FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

PRIVADA
ESPECIALIDAD DE MARKETING

ASIGNATURA: ADMINISTRACION II

DOCENTE: GÓMEZ MEGO FRANCISCO

TEMA: MENTORING

ESTUDIANTE: AQUIJE ELICES ANTONELLA

AULA: C2-3

2018
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LIMA-PERÚ
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 INDICE

INTRODUCCIÓN…………………………………………………………………………………………….2

CAPITULO I.

I. DEFINICION……..……………………………………………………………………………...2

1.1 ETIMOLOGIA…………………………………………………………………………….…2

1.2 CONCEPTO………………………………………………………………………….………….2

1.2.1 ¿Qué es el mentoring? ……………………………………………………………..3

1.2.2 ¿Qué no es el mentoring? ……………………………………………...….….…..3

1.3 OTRAS DEFINICIONES ……………………………………………………………………….4

CAPÍTULLO II.

II. ESPECIFICACIONES…………………………………………………………………………5

2.1. CARACTERISTICAS DEL MENTORING ……………………………………………….….5

2.2. OBJETIVOS………………………………………………………………………………….…6

2.3 CLASIFICACION DEL MENTORING ……………………………………………………..…7

2.4 FASES……………………………………………………………………………………………9

2.5 BENEFICIOS……………………………………………………………………………….….12

2.5.1 ¿Qué beneficios se obtiene al implementar el mentoring?............................12

2.5.2 Barreras que existen al querer implantar un programa de mentoring ………13

2.6 ¿COMO SE DESARROLLA UN PROGRAMA DE MENTORING……………………….14

2.7 IMPORTANCIA………………………………………………………………………………..16

CONLUSIONES……………………………………………………………………………………………..17
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BIBLIOGRAFÍA……………………………………………………………………………………………...19

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 INTRODUCCIÓN

Las estrategias de éxito en la retención de talento son aquéllas que se diseñan y

orientan para satisfacer las necesidades y los deseos de los profesionales de la

organización. Una de estas estrategias es el “Mentoring”, está vinculada con la

progresión, el crecimiento y los retos profesionales. Se trata de un proceso mediante

el cual una persona con más experiencia (el mentor) Enseña, aconseja, guía y

ayuda en el desarrollo personal y profesional a otra (el tutelado), invirtiendo tiempo,

energía y conocimientos. El “Mentoring”, además de ser un catalizador del proceso

de aprendizaje continuo en la empresa, acorta el aprendizaje y es útil para

estructurar la formación que tiene lugar en el puesto de trabajo. Sin embargo, es

preciso conocer bien el proceso, los beneficios que se pueden obtener, los objetivos

que se persiguen y las barreras que existen para hacer un diseño adecuado de

Mentoring.

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 CAPÍTULO I

I. DEFINICIÓN

1.1 ETIMOLOGÍA

El Mentoring podría traducirse al castellano como Mentoría o Mentorización, la cual

viene a ser una relación de desarrollo personal en la cual una persona más

experimentada o con mayor conocimiento ayuda a otra menos experimentada o con

menor conocimiento.

La Mentoría deriva a su vez de Mentor, el cual es alguien que actúa como modelo,

consejero, fuente de inspiración y estímulo para la superación de esa otra persona.

1.2 CONCEPTO

1.2.1. ¿Qué es el mentoring?

Es una herramienta la cual permite desarrollar el potencial de las personas, basada

en la transferencia de conocimientos y en el aprendizaje por medio de la

experiencia, todo ello dentro de un proceso predominantemente intuitivo en el que

se establece una relación personal y de confianza entre un Mentor que guía,

estimula, desafía y alienta a otra según sus necesidades para que de lo mejor de sí

a nivel personal y profesional.

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 1.2.2. ¿Qué no es el mentoring?

 No es enseñar, sino ayudar a aprender. No se trata de instruir.

 No es adquirir conocimiento, sino aprender haciendo.

 No es sustituir al mentorizado por el mentor

 No es solucionar los problemas del mentorizado.

