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Edgar Hernández Romano
ES172009862
edgarhernandezromano@nube.unadmexico.mx
Docente: EUGENIA MARIA LUISA SANCHEZ X
División de Ciencias Sociales y Administrativas
Licenciatura en Gestión y Administración de PyME
Asignatura: comportamiento organizacional
Modelos del comportamiento

organizacional
Asignatura: Comportamiento
organizacional
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Introducción.
El comportamiento organizacional es un campo de estudio en el que se investiga el impacto que

individuos, grupos y estructuras tienen en la conducta dentro de las organizaciones, con la finalidad
de aplicar estos conocimientos a la mejora de la eficacia de tales organizaciones. Es una disciplina
científica a cuya base de conocimientos se agrega constantemente una gran cantidad de
investigaciones y desarrollos conceptuales. Pero también es una ciencia aplicada, ya que la
información sobre prácticas efectivas en una organización puede extenderse a muchas otras y dejar
así el departamentalismo.
Es un campo de estudio porque es una especialidad delimitada y con un conjunto común de

conocimientos que estudia tres determinantes del comportamiento de las organizaciones:
individuos, grupos y estructura. Aplica el conocimiento obtenido acerca de los individuos, los grupos
y el efecto de la estructura en la conducta, con la finalidad de un mejor funcionamiento en las
organizaciones. El comportamiento organizacional se interesa particularmente en las situaciones
que atañen al empleo.
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• Planteamiento del problema.
Caso: “Supermercados Horizonte: Cuidado del Capital Intelectual”
Supermercados Horizonte solicitó a la Consultora que elabore planes de carrera

para diversas familias de puestos y plan de sucesión para el gerente comercial.
• Prueba piloto con tutorías en área comercial.

Para considerar las necesidades de los empleados y un
estudio de dichas necesidades si es necesario. Si sus
empleados son en su mayoría estudiantes de educación
media en un entorno industrial o de manufactura, el
programa de desarrollo profesional puede que consista en
destrezas tales como comunicación, redacción o supervisión;
un plan para crear una escalera para el ascenso; y un
programa de rotaciones. Si sus empleados son profesionales
de finanzas, es obvio que debe de tener un tipo diferente de
programa que estaría enfocado en la educación continua
sobre finanzas, plan de sucesión, etc.
• Para los planes de carrera se plantea el puesto a aspirar y los

requisitos para ser ascendido al siguiente nivel.
Debe de considerar factores tales como el tiempo disponible

para los empleados para desarrollar y mantener el programa
y el costo del mismo. No se olvide de incluir elementos tales
como las herramientas de evaluación, materiales para la
capacitación, personal, libros y videos sobre el desarrollo
profesional, fondos para reembolso, etc.
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• La Consultora prepara un plan de sucesores para el gerente
comercial con candidatos, requisitos y competencias necesarias para los
aspirantes.
El plan de sucesión es el proceso mediante el cual la empresa

identifica que cuando un colaborador clave se retira o sale de
la compañía debe ser sustituido por otro que pueda llevar a
cabo las funciones del puesto con el mismo o mejor
desempeño ya que de no ser así podrían existir
complicaciones para las operaciones de la empresa. Este
relevo debe ser planificado de manera metódica y
organizada desde antes que se presente la situación, es decir,
debe haber todo un proceso previo de preparación para la
sucesión
• Adicionalmente, la tutoría dará inicio con UN programa de

intercambios semanales y flexibles y se dará seguimiento por medio de UN
formato preestablecido.
En vez de utilizar niveles salariales, como el método de

comparación de factores, usan puntuaciones especializadas.
Aunque resulta más difícil diseñar este sistema, sus
resultados son más precisos que los del método de
comparación de factores porque permiten manejar con
mayor detalle los factores esenciales. Calificación Del
Desempeño
La evaluación del desempeño requiere también disponer de

mediciones del desempeño, que son los sistemas de
calificación de cada labor. Para que resulten útiles, las
mediciones deben ser de uso fácil, confiables y calificar los
elementos esenciales que determinan el desempeño.
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Problema:
• Supermercados horizonte se ha preocupado por establecer una base
la cual cuide y desarrolle su capital intelectual. Sensiblemente, ha entendido
que las inversiones en gente le pueden otorgar grandes rendimientos.
Requiere crear planes de carrera, planes de sucesión y planes de desarrollo
tutorial.
Propuesta
• Un programa de inducción que ofrezca información detallada sobre

