Está en la página 1de 87

3 Estudios y Análisis 3

Estudios y Análisis
La situación del voluntariado juvenil ante el empleo: competencias y empleabilidad.
La situación del voluntariado juvenil
ante el empleo:
competencias y empleabilidad.

Entidades promotoras:

Financiadores:
LA SITUACIÓN DEL VOLUNTARIADO JUVENIL
ANTE EL EMPLEO: COMPETENCIAS Y EMPLEABILIDAD
La situación del voluntariado juvenil ante el empleo: Competencias y Empleabilidad

ÍNDICE

9 Capítulo 1. Introducción.

11 Capítulo 2. Marco teórico y retos a la investigación.


Editan:
2.1.- Empleo, voluntariado y competencias.
Confederación de Centros Juveniles Don Bosco de España
Avda. Primado Rieg, 6, 46009, Valencia 2.2.- Introducción al concepto de competencias y teorías sobre su desa-
Teléfono: (+34) 96 365 69 88 Fax: (+34) 96 366 48 72 rrollo.
E-mail: reconoce@confedonbosco.org 2.3.- Voluntariado y desarrollo de competencias.
www.reconoce.org
2.4.- Retos a la investigación.
www.confedonbosco.org

ASDE Scouts de España 23 Capítulo 3. Objetivos e indicadores de la investigación.


Lago Calafate, 3 Bajo 28018 Madrid
Teléfono: (+34) 91 517 54 42 Fax: (+34) 91 517 53 82
29 Capítulo 4. Metodología.
E-mail: asde@scout.es
www.scout.es
4.1.- Diseño y técnicas de investigación.
Didania. Federación de Entidades Cristianas de Tiempo Libre 4.2.- Ficha técnica de la investigación.
Simón Bolívar, 8-b. 48010 Bilbao
Teléfono: (+34) 944 009 996 Fax. (+34) 944 009 998
E-mail: federacion@didania.org
35 Capítulo 5. La situación del voluntariado juvenil ante el em-
www.didania.org pleo: Competencias y Empleabilidad. Informe general de resul-
tados.
Coordina el estudio:
Confederación de Centros Juveniles Don Bosco de España
5.1.- Características sociológicas de los voluntarios.
Elabora: 5.2.- Formación y empleo.
Voluntariado y Estrategia 5.3.- Competencias y empleabilidad.

Diseña: 55 Capítulo 6. La situación del voluntariado juvenil ante el em-


Estudi Creatiu Gómez S. L.
pleo: Competencias y Empleabilidad. Informe de la Confedera-
Financian: cion de Centros Juveniles Don Bosco.
Programa de Ciudadanía Activa del Mecanismo Financiero del Espacio Económico Europeo 2009-2014 canalizado
en España por la Plataforma de ONG de Acción social. 6.1.- Características sociológicas de los voluntarios.
Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad
6.2.- Formación y empleo.
Tipo de Licencia: Esta obra está bajo una licencia de Creative Commons
6.3.- Competencias y empleabilidad.
Reconocimiento-NoComercial-SinDerivadas 3.0 Unported.

5
73 Capítulo 7. La situación del voluntariado juvenil ante el em-
pleo: Competencias y Empleabilidad. Informe de ASDE
Scouts de España.

7.1.- Características sociológicas de los voluntarios.


7.2.- Formación y empleo.
7.3.- Competencias y empleabilidad.

91 Capítulo 8. La situación del voluntariado juvenil ante el em-


pleo: Competencias y Empleabilidad. Informe de la Federación
Didania.

8.1.- Características sociológicas de los voluntarios.


8.2.- Formación y empleo.
8.3.- Competencias y empleabilidad.

109 Capítulo 9. Encuesta a responsables de voluntariado.

9.1.- El perfil de los responsables de voluntariado.


9.2.- Las competencias en el voluntariado de apoyo.
9.3.- Las competencias en el voluntariado operativo.
9.4.- Las competencias en el voluntariado ejecutivo.
9.5.- Las competencias en el voluntariado directivo.
9.6.- Acción voluntaria y empleabilidad.

127 Capítulo 10. Focus Group.

131 Capítulo 11. Conclusiones y recomendaciones.

11.1.- Conclusiones.
11.2.- Propuestas y recomendaciones.

141 Anexo I. Encuesta a personas voluntarias.

151 Anexo II. Encuesta a responsables de voluntariado.

161 Anexo III. Relación de competencias expresadas espontánea-


mente por los personas voluntarias encuestados.

163 Anexo IV. Equipo investigador.

165 Referencias Bibliográficas.


La situación del voluntariado juvenil ante el empleo: Competencias y Empleabilidad

CAPÍTULO 1
INTRODUCCIÓN

Dese hace años se viene hablando de ción del voluntariado juvenil ante el empleo:
la vinculación cada vez más evidente entre Competencias y Empleabilidad. El objeto del
el aprendizaje y el desarrollo personal que Estudio es conocer cuál es el perfil actual
supone el ejercicio del voluntariado, y la me- del voluntariado juvenil (características so-
jora de la empleabilidad de las personas vo- cio-demográficas, tipología y naturaleza de
luntarias. Esto es más relevante todavía en la acción del voluntariado juvenil), identificar
el caso de los y las jóvenes voluntarios, de- las principales competencias profesionales
bido a la falta de oportunidades y las dificul- adquiridas mediante la acción voluntaria, y
tades que tienen para acceder a un empleo. también identificar cuál es la situación labo-
ral de la juventud voluntarios y voluntarias.
La Confederación de Centros Juveniles
Don Bosco, la Federación Didania y ASDE Este proyecto llega en un momento muy
Scouts de España han puesto en común su relevante. Por un lado el proceso legislativo
amplia experiencia de trabajo con jóvenes que está viviendo el mundo del voluntariado
voluntarios comprometidos en el Proyecto en España, que contempla de forma explí-
Reconoce, con un triple objetivo: poner en cita el derecho de las personas voluntarias
valor la experiencia de las personas volun- a obtener reconocimiento por el valor social
tarias que trabajan en el ámbito del tiempo de su contribución y por las competencias,
libre educativo; sensibilizar al tejido empre- aptitudes y destrezas adquiridas como con-
sarial y a la sociedad en general sobre las secuencia del ejercicio de su labor de volun-
competencias adquiridas por el voluntaria- tariado. Y por otro lado, la juventud sufre de
do; y ayudar a la mejora de la empleabili- modo más intenso la precariedad y las con-
dad de los y las jóvenes voluntarios. Este diciones laborales que ésta lleva aparejada,
proyecto cuenta con el apoyo financiero del que se pueden resumir en un mayor des-
Programa de Ciudadanía Activa del Meca- empleo, rotación en los puestos de traba-
nismo Financiero del Espacio Económico jo, el empleo fraudulento de la contratación
Europeo 2009-2014, canalizado en España laboral, o mayor presencia en la economía
por la Plataforma de ONG de Acción social. sumergida.

En este ambicioso proyecto se incluye la


elaboración de este Estudio sobre la situa-

9
Sirva el presente Estudio para dar valor a la experiencia de las personas voluntarias a
efectos de mejorar su empleabilidad, y para animar a organizaciones de voluntariado y a
empleadores a valorar las competencias adquiridas por los voluntarios en el ejercicio de su
trabajo altruista. Agradecemos la participación de tantos voluntarios, voluntarias y respon-
sables de voluntariado en este Estudio, y muy especialmente agradecemos su compromiso
social que les lleva a dedicar parte de sus vidas a mejorar la vida de otras personas.

La situación del voluntariado juvenil ante el empleo: Competencias y Empleabilidad

CAPÍTULO 2
MARCO TEÓRICO Y
RETOS A LA INVESTIGACIÓN

Otro elemento a tener en cuenta, según


2.1 EMPLEO, VOLUNTARIA- el estudio Birdwell, J. y Wybron, I. (2014)
DO Y COMPETENCIAS. llevado a cabo en el Reino Unido, es la
evolución que desde hace años se viene
Muchas personas, en su acción como dando en los países industrializados, en los
voluntarias, han aprendido, desarrollado o que cada vez es mayor el peso que tiene
consolidado multitud de habilidades de gran el empleo en el sector servicios frente a la
valor para la sociedad, instituciones de coo- industria o agricultura, tal y como se puede
peración, ONG y empresas. La capacidad observar en el gráfico 2.1.
de sacrificio, la iniciativa, la responsabilidad,
el liderazgo, el trabajo en equipo o la capa- Gráfico 2.1 Evolución del empleo en Es-
cidad de comunicarse con éxito, son algu- paña por sectores en la últimas décadas
nas de las habilidades que encontramos
con frecuencia en las personas que optan
por el voluntariado.

Muchos jóvenes voluntarios adquieren


antes estas competencias gracias a su la-
bor voluntaria que a su experiencia profe-
sional, teniendo en cuenta especialmente
las altas tasas de desempleo juvenil que se
dan actualmente en España (la tasa de paro
juvenil volvió a subir en el arranque de 2014
por segundo trimestre consecutivo, situán-
dose sobre el 55%, según la Encuesta de
Fuente: Elaborado por M.C. Guisán (2013) en base
Población Activa), situaciones que afectan
a datos del INE.
siempre más a la juventud debido a incapa-
cidad de poder tener experiencias profesio-
nales que incorporar a sus currículums.

10 11
La situación del voluntariado juvenil ante el empleo: Competencias y Empleabilidad

Esto tiene implicaciones en el empleo Por otro lado, Margo, J. y Dixon, M. cias, muy valoradas en el equipo humano el 91% de las personas adultas voluntarios
juvenil, ya que los empleadores en una (2006) en el Reino Unido afirmaban que es- que desean. En la 2013 Deloitte Volunteer y el 88% de la juventud Scouts, su expe-
economía de servicios suelen valorar más tas habilidades y competencias han adqui- Impact Survey, (encuestas llevada a cabo riencia de voluntariado les había permitido
a empleados con habilidades de comunica- rido mayor relevancia en los últimos años. a más de 200 directivos de Recursos Hu- desarrollar competencias. En concreto, las
ción, de trabajo en equipo, de autogestión o Según los autores, las habilidades sociales manos, en Estados Unidos) el 91% de los competencias que más habitualmente eran
de liderazgo, lo que hace especialmente re- y personales eran 33 veces más impor- directivos de RRHH encuestados afirmaban desarrolladas por los voluntarios eran traba-
levante para los candidatos a un empleo en tantes para las personas que nacieron en que en la actual coyuntura de empleo juve- jo en equipo y capacidad de resolución de
estos sectores, contar con estas habilida- 1970 que para las que lo hicieron en 1958. nil, es muy positivo para la juventud hacer problemas. Se afirmaba también que el 50%
des y competencias, que son precisamente La razón, según el análisis, se basaba en el voluntariado como una forma de desarrollo de estos voluntarios que habían desarrollar
aquellas que menos se potencian a través crecimiento del sector servicios como em- de competencias que mejoren su emplea- estas competencias, habían participado en
de la educación formal y, por tanto, de las pleador en el mercado de trabajo del Reino bilidad. El 81% de estos directivos afirman actividades de voluntariado al menos 10 ve-
que más adolecen la juventud, adquiriéndo- Unido, así como por el proceso de flexibili- que, en igualdad del resto de condiciones, ces en el último año.
se a través de experiencias profesionales o zación de las relaciones laborales, que pro- contratarían antes a una persona que haya
sido voluntaria en un proceso de selección. En la misma investigación se afirmaba
de voluntariado. En esta línea, en un estudio piciaban un mayor peso a las habilidades
En el siguiente gráfico se pueden observar que dos terceras partes de las personas
publicado recientemente en el Reino Unido de comunicación, empatía, autoconfianza y
algunos de los resultados de dicho análisis: adultas scouts encuestados afirmaban que
(Changing the pace: CBI/Pearson educa- trabajo en equipo. Esta tendencia, unida al
había una correlación positiva entre su ex-
tion and skills survey) se mostraba que el foco de la formación formal en las habilida-
Siguiendo en Estados Unidos, Spera, J. periencia de voluntariado y su futuro profe-
54% de los empleados recién graduados des técnicas y conocimientos académicos,
et al (2013), afirmaba que la juventud con sional. Además, se llegaba a la conclusión
mostraban un bajo nivel de habilidades de está provocando que el desarrollo de estas de que el 60% de estos empleadores afir-
experiencia en voluntariado tenían un 27%
autogestión y autonomía, mientras que el habilidades vengan dadas por experiencias maban que los jóvenes Scouts:
más de posibilidades de encontrar un em-
61% mostraban un nivel de desarrollo bajo extracurriculares, como puede ser el apren-
pleo que aquellos que no tenían dicha expe-
de habilidades de trato con clientes. En ge- dizaje y servicio o el voluntariado. • Tenían capacidad de trabajar en equipo.
riencia. Por otro lado, Bladen, J. et al (2006)
neral, el estudio afirmaba que el 88% de los
afirmaban que el hecho de contar con este
recién titulados universitarios deberían po- Los empleadores se están dando cuenta • Mostraban respeto por los demás, lo cual
tipo de habilidades tenía un impacto en el
tenciar estas habilidades para mejorar con- del potencial que tiene el voluntariado para era importante para trabajar en atención
posterior éxito en el mercado de trabajo
siderablemente su empleabilidad. el desarrollo de habilidades y competen- al cliente.
(midiendo dicho éxito exclusivamente en el
rango salarial). Tras minimizar el ruido de
• Tenían capacidad de aprendizaje.
Gráfico 2.2 Resumen de resultados de la 2013, Deloitte Volunteer Impact Survey otros posibles factores externos, los autores
afirmaban que el tener dichas habilidades • Tenían confianza en sí mismos, así como
sociales a la edad de 10 años se asocia- capacidad de liderazgo.
ba con un 9% más de salario a la edad de
30 años. Este efecto parece ser aún más En conclusión, el 41% de estos emplea-
importante para aquellas personas que per- dores consultados afirmaban que el hecho
tenecen a grupos en riesgo de exclusión, de incluir experiencias de voluntariado en
donde el aumento de salario se iba hasta los jóvenes Scouts tenía una influencia po-
el 14%. sitiva en la decisión de contratar a un nuevo
empleado.
También en el Reino Unido, un estudio
llevado a cabo por the Public and Corpora- Birdwell, J yWybron, I. (2014), en su estu-
te Economic Consultants, encargado por la dio centrado también en los jóvenes Scouts
Asociación de Scouts en el año 2012, en el en el Reino Unido, en el que se llevaron a
que se preguntaban a 800 empleadores del cabo diversos focus groups, se afirmaba
sector público y privado respecto a la per- que había un claro impacto en el desarrollo
cepción que tenían de los jóvenes Scouts de competencias y habilidades de los volun-
(incluyendo las habilidades y competencias tarios jóvenes y adultos como autodesarro-
que éstos tenían), así como a 2.500 Scouts llo, capacidad de aprendizaje o trabajo en
jóvenes y adultos, se trató de analizar el im- equipo, especialmente en aquellos volun-
pacto del voluntariado en jóvenes Scouts y tarios que habían participado en su adoles-
Fuente: Elaboración propia en base a la Deloitee Volunteer Impact 2013. Scouts adultos. Los autores afirmaban que cencia.

12 13
La situación del voluntariado juvenil ante el empleo: Competencias y Empleabilidad

Por tanto, parece claro que, a través de determinadas variables fáciles de observar, • A continuación, reflexionamos sobre esa Este punto de partida, así como las afir-
diversas prácticas de voluntariado, se lo- evaluar, seleccionar, formar o recompensar. experiencia, estableciendo una conexión maciones del Center for Creative Leaders-
gran resultados muy positivos a la hora de entre lo que hemos hecho y los resulta- hip, que afirman que el 70% del talento se
desarrollar competencias y habilidades en Como concepto psicológico que son, las dos que hemos obtenido (a esta etapa se alcanza a través de la experiencia y tan sólo
los profesionales de cualquier organización. competencias pretenden resumir aquellos le denomina observación reflexiva). el 10% a través de la formación formal, per-
Lo que no está tan claro es qué competen- elementos que algunas personas poseen y mite entender cómo es posible desarrollar
cias y conductas se mejoran realmente me- que les permiten hacer bien su trabajo. Por • A través de nuestras reflexiones obte- determinadas competencias y habilidades
diante el voluntariado, ni cuáles de estas ac- ello se definen como “aquello que tiene el nemos una serie de conclusiones con de una forma muy especial a través del vo-
tividades son las que mejor refuerzan esas competente”, es decir, un conjunto de cono- capacidad generalizadora, es decir, son luntariado.
competencias y conductas. cimientos, actitudes y aptitudes que se con- principios generales referidos a un con-
cretan en comportamientos causalmente junto de circunstancias más amplias que 2.3 VOLUNTARIADO Y DESA-
2.2 INTRODUCCIÓN AL CON- relacionados con el éxito en un determinado las experimentadas en primera persona. RROLLO DE COMPETENCIAS
CEPTO DE COMPETENCIAS Y puesto y contexto organizativo.
TEORÍAS SOBRE SU DESA- • Por último, ponemos en práctica las con- Como ya se apuntaba anteriormente, las
RROLLO. Teorías sobre el desarrollo de Compe- clusiones obtenidas, utilizándolas como personas voluntarias, a través de las tareas
tencias guía para orientar nuestras acciones fu- asociadas a su acción voluntaria, adquieren
Antes de entrar a analizar qué compe- turas en situaciones diferentes a las ex- o ejercitan determinadas competencias per-
tencias se desarrollan a través del volunta- Las competencias no dejan de ser un perimentadas, pero con paralelismos que sonales, que son valiosas por sí mismas,
riado y cómo lo hacen, es importante tratar constructo mental para referirnos a la ma- nos permiten aplicar la generalización para la persona y para la sociedad (también
de explicar algunos conceptos y procedi- nera en que una persona gestiona determi- aprendida (etapa de experimentación ac- para empleadores y otras ONG), como la
mientos asociados al aprendizaje de adul- nados recursos en situaciones específicas. tiva). capacidad de escucha, la comunicación y la
tos y al desarrollo de competencias, para Las situaciones concretas y la experiencia empatía, la autonomía y la responsabilidad,
entender cómo, a través del voluntariado, real son determinantes para que alguien ad- Por tanto, según esta teoría del aprendi- por ejemplo.
se pueden alcanzar determinados objetivos quiera, desarrolle o consolide una determi- zaje vivencial, el aprendizaje comienza con
de desarrollo personal y profesional. nada competencia. una experiencia inmediata y concreta que Lo mismo podría decirse de otras muchas
sirve de base para la observación y la re- experiencias que las personas voluntarias
Dejando al margen conocimientos es- Aprendizaje en personas adultas flexión. pueden ir acumulando. Estas experiencias
pecíficos (de tipo técnico, artístico, de ges- son válidas para el mundo profesional, por-
tión, lingüísticos, etc...), para hacer bien un Las personas adultas tienen diferentes que una persona que las posee, las pondrá
determinado trabajo es necesario poseer estilos de aprendizaje. Algunos de nosotros
algunas habilidades o competencias espe- aprendemos mirando, otros leyendo con- Tabla 2.1 Matriz iniciativas de voluntariado de UBS y el desarrollo de competencias que
cíficas. Por ejemplo, una persona que hace tenidos estructurados, hay quien mediante conlleva.
voluntariado con enfermos de alzhéimer ensayo y error, por sí mismos y también a
debe tener algunos conocimientos especí- través de la interacción con el grupo. Este Tareas del voluntariado ¿Qué? Tiempo de compromiso PMM Competencias

ficos sobre cómo desenvolverse en estas es un principio esencial a tener en cuenta


Variable, probablemente una
personas, determinados conocimientos de a la hora de diseñar oportunidades de crea- Construyendo relaciones vez por la semana quince-
Unidad y compromiso.
Diversidad. Comportamien-
medicina y de primeros auxilios, así como ción de equipo y aprendizaje relacionadas Monitoreo de estudiantes con juventud y actuando na durante el año escolar;
to profesional. Liderazgo.
de procedimientos de actuación especí- con el voluntariado. como modelo de seguir tiempo suficiente para gene-
Comunicación e impacto.
rar impacto.
ficos en cada caso. Todo ello se adquiere
Así, para que haya un aprendizaje efec- Variable, dependiendo de la
habitualmente con la experiencia o con una Elaboración o actualización Trabajo en equipo. Innova-
tivo, idealmente deberíamos pasar por un Diseño web necesidad, aproximadamen-
formación específica, a través de trabajo re- de página web de la agencia ción y mejora continua.
proceso que incluye cuatro etapas. Kolb te un día.
munerado o de voluntariado.
(1984) esquematiza este proceso por medio Pintura/jardinería/trabajo
Liderazgo en el trabajo
de un modelo en forma de rueda llamado en equipos para mejorar la
Las competencias Reto de la comunidad
calidad de los espacios en
Medio día o todo el día. en equipo. Planificación y
“ciclo del aprendizaje”. organización.
las escuelas y parques
El concepto de competencias surge en Básicamente, las cuatro etapas del ciclo Desarrollo de los planes Foco en cliente. comunica-
los años 70 como un intento de la Psico- serían: Marketing / financiación / para ayudar a las agencias
Variable, dependiendo de
ción e innovación de impac-
necesidad. Desde un día
logía aplicada al mundo empresarial por Planificación estratégica para que trabajan de mane- to y continua mejora de la
hasta varios meses.
establecer criterios que permitieran “objeti- • Hacemos algo nosotros mismos, con lo ra más eficiente planificación y organización
var” el comportamiento humano en torno a que conseguimos tener una experiencia
Fuente: UBS, conferencia “Sharpening skills through employee volunteering”, Febrero 2013
concreta.

14 15
La situación del voluntariado juvenil ante el empleo: Competencias y Empleabilidad

en práctica en su trabajo voluntario, pero Desde la perspectiva del voluntariado primera vez o actuar como líderes en para el desarrollo de competencias como
también en un trabajo remunerado. corporativo, diversas grandes multinaciona- entornos muy diversos. para poder aplicarlas luego en el entorno de
les (PwC, ENDESA, Deloitte, UBS o Rolls trabajo”.
Pero en el contexto en el que se refiere Royce) están desarrollando matrices en las • Desarrollar actividades que promueven
este trabajo a este término, la competencia que se vinculan el tipo de actividades de vo- la empatía y el entendimiento mutuo: Otro factor estudiado a tener en cuenta es
es una característica personal, que se pue- luntariado que se ofrecen a los empleados La necesidad de relacionarse con per- el especial desarrollo del pensamiento críti-
de reconocer si se observa (en la acción), voluntarios con la habilidades que van a po- sonas muy diversas en circunstancias co, debido al impacto de una nueva cultura,
que se perfecciona con la acción (se apren- tenciar. poco habituales supone un reto para los un nuevo lenguaje y creencias al que se ven
de, se consolida o se desarrolla) y que la voluntarios, por lo que se ven obligados sometidos habitualmente los voluntarios
persona puede poner en práctica en distin- El vincular el voluntariado corporativo con a desarrollar su capacidad de ser em- que participan en determinados proyectos
tas situaciones. el desarrollo de competencias está siendo páticos y de lograr alcanzar un entendi- de voluntariado. Estas circunstancias con-
una tendencia cada vez más clara por parte miento en circunstancias complejas. tribuyen al desarrollo personal y humano
Desde hace un década se vienen ponien- de los departamentos de Recursos Huma- de los voluntarios, ya que se incrementa de
do en marcha proyectos piloto cuyo fin es nos de las grandes empresas, al haberse Según la guía de Voluntare (2013), el forma notable la madurez, confianza en uno
el de identificar (alguno de ellos también el dado cuenta del impacto que tiene el volun- voluntariado supone un reto que genera un mismo (en sus capacidades para resolver
de certificar) las competencias que se desa- tariado en el desarrollo del talento, según se fuerte impulso a los procesos de desarrollo cualquier situación) e independencia (Brook
rrollan a través del voluntariado, pensando afirma en la Guía de Voluntare, 2013. personal y profesional. Aquellas competen- et al. 2007; Powell, S. y Bratovic, E. 2007;
especialmente en la juventud voluntarios. cias y habilidades alcanzadas a base de Schulz, J. y Kelly, A. 2007).
Proyectos en países como Holanda (VPL), En esta misma línea, en un estudio lleva- desenvolverse en entornos fuera del área
Escocia (VSkills), Alemania (Volunteer do a cabo por Corporate Citizenship para el de confort de una persona, son más fácil- Según los autores, el hecho de estar
Pass) o en España: ACTIVOL (puesto en Ayuntamiento de Londres (Volunteering, the mente asimilables y parecen ser más trans- expuestos e interactuar con personas muy
marcha en el año 2011 por Fundar) o VOL Bussiness Case), en el que se analizaba la feribles al entorno laboral. En definitiva, el diferentes facilita desarrollar la capacidad
+ (lanzado en el 2014 por la Plataforma de experiencia de 546 voluntarios provenien- desarrollo profesional comporta crecimiento de mutuo entendimiento y de empatía, lle-
Voluntariado de España, de la mano de Vo- tes de 16 empresas, en cuanto a su nivel personal y las personas crecen cuando: vando a alcanzar competencias intercultu-
luntariado y Estrategia y la Universidad de de desarrollo de competencias, destacaban rales (conocimientos y habilidades que po-
Alcalá), identificaban una serie de compe- varios factores que influyen en gran medida • Las circunstancias les obligan a inno- sibilitan desenvolverse de formar efectiva y
tencias potencialmente desarrollables a tra- en el desarrollo de competencias. Por orden var, a hacer algo diferente para alcanzar apropiada cuando se interactúa con otras
vés del voluntariado, como: descendente citaban: un objetivo. personas que son lingüística y culturalmen-
te diferentes), que son esenciales en la so-
• Responsabilidad • Estar expuesto a un nuevo entorno: Mu- • Se tienen que manejar en nuevos en- ciedad y economía global en la que vivimos.
• Analizar y resolver problemas chas de las personas voluntarias que tornos (fuera de su zona de confort) con Esta capacidad se desarrolla especialmente
• Iniciativa y autonomía participaron en el estudio destacaban cambios inesperados. cuando los voluntarios y los agentes de la
• Comunicación Interpersonal este aspecto. Se trata de desarrollarse comunidad beneficiaria mantienen un esta-
como persona y profesional en entornos • Sus habilidades existentes se ponen a tus similar, comparten los mismos objetivos
• Innovación
diferentes a los que se está habituado, prueba y deben adaptarse a condicio- y toman decisiones de forma conjunta. El
• Gestión de Proyectos además de establecer relaciones con nes no familiares. voluntariado puede, por tanto, generar un
• Creatividad personas muy diversas y diferentes de importante conocimiento y entendimiento
• Gestión del Tiempo las que habitualmente conocen. En la misma guía, se afirmaba que la de la realidad social, económica y política
• Capacidad de Aprender “naturaleza experimental del aprendizaje en un contexto global. Los voluntarios dis-
• Capacidad de Enseñar • Tener la oportunidad de interactuar con logrado por los voluntarios hace que éste pondrán de un mayor conocimiento de otros
• Flexibilidad y Adaptación al Cambio un amplio tipo de personas: Éste es sea mucho más valioso en el proceso de países, culturas, religiones, aspectos rela-
• Impacto e Influencia un elemento clave, especialmente a la desarrollo de competencias y lo pone en cionados con las minorías, desigualdades
hora de mejorar habilidades relaciona- franca ventaja frente a otro tipo de fórmulas y desarrollarán una capacidad de entendi-
• Capacidad de Negociación
das con la comunicación, la escucha de desarrollo competencial. El voluntariado miento global más desarrollada que el resto
• Empatía activa o la flexibilidad. exige a las personas ubicarse fuera de su de personas que no han tenido ese tipo de
• Organización y Planificación entorno habitual de trabajo y establecer re- vivencia.
• Capacidad de Motivar • Solicitarle que asuma un rol de lideraz- laciones con personas que suelen tener una
• Flexibilidad y Adaptación al Cambio go: Para algunos voluntarios, su expe- manera de ver el mundo muy distinta y, con Cook, P. y Jackson, N. (2006) estu-
• Fiabilidad Técnica y Personal riencia de voluntariado les ha permitido quienes no están habituados a interlocutar. diaron también el impacto de este tipo de
participar actuando como líderes por Ese movimiento fuera del área de confort programas. Encontraron por ejemplo, que
• Etc.
es una manera extremadamente útil tanto los voluntarios mejoraban la capacidad de

16 17
La situación del voluntariado juvenil ante el empleo: Competencias y Empleabilidad

trabajar con diferentes culturas (en el 92% ejemplo, Fee, A. y Gray, S. (2007) llegan a la riencia profesional, el sistema educativo no se basa en el concepto de competencia
de los casos), sus habilidades de comuni- conclusión de que el voluntariado (interna- dedica los esfuerzos necesario para que las que está internacionalmente reconocido y
cación (un 74% de los casos), resolución de cional en este caso) proporciona al volunta- nuevas generaciones puedan alcanzar un se usa en toda Europa y que implica una
problemas (un 57% de los casos) y su capa- riado oportunidades para reflexionar en sus nivel de desarrollo deseable. capacidad para llevar adelante adecuada-
cidad de influencia y persuasión (en un 46% propios valores, apertura a nuevas expe- mente determinadas acciones y conductas.
de los casos). riencias y el desarrollo de conciencia de uno 2.4 RETOS A LA INVESTIGA- Por ello la adquisición de una competencia
mismo e identidad propia, permitiéndoles CIÓN. implica la obtención de un conocimiento, la
Centrando el análisis de forma específi- así entender mejor su vida personal y pro- presencia de una actitud y la utilización de
ca en las experiencias de jóvenes volunta- fesional. En este mismo trabajo se analiza Al inicio de la presente investigación, y unas herramientas determinadas.
rios, VSO (Monitoring and Evaluation Global el conocimiento acumulado sobre el efecto considerando los objetivos generales de la
Xchange) identificó áreas claves de apren- del voluntariado en el desarrollo de compe- misma (Capítulo 3), de la revisión bibliográ- El catálogo de competencias del ACTI-
dizaje en estos jóvenes: entendimiento de tencias que a modo de resumen ofrece la fica y el análisis preliminar de las organiza- VOL fue refrendado por más de 20 empre-
la diversidad, asumir responsabilidades y tabla 2.2. ciones participantes en el estudio, se plan- sas (medianas y grandes) tanto de ámbito
saber gestionarlas satisfactoriamente, au- tearon dos grandes retos: local como nacional e internacional, que
to-confianza, capacidad de trabajar en equi- Por tanto y, a modo de conclusión, se desde sus departamentos de Recursos Hu-
po y habilidad de liderazgo. puede afirmar que las experiencias de vo- ¿Qué competencias, habilidades o des- manos reconocieron la idoneidad tanto de
luntariado pueden conllevar aprendizajes trezas personales iban a ser objeto de es- la metodología de validación como de las
Muchos son los investigadores que ano- importantes de habilidades y competencias tudio? mismas competencias.
tan la capacidad de transformación que cada vez más valiosas en el mundo del em-
el voluntariado tiene en las personas. Por pleo y de las que, aparte de la propia expe- ¿Son dichas competencias iguales para Las competencias del ACTIVOL son las
cualquier tipo de actividad voluntaria? que se han analizado en la encuesta a per-
Tabla 2.2 Resultados del aprendizaje pertinentes al voluntariado Internacionales. sonas voluntarias en el presente trabajo.
EL RETO DE LAS COMPETENCIAS Son las que se muestran en la tabla 2.3.
Resultados del aprendizaje relativas a voluntarios internacionales
Para la identificación de competencias Por su parte, en la encuesta a respon-
Tarea de rendimiento (ej. dominio
de habilidades específicas y cono-
Dominio de habilidades técnicas específicas y prácticas (Brook, et al, 2007; Hud- genéricas (encuesta al voluntariado) se ha sables de voluntariado (Capítulo 9) estas
cimientos)
son & Inkson, 2006), comprender los temas de desarrollo (Bell, 1994). utilizado el catálogo de competencias des- competencias, a efectos analíticos, se redu-
critas en el proyecto ACTIVOL (un sistema jeron a siete, tomando como referencia el
Resolución de problemas (Cook & Jackson, 2006; Jones, 2005; Thomas 2002), de certificación de competencias y habilida-
Toma de decisiones y resolución de proyecto VOL+, de la Plataforma del Volun-
innovación y creatividad (Cook & Jackson, 2006; Thomas, 2002), ser ingeniosos y
problemas
adaptables (Brook, et al., 2007; Hudson & Inkson, 2006; Thomas, 2002). des adquiridas durante una acción volunta- tariado de España, que permite identificar y
ria, que luego se pueden aplicar al mundo certificar las competencias que las perso-
Habilidades culturales y de enten-
Conocimiento cultural profundo (Hudson & Inkson, 2006). laboral), proyecto desarrollado por la Uni- nas voluntarias han podido desarrollar a lo
dimiento
versidad CEU Cardenal Herrera, y Fundar, largo de su experiencia y que fueron priori-
La enseñanza de habilidades a los demás formal e informalmente (Bell, 1994; con el apoyo de AEDIPE y CIERVAL (Con- zadas según la importancia que le otorga-
Brook, et al. 2007; Thomas, 2002), trabajo de coaching y asesoramiento (Cook
Papel de rendimiento y capacidad
& Jackson, 2006; Thomas, 2002), colaboración y trabajo en equipo (Brook, et al.,
federación Empresarial Valenciana). Estas ban varias empresas a la hora de incorpo-
de gestión competencias han sido base para el siste-
2007; Jones, 2005; Thomas, 2002), gestión del cambio, gestión de información y rar a jóvenes en sus organizaciones. Estas
conocimiento, gestión de conflictos (Cook & Jackson, 2006). ma de certificación que la Plataforma de Vo- competencias son:
Influencia y persuasión (Cook & Jackson, 2006), negociación (Cook & Jackson, luntariado de España ha puesto en marcha
Habilidades de comunicación
2006; Jones, 2005), ideas de comunicación (Thomas, 2002). en el año 2014: VOL +, por lo que siguen • Analizar y resolver problemas,
estando muy vigentes.
Visión del mundo más sofisticada o perspectiva ‘multicultural’ (Brook, et al., 2007; • Iniciativa y autonomía,
Entendimiento estratégico
Hudson &Inkson, 2006; Jones, 2005; Thomas, 2002).
El ACTIVOL se inspiró en el sistema • Flexibilidad,
Tolerancia y paciencia (Brook, et al., 2007), resistencia, persistencia, capacidad denominado VPL (Validation of Prior Lear-
• Capacidad para liderar iniciativas,
de superar la adversidad (Hudson & Inkson, 2006), valores éticos más fuertes ning). Este es un método desarrollado en
Desarrollo personal (Brook, et al., 2007; Cook & Jackson, 2006), valores personales cambiados (Bell,
Holanda que surge a partir de la constata- • Organización y planificación,
1994, Hudson & Inkson, 2006), valores personales cambiados (Bell, 1994, Hud-
son & Inkson, 2006), gestión del estrés (Thomas, 2002). ción de que hay personas que tienen ex-
• Comunicación interpersonal y
periencia pero no cualificaciones. A través
Auto-conciencia
Mejora del auto-conocimiento y la comprensión (Brook, et al., 2007; Hudson & del VPL se verifica que una persona tiene • Trabajo en equipo.
Inkson, 2006).
una experiencia que le ha permitido adqui-
Fuente: Elaboración propia a partir de “Climb High, SleepLow: The Unique Learning Environments of Inter- rir ciertas competencias personales de una
national Volunteer Placements” manera informal. Además, el método VPL

18 19
La situación del voluntariado juvenil ante el empleo: Competencias y Empleabilidad

Tabla 2.3 Identificación y descripción de las competencias analizadas.


Competencias organizativas

Competencias de autogestión Tienen que ver con la eficacia del trabajo de uno mismo y la gestión del trabajo en
un entorno más complejo, más amplio y que afecta a otros (coordinación de diversas
Se denominan genéricamente de autogestión porque permiten a la persona que las actividades, diversas personas o situaciones complejas). Podríamos considerar que son
posee desarrollar un trabajo eficaz, organizado y positivo en el entorno organizativo en competencias más “directivas”, tales como capacidad de liderazgo, capacidad organiza-
el que la persona se mueve. Podríamos decir que son competencias más “ejecutivas”, tiva y de planificación, fiabilidad técnica….
como por ejemplo, capacidad de aprendizaje, capacidad para analizar y resolver proble-
mas, iniciativa y autonomía….
COMPETENCIA
Definición
ANALIZADA
COMPETENCIA
Definición
ANALIZADA
Ser líder no significa únicamente dirigir a otros, sino también hacerse responsable de las
Capacidad de liderar
funciones, tomar la iniciativa para resolver problemas y asumir la coordinación del trabajo
iniciativas
propio y del de otros.
Una persona con esta competencia es capaz de combinar la eficacia a la hora de tomar
Analizar y resolver decisiones con la capacidad para tomar cierta distancia de los problemas a los que se en-
problemas frenta en el día a día, identificando los elementos más simples en situaciones complejas, Una persona organizada y planificada estructura su trabajo ajustándose a procesos, bus-
distinguiendo lo esencial de lo accesorio, y lo prioritario de lo secundario. Organización y Planificación cando gestionar su tiempo con eficacia, y ordenando las tareas en el tiempo según un
determinado orden.

Las personas fiables mantienen comportamientos predecibles, mantienen bajo control sus
Fiabilidad técnica y personal
Una persona autónoma es independiente para realizar sus tareas, y no necesita de su- propias emociones, y cumplen sus compromisos
pervisión constante o de que le recuerden sus obligaciones (es responsable); alguien con
Iniciativa y autonomía
iniciativa, además, propone ideas de mejora, y cuando no sabe cómo continuar con una
tarea, explora alternativas de manera creativa. No necesita que se le diga que haga algo. Comunicación y relaciones personales

Estas competencias permiten al voluntario mantener relaciones personales y profe-


La capacidad de aprendizaje la poseen las personas curiosas, que aceptan las críticas
con espíritu constructivo, y que creen que todo –también uno mismo-es susceptible de
sionales satisfactorias en el ejercicio de sus funciones, permitiendo asimismo la gestión
Capacidad de aprendizaje de situaciones complejas o difíciles en la interrelación con los demás. Son competencias
mejorarse. Para una persona que sabe aprender, un error es una ocasión para aprender y
tener éxito en el futuro. tales como la empatía, el trabajo en equipo, la capacidad de negociación, etc.

Las personas optimistas intentan siempre fijarse en los aspectos positivos de las cosas, COMPETENCIA
personas y situaciones. Definición
Optimismo y entusiasmo ANALIZADA
Asimismo, son personas entusiastas que irradian buen humor y colaboran para que en su
entorno de trabajo exista un buen ambiente de trabajo.

Una persona con esta competencia sabe relacionarse con los demás, gestionando sus pro-
pias emociones y siendo consciente de las emociones de los demás, y cómo éstas influyen
Comunicación interpersonal en las situaciones.
Las personas flexibles aceptan con prontitud el cambio, las nuevas personas e ideas y las
Asimismo, logra comunicarse eficazmente con los demás, expresando sus pensamientos
sugerencias para introducir modificaciones en los procesos, procedimientos o métodos de
con claridad.
Flexibilidad trabajo establecidos, provengan de donde provengan.
Se muestran receptivas a las ideas de los demás, y aceptan las críticas con espíritu cons-
tructivo.

Trabajar en equipo supone saber ajustar el propio ritmo de trabajo al de otras personas,
Trabajo en equipo identificando los objetivos comunes, y estableciendo relaciones productivas con otras per-
sonas para alcanzar los objetivos comunes propuestos.
Negociar significa saber cómo obtener de los demás la colaboración necesaria para lograr
Negociación sus propios objetivos, de forma que también se cumplan los objetivos de los demás. Supone
también establecer estrategias para conseguir resultados.
Una persona con tacto y prudencia es capaz de comportarse en todo momento como se
Tacto y Prudencia espera de ella, de la organización a la que representa, en función de la situación y de las
personas con las que se relacione.

Fuente: Elaboración propia.

20 21
EL RETO DE LA DIVERSIDAD DE LA Tabla 2.4 Clasificación funcional de las
ACCIÓN VOLUNTARIA personas voluntarias según niveles de
responsabilidad.
Sin embargo, cada actividad voluntaria,
dependiendo de sus funciones y responsa- Responsabilidades de Dirección
(Representación institucional, planificación, diseño y
bilidades concretas, requiere aplicar unas puesta en marcha de proyectos, gestión de programas y
competencias personales específicas. Para actividades, gestión de recursos materiales y humanos
poder identificar las competencias perso- (empleados o personas voluntarias, etc –)
nales específicas asociadas a cada tipo de
La situación del voluntariado juvenil ante el empleo: Competencias y Empleabilidad
acción voluntaria, en la fase preliminar se
Responsabilidades Ejecutivas
analizó el modelo organizativo y de gestión
del voluntariado de las tres entidades par-
(Coordinación, programación, ejecución y seguimiento
de actividades y/o programas –coordinadores/as de CAPÍTULO 3
ticipantes en el estudio, a efectos de en- grupo, de sección, responsables de campamento, etc-)

contrar categorías de análisis homogéneas


para las tres entidades.
OBJETIVOS E INDICADORES
Responsabilidades Operativas
(Monitor/a, educador/a, etc, que desarrolla directamente
DE LA INVESTIGACIÓN
En este sentido, y ante los diferentes
con los beneficiarios los programas y actividades
modelos organizativos y la imposibilidad programadas)
de identificar un catálogo de puestos de ac-
ción voluntaria común a las tres entidades El estudio “La situación del voluntariado juvenil ante el empleo: Competencias y Emplea-
participantes en el estudio, se procedió a la Voluntariado de Apoyo bilidad”, del Proyecto “Reconoce”, se plantea los siguientes objetivos generales:
clasificación de las personas voluntarias en (Personas voluntarias que realizan actividades de
función de su nivel de responsabilidad. Para apoyo o soporte pero sin responsabilidad ejecutiva 1.- Caracterizar y establecer el perfil de los voluntarios de las tres entidades participantes
directa, como los pre-monitores/as.
eso se identificaron los siguientes cuatro ni- (características socio-demográficas) según la tipología y naturaleza de su acción voluntaria.
veles:
Fuente: Elaboración propia. 2.- Identificar la situación laboral de las personas voluntarias de las entidades objeto de
estudio.

3.- Identificar y cuantificar las principales competencias (habilidades, destrezas, actitudes


y capacidades) adquiridas por las personas voluntarias en el desarrollo de su acción volun-
taria y que inciden o pueden incidir en su empleabilidad.

La Tabla 3.1. desarrolla los objetivos generales, específicos e indicadores de la presente


investigación.

22 23
La situación del voluntariado juvenil ante el empleo: Competencias y Empleabilidad

Tabla 3.1 Objetivos generales, objetivos específicos e indicadores.


OBJETIVO GENERAL
OBJETIVO GENERAL 2. Identificar la situación laboral de las personas voluntarias de las entidades objeto de estu-
1. Caracterizar y establecer el perfil de las personas voluntarias de las tres entidades parti- dio.
cipantes (características socio-demográficas) según la tipología y naturaleza de su acción
OBJETIVOS ESPECÍFICOS INDICADOR
voluntaria.
1.- Distribución porcentual de las personas voluntarias se-
OBJETIVOS ESPECÍFICOS INDICADOR gún niveles de estudios finalizados.
2.1 Conocer el nivel de formación de las personas vo-
1.- Distribución porcentual de las personas voluntarias se- luntarias.
2.- Distribución porcentual de las personas voluntarias se-
gún grupos de edad.
gún niveles de estudios en curso.
2.- Edad media del colectivo (media geométrica).
1.- Distribución porcentual de las personas voluntarias
1.1 Caracterizar al colectivo de personas voluntarias
según su situación actual respecto a los estudios y el mer-
según su perfil socio-demográfico. 3.- Distribución porcentual de las personas voluntarias
cado laboral.
según género.
2.- Distribución porcentual de las personas voluntarias que
4.- Distribución porcentual de las personas voluntarias se-
trabajan actualmente según su situación laboral.
gún nacionalidad.
3.- Distribución porcentual de las personas voluntarias tra-
1.- Distribución porcentual de los voluntarios según escala
bajadores según antigüedad en el trabajo.
de posicionamiento ideológico.
4.- Distribución porcentual de las personas voluntarias tra-
1.2 Conocer el posicionamiento ideológico, y 2.- Distribución porcentual de las personas voluntarias se-
bajadores según su situación con relación a la categoría
espiritual del colectivo de voluntarios analizados. gún su interés por la política.
laboral actual.
Distribución porcentual de las personas voluntarias según
5.- Distribución porcentual de las personas voluntarias tra-
cómo se autodefinen desde una perspectiva espiritual.
bajadores según sector de actividad actual.
1.- Distribución porcentual de las personas voluntarias se-
gún los años que llevan siendo voluntarios en su entidad. 6.- Distribución porcentual de las personas voluntarias pa-
radas según tiempo de búsqueda de empleo.
2.- Distribución porcentual de las personas voluntarias se-
gún horas de dedicación media semanal a la organización. 7.- Distribución porcentual de las personas voluntarias
paradas según su situación actual (prestación por desem-
3.- Nivel de acuerdo de los voluntarios con relación al pleo, ayudas, etc).
ideario, identidad y objetivos de la organización en la que 2.2 Identificar y cuantificar a las personas voluntarias
realiza su voluntariado. según su situación en relación a los estudios y el tra- 8.- Distribución porcentual de las personas voluntarias pa-
1.3 Conocer las formas de participación y de compro- bajo. radas según situación laboral anterior.
miso organizativo de las personas voluntarias anali- 4.- Nivel de acuerdo de los voluntarios con relación a las
zadas. cosas que se hacen (actividades) en la organización en la 9.- Distribución porcentual de las personas voluntarias pa-
que realiza su voluntariado. radas según el sector de actividad en el que trabajaban
antes.
5.- Nivel de acuerdo de los voluntarios con relación a
“cómo se hacen las cosas” en la organización en la que 10.- Distribución porcentual de las personas voluntarias
realiza su voluntariado. paradas según sus expectativas de futuro.