 No es traspasar la responsabilidad de los problemas del mentorizado. Los

problemas son los asuntos sobre los que mentor y mentorizado dialogan y

se retroalimentan. El mentorizado mantiene la propiedad del problema.

 No es un invento, sino una practica muy antigua adaptada a las

circunstancias de hoy.

1.2.3 Cualidades del mentoring

 Con el mentoring, el profesional se desarrolla por si mismo

 El mentor ejerce de inspirador, de estimulador

 Se pasa de la información en el conocimiento al aprendizaje por los

comportamientos

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1.3 OTRAS DEFINICIONES

 Mentoring es el ofrecimiento de consejos, información o guía que hace una

persona que tiene experiencia y habilidades en beneficio del desarrollo

personal y profesional de otra persona. (HARVARD BUSINESS

ESSENTIALS “Coaching y Mentoring”).

 El Mentoring consiste en desarrollar, cuidar, compartir y ayudar en una

relación en la que una persona invierte tiempo, know-how y esfuerzo en

potenciar el desarrollo de otra persona, en el ámbito de los conocimientos y

las habilidades, y dar respuestas a necesidades críticas de la vida de esa

persona en direcciones que preparan al individuo para una productividad

mayor o un éxito en el futuro. (Gordon F. Shea. “ Mentoring: Helping

Employees Reach Their Full Potencial, 1994, 13).

 El Mentoring consigue el desarrollo de la potencia interior de los individuos

que provienen de los comportamientos basados en valores, la agilidad

mental y la creatividad junto con una excelente gestión del conocimiento, la

asunción de riesgos, la capacidad de resolución de problemas, la pasión por

los resultados de la actividad empresarial y la capacidad para crear

equipos. (José Miguel Martínez Urquijo, ex directivo de Iberdrola y

participante como Mentor en el Programa de Mentoring de la Universidad de

Deusto).
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 CAPÍTULO II

II. ESPECIFICACIONES

2.1 CARÁCTERÍSTICAS DEL MENTORING

 El mentoring ayuda a aprender, pero no trata de instruir. No hay un guion

predefinido. Es un itinerario abierto.

 El mentoring se apoya sobre el concepto "aprender haciendo" sin necesidad

de adquirir conocimiento por el estudio estructurado de una materia.

 El mentor se compromete personalmente a que el profesional se desarrolle

ampliamente en todas las facetas necesarias. El mentor nunca toma el lugar

del mentorizado.

 El mentorizado aprende a solucionar él solo los problemas

 El mentor escucha, entiende, invierte tiempo y aporta conocimientos

 El mentoring es una práctica histórica renovada. No un sistema nuevo.

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2.2 OBJETIVOS

1) Potenciar las relaciones de networking. El mentoring genera vínculos y

relaciones valiosas para reforzar el desarrollo del directivo o emprendedor

para conseguir sus objetivos y solidificar su liderazgo.

2) Acompañar y guiar al emprendedor o directivo para definir sus objetivos.

3) Acortar la curva de aprendizaje para ayudar al directivo o emprendedor a

aprender lo máximo con el mayor tiempo posible.

4) Aprendizaje a través de la experiencia. El mentor ayuda al emprendedor o

directivo a aprender a través de su experiencia y cometer menos errores.

5) Desarrollar el potencial. El mentoring ayuda a acelerar el proceso de

desarrollo personal y profesional del emprendedor o directivo

6) Afrontar la gestión del cambio. El mentor te ayudará a afrontar procesos

de cambio en marketing digital y nuevas tecnologías.

7) Definir un modelo de negocio. Entendiendo las necesidades de los

consumidores y la innovación digital, el mentor te ayudará a posicionar o

reposicionar tu modelo de negocio.

8) Identificar y resolver problemas. El mentor te ayudará a identificar y

resolver estas adversidades.

9) Potenciar, consolidar y orientar. El mentor te ayudará a reflexionar sobre

conductas éticas.

10) Mayor valor añadido. El mentor te guiará para obtener una mejor

organización y mayor productividad.

