários, programa de integração de novos empregados, etc.

• Pode ser ministrado em sala de aula.

Desenvolvimento de habilidades

• Melhorar as habilidades e destrezas: Habilitar para a execução e operação de

tarefas, manejo de equipamentos, máquinas e ferramentas.

• Geralmente recebem o treinamento no cargo.

Desenvolvimento de habilidades

• Desenvolver/modificar comportamentos: Mudança de atitudes negativas para

atitudes favoráveis, de conscientização e sensibilidade com as pessoas, com os
clientes internos e externos. Mudança de hábitos no atendimento ao telefone,
atitudes frente aos clientes ou usuários, frente ao colega, como conduzir vendas,
reuniões ou problemas.
Desenvolvimento de conceitos

• Elevar o nível de abstração: Desenvolver ideias e conceitos para ajudar as pessoas

a pensar em termos globais e amplos. Indicado para gerentes e dirigentes. É mais
intelectual e sofisticado, pois ensina a pensar, ter uma visão pessoal das coisas e
aprender a aprender.
ETAPAS OU FASES DO PROCESSO DE TREINAMENTO

1. Diagnóstico (Programação)

2. Desenho (Organização)

3. Implementação (Implantação)

4. Avaliação
ETAPAS OU FASES DO PROCESSO DE TREINAMENTO

• 1. Diagnóstico: é o levantamento das necessidades de treinamento a serem

satisfeitas. Podem ser passadas, presentes ou futuras.

• 2. Desenho: é a elaboração do programa de treinamento para atender às

necessidades diagnosticadas.
ETAPAS OU FASES DO PROCESSO DE TREINAMENTO

• 3. Implementação: é a aplicação e condução do programa de treinamento.

• 4. Avaliação: é a verificação dos resultados do treinamento.

IMPORTANTE

• O treinamento não deve ser confundido com uma simples questão de realizar
cursos e proporcionar informação, significa atingir o nível de desempenho
desejado pela organização através do desenvolvimento contínuo das
pessoas que nela trabalham.

• Para tanto, é desejável uma cultura interna favorável ao aprendizado e

comprometida com as mudanças.
Processos de manter pessoas

• Consiste em criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as

atividades das pessoas. Incluem a administração da disciplina, higiene, segurança
e qualidade de vida e manutenção de relações sindicais.
Qualidade de Vida no Trabalho

• Satisfação com o trabalho executado

• As possibilidades de futuro na organização
• O reconhecimento pelos resultados alcançados
• O salário percebido
• Os benefícios auferidos
• O ambiente psicológico e físico do trabalho
• A liberdade e responsabilidade de tomar decisões
• As possibilidades de participar
Questões
Ano: 2015 Banca: FGV Órgão: DPE-MT Prova:
Assistente

Assinale a opção que completa corretamente o fragmento a seguir.

“Um executivo, ao delegar aos seus subordinados o poder para a tomada

de decisões, _____.”

a) amplia sua ação de controle.

b) agrupa a empresa em unidades de trabalho.
c) define o grau de liberdade para a ação das pessoas.
d) cria uma cadeia de comando na empresa.
e) codifica conhecimentos e normas.
Ano: 2015 Banca: FGV Órgão: DPE-MT Prova:
Assistente

Assinale a opção que completa corretamente o fragmento a seguir.

“Um executivo, ao delegar aos seus subordinados o poder para a tomada

de decisões, _____.”

a) amplia sua ação de controle.

b) agrupa a empresa em unidades de trabalho.
c) define o grau de liberdade para a ação das pessoas.
d) cria uma cadeia de comando na empresa.
e) codifica conhecimentos e normas.
Ano: 2012 Banca: CONSULPLAN Órgão: TSE Prova:
Técnico

Na gestão de pessoas, o treinamento está relacionado ao processo de

a) desenvolver pessoas.
b) agregar pessoas.
c) recompensar pessoas.
d) manter pessoas.
Ano: 2012 Banca: CONSULPLAN Órgão: TSE Prova:
Técnico

Na gestão de pessoas, o treinamento está relacionado ao processo de

a) desenvolver pessoas.
b) agregar pessoas.
c) recompensar pessoas.
d) manter pessoas.
Ano: 2016 Banca: FGV Órgão: MPE-RJ Prova: Analista