el programa de desarrollo profesional y sobre la organización, su
misión y sus valores
• Un programa de capacitación donde los gerentes aprenden a
proveerles coaching a sus empleados
• Un sistema de evaluación del desempeño para que los empleados
reciban críticas constructivas constantes
• Un sistema disponible de posiciones vacantes para los empleados
• Acceso a las descripciones laborales para que los empleados sepan
las competencias y requisitos necesarios para otras posiciones
• Un sistema de desarrollo profesional indicando los pasos a seguir
cuando se poseen determinadas destrezas y capacitación
• Un programa de acción afirmativa/igualdad de oportunidades en el
empleo para asegurar la igualdad y diversidad del ambiente de
trabajo
• Programas internos de capacitación para que los empleados puedan
desarrollar sus destrezas actuales y aprender nuevas que los prepare
para ascensos y donde pueden aprender más sobre la organización
• Un programa formal de mentores donde los empleados aprendan de
otros que ocupan o hayan ocupado los puestos a los que ellos
aspiran
• Un plan de sucesión que identifique las competencias de las altas
posiciones, e identifique y desarrolle a los empleados que
potencialmente pueden ser ideales para dichas posiciones
• Un programa de reembolso de gastos educativos para que los
empleados puedan inscribirse en la universidad o cursillos de
desarrollo profesional
• Capacitación para como solicitar ingreso a universidades y
seleccionar un programa de estudio
• Un programa de rotación de labores o becarios internos para que los
empleados puedan tener experiencias directas al trabajar en un
nuevo departamento para desarrollar y utilizar nuevas destrezas
• Un programa de desarrollo para supervisores/gerentes que capacite
a los supervisores y desarrolle a potenciales supervisores
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• Entrevistas de salida para saber porque un empleado deja la
organización.
• Claramente, no todas las organizaciones podrán implementar todos
estos elementos debido a problemas con el número de empleados,
restricciones presupuestarias o necesidades de los empleados.
Conocer las necesidades de su organización y sus empleados les
Ayudará a decidir cuáles de estos elementos deben de implementar.
¿Cómo maneja la empresa tu propuesta?
Aunque en algunas ocasiones pudieran parecer similares, estas prácticas se refieren a

conceptos distintos.
Un plan de carrera para el empleado es el proceso de gestión de capital humano que

contribuye a planificar el desarrollo con vista a futuro dentro de la compañía basada en el
entrenamiento y capacitación adecuada así como en el fomento de las competencias
necesarias para llevar a cabo ese puesto de trabajo.
El plan de sucesión parte principalmente del mapa de competencias que presenta el

colaborador o las potencial que pudiera demostrar para puestos de alta especialización o
niveles ejecutivos y/o directivos. Estas competencias son muy particulares de cada
organización y deben ser compatibles con su misión, visión y valores.
Al experimentar un cambio de liderazgo que fluya de manera tranquila se basa en que la

empresa cuente con un plan de sucesión formal y bien estructurado, tendrían en cuenta la
planeación a largo plazo y esto le aportará valor a la organización de distintas maneras
sobre todo al asegurar la retención de talento clave y fomentar su desarrollo dentro de la
organización.
Al ser aceptada la propuesta, esta pasaría a la vicepresidencia para que en su junta

tomen decisiones de restructura sobre el desarrollo organizacional y las ventajas de este
proyecto serian plasmada en forma cuantitativa al impactar en retención y mejores
resultados a mediano plazo.
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Análisis de estructura dell.
El geralista de recursos
humanos es proveedor
de normatividad, de
ahí el gerente y su
departamento
comunica metas y
objetivos, y de manera
individual inicia un plan
de desarrollo, que a su
vez es dirigido a dos
direcciones
(comunicación y el
periodo de finalización
del plan de desarrollo)
y luego de ahí se
realizan revisiones
trimestrales y en su
caso la modificación
del plan de desarrollo
si lo necesitara.
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• Justificación.
Las carencias de desarrollo regional es la ausencia de empresas representativas, además

de la continua desaparición y traslado de las ya existentes a otras regiones, unido a la baja
competitividad, baja en la participación en el PIB factores que contribuyen al desempleo,
pérdida de oportunidades y en si al bienestar de la comunidad. Por lo tanto, se requiere
generar nuevo conocimiento que permita encausar mecanismos para crear y fortalecer la
iniciativa y gestión empresarial, al nivel de MIPYMES, de medianas y grandes empresas del
propio entorno.
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Fuentes de consulta:
• Texto: Gestión Empresarial

Autor: universidad de mbayoca
http://www.uniboyaca.edu.co/facultades/FCAC/index.php/investigacion/lineas-de-
investigacion/item/566-gestion-empresarial#.WnFVLK7ibcc
Fecha de actualización: Domingo, 17 Septiembre 2017 13:36
• Texto:
Autor: yuriorellana.wordpress.com
https://yuriorellana.wordpress.com/desarrollo-profesional-de-los-empleados/
Fecha de actualización: 12 de febrero de 2015
• Texto:
Autor: www.obs-edu.com
https://www.obs-edu.com/int/blog-project-management/gestion-de-equipos-y-project-
management/organizacion-empresarial-caracteristicas-tipos-y-objetivos
Fecha de actualización: n/a

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Modelos del comportamiento

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• Adicionalmente, la tutoría dará inicio con UN programa de

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• Un programa de inducción que ofrezca información detallada sobre

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• Texto: Gestión Empresarial

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