6.- Distribución porcentual de las personas voluntarias 11.- Distribución porcentual de las personas voluntarias
según colaboran o no en alguna otra asociación u orga- buscadoras de primer empleo según el tiempo que llevan
nización. de búsqueda.

12.- Distribución porcentual de las personas voluntarias


buscadoras de primer empleo según sector de actividad
en el que lo buscan.

13.- Distribución porcentual de las personas voluntarias


que son buscadoras de primer empleo según sus expec-
tativas para encontrarlo.

14.- Distribución porcentual de las personas voluntarias


que solo estudian con relación a sus expectativas futuras
de trabajo.

24 25
La situación del voluntariado juvenil ante el empleo: Competencias y Empleabilidad

1.- Distribución porcentual de los responsables de volun-


OBJETIVO GENERAL tariado según entidad.

3. Identificar y cuantificar las principales competencias (habilidades, destrezas, actitudes y 2.- Distribución porcentual de los responsables de volunta-
capacidades) adquiridas por los voluntarios en el desarrollo de su acción voluntaria y que riado según edad, y edad media (media geométrica).
inciden o pueden incidir en su empleabilidad. 3.- Distribución porcentual de los responsables de volun-
tariado según los años que llevan siendo voluntarios en
OBJETIVOS ESPECÍFICOS INDICADOR su entidad.
1.- Nivel de importancia que en opinión de las personas
4.- Distribución porcentual de los responsables de volun-
voluntarias tienen determinadas competencias para el de-
tariado según los años que llevan siendo responsables de
sarrollo adecuado de su actividad voluntaria (porcentajes
voluntariado en su entidad.
y media).
5.- Distribución porcentual de los responsables de vo-
2.- Distribución porcentual de las personas voluntarias se-
luntariado según el número de personas voluntarias que
gún niveles de responsabilidad.
dependen de ellos.
3.- Porcentajes de personas voluntarias con responsabi-
6.- Distribución de las personas voluntarias que depen-
lidades directivas que declaran haber tenido que adquirir
den de los responsables de voluntariado según niveles de
3.1 Identificar y cuantificar las competencias persona- y/o desarrollar una competencia específica.
responsabilidad.
les asociadas a la acción voluntaria según las propias
personas voluntarias. 4.- Porcentajes de personas voluntarias con responsabi-
3.3 Identificar, cuantificar y caracterizar las competen- 7.- Nivel de importancia de las competencias analizadas
lidades ejecutivas que declaran haber tenido que adquirir
cias personales asociadas a la acción voluntaria se- para las personas voluntarias según niveles de responsa-
y/o desarrollar una competencia específica.
gún los RESPONSABLES DE VOLUNTARIADO de las bilidad (porcentajes y media).
tres entidades.
5.- Porcentajes de personas voluntarias con responsabili-
8.- Opinión de los responsables de voluntariado sobre si
dades operativas que declaran haber tenido que adquirir
las competencias en las personas voluntarias hay que te-
y/o desarrollar una competencia específica.
nerlas antes, se desarrollan durante la acción o no son
necesarias ni se desarrollan, según niveles de responsa-
6.- Porcentajes de personas voluntarias de apoyo que de-
bilidad (porcentajes).
claran haber tenido que adquirir y/o desarrollar una com-
petencia específica.
9.- Distribución porcentual de los responsables de volunta-
riado según el tiempo medio de experiencia como volunta-
1.- Opinión de las personas voluntarias sobre si la ex-
rio que un voluntario/a, según su nivel de responsabilidad,
periencia como voluntario/a la tienen en cuenta o influye
necesitaría para adquirir o desarrollar cada competencia
en los empleadores a hora de encontrar un trabajo (por-
al nivel que requiere la actividad voluntaria.
centajes).
3.2 Identificar y cuantificar el valor que las propias
10.- Distribución porcentual de los responsables de vo-
personas voluntarias atribuyen a las competencias 2.- Distribución porcentual de los voluntarios según incor-
luntariado según crean que la experiencia como persona
personales asociadas a su actividad voluntaria a efec- poran o no en su Currículum Vitae, su experiencia como
voluntaria la tienen en cuenta o influye en los empleadores
tos de mejorar su empleabilidad. voluntario/a.
a la hora de encontrar un trabajo.
3.- Distribución porcentual de las personas voluntarias
11.- Distribución porcentual de los responsables de volun-
según refieren o no en las entrevistas de trabajo su expe-
tariado según opinen sobre si la experiencia como per-
riencia como voluntario/a.
sona voluntaria influye o puede influir para realizar más
eficazmente un trabajo remunerado, por las competencias
adquiridas durante su desempeño.

1.- Nivel de Importancia atribuida por responsables de


3.4 Validar y contrastar el catálogo de competencias
recursos humanos de las empresas participantes en un
identificadas en las fases anteriores, según los crite-
Focus Group al catálogo de competencias identificadas en
rios de selección de las propias empresas.
la parte cuantitativa de la investigación.

Fuente: Elaboración propia.

26 27
La situación del voluntariado juvenil ante el empleo: Competencias y Empleabilidad

CAPÍTULO 4
METODOLOGÍA

4.1 DISEÑO Y TÉCNICAS DE INVESTIGACIÓN.


Para alcanzar los resultados previstos en el estudio “La situación del voluntariado ju-
venil ante el empleo: Competencias y Empleabilidad”, del Proyecto “Reconoce”, se ha
planteado una investigación sociológica en tres partes, dos de carácter cuantitativo y
una tercera de carácter cualitativo.

Parte 1: Encuesta a los personas 1.2 Conocer el posicionamiento ideológi-


voluntarias de las 3 organizaciones co, y espiritual del colectivo de volunta-
participantes. rios analizados.

Investigación cuantitativa de carácter 1.3 Conocer las formas de participación


descriptivo, a través de un cuestionario es- y de compromiso organizativo de las per-
tructurado con 40 preguntas (Anexo I), diri- sonas voluntarias analizados.
gido a las personas voluntarias de las tres
entidades participantes. Esta parte de la Objetivo General 2: Identificar la situa-
investigación responde a los siguientes ob- ción laboral de los voluntarios de las entida-
jetivos generales y específicos: des objeto de estudio. Los objetivos espe-
cíficos son:
Objetivo General 1: Caracterizar y esta-
blecer el perfil de las personas voluntarias 2.1 Conocer el nivel de formación de las
de las tres entidades participantes (caracte- personas voluntarias.
rísticas socio-demográficas) según la tipo-
logía y naturaleza de su acción voluntaria. 2.2 Identificar y cuantificar a las personas
Los objetivos específicos son: voluntarias según su situación en rela-
ción a los estudios y el trabajo.
1.1 Caracterizar al colectivo de personas
voluntarias según perfil socio-demográfi-
co.

29
La situación del voluntariado juvenil ante el empleo: Competencias y Empleabilidad

Objetivo General 3: Identificar y cuan- La ejecución de esta primera parte de la Parte 3: Investigación cualitativa.
tificar las principales competencias (habili- investigación se organizó según las siguien-
dades, destrezas, actitudes y capacidades) tes fases: Contraste entre el catálogo de competencias identificadas en la parte cuantitativa de la
adquiridas por los voluntarios en el desarro- investigación y los criterios de empleabilidad de las empresas.
llo de su acción voluntaria y que inciden o • Revisión de la bibliografía.
pueden incidir en su empleabilidad. Los ob- Una vez obtenido el catálogo de competencias del conjunto de los voluntarios, se aplicó
• Análisis de bases de datos secunda-
jetivos específicos son: la técnica del grupo focal (focus group en inglés), una técnica cualitativa de estudio de las
rios a gran escala.
opiniones o actitudes, con personas vinculadas a los departamentos de recursos humanos
3.1.- Identificar y cuantificar las compe- • Indicadores de la investigación. de empresas que desarrollan programas de voluntariado corporativo. El objetivo fue validar
tencias personales asociadas a la acción el catálogo de competencias identificadas en la parte 1 y 2, incorporando al informe final
• Diseño de cuestionario (5 versiones).
voluntaria según las propias personas una valoración de cómo cada una de ellas influye de forma real en la empleabilidad de los
voluntarias. • Pre-test. voluntarios, según los criterios de selección de las empresas. Esta parte de la investigación
• Revisión del cuestionario y diseño responde a los siguientes objetivos generales y específicos:
3.2.- Identificar y cuantificar el valor que
definitivo.
las propios personas voluntarias atribu- Objetivo General 3: Identificar y cuantificar las principales competencias (habilidades,
yen a las competencias personales aso- • Elaboración de la muestra. destrezas, actitudes y capacidades) adquiridas por los voluntarios en el desarrollo de su ac-
ciadas a su actividad voluntaria a efectos • Trabajo de campo. ción voluntaria y que inciden o pueden incidir en su empleabilidad. El objetivo específico es:
de mejorar su empleabilidad.
• Explotación estadística. 3.4.-Validar y contrastar el catálogo de competencias identificadas en las fases anterio-
• Informe res, según los criterios de selección de las propias empresas.

Parte 2: Encuesta a los Responsables de Voluntariado.

Investigación cuantitativa de carácter descriptivo, a través de un cuestionario estructu-


rado con 21 preguntas (Anexo II), dirigido a los Responsables de Voluntariado de las tres
entidades participantes. Esta parte de la investigación responde a los siguientes objetivos
generales y específicos:

Objetivo General 3: Identificar y cuan-


tificar las principales competencias (habili- 1. Revisión de la bibliografía.
dades, destrezas, actitudes y capacidades) 2. Análisis de bases de datos
adquiridas por los voluntarios en el desarro- secundarios a gran escala.
llo de su acción voluntaria y que inciden o
pueden incidir en su empleabilidad. El obje- 3. Indicadores de la investigación.
tivo específico era: 4. Diseño de cuestionario
(4 versiones).
3.3.- Identificar, cuantificar y caracterizar
las competencias personales asociadas 5. Pre-test.
a la acción voluntaria según los RES- 6. Revisión del cuestionario y
PONSABLES DE VOLUNTARIADO de diseño definitivo.
las tres entidades.
7. Elaboración de la muestra.
Como la anterior parte de la investiga- 8. Trabajo de campo.
ción, la secuencia de ejecución de esta se-
9. Explotación estadística.
gunda parte de la investigación se organizó
según las siguientes fases: 10. Informe

30 31
La situación del voluntariado juvenil ante el empleo: Competencias y Empleabilidad

4.2 FICHA TÉCNICA DE LA INVESTIGACIÓN.


Para la primera parte de la investigación, dirigida a las personas voluntarias de las tres En la segunda parte de la investigación, dirigida a los Responsables de Voluntariado de
entidades analizadas, la ficha técnica es la siguiente: las tres entidades analizadas, la ficha técnica es la siguiente:

Ficha técnica de investigación a las Personas Voluntarias Ficha técnica de investigación a los Responsables de Voluntariado
Ámbito: Estatal
Ámbito: Estatal
15.846 voluntarios y voluntarias de las entidades
Universo o población:
participantes
481 Responsables de Voluntariado de las tres enti-
Universo o población:
Informe general: 830 voluntarios. dades participantes
Informe Confederación de Centros Juveniles Don
Tamaño de la Muestra: 253
Tamaño de la Muestra: Bosco: 432.
Informe ASDE Scouts de España: 215. Aleatorio simple, estratificado proporcional (según
Tipo de Muestreo:
el número de voluntarios de cada entidad)
Informe Federación Didania: 183.
Aleatorio simple, estratificado proporcional (según Nivel de Confianza y error muestral: Para un nivel
Tipo de Muestreo: Nivel de confianza y error
el número de voluntarios de cada entidad) de confianza del 95%, con p=q=50, el error esta-
muestral:
Nivel de Confianza y error muestral: Para un nivel dístico es: ±4.25%
de confianza del 95%, con p=q=50, el error esta-
dístico es:
Técnica de recogida de
Cuestionario estructurado
Informe general: ±3,3% información:
Nivel de confianza y error
muestral: Informe Confederación de Centros Juveniles Don
Bosco: ±4.4% Fecha de realización: Octubre-noviembre 2014
Informe ASDE Scouts de España: ±6.5%
Trabajo de Campo: On- line
Informe Federación Didania: ±7.1%
Técnica de recogida de Análisis de Frecuencias y análisis de índices de
Cuestionario estructurado Tratamiento de la Información:
información: tendencia central
Fecha de realización: Octubre-noviembre 2014
Trabajo de Campo: On- line
Tratamiento de la Análisis de Frecuencias y análisis de índices de
Información: tendencia central

32 33
La situación del voluntariado juvenil ante el empleo: Competencias y Empleabilidad

CAPÍTULO 5
LA SITUACIÓN DEL VOLUNTARIADO JUVENIL ANTE
EL EMPLEO: COMPETENCIAS Y EMPLEABILIDAD.
INFORME GENERAL DE RESULTADOS.

5.1 CARACTERÍSTICAS SOCIOLÓGICAS DE LOS VOLUNTARIOS.


Edad, género y nacionalidad

El colectivo de voluntariado analizado, integrado por los 15.846 personas voluntarias de


las tres entidades participantes en la investigación, presenta una edad media de 25.8 años.
No obstante, casi el 57% del voluntariado tiene menos de 25 años (un 17% menos de 20
años), y un 21% más entre 25 y 29 años, lo que evidencia el carácter genuinamente juvenil
de las organizaciones estudiadas. Aun así, la estructura generacional parece presentar un
cierto desequilibrio de cara al futuro, toda vez que entorno a los 30 años se produce un
descenso considerable de personas voluntarias (el índice de supervivencia entre la cohorte
de 30-35 años y 25-29 es de 0.48, es decir, que de cada voluntario/a entre 25 y 29 años
quedaría 0.48 voluntario/a con 30-35 años), de manera que: a medio plazo (cinco años)
puede producirse un envejecimiento del colectivo, aumentando su edad media de forma
significativa; a largo plazo (entorno a los diez años), el relevo generacional (la diferencia
entre los que abandonan y se incorporan) podría verse comprometido.

Por otro lado, se observa también una ligera feminización del voluntariado, como supone
que las mujeres representen un 10% más que los hombres (el porcentaje de mujeres es
de un 55%, frente al 45% del porcentaje que representan los hombres). Con relación a la
nacionalidad de los personas voluntarias, estos son mayoritariamente de nacionalidad es-
pañola (98%), habiendo tan solo un 2% que o bien son de otro país de la Unión Europea o
bien tienen doble nacionalidad.

35
La situación del voluntariado juvenil ante el empleo: Competencias y Empleabilidad

Posicionamiento ideológico, político y espiritual


Gráfico 5.1 Distribución porcentual de las personas voluntarias según edad.

40 años y más
Desde una perspectiva ideológica, la mayoría de las personas voluntarias entrevistadas
7,7% 35 - 39 años se posicionan ideológicamente como progresistas, de tal manera que los ítems 1, 2 y 3 lle-
4,1% gan a sumar el 42% del colectivo total de personas voluntarias, mientras que en los posicio-
30 - 34 años namientos más conservadores (ítems 8, 9 y 10) apenas se posiciona un 4% de las personas
10,1% voluntarias y el 25% se definen ideológicamente en posiciones intermedias (ítems 4, 5 y 6).
20 - 24 años Como consecuencia, el posicionamiento político medio del colectivo es de 3.48 sobre 10,
39,9% sabiendo que “1” es progresista y “10” conservador.
15 - 19 años
17,2% Gráfico 5.4 Distribución porcentual de los voluntarios según escala de posicionamiento ideológico.
Progresista Conservador
25 - 29 años No sabe / No con-
21%
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
testa
Fuente: Elaboración propia. 14% 12% 16% 9% 11% 5% 3% 2% 1% 1% 27%
Fuente: Elaboración propia.
Gráfico 5.2 Distribución porcentual de las personas voluntarias según género.
Al margen del posicionamiento ideológi- Por su parte, desde una perspectiva
co manifestado por las personas volunta- espiritual la mayoría de las personas vo-
rias, el 28% de las mismos declara que “no luntarias se consideran católicos, ya sean
me interesa en absoluto la política”, frente practicantes (41%) o no practicantes (23%),
al 47% los voluntarios que manifiestan es- ateos son el 11% de los personas volunta-
Hombres
55,5%
tar comprometidos, ya sea en “un partido o rias, agnósticos un 8% e indiferentes un 5%.
movimiento” (7% de los personas volunta- De forma menos significativa se dan otras
Mujeres rias) o ya sea “fuera de cualquier estructu- sensibilidades espirituales, tales como “pro-
45,5%
ra” (41% de los personas voluntarias). Este fesar el laicismo”, con el 3% de los personas
“estar comprometido fuera de cualquier voluntarias, o “creyente de otras religiones o
estructura” hace referencia a modelos de creencias”, con el 2% de los personas vo-
compromiso ideológico y social no estructu- luntarias.
rados a través de organizaciones formales
Fuente: Elaboración propia.
de carácter político.

Gráfico 5.3 Distribución porcentual de las personas voluntarias según nacionalidad. Gráfico 5.5 Distribución porcentual de las personas voluntarias según su interés político.

País de la Tengo doble Estoy comprometido en


Unión Europea Nacionalidad un partido o movimiento
1% 1% 7%

No se / No contesto
Española 24%
98% Estoy comprometido/a fuera
de cualquier estructura
41%

No me interesa en
absoluto la política
28%

Fuente: Elaboración propia. Fuente: Elaboración propia.

36 37
La situación del voluntariado juvenil ante el empleo: Competencias y Empleabilidad

voluntarios 5 o más años de antigüedad – Con relación al nivel de identificación de


Gráfico 5.6 Distribución porcentual de las Gráfico 5.10 Nivel de acuerdo de las per-
destacando el 20% cuya acción voluntaria las personas voluntarias con sus organiza-
personas voluntarias según como se con- sonas voluntarias con relación a las cosas
se desarrolla desde hace 10 o más años-; ciones, hay que destacar que un 72% de las
sideran desde una perspectiva espiritual. que se hacen (actividades) en la organiza-
finalmente, y con relación al número de ho- personas voluntarias están plenamente de
ción en la que realiza su voluntariado.
ras semanales que los voluntarios dedican acuerdo con su ideario, identidad y objeti-
41% a su actividad en la organización, el 46% de vos (frente a un 1% que declara no estar de
40
los mismos dedica entre 4 y 8 horas sema- acuerdo).
nales, un 22% entre 9 y 13 horas semanales
30 y un 9% 14 o más horas semanales. Se aprecia, sin embargo, que los niveles
23% de acuerdo de las personas voluntarias des-
20 Gráfico 5.7 Distribución porcentual de cienden ligeramente conforme se plantean
voluntarios según los años que llevan a niveles más operativos, de tal manera que
11%
10 8% siendo voluntarios en su entidad. el nivel de acuerdo con relación a “las co-
6%
7%
5% sas que se hacen (actividades)” descien-
2%
0% 0% 0% 0% 0% 0% <1 año 9% de ligeramente –el 69% está plenamente
0 No sabe /
7% de acuerdo en qué cosas (actividades) se No contesta
Protestante no practicante
Católica practicante
Católica no practicante
Agnóstica
Atea
Indiferente
Creyente de otras religio-

No sabes / No contestas
Que profesa el Laicismo
Musulmana practicante
Musulmana no practicante
Judía practicante
Judía no practicante
Protestante practicante

nes o creencias espirituales

2 años
10% hacen-, y el nivel de acuerdo en relación a 2%
3 años
Parcialmente de Plenamente de
11% “cómo se hacen las cosas” disminuye aún acuerdo
4 años acuerdo
11% más significativamente –sólo el 45% de las 29% 69%
5 años
10%
6 años personas voluntarias están plenamente de Fuente: Elaboración propia.
7%
7 años acuerdo en “como se hacen las cosas”.
7%
8 años 5%
9 años 3% 20% Gráfico 5.9 Nivel de acuerdo de las per- Gráfico 5.11 Nivel de acuerdo de las per-
Fuente: Elaboración propia.
>10años sonas voluntarias con relación al ideario, sonas voluntarias con relación a “cómo
5 10 15
identidad y objetivos de la organización se hacen las cosas” en la organización
Participación y compromiso organizativo Fuente: Elaboración propia. en la que realiza su voluntariado. en la que realiza su voluntariado.
A pesar de la juventud de las personas
voluntarias estudiadas se aprecia una fuerte Gráfico 5.8 Distribución porcentual de
fidelización de los mismos con relación a las voluntarios según horas de dedicación
organizaciones de pertenencia, especial- media semanal a la organización.
mente si consideramos el nivel de compro-
miso y participación (los años de antigüe-
dad del voluntariado, la edad de comienzo
de la acción voluntaria y el número de horas
semanales dedicadas a la actividad volunta-
ria) y el sentido de identidad y pertenencia No sabe /
Completamente
No estoy de no contesta Parcialmente
con la entidad (con relación al ideario, con 2% en desacuerdo
de acuerdo
acuerdo
1%
relación a las actividades y con relación al 1% 50%
Plenamente de
cómo se hacen las cosas). acuerdo Totalmente de
72% acuerdo
No sabe /
Más de 19 h. De 1 a 3 h. Parcialmente 45%
Efectivamente, con relación al nivel de semanales semanales de acuerdo
No contesta
3% Otra situación
compromiso de las personas voluntarias 3% 18% 25%
1%
hay que destacar: por un lado la edad media De 9 a 13 h. De 4 a 8 h. Fuente: Elaboración propia. Fuente: Elaboración propia.
semanales semanales
de inicio de la actividad voluntaria se sitúa a 22% 46%
De 14 a 18 h.
los 19.4 años, y uno de cada 4 voluntarios semanales
(24.7%) comenzó dicha actividad con 16 o 6% No sabe / Finalmente, casi uno de cada tres personas voluntarias declara que además de su or-
No contesta ganización de referencia también colabora o es voluntario en alguna otra asociación u otra
menos años; por otro lado, el 52% de las 5%
personas voluntarias declaran llevar siendo Fuente: Elaboración propia. organización.

38 39
La situación del voluntariado juvenil ante el empleo: Competencias y Empleabilidad

Tabla 5.1 Distribución porcentual de las per-


Gráfico 5.12 Distribución porcentual de Gráfico 5.13 Distribución porcentual de las personas voluntarias según su situación ac-
sonas voluntarias según niveles de estudios.
las personas voluntarias según colabo- tual respecto a los estudios y el mercado laboral por nivel de responsabilidad declarada.
Estudios Finalizados En curso
ran o no en alguna otra asociación u or-
Menos de 5 años de escolariza-
ganización. 0% 0% 100 Sólo estudias
ción
Educación primaria 1% 0% Sólo trabajas
80
ESO o Bachiller elemental 8% 1% Trabajas y estudias a la vez
60
Formación Profesional de grado Estás parado, pero has trabajado antes
3% 2%
medio 40
Estás parado (has trabajado antes) y estudias a la vez
Bachillerato 31% 4%
20
Formación Profesional de grado Buscas tu primer empleo
10% 7%
superior 0 Buscas tu primer empleo y estudias a la vez

Totales
Sobre 100%

Directivas
Sobre 100%

Ejecutivas
Sobre 100%

Operativas
Sobre 100%

De Apoyo
Sobre 100%
Arquitectura e Ingeniería Técnica 3% 2%
No puedes trabajar (invalidez, incapacidad)
Diplomatura 9% 0%
No sabe / No contesta
Si colaboran No colaboran Estudios de grado 12% 33%
64% 36%
Estudios Licenciatura 11% 1% Fuente: Elaboración propia.
Fuente: Elaboración propia. Arquitectura o ingeniería supe-
2% 3% ser buscadoras de primer empleo, estudien Por otro lado, el nivel de responsabilidad
riores

5.2 FORMACIÓN Y EMPLEO. Máster oficial universitario 6% 6% o no a la vez, representan al 15% del total no parece tener relación directa con la situa-
de las personas voluntarias, porcentaje que ción de desempleo de los personas volun-
Doctorado 1% 1%
Los niveles de estudios que manifiestan sube al 23% si se calcula en relación solo a tarias, salvo en las personas voluntarias de
Títulos propios de posgrado 1% 1% las activas labores (tasa de paro). apoyo, donde el porcentaje es ligeramente
las personas voluntarias analizadas están
determinados por la estructura de edad Otra formación no reglada 0% 7% inferior (el porcentaje de los que solo estu-
que presenta el colectivo (recordemos que No sabe / No contesta 1% 1%
Si analizamos la situación actual de las dian es alto y muchos están aún fuera del
el 39.9% de los voluntarios tienen entre 20 personas voluntarias respecto al mercado mercado laboral). Por último, el porcentaje
Otro 1% 5%
y 24 años, y el 17.2% tienen 19 o menos de trabajo y los estudios teniendo en cuenta de buscadoras de primer empleo entre las
años) y el carácter juvenil de las organi-
No estudio en la actualidad 26% sus niveles de responsabilidad dentro de la personas voluntarias con responsabilidades
zaciones, vinculadas la mayoría a centros
Fuente: Elaboración propia. organización (ver Tabla 2.4.), se observan directivas (1.9%) y personas voluntarias
educativos. Esto explicaría, por ejemplo, algunas diferencias relevantes. Con rela- de apoyo (4.8%) es mucho más bajo que
Con relación a la situación de las perso- ción a las que solamente estudian, son las el porcentaje sobre el total de voluntarios
que con relación a los estudios finalizados
nas voluntarias analizadas respecto al mer- personas voluntarias con responsabilidades (7.3%), y sobre todo con relación a las per-
el porcentaje más alto de personas volunta-
cado de trabajo y los estudios, el 33% de operativas (46.9%) y personas voluntarias sonas voluntarias con responsabilidades
rias haya declarado tener finalizados estu-
los mismos declara “sólo estudiar” actual- de apoyo (39.5%) en los grupos que mayor operativas (9.6%) y ejecutivas (8.7%).
dios de bachillerato (31%), seguidos por los
mente, mientras que los que afirman estar peso relativo tiene esta situación, mientras
que han finalizado estudios de Grado (12%)
trabajando son el 50% de los voluntarios (de que disminuye su porcentaje entre las per- Entre las personas voluntarias que decla-
o licenciatura (11%), así como formación
ellos, un 23% “sólo trabaja” y el otro 27% sonas voluntarias con responsabilidades ran trabajar actualmente, el 77% son traba-
profesional de grado superior (10%) o diplo-
compagina estudios y trabajo con su labor ejecutivas (24.3%) y directivas (13.5%), lo jadores por cuenta ajena y un 5% son tra-
maturas (8%). En cualquier caso, el 44% de
voluntaria). que parece estar condicionado por la re- bajadores por cuenta propia (empresarios o
las personas voluntarias disponen de “estu-
dios superiores” (si agregamos arquitectu- lación entre la edad del voluntario/a y su autónomos), habiendo un 8% de voluntarios
Si agregamos las personas voluntarias nivel de responsabilidad dentro de la orga- que afirmar trabajar en la economía sumer-
ras, ingenierías, licenciaturas, diplomaturas,
que declaran trabajar, las que están en el nización. Por el contrario, la relación entre gida (no se sabe si por cuenta propia o no)
estudios de grado…), lo que supone un alto
paro o son buscadoras de primer empleo, el la condición de trabajador, estudien o no, y y otro 2% como “ayuda familiar”.
nivel de cualificación del colectivo de volun-
porcentaje de personas voluntarias activas el nivel de responsabilidad es directamente
tarios, especialmente si consideramos que
en el mercado laboral alcanza al 65% de las proporcional, de manera que entre las per- El estudio de la situación laboral nos per-
un 48% de las personas voluntarias decla-
mismos, mientras que el 35% podríamos sonas voluntarias con niveles directivos el mite apreciar, por un lado, que solo el 59%
ran estar cursando actualmente, aunque no
considerarlas como inactivas laborales. Por 76% de ellos trabajan, porcentaje que entre de las personas voluntarias trabajadoras
hayan finalizado, ese mismo nivel de “estu-
su parte, las que declaran estar paradas o los voluntarios de apoyo es del 39.5%. tienen empleo estable (asalariados, empre-
dios superiores”.

40 41
La situación del voluntariado juvenil ante el empleo: Competencias y Empleabilidad

sarios, autónomos) y, por otro lado, cómo personas voluntarias que trabajan lo llevan Tabla 5.2 Distribución porcentual de las personas voluntarias trabajadoras según su situación
la situación de precariedad laboral (asala- haciendo menos de un año (33%), un 27% con relación a la categoría laboral actual.
riados a tiempo parcial, eventuales a tiem- entre uno y tres años, y el 40% tienen más
Mi categoría laboral se corresponde con los estudios que he realizado y el salario también 35%
po completo o parcial, ayudas familiares y de tres años de antigüedad en su trabajo
trabajadores de la economía sumergida) laboral. Mi categoría laboral se corresponde con los estudios que he realizado pero el salario es más bajo 26%
afecta al 54% de las personas voluntarias Mi categoría laboral se corresponde con los estudios que he realizado pero el salario es más alto 1%
que trabajan. Gráfico 5.15 Distribución porcentual de Mi categoría laboral no se corresponde con los estudios que he realizado, pero sí el salario 3%
las personas voluntarias trabajadoras
Gráfico 5.14 Distribución porcentual de Mi categoría laboral no se corresponde con los estudios que he realizado y el salario es más bajo 22%
según antigüedad en el trabajo.
las personas voluntarias que trabajan Mi categoría laboral no se corresponde con los estudios que he realizado y el salario es más alto 2%
actualmente según su situación laboral. No sabes/ No contestas 10%
Fuente: Elaboración propia.
1 33% Finalmente, con relación a los sectores Entre las personas voluntarias que de-
2 20% de actividad en los que realizan su actividad claran estar en situación de desempleo, el
3 14%
actual las personas voluntarias trabajado- 41% son parados de larga duración, es de-
4 10%
ras, trabajan en la “educación reglada” el cir, que llevan más de un año buscando em-
5 1%
6 4% 28%, “otras actividades sociales y de ser- pleo, mientras que el 24% llevan entre tres
7 2% vicios a la comunidad” (15%) y “actividades meses y un año, y el 26% menos de tres
Más de 3
8 8% años sanitarias y veterinarias, servicios sociales meses. Además, respecto a su situación
No sabe /
9 7% No contesta
40%
(incluidas asociaciones y ONG)” (9%), si actual, el 66% de estas personas volunta-
10 1% 1%
Menos de un año bien hay un 21% que no se autoclasifica. rias no perciben ningún tipo de prestación
Entre 1 y 3 años
27% 33% ni ayuda familiar, y tan sólo el 17% cobra
5 10 15 20 25 30
Fuente: Elaboración propia. Tabla 5.3 Distribución porcentual de las per- prestación por desempleo o perciben el
1. Asalariado fijo a tiempo completo sonas voluntarias trabajadoras según sector subsidio o la ayuda familiar (9%). De forma
2. Asalariado fijo a tiempo parcial Si consideramos la situación de las per- de actividad actual. estimada, del total de personas voluntarias
sonas voluntarias que trabajan con relación (15.846) estudiados hay unos 1.220 que es-
3. Asalariado eventual o interino Agricultura, ganadería, caza y Pesca 0%
a su categoría laboral actual, un 62% de- tán en situación de desempleo, de los cua-
4. Asalariado eventual o interino a tiempo parcial Industrias extractivas 0%
claran que su categoría laboral corresponde les 500 personas voluntarias son paradas
5. Empresario o profesional con asalariados Industrias manufactureras 3% de larga duración y 805 no perciben ningún
con los estudios realizados, y un 27% que
6. Profesional o trabajador autónomo (sin asalariados) no corresponde. Entre los primeros, el 35% Prod/Dist. de energía eléctrica, gas y agua 0% tipo de ayuda ni prestación por desempleo.
7. Ayuda familiar (sin remuneración reglamentada) del total de personas voluntarias afirma que Construcción 2%
Gráfico 5.16 Distribución porcentual de
tanto estudios como categoría laboral se co- Hostelería 6%
8.“Economía sumergida” (sin declarar ingresos o cotizar) las personas voluntarias desempleadas
rresponden también con el salario, mientras Comercio y reparación 5%
9. Otra situación según tiempo de búsqueda de empleo.
que el 26% de los voluntarios trabajadores
Transporte, almac. y comunicaciones 2%
10. No sabe / No contesta afirma que se corresponde la categoría
Intermediación financiera 2%
Fuente: Elaboración propia. laboral con los estudios pero el salario es
Act. inmobiliarias y de alquiler; servicios empre-
más bajo, y tan solo un 1% tendrían el sa-
sariales 1%
No obstante a lo anterior, la parcialidad y lario más alto. Entre los segundos, es de-
cir, aquellos cuya situación laboral no se Admón. pública, defensa y seguridad social 3%
la precariedad observada en la situación la-
boral de las personas voluntarias que traba- corresponde con los estudios realizados, la Educación reglada 28%

jan puede estar condicionada por la propia mayoría declara que el salario es, además, Act. sanitarias y veterinarias, servicios sociales

necesidad de compaginar tiempo de trabajo más bajo (22% del total de personas volun- (incluidas actividades en asociaciones y ONG) 9%

y estudio de ese 27% de personas volunta- tarias trabajadoras). Otras act. sociales y de servicios a la comuni- Más de 3
Entre 1 y 3
años
rias que, como antes veíamos, “trabajan y dad 15%
5%
años
36%
estudian” a la vez. Hogares que emplean personal doméstico 1%
No sabe / Entre 3 meses
No contesta y 1 año Menos de 3
No sabe/no contesta 3% meses
9% 24%
Por otra parte, con relación a la antigüe- Otros 21% 26%
dad en el trabajo actual, uno de cada tres Fuente: Elaboración propia. Fuente: Elaboración propia.

42 43
La situación del voluntariado juvenil ante el empleo: Competencias y Empleabilidad

Si consideramos los principales sectores Gráfico 5.19 Distribución porcentual de las personas voluntarias paradas según el sector
Gráfico 5.17 Distribución porcentual de de actividad en los que las personas volun-
las personas voluntarias paradas según de actividad en el que trabajan antes.
tarias desempleadas realizaban su trabajo
su situación actual. anterior, observamos que los más afectados 17,2%
1. Otras act. sociales y de servicios a la comunidad

son “otras actividades sociales y de servi- 2. Hostelería


15
cios a la comunidad” (17.2%), “hostelería” 13,8% 3. Comercio y reparación
12,1%12,1% 12,1%
(13.8%), “comercio y reparación” (12%), 4. Educación reglada
10,3% 5. Act. sanitarias y veterinarias, servicios sociales (incluidas
“educación reglada” (12%) y “actividades 10 8,6% actividades en asociaciones y ONG)
sanitarias y veterinarias, servicios sociales 6. Construcción
(incluidas actividades en asociaciones y 5,2%
7. Admón. pública, defensa y seguridad social
5
ONG)” (10.3%) y “construcción” (8.6%) 3,4% 3,4% 8. Industrias extractivas
1,7%
9. Industrias manufactureras
No sabe / Pese a todo, el colectivo de personas vo- 0 1 10. Transporte, almac. y comunicaciones
2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
No contesta Ningún tipo de luntarias desempleadas mantiene un nivel 11. No sabe/no contesta
9% prestación ni
de expectativas de futuro alto, de manera Fuente: Elaboración propia.
Prestación por ayuda familiar
Percibo subsidio 66% que un 77% de las mismas piensa encon-
desempleo
o ayuda familiar
9%
17% trar trabajo a medio o corto plazo, frente al Por su parte, dentro del colectivo de per-
Gráfico 5.20 Distribución porcentual de
Fuente: Elaboración propia. 13% de parados desanimados, cuyas ex- sonas voluntarias que se declaran buscado-
las personas voluntarias paradas según
pectativas pasan por encontrar trabajo a lar- ras de primer empleo, el 85% de las mismas
Obviamente, la condición de desemplea- sus expectativas de futuro (respuesta
go plazo (10%) o no tienen expectativas de son buscadoras de corta duración, es decir,
do de estas personas voluntarias viene de- múltiple).
encontrar trabajo (3%). Un dato significativo que llevan menos de un año buscando su
terminada por su condición anterior de asa- es que hay un 14% de personas voluntarias primer trabajo, al contrario de lo que ocurría
lariadas (90%), de las cuales son las que desempleadas que afirma que sus expecta- 1 34% con las que se declaraban paradas. Por el
realizaban trabajos por cuenta ajena de for- tivas de trabajo pasan por emigrar a otros contrario, sólo un 7% de los buscadores de
ma eventual las más afectadas (55% del to- países.
2 43% primer empleo son de larga duración. Esta
tal de personas voluntarias paradas), hasta situación se produce porque la incorpora-
el punto de poder afirmar como uno de cada 3 10%
ción al mercado de trabajo se realiza fun-
tres personas voluntarias parados (33%) damentalmente tras la finalización de los
4 14%
anteriormente eran asalariados eventuales estudios y, como veíamos con anterioridad,
a tiempo parcial. Solo el 5% de los parados 5 el 40% de las personas voluntarias tienen
3%
realizaban con anterioridad actividades por entre 20 y 24 años, edad en la que se suele
cuenta propia, ya fuera como empresarios o 6 3% salir del sistema educativo e incorporarse al
como autónomos. mercado laboral.
10 20 30 40
Gráfico 5.18 Distribución porcentual de las personas voluntarias paradas según 1. Tengo expectativas de encontrar trabajo a corto plazo.
situación laboral anterior. 2. Tengo expectativas de encontrar trabajo a medio plazo.
3. Tengo expectativas de encontrar trabajo a largo plazo.
35 33% 1. Asalariado fijo a tiempo completo (a sueldo, comisión, jornal) 4. Mi expectativas de trabajo pasan por emigrar a otros
30 2. Asalariado fijo a tiempo parcial (a sueldo, comisión, jornal) países.
5. No tengo expectativas de encontrar trabajo.
25 3. Asalariado eventual o interino (a sueldo, comisión, jornal)
22% 22% 6. No sabe / No contesta
4. Asalariado eventual o interino a tiempo parcial (a sueldo,
20 comisión, jornal) Fuente: Elaboración propia.
15 5. Empresario o profesional con asalariados
12%
10 6. Profesional o trabajador autónomo (sin asalariados)

5 7. Ayuda familiar (sin remuneración reglamentada)


3% 2% 2% 2% 2%
8. Otra situación
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9
9. No sabe / No contesta
Fuente: Elaboración propia.

44 45
La situación del voluntariado juvenil ante el empleo: Competencias y Empleabilidad

Tabla 5.4 Distribución porcentual de las perso-


Gráfico 5.21 Distribución porcentual de nas voluntarias buscadoras de primer empleo Gráfico 5.22 Distribución porcentual de Gráfico 5.23 Distribución porcentual de
las personas voluntarias buscadoras de según sector de actividad en el que lo buscan. las personas voluntarias que son bus- las personas voluntarias que solo es-
primer empleo según el tiempo que lle- cadoras de primer empleo según sus tudian con relación a sus expectativas
van de búsqueda. Educación reglada 25% expectativas para encontrarlo. futuras de trabajo.
Act. sanitarias y veterinarias, servicios sociales
15%
(incluidas actividades en asociaciones y ONG) 1 1
17% 28%
En cualquiera sector 15%
2 37% 2 31%
Otras act. sociales y de servicios a la comunidad 8%

Hogares que emplean personal doméstico 7% 3 13% 3 12%

Construcción 5%
4 18% 4 17%
Hostelería 3%
Entre 1 y 3
Menos de Comercio y reparación 3% 5 8% 5 5%
años
3 meses
7%
47% Admón. pública, defensa y seguridad social 3%
Entre 3 meses 6 7% 6 7%
No sabe /
No contesta y 1 año Agricultura, ganadería, caza y Pesca 2%
38% 5 10 15 20 25 30 35 5 10 15 20 25 30
8%
Industrias manufactureras 2% 1. Tengo expectativas de encontrar trabajo a corto plazo. 1. Tengo expectativas de encontrar trabajo a corto plazo.
Fuente: Elaboración propia.
Transporte, almac. y comunicaciones 2% 2. Tengo expectativas de encontrar trabajo a medio plazo. 2. Tengo expectativas de encontrar trabajo a medio plazo.
3. Tengo expectativas de encontrar trabajo a largo plazo. 3. Tengo expectativas de encontrar trabajo a largo plazo.
Lo anterior explicaría, de igual manera, Industrias extractivas 0%
4. Mi expectativas de trabajo pasan por emigrar a otros 4. Mi expectativas de trabajo pasan por emigrar a otros
por qué el 25% de los buscadores de primer Prod/Dist. de energía eléctrica, gas y agua 0% países. países.
empleo dirigen su búsqueda a actividades 5. No tengo expectativas de encontrar trabajo. 5. No tengo expectativas de encontrar trabajo.
Intermediación financiera 0%
de “educación reglada”, el 15% a “activi- 6. No sabe / No contesta. 6. No sabe / No contesta.
Act. inmobiliarias y de alquiler; servicios
dades sanitarias y veterinarias, servicios empresariales
0%
Fuente: Elaboración propia. Fuente: Elaboración propia.
sociales (incluidas actividades en asocia- No sabe / no contesta 10%
ciones y ONG)” y el 8% a “otras activida-
Fuente: Elaboración propia.
des sociales y de servicios a la comunidad”,
sectores de actividad principalmente edu- 5.3 COMPETENCIAS Y EMPLEABILIDAD
cativos, sanitarios y sociales. Solamente un Finalmente, y respecto a las personas
15% de buscadores de primer empleo no voluntarias que actualmente estudian, sus Como se podía observar en el Capítulo 2, el desarrollo de cualquier actividad de forma
dirige su búsqueda a un sector de actividad expectativas de futuro ante la finalización continuada y sistemática supone la adquisición y el desarrollo de un conjunto de actitudes,
específica. de sus estudios pasan mayoritariamente destrezas y competencias personales y sociales que se añaden de forma informal y espon-
por encontrar trabajo a corto (28%) y medio tánea, a través de la experiencia, a la persona que las realiza. En este sentido, la acción
El grupo de personas voluntarias busca- plazo (31%), si bien también hay un signi- voluntaria en el entorno estructurado de una organización de voluntariado convierte a esta
doras de primer empleo se presenta más ficativo 17% cuya expectativa es emigrar a en un espacio de aprendizaje informal en el que las personas voluntarias necesitan aplicar
pesimista que el de parados respecto a sus otros países, y un 5% más pesimista que una serie de competencias, las cuales son potenciadas, si se tienen con anterioridad, o
expectativas de futuro. Efectivamente, el no tiene expectativas de encontrar empleo. adquiridas, si no se tienen y son necesarias para la adecuada ejecución de las actividades
porcentaje de personas voluntarias de este Si consideramos que los que “solo estu- de voluntariado.
colectivo que manifiesta tener expectativas dian” representan el 33% del total de per-
de encontrar su primer trabajo a corto y sonas voluntarias y que de ellos un 17% La mayor parte de estas competencias implican la mejora del currículum vitae informal
medio plazo (54%) es más bajo que el de se plantea como opción de futuro emigrar, de las personas voluntarias, por cuanto coinciden en su mayoría con aquellas otras com-
los parados (77%). Además, entre los bus- podemos estimar en unos 900 las personas petencias personales o sociales que las empresas buscan en los candidatos para cubrir
cadores de primer empleo se observa una voluntarias que a corto o medio plazo, si se nuevos puestos de trabajo o porque facilitan poder mantener dicho puesto de trabajo o el
expectativa aún mayor por emigrar a otros cumplen sus expectativas, emigrarían en desarrollo de una carrera profesional.
países (18%) y el porcentaje de los que no busca de oportunidades laborales, lo que
tienen expectativa de encontrar trabajo cre- supondría una merma considerable de efec- Las competencias analizadas en esta parte de la encuesta son las que aparecían en la
ce hasta el 8%. tivos voluntarios. Tabla 2.3., es decir:

46 47
La situación del voluntariado juvenil ante el empleo: Competencias y Empleabilidad

1. Trabajo en equipo y autonomía (89.1%), Tacto y prudencia Tabla 5.5 Nivel de importancia que en opinión de las personas voluntarias tienen determinadas
(87.6%) y Flexibilidad -capacidad de competencias para el desarrollo adecuado de su actividad voluntaria (porcentajes).
2. Optimismo y entusiasmo
adaptación al cambio- (81.2%).
3. Comunicación interpersonal (empatía, co- Importancia atribuida
municación efectiva…) Competencias
• Finalmente, el tercer grupo de la clasifi- Ninguna Poca Alguna Mucha Muchísima
(4) + (5)
(1) (2) (3) (4) (5)
4. Analizar y resolver problemas cación de competencias personales se-
5. Capacidad de aprendizaje gún la importancia atribuida a las mismas Trabajo en equipo 0 0 9 57 33 95,3

6. Organización y Planificación por las personas voluntarias estaría inte- Optimismo y entusiasmo 0 1 10 55 34 94,9
grado por: Fiabilidad técnica y personal Comunicación interpersonal (empatía, comunicación efecti-
7. Iniciativa y autonomía 0 1 9 55 35 92,2
-estabilidad y control personal en situa- va…)
8. Tacto y Prudencia ciones de presión y/o conflicto- (79.6%), Analizar y resolver problemas 0 0 5 38 57 90,4
9. Flexibilidad (capacidad de adaptación al Capacidad de liderar iniciativas (73.1%) y Capacidad de aprendizaje 0 1 18 49 32 89,9
cambio) Negociación (57.5%).
Organización y Planificación 0 1 25 50 23 89,5
10. Fiabilidad técnica y personal (estabilidad y
control personal en situaciones de presión y/o No obstante a la clasificación anterior, si Iniciativa y autonomía 0 1 9 49 41 89,1
conflicto)
se considera solo los porcentajes de perso- Tacto y Prudencia 0 2 18 50 30 87,6
11. Capacidad de liderar iniciativas
nas voluntarias que otorgan “muchísima” Flexibilidad (capacidad de adaptación al cambio) 0 0 7 39 53 81,2
12. Negociación importancia a cada competencia personal, Fiabilidad técnica y personal (estabilidad y control personal en
se observa que hay tres de estas compe- 0 0 4 33 63 79,6
situaciones de presión y/o conflicto)
De las competencias personales relacio- tencias que destacan claramente: Fiabilidad Capacidad de liderar iniciativas 0 1 11 50 37 73,1
nadas anteriormente, se pidió a las perso- técnica y personal -estabilidad y control per-
Negociación 1 7 34 41 17 57,5
nas voluntarias en general que señalaran sonal en situaciones de presión y/o conflic-
Fuente: Elaboración propia.
para cada una el nivel de importancia que, to- (el 63% de los voluntarios la valora como
en su opinión, tienen en el desarrollo ade- “muchísima” su importancia), Analizar y re- competencias personales específicas. Para 3. Personas voluntarias con Responsabi-
cuado de su actividad voluntaria actual. solver problemas (57%) y Flexibilidad -ca- poder identificar las competencias perso- lidades Operativas: (Monitor/a, educa-
El resultado se presenta en la Tabla 5.5., pacidad de adaptación al cambio- (53%). nales específicas asociadas a cada tipo de dor/a, etc, que desarrolla directamente
donde aparecen ordenadas por orden de acción voluntaria, y ante la imposibilidad de con los beneficiarios los programas y ac-
importancia decreciente los sumatorios de Además de cuantificar las competencias identificar un catálogo de puestos de ac- tividades programadas).
“mucha” y “muchísima”. anteriores, se les preguntó a las personas ción voluntaria común a las tres entidades
voluntarias que de forma espontánea indi- participantes en el estudio, se procedió a la 4. Voluntariado de Apoyo: (personas volun-
Como puede observarse, los resultados caran otras competencias que, en su opi- tarias que realizan actividades de apoyo
clasificación de las personas voluntarias en
permiten identificar 3 grupos de competen- nión, fueran importantes para el desarrollo o soporte pero sin responsabilidad ejecu-
función de su nivel de responsabilidad. Para
cias personales según la valoración de las de su acción voluntaria. El resultado de tiva directa, como los pre-monitores/as).
eso se identificaron los siguientes cuatro ni-
personas voluntarias. identificación espontánea de competencias veles:
se presenta en el Anexo III. Como puede Aplicando esta clasificación al conjunto
• En primer lugar, hay cuatro competencias observarse, la mayoría de las competencias total de personas voluntarias analizadas, se
1. Personas voluntarias con responsabilida-
personales cuyo nivel de importancia atri- sugeridas por las personas voluntarias esta- aprecia que un 14% de las personas volun-
des de Dirección: (Representación ins-
buido por las personas voluntarias sobre- rían incluidas o son parte de las competen- tarias tienen responsabilidades directivas,
titucional, planificación, diseño y puesta
pasa el 90% de respuestas “mucha” más cias propuestas en la encuesta e, incluso, un 28% tienen responsabilidades ejecuti-
en marcha de proyectos, gestión de pro-
“muchísima”: Trabajo en equipo (95.3%), algunas son valores más que competencias. vas, un 39% tienen responsabilidades ope-
gramas y actividades, gestión de recur-
Optimismo y entusiasmo (94.9%), Co- En todo caso, la competencia espontánea rativas y el resto, un 17%, es voluntariado
sos materiales y humanos (empleados o
municación interpersonal -empatía, co- más repetida es “compromiso” (25 veces), de apoyo.
personas voluntarias, etc –).
municación efectiva…- (92.2%) y Anali- seguida de responsabilidad/responsabilida-
zar y resolver problemas (90.4%). des (6), creatividad (5), y asertividad, pa- 2. Personas voluntarias con Responsabili-
ciencia y disponibilidad (todas con 3). dades Ejecutivas: (Coordinación, progra-
• El segundo grupo de competencias per- mación, ejecución y seguimiento de ac-
sonales sería el compuesto por: Capa- Sin embargo, cada actividad voluntaria, tividades y/o programas –jefes de grupo,
cidad de aprendizaje (89.9%), Organi- dependiendo de sus funciones y responsa- jefes de sección, responsables de cam-
zación y Planificación (89.5%), Iniciativa bilidades concretas, requiere aplicar unas pamento, etc-).