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2.3 CLASIFICACIÓN

Existen diversos tipos de Mentoring, de los cuales mencionaremos los

siguientes:

 MENTORING FORMAL

Sigue un programa altamente estructurado, con objetivos establecidos, una relación

mentor-mentorado preestablecida y reglamentada por la institución y alguna política

de evaluación o validación del servicio.

 MENTORING INFORMAL

El Mentoring informal no tiene un modelo predefinido, sino que mentor y mentorado

se eligen entre sí y eligen también las reglas, naturaleza y duración de su relación.

 MENTORING ENTRE PARES O MENTORING PEER TO PEER

Cuando la relación de mentoría se da entre individuos de la misma edad, rol o status

de manera que cada uno de ellos ejerce de mentor del otro en lo que cada cual

puede aportar, ya sea experiencia o habilidad. Implica, por tanto, una relación

horizontal, entre colegas, compañeros o individuos que se perciben mutuamente

como iguales. Dentro de esa relación de igual a igual puede haber mentorías más

recíprocas o, por el contrario, con roles más establecidos (mentor-mentorado).

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 MENTORING GRUPAL

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Se da cuando el mentor apoya a un grupo de personas en torno a un proyecto o

interés en común. No establece relaciones de mentoría individual, sino que su

acción está orientada al beneficio del grupo, a su objetivo o propósito compartido.

La forma de estructurar esa relación acepta modelos diferentes, como la

conformación de círculos flexibles en torno a la figura del mentor o el desarrollo de

proyectos orientados a un logro específico. La tecnología digital permite desarrollar

este tipo de mentoría a través de plataformas que facilitan foros de discusión,

bancos de recursos compartidos o videoconferencias con el mentor.

 REVERSE MENTORING (MENTORING INVERSO)

Relación en la que la mentoría es recíproca, de manera que es el mentor quien

aprende del aprendiz un modo diferente de ver o hacer las cosas, una perspectiva

generacional o ciertas prácticas tecnológicas. Se diferencia del Mentoring entre

pares en que la mentoría reversible se da entre individuos con status y roles

diferentes dentro de esa comunidad, entre mentores y aprendices, entre veteranos

y noveles. No obstante, la dinámica de aprendizaje en ambos casos es igualmente

flexible y recíproca.

 CROSS MENTORING

Inicialmente, es un programa de intercambios amplios, flexibles y duraderos entre

mentores y mentorados de empresas o instituciones educativas que no pertenecen

a un mismo grupo ni son afines, de manera que cada una de las organizaciones

aporta mentores y mentorados a las otras. Los participantes pueden conocer

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prácticas profesionales diferentes, nutrirse de diferentes mentalidades, reconocer

áreas propias de oportunidad, crear alianzas, o cualquier otro intercambio valioso.

 MENTORING EPRESS

Consiste en encuentros rápidos, puntuales, en los que participan personas con alto

prestigio y experiencia, quienes conversan en un ambiente informal con aquellos

que se acercan para obtener su consejo o apoyo. Aunque en sentido estricto no se

crea una relación de seguimiento, sí se ejercen otros principios de la mentoría, como

la transmisión del saber desde la experiencia, la articulación del aprendizaje a través

del diálogo o la flexibilidad en la relación experto-aprendiz.

2.4 FASES

Para el desarrollo del Mentoring se debe poseer de una organización

sistematizada y secuencial, las siguientes fases fueron planteadas por José Luis

Rodríguez

 FASE 0. COMUNICACIÓN Y MARKETING INTERNO. El objetivo de esta

fase es implicar a todos los niveles directivos de la empresa, y para ello hay

que explicar adecuadamente los objetivos del proyecto, a quién va dirigido y

cómo puede participarse en el programa, de manera que resulte atractivo la

participación de los futuros mentores y mentees, contando con el apoyo de

la estructura de mando de la organización, evitando los posibles efectos

negativos para los que no puedan participar. Conviene explicitar la

voluntariedad del proceso para todos los participantes.