O diretor de RH de um órgão público quer implantar a auditoria na área de

recursos humanos, como forma de evidenciar sua contribuição no
atingimento dos objetivos organizacionais. O diretor precisa selecionar
indicadores relativos à eficiência dos processos e rotinas da área de
recursos humanos. São indicadores adequados:

a) absenteísmo; prazo médio para a solução de reclamações trabalhistas;

b) índice de adequação do funcionário à vaga; índice de retenção de mão
de obra;
c) número total da força de trabalho; qualidade das equipes
multifuncionais;
d) salário médio por funcionário; índice de acidentes de trabalho;
e) índice de backup de talentos; turnover.
Ano: 2016 Banca: FGV Órgão: MPE-RJ Prova: Analista
O diretor de RH de um órgão público quer implantar a auditoria na área de
recursos humanos, como forma de evidenciar sua contribuição no
atingimento dos objetivos organizacionais. O diretor precisa selecionar
indicadores relativos à eficiência dos processos e rotinas da área de recursos
humanos. São indicadores adequados:

a) absenteísmo; prazo médio para a solução de reclamações trabalhistas;

O Absenteísmo pode ser considerdado, mas o índice de reclamação
trabalhista não se relaciona com produtividade, mas é relacionado à gestão, à
obediência, à legislação trabalhista e à seriedade das políticas internas.
b) índice de adequação do funcionário à vaga; índice de retenção de mão de
obra;
c) número total da força de trabalho; qualidade das equipes
multifuncionais;
d) salário médio por funcionário; índice de acidentes de trabalho;
e) índice de backup de talentos; turnover.
Ano: 2012 Banca: FCC Órgão: TRF - 2ª Prova: Analista
Gestão estratégica de pessoas é

a) a definição da arquitetura organizacional compatibilizada com os pontos

fortes da organização e oportunidades de mercado.

b) a formulação de políticas de gestão de pessoas alinhadas à cultura e ao

clima da organização.

c) o alinhamento do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes das

pessoas com a missão, visão, objetivos estratégicos, estratégias e planos da
organização.

d) a definição das funções críticas que as pessoas passam a desempenhar

num cenário estratégico.

e) o processo de educação gerencial e desenvolvimento do componente

crítico-criativo.
Ano: 2012 Banca: FCC Órgão: TRF - 2ª Prova: Analista
Gestão estratégica de pessoas é

a) a definição da arquitetura organizacional compatibilizada com os pontos

fortes da organização e oportunidades de mercado.

b) a formulação de políticas de gestão de pessoas alinhadas à cultura e ao

clima da organização.

c) o alinhamento do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes das

pessoas com a missão, visão, objetivos estratégicos, estratégias e planos da
organização.

d) a definição das funções críticas que as pessoas passam a desempenhar

num cenário estratégico.

e) o processo de educação gerencial e desenvolvimento do componente

crítico-criativo.
Ano: 2012 Banca: CONSULPLAN Órgão: TSE Prova:
Técnico
NÃO é uma atribuição da gestão de pessoas

a) analisar e descrever cargos.

b) desenhar cargos.
c) avaliar desempenho de funcionários.
d) realizar planejamento de produção.
Ano: 2012 Banca: CONSULPLAN Órgão: TSE Prova:
Técnico
NÃO é uma atribuição da gestão de pessoas

a) analisar e descrever cargos.

b) desenhar cargos.
c) avaliar desempenho de funcionários.
d) realizar planejamento de produção.
Ano: 2012 Banca: COPESE – UFT Órgão: DPE-TO
Prova: Assistente
São objetivos da Gestão de Pessoas, EXCETO:

a) Ajudar primordialmente as pessoas a alcançarem seus objetivos.

b) Proporcionar à organização pessoas treinadas e motivadas.

c) Aumentar a autoatualização e a satisfação das pessoas no trabalho.

d) Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsáveis.

Ano: 2012 Banca: COPESE – UFT Órgão: DPE-TO
Prova: Assistente
São objetivos da Gestão de Pessoas, EXCETO:

a) Ajudar primordialmente as pessoas (organização) a alcançarem seus

objetivos.

b) Proporcionar à organização pessoas treinadas e motivadas.

c) Aumentar a autoatualização e a satisfação das pessoas no trabalho.

d) Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsáveis.