48 49
La situación del voluntariado juvenil ante el empleo: Competencias y Empleabilidad

Gráfico 5.24 Distribución porcentual de Gráfico 5.25 Porcentajes de personas Gráfico 5.26 Porcentajes de personas Gráfico 5.27 Porcentajes de personas
las personas voluntarias según niveles voluntarias con responsabilidades di- voluntarias con responsabilidades eje- voluntarias con responsabilidades ope-
de responsabilidad. rectivas que declaran haber tenido que cutivas que declaran haber tenido que rativas que declaran haber tenido que
adquirir y/o desarrollar una competencia adquirir y/o desarrollar una competencia adquirir y/o desarrollar una competencia
específica. específica. específica.
82% 84%
76%
72% 72% 71% 71% 80 78% 80
75%
70 71%
64% 68% 68% 68% 67%
62% 60% 60%
59% 60%
60 55% 60 56% 60
53% 51% 51% 52% 52% 51% 50%
50%
50 47%
45% 43%
40 38% 40 36%
40
No sabe / 23%
Responsab. 30 20 20
No contesta
Operativas
2% 20
39%
Responsab. Voluntario 0 0
de apoyo Responsab. 10 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
Directivas
14% 17% Ejecutivas
28% 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1. Analizar y resolver problemas. 1. Trabajo en equipo.
Fuente: Elaboración propia. 2. Trabajo en equipo. 2. Analizar y resolver problemas.
1. Trabajo en equipo. 3. Organización y Planificación. 3. Organización y Planificación.
2. Capacidad de liderar iniciativas. 4. Iniciativa y autonomía. 4. Iniciativa y autonomía.
Entre las personas voluntarias que decla- 3. Organización y Planificación. 5. Capacidad de liderar iniciativas. 5. Optimismo y entusiasmo.
ran responsabilidades directivas, la compe- 4. Analizar y resolver problemas. 6. Comunicación interpersonal. 6. Comunicación interpersonal.
tencia personal que en un porcentaje más 5. Iniciativa y autonomía. 7. Flexibilidad. 7. Flexibilidad.
alto han tenido que adquirir o desarrollar ha 6. Comunicación interpersonal. 8. Capacidad de aprendizaje. 8. Capacidad de liderar iniciativas.
sido la de “Trabajo en equipo” (76% de es- 7. Capacidad de aprendizaje. 9. Tacto y Prudencia. 9. Capacidad de aprendizaje.
tos voluntarios), seguidas por la “Capacidad 8. Flexibilidad. 10. Optimismo y entusiasmo. 10. Tacto y Prudencia.
9. Tacto y Prudencia.
de liderar iniciativas” y “Organización y Pla- 11. Fiabilidad técnica y personal. 11. Fiabilidad técnica y personal.
10. Fiabilidad técnica y personal. 12. Negociación. 12. Negociación.
nificación” (72% de las personas voluntarias
11. Negociación.
con responsabilidades directivas, en ambos 12. Optimismo y entusiasmo.
Fuente: Elaboración propia. Fuente: Elaboración propia.
casos), así como la de “Analizar y resolver
problemas” y la de “Iniciativa y autonomía” Fuente: Elaboración propia.
En el colectivo de personas voluntarias Finalmente, y por lo que respecta a las
(71% de los personas voluntarias, por igual). con responsabilidades operativas, las com- personas voluntarias de apoyo, las compe-
Por su parte, entre las personas volun- petencias personales que declaran en ma- tencias personales que este colectivo de-
En todo caso, hay que considerar que las tarias con responsabilidades ejecutivas las yor porcentaje que han tenido que adquirir clara haber adquirido o desarrollado duran-
personas que llegan a asumir responsabi- competencias personales que en un por- o desarrollar para la ejecución adecuada te su acción voluntaria son las siguientes:
lidades directivas como personas volunta- centaje más alto han tenido que adquirir o de sus responsabilidades son: “Trabajo en “Trabajo en equipo” (81%), “Capacidad de
rias en una organización lo hacen tras una desarrollar ha sido la de “Analizar y resol- equipo” (84%), “Analizar y resolver proble- Aprendizaje” y “Comunicación interperso-
trayectoria interna, en la que han podido ver problemas” (82%), “Trabajo en equipo” mas” (68%), “Organización y Planificación” nal” (62% en ambas competencias), “Op-
adquirir progresivamente, y a través de la (78%), “Organización y planificación” (75%), (67%), “Iniciativa y Autonomía” (62%), “Op- timismo y entusiasmo” (60%) y “Analizar y
experiencia, competencias previas a nivel “Iniciativa y autonomía” (71%) y “Capacidad timismo y entusiasmo” y “Comunicación in- resolver problemas” (59%). Como puede
operativo y ejecutivo. de liderar iniciativas” y “Comunicación inter- terpersonal” (60%, en las dos). observarse, en este grupo de personas
personal” (ambas con el 68%). voluntarias las competencias adquiridas
y/o desarrolladas son más básicas, de tipo
personal (capacidad de aprendizaje, comu-
nicación, optimismo y entusiasmo) y menos
técnicas.

50 51
La situación del voluntariado juvenil ante el empleo: Competencias y Empleabilidad

Gráfico 5.28 Porcentajes de personas volun- Con relación a la opinión que tienen las alguna entrevista de trabajo su experiencia Finalmente, la Tabla 5.7. cruza la situa-
tarias de apoyo que declaran haber tenido que personas voluntarias en su conjunto res- en voluntariado (un 81.6% si solo conside- ción actual de las personas voluntarias con
adquirir y/o desarrollar una competencia espe- pecto a si el voluntariado es una experien- ramos a los que han tenido entrevistas de relación a los estudios y el mercado de tra-
cífica. cia que cuenta o influye en los empleadores trabajo). bajo con el hecho de si dichos personas vo-
a la hora de encontrar un trabajo, puede luntarias incorporan en su currículum vitae
Competencia %
observarse que dicha opinión está bastante Gráfico 5.30 En tu Currículum Vitae, has su experiencia en el voluntariado, o si hacen
Trabajo en equipo 81%
dividida, si bien los que creen que “ayuda en reflejado expresamente de alguna mane- referencia en las entrevistas de trabajo de
Capacidad de aprendizaje 62% cierta medida” y “ayuda mucho” (39% de las ra tu experiencia como persona volunta- dicha experiencia. El objetivo de estos da-
Comunicación interpersonal 62% personas voluntarias) son más que los que ria. tos es ver si hay alguna relación directa en-
opinan que “no influye en absoluto” y “tie- tre “ser voluntario/a” -y decirlo- y la mejora
Optimismo y entusiasmo 60%
nen cierta influencia” (27% de las personas de la empleabilidad.
Analizar y resolver problemas 59% voluntarias).
Flexibilidad 57% En este sentido, observamos dos hechos
Organización y Planificación 56% Gráfico 5.29 Opinión de las personas relevantes:
voluntarias sobre si la experiencia como
Tacto y Prudencia 55%
voluntario/a la tienen en cuenta o influye • en primer lugar, el porcentaje de perso-
Iniciativa y autonomía 53% en los empleadores a hora de encontrar nas voluntarias trabajadoras (estudien o
Capacidad de liderar iniciativas 47% un trabajo (porcentajes). no) entre las que incorporan en su currí-
No sabe / culum vitae su experiencia de voluntaria-
Fiabilidad técnica y personal 37% No contesta
No sabe /
5%
do es un 11.8% más alto en comparación
Negociación 35% No contesta Tengo CV y sí refleja
7% mi experiencia como con los que no lo hacen, mientras que en-
Tengo CV pero no
refleja mi experiencia
voluntariado tre aquellos que dicen hacer referencia a
47%
Tabla 5.6 Porcentajes de personas volunta- como voluntariado su voluntariado en las entrevistas de tra-
8%
rias que declaran haber tenido que adquirir y/o No tengo CV bajo esta diferencia sube hasta el 21.2%;
desarrollar una competencia específica en el 19%
desarrollo de su actividad voluntaria, según Fuente: Elaboración propia. • en segundo lugar, y de forma inversa,
tipos de responsabilidades. hay un 9% menos de desempleados
(estudien o no) entre las personas volun-
Responsabilidades Gráfico 5.31 Cuándo has realizado una
Competencias tarias que incorporan en su currículum
Directi- Ejecuti- Opera- Apo- entrevista de trabajo, ¿has referido ex-
vas vas tivas yo Ayuda en vitae su experiencia de voluntariado que
No influye cierta medida presamente de alguna manera tu expe-
Analizar y resolver entre aquellos que no lo hacen, dándose
problemas
71% 82% 68% 59% en absoluto 22% riencia como persona voluntaria?
8% la misma tendencia con relación a las en-
Influye Tiene cierta
Iniciativa y autonomía 71% 71% 62% 53% trevistas de trabajo, es decir, hay un 7.8%
ligeramente influencia
Capacidad de Ayuda 14% 19% menos de personas voluntarias paradas
59% 56% 51% 62%
aprendizaje ligeramente
Optimismo y 12% Ayuda mucho entre los que citan en sus entrevistas de
45% 51% 60% 60%
entusiasmo 17% trabajo su condición de voluntario con re-
Flexibilidad 55% 60% 52% 57% Fuente: Elaboración propia. lación a los que no lo hacen.
Capacidad de liderar
iniciativas
72% 68% 52% 47% La opinión de que la experiencia como
Organización y personas voluntarias puede influir o ayudar
72% 75% 67% 56%
Planificación a buscar un trabajo, aunque dicha influen-
Fiabilidad técnica y No sabe /
personal
50% 43% 36% 37% cia o ayuda sea ligera, explica que el 68% No contesta
Comunicación de los encuestados reflejen expresamente 5%
He realizado entrevistas
64% 68% 60% 62%
interpersonal en su currículum vitae su experiencia como He realizado entrevistas y he referido mi expe-
riencia de voluntariado.
Trabajo en equipo 76% 78% 84% 81% voluntario/as (lo que supone el 89% de las pero no he referido mi
45%
experiencia de volun-
Tacto y Prudencia 53% 51% 50% 55% personas voluntarias que tienen currículum, tariado.
No he realizado ninguna
Negociación 47% 38% 23% 35%
refleje este o no su condición de volunta- 10%
entrevista de trabajo
rio/a). De igual manera, el 45% de las per- 40%
Fuente: Elaboración propia.
sonas voluntarias declara haber referido en Fuente: Elaboración propia.

52 53
Tabla 5.7 Distribución porcentual de los voluntarios según su situación actual y si refiere o no su
experiencia como voluntario en el Currículum Vitae y en las entrevistas de trabajo.
Incorpora Referencias al Lo refiere en las entrevistas de
Currículum trabajo
No Si (Si -No) No Si (Si -No)

Sólo estudias 28,8% 23,4% -5,4% 24,3% 12,2% -12,2%


Sólo trabajas 23,7% 26,4% 2,7% 25,7% 33,1% 7,5%
Trabajas y estudias a la vez 23,7% 32,8% 9,1% 25,7% 39,5% 13,8% La situación del voluntariado juvenil ante el empleo: Competencias y Empleabilidad
Estás parado, pero has trabajado antes 8,5% 4,8% -3,7% 14,9% 5,2% -9,7%
Estás parado (has trabajado antes) y estudias a la
vez
8,5% 3,2% -5,3% 2,7% 4,6% 1,9% CAPÍTULO 6
Buscas tu primer empleo 0,0% 2,2% 2,2% 1,4% 0,9% -0,4%
Buscas tu primer empleo y estudias a la vez 3,4% 7,2% 3,8% 4,1% 4,3% 0,2% LA SITUACIÓN DEL VOLUNTARIADO JUVENIL ANTE
No puedes trabajar (invalidez, incapacidad) 1,7% 0,0% -1,7% 1,4% 0,0% -1,4% EL EMPLEO: COMPETENCIAS Y EMPLEABILIDAD.
No sabe / No contesta
Fuente: Elaboración propia.
1,7% 0,0% -1,7% 0,0% 0,3% 0,3%
INFORME DE LA CONFEDERACION DE
CENTROS JUVENILES DON BOSCO.
Estos datos estarían alineados con los obtenidos en la revisión de la literatura; en con-
creto, con la información recogida en la 2013 Deloitte Volunteer Impact Survey, (encuestas
llevada a cabo a más de 200 directivos de Recursos Humanos, en Estados Unidos), en la
que el 81% de estos directivos afirman que, en igualdad del resto de condiciones, contra- fesional como familiarmente se adquieren
tarían antes a una persona que haya sido voluntaria en un proceso de selección. También 6.1 CARACTERÍSTICAS SO- responsabilidades nuevas. Por otro lado,
con Spera, J. et al (2013), que afirmaban que la juventud con experiencia en voluntariado CIOLÓGICAS DE LOS VOLUN- desde el punto de vista del género de las
tenían un 27% más de posibilidades de encontrar un empleo que aquellos que no tenían TARIOS. personas voluntarias, también puede obser-
dicha experiencia, o con el estudio llevado a cabo por the Public and Corporate Economic varse una ligera feminización del colectivo,
Consultants, encargado por la Asociación de Scouts del Reino Unido en el año 2012, donde Edad, género y nacionalidad en el que las mujeres (56%) son un 12%
se afirmaba que el 41% de los empleadores consultados consideraban que el hecho de más que los hombres (44%).
incluir experiencias de voluntariado en los jóvenes Scouts tenía una influencia positiva en la La Confederación de Centros Juveniles
decisión de contratar a un nuevo empleado. Don Bosco en una entidad de voluntariado Gráfico 6.1 Distribución porcentual de
juvenil que cuenta actualmente con 3.481 las personas voluntarias según edad.
personas voluntarias en toda España, de
las cuales 432 han participado en la investi-
gación cumplimentando el cuestionario.

El carácter juvenil del colectivos de per-


sonas voluntarias de la Confederación de
Centros Juveniles Don Bosco queda evi-
denciado por su edad media, que se sitúa
en los 24.1 años. Efectivamente, como pue-
de verse en el gráfico 6.1., el 66.8% de las
35 - 39 años
personas voluntarias de Don Bosco tienen 40 años y 2,8%
24 o menos años (el 39.5% entre 20 y 24 más
5,8%
años y el 27.3% entre 15-19 años). La es- 30 - 34 años 20 - 24 años
6,9%
tructura de edades de este grupo permite 39,5%
25 - 29 años
observar, además, como a partir de los 30 17,8%
años el peso relativo desciende de forma 15 - 19 años
27,3%
significativa, coincidiendo sociológicamen-
te con el periodo vital en el que tanto pro- Fuente: Elaboración propia.

54 55
La situación del voluntariado juvenil ante el empleo: Competencias y Empleabilidad

Posicionamiento ideológico, político y La mayor parte de las personas volun-


Gráfico 6.2 Distribución porcentual de las Gráfico 6.6 Distribución porcentual de
religioso tarias de la Confederación de Centros Ju-
personas voluntarias según género. las personas voluntarias según como se
veniles Don Bosco no traslada este posi-
Desde una perspectiva ideológica, las cionamiento ideológico a un compromiso consideran desde una perspectiva espi-
personas voluntarias de la Confederación estructurado políticamente, como evidencia ritual.
de Centros Juveniles Don Bosco se autode- que solo un 6% de ellos estén comprome-
finen fundamentalmente como progresistas tidos en un partido o movimiento, frente al
1 2%
(34% sumando los ítems 1, 2 y 3 del gráfico 33% que afirman no estar interesados en
2 56%
6.4), mientras que las que se autoclasifican absoluto por la política o al 32% que están
3 23%
como conservadoras apenas llegan a repre- comprometidos fuera de cualquier estructu-
4 3%
sentar el 3% del total (ítems 8, 9 y 10). El ra.
5 5%
resto de personas voluntarias se posiciona
6 4%
ideológicamente en el centro político. Por
Hombres Mujeres su parte, para las personas voluntarias de Gráfico 6.5 Distribución porcentual de 7 1%
44% 56%
la Confederación de Centros Juveniles Don las personas voluntarias según su interés 8 6%

Fuente: Elaboración propia. Bosco el posicionamiento político medio del por la política.
10 20 30 40 50
colectivo es de 3.78 sobre 10, sabiendo que
No me interesa
“1” es progresista y “10” conservador. en absoluto
1. Que profesa el Laicismo
Por lo que respecta a la nacionalidad de 2. Católica practicante
33%
las personas voluntarias de la Confedera- 3. Católica no practicante
ción de Centros Juveniles Don Bosco, el 4. Agnóstica
97% son de nacionalidad española, y ape- Gráfico 6.4 Distribución porcentual de
5. Atea
nas un 1%, en ambos casos, son de “un los voluntarios según escala de posicio- 6. Indiferente
país de la Unión Europea” o tienen “doble namiento ideológico. 7. Creyente de otras religiones o creencias espirituales
nacionalidad”. 8. No sabe / No contesta

Fuente: Elaboración propia.

Gráfico 6.3 Distribución porcentual de


Comprometido Comprometido fuera de
las personas voluntarias según naciona- en un partido o Participación y compromiso organizativo
cualquier estructura
lidad. movimiento 32%
6%
Un país del
No sabe / El voluntariado de la Confederación de
Un país de la No contesta
Unión Europea
resto del mundo Centros Juveniles Don Bosco es un volun-
30%
0,5%
1% tariado experimentado y fidelizado. Efecti-
Fuente: Elaboración propia.
vamente, aunque el 20% de las personas
voluntarias declaran ser voluntarios solo un
Desde la perspectiva espiritual, el 79% año o menos, y el 26% dos o tres años, la
de las personas voluntarias de la Confede- mayoría de personas voluntarias (54%) tie-
ración de Centros Juveniles Don Bosco se nen cuatro o más años de antigüedad en su
consideran católicos, de los cuales hay 56% organización, destacando incluso un 15%
católicos practicante y un 23% católico no de ellos que llevan 10 o más años ejercien-
Progresista Conservador
practicante. El resto se declaran ateos (5%), do su acción voluntaria en la organización.
América indiferentes espiritualmente (4%), agnósti- Por otro lado y si bien la edad media de ini-
Latina
0,5% No sabe / cos (3%) o que profesan el laicismo (2%). cio como personas voluntarias es de 18.7
Española No contesta años, lo cierto es que el 34% de los volun-
Tengo doble 97%
nacionalidad tarios comenzó su actividad voluntaria con
1% Fuente: Elaboración propia. 16 o menos años edad, mientras 47% tenía
Fuente: Elaboración propia. entre 17 y 19 años.

56 57
La situación del voluntariado juvenil ante el empleo: Competencias y Empleabilidad

Este nivel de compromiso se expresa El nivel declarado de acuerdo con rela-


Gráfico 6.7 Distribución porcentual de Gráfico 6.11 Nivel de acuerdo de las per-
también por las personas voluntarias a tra- ción a las cosas que se hacen (actividades)
voluntarios según los años que llevan sonas voluntarias con relación a “cómo
vés de su nivel de identificación (acuerdo) en la organización (gráfico 6.10.-) también
siendo voluntarios en su entidad. con relación al ideario, la identidad y los se hacen las cosas” en la organización
es alto entre las personas voluntarias de la
objetivos de la organización. En el gráfico en la que realiza su voluntariado.
Confederación, de manera que el 68% está
<1 año 12% 6.9.- se observa como tres de cada cuatro plenamente de acuerdo, y el 28% está par-
2 años 8%
personas voluntarias (73%) están plena- cialmente de acuerdo. Es a nivel más ope-
3 años 13%
4 años 13% mente de acuerdo con el ideario, la identi- rativo (gráfico 6.11.-), el relativo “al cómo se
5 años
11% dad y los objetivos de las organizaciones de hacen las cosas”, en el que las personas
6 años
9%
la Confederación de Centros Juveniles Don voluntarias manifiestan un menor nivel de
7%
7 años Bosco en las que realizan su voluntariado, y
6% acuerdo, como refleja el que los que de-
8 años 3% el resto de personas voluntarias (24%) de-
claran estar plenamente de acuerdo (46%)
9 años 3% 15% claran estar “parcialmente” de acuerdo. El
>10años sean menos que los que están parcialmente
nivel declarado de acuerdo con relación a
5 10 15
de acuerdo (49%), además de que, por pri-
las cosas que se hacen (actividades) en la Completamente Parcialmente
Fuente: Elaboración propia. organización (gráfico 6.10.-) también es alto mera vez y de forma poco significativa, haya en desacuerdo de acuerdo
entre las personas voluntarias de la Confe- un 2% que declara estar completamente en 2% 49%
En cuanto al nivel de compromiso, y por deración, de manera que el 68% está ple- desacuerdo. Finalmente, el 28% de las per- No sabe / Plenamente
de acuerdo
lo que se refiere a la dedicación de las per- namente de acuerdo, y el 28% está parcial- sonas voluntarias de la Confederación de No contesta
46%
3%
sonas voluntarias de la Confederación de mente de acuerdo. Es a nivel más operativo Centros Juveniles Don Bosco declara cola-
Centros Juveniles Don Bosco, el 48% de las borar como voluntario con alguna otra aso- Fuente: Elaboración propia.
(gráfico 6.11.-), el relativo “al cómo se hacen
mismas declaran dedicar a la organización las cosas”, en el que las personas volunta- ciación u organización (gráfico 6.12.-).
entre 4 y 8 horas a la semana, y un 21% rias manifiestan un menor nivel de acuerdo, Gráfico 6.12 Distribución porcentual de
entre 9 y 13 horas semanales, habiendo un como refleja el que los que declaran estar Gráfico 6.10 Nivel de acuerdo de las per- las personas voluntarias según colabo-
19% que afirman dedicar entre 1 y 3 horas plenamente de acuerdo (46%) sean menos sonas voluntarias con relación a las cosas ran o no en alguna otra asociación u or-
semanales. Finalmente, el 9% declara de- que los que están parcialmente de acuerdo que se hacen (actividades) en la organiza- ganización.
dicar 14 o más horas semanales a su orga- (49%), además de que, por primera vez y ción en la que realiza su voluntariado.
nización. de forma poco significativa, haya un 2% que
declara estar completamente en desacuer-
Gráfico 6.8 Distribución porcentual de do.
voluntarios según horas de dedicación
media semanal a la organización. Gráfico 6.9 Nivel de acuerdo de las per-
sonas voluntarias con relación al ideario,
identidad y objetivos de la organización
en la que realiza su voluntariado.

No sabe / Si colaboran No colaboran


No contesta 64% 36%
2%
Parcialmente de Plenamente de Fuente: Elaboración propia.
acuerdo acuerdo
29% 69%
De 14 a 18 h. No sabe /
semanales No contesta Fuente: Elaboración propia.
6% 4%

De 9 a 13 h. No sabe /
De 4 a 8 h.
semanales no contesta
semanales
21% 3%
De 1 a 3 h. 48% Parcialmente
semanales de acuerdo Plenamente de
19% Más de 19 h. 24%
semanales acuerdo
3% 73%
Fuente: Elaboración propia. Fuente: Elaboración propia.

58 59
La situación del voluntariado juvenil ante el empleo: Competencias y Empleabilidad

tras que los que declaran tener finalizados Finalmente, el 10% de las personas volun-
6.2 FORMACIÓN Y EMPLEO “estudios superiores” son el 32%, destacan-
Gráfico 6.13 Distribución porcentual de
tarias declaran trabajar en la “Economía
las personas voluntarias según su situa-
do los que han realizado algún tipo de Es- Sumergida”, es decir, sin cotizar ni decla-
Los niveles de estudios que manifiestan ción actual respecto a los estudios y el
tudios de Grado (11%), alguna Licenciatura rar ingresos, y otro 2% realizan trabajos de
las personas voluntarias de la Confedera- (8%) o alguna Diplomatura (5%). Por otro mercado laboral
“ayuda familiar”.
ción de Centros Juveniles Don Bosco ana- lado, el 11% de las personas voluntarias de-
lizadas están determinados también por la clara haber finalizado sus estudios de For-
estructura de edad que presenta el colectivo 1 42% Gráfico 6.14 Distribución porcentual de
mación Profesional de Grado Superior.
(recordemos que el 39.5% de los volunta- 2 16% las personas voluntarias que trabajan
rios tienen entre 20 y 24 años, y el 27.3 % Con respecto a los estudios en curso que 3 25% actualmente según su situación laboral.
tienen 19 o menos años) y el carácter ju- declaran las personas voluntarias, destaca 4 3%
1
venil de las organizaciones, vinculadas la como el 40% de los mismos están actual- 5 3%
2
24%
mayoría a centros educativos. mente realizando Estudios de Grado, un 6 2% 3
24%
20% no estudia, un 8% realiza alguna For- 7 5% 4 10%
Tabla 6.1 Distribución porcentual de las per- mación Profesional de Grado Superior y un 8 0% 5 12%
sonas voluntarias según niveles de estudios 6% Bachillerato. 9 3% 6 2%
7 3%
Fina- En
Por otra parte, el análisis de la situación 10 20 30 40 8
Estudios liza- cur- 2%
dos so actual de las personas voluntarias de la 1. Sólo estudias
9 10%
10
Menos de 5 años de escolarización 0% 0%
Confederación de Centros Juveniles Don 12%
Bosco respecto a los estudios y el mercado 2. Sólo trabajas 1%
Educación primaria 1% 0%
laboral nos permite determinar que el 42% 3. Trabajas y estudias a la vez
10 20
ESO o Bachiller elemental 12% 1% de dichas personas voluntarias “solo es- 4. Estás parado, pero has trabajado antes
Formación Profesional de grado medio 3% 3% tudia”, es decir, está fuera del mercado de 1. Asalariado fijo a tiempo completo
5. Estás parado (has trabajado antes) y estudias a la vez
Bachillerato 37% 6%
trabajo, mientras que los que “solo trabajan” 2. Asalariado fijo a tiempo parcial
son el 16%. Destaca también que uno de 6. Buscas tu primer empleo
Formación Profesional de grado superior 11% 8% 3. Asalariado eventual o interino
cada cuatro personas voluntarias “trabaja y 7. Buscas tu primer empleo y estudias a la vez
Arquitectura e Ingeniería Técnica 1% 2% estudia a la vez”, por lo que supone com- 4. Asalariado eventual o interino a tiempo parcial
8. No puedes trabajar (invalidez, incapacidad)
Diplomatura 5% 0% paginar voluntariado, estudios y trabajo. Las 5. Empresario o profesional con asalariados
personas voluntarias que declaran estar en 9. No sabe / No contesta
Estudios de grado 11% 40% 6. Profesional o trabajador autónomo (sin asalariados)
situación representan al 6% del total, mien-
Estudios Licenciatura 8% 1% Fuente: Elaboración propia.
tras que “buscadores de primer empleo” son 7. Ayuda familiar (sin remuneración reglamentada)
Arquitectura o ingeniería superiores 2% 3% el 7%. 8.“Economía sumergida” (sin declarar ingresos o cotizar)
Máster oficial universitario 4% 3%
trabajadores por cuenta ajena, que son el
9. Otra situación
Si se agregan las personas voluntarias 70% de los voluntarios que trabajan, mien-
Doctorado 0% 0%
que declaran trabajar, las que están en el tras que solo un 5% son trabajadores por 10. No sabe / No contesta
Títulos propios de posgrado 0% 0% paro o son buscadoras de primer empleo, el cuenta propia (empresarios, profesionales Fuente: Elaboración propia.
Otra formación no reglada 0% 4% porcentaje de personas voluntarias activas y autónomos). Por su parte, el 48% de las
en el mercado laboral alcanza al 55% de los personas voluntarias de la Confederación
No sabe / No contesta 2% 2% Con relación a la antigüedad en el tra-
mismos, mientras que el 42% podríamos de Centros Juveniles Don Bosco son “asa-
Otro 1% 4% bajo actual, sólo el 35% de las personas
considerarles como inactivos laborales. Por lariados fijos”, la mitad a tiempo completo y
No estudio en la actualidad 20% su parte, los que declaran estar parados o la otra mitad a tiempo parcial, mientras que voluntarias de la Confederación de Cen-
ser buscadores de primer empleo, estudien los “asalariados eventuales” representan el tros Juveniles Don Bosco tiene menos de
Fuente: Elaboración propia.
o no a la vez, representan al 13% del total 22% del total de las personas voluntarias un año de antigüedad, lo que denota que,
Como puede observarse en la Tabla an- de las personas voluntarias, porcentaje que trabajadores. En ambos casos, fijos o even- a pesar de la parcialidad y la eventualidad
terior, en la actualidad la mayor parte de las sube al 24% si se calcula en relación solo a tuales, el fenómeno de la parcialidad en la antes descritas, estas personas voluntarias
personas voluntarias de la Confederación los activos labores (tasa de paro). jornada de trabajo es alto y alcanza al 36% gozan de una relativa estabilidad laboral (el
de Centros Juveniles Don Bosco declaran de las personas voluntarias, lo que se pue- 29% de las personas voluntarias llevan en
solo tener finalizados Bachillerato (37%) o La situación laboral de las personas de explicar, nuevamente, por la necesidad su trabajo actual entre uno y tres años, y el
“ESO o Bachiller Elemental” (12%), mien- voluntarias trabajadoras está determina- de compaginar el trabajo con los estudios. 33% más de tres años).
da mayoritariamente por su condición de

60 61
La situación del voluntariado juvenil ante el empleo: Competencias y Empleabilidad

de servicios a la comunidad” (16%) y “ac- En el colectivo de voluntarios de la Con- Por otra parte, la mitad (50%) de las per-
Gráfico 6.15 Distribución porcentual de tividades sanitarias y veterinarias, servicios federación de Centros Juveniles Don Bos- sonas voluntarias paradas en la actualidad
las personas voluntarias trabajadoras sociales (incluidas asociaciones y ONG)” co que declaran estar en situación de paro entre las personas voluntarias de la Confe-
según antigüedad en el trabajo. (9%), “hostelería” (8%) y “comercio y repa- actualmente, un 42% son parados de larga deración no perciben ningún tipo de pres-
ración” (4%). duración, es decir, que llevan más de un tación ni ayuda familiar, el 23% cobra pres-
año buscando empleo, mientras que el 19% tación por desempleo y el 15% perciben el
Tabla 6.2 Distribución porcentual de las per-
llevan entre tres meses y un año, y el 23% subsidio o la ayuda familiar.
sonas voluntarias trabajadoras según su situa-
ción con relación a la categoría laboral actual. menos de tres meses.
En su situación laboral anterior, el 88%
Mi categoría laboral se corresponde con los estu-
31% de los actuales personas voluntarias pa-
dios que he realizado y el salario también
Gráfico 6.16 Distribución porcentual de rados tenían, lógicamente, la situación de
Mi categoría laboral se corresponde con los estu-
dios que he realizado pero el salario es más bajo
30%
las personas voluntarias paradas según “asalariados” (ver gráfico 6.18.-). El 31% de
Mi categoría laboral se corresponde con los estu- tiempo de búsqueda de empleo. las personas voluntarias paradas eran “asa-
Menos de 1%
un año dios que he realizado pero el salario es más alto lariados fijos a tiempo completo”, el 27%
No sabe /
No contesta
35% Mi categoría laboral no se corresponde con los es- “asalariados eventuales o interinos”, el 19%
5%
2% tudios que he realizado, pero sí el salario “asalariados eventuales o interinos a tiempo
Entre 1 y 3 años Más de 3 años
Mi categoría laboral no se corresponde con los es- parcial” y el 12% “asalariados fijos a tiempo
29% 33% 20%
tudios que he realizado y el salario es más bajo
Fuente: Elaboración propia. completo”. Finalmente, un 4% de las perso-
Mi categoría laboral no se corresponde con los
estudios que he realizado y el salario es más alto
1% nas voluntarias paradas eran “profesionales
Si se considera la situación de las per- No sabe / No contesta 12%
o autónomos (sin asalariados)” y otro 4%
sonas voluntarias que trabajan con relación “ayuda familiar”.
Fuente: Elaboración propia.
a su categoría laboral actual, un 62% de-
claran que su categoría laboral corresponde Más de 3 Gráfico 6.18 Distribución porcentual de
Tabla 6.3 Distribución porcentual de las per- años
Entre 1 y 3
con los estudios realizados y un 27% que años las personas voluntarias paradas según
sonas voluntarias trabajadoras según sector 4%
no corresponde la categoría con los estu- de actividad actual.
38% situación laboral anterior.
No sabe / Entre 3 meses
dios. Entre los primeros, el 31% del total de No contesta y 1 año Menos de 3
30 31%
Agricultura, ganadería, caza y Pesca 0% 19% meses
personas voluntarias de la Confederación 15%
23%
27%
de Centros Juveniles Don Bosco afirma que Industrias extractivas 0% Fuente: Elaboración propia. 25
tanto estudios como categoría laboral se Industrias manufactureras 1%
corresponden también con el salario y otro 20 19%
Prod/Dist. de energía eléctrica, gas y agua 0%
30% de las personas voluntarias trabajado- Gráfico 6.17 Distribución porcentual de
Construcción 2% las personas voluntarias paradas según 15
ras afirma que si corresponde la categoría 12%
laboral con los estudios pero el salario es Hostelería 8% su situación actual.
10
más bajo, y tan solo un 1% tendrían el sala- Comercio y reparación 4%
rio más alto. 5 4% 4% 4%
Transporte, almac. y comunicaciones 2%

Entre los segundos, es decir, aquellos Intermediación financiera 1% 0


0% 0%
1 2 3 4 5 6 7 8 9
cuya situación laboral no se corresponde Act. inmobiliarias y de alquiler; servicios empre-
0%
con los estudios realizados, solo un 5% de sariales 1. Asalariado fijo a tiempo completo (a sueldo, comisión, jornal)
personas voluntarias trabajadores declara Admón. pública, defensa y seguridad social 2% 2. Asalariado fijo a tiempo parcial (a sueldo, comisión, jornal)
que el salario sí se correspondería, mien- Educación reglada 31% 3. Asalariado eventual o interino (a sueldo, comisión, jornal)
tras que la mayoría declara que el salario 4. Asalariado eventual o interino a tiempo parcial (a sueldo, co-
Act. sanitarias y veterinarias, servicios sociales
es, además, más bajo (20% del total de per- (incluidas actividades en asociaciones y ONG)
9% No sabe / misión, jornal)
No contesta
sonas voluntarias trabajadores). Otras act. sociales y de servicios a la comunidad 16% 12%
Ningún tipo de 5. Empresario o profesional con asalariados
prestación ni
Prestación por ayuda familiar 6. Profesional o trabajador autónomo (sin asalariados)
Las personas voluntarias trabajadoras de Hogares que emplean personal doméstico 1% Percibo subsidio
desempleo 50%
o ayuda familiar 7. Ayuda familiar (sin remuneración reglamentada)
la Confederación de Centros Juveniles Don No sabe/no contesta 3% 15%
23%
8. Otra situación
Bosco se ocupan principalmente en cinco Fuente: Elaboración propia.
Otros 19%
sectores de actividad: en la “educación re- 9. No sabe / No contesta

glada” (1%), “otras actividades sociales y Fuente: Elaboración propia. Fuente: Elaboración propia.

62 63
La situación del voluntariado juvenil ante el empleo: Competencias y Empleabilidad

Con relación a los sectores de actividad de origen de las personas voluntarias paradas finalización de los estudios: hay que recor- Tabla 6.4 Distribución porcentual de las perso-
de la Confederación de Centros Juveniles Don Bosco, observamos que el 32% de los mis- dar que el 39.5% de las personas volunta- nas voluntarias buscadoras de primer empleo
mos proceden del sector de la “educación reglada”, seguidos por igual por los parados que rias tienen entre 20 y 24 años, edad en la según sector de actividad en el que lo buscan.
anteriormente trabajan en “hostelería” (15.4%) y “comercio y reparación” (15.4%), seguidos que se suele salir del sistema educativo e
Educación reglada 33,3%
a distancia por los que se ocupan en actividades del sector “industrias extractivas” (7.7%) y incorporarse al mercado laboral.
Act. sanitarias y veterinarias, servicios sociales
el de “otras actividades sociales y de servicios a la comunidad” (7.7%). 16,7%
(incluidas actividades en asociaciones y ONG)
Gráfico 6.21 Distribución porcentual de En cualquiera sector 10,0%
Gráfico 6.19 Distribución porcentual de las personas voluntarias paradas según el sector las personas voluntarias buscadores de
de actividad en el que trabajan antes. Hostelería 6,7%
primer empleo según el tiempo que lle-
23,1% Admón. pública, defensa y seguridad social 6,7%
1. Educación reglada van de búsqueda.
Agricultura, ganadería, caza y Pesca 3,3%
2. Hostelería
3. Comercio y reparación Industrias manufactureras 3,3%
15,4%15,4% 15% Construcción 3,3%
15 4. Industrias extractivas
5. Otras act. sociales y de servicios a la comunidad Otras act. sociales y de servicios a la comunidad 3,3%
10 6. Industrias manufactureras Hogares que emplean personal doméstico 3,3%
7,7% 7,7% 7. Transporte, almac. y comunicaciones
No sabe/no contesta 10,0%
8. Admón. pública, defensa y seguridad social
5 3,8% 3,8% 3,8% 3,8%
9. Act. sanitarias y veterinarias, servicios sociales (incluidas Fuente: Elaboración propia.
actividades en asociaciones y ONG)
0 1 10. No sabe / No contesta
Entre 1 y 3
Menos de parados era de un 35%), y un 33% a medio
2 3 4 5 6 7 8 9 10 años
10%
3 meses plazo (42% entre los parados). Así, el 13%
Fuente: Elaboración propia. 40%
No sabe / Entre 3 meses de este colectivo tiene expectativas de en-
Dentro del colectivo de las personas vo- No contesta y 1 año contrar trabajo a largo plazo y para un 30%
Gráfico 6.20 Distribución porcentual de 17% 33%
luntarias paradas de la Confederación de las expectativas de futuro respecto al traba-
las personas voluntarias paradas según Fuente: Elaboración propia.
Centros Juveniles Don Bosco, las expecta- jo pasan por emigrar. Más desanimados, un
sus expectativas de futuro (respuesta
tivas de futuro respecto a la posibilidad de 7% de las personas voluntarias en esta si-
múltiple). En este mismo sentido, el referido a la
encontrar trabajo son optimistas en la ma- tuación de búsqueda de primer empleo ma-
yoría, como demuestra que un 77% de los influencia de las variables edad y formación nifiesta no tener expectativas de encontrar
mismos piensa encontrar trabajo a medio o en el colectivo de personas voluntarias bus- trabajo.
1 35%
corto plazo, mientras que solo un 8% pien- cadoras de primer empleo, destaca que uno
sa que encontrar empleo a largo plazo. Los 2 42%
de cada tres de ellos (33.3%) dirija su bús- Por último, las personas voluntarias que
parados desanimados, es decir, los que no queda a actividades de “educación reglada”, actualmente estudian de la Confederación
tienen expectativas de encontrar trabajo, 3 8% seguido por el sector “actividades sanitarias de Centros Juveniles Don Bosco tienen
son el 4% del total. Por su parte, aquellas y veterinarias, servicios sociales (incluidas unas expectativas laborales de futuro ante
otras personas voluntarias sin empleo que 4 12% actividades en asociaciones y ONG)”, con la finalización de sus estudios algo más op-
declaran que su expectativa de futuro pasa un 16.7%. Le siguen los sectores de “hos- timistas. Para la mayoría de las personas
por emigrar a otros países para trabajar, re-
5 4% telería” y “administración pública, defensa y voluntarias de este grupo, las expectativas
presentan el 12% del total de los parados. seguridad social”, ambos con el 6.7%. Por son de encontrar trabajo a corto (27%) y
6 0% su parte, hay un 10% de buscadores de pri- medio plazo (29%). Solo el 15% tiene ex-
Respecto al colectivo de personas vo- 10 20 30 40 mer empleo que dirige su búsqueda a “cual- pectativas de encontrar trabajo a largo pla-
luntarias que se declaran buscadores de quier sector de actividad”. zo, siendo más los que manifiestan la ex-
1. Tengo expectativas de encontrar trabajo a corto plazo.
primer empleo, el 73% de los mismos son pectativa de emigrar a otros países (18%),
buscadores de corta duración, es decir, que
2. Tengo expectativas de encontrar trabajo a medio plazo. El estado de ánimo de las personas vo- y tan solo un 4% no tiene expectativas de
llevan menos de un año buscando su pri- 3. Tengo expectativas de encontrar trabajo a largo plazo. luntarias buscadoras de primer empleo de encontrar empleo.
mer trabajo, mientras que sólo un 7% de los 4. Mi expectativas de trabajo pasan por emigrar a otros la Confederación de Centros Juveniles Don
países. Bosco respecto a su futuro laboral es ligera-
buscadores de primer empleo son de larga 5. No tengo expectativas de encontrar trabajo.
duración (un año o más). Hay que tener en mente pesimista, como evidencia que solo
6. No sabe / No contesta
cuenta que la incorporación al mercado de un 7% de los mismos tenga expectativas
trabajo se realiza fundamentalmente tras la Fuente: Elaboración propia. de encontrar trabajo a corto plazo (entre los

64 65
La situación del voluntariado juvenil ante el empleo: Competencias y Empleabilidad

1. Trabajo en equipo El resultado se presenta en la Tabla 6.5.-,


Gráfico 6.22 Distribución porcentual de Gráfico 6.23 Distribución porcentual de donde aparecen ordenadas por orden de
las personas voluntarias que son bus- las personas voluntarias que solo es- 2. Optimismo y entusiasmo
importancia decreciente los sumatorios de
cadoras de primer empleo según sus tudian con relación a sus expectativas 3. Comunicación interpersonal (empatía, co- “mucha” y “muchísima”.
expectativas para encontrarlo. futuras de trabajo. municación efectiva…)
4. Analizar y resolver problemas Se puede distinguir un primer grupo de
1 7% 1 27% 5. Capacidad de aprendizaje competencias personales con valoraciones
6. Organización y Planificación superiores al 90% de respuestas “mucha”
2 33% 2 29% más “muchísima”: Optimismo y entusiasmo
7. Iniciativa y autonomía
(95%), Trabajo en equipo (93.8%), Capaci-
3 13% 3 15% 8. Tacto y Prudencia dad de aprendizaje (90.5%) y Comunica-
9. Flexibilidad (capacidad de adaptación al ción interpersonal -empatía, comunicación
4 30% 4 18%
cambio) efectiva…- (90.3%).
10. Fiabilidad técnica y personal (estabilidad y
5 7% 5 4% control personal en situaciones de presión y/o El segundo grupo de competencias per-
conflicto)
6 10% 6 8% sonales sería el compuesto por las siguien-
11. Capacidad de liderar iniciativas
tes: Analizar y resolver problemas (88.8%),
10 20 30 15
12. Negociación Organización y Planificación (88%), Tacto
1. Tengo expectativas de encontrar trabajo a corto plazo. 1. Tengo expectativas de encontrar trabajo a corto plazo.
y prudencia (87%), Iniciativa y autonomía
2. Tengo expectativas de encontrar trabajo a medio plazo. 2. Tengo expectativas de encontrar trabajo a medio plazo.
De las competencias personales relacio- (85.8%), y Flexibilidad -capacidad de adap-
3. Tengo expectativas de encontrar trabajo a largo plazo. 3. Tengo expectativas de encontrar trabajo a largo plazo.
4. Mi expectativas de trabajo pasan por emigrar a otros 4. Mi expectativas de trabajo pasan por emigrar a otros
nadas anteriormente, se pidió a las perso- tación al cambio- (81.8%).
países. países. nas voluntarias en general que señalaran
5. No tengo expectativas de encontrar trabajo. 5. No tengo expectativas de encontrar trabajo. para cada una el nivel de importancia que,
6. No sabe / No contesta. 6. No sabe / No contesta. en su opinión, tienen en el desarrollo ade-
Fuente: Elaboración propia. Fuente: Elaboración propia.
cuado de su actividad voluntaria actual.

