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Juan Manuel Mejia Rodas Cintia Salinas Camilo Barrera

11/05/2018
El individuo en la organización – Ética Empresarial y Profesional

1. Introducción

En la presente exposición se presentarán los diferentes problemas éticos y morales que pueden surgir
entre el individuo y las organizaciones debido a la operación normal de estas y a las necesidades y
expectativas de cada uno de los grupos.

Para ello, se analizarán las relaciones entre el individuo y la organización desde tres partes o modelos
principales:

 Modelo racional de los negocios


 Modelo político de los negocios
 Modelo con enfoque al cuidado en los negocios

2. Modelo racional de los negocios

2.1 Definición y estructuración de la organización

Desde el modelo “racional” de los negocios, una organización se define como una estructura de
relaciones formales (que se definen como de forma explícita y de uso abierto) que están diseñadas
para lograr una meta técnica o económica con la máxima eficiencia.

El psicólogo E.H Schein añadió a esta definición la estructura por la cual las organizaciones consiguen
sus objetivos: a través de una jerarquía de autoridad y responsabilidad.

Las jerarquías formales de autoridad se encuentran identificadas dentro de la organización a través


del organigrama, el cual representa los distintos puestos oficiales y sus respectivas líneas de
Autoridad.

Incluir aquí un organigrama, explicar bien como sube info y bajan directrices

2.2 Origen de las obligaciones organizacionales

La principal razón por la que se mantienen juntas las líneas de autoridad entre los distintitos puestos
jerárquicos dentro de las organizaciones son los contratos.

Dentro de los contractos, el empleado convino de forma libre y deliberada aceptar la autoridad formal
de la organización y dedicarse a sus metas, a cambio de un salario y condiciones de trabajo justas. De
estas se derivan por tanto, dos obligaciones reciprocas:

 La obligación del empleado de obedecer a sus superiores, trabajar para las metas
organizacionales y evitar cualquier actividad que amenace la consecución de estas metas.
 La obligación del empleador de proporcionar al empleado un salario y condiciones de trabajo
justos.

A continuación se verán estas obligaciones y que eventos podrían afectar a su cumplimiento:

2.3 Obligaciones del empleado hacia el empleador


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11/05/2018
La principal obligación moral del empleado es trabajar para los objetivos de la empresa y evitar
cualquier actividad que pueda perjudicarlos. Esta perspectiva tradicional se ha resumido en la “ley de
agencia” donde se especifican las obligaciones legales de los “agentes” (empleados) hacia sus
“directores” (empleadores)

Existen muchos casos por los cuales el empleado puede fallar en el cumplimiento de su obligación al
trabajar, los cuales se detallan a continuación

 Conflicto de intereses
 Robo a la firma
 Obtención de ganancias ilícitas (mediante extorsión o soborno comercial)

Conflictos de intereses

Los conflictos de intereses en los negocios son situaciones especiales en las cuales se dan tres
condiciones:

a) El empleado se implica en llevar a cabo una cierta tarea (o usar su juicio para el empleador)
b) El empleado tiene un interés que le proporciona un incentivo o motivo para hacer la tarea (o
ejercer su juicio) de tal forma que sirva a su interés.
c) El empleado está obligado a hacer la tarea (o a ejercer su juicio) de manera que sirva a los
intereses de la compañía y deba de estar libre de cualquier incentivo.

Se pueden distinguir diversos tipos de interés en función de la perspectiva:

Dependiendo del objeto de aplicación, se distinguen entre conflictos de interés objetivos (se basan
en relaciones financieras) y conflictos de interés subjetivos (se basan en relaciones personales)

Dependiendo de su materiabilidad, se distinguen entre conflictos de interés potenciales (la tarea aún
no se ha asignado) y conflictos de interés reales (la tarea ya fue asignada)

Existe un tipo de conflicto de interés especial llamado conflicto de interés aparente. Este se da cuando
un empleado no presenta un conflicto real hacía una situación puntual, pero su entorno puede llegar
a creer falsamente que este si existe.

La forma para evitar los conflictos de intereses es imposibilitar que se den simultáneamente los tres
elementos que componen el conflicto de interés.