Ano: 2016 Banca: ESAF Órgão: ANAC Prova: Técnico
Administrativo

A gestão de pessoas é um conjunto integrado de processos dinâmicos e

interativos. São processos básicos de gestão de pessoas, exceto os processos
de

a) desenvolver pessoas.
b) liderar pessoas.
c) recompensar pessoas.
d) aplicar pessoas.
e) agregar pessoas.
Ano: 2016 Banca: ESAF Órgão: ANAC Prova: Técnico
Administrativo

A gestão de pessoas é um conjunto integrado de processos dinâmicos e

interativos. São processos básicos de gestão de pessoas, exceto os processos
de

a) desenvolver pessoas.
b) liderar pessoas.
c) recompensar pessoas.
d) aplicar pessoas.
e) agregar pessoas.
Ano: 2016 Banca: CESPE Órgão: TRT - 8ª Prova:
Analista
Acerca dos modelos de gestão de pessoas e da gestão estratégica de pessoas, assinale a opção
correta.

a) De acordo com o modelo estratégico, a missão, a visão, os valores, os objetivos, as metas e os

processos de trabalho são elementos norteadores das políticas e práticas de gestão de pessoas.
b) A característica distintiva do modelo político de gestão de pessoas refere-se à ideia de que as
práticas da área devem ser projetadas para influenciarem o comportamento dos trabalhadores
em prol dos objetivos das organizações.
c) Conflitos de trabalho tendem a ser compreendidos como funcionais no modelo estratégico de
gestão de pessoas, de modo que compete aos profissionais da área e das demais unidades
organizacionais administrá-los com vista à aprendizagem organizacional.
d) Atividades de recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, avaliação de
desempenho e gestão da remuneração compõem o leque de atuação de uma área de gestão de
pessoas orientada pelo modelo político.
e) O modelo instrumental comporta uma série de prescrições sobre como vincular os métodos e
as técnicas de gestão de pessoas com os objetivos das organizações e seus respectivos
trabalhadores.
Ano: 2016 Banca: CESPE Órgão: TRT - 8ª Prova:
Analista
Acerca dos modelos de gestão de pessoas e da gestão estratégica de pessoas, assinale a opção
correta.

a) De acordo com o modelo estratégico, a missão, a visão, os valores, os objetivos, as metas e

os processos de trabalho são elementos norteadores das políticas e práticas de gestão de
pessoas.
b) A característica distintiva do modelo político de gestão de pessoas refere-se à ideia de que as
práticas da área devem ser projetadas para influenciarem o comportamento dos trabalhadores
em prol dos objetivos das organizações.
c) Conflitos de trabalho tendem a ser compreendidos como funcionais no modelo estratégico de
gestão de pessoas, de modo que compete aos profissionais da área e das demais unidades
organizacionais administrá-los com vista à aprendizagem organizacional.
d) Atividades de recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, avaliação de
desempenho e gestão da remuneração compõem o leque de atuação de uma área de gestão de
pessoas orientada pelo modelo político.
e) O modelo instrumental comporta uma série de prescrições sobre como vincular os métodos e
as técnicas de gestão de pessoas com os objetivos das organizações e seus respectivos
trabalhadores.
Ano: 2012 Banca: FCC Órgão: TRT - 6ª Região Prova:
Analista

Nos modelos contemporâneos de gestão de pessoas enfatiza-se

a) o controle centralizado e hierárquico.

b) a orientação para os processos
c) as vantagens colaborativas.
d) a necessidade de certeza.
e) a informação segmentada.
Ano: 2012 Banca: FCC Órgão: TRT - 6ª Região Prova:
Analista

Nos modelos contemporâneos de gestão de pessoas enfatiza-se

a) o controle centralizado e hierárquico.

b) a orientação para os processos
c) as vantagens colaborativas.
d) a necessidade de certeza.
e) a informação segmentada.
Ano: 2016 Banca: UFMA Órgão: UFMA Prova:
Administrador

A compreensão da gestão de pessoas por desempenho considera:

a) Uma perspectiva de avaliação contínua e mútua entre os diversos níveis

hierárquicos, incorporando ao processo os stakeholders.
b) A necessidade de se ter definido as metas e objetivos claros, para que o
servidor reconheça a necessidade dos recursos, bem como os indicadores de
satisfação das ações para que seja possível o acompanhamento e avaliação
das atividades a serem realizadas.
c) Uma análise swot do ambiente de trabalho, resultando um cenário de
avaliação do servidor individualmente e em grupo.
d) A definição de padrões, responsabilizando o servidor de forma
individualizada pelos resultados por ele não alcançados.
e) Avaliar o desempenho do servidor em relação a quatro fatores: o
financeiro; a percepção dos clientes/usuários; a relação com a equipe de
trabalho e desenvolvimento profissional.
Ano: 2016 Banca: UFMA Órgão: UFMA Prova:
Administrador