Tabla 6.5 Nivel de importancia que en opinión de las personas voluntarias tienen determinadas
competencias para el desarrollo adecuado de su actividad voluntaria (porcentajes).
6.3 COMPETENCIAS Y EMPLEABILIDAD Importancia atribuida
Competencias Ninguna Poca Alguna Mucha Muchísima
Como veíamos en el Capítulo 2, el desarrollo de cualquier actividad de forma continuada (1) (2) (3) (4) (5)
(4) + (5)
y sistemática supone la adquisición y el desarrollo de un conjunto de actitudes, destrezas y
Optimismo y entusiasmo 0,0 0,5 4,5 38,2 56,9 95,0
competencias personales y sociales que se añaden de forma informal y espontánea, a tra-
vés de la experiencia, a la persona que las realiza. En este sentido, la acción voluntaria en Trabajo en equipo 0,5 0,5 5,2 36,2 57,6 93,8
el entorno estructurado de una organización de voluntariado convierte a esta en un espacio Capacidad de aprendizaje 0,0 0,5 8,7 56,4 34,2 90,5
de aprendizaje informal en el que las personas voluntarias necesitan aplicar una serie de
Comunicación interpersonal (empatía, comunicación efecti-
competencias, las cuales son potenciadas, si se tienen con anterioridad, o adquiridas, si no va…)
0,2 0,7 8,7 36,9 53,4 90,3
se tienen y son necesarias para la adecuada ejecución de las actividades de voluntariado.
Analizar y resolver problemas 0,0 0,5 10,7 55,1 33,7 88,8

La mayor parte de estas competencias implican la mejora del currículum vitae informal Organización y Planificación 0,2 1,5 10,2 51,9 36,2 88,0

de las personas voluntarias, por cuanto coinciden en su mayoría con aquellas otras com- Tacto y Prudencia 0,2 1,0 11,7 46,1 40,9 87,0
petencias personales o sociales que las empresas buscan en los candidatos para cubrir Iniciativa y autonomía 0,0 1,5 12,7 54,4 31,4 85,8
nuevos puestos de trabajo o porque facilitan poder mantener dicho puesto de trabajo o el
Flexibilidad (capacidad de adaptación al cambio) 0,2 0,7 17,2 50,9 30,9 81,8
desarrollo de una carrera profesional.
Fiabilidad técnica y personal (estabilidad y control personal en
0,2 2,0 18,2 48,1 31,4 79,6
situaciones de presión y/o conflicto)
Las competencias analizadas en esta parte de la encuesta son las que aparecían en la
Capacidad de liderar iniciativas 0,2 1,0 29,4 47,9 21,4 69,3
Tabla 2.3., es decir:
Negociación 1,0 7,2 37,4 38,2 16,2 54,4
Fuente: Elaboración propia.

66 67
La situación del voluntariado juvenil ante el empleo: Competencias y Empleabilidad

El resto de competencias clasificadas se- En la Confederación de Centros Juve- lo hacen tras una trayectoria interna, en la
Gráfico 6.26 Porcentajes de personas
gún la importancia atribuida a las mismas niles Don Bosco, el colectivo de personas que han podido adquirir progresivamente,
voluntarias con responsabilidades eje-
por las personas voluntarias de la Confe- voluntarias entrevistados se auto clasifica y a través de la experiencia, competencias
cutivas que declaran haber tenido que
deración de Centros Juveniles Don Bosco según niveles de responsabilidad como previas a nivel operativo y ejecutivo.
estaría integrado por: Fiabilidad técnica adquirir y/o desarrollar una competencia
aparece en el gráfico 6.24.- Como se puede
y personal -estabilidad y control personal específica.
observar, las personas voluntarias con res-
en situaciones de presión y/o conflicto- ponsabilidades directivas representa al 9% Gráfico 6.25 Porcentajes de personas 79%
(79.6%), Capacidad de liderar iniciativas del total, mientras a que las que manifiestan voluntarias con responsabilidades di- 74%
70% 68% 67%
(69.3%) y Negociación (54.4%). rectivas que declaran haber tenido que 70 66%
tener responsabilidades ejecutivas son el 63%

19%. Por su parte, las que declaran tener adquirir y/o desarrollar una competencia 53% 53% 53%
Sin embargo, cada actividad voluntaria, específica.
responsabilidades operativas son el 45% y
dependiendo de sus funciones y responsa-
bilidades concretas, requiere aplicar unas las que se denominan como voluntariado de 78% 38%
34%
72% 35
competencias personales específicas. Para apoyo son el 23%. 70 68% 68% 66%

poder identificar las competencias perso- 60 60% 58%

nales específicas asociadas a cada tipo de Gráfico 6.24 Distribución porcentual de 50%
50 48% 46%
acción voluntaria, y ante la imposibilidad de las personas voluntarias según niveles 42%
40%
identificar un catálogo de puestos de ac- de responsabilidad. 40 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
ción voluntaria común a las tres entidades 30
1. Analizar y resolver problemas.
participantes en el estudio, se procedió a la
20 2. Trabajo en equipo.
clasificación de las personas voluntarias en 3. Capacidad de liderar iniciativas.
función de su nivel de responsabilidad. Para 10
4. Organización y Planificación.
ello se identificaron los siguientes cuatro 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 5. Comunicación interpersonal.
niveles de responsabilidad (ver Tabla 2.4.), 6. Iniciativa y autonomía.
1. Trabajo en equipo.
según los siguientes criterios: 7. Capacidad de aprendizaje.
2. Analizar y resolver problemas.
8. Optimismo y entusiasmo.
3. Iniciativa y autonomía.
1. Personas voluntarias con responsabilida- 9. Flexibilidad.
4. Organización y Planificación.
des de Dirección: (Representación ins- No sabe / 10. Tacto y Prudencia.
Responsab. 5. Capacidad de liderar iniciativas.
titucional, planificación, diseño y puesta No contesta 11. Fiabilidad técnica y personal.
Operativas 6. Comunicación interpersonal.
3%
en marcha de proyectos, gestión de pro- Responsab.
45%
7. Capacidad de aprendizaje.
12. Negociación.
gramas y actividades, gestión de recur- Responsab. Ejecutivas
Directivas Voluntario 8. Tacto y Prudencia. Fuente: Elaboración propia.
19%
sos materiales y humanos (empleados o 9% de apoyo 9. Flexibilidad.
23%
personas voluntarias, etc –). 10. Optimismo y entusiasmo.
Fuente: Elaboración propia. Por su parte, en el grupo de la Confede-
11. Fiabilidad técnica y personal.
2. Personas voluntarias con Responsabili- 12. Negociación.
ración de Centros Juveniles Don Bosco de
dades Ejecutivas: (Coordinación, progra- En la Confederación de Centros Juveni- personas voluntarias con responsabilidades
les Don Bosco y entre las personas volunta- Fuente: Elaboración propia. operativas las competencias personales
mación, ejecución y seguimiento de ac-
tividades y/o programas –jefes de grupo, rias de ella que declaran responsabilidades que en mayor porcentaje declaran que se
jefes de sección, responsables de cam- directivas, las competencias personales que Entre las personas voluntarias con res- han tenido que adquirir o desarrollar para la
pamento, etc-). en un porcentaje más alto han tenido que ponsabilidades ejecutivas de la Confede- ejecución adecuada de sus responsabilida-
adquirir o desarrollar han sido las de “Tra- ración de Centros Juveniles Don Bosco las des son: “Trabajo en equipo” (81.1%), “Or-
3. Personas voluntarias con Responsabi- bajo en equipo” (78% de estos voluntarios), competencia personales que en un por- ganización y Planificación” (65%), “Analizar
lidades Operativas: (Monitor/a, educa- la de “Analizar y resolver problemas” (72%), centaje más alto declaran que han tenido y resolver problemas” e “Iniciativa y Auto-
dor/a, etc, que desarrolla directamente “Iniciativa y autonomía” y “Organización y que adquirir o desarrollar han sido las de nomía” (ambas con el 63.9%), seguidas por
con los beneficiarios los programas y ac- Planificación” (68% cada una) y la “Capaci- “Analizar y resolver problemas” (78.9%), “Optimismo y entusiasmo” (60.6%) y “Co-
tividades programadas). dad de liderar iniciativas” (66%). “Trabajo en equipo” (73.7%), Capacidad de municación interpersonal” (60%).
liderar iniciativas” (69.7%), “Organización
4. Voluntariado de Apoyo: (personas volun- Conviene recordar, como se veía en el ca- y planificación” (68.4%), “Comunicación in-
tarias que realizan actividades de apoyo
pítulo anterior, que las personas que llegan terpersonal” (67.1%), “Iniciativa y autono-
o soporte pero sin responsabilidad ejecu-
a asumir responsabilidades directivas como mía” (65.8%) y “Capacidad de aprendizaje”
tiva directa, como los pre-monitores/as).
personas voluntarias en una organización (63.2%).

68 69
La situación del voluntariado juvenil ante el empleo: Competencias y Empleabilidad

Gráfico 6.28 Porcentajes de personas volun- Tabla 6.6 Porcentajes de personas voluntarias que declaran haber tenido que adquirir y/o de-
Gráfico 6.27 Porcentajes de personas
tarias de apoyo que declaran haber tenido que sarrollar una competencia específica en el desarrollo de su actividad voluntaria, según tipos de
voluntarias con responsabilidades ope- responsabilidades.
adquirir y/o desarrollar una competencia espe-
rativas que declaran haber tenido que cífica.
adquirir y/o desarrollar una competencia Responsabilidades
Competencia % Competencias
específica. Directivas Ejecutivas Operativas Apoyo
Trabajo en equipo 80,4%
81%
Analizar y resolver problemas 72% 79% 64% 62%
Analizar y resolver problemas 62,0%
80
Iniciativa y autonomía 68% 66% 64% 52%
Comunicación interpersonal (empatía, co-
65% 64% 64% 62,0%
61% 60% municación efectiva…) Capacidad de aprendizaje 58% 63% 49% 61%
60
51% 49% 49% Capacidad de aprendizaje 60,9%
47% Optimismo y entusiasmo 46% 53% 61% 61%
38% Optimismo y entusiasmo 60,9%
40 Flexibilidad 48% 53% 47% 54%
Tacto y Prudencia 57,6%
22%
Organización y Planificación 56,5% Capacidad de liderar iniciativas 66% 70% 51% 51%
20
Flexibilidad (capacidad de adaptación al Organización y Planificación 68% 68% 65% 57%
54,3%
cambio)
0 Fiabilidad técnica y personal 42% 38% 38% 40%
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
Iniciativa y autonomía 52,2%
Comunicación interpersonal 60% 67% 60% 62%
1. Trabajo en equipo. Capacidad de liderar iniciativas 51,1%
2. Organización y Planificación. Trabajo en equipo 78% 74% 81% 80%
Fiabilidad técnica y personal (estabilidad y
3. Analizar y resolver problemas. control personal en situaciones de presión 40,2% Tacto y Prudencia 50% 53% 49% 58%
4. Iniciativa y autonomía. y/o conflicto)
5. Optimismo y entusiasmo. Negociación 40% 34% 22% 36%
Negociación 35,9%
6. Comunicación interpersonal. Fuente: Elaboración propia.
7. Capacidad de liderar iniciativas. Fuente: Elaboración propia.
8. Capacidad de aprendizaje.
9. Tacto y Prudencia. Gráfico 6.29 Opinión de las personas Gráfico 6.30 En tu Currículum Vitae, has
10. Flexibilidad.
voluntarias sobre si la experiencia como reflejado expresamente de alguna mane-
11. Fiabilidad técnica y personal.
voluntario/a la tienen en cuenta o influye ra tu experiencia como persona volunta-
12. Negociación.
en los empleadores a hora de encontrar ria.
Fuente: Elaboración propia. sonas voluntarias), mientras que los que un trabajo (porcentajes).
opinan que “no influye en absoluto” y “tienen
Por último, las personas voluntarias de cierta influencia” son el 27% de las perso-
No influye en
apoyo de la Confederación de Centros Ju- nas voluntarias. absoluto
veniles Don Bosco declaran haber adquirido 8%

o desarrollado durante su acción voluntaria Aunque existe un porcentaje alto de per-


son las siguientes competencias persona- sonas voluntarias que opinan que la expe-
les: “Trabajo en equipo” (80.4%), “Analizar y riencia de voluntariado influye o ayuda poco
resolver problemas” (62%), “Comunicación o ligeramente, lo cierto es que el 57% de
interpersonal” (62%), “Capacidad de Apren- los encuestados afirman que reflejan ex-
No sabe /
dizaje” y “Optimismo y entusiasmo” (60.9% presamente en su currículum vitae su expe- No contesta
cada una). riencia como voluntario/as (lo que supone 8% Tengo CV y sí refleja
el 85.7% de las personas voluntarias que mi experiencia como
Tengo CV pero no
voluntariado
tienen currículum, refleje este o no su condi- Ayuda en refleja mi experiencia
Preguntados a las personas voluntarias No sabe / cierta medida como voluntariado
57%

de la Confederación de Centros Juveniles ción de voluntario/a). Lo mismo ocurre con No contesta 21% 10%
No tengo CV
Don Bosco que opinión tienen respecto a las entrevistas personales de trabajo, donde 9%
Influye Tiene cierta 25%
si el voluntariado es una experiencia que el 35% de las personas voluntarias decla- ligeramente influencia
Ayuda 15% 19%
cuenta o influye en los empleadores a la ra haber referido en alguna entrevista de Fuente: Elaboración propia.
ligeramente
hora de encontrar un trabajo, el 38% de trabajo su experiencia en voluntariado (un 12% Ayuda mucho
17%
los encuestados opina que “ayuda en cierta 76.6% si solo consideramos a los que han
medida” y “ayuda mucho” (39% de las per- tenido entrevistas de trabajo). Fuente: Elaboración propia.

70 71
Gráfico 6.31 Cuándo has realizado una entrevista de trabajo, ¿has referido expresamen-
te de alguna manera tu experiencia como persona voluntaria?

No sabe /
No contesta
He realizado entrevistas 9%
pero no he referido mi
experiencia de voluntariado.
11%
La situación del voluntariado juvenil ante el empleo: Competencias y Empleabilidad

No he realizado ninguna
He realizado entrevistas
y he referido mi expe- CAPÍTULO 7
entrevista de trabajo riencia de voluntariado.
35% 45%
LA SITUACIÓN DEL VOLUNTARIADO JUVENIL ANTE
Fuente: Elaboración propia. EL EMPLEO: COMPETENCIAS Y EMPLEABILIDAD.
INFORME DE ASDE SCOUTS DE ESPAÑA.

7.1 CARACTERÍSTICAS SO- Gráfico 7.1 Distribución porcentual de


las personas voluntarias según edad.
CIOLÓGICAS DE LOS VOLUN-
TARIOS. 15 - 19 años
4,7%
35 - 39 años
4,2%

Edad, género y nacionalidad

En el momento de realizar esta investiga-


ción, ASDE Scouts de España tiene un co-
lectivo de voluntariado integrado por 6.125
personas voluntarias cuya edad media es 40 años y 20 - 24 años
26.3 años. A pesar de esa edad media, el más 49,8%
7,5%
54.5% de las personas voluntarias analiza-
dos tiene menos de 25 años, y un 26.8% 30 - 34 años 25 - 29 años
7% 26,8%
entre 25 y 29 años, mientras que mayores
Fuente: Elaboración propia.
de 30 serían el 18.8% del colectivo. Por
su parte, la distribución de las personas
Gráfico 7.2 Distribución porcentual de las
voluntarias según género se presenta muy
personas voluntarias según género.
igualada, aunque entre los voluntarios que
contestan la encuesta hay ligeramente más
hombres (52%) que mujeres (48%). Con
relación a la nacionalidad de las personas
voluntarias de ASDE Scouts de España, es-
tos son mayoritariamente de nacionalidad
española (98%), habiendo tan solo simbóli-
co 2% que o bien tienen doble nacionalidad,
son de un país de la Unión Europea o de Mujeres
Hombres
52%
otro país de Europa fuera de la Unión Eu- 48%
ropea. Fuente: Elaboración propia.

72 73
La situación del voluntariado juvenil ante el empleo: Competencias y Empleabilidad

Por su parte, y desde una perspectiva es- al ideario, con relación a las actividades y
Gráfico 7.3 Distribución porcentual de Gráfico 7.5 Distribución porcentual de
piritual, uno de cada cuatro de las personas con relación al cómo se hacen las cosas).
las personas voluntarias según naciona- las personas voluntarias según su interés
voluntarias de ASDE Scouts de España se
lidad. por la política. En este sentido, y con relación al nivel
define como “ateos” (26%), seguidos por los
que se consideran “católicos no practican- de compromiso de los personas voluntarias,
Comprometido Comprometido
Un país de la
País europeo que
en un partido o fuera de cualquier tes” (21%) y “agnósticos” (19%). De forma hay que destacar: por un lado la edad media
no pertenece a la
Unión Europea
Unión Europea
movimiento estructura menos significativa, un 8% de las personas de inicio de la actividad voluntaria se sitúa a
0,5% 8% 54%
0,5% voluntarias se definen como espiritualmente los 19.7 años, aunque el 58.3% de las per-
“indiferentes”, un 7% que “profesa el laicis- sonas voluntarias de ASDE Scouts de Espa-
mo” y el 3% restante “creyente de otras reli- ña tenía 19 o menos años cuando empezó
giones o creencias”. su voluntariado en la organización; por otro
lado, el 24% de las personas voluntarias
declaran llevar 10 o más años colaborando
Gráfico 7.6 Distribución porcentual de
con la organización, y el 32% entre tres y
los voluntarios según como se conside-
cinco años de antigüedad; por último, y con
ran desde una perspectiva espiritual.
relación al número de horas semanales que
No me interesa en
los voluntarios dedican a su actividad en la
Tengo doble 26%
Española
No sabe / absoluto organización, el 44% de los mismos dedica
nacionalidad No contesta 23%
1% 98%
16% 21%
entre 4 y 8 horas semanales, un 25% entre
19% 9 y 13 horas semanales, un 11% entre 1 y
Fuente: Elaboración propia. Fuente: Elaboración propia. 3 horas semanales y un 10% entre 14 y 19
horas de dedicación semanal.
Gráfico 7.4 Distribución porcentual de los voluntarios según escala de posicionamiento ideológico.
Progresista Conservador 9%
7%
8% 8% Gráfico 7.7 Distribución porcentual de
No sabe / No con-
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 voluntarios según los años que llevan
testa 3%
siendo voluntarios en su entidad.
21% 13% 21% 11% 6% 1% 2% 3% 1% 1% 22% 0% 0% 0% 0% 0% 0%

Atea
Indiferente

No sabe / No contesta
Que profesa el Laicismo
Musulmana practicante
Musulmana no practicante
Judía practicante
Judía no practicante
Protestante practicante
Protestante no practicante
Católica practicante
Católica no practicante
Agnóstica

Creyente de otras religio-


nes o creencias espirituales
Fuente: Elaboración propia. <1 año 7%
8%
Posicionamiento ideológico, político y de personas voluntarias de ASDE Scouts de 2 años
3 años 9%
espiritual. España sea de 2.93 sobre 10, sabiendo que 10%
4 años
“1” es progresista y “10” conservador. 11%
5 años
Ideológicamente, la mayoría de las per- 11%
6 años
sonas voluntarias de ASDE Scouts de Es- Independientemente del posicionamien- 7 años
7%
6%
paña entrevistados se auto-clasifican políti- to ideológico de los encuestados, el interés 8 años 5%
camente en una escala de posicionamiento político manifestado por las personas vo- Fuente: Elaboración propia. 9 años 3%
ideológico como progresistas (ver tabla 7.4.- luntarias de ASDE Scouts de España pone >10años 24%
), de forma que los ítems 1, 2 y 3 llegan a de manifiesto un alto nivel de compromiso Participación y compromiso organiza- 5 10 15 20

sumar el 55% del colectivo total de perso- (el 62% declara estar comprometido polí- tivo
nas voluntarias, mientras que en los posi- ticamente), si bien ese compromiso se da Fuente: Elaboración propia.
cionamientos más conservadores (ítems 8, mayormente “fuera de cualquier estructura” Respecto a la relación o los vínculos or-
9 y 10) se posicionan tan sólo el 5% de los (54% de los personas voluntarias), es decir, ganizativos de las personas voluntarias con
personas voluntarias. Del resto de personas de cualquier organización política o social. su organización de pertenencia, vamos a
voluntarias, un 18% se definen ideológica- Tan solo un 8% de las personas voluntarias analizar el nivel de compromiso y partici-
mente en posiciones intermedias o mode- declara estar “comprometido en un partido pación (los años de antigüedad del volun-
radas, aunque tendiendo al progresismo o movimiento”, siendo muchos más los que tariado, la edad de comienzo de la acción
(ítems 4, 5 y 6), o bien no sabe o no con- declaran que “no me interesa en absoluto la voluntaria y el número de horas semanales
testa la pregunta (22%). Esto hace que el política” (23%). dedicadas a la actividad voluntaria) y el nivel
posicionamiento político medio del colectivo de identificación con la entidad (con relación

74 75
La situación del voluntariado juvenil ante el empleo: Competencias y Empleabilidad

Gráfico 7.8 Distribución porcentual de Gráfico 7.9 Nivel de acuerdo de las per- Gráfico 7.11 Nivel de acuerdo de las per- Gráfico 7.12 Distribución porcentual de
voluntarios según horas de dedicación sonas voluntarias con relación al ideario, sonas voluntarias con relación a “cómo las personas voluntarias según colabo-
media semanal a la organización. identidad y objetivos de la organización se hacen las cosas” en la organización ran o no en alguna otra asociación u or-
en la que realiza su voluntariado. en la que realiza su voluntariado. ganización.
No estoy de
acuerdo
Otra situación
1%
1%

Más de 19 h. No colaboran
De 14 a 18 h. No sabe / Si colaboran
semanales 62%
semanales no contesta Completamente Parcialmente 38%
10% 6% en desacuerdo de acuerdo
2%
Parcialmente 1% 58% Fuente: Elaboración propia.
De 9 a 13 h. De 4 a 8 h. de acuerdo Plenamente de
semanales semanales Plenamente
25% acuerdo No sabe /
De 1 a 3 h. 25% 44% No contesta de acuerdo so”, donde el 50% del total de personas
73% 38%
semanales
No sabe /
2% voluntarias estaría realizando en la actuali-
11% Fuente: Elaboración propia.
No contesta Fuente: Elaboración propia. dad algún estudio superior. En este sentido,
5%
un 30% de las personas voluntarias de la
Fuente: Elaboración propia. Gráfico 7.10 Nivel de acuerdo de las per- organización cursa en la actualidad algún
Por otra parte, el 73% de los voluntarios
sonas voluntarias con relación a las cosas 7.2 FORMACIÓN Y EMPLEO. “Estudio de grado” y un 10% algún “Máster
que se hacen (actividades) en la organiza- oficial universitario”, habiendo solo un 28%
de ASDE Scouts de España están “plena- ción en la que realiza su voluntariado. La estructura de edad del colectivo de que declaran “no estudiar en la actualidad”.
mente de acuerdo” con su ideario, identidad
personas voluntarias de ASDE Scouts de
y objetivos, frente a un 1% que declaran “no Completamente Tabla 7.1 Distribución porcentual de las per-
Otra situación España determina de forma clara los nive- sonas voluntarias según niveles de estudios
estar de acuerdo”, mientras que el 25% res- 1% en desacuerdo
65% les de estudios finalizados y en curso que
tante está “parcialmente de acuerdo”. Finali- En
manifiestan las personas voluntarias anali- Estudios
zados curso
zados. En este sentido, que en la actualidad
Respecto al nivel de acuerdo de las per- Menos de 5 años de escolarización 0% 0%
el 49.8% de los voluntarios/ tenga entre 20
sonas voluntarias con relación a “las cosas Educación primaria 1% 0%
y 24 años (periodo vital en el que suele fi-
que se hacen (actividades)” en la organiza- ESO o Bachiller elemental 4% 0%
nalizar la etapa educativa) hace que el nivel
ción, se puede observar en el gráfico 7.10.- Formación Profesional de grado medio 5% 2%
de estudios finalizado con mayor peso rela-
como desciende ligeramente –el 65% está Bachillerato 31% 1%
tivo sea el correspondiente al Bachillerato,
“plenamente de acuerdo” en qué cosas (ac- No sabe /
Formación Profesional de grado supe-
12% 7%
con el 31% de las respuestas, seguido por rior
tividades) se hacen-, mientras que un 32% No contesta
1% Formación Profesional de Grado Superior Arquitectura e Ingeniería Técnica 5% 3%
están “parcialmente de acuerdo”. Parcialmente de Plenamente de
acuerdo acuerdo (12%), Estudios de Grado (11%), Diploma- Diplomatura 9% 1%
65%
Se aprecia, sin embargo, que es a nivel
32% tura (9%), Licenciatura (8%) y Estudios de Estudios de grado 11% 30%

más operativo (cómo se hacen las cosas) Máster (8%). Como puede observarse, si Estudios Licenciatura 8% 0%
Fuente: Elaboración propia.
cuando los niveles de acuerdo de los vo- agregamos categorías en el colectivo de Arquitectura o ingeniería superiores 1% 3%

luntarios con su organización descienden Finalmente, el 68% de las personas vo- las personas voluntarias de Asde Scouts de Máster oficial universitario 8% 10%

significativamente, de tal manera que sólo luntarias de ASDE Scouts de España co- España disponen de “Estudios superiores” Doctorado 1% 3%

el 38% de las personas voluntarias están labora exclusivamente como voluntario en finalizados el 45% de los mismos (suman- Títulos propios de posgrado 3% 2%

“plenamente de acuerdo” en “como se ha- esta entidad, y el 38% restante de las perso- do arquitecturas, ingenierías, licenciaturas, Otra formación no reglada 1% 7%

cen las cosas” y el 58% están “parcialmente nas voluntarias declara que además de su diplomaturas, estudios de grado…), lo que No sabe / No contesta 1% 1%

de acuerdo”. organización de referencia también colabo- supone un alto nivel de cualificación del co- Otro 1% 6%
ra o es voluntario en alguna otra asociación lectivo de personas voluntarias, más alto No estudio en la actualidad 28%
u otra organización. aún si consideramos los “estudios en cur- Fuente: Elaboración propia.

76 77
La situación del voluntariado juvenil ante el empleo: Competencias y Empleabilidad

Con relación a la situación de las perso- personas voluntarias activos en el merca- rias afirma que trabaja en la “economía su-
nas voluntarias de ASDE Scouts de España do laboral alcanza al 73% de los mismos, mergida” (no se sabe si por cuenta propia o Gráfico 7.15 Distribución porcentual de
analizados respecto al mercado de trabajo mientras que el 27% podríamos considerar- no) y otro 3% como “ayuda familiar”. las personas voluntarias trabajadoras
y los estudios, la mayoría de los encues- los como inactivos laborales. Por su parte, según antigüedad en el trabajo.
tados declara “trabajar y estudiar a la vez” los que declaran estar parados o ser bus- Con relación a la estabilidad laboral, el
(29%), un 27% “sólo estudiar” actualmente, cadores de primer empleo, estudien o no a 58% de las personas voluntarias trabaja-
mientras que los que afirman estar solo tra- la vez, representan al 20% del total de las dores tienen empleo estable (asalariados,
bajando son el 25% de los voluntarios. Las personas voluntarias, porcentaje que sube empresarios, autónomos) mientras que son
personas voluntarias que se encuentran en al 27% si se calcula en relación solo a los eventuales el 27% de los mismos. Por otro
situación de paro son el 11% (de ellos, un activos labores (tasa de paro). lado, en alguna de las situaciones de pre-
5% “está parado y estudia a la vez”) mien- cariedad laboral (asalariados a tiempo par-
tras que un 9% son buscadores de primer Si analizamos a las personas voluntarias cial, eventuales a tiempo completo o parcial,
empleo (el 7% además, compagina está si- que declaran trabajar actualmente, estudien ayudas familiares y trabajadores de la eco-
Más de 3
tuación con los estudios). Si sumamos las o no, el 82% son trabajadores por cuenta nomía sumergida) se encuentran el 56% de años
personas voluntarias que declaran trabajar, ajena y solo un 2% son trabajadores por las personas voluntarias que trabajan. La Entre 1 y 3 años 39%
27%
los que están en el paro y los que son bus- cuenta propia (profesionales o autónomos), parcialidad en su trabajo afecta al 28% de
Menos de un año
cadores de primer empleo, el porcentaje de mientras que un 9% de personas volunta- las personas voluntarias trabajadoras (su- 35%
mando asalariados a tiempo parcial y even- Fuente: Elaboración propia.
tuales a tiempo parcial), lo que tiene sentido
Gráfico 7.13 Distribución porcentual de Gráfico 7.14 Distribución porcentual de si tenemos en cuenta la edad de las perso- Tabla 7.2 Distribución porcentual de las per-
las personas voluntarias según su situa- las personas voluntarias que trabajan nas voluntarias y que el 29% de los mismos sonas voluntarias trabajadoras según su situa-
ción actual respecto a los estudios y el actualmente según su situación laboral. “trabajan y estudian a la vez”. ción con relación a la categoría laboral actual.
mercado laboral.
Mi categoría laboral se corresponde con los estu-
Con la relación a la antigüedad en el tra- 32%
dios que he realizado y el salario también
1 38% bajo actual que tienen las personas volun- Mi categoría laboral se corresponde con los estu-
1 2 18% 27%
27% tarias trabajadoras de ASDE Scouts de Es- dios que he realizado pero el salario es más bajo
2 3 17%
25% paña, el 35% declara menos de un año de Mi categoría laboral se corresponde con los estu-
1%
4 10% dios que he realizado pero el salario es más alto
3 29% antigüedad, un 27% entre uno y tres años
5 0% Mi categoría laboral no se corresponde con los es-
4 6% 6 de antigüedad y el resto, es decir el 39% de 2%
2% tudios que he realizado, pero sí el salario
5 5% 7 3% las personas voluntarias que trabajan, tie- Mi categoría laboral no se corresponde con los
28%
6 2% 8 9% nen más de tres años de antigüedad en su estudios que he realizado y el salario es más bajo
7 7% 9 3% Mi categoría laboral no se corresponde con los
trabajo laboral. estudios que he realizado y el salario es más alto
2%
8 0% 10 1%
No sabes/ No contestas 9%
9 0%
10 20 30
Por su parte, en la situación de las per-
10 20 30 40
sonas voluntarias que trabajan con relación Fuente: Elaboración propia.
1. Asalariado fijo a tiempo completo a su categoría laboral actual se aprecia
1. Sólo estudias 2. Asalariado fijo a tiempo parcial también los efectos de la precariedad la- Los sectores de actividad en los que de-
2. Sólo trabajas 3. Asalariado eventual o interino
boral desde el punto de vista salarial, como claran trabajar en la actualidad las personas
evidencia que el 27% de los mismo declare voluntarias trabajadoras de ASDE Scouts de
3. Trabajas y estudias a la vez 4. Asalariado eventual o interino a tiempo parcial
que “mi categoría laboral se corresponde España son principalmente el de la “educa-
4. Estás parado, pero has trabajado antes 5. Empresario o profesional con asalariados con los estudios que he realizado pero el ción reglada” (13%), “actividades sanitarias
5. Estás parado (has trabajado antes) y estudias a la vez 6. Profesional o trabajador autónomo (sin asalariados) salario es más bajo” y que el 28% afirme y veterinarias, servicios sociales (incluidas
6. Buscas tu primer empleo 7. Ayuda familiar (sin remuneración reglamentada)
que “mi categoría laboral no se correspon- asociaciones y ONG)” (11%), “otras activi-
de con los estudios que he realizado y el dades sociales y de servicios a la comuni-
7. Buscas tu primer empleo y estudias a la vez 8.“Economía sumergida” (sin declarar ingresos o cotizar)
salario es más bajo”. Solo en el 32% de las dad” (9%), “comercio y reparación” (7%),
8. No puedes trabajar (invalidez, incapacidad) 9. Otra situación personas voluntarias encuestadas la cate- “industrias manufactureras” (6%), “Adminis-
9. No sabe / No contesta 10. No sabe / No contesta goría laboral corresponde con los estudios tración pública, defensa y seguridad social”
realizados y el salario también. (5%) y “hostelería” (4%).
Fuente: Elaboración propia. Fuente: Elaboración propia.

78 79
La situación del voluntariado juvenil ante el empleo: Competencias y Empleabilidad

Tabla 7.3 Distribución porcentual de las per-


Gráfico 7.18 Distribución porcentual de Con anterioridad a la condición actual de
sonas voluntarias trabajadoras según sector Gráfico 7.16 Distribución porcentual de parados de los personas voluntarias, el 24%
las personas voluntarias paradas según las personas voluntarias paradas según
de actividad actual. de los mismos declara haber trabajado en el
tiempo de búsqueda de empleo. situación laboral anterior.
Agricultura, ganadería, caza y Pesca 0% sector de la “construcción”, seguidos por los
43% que proceden laboralmente del sector de la
Industrias extractivas 0%
“hostelería” (19%). Por su parte, un 14% de
Industrias manufactureras 6%
las personas voluntarias paradas trabajaba
Prod/Dist. de energía eléctrica, gas y agua 0% con anterioridad en “actividades sanitarias
Construcción 2% y veterinarias, servicios sociales (incluidas
19%
actividades en asociaciones y ONG)” y otro
Hostelería 4%
14% de se ocupaba en “otras actividades
Comercio y reparación 7% 14% 14%
sociales y de servicios a la comunidad”.
10%
Transporte, almac. y comunicaciones 3% Más de 3
Entre 1 y 3
Intermediación financiera 3%
años
años En el colectivo de personas voluntarias
5%
33% 0% 0% 0% 0% paradas de ASDE Scouts de España las
Act. inmobiliarias y de alquiler; servicios empre- Menos de 3
1% No sabe / 1 2 3 4 5 6 7 8 9 expectativas de futuro son muy optimistas,
sariales No contesta meses Entre 3 meses

Admón. pública, defensa y seguridad social 5% 5% 24% y 1 año 1. Asalariado fijo a tiempo completo (a sueldo, comisión, jornal) como evidencia que el 81% de los mismos
24%
Fuente: Elaboración propia. 2. Asalariado fijo a tiempo parcial (a sueldo, comisión, jornal) piense que va a encontrar trabajo a medio
Educación reglada 13%
3. Asalariado eventual o interino (a sueldo, comisión, jornal) o corto plazo y que solo un 10% piense en-
Act. sanitarias y veterinarias, servicios sociales contrar trabajo a largo plazo (10%). A pesar
11% 4. Asalariado eventual o interino a tiempo parcial (a sueldo, co-
(incluidas actividades en asociaciones y ONG)
Gráfico 7.17 Distribución porcentual de misión, jornal) de eso, dentro de este grupo de personas
Otras act. sociales y de servicios a la comunidad 9% 5. Empresario o profesional con asalariados voluntarias el 24% manifiesta que sus ex-
las personas voluntarias paradas según
Hogares que emplean personal doméstico 2% su situación actual. 6. Profesional o trabajador autónomo (sin asalariados) pectativas de trabajo pasan por emigrar a
No sabe/no contesta 4% 7. Ayuda familiar (sin remuneración reglamentada) otros países.
8. Otra situación
Otros 31%
9. No sabe / No contesta
Fuente: Elaboración propia.
Fuente: Elaboración propia.

Con relación a las personas voluntarias


que declaran estar en situación de paro, el Gráfico 7.19 Distribución porcentual de las personas voluntarias paradas según el sector
38% declaran que son parados de larga du- de actividad en el que trabajan antes.
ración, es decir, que llevan más de un año
24% 1. Construcción
buscando empleo (de ellos, el 5% llevan No sabe /
No contesta 2. Hostelería
más de tres años buscando trabajo), mien- 10%
Ningún tipo de
prestación ni 19% 3. Act. sanitarias y veterinarias, servicios sociales (incluidas
tras que el 33% llevan entre tres meses y Percibo subsidio
Prestación por ayuda familiar actividades en asociaciones y ONG)
un año y un 24% menos de tres meses. Por desempleo 75%
o ayuda familiar 15 4. Otras act. sociales y de servicios a la comunidad
10% 14% 14%
5%
otro lado, tres de cada cuatro personas vo- 5. Industrias manufactureras
luntarias parados (76%) afirma no percibir Fuente: Elaboración propia. 10%
10 6. Comercio y reparación
ningún de prestación por desempleo, sub- 7. Admón. pública, defensa y seguridad social
sidio o ayuda familiar. Tan solo el 10% de 5
5% 5% 5% 5%
8. Educación reglada
las personas voluntarias paradas percibe y entre estos eventuales los que lo eran a 9. No sabe / No contesta
prestación por desempleo, y otro 5% más tiempo parcial (43%). Por su parte, las per- 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9
subsidio o ayuda familiar. sonas voluntarias paradas cuya condición
Fuente: Elaboración propia.
laboral anterior era de asalariado fijo (a
La mayor parte de las personas volun- tiempo completo o parcial), representan el
tarias en situación de desempleo realizaba 28% de este colectivo. El 10% restante de
con anterioridad trabajos por cuenta ajena los parados declaran haber tenido antes la
de forma eventual los más afectados (62% condición laboral de “empresario o profesio-
del total de personas voluntarias parados), nal con asalariados”.

80 81
La situación del voluntariado juvenil ante el empleo: Competencias y Empleabilidad

Con relación al sector de actividad en Por su parte, las personas voluntarias


Gráfico 7.20 Distribución porcentual de Gráfico 7.21 Distribución porcentual de
el que buscan su primer empleo, el 21% lo que actualmente solo estudian manifiestan
las personas voluntarias paradas según las personas voluntarias buscadores de
hace “en cualquier sector”, el 16% en “ac- unas expectativas de futuro laborales ante
sus expectativas de futuro (respuesta primer empleo según el tiempo que lle-
tividades sanitarias y veterinarias, servicios la finalización de sus estudios bastante op-
múltiple). van de búsqueda.
sociales (incluidas actividades en asociacio- timistas, pues el 65% de los mismos mani-
nes y ONG)”, otro 16% en “otras actividades fiesta tener expectativas de encontrar traba-
1 43%
sociales y de servicios a la comunidad”, y jo a corto o medio plazo, frente al 8% que
con el 11% cada uno “comercio y repara- afirman tener expectativas a largo plazo.
2 38% ción”, “construcción y “hogares que em- Para el 17%, sin embargo, las expectativas
plean personal doméstico”. futuras de trabajo pasan por emigrar a otros
3 10% países. Finalmente, el 8% de las personas
Pese a todo, el grupo de personas volun- voluntarias que solo estudian no tienen ex-
4 24% tarias buscadoras de primer empleo de As- pectativas de encontrar empleo.
de-Scouts es optimista respecto a su futuro
5 0%
Entre 3 meses
Menos de laboral, como evidencia que el 63% de ellos
3 meses Gráfico 7.23 Distribución porcentual de
y 1 año
53% tenga expectativas de encontrar trabajo a
6 10% 47% las personas voluntarias que solo es-
corto o medio plazo, si bien hay un 11% de
tudian con relación a sus expectativas
10 20 30 40 Fuente: Elaboración propia. ellos cuyas expectativas de futuro para en-
futuras de trabajo.
contrar trabajo es a largo plazo, otro 11%
1. Tengo expectativas de encontrar trabajo a corto plazo.
que considera que su fututo laboral pasa
2. Tengo expectativas de encontrar trabajo a medio plazo. Tabla 7.4 Distribución porcentual de las perso- por emigrar a otros países y, el resto, con un 1 27%
3. Tengo expectativas de encontrar trabajo a largo plazo. nas voluntarias buscadoras de primer empleo desanimo mayor, que no tiene expectativas
4. Mi expectativas de trabajo pasan por emigrar a otros según sector de actividad en el que lo buscan. de encontrar empleo (11%). 2 38%
países.
5. No tengo expectativas de encontrar trabajo. En cualquiera sector 21% 3 8%
6. No sabe / No contesta
Gráfico 7.22 Distribución porcentual de
Act. sanitarias y veterinarias, servicios sociales
(incluidas actividades en asociaciones y ONG)
16% las personas voluntarias que son bus- 4 17%
Fuente: Elaboración propia. cadoras de primer empleo según sus
Otras act. sociales y de servicios a la comunidad 16%
expectativas para encontrarlo. 5 8%
En el colectivo de personas voluntarias Construcción 11%
de ASDE Scouts de España buscadores Comercio y reparación 11% 6 2%
1 26%
de primer empleo, el 100% de los mismos Hogares que emplean personal doméstico 11%
20
son buscadores de corta duración, es decir, Transporte, almac. y comunicaciones 5% 2 37% 1. Tengo expectativas de encontrar trabajo a corto plazo.
que llevan menos de un año buscando su 2. Tengo expectativas de encontrar trabajo a medio plazo.
Educación reglada 5%
primer trabajo, de los cuales el 53% llevan 3 11% 3. Tengo expectativas de encontrar trabajo a largo plazo.
Agricultura, ganadería, caza y Pesca 0%
menos de tres meses buscando empleo y el 4. Mi expectativas de trabajo pasan por emigrar a otros
Industrias extractivas 0%
47% entre tres meses y un año. Como se ha 4 11% países.
visto anteriormente, esta situación se pro- Industrias manufactureras 0% 5. No tengo expectativas de encontrar trabajo.
duce porque la incorporación al mercado de Prod/Dist. de energía eléctrica, gas y agua 0% 5 11% 6. No sabe / No contesta.
trabajo se realiza fundamentalmente tras la Hostelería 0% Fuente: Elaboración propia.
6 5%
finalización de los estudios y, como veíamos Intermediación financiera 0%
con anterioridad, el 49.8% de las personas 10 20 30
Act. inmobiliarias y de alquiler; servicios empre-
voluntarias tienen entre 20 y 24 años, edad sariales
0% 1. Tengo expectativas de encontrar trabajo a corto plazo.
en la que se suele salir del sistema educati- Admón. pública, defensa y seguridad social 0%
2. Tengo expectativas de encontrar trabajo a medio plazo.
vo e incorporarse al mercado laboral. 3. Tengo expectativas de encontrar trabajo a largo plazo.
No sabe/no contesta 5% 4. Mi expectativas de trabajo pasan por emigrar a otros
países.
Fuente: Elaboración propia.
5. No tengo expectativas de encontrar trabajo.
6. No sabe / No contesta.