Sobornos y extorsión comerciales

Un soborno comercial es algo de valor que una persona da u ofrece a un empleado en el entendimiento
de que, cuando este tramite negocios para la empresa, hará tratos favorables con esa persona con su
compañía.

Una extorsión comercial es la situación en la cual un empleado demanda una consideración especial
a personas externas a la compañía como condición para hacer tratos favorables con ellas cuando haga
negocios por la empresa.
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Regalos

La aceptación de regalos puede o no ser ética dependiendo de la voluntad acciones que se encuentran
detrás de dicho regalo. El científico e investigador irlandés Vincent Barry especcifica que se deben
de considerar los siguientes factores a la hora de evaluar la ética de los regalos:

1. ¿Cuál es el valor del regalo? Es decir, ¿es lo suficientemente sustancial como para influir en
las decisiones propias?
2. ¿Cuál es el propósito del regalo? Es decir ¿tiene la intención de ser o se acepta como un
soborno?
3. ¿Cuáles son las circunstancias en las que se dio el regalo? Es decir, ¿El regalo se acepta de
forma abierta o se ha dado para celebrar una situación especial?
4. ¿Qué puesto ocupa quien recibe el regalo? Es decir, ¿El receptor está en posición de afectar
a los tratos de su compañía?
5. ¿Cuál es la práctica de negocios que se acepta en el área? Es decir, ¿El regalo forma parte de
una práctica abierta y bien conocida en la industria?
6. ¿Cuál es la política de la empresa? Es decir, la compañía prohíbe aceptar regalos?
7. Que dice la ley? Es decir, ¿El regalo se encuentra prohibido por la ley como cuando se prohíbe
estos en el reclutamiento de deportistas?

Robo de los empleados

Aparte del robo tradicional, se debe de puntualizar del mismo modo que la utilización de los recursos
de la organización por parte del empleado para su propio beneficio es una forma de robo.

Asimismo, el robo de información interna de las organizaciones y el conocimiento o know how que
no es comercial atienden también a otra metodología por la cual los empleados podrían no cumplir
con sus compromisos con los empleadores. A este hecho se le debe de anexar del mismo modo la
utilización de patentes, secretos industriales…

Información privilegiada

La información “privilegiada” o “confidencial” de una organización es información de uso exclusivo,


la cual no está a disposición del público en general, ya que su disponibilidad afectaría de forma
significativa a los valores de los bienes en el mercado.

Un ejemplo de la información privilegiada es la fusión de dos organizaciones en el mercado de


valores, situación que afectará en gran medida al precio de sus acciones y de la cual los socios no
quieren que se entere el público. Si un alto directivo de la organización aprovechará esta información
para adquirir o vender alguna de estas acciones en el mercad, estaría utilizando indebidamente la
información privilegiada que se le ha confiado a su cargo.

Existe el debate entre los economistas de si la utilización de información privilegiada en el mercado


afecta negativamente o positivamente al mismo, más en la actualidad es una prohibido y en mucho
de los países, penada.

2.4 Obligaciones de la empresa hacia el empleado

Según la perspectiva racional de las organizaciones, la principal obligación moral que el empleador
tiene hacia el personal es la de darles la remuneración que estos han acordado libre y deliberadamente
recibir a cambio de sus servicios.
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Existen dos puntos éticos principales desde los cuales las organizaciones pueden incumplir con sus
compromisos hacia los empleados

 La justicia de los salarios


 La justicia de las condiciones de trabajo

La justicia de los salarios

En la mayoría de ocasiones, el salario que el empleado recibe de la organización es su único medio


para satisfacer las necesidades económicas básicas y las de su familia.

Muchos factores afectan a la asignación y cálculo de los salarios (costos derivados que debe de
absorber el precio del producto, la carga funcional que adquiere el funcionario…) lo que dificulta en
muchos casos que tanto el empleador como sus empleados se encuentren conformes y satisfechos de
los salarios asignados.

Para ello, es necesario que las organizaciones tengan en cuentan los siguientes términos en su cálculo:

1. La situación salarial de la zona y de la 4. Leyes de salarios mínimos


industria 5. Relación con otros salarios
2. Las capacidades de las organizaciones 6. La justicia de las negociaciones salariales
3. La naturaleza del trabajo, incluyendo sus 7. Los costos locales de la vida.
riesgos, requisitos de habilidades y
demandas.