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 LA FASE 1 ESTABLECE LA HOJA DE RUTA DEL PROYECTO mediante

lo que denominamos el kit del mentor que incluye la guía del mentor, el

número y frecuencia de las sesiones, así como los protocolos de

funcionamiento a lo largo del programa. También se le facilitan al mentor las

herramientas a emplear, si lo precisa, a lo largo de las sesiones del

Mentoring.

 LA FASE 2 CONSISTE EN LA IDENTIFICACIÓN Y ASIGNACIÓN ENTRE

MENTORES Y MENTEES. Sobre el mentor recae el mayor peso de todo

programa de Mentoring, por ello hay que definir con claridad, teniendo en

cuenta los roles que ha de desempeñar, el perfil del mentor, es decir las

habilidades y competencias que le son requeridas para la buena marcha del

programa. Algo parecido hay que hacer con el perfil del mentee.

Por último, hay que asegurar una buena asignación entre mentor y mentee,

de manera que si alguno de ellos percibe que no hay “química”, puedan

cambiar libremente, sin trastorno para ambos ni para el programa.

 LA FASE 3 ES LA FASE DE FORMACIÓN Y ENTRENAMIENTO, en

particular, para que los mentores puedan desempeñar adecuadamente los

roles esperados, pues ya se ha dicho que sobre estos recae la mayor parte

del peso del proceso. No obstante, es bueno que los mentees tengan una

sesión corta de entrenamiento para entender el proceso de Mentoring y lo

que pueden sacar de él y los comportamientos esperados, sobre todo de

proactividad y aprovechamiento del programa.

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  LA FASE 4 ES LA DE SEGUIMIENTO DEL PROYECTO. Esta fase es

fundamental porque cuando un proceso de Mentoring se implanta por

primera vez en una organización y, si además está asociado al desarrollo de

un colectivo concreto, es de vital importancia acompañarlo de acciones de

seguimiento que aseguren el éxito del mismo. Gestionar un programa largo

en el tiempo con una alta carga de trabajo y responsabilidades es una tarea

difícil, tanto para los mentees como sobre todo para los mentores. Por eso

hay que graduar muy bien la carga que va a recaer sobre los mentores.

Además, hay que tener en cuenta que el Mentoring es una herramienta muy

eficaz de desarrollo pero que mal implementada puede quedar invalidada

para futuras aplicaciones. Por esta razón, es necesario realizar acciones de

seguimiento y evaluación a lo largo del proceso, que permitan detectar

problemas e implantar las medidas correctoras a tiempo. Unas sesiones de

Coaching a los mentores, debidamente espaciadas a lo largo del programa

suelen ser una ayuda extremadamente valiosa.

 LA ÚLTIMA FASE, LA FASE 5, ES LA DE EVALUACIÓN DEL

PROGRAMA. A este fin habrá que definir previamente los indicadores de

éxito para luego valorar los resultados tanto por parte de los mentores como

de los mentees como de otros actores organizacionales, de los distintos

elementos que han integrado y participado en el proyecto.

Este es el esqueleto para la implantación, pero también coexisten una serie de

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herramientas que ayudan en el buen funcionamiento del proceso: la existencia de

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foros para mentees, información de respaldo en la intranet para mentores,

actividades paralelas que facilitan y permiten dar visibilidad al trabajo de los

mentores, etc.

En definitiva, un buen programa de Mentoring resulta de gran ayuda para desarrollar

el talento en la organización y permite además que los directivos que ejercen como

mentores puedan desplegar y mejorar sus capacidades de desarrollo como líderes

de sus equipos y de las personas que los integran.

2.5. BENEFICIOS

2.5.1. ¿QUÉ BENEFICIOS SE OBTIENE AL IMPLANTAR MENTORING?

 La organización se beneficia porque el personal que la forma se siente más

positivo, participativo e integrado.

 El rendimiento, la productividad y la motivación del personal aumentan y,

consecuentemente, hay una mayor atracción y retención del personal.