Fuente: Elaboración propia.

82 83
La situación del voluntariado juvenil ante el empleo: Competencias y Empleabilidad

Tabla 7.5 Nivel de importancia que en opinión de las personas voluntarias tienen determinadas
7.3 COMPETENCIAS Y EM- 1. Trabajo en equipo
competencias para el desarrollo adecuado de su actividad voluntaria (porcentajes).
PLEABILIDAD 2. Optimismo y entusiasmo
Importancia atribuida
3. Comunicación interpersonal (empatía, co-
municación efectiva…) Competencias
El desarrollo de cualquier actividad de Ninguna Poca Alguna Mucha Muchísima
(4) + (5)
(1) (2) (3) (4) (5)
forma continuada y sistemática supone la 4. Analizar y resolver problemas
adquisición y el desarrollo de un conjunto 5. Capacidad de aprendizaje Trabajo en equipo 0 1 1 30 69 98

de actitudes, destrezas y competencias per- Optimismo y entusiasmo 0 0 5 35 60 95


6. Organización y Planificación
sonales y sociales que se añaden de forma Comunicación interpersonal (empatía, comunicación efecti-
7. Iniciativa y autonomía 0 0 5 47 48 95
informal y espontánea, a través de la expe- va…)
riencia, a la persona que las realiza (ver 8. Tacto y Prudencia Analizar y resolver problemas 0 0 6 58 36 94
Capítulo 2.4.-). En este sentido, la acción 9. Flexibilidad (capacidad de adaptación al Iniciativa y autonomía 0 0 7 56 37 93
voluntaria en el entorno estructurado de una cambio)
Organización y Planificación 0 1 8 42 49 91
organización de voluntariado convierte a 10. Fiabilidad técnica y personal (estabilidad y
ésta en un espacio de aprendizaje informal control personal en situaciones de presión y/o Capacidad de aprendizaje 0 1 11 49 39 89
conflicto)
en el que las personas voluntarias necesi- Tacto y Prudencia 0 2 10 58 30 89
tan aplicar una serie de competencias, las 11. Capacidad de liderar iniciativas
Flexibilidad (capacidad de adaptación al cambio) 0 1 19 51 30 81
cuales son potenciadas, si se tienen con 12. Negociación
Fiabilidad técnica y personal (estabilidad y control personal en
anterioridad, o adquiridas, si no se tienen y 0 2 20 47 31 78
situaciones de presión y/o conflicto)
son necesarias para la adecuada ejecución La Tabla 7.5., muestra de forma ordena- Capacidad de liderar iniciativas 0 2 22 48 28 75
de las actividades de voluntariado. da (según el orden de importancia decre-
Negociación 2 6 29 46 17 63
ciente de la suma de las categorías “mucha”
Fuente: Elaboración propia.
La mayor parte de estas competencias y “muchísima”) las competencias persona-
implican la mejora del currículum vitae infor- les relacionadas anteriormente una vez que
mal de los personas voluntarias, por cuanto las personas voluntarias en general seña- Finalmente, el tercer grupo de la clasifi- de responsabilidad (ver Tabla 2.4.), según
coinciden en su mayoría con aquellas otras laran para cada una el nivel de importancia cación de competencias personales según los siguientes criterios:
competencias personales o sociales que las que, en su opinión, tienen en el desarrollo la importancia atribuida a las mismas por
las personas voluntarias es el aquel cuya 1. Personas voluntarias con responsabilida-
empresas buscan en los candidatos para adecuado de su actividad voluntaria actual. des de Dirección: (Representación ins-
cubrir nuevos puestos de trabajo o porque suma de porcentajes de respuestas “mu-
cha” más “muchísima” es inferior al 80%. titucional, planificación, diseño y puesta
facilitan poder mantener dicho puesto de La suma de los valores de “mucha” y en marcha de proyectos, gestión de pro-
“muchísima” en las competencias anali- Estas competencias son: Fiabilidad técnica
trabajo o el desarrollo de una carrera pro- gramas y actividades, gestión de recur-
y personal -estabilidad y control personal en
fesional. zadas permite identificar un primer grupo sos materiales y humanos (empleados o
situaciones de presión y/o conflicto- (78%),
de competencias cuya suma es superior personas voluntarias, etc –).
Capacidad de liderar iniciativas (75%) y Ne-
Las competencias analizadas en esta al 90%. Estas competencias son: Trabajo
gociación (63%). 2. Personas voluntarias con Responsabili-
parte de la encuesta se muestran en la si- en equipo (98%), Optimismo y entusiasmo
dades Ejecutivas: (Coordinación, progra-
guiente tabla. (95%), Comunicación interpersonal -empa- No obstante, no todos las personas vo- mación, ejecución y seguimiento de ac-
tía, comunicación efectiva…- (95%) y Anali- luntarias tienen las mismas funciones y tividades y/o programas –jefes de grupo,
Las competencias analizadas en esta zar y resolver problemas (94%). Iniciativa y responsabilidades, por lo que los requeri- jefes de sección, responsables de cam-
parte de la encuesta son las que aparecían autonomía (93%), Organización y Planifica- mientos concretos de cada actividad volun- pamento, etc-).
en la Tabla 2.3., a saber: ción (91%). taria pueden hacer variar las competencias
personales específicas necesarias. Para 3. Personas voluntarias con Responsabi-
En segundo lugar, hay tres competen- lidades Operativas: (Monitor/a, educa-
poder identificar las competencias perso-
cias personales cuyo nivel de importancia dor/a, etc, que desarrolla directamente
nales específicas asociadas a cada tipo de
con los beneficiarios los programas y ac-
atribuido por las personas voluntarias está acción voluntaria, y ante la imposibilidad de
tividades programadas).
entre el 80 y 90% de respuestas “mucha” identificar un catálogo de puestos de ac-
más “muchísima”: Capacidad de aprendiza- ción voluntaria común a las tres entidades 4. Voluntariado de Apoyo: (personas volun-
je (89%), Tacto y prudencia (89%) y Flexibi- participantes en el estudio, se procedió a la tarias que realizan actividades de apoyo
lidad -capacidad de adaptación al cambio- clasificación de las personas voluntarias de o soporte pero sin responsabilidad ejecu-
(81%). Asde-Scouts-España en función de su nivel tiva directa, como los pre-monitores/as).

84 85
La situación del voluntariado juvenil ante el empleo: Competencias y Empleabilidad

Como puede observarse en el Gráfico En todo caso, hay que considerar que las ción interpersonal” (ambas con el 70%),
Gráfico 7.27 Porcentajes de personas
7.24., donde aparece el colectivo de perso- personas que llegan a asumir responsabi- “Flexibilidad” (68%) y “Capacidad de liderar
voluntarias con responsabilidades eje-
nas voluntarias de ASDE Scouts de España lidades directivas como personas volunta- iniciativas” (66%).
cutivas que declaran haber tenido que
autoclasificadas por niveles de responsabili- rias en una organización lo hacen tras una
adquirir y/o desarrollar una competencia
dad actuales, el 17% de las personas volun- trayectoria interna, en la que han podido Gráfico 7.26 Porcentajes de personas
específica.
tarias tienen responsabilidades directivas, adquirir progresivamente, y a través de la voluntarias con responsabilidades eje-
86%
el 43% tienen responsabilidades ejecutivas, experiencia, competencias previas a nivel cutivas que declaran haber tenido que
un 33% tienen responsabilidades operativas operativo y ejecutivo. adquirir y/o desarrollar una competencia 74%
71% 69%
y el resto, un 7%, es voluntariado de apoyo. específica. 70 64%
Gráfico 7.25 Porcentajes de personas 57% 57%
84% 53% 52%
Gráfico 7.24 Distribución porcentual de voluntarias con responsabilidades di- 82%
79% 47%
75%
las personas voluntarias según niveles rectivas que declaran haber tenido que 70% 68%
70 66%
de responsabilidad. adquirir y/o desarrollar una competencia 35 31%
57%
específica. 21%
50%
47% 46%
77% 43%
74%
70 65% 65%
35
61% 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
60 58% 58%
55% 55% 55% 55%
1. Trabajo en equipo.
50 45% 2. Analizar y resolver problemas.
40 3. Organización y Planificación.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
4. Optimismo y entusiasmo.
30
1. Analizar y resolver problemas. 5. Flexibilidad.
No sabe /
No contesta
Responsab. 20 2. Trabajo en equipo. 6. Iniciativa y autonomía.
Ejecutivas 3. Organización y Planificación. 7. Tacto y Prudencia.
1%
43% 10
Responsab. 4. Iniciativa y autonomía. 8. Capacidad de liderar iniciativas.
Voluntario Directivas
de apoyo Responsab. 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 5. Comunicación interpersonal. 9. Comunicación interpersonal.
17%
7% Operativas 6. Flexibilidad. 10. Capacidad de aprendizaje.
33% 1. Capacidad de liderar iniciativas.
7. Capacidad de liderar iniciativas. 11. Fiabilidad técnica y personal.
Fuente: Elaboración propia. 2. Analizar y resolver problemas.
8. Tacto y Prudencia. 12. Negociación.
3. Iniciativa y autonomía.
9. Capacidad de aprendizaje.
Entre las personas voluntarias de ASDE 4. Trabajo en equipo. Fuente: Elaboración propia.
10. Fiabilidad técnica y personal.
Scouts de España con responsabilidades 5. Organización y Planificación.
11. Optimismo y entusiasmo.
directivas, la competencia personal, habili- 6. Flexibilidad.
En cuanto a las personas voluntarias de
12. Negociación.
dad o destreza que en un porcentaje más 7. Negociación.
apoyo, las competencias personales que
alto han tenido que adquirir o desarrollar 8. Capacidad de aprendizaje. Fuente: Elaboración propia.
este colectivo declara haber adquirido o de-
ha sido la “Capacidad de liderar iniciativas” 9. Fiabilidad técnica y personal.
sarrollado durante su acción voluntaria son
(77%), seguida por la capacidad de “Anali- 10. Comunicación interpersonal. Por su parte, entre las personas volun-
zar y resolver problemas” (74%), “Iniciativa 11. Tacto y Prudencia. las siguientes: “Trabajo en equipo” (83%),
tarias con responsabilidades operativas de
y autonomía” y “Trabajo en equipo” (el 65 12. Optimismo y entusiasmo. “Optimismo y entusiasmo” (75%), “Analizar
ASDE Scouts de España, las competencias
% de los personas voluntarias, en ambas), y resolver problemas” (67%), “Capacidad de
Fuente: Elaboración propia. personales que declaran en mayor porcen-
“Organización y Planificación” (el 61% de Aprendizaje” (67%), “Organización y plani-
taje que han tenido que adquirir o desarro-
los personas voluntarias), “Flexibilidad” y ficación” (67%), “Comunicación interperso-
Entre las personas voluntarias con res- llar para la ejecución adecuada de acción
“Negociación” (el 58%, en los dos). nal” (67%), “Iniciativa y autonomía”, “Flexi-
ponsabilidades ejecutivas de ASDE Scouts voluntaria son: “Trabajo en equipo” (86%),
bilidad” y “Tacto y prudencia” (el 58% de los
de España, las competencia personales “Analizar y resolver problemas” (74%), “Or-
Otras competencias, como “Capacidad personas voluntarias, en las tres competen-
que en un porcentaje más alto han tenido ganización y Planificación” (71%), “Opti-
de aprendizaje”, Fiabilidad técnica y perso- cias).
que adquirir o desarrollar ha sido la de “Ana- mismo y entusiasmo” (69%), “Flexibilidad”
nal”, “Comunicación Interpersonal” y “Tacto
lizar y resolver problemas” (84% de estas (64%), “Iniciativa y Autonomía” (57%), “Tac-
y Prudencia” han tenido que ser adquiridas
o desarrolladas por el 55% de las personas personas voluntarias), “Trabajo en equipo” to y prudencia” (57%), “Capacidad para li-
voluntarias con responsabilidades directi- (82%), “Organización y planificación” (79%), derar iniciativas” (53%) y “Comunicación
vas. “Iniciativa y autonomía” (75%), “Comunica- interpersonal” (52%, en las dos).

86 87
La situación del voluntariado juvenil ante el empleo: Competencias y Empleabilidad

Gráfico 7.28 Porcentajes de personas volun- El valor que las propias personas volun- Gráfico 7.29 Opinión de las personas
tarias de apoyo que declaran haber tenido que
Gráfico 7.30 En tu Currículum Vitae, has
tarias de ASDE Scouts de España dan a su voluntarias sobre si la experiencia como
adquirir y/o desarrollar una competencia espe- reflejado expresamente de alguna mane-
experiencia de voluntariado con relación a voluntario/a la tienen en cuenta o influye
cífica. ra tu experiencia como persona volunta-
la mejora de su propia empleabilidad está en los empleadores a hora de encontrar ria.
Competencia % dividido. Efectivamente, en el 30% de las un trabajo (porcentajes).
Trabajo en equipo 83% personas voluntarias la opinión respecto a
Optimismo y entusiasmo 75% si el voluntariado es una experiencia que
No sabe /
Analizar y resolver problemas 67%
cuenta o influye en los empleadores a la No contesta
hora de encontrar un trabajo es negativa, 7%
Capacidad de aprendizaje 67%
manifestando que “no influye en absoluto”
Organización y Planificación 67%
yo solo tiene “tiene cierta influencia”. Por
Comunicación interpersonal (empatía, co-
municación efectiva…)
67% el contrario, los que opinan que “ayuda en
Iniciativa y autonomía 58% cierta medida” y “ayuda mucho” son el 36%
Flexibilidad (capacidad de adaptación al
del total de voluntarios. El resto, aproxima-
No sabe /
58% damente uno de cada tres, cree que ser o
cambio) No contesta
haber sido voluntario influye “ligeramente” 1% Tengo CV y sí refleja
Tacto y Prudencia 58%
mi experiencia como
Capacidad de liderar iniciativas 50% en la decisión de los empleadores a la hora Tengo CV pero no
voluntariado
Ayuda en refleja mi experiencia
Fiabilidad técnica y personal (estabilidad y
de contratar un trabajador. cierta medida como voluntariado
77%
Ayuda
control personal en situaciones de presión 42% ligeramente 21% 10%
No tengo CV
y/o conflicto) 9%
Ayuda mucho Tiene cierta 12%
Negociación 42% 15% influencia
No influye 20% Fuente: Elaboración propia.
Fuente: Elaboración propia. en absoluto
10% Influye ligeramente
18%
Gráfico 7.31 Cuándo has realizado una
Fuente: Elaboración propia. entrevista de trabajo, ¿has referido ex-
presamente de alguna manera tu expe-
Tabla 7.6 Porcentajes de personas voluntarias que declaran haber tenido que adquirir y/o de- riencia como persona voluntaria?
sarrollar una competencia específica en el desarrollo de su actividad voluntaria, según tipos de
responsabilidades.
Pese a la disparidad de opiniones respec-
Responsabilidades
Competencias
to a la importancia que los empleadores dan
Directivas Ejecutivas Operativas Apoyo a la experiencia de voluntariado, lo cierto es
Analizar y resolver problemas 74% 84% 74% 67% que el 77% de las personas voluntarias que
tienen currículum vitae han incorporado en
Iniciativa y autonomía 65% 75% 57% 58%
el mismo su actividad voluntaria, porcentaje
Capacidad de aprendizaje 55% 50% 47% 67%
que sube al 89% si solo consideramos a los
Optimismo y entusiasmo 45% 46% 69% 75% que tienen currículum vitae. De igual ma- No sabe /
Flexibilidad 58% 68% 64% 58% nera, el 53% de las personas voluntarias No contesta
2% He realizado entre-
declara haber referido expresamente en vistas y he referido
Capacidad de liderar iniciativas 77% 66% 53% 50%
alguna entrevista de trabajo su experiencia mi experiencia de
Organización y Planificación 61% 79% 71% 67% He realizado entrevistas voluntariado.
en voluntariado, lo que equivale a un 84% 53%
pero no he referido mi
Fiabilidad técnica y personal 55% 47% 31% 42% si solo consideramos a los que han tenido experiencia de volun-
entrevistas de trabajo. tariado.
Comunicación interpersonal 55% 70% 52% 67% 10% No he realizado ninguna
Trabajo en equipo 65% 82% 86% 83% entrevista de trabajo
34%
Tacto y Prudencia 55% 57% 57% 58% Fuente: Elaboración propia.
Negociación 58% 43% 21% 42%

Fuente: Elaboración propia.

88 89
La situación del voluntariado juvenil ante el empleo: Competencias y Empleabilidad

CAPÍTULO 8
LA SITUACIÓN DEL VOLUNTARIADO JUVENIL ANTE
EL EMPLEO: COMPETENCIAS Y EMPLEABILIDAD.
INFORME DE FEDERACIÓN DIDANIA.

8.1 CARACTERÍSTICAS SO- Gráfico 8.1 Distribución porcentual de


las personas voluntarias según edad.
CIOLÓGICAS DE LOS VOLUN-
TARIOS 15 - 19 años
8%
35 - 39 años
7,5%

Edad, género y nacionalidad

La Federación Didania es una entidad de


voluntariado de ámbito nacional en la que
participan 6.240 personas como personas
voluntarias. Este colectivo de voluntariado 40 años y 20 - 24 años
tiene una edad media de 29.1 años, si bien más 29,4%
12,3%
el 37.4% tiene menos de 25 años (29.4% 25 - 29 años
de las personas voluntarias que contestan 30 - 34 años 21,9%
20,9%
el cuestionario tienen entre 20 y 24 años
Fuente: Elaboración propia.
y el 8% menos de 19 años), mientras que
un 42.8% de las personas voluntarias tie-
Gráfico 8.2 Distribución porcentual de las
nen entre 25 y 34 años y el 19.8% 35 o más
personas voluntarias según género.
años. La distribución de las personas volun-
tarias de Federación Didania según género
evidencia el carácter femenino de su volun-
tariado, en el que hay un 17% más de mu-
jeres (59% del total) que de hombres (41%
del total). Por otro lado, la nacionalidad ma-
yoritaria entre estos voluntarios es la nacio-
nalidad española, que tiene el 96% de los
personas voluntarias, siendo muy pocos los Hombres
Mujeres
59%
que declaran otra nacionalidad: el 2% son 41%
de otro país de la Unión Europea, mientras Fuente: Elaboración propia.

91
La situación del voluntariado juvenil ante el empleo: Competencias y Empleabilidad

que de un país europeo que no pertenezca Participación y compromiso organiza-


Gráfico 8.4 Distribución porcentual de Gráfico 8.5 Distribución porcentual de
a la Unión Europea, de un país de América tivo
los voluntarios según escala de posicio- las personas voluntarias según su interés
Latina o que tienen doble nacionalidad hay
namiento ideológico. por la política. Las personas voluntarias de la Federa-
un 1%, respectivamente.
ción Didania manifiestan un alto nivel de
Comprometido Comprometido
en un partido o fuera de cualquier fidelización con su organización, tanto si
Gráfico 8.3 Distribución porcentual de
movimiento estructura consideramos si consideramos su nivel de
las personas voluntarias según naciona- 7% 51%
compromiso y participación (los años de
lidad.
antigüedad del voluntariado, la edad de co-
País europeo que mienzo de la acción voluntaria y el número
Un país de
América Latina
no pertenece a la de horas semanales dedicadas a la activi-
Unión Europea
1%
1% dad voluntaria) como si consideramos su
nivel de identificación con la entidad (con
relación al ideario, con relación a las acti-
vidades y con relación al “como se hacen
las cosas), lo que nos revela que el sentido
de pertenecía a la organización es elevado.
No me interesa en
No sabe / absoluto
No contesta 23% Con relación al nivel de compromiso de
20%
Progresista Conservador
los personas voluntarias, hay que destacar:
Un país de la Fuente: Elaboración propia.
Unión Europea
por un lado la edad media de inicio de la
0,5% actividad voluntaria se sitúa a los 21.1 años,
Española
Tengo doble
96%
No sabe / Gráfico 8.6 Distribución porcentual de si bien el 53% de los voluntarios tenía 18
nacionalidad No contesta
los voluntarios según como se conside- o menos años cuando comenzó su activi-
1%
Fuente: Elaboración propia. ran desde una perspectiva espiritual. dad de voluntariado en la organización (el
Fuente: Elaboración propia.
22.6% tenía 16 o menos años); por otro
que podemos interpretar como modelos de 40%
lado, el 72% de las personas voluntarias
Posicionamiento ideológico, político y compromiso ideológico y social no estructu- declaran llevar siendo voluntarios 5 o más
religioso rados a través de organizaciones formales años de antigüedad, de los cuales un 28%
de carácter político. Por su parte, el 23% (uno de cada cuatro) colabora con la enti-
28%
Desde una perspectiva ideológica, en la de los mismos declara que “no me interesa dad 10 o más años; por último, finalmente, y
Federación Didania la mayoría de las perso- en absoluto la política”, frente al 7% los vo- con relación al número de horas semanales
nas voluntarias se posiciona políticamente luntarios que manifiestan estar comprome- que los voluntarios dedican a su actividad
como progresistas con un posicionamiento tidos, ya sea en “un partido o movimiento”. en la organización, el 46% de los mismos
medio del 3.4 sobre una escala de 10, de dedica entre 4 y 8 horas semanales, un 23%
tal manera que en los ítems 1, 2 y 3 llegan Si atendemos a la autoclasificación de
entre 1 y 3 horas semanales y otro 21% en-
a posicionarse el 48% del total de personas este colectivo de personas voluntarias se- 9% tre 9 y 13 horas semanales.
voluntarias que responden. Por el contrario, gún su sensibilidad espiritual, la mayoría 7%
las mismas se consideran católicas, ya 5% 5%
en los posicionamientos más conservado-
res (ítems 8, 9 y 10) apenas se autoclasifica sean practicantes (44%) o no practicantes 2%
1%
2%
0% 0% 0% 0% 0%
el 4% de las personas voluntarias, y el 23% (28%), mientras que el 9% son ateas y el

Agnóstica
Atea
Indiferente
Creyente de otras religio-
Que profesa el Laicismo
Musulmana practicante
Musulmana no practicante
Judía practicante
Judía no practicante
Protestante practicante
Protestante no practicante
Católica practicante
Católica no practicante

nes o creencias espirituales


No sabe / No contesta
se sitúa ideológicamente en el centro políti- 7% de las personas voluntarias agnósticas,
co (ítems 4, 5 y 6). o bien indiferentes (5%). De forma menos
significativa se dan otras sensibilidades re-
Independientemente del posicionamiento ligiosas, tales como “profesar el laicismo”
ideológico del conjunto de voluntarios de la (2%), ser “creyente de otras religiones o
Federación Didania, la mayoría de los mis- creencias” (2%) o ser “protestante no prac-
mos, es decir, el 51%, declara “estar com- ticante” (1%).
prometido fuera de cualquier estructura”, lo Fuente: Elaboración propia.

92 93
La situación del voluntariado juvenil ante el empleo: Competencias y Empleabilidad

Gráfico 8.7 Distribución porcentual de Gráfico 8.8 Distribución porcentual de Gráfico 8.10 Nivel de acuerdo de las per- Gráfico 8.11 Nivel de acuerdo de las per-
voluntarios según los años que llevan voluntarios según horas de dedicación sonas voluntarias con relación a las cosas sonas voluntarias con relación a “cómo
siendo voluntarios en su entidad. media semanal a la organización. que se hacen (actividades) en la organiza- se hacen las cosas” en la organización
ción en la que realiza su voluntariado. en la que realiza su voluntariado.
<1 año 3%
2 años 4%
Completamente
3 años 4% en desacuerdo
4 años 8% 1%
9%
5 años
13%
6 años
8%
7 años
9%
8 años 8%
9 años 5%
>10años 28% No sabe / Más de 19 h.
No contesta semanales
5 10 15 20 Otra situación Plenamente
7% 1%
Otra situación 2% de acuerdo
De 1 a 3 h. De 4 a 8 h. 1% 50%
Fuente: Elaboración propia.
semanales semanales Plenamente de Parcialmente
23% Parcialmente de No sabe /
De 9 a 13 h. 46% acuerdo de acuerdo
acuerdo No contesta
semanales 72% 45%
En cuanto a la “identidad y sentido de 21% De 14 a 18 h. 27% 2%

pertenencia” de las personas voluntarias semanales


Fuente: Elaboración propia. Fuente: Elaboración propia.
2%
de la Federación Didania, desde el punto Fuente: Elaboración propia.
de vista de su ideario, identidad y objetivos
El nivel de compromiso social del volun- Gráfico 8.12 Distribución porcentual de
el 70% de los mismos está plenamente de
Gráfico 8.9 Nivel de acuerdo de las per- tariado de la Federación Didania no es ex- las personas voluntarias según colabo-
acuerdo con ellos, mientras que un 29% es-
sonas voluntarias con relación al ideario, clusivo respecto a esta organización, pues ran o no en alguna otra asociación u or-
taría parcialmente de acuerdo.
identidad y objetivos de la organización más de la mitad de sus voluntarios (55%) ganización.
en la que realiza su voluntariado. colaboran o son voluntarios en alguna otra
A nivel de valoración sobre las activida-
asociación u organización.
des que se realizan desde la Federación
Didania, el 72% de sus personas volunta- 8.2 FORMACIÓN Y EMPLEO
rias está plenamente de acuerdo con ellas,
y el 27% está parcialmente de acuerdo. No Con relación a la clasificación de las per-
obstante, los niveles de acuerdo de los vo- sonas voluntarias de la Federación Didania
luntarios descienden ligeramente conforme respecto a su nivel formativo y pese a la es-
se plantean niveles más operativos, de tal tructura de edad de dicho colectivo (si re-
forma que declaran estar plenamente de cordamos el 37.4% de los mismos tiene me- No colaboran
Si colaboran
acuerdo en relación a “cómo se hacen las nos de 25 años), en lo que se refiere a los 55%
45%
No sabe / estudios finalizados de mayor nivel destaca
cosas” el 50% de los personas voluntarias, no contesta Fuente: Elaboración propia.
mientras que el 45% de las personas vo- 1% el alto porcentaje de personas voluntarias
Parcialmente
luntarias está parcialmente de acuerdo en de acuerdo con estudios superiores, que llega al 72%
Plenamente de so, no finalizados, declarados por los mis-
29% acuerdo del total. Efectivamente, el 20% de las per-
“como se hacen las cosas”. mos (solo el 38% declara no estudiar en el
70% sonas voluntarias declara haber finalizado
presente). En este sentido, actualmente hay
Fuente: Elaboración propia. estudios de Licenciatura, un 19% estudios
un 20% de personas voluntarias que están
de Diplomatura, un 15% estudios de Grado,
realizando estudios de Grado, un 7% algún
un 10% algún Máster oficial universitario y
Máster oficial universitario y un 5% estudios
un 4%, respectivamente, alguna Ingeniería
de Licenciatura. Llama la atención que el
Técnica o Superior.
13% de las personas voluntarias estudian
A este alto nivel de cualificación actual de actualmente algún tipo de formación no re-
las personas voluntarias de la Federación glada, formación que no estaba presente en
Didania hay que sumar los estudios en cur- los estudios finalizados declarados.

94 95
La situación del voluntariado juvenil ante el empleo: Competencias y Empleabilidad

Tabla 8.1 Distribución porcentual de las per- (asalariados, empresarios, autónomos), por La mayoría de estos personas volunta-
sonas voluntarias según niveles de estudios
Gráfico 8.13 Distribución porcentual de
otro lado el 29% parecen estar en situación rias trabajadores manifiesta, respecto a su
las personas voluntarias según su situa-
Finali- En de mayor precariedad laboral (eventuales a antigüedad en el trabajo actual, llevar tra-
Estudios ción actual respecto a los estudios y el
zados curso tiempo completo o parcial, ayudas familia- bajando más de tres años (51%), mientras
Menos de 5 años de escolarización 0% 0% mercado laboral
res y trabajadores de la economía sumergi- que el 23% declara estar entre un año y tres
Educación primaria 0% 0% da). En este mismo sentido, con relación a en su trabajo actual y uno de cada cuatro
ESO o Bachiller elemental 4% 0% la precariedad laboral, el 23% son trabaja- personas voluntarias que trabajan lo llevan
1 18%
Formación Profesional de grado medio 3% 0% dores a tiempo parcial, ya sean asalariados haciendo menos de un año (33%).
2 38%
Bachillerato 16% 1%
3 29%
o eventuales.
Formación Profesional de grado supe-
5% 3% 4 4%
rior Gráfico 8.15 Distribución porcentual de
Arquitectura e Ingeniería Técnica 4% 1% 5 2% Gráfico 8.14 Distribución porcentual de las personas voluntarias trabajadoras
Diplomatura 19% 1% 6 1% las personas voluntarias que trabajan según antigüedad en el trabajo.
Estudios de grado 15% 20% 7 5% actualmente según su situación laboral.
Estudios Licenciatura 20% 5% 8 0%
Arquitectura o ingeniería superiores 4% 2% 9 2%
Máster oficial universitario 10% 7% 1 44%
10 20 30 40 2
Doctorado 1% 1% 16%
1. Sólo estudias 3 17%
Títulos propios de posgrado 1% 2%
4 6%
Otra formación no reglada 0% 13% 2. Sólo trabajas
5 2%
No sabe / No contesta 0% 0% 3. Trabajas y estudias a la vez 6 6%
Otro 0% 4% 4. Estás parado, pero has trabajado antes 7 3%
No estudio en la actualidad 38% 5. Estás parado (has trabajado antes) y estudias a la vez 8 3% Más de 3
9 años
Fuente: Elaboración propia. 3%
6. Buscas tu primer empleo Entre 1 y 3 años 51%
10 0% 23%
El análisis de la situación de las personas 7. Buscas tu primer empleo y estudias a la vez
Menos de un año
voluntarias analizadas respecto al mercado 8. No puedes trabajar (invalidez, incapacidad) 26%
1. Asalariado fijo a tiempo completo
de trabajo y los estudios nos revela que 9. No sabe / No contesta Fuente: Elaboración propia.
2. Asalariado fijo a tiempo parcial
mientras el 18% de los mismos “solo estu-
Fuente: Elaboración propia. 3. Asalariado eventual o interino
dia” otro 38% declara “solo trabajar” en la
Con relación a la categoría laboral actual
actualidad. Del resto, hay un 29% que “tra- 4. Asalariado eventual o interino a tiempo parcial
que se explica si consideramos que la tasa declarada por las personas voluntarias que
baja y estudia a la vez”, y un 6%, respecti- 5. Empresario o profesional con asalariados
de ocupación (porcentaje de personas vo- trabajan, el 66% de los mismos afirman que
vamente, declara “estar en el paro” (estudie 6. Profesional o trabajador autónomo (sin asalariados)
luntarias ocupados en relación a los activos) su categoría laboral actual corresponde con
o no) o ser “buscador de primer empleo” 7. Ayuda familiar (sin remuneración reglamentada)
es del 84%. los estudios realizados, y un 26% que no
(estudie o no). 8.“Economía sumergida” (sin declarar ingresos o cotizar) corresponde. Entre los primeros, el 5% del
Desde una perspectiva laboral, si agre- Profundizando el análisis de la situación 9. Otra situación total de personas voluntarias afirma que
gamos las personas voluntarias que decla- laboral de las personas voluntarias que 10. No sabe / No contesta tanto estudios como categoría laboral se
ran trabajar, los que están en el paro o son declaran trabajar actualmente, el 84% son corresponden también con el salario, mien-
Fuente: Elaboración propia. tras que el 21% de las personas voluntarias
buscadores de primer empleo, el porcentaje trabajadores por cuenta ajena y el 8% son
de personas voluntarias activos en el mer- trabajadores por cuenta propia (empresa- trabajadoras afirma que se corresponde la
cado laboral alcanza al 79% de los mismos, rios, profesionales o autónomos), habiendo La parcialidad y la precariedad obser- categoría laboral con los estudios pero el
mientras que el 18% podríamos considerar- un 3% de personas voluntarias que afirmar vada en la situación laboral de las perso- salario es más bajo. Entre los segundos, es
los como inactivos laborales. Las personas trabajar en la economía sumergida (no se nas voluntarias que trabajan pueden estar decir, aquellos cuya categoría laboral no se
voluntarias que declaran estar parados o sabe si por cuenta propia o no) y otro 3% condicionadas por la propia necesidad de corresponde con los estudios realizados, la
ser buscadores de primer empleo, estudien como “ayuda familiar”. compaginar tiempo de trabajo y estudio, si- mayoría declara que el salario es, además,
o no a la vez, representan solo al 13% del tuación en la que, como hemos visto, se en- más bajo (20% del total de personas volun-
total de los personas voluntarias, porcenta- Por otro lado, hay que señalar que mien- cuentran actualmente el 29% de personas tarias trabajadores).
je que sube al 16% si se calcula en relación tras el 68% de las personas voluntarias tra- voluntarias de la Federación Didania.
solo a los activos labores (tasa de paro), lo bajadores declaran tener empleo estable

96 97
La situación del voluntariado juvenil ante el empleo: Competencias y Empleabilidad

Tabla 8.2 Distribución porcentual de las per- Tabla 8.3 Distribución porcentual de las per- Gráfico 8.18 Distribución porcentual de
sonas voluntarias trabajadoras según su situa- sonas voluntarias trabajadoras según sector Gráfico 8.17 Distribución porcentual de
las personas voluntarias paradas según las personas voluntarias paradas según
ción con relación a la categoría laboral actual. de actividad actual.
su situación actual. situación laboral anterior.
Mi categoría laboral se corresponde con los estu- Agricultura, ganadería, caza y Pesca 1%
45%
dios que he realizado y el salario también 45%
Mi categoría laboral se corresponde con los estu- Industrias extractivas 0%
21%
dios que he realizado pero el salario es más bajo Industrias manufactureras 3%
Mi categoría laboral se corresponde con los estu-
0% Prod/Dist. de energía eléctrica, gas y agua 0%
dios que he realizado pero el salario es más alto
Mi categoría laboral no se corresponde con los es- Construcción 1%
3%
tudios que he realizado, pero sí el salario
Mi categoría laboral no se corresponde con los Hostelería 4% 18% 18%
20%
estudios que he realizado y el salario es más bajo
Comercio y reparación 4%
Mi categoría laboral no se corresponde con los
3% 9% 9%
estudios que he realizado y el salario es más alto Transporte, almac. y comunicaciones 1%

No sabes/ No contestas 9% Intermediación financiera 1%


Ningún tipo de 0% 0% 0% 0%
Prestación por
Act. inmobiliarias y de alquiler; servicios empre- prestación ni 1 2 3 4 5 6 7 8 9
Fuente: Elaboración propia. 1% desempleo
sariales ayuda familiar
18% 1. Asalariado fijo a tiempo completo (a sueldo, comisión, jornal)
82%
Por último y con relación a las personas Admón. pública, defensa y seguridad social 3% 2. Asalariado fijo a tiempo parcial (a sueldo, comisión, jornal)
Fuente: Elaboración propia.
voluntarias trabajadores y el sector de ac- Educación reglada 35%
3. Asalariado eventual o interino (a sueldo, comisión, jornal)
4. Asalariado eventual o interino a tiempo parcial (a sueldo, co-
tividad en el que se encuentran ocupados, Dos de cada tres (66%) de las personas misión, jornal)
Act. sanitarias y veterinarias, servicios sociales
destaca que el 35% de los mismos trabaje (incluidas actividades en asociaciones y ONG)
8%
voluntarias desempleadas tenían con ante- 5. Empresario o profesional con asalariados
en el sector de la “educación reglada”, se- rioridad contratos eventuales (asalariados 6. Profesional o trabajador autónomo (sin asalariados)
Otras act. sociales y de servicios a la comunidad 19%
guido por el de “otras actividades sociales eventuales a tiempo completo o parcial), 7. Ayuda familiar (sin remuneración reglamentada)
y de servicios a la comunidad” (19%) y el Hogares que emplean personal doméstico 1%
mientras que el 27% tenían contratos fijos 8. Otra situación
de y “actividades sanitarias y veterinarias, No sabe/no contesta 2% 9. No sabe / No contesta
(asalariados fijos a tiempo completo o par-
servicios sociales (incluidas asociaciones
Otros 17% cial). Desde otro punto de vista, el 55% de Fuente: Elaboración propia.
y ONG)” (8%). Otros sectores de actividad,
las personas voluntarias paradas estaban
aunque menos significativos son: “hostele- Fuente: Elaboración propia.
contratados a tiempo parcial anteriormente, Gráfico 8.19 Distribución porcentual de las
ría” y “comercio y reparación” (donde res-
pectivamente se ocupan el 4% de las perso- ya fueran eventuales o fijos. personas voluntarias paradas según el sec-
Gráfico 8.16 Distribución porcentual de tor de actividad en el que trabajan antes.
nas voluntarias trabajadoras) y “industrias
las personas voluntarias paradas según Desde el punto de vista del sector de
manufactureras” y “administración pública, 50
tiempo de búsqueda de empleo. actividad donde las personas voluntarias 45%
defensa y seguridad social” (ambas con un
3% de ocupación). paradas realizaban su trabajo anterior, ob-
40
servamos que el porcentaje más alto de los
Considerando a las personas voluntarias mismos procede del sector de “otras activi-
30
de la Federación Didania que declaran estar dades sociales y de servicios a la comuni-
en situación de paro, observamos en primer dad” (45%), seguidos por los que estuvie-
20 18% 18%
lugar que 55% de los mismos manifiestan ron ocupados en el sector del “comercio y
estar en esta situación menos de un año, reparación” (18%), “actividades sanitarias 9% 9%
10
mientras que los que podríamos catalogar y veterinarias, servicios sociales (incluidas
como parados de larga duración, es decir, actividades en asociaciones y ONG)” (otro
Más de 3 0
que llevan en el paro más de un año, son años Entre 1 y 3
18%) y “administración pública, defensa y 1 2 3 4 5
el 45% (de ellos, un 9% llevan más de tres 9% años
36% seguridad social” (9%) 1. Otras act. sociales y de servicios a la comunidad.
años parados). Por otro lado, y según el Entre 3 meses 2. Comercio y reparación.
nivel de cobertura respecto a su situación y 1 año Menos de 3
18% meses De cara al futuro, las expectativas de las 3. Act. sanitarias y veterinarias, servicios sociales (incluidas
como desempleados, el 82% de las perso- 36% actividades en asociaciones y ONG).
personas voluntarias desempleadas de la
nas voluntarias paradas no percibe ningún Fuente: Elaboración propia. 4. Admón. pública, defensa y seguridad social.
Federación Didania son optimistas, como
tipo de prestación por desempleo o sub-
refleja que el 73% de los mismos piense en- 5. No sabe / No contesta.
sidio, y tan solo un 18% declara cobrar la
contrar trabajo a medio o corto plazo, aun- Fuente: Elaboración propia.
prestación por desempleo.

98 99
La situación del voluntariado juvenil ante el empleo: Competencias y Empleabilidad

que también encontramos dentro de este con anterioridad, el 51% de las personas Tabla 8.4 Distribución porcentual de las perso-
colectivo que el 27% son parados desani- voluntarias tienen entre 20 y 29 años, edad nas voluntarias buscadoras de primer empleo Gráfico 8.22 Distribución porcentual de
mados, bien porque tienen expectativas de en la que se suele salir del sistema educati- según sector de actividad en el que lo buscan. las personas voluntarias que son bus-
encontrar trabajo a largo plazo (18%) o bien vo e incorporarse al mercado laboral. cadoras de primer empleo según sus
porque no tienen expectativas de encontrar Educación reglada 36% expectativas para encontrarlo.
trabajo (9%). En cualquiera sector 18%
Gráfico 8.21 Distribución porcentual de 1 27%
las personas voluntarias buscadores de Act. sanitarias y veterinarias, servicios sociales
9%
primer empleo según el tiempo que lle- (incluidas actividades en asociaciones y ONG) 2 45%
Gráfico 8.20 Distribución porcentual de
las personas voluntarias paradas según van de búsqueda. Otras act. sociales y de servicios a la comunidad 9%
3 18%
sus expectativas de futuro (respuesta
Hogares que emplean personal doméstico 9%
múltiple). 4 0%
No sabe / No contesta 18%
5 9%
1 18% Fuente: Elaboración propia.
6 0%
2 55% Por último, para las personas voluntarias
de la Federación Didania que actualmente 1. Tengo expectativas de encontrar trabajo a corto plazo.
Entre 1 y
3 18%
3 años solo estudian (18% del total) sus expecta- 2. Tengo expectativas de encontrar trabajo a medio plazo.
9% tivas de futuro ante la finalización de sus 3. Tengo expectativas de encontrar trabajo a largo plazo.
4 0% Entre 3 meses
Menos de estudios son las de encontrar trabajo a cor- 4. Mi expectativas de trabajo pasan por emigrar a otros
3 meses
y 1 año to plazo (33%) o a medio plazo (30%). Tan países.
55%
5 9% 36%
solo un 3% piensa que encontrará trabajo a 5. No tengo expectativas de encontrar trabajo.
Fuente: Elaboración propia. largo plazo, y un 10% que declara no tener 6. No sabe / No contesta.
6 0%
expectativas de encontrar trabajo. Es dentro Fuente: Elaboración propia.
El principal sector de actividad en el que de este grupo, el que solo estudia, donde
buscan su primer empleo las personas vo- aparece por primer vez entre las personas
1. Tengo expectativas de encontrar trabajo a corto plazo. Gráfico 8.23 Distribución porcentual de
luntarias que se encuentran en esta situa- voluntarias de la Federación la expectativa
2. Tengo expectativas de encontrar trabajo a medio plazo. las personas voluntarias que solo estu-
ción es el sector de la “educación reglada” de emigrar a otros países para encontrar
3. Tengo expectativas de encontrar trabajo a largo plazo. (35% de los mismos), seguido por los sec- dian con relación a sus expectativas fu-
empleo. turas de trabajo.
4. Mi expectativas de trabajo pasan por emigrar a otros tores “actividades sanitarias y veterinarias,
países. servicios sociales (incluidas actividades en
5. No tengo expectativas de encontrar trabajo.
8.3 COMPETENCIAS Y EM-
asociaciones y ONG)”, “otras actividades 1 33%
6. No sabe / No contesta sociales y de servicios a la comunidad” y PLEABILIDAD
“hogares que emplean personal domésti- 2 30%
Fuente: Elaboración propia.
co”, las tres con el 9%. No obstante, el 18% El desarrollo de cualquier actividad de
de las personas voluntarias buscadoras de forma continuada y sistemática supone la 3 3%
Como veíamos anteriormente, el colecti- primer empleo buscan este “en cualquier adquisición y el desarrollo de un conjun-
vo de personas voluntarias que se declaran sector”, sin mostrar una preferencia deter- to de actitudes, destrezas y competencias 4 17%
buscadores de primer empleo represen- minada. personales y sociales que se añaden de
forma informal y espontánea, a través de 5 10%
ta el 6% del total de personas voluntarias.
En cuanto a sus expectativas de futuro, el la experiencia, a la persona que las realiza
La mayoría de estos buscadores de primer
grupo de personas voluntarias buscadores (ver Capítulo 2). En este sentido, la acción 6 7%
empleo llevan en esta situación menos de voluntaria en el entorno estructurado de una
de primer empleo de la Federación Didania
3 meses, y un 36% se encuentra en esta organización de voluntariado convierte a
se manifiesta mayoritariamente optimista, 1. Tengo expectativas de encontrar trabajo a corto plazo.
situación entre tres meses y un año. Solo dado que el 73% de los mismos piensa en- esta en un espacio de aprendizaje informal 2. Tengo expectativas de encontrar trabajo a medio plazo.
el 9% son buscadores de larga duración, es contrar su primer trabajo a corto (27%) o en el que las personas voluntarias necesitan 3. Tengo expectativas de encontrar trabajo a largo plazo.
decir, que llevan más de un año buscando medio plazo (45%). Los más pesimistas son aplicar una serie de competencias, las cua- 4. Mi expectativas de trabajo pasan por emigrar a otros
su primer trabajo. Esta situación se produ- les son potenciadas, si se tienen con ante- países.
los que declaran que sus expectativas de
ce porque la incorporación al mercado de rioridad, o adquiridas, si no se tienen y son 5. No tengo expectativas de encontrar trabajo.
encontrar trabajo son a largo plazo (18%) y,
necesarias para la adecuada ejecución de 6. No sabe / No contesta.
trabajo se realiza fundamentalmente tras la sobre todo, los que no tienen expectativas
finalización de los estudios y, como veíamos de encontrar trabajo (9%). las actividades de voluntariado. Fuente: Elaboración propia.