Condiciones de trabajo: salud y seguridad

Existe muchos factores que pueden afectar a los empleados en el desarrollo de sus actividades diarias
en las organizaciones, y estas no incluyen las categorías más obvias como las heridas mecánicas, de
electrocución… sino también factores tales como el frío o calor extremos, la maquinaria ruidosa, el
polvo de roca, etc.

Si un empleador:
a) Toma medidas razonablemente adecuadas para estar informado e informar a los empleados
de los riesgos asociados a su riesgo.
b) Remunera y asegura por completo a los empleados que corren con riesgos que no es posible
eliminar.
c) Los empleados asumen los riesgos a cambio de una remuneración adicional.
Está actuando éticamente.

Sin embargo, si se dan cualquiera de las siguientes situaciones, se considerará que existe un
incumplimiento del compromiso de las organizaciones hacia sus empleados:

a) Los salarios no son proporcionales para compensar los riesgos de un trabajo cuando los
mercados laborables no son competitivos.
b) Los empleados se enfrentan a riesgos y los desconocen porque carecen del acceso adecuado
a la información concerniente de los mismos.
c) Los empleados conocen y aceptan los riesgos porque carecen de la capacidad de ingresar a
otras organizaciones del sector.
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El término taller de explotación (sweatshop) se le da a aquellos lugares de trabajo que incluyen
muchos peligros para la salud y la seguridad; además de malas condiciones de trabajo y salarios bajos.

3. Modelo político de los negocios


3.1 Definición y estructuración de la organización

Desde el modelo “político” de los negocios, una organización se define como un sistema de
coaliciones de poder en competencia y de líneas de influencia y comunicación formales e informales
que irradian de dichas coaliciones.

En lugar de la bien estructurada jerarquía del modelo racional de los negocios, en el modelo político
se propone una red más compleja y desordenada de relaciones de poder aglomeradas y canales de
comunicación entrelazados.

Incluir aquí un organigrama, explicar bien las coaliciones formadas y las líneas de
comunicación informales

Dentro de esta estructuración, las “metas” de la organización son las que establece el grupo que
históricamente ha conformado la coalición más poderosa o dominante. La autoridad legítima no
determina los objetivos, sino que negocia con las coaliciones que tienen un mayor o menor poder.

3.2 Origen de las obligaciones organizacionales

La principal razón por la que se mantienen juntas las líneas de comunicación y la jerarquización de
las coaliciones conformadas es por la adquisición y el ejercicio del poder.

Es por esto que los principales problemas éticos que se derivan desde este modelo son las restricciones
morales a las que se debe de sujetar el poder.

Dentro del modelo político de los negocios, se dice que las organizaciones se parecen mucho a los
gobiernos, puesto que:

a) El igual que en un estado, los altos gerentes de una organización constituyen un cuerpo
centralizado que toma las decisiones.
b) Tiene poder y la autoridad reconocida para imponerlas a sus gobernados (los ciudadanos)
c) Determinan la distribución de los ingresos, el estatus y la libertad de las comunidades de la
corporación.
d) Cuentan con un monopolio del poder al cual sus subalternos están sujetos.

Es por este motivo, que la alta dirección de una organización debe de restringir el uso de su poder,
como lo hacen los gobernantes de una nación en el desarrollo de su legislatura. Sin embargo, este
hecho, conocido mediante “El argumento de similitud”, tiene algunos detractores ya que el origen del
poder del gobierno y el de las organizaciones es diferente.

3.3 Derechos de los empleados

Independientemente del argumento de similitud que existe entre organización y gobierno, se han
determinado derechos básicos de los empleados que debe de respetar el empleador:
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Derecho a la privacidad

Es el derecho de las personas para determinar qué, a quien y cuanta información acerca de ellas decide
revelar a terceros.

Este derecho se ha vuelto muy susceptible de ser vulnerado debido a las nuevas tecnologías de la
información. Sin embargo, los gobiernos han instaurado del mismo modo nueva normatividad a fin
de que esto no ocurra (En el caso de Colombia, se puede hablar de la ley 1581 de 2012 – Ley de
Protección de datos personales)

Para no amenazar el derecho a la privacidad de los trabajadores, las organizaciones deben de tener en
cuenta tres elementos: la pertinencia, el consentimiento y el método.