 Mejorar el rendimiento y productividad de los mentores y tutelados.

 Favorecer el clima organizacional.

 Formar en habilidades técnicas y directivas.

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  Optimizar la selección y desarrollo de nuevos talentos.

 Desarrollar los futuros líderes.

 Promocionar a directivos estáticos.

 Reclutar y retener personas con alto potencial y altos niveles de

competencias.

 Reducir la rotación del personal.

2.5.2 BARRERAS QUE EXISTEN AL QUERER IMPLANTAR UN PROGRAMAS

DE MENTORING

El mentoring es una vía para promover un mejor desarrollo profesional y personal

de los individuos, si se desea participar activamente en un programa de este tipo,
bien como responsable , mentor o receptor de este tipo de ayuda es necesario
plantearse que barreras pueden afectar al éxito del programa

 POR PARTE DEL MENTOR

 Creen que saben mentorizar porque lo han estado haciendo de forma no

oficial durante años
 Tiene demasiadas cosas en su propia agenda como para dedicarle
tiempo necesario para ayudar al mentorizado a conseguir los objetivos
individuales
 Las carencias en la preparación, lo que tiene como resultado equivocarse
de rol, errar el propósito de las sesiones y crear un desacuerdo en las
expectativas de ambas partes
 Las dificultades para entender el punto de vista del mentorizado
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  POR PARTE DEL MENTORIZADO

 La falta de compromiso por su parte para implicarse en un programa de

estas características
 El desconcierto que puede producir el sentir que se concentra una gran
atención sobre él. Hay personas que traducen esta atención en presión
y puede llegarles a provocar una gran tensión hasta producirles
desconcierto
 Puede sentirse marginado por la gente que está afuera del programa al
atención atenciones especiales: consecuentemente puede sentir que
esta siendo castigada.

2.6. ¿CÓMO SE DESARROLLA UN PROGRAMA DE

MENTORING?

Un proceso de estas características está dividido en cuatro fases distintas:

1.ORIENTACIÓN, CONSTRUCCIÓN DE LA BASE (INICIO):

La preparación y un bien comienzo en la relación entre mentor y tutelado, dentro de

un proceso de mentoring, es vital. Es la fase más importante, en ésta el mentor tiene

un papel mayor ya que el peso de la relación en su inicio dependerá bastante de él.

El objetivo de esta fase es consolidar la relación. Durante los primeros meses,

mentor y tutelado deben conocerse mutuamente y construir una relación de

confianza, ambos deben comenzar a explorar los vínculos que hay entre ambos,

estudiar y procesar el propósito del mentoring. También desarrollan las expectativas

de uno respecto al otro, establecen los objetivos a alcanzar y planifican las sesiones.
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2. DESARROLLO O PERÍODO DEL MEDIO:

En esta fase se desarrollan la estabilidad y satisfacción mutua. En este punto, los

individuos son menos idealistas acerca de la relación, se perciben, el uno al otro, de

forma más realista, y hacen progresos hacía los objetivos a alcanzar. Una vez

consolidada la relación, fijados los objetivos a alcanzar y diseñando el plan de

acción, el tutelado debe tomar las riendas de la relación y ser proactivo. Dentro de

la fase del desarrollo, las revisiones regulares capacitan al tutelado para que

aprenda y le dan la oportunidad de medir su progreso y cambiar la dirección,

calendario y expectativas no previstas, es decir, le permite flexibilidad.

3. DISOLUCIÓN DE LA RELACIÓN (SEPARACIÓN):

Una vez el tutelado ha conseguido los objetivos que se había establecido, llega la

finalización del programa de mentoring. Ambos, mentor y tutelado, han trabajado

duro, invirtiendo tiempo, esfuerzo y energía. Ahora llega la fase en la cual el tutelado

debe hablar con el mentor para fijar nuevos objetivos o bien identificar a alguien más

con diferentes habilidades y atributos para ayudarle en la próxima fase de su

aprendizaje. (La relación finaliza, ya que el tutelado ha cumplido sus objetivos

planteados).