100 101
La situación del voluntariado juvenil ante el empleo: Competencias y Empleabilidad

La mayor parte de estas competencias que tienen “mucha” o “muchísima” impor- Tabla 8.5 Nivel de importancia que en opinión de las personas voluntarias tienen determinadas
implican la mejora del currículum vitae infor- tancia. De entre estas competencias, con competencias para el desarrollo adecuado de su actividad voluntaria (porcentajes).
mal de los personas voluntarias, por cuanto porcentajes superiores al 90%, destacan: en
Importancia atribuida
coinciden en su mayoría con aquellas otras primer lugar, “Trabajo en equipo” (96.3%),
Competencias Ninguna Poca Mucha Muchísima
competencias personales o sociales que las “Optimismo y entusiasmo” (95%) y “Comu- (1) (2)
Alguna
(3) (4) (5)
(4) + (5)
empresas buscan en los candidatos para nicación interpersonal” (94.4%); en segun-
Trabajo en equipo 0,0 0,0 3,7 27,3 68,9 96,3
cubrir nuevos puestos de trabajo o porque do lugar, “Iniciativa y autonomía” (93.2%),
facilitan poder mantener dicho puesto de “Organización y Planificación” (91.9%), Optimismo y entusiasmo 0,0 0,6 4,3 40,4 54,7 95,0
trabajo o el desarrollo de una carrera pro- “Analizar y resolver problemas” (90.7%) y Comunicación interpersonal (empatía, comunicación efecti-
0,0 0,0 5,6 35,4 59,0 94,4
fesional. “Capacidad de aprendizaje” (90.1%). va…)
Analizar y resolver problemas 0,0 0,0 6,8 54,0 39,1 93,2
Las competencias analizadas en esta EL segundo grupo de competencias Iniciativa y autonomía 0,0 0,6 7,5 48,4 43,5 91,9
parte de la encuesta son las que aparecían personales según el nivel de importancia
Organización y Planificación 0,0 0,6 8,7 60,2 30,4 90,7
en la Tabla 2.3., es decir: que tienen para el desarrollo adecuado de
la actividad voluntaria actual, en opinión de Capacidad de aprendizaje 0,0 0,6 9,3 59,0 31,1 90,1
las personas voluntarias de la Federación Tacto y Prudencia 0,0 0,6 11,2 51,6 36,6 88,2
1. Trabajo en equipo
Didania, es el siguiente: “Tacto y pruden-
2. Optimismo y entusiasmo Flexibilidad (capacidad de adaptación al cambio) 1,2 1,9 14,9 55,9 26,1 82,0
cia” (88.2%), “Fiabilidad técnica y personal”
Fiabilidad técnica y personal (estabilidad y control personal en
3. Comunicación interpersonal (empatía, co- (82%), “Capacidad de liderar iniciativas” 0,0 1,2 18,0 56,5 24,2 80,7
situaciones de presión y/o conflicto)
municación efectiva…)
(80.7%), “Flexibilidad (80.1%) y “Negocia- Capacidad de liderar iniciativas 0,0 0,6 19,3 42,2 37,9 80,1
4. Analizar y resolver problemas ción” (59.6%).
Negociación 0,6 7,5 32,3 41,6 18,0 59,6
5. Capacidad de aprendizaje
Una vez establecido el nivel de importan- Fuente: Elaboración propia.
6. Organización y Planificación
cia general atribuido a cada competencia
7. Iniciativa y autonomía por el conjunto de personas voluntarias de 3. Personas voluntarias con Responsabi-
8. Tacto y Prudencia la Federación Didania, a continuación se lidades Operativas: (Monitor/a, educa- Gráfico 8.24 Distribución porcentual de
realizó un análisis más profundo de dichas dor/a, etc, que desarrolla directamente las personas voluntarias según niveles
9. Flexibilidad (capacidad de adaptación al
cambio) competencias, en función del tipo de activi- con los beneficiarios los programas y ac- de responsabilidad.
10. Fiabilidad técnica y personal (estabilidad y dad voluntaria de cada uno, dependiendo de tividades programadas).
control personal en situaciones de presión y/o sus funciones y responsabilidades concre-
conflicto) 4. Voluntariado de Apoyo: (personas volun-
tas. Para poder identificar las competencias
tarias que realizan actividades de apoyo
11. Capacidad de liderar iniciativas personales específicas asociadas a cada o soporte pero sin responsabilidad ejecu-
12. Negociación tipo de acción voluntaria, se procedió a la tiva directa, como los pre-monitores/as).
clasificación de las personas voluntarias en
Para cada una de estas competencias, función de su nivel de responsabilidad (ver Aplicando esta clasificación al total de
en el cuestionario se pidió a las personas Tabla 2.4.), según los siguientes criterios: personas voluntarias analizadas de la Fe-
voluntarias que señalaran el nivel de impor- deración Didania, el 23% de los mismos
1. Personas voluntarias con responsabilida- No sabe /
declara tener responsabilidades directivas, Responsab.
tancia que, en su opinión, tienen en el de- des de Dirección: (Representación ins-
No contesta
Ejecutivas
sarrollo adecuado de su actividad voluntaria mientras que el 34% de los que contestan 1%
34%
titucional, planificación, diseño y puesta Responsab.
actual. El resultado se presenta en la Tabla manifiestan tener responsabilidades ejecuti- Voluntario Directivas
en marcha de proyectos, gestión de pro- de apoyo Responsab.
8.5, donde se presentan los resultados de gramas y actividades, gestión de recur- vas y un 32% responsabilidades operativas. 11%
23%
Operativas
esta valoración ordenados según la impor- sos materiales y humanos (empleados o Por su parte, el 11% se autoclasifica como 32%
Fuente: Elaboración propia.
tancia decreciente de los sumatorios de personas voluntarias, etc –). voluntariado de apoyo.
“mucha” y “muchísima”.
2. Personas voluntarias con Responsabili- Entre las personas voluntarias que decla- (87% de estos voluntarios con responsa-
dades Ejecutivas: (Coordinación, progra- ran responsabilidades directivas, la compe- bilidades directivas), seguida por “Trabajo
Como puede observarse, de las doce
mación, ejecución y seguimiento de ac- tencia personal que en un porcentaje más en equipo” e “Iniciativa y autonomía” (82%
competencias personales analizadas, hay tividades y/o programas –jefes de grupo,
siete que destacan especialmente dado que alto han tenido que adquirir o desarrollar de los personas voluntarias, en ambos ca-
jefes de sección, responsables de cam-
9 o más de cada 10 voluntarios consideran ha sido la de “Organización y Planificación” sos). Un segundo grupo de competencias
pamento, etc-).

102 103
La situación del voluntariado juvenil ante el empleo: Competencias y Empleabilidad

que han tenido que desarrollar o adquirir las Por su parte, entre las personas volun- voluntarias que las han tenido que adquirir, Con relación al grupo de las personas
personas voluntarias con responsabilidades tarias con responsabilidades ejecutivas las o desarrollar, para la ejecución adecuada voluntarias de apoyo de la Federación Di-
directivas sería el que componen, para el competencia personales que en un porcen- de sus responsabilidades. Esta son: “Tra- dania, las principales competencias per-
76% de los mismos, las competencias “Ca- taje más alto han tenido que adquirir o de- bajo en equipo” (90%) y “Analizar y resolver sonales que este colectivo declara haber
pacidad de liderar iniciativas” y la “Comuni- sarrollar han sido las de “Analizar y resolver problemas” (73%). A distancia les siguen las adquirido o desarrollado durante su acción
cación Interpersonal”. A estas le seguirían, problemas” (81%), “Organización y planifi- competencias de “Comunicación interperso- voluntaria son las siguientes: “Trabajo en
en porcentaje de personas voluntarias de cación” (80%), “Trabajo en equipo” (80%), nal” (69%), “Organización y Planificación” equipo” (82%), “Flexibilidad” 71%, “Capaci-
este grupo que las han tenido que adquirir “Iniciativa y autonomía” (72%), “Capacidad (67%), “Capacidad de Aprendizaje” (63%), dad de Aprendizaje” (65%), “Comunicación
o desarrollar, las siguientes competencias: de liderar iniciativas” (70%), “Comunicación “Iniciativa y Autonomía” (62%) y “Flexibili- interpersonal” (59%) e “Iniciativa y autono-
“Analizar y resolver problemas” (68%), “Ca- interpersonal” (69%), “Flexibilidad” (57%) y dad” (60%). mía” (53%). Como puede observarse, entre
pacidad de aprendizaje” (63%) y “Flexibili- “Capacidad de aprendizaje” y “Optimismo y el voluntariado de apoyo las competencias
dad” (63%), “Fiabilidad técnica y personal” entusiasmo” (con el 56%, las dos). Por su parte, las competencias que las mayormente requeridas son menos téc-
y “Tacto y prudencia” (ambas con un 55%). personas voluntarias con responsabilidades nicas y más básicas, como evidencia, por
Por debajo del 50% quedarían las compe- operativas manifiestan que menos han teni- ejemplo, que solo el 25% de personas vo-
Gráfico 8.26 Porcentajes de personas do que adquirir o desarrollar para la correcta
tencias de “Negociación” y “Optimismo y luntarias declaren que han tenido que desa-
voluntarias con responsabilidades eje- ejecución de sus funciones son la “Fiabili-
entusiasmo”. rrollar o adquirir la capacidad de “Negocia-
cutivas que declaran haber tenido que dad técnica y personal” (solo el 37%) y “Ne- ción”, porcentaje que desciende al 18% en
adquirir y/o desarrollar una competencia gociación” (solo el 29%). el caso de la competencia “Fiabilidad técni-
Gráfico 8.25 Porcentajes de personas específica.
ca y personal”
voluntarias con responsabilidades di-
rectivas que declaran haber tenido que 81% 80% 80% Gráfico 8.27 Porcentajes de personas
voluntarias con responsabilidades eje- Gráfico 8.28 Porcentajes de personas
adquirir y/o desarrollar una competencia 72% 70% 69%
70 cutivas que declaran haber tenido que voluntarias de apoyo que declaran haber
específica. 57% 56% 56%
adquirir y/o desarrollar una competencia tenido que adquirir y/o desarrollar una
87% 44% 43% específica. competencia específica.
82% 82% 37%
76% 76% 35
90% 82%
68%
63% 63%
55% 55% 71%
73% 70 65%
47% 45% 69% 67%
70 59%
63% 62% 60%
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 58% 53%
47%
48% 46%
1. Analizar y resolver problemas. 41%
2. Organización y Planificación. 37% 35% 35%
35
35
3. Trabajo en equipo. 29%
24% 24%
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 4. Iniciativa y autonomía. 18%
5. Capacidad de liderar iniciativas.
1. Organización y Planificación.
6. Comunicación interpersonal.
2. Iniciativa y autonomía.
7. Flexibilidad. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
3. Trabajo en equipo.
8. Capacidad de aprendizaje.
4.Capacidad de liderar iniciativas. 1. Trabajo en equipo. 1. Trabajo en equipo.
9. Optimismo y entusiasmo.
5. Comunicación interpersonal. 2. Analizar y resolver problemas. 2. Flexibilidad.
10. Fiabilidad técnica y personal.
6. Analizar y resolver problemas. 3. Comunicación interpersonal. 3. Capacidad de aprendizaje.
11. Tacto y Prudencia.
7. Capacidad de aprendizaje. 4. Organización y Planificación. 4. Comunicación interpersonal.
12. Negociación.
8. Flexibilidad. 5. Capacidad de aprendizaje. 5. Iniciativa y autonomía.
9. Fiabilidad técnica y personal. Fuente: Elaboración propia. 6. Iniciativa y autonomía. 6. Organización y Planificación.
10. Tacto y Prudencia. 7. Flexibilidad. 7. Optimismo y entusiasmo.
11. Negociación. A nivel operativo, es decir, dentro del 8. Capacidad de liderar iniciativas. 8. Analizar y resolver problemas.
12. Optimismo y entusiasmo. 9. Optimismo y entusiasmo. 9. Tacto y Prudencia.
colectivo de personas voluntarias con res-
10. Tacto y Prudencia. 10. Capacidad de liderar iniciativas.
Fuente: Elaboración propia. ponsabilidades operativas de la Federación
11. Fiabilidad técnica y personal. 11. Negociación.
Didania, se observa que hay dos competen- 12. Negociación. 12. Fiabilidad técnica y personal.
cias personales que destacan al haber de-
clarado un mayor porcentaje de personas Fuente: Elaboración propia. Fuente: Elaboración propia.

104 105
La situación del voluntariado juvenil ante el empleo: Competencias y Empleabilidad

Tabla 8.6 Porcentajes de personas voluntarias que declaran haber tenido que adquirir y/o de- Gráfico 8.29 Opinión de las personas
sarrollar una competencia específica en el desarrollo de su actividad voluntaria, según tipos de
Gráfico 8.30 En tu Currículum Vitae, has
voluntarias sobre si la experiencia como reflejado expresamente de alguna mane-
responsabilidades.
voluntario/a la tienen en cuenta o influye ra tu experiencia como persona volunta-
Responsabilidades en los empleadores a hora de encontrar ria.
Competencias
Directivas Ejecutivas Operativas Apoyo un trabajo (porcentajes).
Analizar y resolver problemas 68% 81% 73% 35%
No sabe /
Iniciativa y autonomía 82% 72% 62% 53% No contesta
4%
Capacidad de aprendizaje 63% 56% 63% 65%

Optimismo y entusiasmo 45% 56% 48% 41%

Flexibilidad 63% 57% 60% 71%

Capacidad de liderar iniciativas 76% 70% 58% 24%

Organización y Planificación 87% 80% 67% 47% No sabe /


No contesta
Fiabilidad técnica y personal 55% 44% 37% 18% 3% Tengo CV y sí refleja
Comunicación interpersonal 76% 69% 69% 59% mi experiencia como
Tengo CV pero no
voluntariado
Ayuda en refleja mi experiencia
Trabajo en equipo 82% 80% 90% 82% 85%
No influye cierta medida como voluntariado
en absoluto 24% 3%
Tacto y Prudencia 55% 43% 46% 35% No tengo CV
8%
Ayuda Ayuda mu- 10%
Negociación 47% 37% 29% 24%
ligeramente cho
Influye 15% 22% Fuente: Elaboración propia.
Fuente: Elaboración propia.
ligeramente
9% Tiene cierta
influencia
Finalmente, y con relación a la mejora de la empleabilidad de los personas voluntarias, 18% Gráfico 8.31 Cuándo has realizado una
la opinión que tienen las personas voluntarias en su conjunto de la Federación Didania res- Fuente: Elaboración propia. entrevista de trabajo, ¿has referido ex-
pecto a si el voluntariado es una experiencia que cuenta o influye en los empleadores a la presamente de alguna manera tu expe-
hora de encontrar un trabajo, puede observarse que la mayoría cree que “ayuda en cierta riencia como persona voluntaria?
medida” y “ayuda mucho” (46% del total de personas voluntarias), mientras que los que
opinan que “no influye en absoluto” y “tienen cierta influencia” son el 26% de los personas
voluntarias. Pese a ello, el 85% de las personas voluntarias dicen que reflejan expresamen-
te en su currículum vitae su experiencia como voluntario/as (lo que supone el 97% de las
personas voluntarias que tienen currículum, refleje este o no su condición de voluntario/a).
De igual manera, el 59% de las personas voluntarias declaran haber referido en alguna en-
trevista de trabajo su experiencia en voluntariado (un 87.8% si solo consideramos a los que
han tenido entrevistas de trabajo).
No sabe /
No contesta
3% He realizado entre-
vistas y he referido
mi experiencia de
He realizado entrevistas voluntariado.
pero no he referido mi 59%
experiencia de volun-
tariado.
8% No he realizado ninguna
entrevista de trabajo
30%
Fuente: Elaboración propia.

106 107
La situación del voluntariado juvenil ante el empleo: Competencias y Empleabilidad

CAPÍTULO 9
ENCUESTA A RESPONSABLES
DE VOLUNTARIADO

En el momento de realizar la presente in- Los responsables de voluntariado de las


vestigación, las tres entidades participantes tres entidades analizadas tienen una edad
tienen 481 personas entre cuyas funciones media de 31.3 años (edad media mucho
dentro de su organización está la de ser más alta que la del colectivo de personas
responsables de voluntariado, de los cua- voluntarias, que si recordamos era de 25.8
les han contestado la encuesta 253. Dado años), si bien el porcentaje más alto se con-
que son estas personas las que más pro- centra entre los 20 y los 29 años, si bien el
fundamente conocen la labor que realizan 26% de las personas que desarrollan esta
las personas voluntarias según el tipo de función tiene 30 o más años. En cuanto al
acción que desarrollan, en esta fase de la género, el 58% de los responsables de vo-
investigación hemos pretendido validar y luntariado son hombres y un 42% son mu-
contrastar los resultados de la encuesta a jeres.
los personas voluntarias, específicamente
en lo que se refiere a las competencias y Gráfico 9.1 Distribución porcentual de
habilidades de dichos voluntarios/os. los responsables de voluntariado según
entidad.
9.1 EL PERFIL DE LOS RES-
PONSABLES DE VOLUNTA-
RIADO.
Tomado el colectivo de responsables de
voluntariado en su conjunto, el 54% de los
que han contestado la encuesta son de la Federación
Confederación de Centros Juveniles Don Didania
17%
Bosco, el 29% pertenecen a ASDE Scouts
ASDE Scouts Conf. de
de España y el resto, 17%, a la Federación de España Centros Juv.
Didania. 29% Don Bosco
54%

Fuente: Elaboración propia.

109
La situación del voluntariado juvenil ante el empleo: Competencias y Empleabilidad

Gráfico 9.2 Distribución porcentual de Por otro lado, y en relación al número de Tabla 9.1 Clasificación funcional de las
Gráfico 9.4 Distribución porcentual de los personas voluntarias según niveles de
los responsables de voluntariado según personas voluntarias que dependen de los
responsables de voluntariado según los responsabilidad.
edad. responsables de voluntariado analizados,
años que son voluntarios en su entidad.
el 26% de los mismos tiene a su cargo o
35 - 39 años es responsable de entre 0 y 9 personas vo- Responsabilidades de Dirección
15 - 19 años
10,2% <1 año 2% (Representación institucional, planificación, diseño y
3,5% luntarias, si bien la mayoría de los respon- puesta en marcha de proyectos, gestión de programas y
1 año 2%
sables de voluntariado, el 58.3%, tiene bajo actividades, gestión de recursos materiales y humanos
2 años 1%
3 años 1%
su responsabilidad a grupos de entre 10 y (empleados o personas voluntarias, etc –)

4 años 7% 49 personas que desarrollan actividades de


5 años 11% voluntariado. Con grupos más grandes, de
Responsabilidades Ejecutivas
6 años 6% 100 o más personas voluntarias a su cargo, (Coordinación, programación, ejecución y seguimiento
7 años 6% hay un 7.6% de responsables de volunta- de actividades y/o programas –jefes de grupo, jefes de
30 - 34 años 25 - 29 años 8 años sección, responsables de campamento, etc-)
15,7% 27,6%
6% riado.
9 años 8%
>10años 50%
20 - 24 años
22,8%
10 20 30 40 Gráfico 9.6 Distribución porcentual de
Responsabilidades Operativas
los responsables de voluntariado según (Monitor/a, educador/a, etc, que desarrolla directamente
Fuente: Elaboración propia. Fuente: Elaboración propia.
las personas voluntarias que dependen con los beneficiarios los programas y actividades
programadas)
de ellos.
Gráfico 9.3 Distribución porcentual de Con relación a la propia experiencia
los responsables de voluntariado según como responsables de voluntariado, el 14% Entre 50 y 99 Más de 500
género. de los mismos llevan menos de un año asu- 8,3% 1,5% Voluntariado de Apoyo
miendo esta función, mientras que el 39% (Personas voluntarias que realizan actividades de
llevan entre 1 y 4 años. Con más de cinco apoyo o soporte pero sin responsabilidad ejecutiva
directa, como los pre-monitores/as.
años de experiencia como responsables de
voluntariado haya un 47% de personas, de
Fuente: Elaboración propia.
las cuales, un 25% declara llevar, incluso,
10 o más años de antigüedad.
Entre 0 y 9 Entre 10 y 49 Gráfico 9.7 Distribución de las personas
25,8% 58,3%
voluntarias que dependen de los respon-
Gráfico 9.5 Distribución porcentual de los
Mujeres sables de voluntariado según niveles de
Hombres responsables de voluntariado según los Entre 100 y 500
58%
42%
6,1% responsabilidad.
años que llevan siendo responsables de
voluntariado en su entidad. Fuente: Elaboración propia.
Fuente: Elaboración propia.

<1 año 14%


Por el contrario, el grupo de edad me- 1 año 9%
Teniendo en cuenta, como hemos visto
nos representativo entre los responsables 2 años 10% ya, la clasificación de las personas volun-
de voluntariado es el que tiene 19 o menos 3 años 12% tarias dependiendo de sus funciones y res-
años, lo que tiene sentido si consideramos 4 años 7% ponsabilidades concretas (ver Tabla 9.1),
la importancia organizativa que asume la fi- 5 años 10% se observa (ver Tabla 9.7) que los respon-
6 años 4%
gura de “responsable de voluntariado”, así sables de voluntariado analizados tienen a
7 años 2%
como la experiencia necesaria, de manera su cargo, según declaran, a 14.221 perso- Respons.
8 años 7%
nas voluntarias, de los cuales, el 3.4% son Ejecutivas
que el 37% de los responsables de volunta- 9 años 0% 1.105 lutos Respons.
riado tiene entre 5 y 9 años de antigüedad >10años 25% personas voluntarias con responsabilidades 7,8% Operativas
como voluntario en su organización, y el directivas, el 7.8% son personas voluntarias 11.289 lutos
Respons. 79,4%
50% lleva siendo voluntario 10 o más años Fuente: Elaboración propia. con responsabilidades ejecutivas, el 79.4% Directivas
–ver gráfico 9.4-. son personas voluntarias con responsabili- 490 lutos
Voluntariado de apoyo
3,4%
dades operativas y, por último, el 9.4% son 1.337 lutos
9,4%
personas voluntarias de apoyo.
Fuente: Elaboración propia.

110 111
La situación del voluntariado juvenil ante el empleo: Competencias y Empleabilidad

Se aprecia que hay cuatro competencias esta competencia antes de realizar una ac- Comunicación interpersonal
9.2 LAS COMPETENCIAS EN que en opinión de los responsables de vo- tividad de voluntariado”, si “no es necesario
EL VOLUNTARIADO DE APO- luntariado son “muy importantes” para las tener desarrollada esta competencia porque Por su parte, “Comunicación interperso-
YO personas voluntarias de apoyo. Estas, con se va adquiriendo con el tiempo al realizar nal (empatía, comunicación efectiva…)” es
un valor medio en el nivel de importancia las propias actividades de voluntariado”, o una competencia que el 61.4% de los res-
Con relación al voluntariado de apoyo, atribuido menor entre 7 y 8 sobre 10, son bien si “esa competencia no es necesaria ni ponsables de voluntariado considera que
estos requieren aplicar unas competencias las siguientes: “Flexibilidad” (7.9 de media), la va a desarrollar” en su acción voluntaria. “Es imprescindible que se tenga ya desa-
personales específicas para el correcto “Iniciativa y autonomía” (7.6 de media), “Or- Por otro lado, se analiza el tiempo medio, rrollada esta competencia antes de realizar
desarrollo de su actividad. La Tabla 9.3.- ganización y planificación” (7.5 de media) y expresado en horas de experiencia que un una actividad de voluntariado”, mientras
muestra el nivel de importancia (medido “Analizar y resolver problemas” (7.4 de me- voluntario/a tarda en adquirir o desarrollar que el 28.8% cree que “No es necesario te-
en una escala del 1 al 10, en la que 1 es dia). dicha competencia para poder realizar ade- ner desarrollada esta competencia porque
“absolutamente sin importancia” y 10 “abso- cuadamente la actividad. se va adquiriendo con el tiempo al realizar
lutamente importante”) atribuido por los res- Finalmente, la competencia relativa a la las propias actividades de voluntariado”, y
ponsables de voluntariado a una serie de “Capacidad de liderar iniciativas” es la que Trabajo en Equipo el 9.8% considera que “Esa competencia
competencias para el colectivo de personas menor importancia tiene para las personas no es necesaria ni la va a desarrollar”. En
voluntarias de apoyo. voluntarias de apoyo según sus responsa- Con relación al “Trabajo en Equipo”, el cuanto al número de horas necesarias para
bles, teniendo una “importancia” media de 53% de los responsables de voluntariado adquirir o desarrollar esta competencia, el
Como puede observarse, el nivel de im- 6.9 sobre 10, a pesar de lo cual un 25% de afirman que “Es imprescindible que se ten- 55% de los responsables de voluntariado
portancia medio más alto corresponde a la los responsables de voluntariado la con- ga ya desarrollada esta competencia antes consideran entre 21 y 100 las horas de ex-
“Capacidad de Trabajo en Equipo”, con un sidera como “absolutamente importante” de realizar una actividad de voluntariado”, periencias necesarias.
9.2 sobre 10 y el 79.5% de los responsa- (ítems 9 y 10). mientras que el 34.1% piensa que “No es
bles considerando está competencias como necesario tener desarrollada esta com- Flexibilidad
“absolutamente importante” (sumatorio de A continuación se analiza una a una cada petencia porque se va adquiriendo con el
ítems 9 y 10). La segunda competencia más competencia según el orden de importancia tiempo al realizar las propias actividades Para la “Flexibilidad (capacidad de adap-
importante para las personas voluntarias de atribuido. Por un lado se analiza con rela- de voluntariado”, y el 12.9% considera que tación al cambio)”, el 41.7 de los respon-
apoyo es la “Comunicación Interpersonal”, ción a las personas voluntarias de apoyo, y “Esa competencia no es necesaria ni la va sables de voluntariado considera que “Es
con un valor medio de 8.6 en el nivel de im- suponiendo a una persona que se inicia en a desarrollar”. Por su parte, el 59.5% de los imprescindible que se tenga ya desarrolla-
portancia y el 63% de los responsables de este tipo de actividad por primera vez, según responsables de voluntariado considera da esta competencia antes de realizar una
voluntariado valorándola como “absoluta- la experiencia de los responsables de vo- que esta competencia necesita entre 21 y actividad de voluntariado”, mientras que el
mente importante” (ítems 9 y 10). luntario se evalúa si cada competencia “es 100 horas de acción voluntaria para poder 46.2% valora que “No es necesario tener
imprescindible que se tenga ya desarrollada adquirirla y desarrollarla. desarrollada esta competencia porque se

Tabla 9.3 Opinión de los responsables de voluntariado sobre si las competencias en las per-
sonas voluntarias de apoyo hay que tenerlas antes, se desarrollan durante la acción o no son
Tabla 9.2 Nivel de importancia de las competencias analizadas para las personas voluntarias de necesarias ni se desarrollan (porcentajes horizontales).
apoyo según los responsables de voluntariado (porcentajes horizontales y media)
No es necesario tener
Es imprescindible
desarrollada esta com-
Nivel de importancia que se tenga ya
petencia porque se Esa competencia
desarrollada esta
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 MEDIA va adquiriendo con el no es necesaria ni
competencia antes de
TRABAJO EN EQUIPO 0,8 0 0 0 1,5 2,3 3,8 12,1 25 54,5 9,2 tiempo al realizar las la va a desarrollar
realizar una actividad
propias actividades de
COMUNICACIÓN INTERPERSO- de voluntariado
0,8 0 0 0 3 4,5 10,6 18,2 28,8 34,1 8,6 voluntariado
NAL
Analizar y resolver problemas 17,4 74,2 8,3
FLEXIBILIDAD 0,8 0 0,8 3 3,8 9,1 15,9 25,8 20,5 20,5 7,9
Iniciativa y autonomía 31,8 59,8 8,3
INICIATIVA Y AUTONOMÍA 0 0,8 1,5 2,3 9,1 11,4 14,4 26,5 18,2 15,9 7,6 Flexibilidad (capacidad de adaptación al cambio) 41,7 46,2 12,1
ORGANIZACIÓN Y PLANIFICACIÓN 0 1,5 0,8 3,8 9,8 12,9 18,9 17,4 15,9 18,9 7,5 Capacidad de liderar iniciativas 12,1 72,7 15,2
ANALIZAR Y RESOLVER PROBLE- Organización y Planificación 29,5 61,4 9,1
0,8 0,8 3,8 4,5 8,3 9,1 18,9 24,2 12,9 16,7 7,4
MAS Comunicación interpersonal (empatía, comunica-
61,4 28,8 9,8
CAPACIDAD DE LIDERAR INICIA- ción efectiva…)
0 0,8 3 6,8 15,9 17,4 15,2 15,9 13,6 11,4 6,9
TIVAS Trabajo en equipo 53,0 34,1 12,9
Fuente: Elaboración propia. Fuente: Elaboración propia.

112 113
La situación del voluntariado juvenil ante el empleo: Competencias y Empleabilidad

va adquiriendo con el tiempo al realizar las Analizar y resolver problemas Gráfico 9.8 Distribución porcentual de los responsables de voluntariado según el tiempo medio de
propias actividades de voluntariado”, y el experiencia como voluntario que un voluntario/a de apoyo necesitaría para adquirir o desarrollar
12.1% considera que “Esa competencia no La capacidad para “Analizar y Resolver cada competencias al nivel que requiere la actividad voluntaria (porcentajes horizontales).
es necesaria ni la va a desarrollar”. La “fle- problemas” es una competencia que el 17%
xibilidad” es una competencia para la que de los responsables de voluntariado consi- MENOS ENTRE ENTRE
ENTRE
MAS DE
dera que “Es imprescindible que se tenga 101
el 60.31% de los responsables de volunta- Competencias DE 20 21 Y 50 51 Y 100 200 HO-
Y 200
riado considera que tienen que emplearse ya desarrollada esta competencia antes HORAS HORAS HORAS
HORAS
RAS

entre 21 y 100 horas de experiencia para de realizar una actividad de voluntariado”, Analizar y resolver problemas 6,1 20,6 37,4 19,1 16,8
adquirirse o desarrollarse. mientras que tres de cada cuatro valora que Iniciativa y autonomía 8,4 26,7 35,1 20,6 9,2
“No es necesario tener desarrollada esta Flexibilidad (capacidad de adaptación al cambio) 12,2 30,5 29,8 20,6 6,9
Iniciativa y autonomía competencia porque se va adquiriendo con
Capacidad de liderar iniciativas 2,3 13,0 22,9 39,7 22,1
el tiempo al realizar las propias actividades
Organización y Planificación 11,5 19,1 33,6 22,9 13,0
Por su parte, la competencia “Iniciativa de voluntariado”, y el 8.3% considera que
Comunicación interpersonal (empatía, comunicación efecti-
y autonomía” es una competencia que el “Esa competencia no es necesaria ni la va a va…)
17,6 27,5 27,5 19,8 7,6
31.8% de los responsables de voluntariado desarrollar”. Con relación a esta competen- Trabajo en equipo 16,0 25,2 34,4 17,6 6,9
considera que “Es imprescindible que se cia, y considerando el tiempo medio que un
tenga ya desarrollada esta competencia Fuente: Elaboración propia.
voluntario/a tarda en adquirir o desarrollar
antes de realizar una actividad de volunta- dicha competencia (gráfico 9.3.-), el 37.4 de
riado”, mientras que el 59.8% valora que el ítems 9 y 10. No obstante, en opinión del
“No es necesario tener desarrollada esta
los responsables de voluntariado opina que 9.3 LAS COMPETENCIAS EN 64.6% de los responsables de voluntariado,
se necesitan entre 51 y 100 horas de expe-
competencia porque se va adquiriendo con riencia, un 20.6% entre 21 y 50 horas y el
EL VOLUNTARIADO OPERA- el “trabajo en equipo” como competencia a
el tiempo al realizar las propias actividades TIVO nivel operativo “Es imprescindible que se
19.1% más de 100 horas.
de voluntariado”, y el 8.3% considera que tenga ya desarrollada esta competencia
“Esa competencia no es necesaria ni la va Como veíamos antes, los responsables antes de realizar una actividad de volunta-
Capacidad de liderar iniciativas
a desarrollar”. En cualquier caso, el 35.1% de voluntariado declaraban que el 79.4% de riado”, mientras que el 24.6% valora que
de los responsables piensa que dicha com- “No es necesario tener desarrollada esta
En cuanto a la “Capacidad de liderar ini- las personas voluntarias a su cargo ejercen
petencia requiere entre 51 y 100 horas de competencia porque se va adquiriendo con
ciativas”, es una competencia que el 12.1% responsabilidades operativas, lo que con-
experiencia para ser adquirida por un vo- el tiempo al realizar las propias actividades
de los responsables de voluntariado consi- vierte a este colectivo en el más numeroso
luntario/a de apoyo, un 20.6% que precisa de voluntariado”, y el 10.8% considera que
dera que “Es imprescindible que se tenga funcionalmente. A nivel operativo, el nivel
entre 21 y 50 horas y un 20.6% que requiere “Esa competencia no es necesaria ni la va
ya desarrollada esta competencia antes de importancia atribuido a las competen-
entre 100 y 200 horas de actividad.
de realizar una actividad de voluntariado”, cias de las personas voluntarias es menos a desarrollar”. Por último, el número de ho-
mientras que el 72.2% valora que “No es discriminante y se iguala en las valoracio- ras estimado para adquirir o desarrollar esta
Organización y planificación
necesario tener desarrollada esta com- nes más altas. Aun con todo, “Trabajo en competencia estaría entre 21 y 100 horas,
petencia porque se va adquiriendo con el equipo” y “Comunicación Interpersonal” según el 52.3% de los responsables de vo-
La capacidad de “Organización y Planifi-
cación”, en opinión de los responsables de tiempo al realizar las propias actividades destacan como las competencias cuya im- luntariado (si bien hay un 23.1 que conside-
voluntariado, “Es imprescindible que se ten- de voluntariado”, y el 15.2% considera que portancia es más valorada a nivel operativo. ra que con menos de 20 horas es suficiente.
ga ya desarrollada esta competencia antes “Esa competencia no es necesaria ni la va a A continuación se analizan, una por una, las
de realizar una actividad de voluntariado” desarrollar”. Por su parte, el número de ho- competencias de las personas voluntarias Comunicación Interpersonal
para el 29.5% de los mismos, mientras que ras medio de experiencia que precisa está con responsabilidades operativas, ordena-
el 61.4% piensa que “No es necesario te- competencia para ser adquirida o desarro- das por nivel de importancia. La competencia “Comunicación Inter-
ner desarrollada esta competencia porque llada se encuentra entre las 51 y las 200 ho- personal” ocupa el segundo lugar en cuan-
se va adquiriendo con el tiempo al realizar ras, según el 62.6% de los responsables de Trabajo en Equipo to a nivel de importancia valorado por los
las propias actividades de voluntariado”, y voluntariado. responsables en relación a las personas
el 9.1% considera que “Esa competencia Esta es la competencia que a nivel ope- voluntarias que desarrollan actividades de
no es necesaria ni la va a desarrollar”. Ade- rativo mayor nivel de importancia ha tenido tipo operativo. El nivel de importancia me-
más, para el 56.5% de los responsables de por parte de los responsables de voluntaria- dio es de 8.7 sobre 10 y el 68.5% de los
voluntariado, esta competencia requiere al do, alcanzando la media el 9.1 sobre 10. El responsables la puntúan con un 9 ó 10. Por
menos entre 51 y 200 horas de experiencia “trabajo en equipo” ha sido valorado por el su parte, el 66.9% de los responsables de
para ser adquirida o desarrollada. 83.1% de los responsables de voluntario con voluntariado opina que a nivel operativo “Es

114 115
La situación del voluntariado juvenil ante el empleo: Competencias y Empleabilidad

imprescindible que se tenga ya desarrollada imprescindible que se tenga ya desarrolla- sarrollada esta competencia porque se va tariado”, y hay un 6.9% que considera que
esta competencia antes de realizar una acti- da esta competencia antes de realizar una adquiriendo con el tiempo al realizar las “Esa competencia no es necesaria ni la va
vidad de voluntariado”; el 24.6% valora que actividad de voluntariado” (50.8%), y para el propias actividades de voluntariado”, y solo a desarrollar”. En cualquier caso, el 67.7%
“No es necesario tener desarrollada esta 40.8% “No es necesario tener desarrolla- un 9.2% considera que “Esa competencia de los responsables de voluntariado estima
competencia porque se va adquiriendo con da esta competencia porque se va adqui- no es necesaria ni la va a desarrollar”. Por entre 21 y 100 las horas necesarias para
el tiempo al realizar las propias actividades riendo con el tiempo al realizar las propias otro lado, el 53% de los responsables de adquirir o desarrollar esta competencia al
de voluntariado”, y solo 8.5% considera que actividades de voluntariado”, mientras que voluntariado opina que esta competencia nivel que requieren las responsabilidades
“Esa competencia no es necesaria ni la va a solo 8.5% considera que “Esa competencia necesita entre 21 y 100 horas de actividad operativas.
desarrollar”. Por otro lado, en cuanto al nú- no es necesaria ni la va a desarrollar”. Fi- práctica para ser adquirida o desarrollada,
mero de horas necesario para adquirir o de- nalmente, el 56.1% de los responsables de y un 23.1% que necesita entre 101 y 200 Flexibilidad
sarrollar esta competencia a nivel operativo, voluntariado estiman entre 21 y 100 las ho- horas.
el 30.8% de los responsables opina que se- ras necesarias de experiencia para adquirir Los responsables de voluntariado atribu-
rían necesarias entre 51 y 100 horas, y un o desarrollar esta competencia. Analizar y resolver problemas yen un nivel de importancia medio de 8.2
22.3% estima que serían necesarias menos sobre diez a la competencia “Flexibilidad”
de 20 horas Organización y planificación Es esta una competencia que a nivel de a nivel de responsabilidades operativas, de
responsabilidades operativas tiene un nivel manera que el 53.1% de los mismos la va-
Iniciativa y autonomía La capacidad de “Organización y planifi- medio de importancia de 8.2 sobre 10 y a la lora con una importancia de 9 ó 10. Esto no
cación” tiene una puntuación media de 8.3 que el 52.3% de los responsables de volun- impide que la mayoría de los responsables
Esta competencia, “Iniciativa y autono- sobre 10 en importancia como competencia tariado valoran como 9 y 10 en la escala de de voluntariado (48.5%) considere que la
mía”, tiene una valoración media en cuanto dentro del colectivo de personas voluntarias importancia. Pese a ello, la competencia “flexibilidad” “No es necesario tener desa-
a su nivel de importancia del 8.3 sobre 10. con responsabilidades operativas, siendo “Analizar y resolver problemas” “Es impres- rrollada esta competencia porque se va ad-
El 57.7% de los responsables de voluntaria- el 54.6% los responsables de voluntariado cindible que se tenga ya desarrollada esta quiriendo con el tiempo al realizar las pro-
do la han puntuado con 9 y 10 respecto a su que la han puntuado con 9 y 10. En todo competencia antes de realizar una activi- pias actividades de voluntariado”, mientras
importancia en las personas voluntarias con caso, para 42.3% de estos responsables, dad de voluntariado” para el 40.8% de los que el 44.6% opina que “Es imprescindible
responsabilidades operativas. En opinión de esta competencia “Es imprescindible que responsables de voluntariado, siendo más, que se tenga ya desarrollada esta compe-
estos responsables de voluntariado, para se tenga ya desarrollada esta competencia 52.3%, los que piensan que “No es nece- tencia antes de realizar una actividad de vo-
el colectivo de personas voluntarias que antes de realizar una actividad de volunta- sario tener desarrollada esta competencia luntariado”, y el 6.9% que “Esa competen-
realizan funciones operativas, la “Iniciativa riado”, mientras que la mayoría, el 48.5% porque se va adquiriendo con el tiempo al cia no es necesaria ni la va a desarrollar”.
y autonomía” es un competencia que “Es considera que “No es necesario tener de- realizar las propias actividades de volun- Además, el 63% de los responsables de vo-

Tabla 9.4 Nivel de importancia de las competencias analizadas para las personas voluntarias Tabla 9.5 Opinión de los responsables de voluntariado sobre si las competencias en las perso-
con responsabilidades operativas según los responsables de voluntariado (porcentajes horizon- nas voluntarias con responsabilidades operativas hay que tenerlas antes, se desarrollan durante
tales y media) la acción o no son necesarias ni se desarrollan (porcentajes horizontales).
Nivel de importancia No es necesario tener
Es imprescindible
desarrollada esta com-
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 MEDIA que se tenga ya
petencia porque se Esa competencia
desarrollada esta
TRABAJO EN EQUIPO 2,3 0,0 1,5 0,8 0,0 0,0 2,3 10,0 26,2 56,9 9,1 va adquiriendo con el no es necesaria ni
competencia antes de
COMUNICACIÓN INTERPERSO- tiempo al realizar las la va a desarrollar
1,5 0,8 1,5 0,0 0,8 1,5 6,2 19,2 25,4 43,1 8,7 realizar una actividad
NAL propias actividades de
de voluntariado
voluntariado
FLEXIBILIDAD 2,3 0,0 1,5 0,8 1,5 3,8 6,2 26,2 36,2 21,5 8,3
Analizar y resolver problemas 40,8 52,3 6,9
INICIATIVA Y AUTONOMÍA 1,5 0,0 2,3 0,0 3,1 5,4 7,7 25,4 29,2 25,4 8,3 Iniciativa y autonomía 50,8 40,8 8,5
ORGANIZACIÓN Y PLANIFICACIÓN 1,5 0,8 1,5 0,0 3,1 1,5 10,8 28,5 30,0 22,3 8,2 Flexibilidad (capacidad de adaptación al cambio) 44,6 48,5 6,9
ANALIZAR Y RESOLVER PROBLE- Capacidad de liderar iniciativas 28,5 66,2 5,4
2,3 0,8 1,5 0,0 0,0 4,6 13,1 24,6 29,2 23,8 8,2
MAS Organización y Planificación 42,3 48,5 9,2
CAPACIDAD DE LIDERAR INICIA- Comunicación interpersonal (empatía, comunica-
1,5 0,0 3,1 0,0 3,1 3,8 18,5 23,8 28,5 17,7 8,0 66,9 24,6 8,5
TIVAS ción efectiva…)
Fuente: Elaboración propia. Trabajo en equipo 64,6 24,6 10,8

Fuente: Elaboración propia.