La pertinencia de la información que se requiere, ya que las organizaciones se deben de limitar a


indagar en las áreas de la vida del empleado que se encuentren directamente relacionados con su
desempeño en el trabajo.

El consentimiento que se debe de obtener de los empleados si la organización desea investigar


aspectos privados de su vida.

Los métodos por los cuales se espera obtener la información. Respecto a estos, la compañía solo
podrá utilizar métodos extraordinarios cuando se den los siguientes factores:

a) La compañía presenta un inconveniente que solo puede ser resuelto mediante el uso de
métodos extraordinarios.
b) El problema detectado es grave y la compañía tiene buenos fundamentos para concluir que
el uso de métodos extraordinarios resolverá el inconveniente.
c) El uso de métodos extraordinarios no se prolongará más de lo estrictamente necesario.
d) Toda la información que se descubre pero que no es pertinente para la organización, se
desecha.
e) Se toma en cuenta todas las tasas de fracasos identificadas en los instrumentos de medición
extraordinarios.

Derecho a la libertad de conciencia

Los empleados con un sentido de responsabilidad moral mayor pueden sentir que en sus
organizaciones se está realizando algo que entra en conflicto con sus principios de ética o libre
competencia, por lo que estos puedan o no quieran participar de estas actividades durante el desarrollo
de sus funciones. ‘

Respecto a este derecho se plantea una disyuntiva, puesto que el empleado se encuentra obligado a
ejercer sus funciones debido a un contrato, más el desarrollo de las mismas lo harían transgredir sus
principios éticos y morales, lo cual tendría un impacto psicológico negativo en el mismo.

Actualmente, la ley no protege en gran medida al trabajador en este ámbito, pues se considera que al
haber firmado un contrato este se encuentra obligado a ejercer sus funciones dentro de la organización
y a respetar el principio de confidencialidad entre organización y empleado. Sin embargo, se han
aprobado algunas leyes que protegen al trabajador en el momento de denunciar situaciones de
violación de la ley, lo que se conoce como ser informantes
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En este caso, el empleado puede ser un informante externo o interno, dependiendo de si la información
se revela a integrantes internos de la organización o a organismos externos a esta (tales como
entidades de control, alcaldías, etc…)

Se dice que la denuncia externa se justifica moralmente si:


a) Existen evidencias claras, fundamentales o razonables de que la organización está realizando
una actividad que está perjudicando o perjudicará gravemente a otras partes.
b) Se ha intentado evitar la falta mediante la denuncia interna, pero esta no ha tenido efecto.
c) Existe la certeza razonable de que la denuncia externa evitaría la falta.
d) La falta es lo suficiente grave para justificar los daños que la denuncia externa infringirá el
empleado, a su familiar y a otras partes.

Ejemplo de las leyes que protegen al empleador en el momento de una denuncia externa es la Ley
Sarbanes Oxley

El derecho de los empleados a participar en las decisiones que les afecten

La tradición política y democrática ha establecido que el gobierno debe de estar sujeto al


consentimiento de los gobernados, puesto que los individuos tienen derecho a la libertad y por tanto
deben de participar en las decisiones que les afecta.

Varios autores han propuesto que esta doctrina política ha de ser implementada dentro de las
organizaciones, mediante la utilización de los siguientes 3 pasos:

1) Como primer paso, está la toma de decisiones dentro de las organizaciones después de haber
informado y discutido la situación con los empleados.
2) Un segundo paso, no daría a los empleados la potestad de ser consultados en la toma de
decisiones, sino también la facultad de la toma de decisiones en sus actividades inmediatas.
3) Un tercer paso, es hacer participar a los empleados n la toma de decisiones organizacionales
importantes que afectan a las operaciones generales de la organización.

Al proceso de implementación de estos 3 pasos, se le conoce como liderazgo participativo (desde las
teorías administrativas, este estilo de liderazgo se aborda en las teorías X e Y de Miles y MCGregor)

El derecho de los empleados a participar en las decisiones que les afecten

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