Capacidad juega un rol fundamental, en principio todos somo capaces de celebrar contratos

individuales de trabajo, pero hay una excepción en relación con trabajadores que tienen más de 18
y menos de 21, por las tareas necesitan obtener una capacitación especial, es con un examen de
aptitud para las tareas mineras subterráneas, pero si no logran pasar la prueba, los empleadores
van a ser multados. La ley dice que los menores de 15 años son incapaces absolutos para celebrar
el contrato, pero los mayores de 15 y menores de 18 tienen una capacidad relativa dependiendo del
empleador, que tiene que cumplir ciertos requisitos para que sea válido.
1°- Debe tener la autorización del cuidador, de los padres, de su abuelo, del que tenga su cuidado,
pero si está sólo en el mundo, el encargado de decretar la autorización es el inspector del trabajo.
El empleador debe decretar que el menor está cursando la enseñanza media, o ha cursado la básica.
Las exigencias son sólo para el empleador, el menor no debe acreditar nada, la multa y la exigencia
recae siempre con el empleador, pero la normativa es más exigente aún, dicen las normas que las
labores de trabajo del menor no deben entorpecer los programas educativos de formación del
menor, debe poder ir tranquilamente a sus enseñanzas y en sus tiempos libres trabajar.
No sólo sirve el certificado de la matrícula, debe acreditar que está yendo a clases, si está
matriculado y lo demuestra con el certificado, pero ha faltado a clases los últimos 2 meses por
ejemplo, la multa va a llegar igual, hay que evitar el camino ajeno a la verdad, por lo que el legislador
exige que se demuestre que el horario del trabajo no sea el mismo que el del colegio.
3° “Sujetos a prohibiciones”, en ningún caso se puede autorizar a los menores de edad a trabajar
donde se realicen espectáculos de significación sexual, por lo que si el menor está recibiendo los
tickets del concierto de trup va a haber un problema, ese es un espectáculo de connotación sexual,
de las peores condiciones, si está Bud Bunny es de las categorías más malas, y aunque sea vender
las entradas da igual, el legislador no distingue, son todos responsables del niño, recordemos el
incidente.

2° Los menores no pueden trabajar más de 8 horas diarias, los menores de 18 años tampoco pueden
trabajar en faenas donde tengan que hacer fuerza excesiva, o sea contra su moral, pueden participar
en espectáculos vivos, siempre que no esté en peligro la salud, la moralidad, como en un espectáculo
circense, siempre que no esté en riesgo los peligros anteriormente mencionados.
Además de todas estas autorizaciones, se requiere la del juez de familia, porque si se puede
cuestionar la salud, moralidad, es el juez quien debe resolver esto.
Tampoco puede trabajar donde se vendan bebidas alcohólicas, nada de dudosa reputación, de mala
fama, pero las bebidas alcohólicas no deben ser consumidas dentro del establecimiento, pero si
pueden trabajar en una botillería, en un supermercado, porque no van a consumirse ahí.

Con respecto a los menores de 15 años no les está permitido celebrar contrato individual de trabajo,
pero la excepción, es que, respecto de ciertas tareas, de ciertos trabajos, principalmente respecto
del mundo artístico, teatro, cine, radio, televisión, circo, u otras actividades similares, pero con los
requisitos que ya mencionamos, si se otorgan al menor las autorizaciones que ya mencionamos,
estamos frente a un trabajador plenamente capaz, y puede retener para sí, la remuneración laboral,
así se mira al menor, como mayor para todos los efectos legales.

Si el contrato termina como nulo, igualmente produce todos los efectos legales, el menor no debe
devolver las remuneraciones, el empleador no puede revolver el despliegue físico o psicológico del
menor, así que, aunque sea nulo, los efectos legales que se produjeron no dejan de tener su efecto.
Inspector del trabajo, en presencia de un trabajo infantil, sin contar con las exigencias legales, pone
fin al contrato de trabajo, es decir él despide al niño, pero asegurándose que se respeten sus
derechos. Cualquier persona puede denunciar al empleador que tenga a un niño trabajando, el
trabajo infantil es algo soñado de los inspectores del trabajo, le van a dar una medalla.