4. REDEFINICIÓN DE LA RELACIÓN:

La relación ente mentor y tutelado entra en una nueva fase, ambas partes

consideran al otro como un igual. Continúan teniendo interacción, aunque ahora de

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manera más informal. La nueva relación es una fuerte amistad en la cual las dos

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personas se ven una a la otra como semejantes. El mentor y el tutelado deciden si

después del programa de “Mentoring” desean finalizar su relación formal para pasar

aun mentoring informal o bien continuar como dos amigos. Cada vez que una

persona mantiene una relación de “Mentoring” no puede esperar que la próxima sea

igual que la anterior. Cada tutelado aprende diferentes cosas de cada mentor y cada

tutelado recibirá diferentes enseñanzas en función de sus necesidades.

2.7. IMPORTANCIA

Con respecto a la importancia del mentoring, se agrega que gracias a ello , una

persona puede descubrir todo el potencial que tiene para ser capaz de desarrollar

proyectos empresariales de una manera eficaz. El mentoring permite que una

persona aprenda más rápido y evite muchos errores. El mentorizado adquiere una

gran autoconfianza en sí mismo, debido a las técnicas utilizadas por el mentor,

principal figura de esta técnica.

No cabe la menor duda definitivamente como expone opinadefinicionabc.com, que

el mentor se define por su alta empatía para ponerse en el lugar del otro, escucha

activa para comprender la historia del otro, hace preguntas interesantes y aporta

consejos muy valiosos.

Es una relación de ayuda motivada por un asunto personal o también, con un tema

profesional. El mentoring cada vez gana más adeptos por su eficacia. Un empleado

recibe mucho mejor una sesión de mentoring que una clase formal. No cabe la
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menor duda como es sabido que una sesión entre un mentor y un mentorizado, éste

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absorbe todos los conocimientos y experiencias, prácticamente “sin querer”, ya que

se establece entre ellos una relación que bien puede parecerse a una conversación

natural entre dos compañeros. Resulta una técnica eficaz y más rápida que una

formación al uso.

COCLUSIONES

El Mentoring es esencial para el desarrollo personal y profesional de una persona,

a través de la enseñanza, supervisión y guía de parte de otra, llamada mentor.

Un adecuado entendimiento de este tema permitirá desarrollar al máximo el área de

Recursos Humanos, cuando nos referimos a la capacitación y/o desarrollo del

personal.

Queda demostrado que el empleo del Mentoring trae demasiados beneficios tanto

en el ámbito individual y de formación, como también en un ámbito de trabajo

colectivo, esta técnica que es poco reconocida en nuestro país ha demostrado que

vale la pena ponerla en acción.

Para concluir con la monografía, solo cabe resaltar una vez más el enorme potencial

que tiene esta herramienta de la administración, y que un uso eficaz traerá consigo

grandes satisfacciones dependiendo del contexto dado.

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 BIBLIOGRAFIA

 MENTORING.ES. (13 de octubre de 2015). Mentoring Definición.

Obtenido de Mentoring.es: http://www.mentoring.es/mentoring.html

 Ruíz, F. (26 de enero de 2014). Mentoring. Obtenido de EDUCADICTOS:

https://www.educadictos.com/mentoring/

 Sáenz, M. (junio 26 de 2012). Las seis fases del mentoring. Obtenido

de OBSERVATORIO RH:
https://maitesaenz.wordpress.com/2012/06/26/las-seis-fases-del-
mentoring/

 SIMPLE PRODUCTIVIDAD. (2013). ¿Qué es el MENTORING y qué

beneficios tiene para usted o su empresa? Obtenido de Simple
Organización Lean: http://simpleproductividad.es/blog/mentoring-y-
sus-beneficios/

 Healthcare Online. (2018). ¿QUÉ ES UN MENTOR? Obtenido de

Healthcare Online: http://www.mentoringhealthcare.com/es/mentor-y-
sus-funciones/

LIBRO
MENTORING del autor NORMAN H. COHEN - 2004

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