116 117
La situación del voluntariado juvenil ante el empleo: Competencias y Empleabilidad

luntariado estiman entre 21 y 100 las horas esta competencia antes de realizar una acti- tiempo al realizar las propias actividades
necesarias para la adquisición o desarrollo vidad de voluntariado” para el 40.8% de los
9.4 LAS COMPETENCIAS EN de voluntariado”. Por su parte, el 12.3% de
de esta competencia. responsables de voluntariado, siendo más, EL VOLUNTARIADO EJECUTI- los responsables de voluntariado opinan
el 66.2%, los que piensan que “No es nece- VO “Esa competencia no es necesaria ni la va a
Capacidad de liderar iniciativas sario tener desarrollada esta competencia desarrollar”. En cuanto al número de horas
porque se va adquiriendo con el tiempo al El colectivo de personas voluntarias con necesarias para adquirir o desarrollar esta
Por último en relación a las competen- realizar las propias actividades de volun- responsabilidades ejecutivas representa al competencia a nivel ejecutivo, el 46.9%
cias de las personas voluntarias con res- tariado”, y un 5.4% los que consideran que 7.8% del total de personas voluntarias. A considera que son necesarias menos de 50
ponsabilidades operativas, la “capacidad “Esa competencia no es necesaria ni la va a nivel ejecutivo, el nivel de importancia atri- horas, pero hay otro 21.5% que opina que
para liderar iniciativas” tiene una valoración desarrollar”. Igualmente, se aprecia también buido a las diferentes competencias de las son necesarias entre 101 y 200 horas.
media de 8 sobre 10 en importancia, lo que una división de opiniones respecto al núme- personas voluntarias está casi igualado,
equivale a que solo el 46.2% de los respon- ro de horas de experiencia necesarias para cambiando la clasificación de las competen- Organización y planificación
sables de voluntariado valoren su nivel de adquirir o desarrollar esta competencia: el cias por muy pocas décimas. En todo caso,
importancia con 9 ó 10. Quizás por eso, 32.3% de los responsables de voluntariado a continuación se analizan, una por una, las “Organización y planificación” es una
solo el 28.5% de los responsables de vo- estiman entre 101 y 200 las horas necesa- competencias de las personas voluntarias competencia que para las personas volun-
luntariado opina que esta competencia “Es rias, mientras que el 26.9% considera que con responsabilidades ejecutivas, ordena- tarias con responsabilidades ejecutivas tie-
imprescindible que se tenga ya desarrollada son entre 21 y 50 y el 23.8% entre 51 y 100. das por nivel de importancia. ne una importancia de 9.2 sobre 10, según
los responsables de voluntariado, que en
Trabajo en equipo su mayoría (82.3%) la puntúan con 9 ó 10.
Gráfico 9.9 Distribución porcentual de los responsables de voluntariado según el tiempo Además, para el 63.1% de los mismos “Es
medio de experiencia como voluntario que un voluntario/a DE APOYO necesitaría para adquirir Para el conjunto de personas voluntarias imprescindible que se tenga ya desarrollada
o desarrollar cada competencias al nivel que requiere la actividad voluntaria (porcentajes con responsabilidades ejecutivas, el “Tra- esta competencia antes de realizar una acti-
horizontales). bajo en equipo” es una competencia cuya vidad de voluntariado”, y para el 26.9% “No
ENTRE importancia media es de 9.3 sobre 10, para es necesario tener desarrollada esta com-
MENOS ENTRE ENTRE MAS DE
Competencias DE 20 21 Y 50 51 Y 100
101
200 HO- los responsables de voluntariado, que en petencia porque se va adquiriendo con el
Y 200
HORAS HORAS HORAS
HORAS
RAS un 88.5% la han valorado con 9 y 10. De tiempo al realizar las propias actividades de
Analizar y resolver problemas 4,6 30,8 36,9 17,7 10,0 hecho la mayoría de los responsables de voluntariado”, quedando un 10% que creen
Iniciativa y autonomía 16,9 24,6 31,5 17,7 9,2 voluntariado (73.8%, lo considera impres- que “Esa competencia no es necesaria ni
cindible), mientras que para un 13.8% “No la va a desarrollar”. Por otro lado, el 29.2%
Flexibilidad (capacidad de adaptación al cambio) 14,6 30,8 32,3 12,3 10,0
es necesario tener desarrollada esta com- de los responsables de voluntariado estima
Capacidad de liderar iniciativas 5,4 26,9 23,8 32,3 11,5
petencia porque se va adquiriendo con el que las personas voluntarias con responsa-
Organización y Planificación 13,8 24,6 28,5 23,1 10,0
Comunicación interpersonal (empatía, comunicación efecti-
22,3 20,8 30,8 13,8 12,3
va…)
Tabla 9.6 Nivel de importancia de las competencias analizadas para las personas voluntarias
Trabajo en equipo 23,1 21,5 30,8 14,6 10,0
con responsabilidades ejecutivas según los responsables de voluntariado (porcentajes horizon-
Fuente: Elaboración propia. tales y media).
Nivel de importancia
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 MEDIA
TRABAJO EN EQUIPO 0,8 0,0 0,8 0,0 0,8 1,5 2,3 5,4 20,8 67,7 9,3
COMUNICACIÓN INTERPERSO-
0,8 0,0 0,8 0,0 0,0 3,1 3,1 10,0 25,4 56,9 9,2
NAL
FLEXIBILIDAD 0,8 0,0 0,8 0,0 1,5 2,3 4,6 9,2 28,5 52,3 9,1
INICIATIVA Y AUTONOMÍA 0,8 0,0 0,8 0,0 0,0 3,1 3,1 10,0 31,5 50,8 9,1
ORGANIZACIÓN Y PLANIFICACIÓN 0,8 0,0 0,8 0,0 2,3 1,5 4,6 9,2 31,5 49,2 9,0
ANALIZAR Y RESOLVER PROBLE-
0,8 0,0 0,8 0,8 0,0 5,4 6,2 8,5 32,3 45,4 8,9
MAS
CAPACIDAD DE LIDERAR INICIA-
0,8 0,0 0,8 0,0 1,5 1,5 7,7 14,6 32,3 40,8 8,8
TIVAS

Fuente: Elaboración propia.

118 119
La situación del voluntariado juvenil ante el empleo: Competencias y Empleabilidad

bilidades ejecutivas necesitan entre 101 y Comunicación Interpersonal Analizar y resolver problemas Iniciativa y autonomía
200 horas para adquirir la competencia de
“organización y planificación”, si bien hay Los responsables de voluntariado atribu- La capacidad de “analizar y resolver Tener “tener iniciativa y autonomía”,
también un 23.1% que considera que 20 o yen a la competencia “comunicación inter- problemas” es una competencia a la que como competencia personal para las per-
menos horas son suficientes. personal” una importancia de 9.1 sobre 10, los responsables de voluntariado, para los sonas voluntarias con responsabilidades
lo que implica que el 82.3% de los mismos voluntarios con responsabilidades ejecuti- ejecutivas, tiene un valor de 8.9 sobre 10
Capacidad de liderar iniciativas puntúa con un 9 ó 10 esta competencia. En vas, le dan una importancia de 9 sobre 10. para los responsables de voluntariado,
todo caso, el 60.8% considera que a nivel En este caso, además, el 80.8% valora su quienes la puntúan con 9 y 10 en un 77.7%.
Entre las personas voluntarias con res- ejecutivo “Es imprescindible que se tenga nivel de importancia con 9 o10. Sobre si Además, como competencia a nivel ejecu-
ponsabilidades ejecutivas, a la “capacidad ya desarrollada esta competencia antes de esta competencia a nivel ejecutivo “Es im- tivo, el 66.9% considera que “Es impres-
de liderar iniciativas” se le atribuye un nivel realizar una actividad de voluntariado”; por prescindible que se tenga ya desarrollada cindible que se tenga ya desarrollada esta
de importancia de 9.1 sobre 10, siendo el el contrario, el 26.2 piensa que “No es ne- esta competencia antes de realizar una competencia antes de realizar una actividad
80.8% de los responsables de voluntariado cesario tener desarrollada esta competen- actividad de voluntariado”, el 66.9% de los de voluntariado”, y el 20% cree que “No
los que la valoran con 9 ó 10. A este nivel cia porque se va adquiriendo con el tiempo responsables de voluntariado opinan que es necesario tener desarrollada esta com-
ejecutivo y para la “capacidad de liderar ini- al realizar las propias actividades de volun- sí, mientras que el 22.3% cree que “No petencia porque se va adquiriendo con el
ciativas”, el 58.5% de los responsables de tariado” y un 13.1% creen que “Esa compe- es necesario tener desarrollada esta com- tiempo al realizar las propias actividades de
voluntariado opinan que “Es imprescindible tencia no es necesaria ni la va a desarro- petencia porque se va adquiriendo con el voluntariado”, mientras que un 13.1% opina
que se tenga ya desarrollada esta compe- llar”. Respecto al tiempo estimado por los tiempo al realizar las propias actividades que “Esa competencia no es necesaria ni la
tencia antes de realizar una actividad de vo- responsables para adquirir o desarrollar la de voluntariado” y un 10.8% opina que “Esa va a desarrollar”. Por otro lado, entre 0 y 50
luntariado”, mientras que el 31.5% conside- competencia “comunicación interpersonal” competencia no es necesaria ni la va a de- horas es el tiempo requerido para adquirir o
ra que “No es necesario tener desarrollada a nivel ejecutivo, no hay un consenso cla- sarrollar”. Tampoco sobre la capacidad de desarrollar esta competencia a nivel ejecu-
esta competencia porque se va adquiriendo ro, como evidencia que el 48.4% considere “analizar y resolver problemas” se produce tivo para el 42.3% de los responsables de
con el tiempo al realizar las propias activi- que son necesarias entre o y 50 horas y el un consenso claro en cuanto al número de voluntariado, y entre 51 y 200 horas para el
dades de voluntariado” y 10% creen que 36.9% entre 51 y 200 horas. horas necesarias para adquirir o desarrollar 46.2% de los mismos.
“Esa competencia no es necesaria ni la va a esta competencia. Efectivamente, un 24.6%
desarrollar”. En cualquier caso, el 47.7 esti- considera que son necesarias entre 20 y 50 Flexibilidad
ma que esta competencia necesitaría entre horas, un 23.1% entre 51 y 100 horas y otro
51 y 200 horas para ser adquirida o desa- 22.3% entre 101 y 200 horas. El 73.1% de los responsables de volun-
rrollada a través de la experiencia como vo- tariado atribuyen a la competencia “flexibi-
luntario.

Tabla 9.7 Opinión de los responsables de voluntariado sobre si las competencias en las perso-
Gráfico 9.9 Distribución porcentual de los responsables de voluntariado según el tiempo medio
nas voluntarias con responsabilidades ejecutivas hay que tenerlas antes, se desarrollan durante
de experiencia como voluntario que un voluntario/a con responsabilidades ejecutivas necesitaría
la acción o no son necesarias ni se desarrollan (porcentajes horizontales).
para adquirir o desarrollar cada competencia al nivel que requiere la actividad voluntaria
Es imprescindible
No es necesario tener (porcentajes horizontales).
desarrollada esta com-
que se tenga ya ENTRE
petencia porque se Esa competencia MENOS ENTRE ENTRE MAS DE
desarrollada esta 101
va adquiriendo con el no es necesaria ni Competencias DE 20 21 Y 50 51 Y 100 200 HO-
competencia antes de Y 200
tiempo al realizar las la va a desarrollar HORAS HORAS HORAS RAS
realizar una actividad HORAS
propias actividades de
de voluntariado
voluntariado Analizar y resolver problemas 16,9 24,6 23,1 22,3 13,1
Analizar y resolver problemas 66,9 22,3 10,8 Iniciativa y autonomía 22,3 20,0 20,0 26,2 11,5
Iniciativa y autonomía 66,9 20,0 13,1
Flexibilidad (capacidad de adaptación al cambio) 15,4 27,7 25,4 21,5 10,0
Flexibilidad (capacidad de adaptación al cambio) 56,9 33,1 10,0
Capacidad de liderar iniciativas 17,7 19,2 20,8 26,9 15,4
Capacidad de liderar iniciativas 58,5 31,5 10,0
Organización y Planificación 63,1 26,9 10,0 Organización y Planificación 23,1 19,2 16,9 29,2 11,5
Comunicación interpersonal (empatía, comunica- Comunicación interpersonal (empatía, comunicación efecti-
60,8 26,2 13,1 21,5 26,9 15,4 21,5 14,6
ción efectiva…) va…)
Trabajo en equipo 73,8 13,8 12,3 Trabajo en equipo 26,9 20,0 16,9 21,5 14,6

Fuente: Elaboración propia. Fuente: Elaboración propia.

120 121
La situación del voluntariado juvenil ante el empleo: Competencias y Empleabilidad

lidad”, para los voluntarios con responsa- El nivel de importancia atribuido a las que “Esa competencia no es necesaria ni la dades de voluntariado” y un 13% restante
bilidades ejecutivas, una importancia de 9 diferentes competencias de las personas va a desarrollar”. En cuanto al número es- cree que “Esa competencia no es necesa-
ó 10 sobre 10, con un nivel de importancia voluntarias con responsabilidades directi- timado de horas que son necesarias para ria ni la va a desarrollar”. Por otro lado, el
medio de 8.8 sobre 10. Respecto a esta vas está por encima de 9 sobre 10 en todas adquirir o desarrollar la competencia “comu- 48.9% de los responsables de voluntariado
competencia, el 56.9 opina que “Es impres- ellas. En las páginas siguientes se analiza nicación interpersonal” al nivel que requie- estima entre 0 y 50 las horas de experiencia
cindible que se tenga ya desarrollada esta cada competencia está casi igualado, cam- ren las funciones directivas de los personas necesarias para adquirir o desarrollar esta
competencia antes de realizar una actividad biando la clasificación de las competencias voluntarias, el 46.6% considera que entre 0 competencia, si bien hay un 24.4 que seña-
de voluntariado”, un 33.1% cree que “No por una de las competencias de las perso- y 50 son suficientes, si bien para un 23.7% lan 200 o más horas como necesarias.
es necesario tener desarrollada esta com- nas voluntarias con responsabilidades di- serían necesarias más de 200 horas de ex-
petencia porque se va adquiriendo con el rectivas, ordenadas por nivel de importan- periencia. Analizar y resolver problemas
tiempo al realizar las propias actividades de cia.
voluntariado” y el 10% restante manifiesta Trabajo en equipo Los responsables de voluntariado atribu-
que “Esa competencia no es necesaria ni la Comunicación interpersonal yen a nivel directivo una importancia media
va a desarrollar”. Por último, el 53.1% con- La capacidad de “trabajo en equipo” tie- de 9.3 sobre 10 a la competencia “analizar
sidera que “flexibilidad es una competencia La competencia “comunicación interper- ne el mismo nivel medio de importancia que y resolver problemas”, a la que además el
que al nivel ejecutivo de responsabilidad se sonal” en los voluntarios con responsabili- “comunicación interpersonal”, es decir, 9.4 85.4% puntúa con 9 ó 10. El 69.5% opina,
puede adquirir o desarrollar con entre 21 y dades directivas es a la que mayor impor- sobre 10, si bien en ese caso el porcenta- además, que “Es imprescindible que se ten-
100 horas de experiencia. tancia media atribuyen los responsables de je de responsables de voluntariado que le ga ya desarrollada esta competencia antes
voluntariado, con un 9.4 sobre 10. Esto es dan entre 9 ó 10 en la escala de nivel de de realizar una actividad de voluntariado”,
9.5 LAS COMPETENCIAS EN así para el 86.2% de dichos responsables, importancia es ligeramente mayor, llegando mientras que un 18.3% que piensa que “No
que puntúan con 9 y 10 la importancia de al 88.5%. Para las personas voluntarias con es necesario tener desarrollada esta com-
EL VOLUNTARIADO DIRECTI- esta competencia. Por otro lado, EL 72.5% responsabilidad directivas, la competencia petencia porque se va adquiriendo con el
VO opina que esta competencia a nivel directivo “trabajo en equipo” “Es imprescindible que tiempo al realizar las propias actividades
“Es imprescindible que se tenga ya desarro- se tenga ya desarrollada esta competencia de voluntariado” y un 12.2% considera que
El colectivo de personas voluntarias con llada esta competencia antes de realizar una antes de realizar una actividad de volun- “Esa competencia no es necesaria ni la va a
responsabilidades directivas representa al actividad de voluntariado”, mientras que un tariado” para 71% de los responsables de desarrollar”. En cuanto al número de horas
3.4% del total de personas voluntarias que 14.5 “No es necesario tener desarrollada voluntariado, habiendo un 16% que piensa de experiencia a nivel directivo necesarias
declaran los responsables de voluntariado esta competencia porque se va adquiriendo que “No es necesario tener desarrollada para adquirir o desarrollar esta competen-
tener a su cargo, lo que equivale a unos con el tiempo al realizar las propias activi- esta competencia porque se va adquiriendo cia, el 48.9% estima que son necesarias en-
490 voluntarios. dades de voluntariado” y 13% restante cree con el tiempo al realizar las propias activi- tre 0 y 50 horas y un 26% más de 200 horas.

Tabla 9.9 Opinión de los responsables de voluntariado sobre si las competencias en las perso-
Tabla 9.8 Nivel de importancia de las competencias analizadas para las personas voluntarias nas voluntarias con responsabilidades directivas hay que tenerlas antes, se desarrollan durante
con responsabilidades directivas según los responsables de voluntariado (porcentajes horizon- la acción o no son necesarias ni se desarrollan (porcentajes horizontales).
tales y media).
No es necesario tener
Es imprescindible
desarrollada esta com-
Nivel de importancia que se tenga ya
petencia porque se Esa competencia
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 MEDIA desarrollada esta
va adquiriendo con el no es necesaria ni
competencia antes de
TRABAJO EN EQUIPO 0,8 0,0 0,0 0,8 0,0 0,0 6,2 6,2 16,9 69,2 9,4 tiempo al realizar las la va a desarrollar
realizar una actividad
propias actividades de
COMUNICACIÓN INTERPERSO- de voluntariado
0,8 0,0 0,0 0,8 0,8 0,8 1,5 6,9 16,2 72,3 9,4 voluntariado
NAL
Analizar y resolver problemas 69,5 18,3 12,2
FLEXIBILIDAD 0,8 0,0 0,0 0,8 0,8 1,5 3,1 7,7 20,8 64,6 9,3
Iniciativa y autonomía 73,3 13,0 13,7
INICIATIVA Y AUTONOMÍA 0,8 0,0 0,0 0,8 0,0 1,5 5,4 6,9 17,7 66,9 9,3 Flexibilidad (capacidad de adaptación al cambio) 67,2 21,4 11,5
ORGANIZACIÓN Y PLANIFICACIÓN 0,8 0,0 0,0 0,8 0,0 1,5 2,3 13,8 13,1 67,7 9,3 Capacidad de liderar iniciativas 67,2 20,6 12,2
ANALIZAR Y RESOLVER PROBLE- Organización y Planificación 67,9 19,1 13,0
0,8 0,0 0,0 1,5 0,0 1,5 3,8 6,2 25,4 60,8 9,2
MAS Comunicación interpersonal (empatía, comunica-
72,5 14,5 13,0
CAPACIDAD DE LIDERAR INICIA- ción efectiva…)
0,8 0,0 0,0 0,8 0,8 1,5 1,5 10,0 26,9 57,7 9,2
TIVAS Trabajo en equipo 71,0 16,0 13,0
Fuente: Elaboración propia. Fuente: Elaboración propia.

122 123
La situación del voluntariado juvenil ante el empleo: Competencias y Empleabilidad

Capacidad de liderar iniciativas Organización y planificación Iniciativa y autonomía.


9.6 ACCIÓN VOLUNTARIA Y
La competencia “capacidad de liderar ini- Los responsables de voluntariado con- La competencia “iniciativa y autonomía” EMPLEABILIDAD
ciativas” tiene para las personas voluntarias fieren a la competencia “organización y pla- en las personas voluntarias con funciones
con responsabilidades directivas una impor- nificación” un valor medio en cuanto a su directivas tiene una importancia media, para Finalmente, preguntados los responsa-
tancia media de 9.3 sobre 10, según los res- importancia para las personas voluntarias los responsables de voluntariado/a, de 9.2 bles de voluntariado si creen que la expe-
ponsables de voluntariado. En todo caso, el con responsabilidades directivas de 9.3 so- sobre 10, siendo el 86.2% de los mismos riencia como persona voluntaria la tienen
84.6% de estos últimos valoran esta com- bre 10, habiendo puntuado el 80.8% de los lo que han puntuado con 9 ó 10 su nivel de en cuenta o influye en los empleadores a
petencia con 9 ó 10. Para el 67.2% de los mismos con 9 ó 10 esta competencia. Por importancia. En todo caso, un 73.3% de los la hora de encontrar un trabajo, solo el 11%
responsables de voluntariado, la “capacidad otro lado, 67.9% considera que “Es impres- mismos considera que “Es imprescindible consideran que “no influye en absoluto”,
de liderar iniciativas”, a nivel directivo, “Es cindible que se tenga ya desarrollada esta que se tenga ya desarrollada esta compe- mientras que el 27% considera que “ayu-
imprescindible que se tenga ya desarrolla- competencia antes de realizar una actividad tencia antes de realizar una actividad de vo- da mucho” y un 29% considera que “ayu-
da esta competencia antes de realizar una de voluntariado”, el 19.1% considera que luntariado”, mientras que el 13% considera da en cierta medida”. La opinión es aún
actividad de voluntariado”, y para el 20.6% “No es necesario tener desarrollada esta que “No es necesario tener desarrollada más unánime si la pregunta se refiere a si
“No es necesario tener desarrollada esta competencia porque se va adquiriendo con esta competencia porque se va adquiriendo la experiencia como voluntario/a influye o
competencia porque se va adquiriendo con el tiempo al realizar las propias actividades con el tiempo al realizar las propias activi- puede influir para realizar más eficazmente
el tiempo al realizar las propias actividades de voluntariado”, y el 13% valora que “Esa dades de voluntariado”, y el 13.7% valora un trabajo remunerado, por las competen-
de voluntariado”, mientras que el 12.2% competencia no es necesaria ni la va a de- que “Esa competencia no es necesaria ni la cias adquiridas durante su desempeño. En
considera que “Esa competencia no es ne- sarrollar”. El número de horas de experien- va a desarrollar”. Por otro lado, el 45.8% de este caso, el 79% de los responsables de
cesaria ni la va a desarrollar”. Respecto al cia como voluntario/a directivo para adquirir los responsables de voluntariado cree que voluntariado cree que la experiencia como
número de horas de experiencia necesarias o desarrollar esta competencia discrepa, en esta competencia necesita menos de 50 voluntario “ayuda mucho” a realizar más
para adquirir o desarrollar esta competen- opinión de los responsables de voluntaria- horas de experiencia para ser adquirida o eficazmente un trabajo remunerado por las
cia a nivel directivo, la opinión está dividida do, entre el 26% que opina que con menos desarrollada, mientras que un 28.2% estima competencias adquiridas.
entre los que estiman entre 0 y 50 las horas de 20 horas es suficiente y el 23.7% que que son necesarias más de 200 horas.
(40.5%) necesarias y los que creen que son cree que se necesitan más de 200 horas. Gráfico 9.11 Distribución porcentual de
necesarias más de 100 horas (45.8%). Flexibilidad los responsables de voluntariado según
crean que la experiencia como volunta-
El 84.6% de los responsables de volunta- rio/a la tienen en cuenta o influye en los
Gráfico 9.10 Distribución porcentual de los responsables de voluntariado según el tiempo medio
de experiencia como voluntario que un voluntario/a con responsabilidades directivas necesitaría riado puntúan la competencia “flexibilidad” empleadores a la hora de encontrar un
para adquirir o desarrollar cada competencia al nivel que requiere la actividad voluntaria con un 9 ó 10 en la escala de importancia trabajo.
(porcentajes horizontales). que tiene para los voluntarios con respon- No sabe /
sabilidades directivas, lo que supone que el No contesta
ENTRE 5%
MENOS ENTRE ENTRE MAS DE nivel medio de importancia sea de 9.2 sobre
101
Competencias DE 20 21 Y 50 51 Y 100 200 HO-
HORAS HORAS HORAS
Y 200
RAS 10. Para esta competencia, además, el 67.2
HORAS
cree que “Es imprescindible que se tenga
Analizar y resolver problemas 21,4 24,4 11,5 16,8 26,0
ya desarrollada esta competencia antes
Iniciativa y autonomía 24,4 21,4 14,5 11,5 28,2
de realizar una actividad de voluntariado”,
Flexibilidad (capacidad de adaptación al cambio) 22,9 20,6 16,0 16,0 24,4 mientras que el 21.4% piensa que “No es
Capacidad de liderar iniciativas 20,6 19,8 13,7 20,6 25,2 necesario tener desarrollada esta com-
Organización y Planificación 26,0 19,1 13,0 18,3 23,7 petencia porque se va adquiriendo con el
Comunicación interpersonal (empatía, comunicación efecti-
26,0 20,6 14,5 15,3 23,7 tiempo al realizar las propias actividades Ayuda en
va…)
de voluntariado”, y el 11.5% opina que “Esa Tiene cierta cierta medida
Trabajo en equipo 26,0 22,9 13,7 13,0 24,4 29%
competencia no es necesaria ni la va a de- influencia
8%
Fuente: Elaboración propia. sarrollar”. En relación al número de horas Ayuda Ayuda mu-
ligeramente cho
necesarias que requiere esta competencia 8% 27%
Influye
para ser adquirida o desarrollada a nivel di- ligeramente
9% No influye en
rectivo, el 43.5% considera que con menos absoluto
de 50 horas es suficiente, aunque para un 11%
Fuente: Elaboración propia.
24.4% serían necesarias más de 200 horas.

124 125
Estos datos estarían alineados con los
Gráfico 9.12 Distribución porcentual de
obtenidos en la revisión de la literatura; en
los responsables de voluntariado según
concreto, con la información recogida en
opinen sobre si la experiencia como vo-
la 2013 Deloitte Volunteer Impact Survey,
luntario/a influye o puede influir para rea-
(encuesta llevada a cabo a más de 200
lizar más eficazmente un trabajo remu-
directivos de Recursos Humanos, en Es-
nerado, por las competencias adquiridas
tados Unidos), en la que el 81% de estos
durante su desempeño.
directivos afirman que, en igualdad del res-
No influye en to de condiciones, contratarían antes a una
La situación del voluntariado juvenil ante el empleo: Competencias y Empleabilidad
absoluto persona que haya sido voluntaria en un pro-
2%
ceso de selección. También con Spera, J.
et al (2013), que afirmaban que la juventud CAPÍTULO 10
con experiencia en voluntariado tenían un
27% más de posibilidades de encontrar un
empleo que aquellos que no tenían dicha
FOCUS GROUP
experiencia, o con el estudio llevado a cabo
por the Public and Corporate Economic
Consultants, encargado por la Asociación
Ayuda
ligeramente
de Scouts del Reino Unido en el año 2012,
1% donde se afirmaba que el 41% de los em- Con el fin de contrastar la opinión de los un tema concreto, permitiendo contrastar
Influye
ligeramente pleadores consultados consideraban que el empleadores respecto de la mayor o me- los datos que el análisis cuantitativo genera.
2%
Tiene cierta Ayuda hecho de incluir experiencias de voluntaria- nor relevancia que tienen las competencias
mucho
influencia
27% do en los jóvenes Scouts tenía una influen- que la juventud están desarrollando por su En esta reunión (celebrada el 24 de no-
Ayuda en 5%
cierta medida cia positiva en la decisión de contratar a un acción voluntaria, se llevó a cabo un Focus viembre en la sede de la Confederación de
13% nuevo empleado. Group que, de forma específica tenía, los Centros Juveniles Don Bosco) participaron
Fuente: Elaboración propia. siguientes objetivos: 4 responsables recursos humanos, con fun-
ciones de selección en sus empresas, pro-
• Priorizar aquellas competencias pro- venientes de cuatro empresas de sectores
fesionales que más valoraban las y ámbitos muy distintos, lo que permite dis-
empresas a la hora de incorporar a poner de opiniones muy diversas y comple-
jóvenes en sus plantillas, diferencian- mentarias. En concreto fueron:
do entre jóvenes titulados superiores y
jóvenes con menos cualificación. SPB: Industria química

• Conocer el valor que las empresas Psicotec: consultora de RRHH


dan a las experiencias de voluntariado
en sus procesos de selección. MRW: Empresa de transporte

• Determinar el valor que aportaría un Escuelas Salesianas: Centro Formativo


sistema de certificación de competen-
cias desarrolladas a través del volun- A estas personas se les explicó el objeti-
tariado. vo del estudio y se les anticipó algunos de
los datos que están apareciendo a través de
¿Cómo se llevó a cabo el Focus las herramientas cuantitativas, para pasar a
Group? continuación a conocer su opinión respecto
a los objetivos que el Focus Group perse-
El focus group es una herramienta que guía.
permite contribuir con la experiencia de pro-
fesionales y expertos a profundizar sobre

126 127
La situación del voluntariado juvenil ante el empleo: Competencias y Empleabilidad

adquiriendo a través de su experiencia pro- Valor de las experiencias de volunta- Valor que les aporta un Sistema de
CONCLUSIONES fesional, por lo que era menos importante riado en los procesos de selección Certificación de Competencias desarro-
que la juventud vinieran con dichas compe- lladas a través del Voluntariado
Priorización de competencias
tencias ya desarrolladas. En general, los expertos participantes en
el Focus Group afirmaban que, cada vez En este sentido, los expertos manifes-
Las principales conclusiones que se pue-
Llevando a cabo la misma comparación más se tienen en cuenta las competencias taban que, si bien un certificado siempre
den destacar en este sentido es que, en
para la juventud no titulados superiores, y valores a la hora de incorporar a un joven aporta valor (especialmente dependiendo
general, no hay grandes divergencias en-
de nuevo encontramos un comportamiento en sus empresas, por lo que tienen a fijar- del prestigio de la entidad certificadora),
tre las competencias que más destacan los
homogéneo, si bien, en este caso alguna se y preguntar en las entrevistas de trabajo puede aportar más valor a la juventud el
responsables de voluntariado, con las que
algunas divergencias mayores que en el en cómo es una persona y no sólo en qué hecho de que descubran que, gracias a su
valoran las empresas, tanto para perfiles de
caso de los titulados superiores, especial- titulación o experiencia profesional tiene. En experiencia voluntaria, han sido capaces de
titulados superiores (se tomó como referen-
mente en las competencias de Flexibilidad este sentido, coincidían de forma general en aprender, de desarrollarse como personas y
cia la información obtenida para personas
(es la competencia más valorada por las que, ante una experiencia de voluntariado profesionales y que debe ser una experien-
voluntarias con responsabilidades directi-
empresas y una de las menos valoradas manifestada por un joven en un proceso cia que tendrían que destacar en sus currí-
vas) como de jóvenes sin titulación superior
por los responsables de voluntariado), Or- de selección, era un elemento importante culos vitae y en las entrevistas de trabajo
(se tomó como referencia los datos de las
ganización y Planificación e Iniciativa y Au- para tratar de profundizar en el tipo de ex- que lleven a cabo.
personas voluntarias que realizan funciones
tonomía que, de nuevo, son más valoradas periencia que tuvo en su acción voluntaria,
de apoyo), tal y como se puede observar:
por las empresas que por los responsables además de demostrar ser una persona soli-
de voluntariado. Según los expertos, para daria, activa y comprometida, algo también
Por destacar algunas diferencias, en el
estos perfiles, las empresas valoraban más muy valorado por los empleadores. Estos
caso de los titulados superiores, se podría
jóvenes capaces de adaptarse a nuevas si- datos reforzarían las conclusiones alcanza-
resaltar la de las competencias de Liderar
tuaciones (por lo cambiante del mundo em- das en la revisión de la literatura y en la fase
iniciativas y la de Organización y Planifica-
presarial hoy en día) y con iniciativa de lo cuantitativa del presente estudio.
ción, competencias que las empresas va-
que, a priori, destacaban los responsables
loran menos en la juventud que incorporan
de voluntariado.
en sus plantillas que los responsables de
voluntariado. Según manifestaban las em-
presas, esas son competencias que van a ir

Gráfico 10.1 Comparativa de las competencias del grupo de personas voluntarias con Gráfico 10.2 Comparativa de las competencias del grupo de personas voluntarias de
responsabilidades directivas (equivalente en la empresa a titulado superior), según va- apoyo (equivalente en la empresa a no titulado superior), según valoración de los propios
loración de los propios personas voluntarias, los responsables de voluntariado y las em- personas voluntarias, los responsables de voluntariado y las empresas.
presas.
80
70
80
60 Porcentaje de personas voluntarias que declaran haber Porcentaje de personas voluntarias que declaran haber
adquirido la competencia durante el desarrollo de su ac- adquirido la competencia durante el desarrollo de su ac-
50 ción voluntaria ción voluntaria
40 Importancia atribuida por los responsables de voluntaria- Importancia atribuida por los responsables de voluntaria-
do a la competencia en una escala del 1 al 10, donde 10 do a la competencia en una escala del 1 al 10, donde 10
30
es absolutamente importante es absolutamente importante
20
Importancia atribuida por los representantes de las em- Importancia atribuida por los representantes de las em-
10 presas a la competencia en una escala del 1 al 10, don- 10 presas a la competencia en una escala del 1 al 10, don-
de 10 es absolutamente importante de 10 es absolutamente importante
0 0
Analizar y resolver
problemas

Iniciativa y auto-
nomía

Flexibilidad

Capacidad de
liderar iniciativas

Organización y
Planificación

Comunicación
interpersonal

Trabajo en equipo

Analizar y resolver
problemas

Iniciativa y auto-
nomía

Flexibilidad

Capacidad de
liderar iniciativas

Organización y
Planificación

Comunicación
interpersonal

Trabajo en equipo
Fuente: Elaboración propia. Fuente: Elaboración propia.

128 129
La situación del voluntariado juvenil ante el empleo: Competencias y Empleabilidad

CAPÍTULO 11
CONCLUSIONES Y
RECOMENDACIONES

dato es importante analizarlo de forma des-


11.1 CONCLUSIONES. agregada por cada una de las entidades que
han participado en este Estudio, ya que las
Con relación al Perfil de las personas
diferencias encontradas son significativas.
voluntarias
Por ejemplo, en el caso de ASDE Scouts
de España, la mayoría (68%)se considera
El colectivo de voluntariado analizado, in-
atea, agnóstica, indiferente o que profesa el
tegrado por los 15.846 personas voluntarias
laicismo).
se caracteriza por tener una edad media de
25.8 años (el 57% de las mismas tiene me-
El nivel de compromiso del conjunto de
nos de 25 años, y un 21% más entre 25 y
personas voluntarias con su organización
29 años), ser mayoritariamente femenino (el
de referencia es alto, así como la participa-
porcentaje de mujeres es de un 55% frente
ción. La edad media de inicio de la actividad
al 45% que representan los hombres) y de
voluntaria se sitúa a los 19.4 años, y el 52%
nacionalidad española (98%). No obstante,
de las personas voluntarias declaran llevar
a medio plazo (cinco años) puede producir-
siendo personas voluntarias 5 o más años
se un envejecimiento del colectivo, aumen-
de antigüedad –destacando el 20% cuya
tando su edad media de forma significativa
acción voluntaria se desarrolla desde hace
y, a largo plazo (entorno a los diez años), el
10 o más años. Por su parte, el 46% de los
relevo generacional (la diferencia entre los
mismos dedica entre 4 y 8 horas semana-
que abandonan y se incorporan) podría ver-
les, un 22% entre 9 y 13 horas semanales.
se comprometido.
El sentido de pertenencia y de identifi-
Desde el punto de vista ideológico el po-
cación de las personas voluntarias con sus
sicionamiento político medio del colectivo
organizaciones es elevado: el 72% de las
es de 3.48 sobre 10, sabiendo que “1” es
personas voluntarias están plenamente de
progresista y “10” conservador, considerán-
acuerdo con el ideario, identidad y obje-
dose la mayoría (64%) de las personas
tivos de la organización a la que pertene-
voluntarias católicas (ya sean practicantes
cen, el 69% está plenamente de acuerdo en
-41%- o no practicantes -23%-). Este último
qué cosas (actividades) se hacen-. A nivel

131
La situación del voluntariado juvenil ante el empleo: Competencias y Empleabilidad

operativo, solo el 45% está plenamente de tiempo completo o parcial, ayudas familiares colectivo que manifiesta tener expectati- dores (estudien o no) entre los que incorpo-
acuerdo a “cómo se hacen las cosas”. y trabajadores de la economía sumergida) vas de encontrar su primer trabajo a corto ran en su currículum vitae su experiencia de
afecta al 54% de las personas voluntarias y medio plazo (54%), si bien entre los bus- voluntariado es un 11.8% más alto en com-
Una de cada tres personas voluntarias que trabajan. Por otro lado, el 35% del total cadores de primer empleo se observa una paración con los que no lo hacen, mientras
declara que además de su organización de de personas voluntarias afirman que tanto expectativa aún mayor por emigrar a otros que entre aquellos que dicen hacer referen-
referencia también colabora o es voluntario estudios como categoría laboral se corres- países (18%). cia a su voluntariado en las entrevistas de
en alguna otra asociación u otra organiza- ponden también con el salario, mientras que trabajo esta diferencia sube hasta el 21.2%.
ción. el 26% de los voluntarios trabajadores afir- Entre las personas voluntarias que ac-
ma que se corresponde la categoría laboral tualmente estudian, sus expectativas de Además, hay un 9% menos de parados
Con relación a la formación y al em- con los estudios pero el salario es más bajo. futuro ante la finalización de sus estudios (estudien o no) entre las personas volunta-
pleo El 33% de las personas voluntarias que tra- pasan mayoritariamente por encontrar tra- rias que incorporan en su currículum vitae
bajan lo llevan haciendo menos de un año, bajo a corto (28%) y medio plazo (31%), su experiencia de voluntariado que entre
El 44% de las personas voluntarias dispo- un 27% entre uno y tres años, y el 40% tie- si bien también hay un significativo 17% aquellos que no lo hacen, dándose la mis-
nen de “estudios superiores, lo que supone nen más de tres años de antigüedad en su cuya expectativa es emigrar a otros países ma tendencia con relación a las entrevistas
un alto nivel de cualificación del colectivo de trabajo laboral. Por sectores de actividad, (podemos estimar en 900 las personas vo- de trabajo, es decir, hay un 7.8% menos de
voluntarios, especialmente si consideramos el 28% trabajan en la “educación reglada”, luntarias que a corto o medio plazo, si se personas voluntarias parados entre los que
que un 48% de las personas voluntarias de- “otras actividades sociales y de servicios a cumplen estas expectativas, emigrarían en citan en sus entrevistas de trabajo su con-
claran estar cursando actualmente también la comunidad” (15%) y “actividades sanita- busca de oportunidades laborales, lo que dición de voluntario con relación a los que
algún estudio superior. rias y veterinarias, servicios sociales (inclui- supondría una merma considerable de efec- no lo hacen.
das asociaciones y ONG)” (9%), si bien hay tivos voluntarios).
El 33% de los mismos declara “sólo es- un 21% que no se autoclasifica. Por su parte, los responsables de volun-
tudiar” actualmente, mientras que los que Con relación a la empleabilidad tariado creen que la experiencia como vo-
afirman estar trabajando son el 50% de los El 41% son parados de larga duración, luntario/a la tienen en cuenta o influye en los
voluntarios (de ellos, un 23% “sólo trabaja” es decir, que llevan más de un año bus- Para las personas voluntarias analiza- empleadores a la hora de encontrar un tra-
y el otro 27% compagina estudios y trabajo cando empleo, mientras que el 24% llevan das, el voluntariado es una experiencia que bajo: el 27% considera que “ayuda mucho”
con su labor voluntaria). entre tres meses y un año, y el 26% me- “ayuda en cierta medida” y “ayuda mucho” y un 29% considera que “ayuda en cierta
nos de tres meses. Además, respecto a su (39% de los personas voluntarias) a encon- medida”.
Las personas voluntarias activas en el situación actual, el 66% de estas personas trar trabajo porque cuenta o influye en los
mercado laboral son el 65% de las mismas, voluntarias no perciben ningún tipo de pres- empleadores a la hora de contratar (el 27% La opinión es aún más unánime si la pre-
mientras que el 35% podríamos considerar- tación ni ayuda familiar, y tan sólo el 17% de las personas voluntarias opinan que “no gunta se refiere a si la experiencia como vo-
las como inactivas laborales. Las que de- cobra prestación por desempleo o perciben influye en absoluto” y “tienen cierta influen- luntario/a influye o puede influir para realizar
claran estar paradas o ser buscadoras de el subsidio o la ayuda familiar (9%). El 77% cia”. más eficazmente un trabajo remunerado,
primer empleo, estudien o no a la vez, re- de las mismas piensa encontrar trabajo a por las competencias adquiridas durante su
presentan al 15% del total de las personas medio o corto plazo, frente al 13% de pa- El 68% de las personas voluntarias en- desempeño. El 79% de los responsables de
voluntarias, porcentaje que sube al 23% si rados desanimados. Por otro lado, 14% de cuestadas reflejan expresamente en su voluntariado cree que la experiencia como
se calcula en relación solo a los activos la- personas voluntarias paradas afirman que currículum vitae su experiencia como volun- voluntario “ayuda mucho” a realizar más
bores (tasa de paro). sus expectativas de trabajo pasan por emi- tario/as (lo que supone el 89% de las perso- eficazmente un trabajo remunerado por las
grar a otros países. nas voluntarias que tienen currículum, refle- competencias adquiridas.
Entre las personas voluntarias que decla- je este o no su condición de voluntario/a).
ran trabajar actualmente, el 77% son traba- Entre los buscadores de primer empleo, De igual manera, el 45% de las personas Esta información es coherente con la
jadores por cuenta ajena y un 5% son tra- el 85% de los mismos son buscadores de voluntarias declara haber referido en alguna recopilada en la revisión; en concreto, con
bajadores por cuenta propia (empresarios o corta duración, es decir, que llevan menos entrevista de trabajo su experiencia en vo- la información recogida en la 2013 Deloitte
autónomos), habiendo un 8% de voluntarios de un año buscando su primer trabajo. El luntariado (un 81.6% si solo consideramos Volunteer Impact Survey, (encuesta lleva-
que afirmar trabajar en la economía sumer- 25% de los buscadores de primer empleo a los que han tenido entrevistas de trabajo). da a cabo a más de 200 directivos de Re-
gida (no se sabe si por cuenta propia o no) y dirigen su búsqueda a actividades de “edu- cursos Humanos, en Estados Unidos), en
otro 2% como “ayuda familiar”. Solo el 59% cación reglada”, el 15% a “actividades sani- Se puede establecer una relación directa la que el 81% de estos directivos afirman
de las personas voluntarias trabajadoras tie- tarias y veterinarias, servicios sociales”. El entre “ser voluntario/a” -y decirlo- y la mejo- que, en igualdad del resto de condiciones,
nen empleo estable. La precariedad laboral porcentaje de personas voluntarias de este ra de la empleabilidad, de tal manera que el contratarían antes a una persona que haya
(asalariados a tiempo parcial, eventuales a porcentaje de personas voluntarias trabaja- sido voluntaria en un proceso de selección.

132 133
La situación del voluntariado juvenil ante el empleo: Competencias y Empleabilidad

También con Spera, J. et al (2013), que afir- 39% tienen responsabilidades operativas y Para los responsables de voluntariado, las competencias más importantes de forma
maban que la juventud con experiencia en el resto, un 17%, es voluntariado de apoyo. general para el conjunto de voluntarios son el “trabajo en equipo” (con una media de 9.2
voluntariado tenían un 27% más de posibili- sobre 10), la “comunicación interpersonal” (8.9 sobre 10) y la capacidad de “organización
dades de encontrar un empleo que aquellos Las personas voluntarias que declaran y planificación” (8.5 sobre 10). La importancia de estas competencias personales varía,
que no tenían dicha experiencia, o con el responsabilidades directivas, la competen- según los responsables de voluntariado, según los niveles de responsabilidad (ver Tablas
estudio llevado a cabo por the Public and cia personal que en un porcentaje más alto 10.1, 10.2, 10.3 y 10.4), pero en términos generales coinciden con los niveles de importan-
Corporate Economic Consultants, encarga- han tenido que adquirir o desarrollar ha sido cia atribuidos por los propios empleadores en el focus group.
do por la Asociación de Scouts del Reino la de “Trabajo en equipo” (76% de estos vo-
Unido en el año 2012, donde se afirmaba luntarios), seguidas por la “Capacidad de Tabla 11.1 Resumen del análisis de competencias del Voluntariado de Apoyo
que el 41% de los empleadores consulta- liderar iniciativas” y “Organización y Plani-
VOLUNTARIADO DE APOYO
dos consideraban que el hecho de incluir ficación” (72% de las personas voluntarias
experiencias de voluntariado en los jóvenes con responsabilidades directivas, en ambos RESPON-
ES IMPRESCI-
Scouts tenía una influencia positiva en la casos), así como la de “Analizar y resolver COMPETENCIAS SABLES
VOLUN- DIBLE TENER HORAS NECESARIAS PARA ADQUI-
decisión de contratar a un nuevo empleado. problemas” y la de “Iniciativa y autonomía” ANALIZADAS TARIA-
DE EMPLEA-
LA COMPE- RIR O DESARROLLAR LA COMPE-
VOLUN- DORES
(71% de los personas voluntarias, por igual). DO (1)
TARIADO
TENCIA AD- TENCIA
QUIRIDA
También estarían alineados con los al- (2)
canzados el en focus group: para los em- En las personas voluntarias con respon-
pleadores, una experiencia de voluntariado sabilidades ejecutivas las competencia per- Analizar y resolver
59 7,4 8 17,40%
20,6% entre 21 y 50
problemas 37,4% entre 51 y 100
manifestada por un joven en un proceso sonales que en un porcentaje más alto han
26,7% entre 21 y 50
de selección es “un elemento importante tenido que adquirir o desarrollar ha sido la Iniciativa y autonomía 52,8 7,6 9 31,80%
35.1% entre 51 y 100
para tratar de profundizar en el tipo de ex- de “Analizar y resolver problemas” (82%), Capacidad de apren-
61,9        
periencia que tuvo en su acción voluntaria, “Trabajo en equipo” (78%), “Organización dizaje
además de demostrar ser una persona soli- y planificación” (75%), “Iniciativa y autono- Optimismo y entu-
59,5        
siasmo
daria, activa y comprometida, algo también mía” (71%) y “Capacidad de liderar inicia-
Flexibilidad (capaci-
muy valorado por los empleadores”. tivas” y “Comunicación interpersonal” (am- dad de adaptación al 57 7,9 10 41,70%
30,5% entre 21 y 50
29,8% entre 51 y 100
bas con el 68%). cambio)
Con relación a las competencias Capacidad de liderar
47,1 6,9 7,5 12,10%
22,9% entre 51 y 100
iniciativas 39,7% entre 101 y 200
Por su parte, para aquellos con funciones
Organización y Plani- 33,6% entre 51 y 100
Hay cuatro competencias personales operativas las competencias personales ficación
56,1 7,5 9 29,50%
22,9% entre 101 y 200
cuyo nivel de importancia atribuido por las que declaran en mayor porcentaje que han Fiabilidad técnica y
personas voluntarias en general sobre- tenido que adquirir o desarrollar para la eje- personal (estabilidad
y control personal en 37,1        
pasa el 90% de respuestas “mucha” más cución adecuada de sus responsabilidades
situaciones de presión
“muchísima”: Trabajo en equipo (95.3%), son: “Trabajo en equipo” (84%), “Analizar y y/o conflicto)
Optimismo y entusiasmo (94.9%), Co- resolver problemas” (68%), “Organización Comunicación interper-
27,5% entre 21 y 50
municación interpersonal -empatía, co- y Planificación” (67%), “Iniciativa y Autono- sonal (empatía, comu- 61,9 8,6 9,5 61,40%
27,5% entre 51 y 100
nicación efectiva…)
municación efectiva…- (92.2%) y Analizar mía” (62%), “Optimismo y entusiasmo” y
25,2% entre 21 y 50
y resolver problemas (90.4%), lo que coin- “Comunicación interpersonal” (60%, en las Trabajo en equipo 80,9 9,1 9,5 53%
34,4% entre 51 y 100
cidiría en parte con el estudio llevado a cabo dos). Tacto y Prudencia 54,5        
por the Public and Corporate Economic
Negociación 34,7        
Consultants, encargado por la Asociación En cuanto a las personas voluntarias de
de Scouts del Reino Unido en el año 2012. apoyo, las competencias personales que (1) Porcentaje de personas voluntarias que declaran haber adquirido la competencia durante el desarrollo de su acción
este colectivo declara haber adquirido o de- voluntaria

La competencia espontánea más repeti- sarrollado durante su acción voluntaria son (2) Importancia atribuida por los responsables de voluntariado a la competencia en una escala del 1 al 10, donde 10 es
absolutamente importante
da es “compromiso” (25 veces), seguida de las siguientes: “Trabajo en equipo” (81%), (3) Importancia atribuida por los representantes de las empresas a la competencia en una escala del 1 al 10, donde 10
responsabilidad/responsabilidades (6) “Capacidad de Aprendizaje” y “Comunica- es absolutamente importante
ción interpersonal” (62% en ambas compe- (4) Porcentajes de responsables de voluntariado
El 14% de las personas voluntarias tie- tencias), “Optimismo y entusiasmo” (60%) y
Fuente: Elaboración propia.
nen responsabilidades directivas, un 28% “Analizar y resolver problemas” (59%).
tienen responsabilidades ejecutivas, un

134 135
La situación del voluntariado juvenil ante el empleo: Competencias y Empleabilidad

Tabla 11.2 Resumen del análisis de competencias del voluntariado con responsabilidades di- Tabla 11.3 Resumen del análisis de competencias del voluntariado con responsabilidades eje-
rectivas. cutivas.