A compreensão da gestão de pessoas por desempenho considera:

a) Uma perspectiva de avaliação contínua e mútua entre os diversos níveis

hierárquicos, incorporando ao processo os stakeholders.
b) A necessidade de se ter definido as metas e objetivos claros, para que o
servidor reconheça a necessidade dos recursos, bem como os indicadores de
satisfação das ações para que seja possível o acompanhamento e avaliação
das atividades a serem realizadas.
c) Uma análise swot do ambiente de trabalho, resultando um cenário de
avaliação do servidor individualmente e em grupo.
d) A definição de padrões, responsabilizando o servidor de forma
individualizada pelos resultados por ele não alcançados.
e) Avaliar o desempenho do servidor em relação a quatro fatores: o
financeiro; a percepção dos clientes/usuários; a relação com a equipe de
trabalho e desenvolvimento profissional.
Ano: 2016 Banca: CESGRANRIO Órgão: IBGE Prova:
Supervisor

Os gestores estavam dedicados a definir as necessidades de treinamento dos

funcionários para o próximo ano.
Dentre os seis processos básicos que compõem a gestão de pessoas, os de
capacitação dos funcionários fazem parte do processo de

a) aplicar pessoas.
b) agregar pessoas.
c) monitorar pessoas.
d) recompensar pessoas.
e) desenvolver pessoas.
Ano: 2016 Banca: CESGRANRIO Órgão: IBGE Prova:
Supervisor

Os gestores estavam dedicados a definir as necessidades de treinamento dos

funcionários para o próximo ano.
Dentre os seis processos básicos que compõem a gestão de pessoas, os de
capacitação dos funcionários fazem parte do processo de

a) aplicar pessoas.
b) agregar pessoas.
c) monitorar pessoas.
d) recompensar pessoas.
e) desenvolver pessoas.
Ano: 2013 Banca: FAURGS Órgão: UFRGS Prova:
Assistente
A Gestão de Pessoas procura ajudar o administrador a desempenhar as funções de
planejar, organizar, dirigir e controlar. A Gestão de Pessoas refere-se às políticas e
práticas necessárias para administrar o trabalho das pessoas. Essas políticas podem ser
resumidas em seis processos básicos, processos esses que dentro de uma organização
constituem um conjunto integrado de processos dinâmicos e interativos, conhecidos
como processos de

a) agregar pessoas; aplicar pessoas; demitir pessoas; recompensar pessoas; monitorar

pessoas; desen- volver pessoas.
b) admitir pessoas; agregar pessoas; demitir pessoas; aplicar pessoas; recompensar
pessoas; manter pessoas.
c) agregar pessoas; aplicar pessoas; recompensar pessoas; desenvolver pessoas;
manter pessoas; monitorar pessoas.
d) admitir pessoas; aplicar pessoas; recompensar pessoas; desenvolver pessoas;
manter pessoas; monitorar pessoas.
e) agregar pessoas; aplicar pessoas; demitir pessoas; monitorar pessoas; manter
pessoas; recompensar pessoas.
Ano: 2013 Banca: FAURGS Órgão: UFRGS Prova:
Assistente
A Gestão de Pessoas procura ajudar o administrador a desempenhar as funções de
planejar, organizar, dirigir e controlar. A Gestão de Pessoas refere-se às políticas e
práticas necessárias para administrar o trabalho das pessoas. Essas políticas podem ser
resumidas em seis processos básicos, processos esses que dentro de uma organização
constituem um conjunto integrado de processos dinâmicos e interativos, conhecidos
como processos de

a) agregar pessoas; aplicar pessoas; demitir pessoas; recompensar pessoas; monitorar

pessoas; desen- volver pessoas.
b) admitir pessoas; agregar pessoas; demitir pessoas; aplicar pessoas; recompensar
pessoas; manter pessoas.
c) agregar pessoas; aplicar pessoas; recompensar pessoas; desenvolver pessoas;
manter pessoas; monitorar pessoas.
d) admitir pessoas; aplicar pessoas; recompensar pessoas; desenvolver pessoas;
manter pessoas; monitorar pessoas.
e) agregar pessoas; aplicar pessoas; demitir pessoas; monitorar pessoas; manter
pessoas; recompensar pessoas.
 Muito Obrigado
E Sucesso Sempre!