VOLUNTARIADO CON RESPONSABILIDADES DIRECTIVAS VOLUNTARIADO CON RESPONSABILIDADES EJECUTIVAS

RESPON- RESPON-
ES IMPRESCI- ES IMPRESCI-
COMPETENCIAS SABLES COMPETENCIAS SABLES
VOLUN- DIBLE TENER HORAS NECESARIAS PARA ADQUI- VOLUN- DIBLE TENER HORAS NECESARIAS PARA ADQUI-
ANALIZADAS DE EMPLEA- ANALIZADAS DE EMPLEA-
TARIA- LA COMPE- RIR O DESARROLLAR LA COMPE- TARIA- LA COMPE- RIR O DESARROLLAR LA COMPE-
VOLUN- DORES VOLUN- DORES
DO (1) TENCIA AD- TENCIA DO (1) TENCIA AD- TENCIA
TARIADO TARIADO
QUIRIDA QUIRIDA
(2) (2)

Analizar y resolver Analizar y resolver 24,6% entre 21 y 50 horas


71,4 9,3 8 69.5% 48.9% entre 0 y 50 horas 81,5 9 66,90%
problemas problemas 23,1% entre 51 y 100
26,2% entre 101 y 200
Iniciativa y autonomía 41,4 9,2 9 73.3% 45.8% menos de 50 horas Iniciativa y autonomía 70,8 8,9 66,90%
22,3% menos de 20
Capacidad de apren- Capacidad de apren-
58,8         56,3  
dizaje dizaje
Optimismo y entu- Optimismo y entu-
45,3         50,9  
siasmo siasmo
Flexibilidad (capaci- Flexibilidad (capaci-
43.5% menos de 50 horas 27,7% entre 21 y 50 horas
dad de adaptación al 55,4 9,2 10 67.2 dad de adaptación al 59,7 8,8 56,90%
24.4% más de 200 horas 25,4% entre 51 y 100
cambio) cambio)
Capacidad de liderar 40.5% entre 0 y 50 las horas Capacidad de liderar 26,9% entre 101 y 200 horas
72,2 9,3 7,5 67.2% 68,4 9,1 58,50%
iniciativas 45.8% más de 100 horas iniciativas 20,8% entre 51 y 100
Organización y Plani- 26% menos 20 horas Organización y Plani- 29,2% entre 101 y 200 horas
72,6 9,3 9 67.9% 75,2 9,2 63,10%
ficación 23.7% más de 200 horas. ficación 23,1% menos de 20
Fiabilidad técnica y Fiabilidad técnica y
personal (estabilidad personal (estabilidad
y control personal en 49,5         y control personal en 43,2  
situaciones de presión situaciones de presión
y/o conflicto) y/o conflicto)
Comunicación interper- Comunicación interper-
26,9% entre 21 y 50 horas
sonal (empatía, comu- 63,8 9,4 9,5 72.5% 46.6% entre 0 y 50 horas sonal (empatía, comu- 68,4 9,1 60,80%
21,5% entre 101 y 200
nicación efectiva…) nicación efectiva…)
26,9% menos de 20 horas
Trabajo en equipo 75,6 9,4 9,5 71% 48.9% entre 0 y 50 las horas Trabajo en equipo 78,1 9,3 74%
21,5% entre 101 y 200
Tacto y Prudencia 52,9         Tacto y Prudencia 51,45

Negociación 47,5         Negociación 38,3

(1) Porcentaje de personas voluntarias que declaran haber adquirido la competencia durante el desarrollo de su acción (1) Porcentaje de personas voluntarias que declaran haber adquirido la competencia durante el desarrollo de su acción
voluntaria voluntaria
(2) Importancia atribuida por los responsables de voluntariado a la competencia en una escala del 1 al 10, donde 10 es (2) Importancia atribuida por los responsables de voluntariado a la competencia en una escala del 1 al 10, donde 10 es
absolutamente importante absolutamente importante
(3) Importancia atribuida por los representantes de las empresas a la competencia en una escala del 1 al 10, donde 10 (3) Importancia atribuida por los representantes de las empresas a la competencia en una escala del 1 al 10, donde 10
es absolutamente importante es absolutamente importante
(4) Porcentajes de responsables de voluntariado (4) Porcentajes de responsables de voluntariado

Fuente: Elaboración propia. Fuente: Elaboración propia.

136 137
La situación del voluntariado juvenil ante el empleo: Competencias y Empleabilidad

Tabla 11.4 Resumen del análisis de competencias del voluntariado con responsabilidades ope- especialmente entre el voluntariado
rativas. 11.2 PROPUESTAS Y RECO- que “solo estudia”.
MENDACIONES.
VOLUNTARIADO CON RESPONSABILIDADES OPERATIVAS 6. Promover y difundir entre las personas
A partir de los resultados anteriores y a voluntarias la importancia que tiene,
RESPON-
ES IMPRESCI- modo propositivo se recomienda a las orga- a efectos de empleabilidad, incluir en
COMPETENCIAS SABLES
VOLUN- DIBLE TENER HORAS NECESARIAS PARA ADQUI-
nizaciones integrantes del Proyecto “Reco- el currículum vitae la experiencia de
ANALIZADAS DE EMPLEA-
TARIA-
VOLUN- DORES
LA COMPE- RIR O DESARROLLAR LA COMPE-
noce”: acción voluntaria, así como destacar
DO (1) TENCIA AD- TENCIA
TARIADO
QUIRIDA
esas experiencias de forma estructu-
(2) 1. Profundizar el análisis demográfico rada en las entrevistas de trabajo.
del colectivo de personas voluntarias
Analizar y resolver
67,5 8,3 40,80%
26,9% entre 51 y 100 horas
a fin de anticiparse a un posible cam- 7. Dar valor a la experiencia de las perso-
problemas 30,8% entre 21 y 50 nas voluntarias a efectos curriculares
31,5% entre 51 y 100 horas
bio estructural por edad que genere el
Iniciativa y autonomía 62 8,3 50,80% envejecimiento paulatino de los mis- emitiendo, a solicitud de los mismos,
24,6% entre 21 y 50
mos y sea necesario prever un relevo certificados que acrediten su acción
Capacidad de apren-
dizaje
51,3
generacional, y si procede revisar los voluntaria, las responsabilidades, fun-
Optimismo y entu- mecanismos de captación e incorpora- ciones ejercidas y la antigüedad.
60
siasmo
ción de nuevos voluntarios. 8. Proponer un proceso de certificación
Flexibilidad (capaci-
32,3% entre 51 y 100 horas
dad de adaptación al 52,4 8,2 44,60% 2. Elaborar, en las organizaciones que de las competencias personales de
30,8% entre 21 y 50
cambio)
no lo tengan, un catálogo de puestos las personas voluntarias según nive-
Capacidad de liderar 32,3% entre 101 y 200 horas 26,9% les de responsabilidad y experiencia
iniciativas
52,4 8 28,50%
entre 21 y 50 de acción voluntaria que identifique y
describa los perfiles de voluntariado (años de antigüedad). Para lograr una
Organización y Plani- 28,5% entre 51 y 100 horas
ficación
66,5 8,3 42,30%
24,6% entre 21 y 50 según funciones, nivel de responsabi- valoración real por parte de los em-
Fiabilidad técnica y lidad y requisitos (antigüedad o expe- pleadores, dicho proceso debería ser
personal (estabilidad
riencia, formación…). objetivo y, en la medida de lo posible
y control personal en 36,2 alineado con el futuro Reglamento
situaciones de presión
y/o conflicto)
3. Revisar los mecanismos de participa- que desarrollara las certificaciones de
Comunicación interper-
ción interna y los procesos de progra- competencias desarrolladas a través
30,8% entre 51 y 100 horas mación en las organizaciones a fin de
sonal (empatía, comu- 60 8,7 66,90% del voluntariado recogidos en la nue-
22,3% menos de 20
nicación efectiva…) aumentar el nivel de acuerdo observa- va ley de voluntariado de España, en
Trabajo en equipo 83,7 9,1 65%
30,8% entre 51 y 100 horas do en las personas voluntarias a nivel fase de aprobación en el momento de
23,1% menos de 20
operativo, es decir, sobre “cómo se ha- emitir el presente informe.
26,9% entre 51 y 100 horas
Tacto y Prudencia 50,3
30,8% entre 21 y 50
cen las cosas”.
9. Establecer alianzas estratégicas con
31,5% entre 51 y 100 horas
Negociación 23,1 4. Articular mecanismos de ayuda organi- empresas, asociaciones empresaria-
24,6% entre 21 y 50
zativa para los voluntarios más vulne- les y asociaciones de profesionales de
(1) Porcentaje de personas voluntarias que declaran haber adquirido la competencia durante el desarrollo de su acción rables, especialmente para personas recursos humanos para que avalen el
voluntaria
voluntarias desempleadas de larga proceso de certificación, y los propios
(2) Importancia atribuida por los responsables de voluntariado a la competencia en una escala del 1 al 10, donde 10 es
absolutamente importante duración (unos 500) y paradas que no certificados, dando reconocimiento y
(3) Importancia atribuida por los representantes de las empresas a la competencia en una escala del 1 al 10, donde 10 perciben ni el subsidio por desempleo valor añadido ante las empresas.
es absolutamente importante ni otra ayuda (unos 900 personas vo-
luntarias), tales como ayuda psicológi- 10. Como una fórmula de mejorar la
(4) Porcentajes de responsables de voluntariado
ca, grupos de autoapoyo, orientación empleabilidad de las personas volun-
Fuente: Elaboración propia. tarias de las organizaciones del pro-
laboral, anuncios de empleo, ayudas/
becas de emergencia…. yecto Reconoce, plantear estrategias
en las que estas personas voluntarias
5. Prever, como una previsible situación puedan desarrollar competencias pro-
organizativa interna, la disminución fesionales específicas (que mejoren
de voluntariado (unas 900 personas a su empleabilidad) a través de deter-
medio plazo) derivada de la expectati- minados tipos de voluntariado, tal y
va de emigrar a otros países -o regio- como hacen ya algunas empresas.
nes- ante la situación laboral actual,

138 139
La situación del voluntariado juvenil ante el empleo: Competencias y Empleabilidad

ANEXO I
ENCUESTA A PERSONAS
VOLUNTARIAS

La situación del voluntariado juvenil y Encuesta


empleo en España
Voluntariado
Proyecto “Reconoce”
P.3.- Señala si tienes nacionalidad:
Presentación:

Española

De un país de la Unión Europea


Datos de Clasificación
De un país europeo que no pertenezca a la Unión
Europea
P.1.- Edad (años cumplidos en el momen-
to de realizar la encuesta) De un país de América Latina

De un país del resto del mundo

Tengo doble nacionalidad (especifi-


car:__________________

P.2.- Sexo (marcar con una x)


P.4.- Indica la organización en la que rea-
lizas tu voluntariado:
Hombre Mujer
Confederación de Centros Juveniles Don Bosco
(desplegable)
Federación Didania (despegable)
ASDE Scouts de España (desplegable)

141
La situación del voluntariado juvenil ante el empleo: Competencias y Empleabilidad

P.5.- ¿Cuántos años llevas siendo volun- P.9.- Con relación a las cosas que se ha- P.13.- ¿Cómo te defines respecto a tu in-
tario en esta entidad? (marca con una x) cen (actividades) en la organización en terés por la política?
la que realizas tu voluntariado, marca
Menos de 1 año 6 años con una x la afirmación que mejor define
tu situación actual. (Respuesta única)
1 año 7 años
P.14.- Desde una perspectiva religiosa, te
2 años 8 años Estoy plenamente de acuerdo en qué cosas (acti- consideras una persona…. (Respuesta úni-
vidades) se hacen ca)
3 años 9 años
Estoy parcialmente de acuerdo en qué cosas (ac-
4 años 10 o más años tividades) se hacen
Musulmana practicante
Estoy completamente en desacuerdo en qué co-
5 años Musulmana no practicante
sas (actividades) se hacen
Judía practicante
Otra situación: especificar: __________________
P.6.- ¿Qué edad tenías cuando comenzó ________________ Judía no practicante
tu colaboración voluntaria con la organi- No sabe / No contesta Protestante practicante
zación a la que perteneces? Protestante no practicante
P.10.- Con relación a “cómo se hacen las Católica practicante
Años cosas” en la organización en la que rea- Católica no practicante
lizas tu voluntariado, marca con una x la Creyente de otras religiones
P.7.- Por término medio, ¿cuántas horas afirmación que mejor define tu situación Agnóstica
semanales dedicas a tu actividad volun- actual. (Respuesta única)
Atea
taria en esta organización? (respuesta
Indiferente
única) Estoy plenamente de acuerdo en cómo se hacen
las cosas No sabe / No contesta

Entre 1 y 3 horas semanales Estoy parcialmente de acuerdo en cómo se hacen


las cosas
Entre 4 y 8 horas semanales
Estoy completamente en desacuerdo en cómo se
Entre 9 y 13 horas semanales hacen las cosas Formación y Empleo
Entre 14 y 18 horas semanales Otra situación: especificar: __________________
Más de 19 horas semanales ________________ P.15.- Indica, por favor, el nivel de es-
No sabe / No contesta No sabe / No contesta tudios finalizados más alto que tienes:
(respuesta única)
P.8.- Con relación al ideario, identidad y P.11.- Además de ser voluntario en esta
objetivos de la organización en la que entidad, ¿colaboras o eres voluntario en Menos de 5 años de escolarización Estudios de grado
realizas tu voluntariado, marca con una alguna otra asociación u otra organiza-
Educación primaria Estudios Licenciatura
x la afirmación que mejor define tu situa- ción? (respuesta única)
ESO o Bachiller elemental Arquitecto e Ingeniero Superior
ción actual. (Respuesta única)
SI NO Formación Profesional de grado medio Arquitectura o ingeniería superiores
Estoy plenamente de acuerdo Bachillerato Máster oficial universitario
Estoy parcialmente de acuerdo P.12.- Desde una perspectiva política,
No estoy de acuerdo marca en la siguiente escala cual sería Formación Profesional de grado superior Doctorado

No sabe / No contesta
tu posición ideológica: (respuesta única)
Arquitecto e Ingeniero Técnico Títulos propios de posgrado

Diplomado Otra formación no reglada


Izquierda Derecha
Otros
No se / No
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 No sabes no contestas
contesto

142 143
La situación del voluntariado juvenil ante el empleo: Competencias y Empleabilidad

P.16.- Indica el tipo de estudios que estás P.20.- (SOLO A LOS QUE DICEN TRABA-
cursando en la actualidad: (respuesta JAR ACTUALMENTE). Señala el sector
única) de actividad en el que trabajas actual-
mente. (Respuesta única)
Menos de 5 años de escolarización Estudios de grado
Educación primaria Estudios Licenciatura Act. inmobiliarias y de alquiler; servicios empresaria-
Agricultura,ganadería,caza y Pesca
les
ESO o Bachiller elemental Arquitecto e Ingeniero Superior
Formación Profesional de grado medio Arquitectura o ingeniería superiores Industrias extractivas Admón. pública,defensa y seguridad social

Bachillerato Máster oficial universitario


Industrias manufactureras Educación reglada
Formación Profesional de grado superior Doctorado
Arquitecto e Ingeniero Técnico Títulos propios de posgrado Act. sanitarias y veterinarias, servicios sociales (in-
Prod/Dist. de energía eléctrica,gas y agua
cluidas actividades en asociaciones y ONG)
Diplomado Otra formación no reglada
Construcción Otras act.sociales y de servicios a la comunidad
Otros No estudio en la actualidad
No sabes no contestas Hostelería Hogares que emplean personal doméstico

P.19.- (SOLO A LOS QUE DICEN TRABA- Comercio y repación Otros (especificar)________________________
P.17.- Señala en cuál de las siguientes
situaciones te encuentras actualmente: JAR ACTUALMENTE). Respecto al tra- Transporte,almac. y comunicaciones No sabe/no contesta

(respuesta única) bajo que tienes actualmente, indica, por Intermediación financiera
favor, el tiempo de antigüedad en el mis-
Sólo estudias (pasar a P.30) mo. (Respuesta única) P.21.- (SOLO A LOS QUE DICEN TRABA-
Sólo trabajas (pasar a P.18)
JAR ACTUALMENTE). Indica la afirma-
Menos de un año ción que mejor define tu situación con
Trabajas y estudias a la vez (pasar a P.18)
Entre un año y tres años relación a tu categoría laboral actual.
Estás parado, pero has trabajado antes (pasar a
P.22) Más de tres años
(respuesta única)
Estás parado (has trabajado antes) y estudias a la No sabes/ No contestas
vez (pasar a P.22) Mi categoría laboral se corresponde con los estudios que he realizado y el salario también

Buscas tu primer empleo (pasar a P.27) Mi categoría laboral se corresponde con los estudios que he realizado pero el salario es más bajo

Buscas tu primer empleo y estudias a la vez (pa- Mi categoría laboral se corresponde con los estudios que he realizado pero el salario es más alto
sar a P.27) Mi categoría laboral no se corresponde con los estudios que he realizado, pero sí el salario
No puedes trabajar (invalidez, incapacidad) (Pa- Mi categoría laboral no se corresponde con los estudios que he realizado y el salario es más bajo
sar a P.31)
Mi categoría laboral no se corresponde con los estudios que he realizado y el salario es más alto
No sabes/ No contestas (Pasar a P.31)
No sabes/ No contestas

P.18.- (SOLO A LOS QUE DICEN TRABA- P.23.- (SOLO A LOS QUE DECLARAN ES-
P.22.- (SOLO A LOS QUE DECLARAN
JAR ACTUALMENTE). Actualmente, tra- TAR EN EL PARO). Señala, por favor, en
ESTAR EN EL PARO). Indica, por favor,
bajas como… (respuesta única) cuál de estas situaciones te encuentras
cuánto tiempo hace que estás buscando
trabajo. (Respuesta única) actualmente. (respuesta única)
Asalariado fijo a tiempo completo
Asalariado fijo a tiempo parcial
Menos de tres meses Cobro prestación por desempleo
Asalariado eventual o interino
Asalariado eventual o interino a tiempo parcial) Entre tres meses y un año Percibo el subsidio o la ayuda familiar
Empresario o profesional con asalariados Entre un año y tres años No percibo ningún tipo de prestación ni ayuda fa-
Profesional o trabajador autónomo (sin asalaria- miliar
dos) Más de tres años
No sabes/ No contestas
Ayuda familiar (sin remuneración reglamentada) No sabes/ No contestas
“Economía sumergida” (sin declarar ingresos o
cotizar)
Otra situación
No sabes/ No contestas

144 145
La situación del voluntariado juvenil ante el empleo: Competencias y Empleabilidad

P.24.- (SOLO A LOS QUE DECLARAN ES- P.26.- (SOLO A LOS QUE DECLARAN ES- Act. inmobiliarias y de alquiler; servicios empresa- EMPLEABILIDAD
TAR EN EL PARO). Con relación a tu úl- TAR EN EL PARO). Actualmente, indica riales
timo trabajo, indica cuál era tu situación cuál de las siguientes frases expresa me- P.31.- (A TODOS). Con relación a la ac-
Admón. pública,defensa y seguridad social
laboral. (respuesta única) jor tus expectativas actuales: (respuesta tividad voluntaria que realizas en tu or-
MULTIPLE) Educación reglada ganización, señala el nivel de responsa-
Asalariado fijo a tiempo completo (a sueldo, comi- bilidad más alto que tienes actualmente:
Act. sanitarias y veterinarias, servicios sociales (in-
sión, jornal, etc.) Tengo expectativas de encontrar trabajo a corto cluidas actividades en asociaciones y ONG)
(respuesta única)
Asalariado fijo a tiempo parcial (a sueldo, comi- plazo
sión, jornal, etc.) Tengo expectativas de encontrar trabajo a medio Otras act.sociales y de servicios a la comunidad
Responsabilidades de Dirección
Asalariado eventual o interino (a sueldo, comisión, plazo
jornal) Hogares que emplean personal doméstico (Representación institucional, planificación, di-
Tengo expectativas de encontrar trabajo a largo
plazo seño y puesta en marcha de proyectos, gestión 
Asalariado eventual o interino a tiempo parcial (a En cualquiera sector
de programas y actividades, gestión de recursos
sueldo, comisión, jornal) Mi expectativas de trabajo pasan por emigrar a No sabe/no contesta materiales y humanos (empleados o personas vo-
Empresario o profesional con asalariados otros países luntarias, etc –)
Profesional o trabajador autónomo (sin asalaria- No tengo expectativas de encontrar trabajo
dos) No sabes/ No contestas Responsabilidades Ejecutivas
P.29.- (SOLO A LOS QUE DECLARAN
Ayuda familiar (sin remuneración reglamentada)
SER BUSCADORES DE PRIMER EM- (Coordinación, programación, ejecución y segui-
Otra situación P.27.- (SOLO A LOS QUE DECLARAN 
PLEO). Actualmente, indica cuál de las miento de actividades y/o programas –jefes de
No sabes/ No contestas SER BUSCADORES DE PRIMER EM- siguientes frases expresa mejor tus ex-
grupo, jefes de sección, responsables de campa-
mento, etc-)
PLEO). Indica, por favor, cuánto tiempo pectativas actuales: (respuesta única)
P.25.- (SOLO A LOS QUE DECLARAN ES- hace que estás buscando tu primer em-
Responsabilidades Operativas
TAR EN EL PARO). Con relación a tu úl- pleo. (respuesta única) Tengo expectativas de encontrar trabajo a corto
timo trabajo, indica cuál era tu sector de plazo (Monitor/a, educador/a, etc, que desarrolla direc- 
tamente con los beneficiarios los programas y ac-
actividad. (respuesta única) Menos de tres meses Tengo expectativas de encontrar trabajo a medio tividades programadas)
Entre tres meses y un año plazo
Agricultura,ganadería,caza y Pesca Entre un año y tres años Tengo expectativas de encontrar trabajo a largo Voluntariado de Apoyo
plazo
Industrias extractivas Más de tres años
Mi expectativas de trabajo pasan por emigrar a (Personas voluntarias que realizan actividades de 
Industrias manufactureras No sabes/ No contestas apoyo o soporte pero sin responsabilidad ejecuti-
otros países
Prod/Dist. de energía eléctrica,gas y agua va directa, como los pre-monitores/as)
No tengo expectativas de encontrar trabajo
Construcción P.28.- (SOLO A LOS QUE DECLARAN
No sabes/ No contestas
Hostelería SER BUSCADORES DE PRIMER EM- 
No sabe / No contesta
Comercio y reparación PLEO). Indica, por favor, el sector de P.30.- (SOLO A LOS QUE DECLARAN
Transporte,almac. y comunicaciones
actividad en el que buscas tu primer em- UNICAMENTE ESTUDIAR). Ante la finali-
pleo. (respuesta única) zación en el futuro de tus estudios, tus
Intermediación financiera
expectativas son:
Act. inmobiliarias y de alquiler; servicios empresa- Agricultura,ganadería,caza y Pesca
riales
Industrias extractivas Tengo expectativas de encontrar trabajo a corto
Admón. pública,defensa y seguridad social plazo
Industrias manufactureras Tengo expectativas de encontrar trabajo a medio
Educación reglada plazo
Prod/Dist. de energía eléctrica,gas y agua
Act. sanitarias y veterinarias, servicios sociales (in- Tengo expectativas de encontrar trabajo a largo
cluidas actividades en asociaciones y ONG) Construcción plazo
Mi expectativas de trabajo pasan por emigrar a
Otras act.sociales y de servicios a la comunidad Hostelería otros países

Hogares que emplean personal doméstico Comercio y reparción No tengo expectativas de encontrar trabajo

Transporte,almac. y comunicaciones No sabes/ No contestas


No sabe/no contesta
Intermediación financiera

146 147
La situación del voluntariado juvenil ante el empleo: Competencias y Empleabilidad

P.32.- Cada actividad voluntaria, dependiendo de sus funciones y responsabilidades, P.35.- (SOLO A LOS QUE DECLARAN Optimismo y entusiasmo
requiere aplicar unas competencias personales específicas. De las competencias RESPONSABILIDADES EJECUTIVAS). Flexibilidad (capacidad de adaptación al cambio)
personales que se relacionan a continuación, señala para cada una el nivel de impor- Tu actividad como voluntario/a con res- COMPETENCIAS ORGANIZATIVAS
tancia que, en tu opinión, tiene en el desarrollo adecuado de tu actividad voluntaria ponsabilidades ejecutivas te aporta una
Capacidad de liderar iniciativas
actual. experiencia personal en la que has teni-
Organización y Planificación
do que adquirir y/o desarrollar determi-
Fiabilidad técnica y personal (estabilidad y control
Nivel de Importancia nadas habilidades, destrezas y compe-
personal en situaciones de presión y/o conflicto)
Ninguna Poca Alguna Mucha Muchísima tencias personales. Señala con una x las
COMPETENCIAS DE COMUNICACIÓN Y RE-
Analizar y resolver problemas Ninguna Poca Alguna Mucha Muchísima competencias que en tu opinión has ad- LACIONALES
Iniciativa y autonomía Ninguna Poca Alguna Mucha Muchísima
quirido y/o desarrollado realizando tu ac- Comunicación interpersonal (empatía, comunica-
tividad voluntaria. (Respuesta múltiple). ción efectiva…)
Capacidad de aprendizaje Ninguna Poca Alguna Mucha Muchísima
Trabajo en equipo
Optimismo y entusiasmo Ninguna Poca Alguna Mucha Muchísima
COMPETENCIAS DE AUTOGESTIÓN Tacto y Prudencia
Flexibilidad (capacidad de adaptación al cambio) Ninguna Poca Alguna Mucha Muchísima
Analizar y resolver problemas Negociación
Capacidad de liderar iniciativas Ninguna Poca Alguna Mucha Muchísima
Iniciativa y autonomía
Organización y Planificación Ninguna Poca Alguna Mucha Muchísima
Capacidad de aprendizaje P.37.- (SOLO A LOS QUE DECLARAN NO
Fiabilidad técnica y personal (estabilidad y control per- Ninguna Poca Alguna Mucha Muchísima
sonal en situaciones de presión y/o conflicto) Optimismo y entusiasmo TENER RESPONSABILIDADES ESPECI-
Comunicación interpersonal (empatía, comunicación Ninguna Poca Alguna Mucha Muchísima Flexibilidad (capacidad de adaptación al cambio) FICAS). Tu actividad como voluntario/a te
efectiva…) COMPETENCIAS ORGANIZATIVAS aporta una experiencia personal en la que
Trabajo en equipo Ninguna Poca Alguna Mucha Muchísima Capacidad de liderar iniciativas
has tenido que adquirir y/o desarrollar de-
Tacto y Prudencia Ninguna Poca Alguna Mucha Muchísima
terminadas habilidades, destrezas y com-
Organización y Planificación
petencias personales. Señala con una x las
Negociación Ninguna Poca Alguna Mucha Muchísima Fiabilidad técnica y personal (estabilidad y control
personal en situaciones de presión y/o conflicto)
competencias que en tu opinión has adqui-
COMPETENCIAS DE COMUNICACIÓN Y RELA-
rido y/o desarrollado realizando tu actividad
P.33.- ¿Crees que hay alguna otra com- CIONALES voluntaria. (Respuesta múltiple).
COMPETENCIAS DE AUTOGESTIÓN
petencia, además de las anteriores, que Analizar y resolver problemas
Comunicación interpersonal (empatía, comunica-
tenga mucha o muchísima importancia ción efectiva…) COMPETENCIAS DE AUTOGESTIÓN
Iniciativa y autonomía
en la realización de tu actividad volun- Trabajo en equipo Analizar y resolver problemas
Capacidad de aprendizaje
taria?, Por favor, anótala a continuación. Tacto y Prudencia Iniciativa y autonomía
Optimismo y entusiasmo
Negociación Capacidad de aprendizaje
1.- ________________________________ Flexibilidad (capacidad de adaptación al cambio)
Optimismo y entusiasmo
COMPETENCIAS ORGANIZATIVAS P.36.- (SOLO A LOS QUE DECLARAN Flexibilidad (capacidad de adaptación al cambio)
2.- ________________________________ Capacidad de liderar iniciativas RESPONSABILIDADES OPERATIVAS). COMPETENCIAS ORGANIZATIVAS
Organización y Planificación Tu actividad como voluntario/a con res-
Capacidad de liderar iniciativas
Fiabilidad técnica y personal (estabilidad y control ponsabilidades operativas te aporta una
Organización y Planificación
personal en situaciones de presión y/o conflicto) experiencia personal en la que has teni-
P.34.- (SOLO A LOS QUE DECLARAN COMPETENCIAS DE COMUNICACIÓN Y RE- do que adquirir y/o desarrollar determi- Fiabilidad técnica y personal (estabilidad y control
personal en situaciones de presión y/o conflicto)
RESPONSABILIDADES DIRECTIVAS). Tu LACIONALES
nadas habilidades, destrezas y compe-
COMPETENCIAS DE COMUNICACIÓN Y RE-
actividad como voluntario/a con responsabi- Comunicación interpersonal (empatía, comunica- tencias personales. Señala con una x las
ción efectiva…) LACIONALES
lidades directivas te aporta una experiencia competencias que en tu opinión has ad-
Trabajo en equipo Comunicación interpersonal (empatía, comunica-
personal en la que has tenido que adquirir quirido y/o desarrollado realizando tu ac- ción efectiva…)
y/o desarrollar determinadas habilidades, Tacto y Prudencia
tividad voluntaria. (Respuesta múltiple). Trabajo en equipo
destrezas y competencias personales. Se- Negociación
Tacto y Prudencia
ñala con una x las competencias que en tu COMPETENCIAS DE AUTOGESTIÓN
Negociación
opinión has adquirido y/o desarrollado rea- Analizar y resolver problemas
lizando tu actividad voluntaria. (Respuesta
Iniciativa y autonomía
múltiple).
Capacidad de aprendizaje
.

148 149
P.38.- (A TODOS). En tu opinión, crees que
la experiencia como voluntario/a la tienen
en cuenta o influye en los empleadores a
hora de encontrar un trabajo. (Respuesta
única).

No influye en absoluto
Tiene cierta influencia
Influye ligeramente La situación del voluntariado juvenil ante el empleo: Competencias y Empleabilidad
Ayuda ligeramente
Ayuda en cierta medida
ANEXO II
Ayuda mucho
No sabes/ No contestas
ENCUESTA A RESPONSABLES
P.39.- (A TODOS). En tu Currículum Vitae,
has reflejado expresamente de alguna
DE VOLUNTARIADO
manera tu experiencia como volunta-
rio/a. (respuesta única).

No tengo currículum vitae La situación del voluntariado juvenil y empleo


Tengo currículum vitae pero no refleja expresa-
en España Encuesta Responsables de
mente mi experiencia de voluntariado Voluntariado
Tengo currículum vitae y si refleja expresamente Proyecto “Reconoce”
mi experiencia de voluntariado
No sabes/ No contestas Presentación: P.3.- Indica la organización en la que rea-
lizas tu voluntariado:
P.40.- (A TODOS). Cuándo has realizado
una entrevista de trabajo, has referido Confederación de Centros Juveniles Don Bosco
expresamente de alguna manera tu ex- (desplegable)
periencia como voluntario/a. (respuesta Federación Didania (despegable)
única). Datos de Clasificación ASDE Scouts de España (desplegable)

No he realizado ninguna entrevista de trabajo P.1.- Edad (años cumplidos en el momen- P.4.- ¿Cuántos años llevas siendo volun-
He realizado entrevistas de trabajo pero no he re- to de realizar la encuesta) tario en esta entidad? (marca con una x)
ferido mi experiencia de voluntariado
He realizado entrevistas de trabajo y he referido
Menos de 1 año 6 años
mi experiencia de voluntariado
No sabes/ No contestas 1 año 7 años

P.2.- Sexo (marcar con una x) 2 años 8 años

3 años 9 años
Hombre Mujer 4 años 10 o más años

5 años

150 151
La situación del voluntariado juvenil ante el empleo: Competencias y Empleabilidad

P.5.- ¿Cuánto tiempo llevas siendo la per- P.8.- La realización de actividades de vo-
Organización y Planificación (Una
sona responsable de Voluntariado? luntariado requiere aplicar unas compe- persona organizada y planificada estructu-
tencias personales específicas para su ra su trabajo ajustándose a procesos, bus-
correcto desarrollo, que pueden variar o cando gestionar su tiempo con eficacia, y
Menos de 1 año 6 años
ordenando las tareas en el tiempo según
ser más o menos importantes según el un determinado orden).
1 año 7 años
tipo de actividad y/o responsabilidad. Se-
2 años 8 años
gún tu experiencia, y considerando solo Comunicación interpersonal (em-
patía, comunicación efectiva…)
3 años 9 años a las personas voluntarias DE APOYO (Una persona con esta competencia sabe
4 años 10 o más años (Voluntariado que realizan actividades de relacionarse con los demás, gestionando
apoyo o soporte pero sin responsabilidad sus propias emociones y siendo conscien-
5 años te de las emociones de los demás, y cómo
ejecutiva directa, como los pre-monitores/ éstas influyen en las situaciones. Asimis-
as), señala el nivel de importancia que mo, logra comunicarse con los demás, ex-
P.6.- Actualmente, ¿de cuántas personas presando sus pensamientos con claridad).
crees que tiene cada competencia de las
voluntarias eres responsable?
relacionadas a continuación. Puntúa del Trabajo en equipo (Trabajar en equipo
1 al 10, donde 1 es absolutamente sin im- supone saber aclimatar el propio ritmo de
portancia y 10 es absolutamente impor- trabajo al de otras personas, identificando
Personas voluntarias los objetivos comunes, y estableciendo re-
tante. laciones productivas con otras personas
para alcanzar los objetivos comunes pro-
P.7.- Indica el número de voluntarios de puestos).
Analizar y resolver problemas (Una
los que eres responsable según los di- persona con esta competencia es capaz
ferentes tipos de responsabilidades que de combinar la eficacia a la hora de tomar P.9.- Suponiendo una persona que se inicia o comienza por primera vez a realizar
ejercen indicadas a continuación: decisiones con la capacidad para tomar
cierta distancia de los problemas a los que una actividad como voluntario/a DE APOYO. Según tu experiencia, indica para cada
se enfrenta en el día a día, identificando competencia si “es imprescindible que se tenga ya desarrollada esta competencia
Responsabilidades de Dirección
los elementos más simples en situaciones antes de realizar una actividad de voluntariado” (1), “no es necesario tener desarro-
complejas, distinguiendo lo esencial de lo
accesorio, y lo prioritario de lo secundario). llada esta competencia porque se va adquiriendo con el tiempo al realizar las propias
(Representación institucional, planificación,
diseño y puesta en marcha de proyectos,  actividades de voluntariado” (2), o bien “esa competencia no es necesaria ni la va a
gestión de programas y actividades, gestión
Iniciativa y autonomía (Una persona desarrollar” (3).
de recursos materiales y humanos (emplea-
autónoma es independiente para realizar
dos o personas voluntarias, etc –)
sus tareas, y no necesita de supervisión
constante o de que le recuerden sus obli- No es necesario tener
gaciones (es responsable); alguien con ini- Es imprescindible
desarrollada esta com-
Responsabilidades Ejecutivas ciativa, además, propone ideas de mejora, que se tenga ya
petencia porque se Esa competencia
y cuando no sabe cómo continuar con una desarrollada esta
va adquiriendo con el no es necesaria ni
(Coordinación, programación, ejecución y tarea, explora alternativas de manera crea- competencia antes de
 realizar una actividad
tiempo al realizar las la va a desarrollar
seguimiento de actividades y/o programas tiva. No necesita que se le diga constante- propias actividades de
–jefes de grupo, jefes de sección, respon- mente qué tiene que hacer). de voluntariado
voluntariado
sables de campamento, etc-)
Flexibilidad (capacidad de adap-
Responsabilidades Operativas tación al cambio) (Las personas flexi- Analizar y resolver problemas
bles aceptan con prontitud el cambio, las
Iniciativa y autonomía
(Monitor/a, educador/a, etc, que desarrolla  nuevas personas e ideas y las sugeren-
directamente con los beneficiarios los pro- cias para introducir modificaciones en los Flexibilidad (capacidad de adaptación al
gramas y actividades programadas) procesos, procedimientos o métodos de cambio)
trabajo establecidos, provengan de donde
Capacidad de liderar iniciativas
provengan. Se muestran receptivas a las
Voluntariado de Apoyo ideas de los demás, y aceptan las críticas Organización y Planificación
con espíritu constructivo) Comunicación interpersonal (empatía, comu-
(Personas voluntarias que realizan activida-
 nicación efectiva…)
des de apoyo o soporte pero sin responsa- Capacidad de liderar iniciativas (Ser
bilidad ejecutiva directa, como los pre-mo- líder no significa únicamente dirigir a otros, Trabajo en equipo
nitores/as) sino también hacerse responsable de las
funciones, tomar la iniciativa para resolver
problemas y asumir la coordinación del tra-
 bajo propio y del de otros).
No sabe / No contesta

152 153
La situación del voluntariado juvenil ante el empleo: Competencias y Empleabilidad

P.10.- En tu opinión, Cuál es el tiempo medio de experiencia como voluntario que un volun-
Comunicación interpersonal (em-
tario/a DE APOYO necesitaría para adquirir o desarrollar estas competencias al nivel que patía, comunicación efectiva…)
requiere la actividad voluntaria (Una persona con esta competencia sabe
relacionarse con los demás, gestionando
sus propias emociones y siendo conscien-
TIEMPO te de las emociones de los demás, y cómo
éstas influyen en las situaciones. Asimis-
ENTRE mo, logra comunicarse con los demás, ex-
MENOS ENTRE ENTRE 101 presando sus pensamientos con claridad).
MAS DE
DE 20 21 Y 50 51 Y 100 Y 200
200 HORAS
HORAS HORAS HORAS HO- Trabajo en equipo (Trabajar en equipo
RAS supone saber aclimatar el propio ritmo de
trabajo al de otras personas, identificando
Analizar y resolver problemas los objetivos comunes, y estableciendo re-
Iniciativa y autonomía laciones productivas con otras personas
para alcanzar los objetivos comunes pro-
Flexibilidad (capacidad de adaptación al cambio) puestos).
Capacidad de liderar iniciativas
Organización y Planificación P.12.- Suponiendo una persona que se inicia o comienza por primera vez a realizar
Comunicación interpersonal (empatía, comunicación una actividad como VOLUNTARIO/A CON RESPONSABILIDADES OPERATIVAS. Se-
efectiva…) gún tu experiencia, indica para cada competencia si “es imprescindible que se tenga
Trabajo en equipo ya desarrollada esta competencia antes de realizar una actividad de voluntariado” (1),
“no es necesario tener desarrollada esta competencia porque se va adquiriendo con
el tiempo al realizar las propias actividades de voluntariado” (2), o bien “esa compe-
P.11.- La realización de actividades de vo-
Iniciativa y autonomía (Una persona tencia no es necesaria ni la va a desarrollar” (3).
luntariado requiere aplicar unas compe- autónoma es independiente para realizar
tencias personales específicas para su sus tareas, y no necesita de supervisión
constante o de que le recuerden sus obli- Es imprescindible No es necesario te-
correcto desarrollo, que pueden variar que se tenga ya ner desarrollada esta
gaciones (es responsable); alguien con ini-
o ser más o menos importantes según ciativa, además, propone ideas de mejora, desarrollada esta competencia porque Esa competencia
el tipo de actividad y/o responsabilidad. y cuando no sabe cómo continuar con una competencia antes se va adquiriendo con no es necesaria ni
tarea, explora alternativas de manera crea- de realizar una el tiempo al realizar la va a desarrollar
Según tu experiencia, y considerando actividad de volun- las propias actividades
tiva. No necesita que se le diga constante-
solo a las personas voluntarias CON mente qué tiene que hacer). tariado de voluntariado
RESPONSABILIDADES OPERATIVAS
(Monitor, educador, etc, que desarrolla di- Flexibilidad (capacidad de adap-
tación al cambio) (Las personas flexi- Analizar y resolver problemas
rectamente con los beneficiarios/as los pro- bles aceptan con prontitud el cambio, las Iniciativa y autonomía
gramas y actividades programadas), señala nuevas personas e ideas y las sugeren-
Flexibilidad (capacidad de adaptación al cambio)
el nivel de importancia que crees que tie- cias para introducir modificaciones en los
procesos, procedimientos o métodos de Capacidad de liderar iniciativas
ne cada competencia de las relacionadas trabajo establecidos, provengan de donde
Organización y Planificación
a continuación. Puntúa del 1 al 10, donde provengan. Se muestran receptivas a las
1 es absolutamente sin importancia y 10 ideas de los demás, y aceptan las críticas Comunicación interpersonal (empatía, comuni-
con espíritu constructivo) cación efectiva…)
es absolutamente importante.
Trabajo en equipo
Capacidad de liderar iniciativas (Ser
líder no significa únicamente dirigir a otros,
Analizar y resolver problemas (Una sino también hacerse responsable de las
persona con esta competencia es capaz funciones, tomar la iniciativa para resolver
de combinar la eficacia a la hora de tomar problemas y asumir la coordinación del tra-
decisiones con la capacidad para tomar bajo propio y del de otros).
cierta distancia de los problemas a los que
se enfrenta en el día a día, identificando Organización y Planificación (Una
los elementos más simples en situaciones persona organizada y planificada estructu-
complejas, distinguiendo lo esencial de lo ra su trabajo ajustándose a procesos, bus-
accesorio, y lo prioritario de lo secundario). cando gestionar su tiempo con eficacia, y
ordenando las tareas en el tiempo según
un determinado orden).

154 155
La situación del voluntariado juvenil ante el empleo: Competencias y Empleabilidad

P.13.- En tu opinión, Cuál es el tiempo medio de experiencia como voluntario que un Trabajo en equipo (Trabajar en equipo supone
VOLUNTARIO/A CON RESPONSABILIDADES OPERATIVAS necesitaría para adquirir saber aclimatar el propio ritmo de trabajo al de
otras personas, identificando los objetivos comu-
o desarrollar estas competencias al nivel que requiere la actividad voluntaria
nes, y estableciendo relaciones productivas con
otras personas para alcanzar los objetivos comu-
TIEMPO nes propuestos).

ENTRE
MENOS ENTRE ENTRE 101 P.15.- Suponiendo una persona que se inicia o comienza por primera vez a realizar
MAS DE
DE 20 21 Y 50 51 Y 100 Y 200
200 HORAS
una actividad como VOLUNTARIO/A CON RESPONSABILIDADES EJECUTIVAS. Se-
HORAS HORAS HORAS HO- gún tu experiencia, indica para cada competencia si “es imprescindible que se tenga
RAS
ya desarrollada esta competencia antes de realizar una actividad de voluntariado” (1),
Analizar y resolver problemas
“no es necesario tener desarrollada esta competencia porque se va adquiriendo con
Iniciativa y autonomía
el tiempo al realizar las propias actividades de voluntariado” (2), o bien “esa compe-
Flexibilidad (capacidad de adaptación al cambio) tencia no es necesaria ni la va a desarrollar” (3).
Capacidad de liderar iniciativas
Organización y Planificación Es imprescindible No es necesario tener
Comunicación interpersonal (empatía, comunicación que se tenga ya desarrollada esta
efectiva…) desarrollada esta competencia porque Esa competencia