1545 del CC, Todo contrato es una ley para los contratantes, así que los mismos contratantes pueden
invalidar una parte o todo el contrato, y en el derecho laboral es completamente lícito también, hay
una manifestación de la voluntad manifestada en forma bilateral respecto a un contrato, en
principio el empleador y el trabajador pueden modificar lo pactado en el contrato de trabajo,
perfectamente pueden convenir que el trabajador no seguirá ejerciendo sus labores como
conductor del camión, sino que ahora va a ser el jefe de mecánico de la planta, porque este chofer
hizo su capacitación, y el empleador se dio cuenta de estas actitudes y modificó lo que estaba en le
contrato individual de trabajo, Los mismo pasa al alterar las remuneraciones, antes era de 800 mil
y ahora de 1 millón, y esto dice relación con todas las cláusulas del contrato, siempre con las
limitaciones del orden público, no pueden modificar el ingreso mínimo legal por ejemplo. Siempre
tenemos que pensar que efectivamente las partes pueden, en ejercicio de la autonomía de la
voluntad, modificar el contrato individual de trabajo.

Si el empleador altera unilateralmente la remuneración, esto no es permitido por la norma, y por lo

tanto el trabajador tiene derecho a reclamar al empleador que se le pague lo que falta, a través del
procedimiento laboral. Una posibilidad es que espere unos meses para demandar todo lo que le
falta y valdría la pena una demanda. Otra posibilidad es poner término del contrato en base al
incumplimiento del contrato por parte del empleador, porque si estuvo por ejemplo 8 años
trabajando, al terminar el contrato se puede solicitar la diferencia de la remuneración,
indemnización por los años de trabajo, 8 meses (1 por cada año) extras por el término del contrato,
al final serán como 10 millones de pesos, los que se demandarán y valdrá mucho más la pena, pero
hay que tener claro que con la demanda al empleador, el contrato de trabajo se va a terminar,
porque a nadie le gusta que lo demanden.
Entonces si hay una variación ene le contrato, debe ser escriturado, con fecha, partes, lugares,
mencionando la variación del contrato y explicando que van a subsistir las demás cláusulas del
contrato.

La primera forma entonces es por acuerdo de las partes, Pero otra forma es según normas legales,
2° El ingreso mínimo legal, es una variación que se realizó hace poco, y es una obligación del
empleador tener actualizado el contrato individual del trabajo, entonces si sube 5 mil pesos el
ingreso mínimo legal, igualmente debe actualizar los datos, otro ejemplo sería la secretaria que pasa
a ser secretaria contable, también hay multa, entonces cuando hay una normativa que emerge y
tiene por finalidad modificar el contrato individual de trabajo, hay que plasmarlo en papel. A l igual
como cuando se modificó la cantidad de horas laborales.
3° posibilidad en virtud de lo pactado en un instrumento colectivo: En el contrato individual de
trabajo, insertamos todo lo convenido entre el trabajador y el empleador, pero puede suceder que
este trabajador tenga la fortuna de ser socio del sindicato y quizás este sindicato logró negociar con
el empleador mejores condiciones de trabajo y remuneración, a través de las negociaciones
colectivas, aquí van a formar parte todos los socios del sindicato, y vana a obtener mejores
condiciones de las que estaban pactadas en el contrato individual de trabajo.
Así el trabajador está regido por 2 cosas, las negociaciones individuales (donde no hay resultados),
y las negociaciones del sindicato, (donde si se logran mejoras), entonces el trabajador queda
regulado por 2 contratos, el colectivo y el individual.
Junto con el contrato colectivo, se acompaña una nómina de los trabajadores afiliados al sindicato.
La comisión negociadora, entrega la firma para hacerlo válido.
Siempre uno debe preguntarle al trabajador cuando quiere demandar al empleador, si está
vinculado al sindicato, así tienen que llevarles una copia de l contrato colectivo, porque puede haber
otros beneficios que no están en el contrato individual. Con esos dos antecedentes podemos
desprender cuales son las contraprestaciones del trabajador con motivo del vínculo laboral.
Otro ejemplo, soy tripulante de cabina, y de acuerdo con el contrato individual de trabajo tengo 4
días de descanso, pero negociamos colectivamente y ahora tengo 6 días de descanso, entonces lo
que prima es lo que dice en el contrato colectivo, que tiene la capacidad de modificar lo establecido
en el contrato individual de trabajo.

Así tenemos 3 hipótesis de modificación del contrato:

1) Acuerdo de las partes

2) Derivado de la normativa laboral que va evolucionando día a día
3) Por el ejercicio del derecho a negociar colectivamente, derivados de uno de los atributos de la
negociación sindical, es un derecho constitucional,

4) La última hipótesis es la del IUS VARIANDI: Esta es la facultad del empleador de modificar lo
pactado en el contrato individual del trabajo, pero esto va en contra de lo que habíamos dicho, es
una cosa muy extraña, aquí hay otra diferencia muy grande. Estos e desprende del poder de
dirección del empleador, y dándose cuenta que no tiene otra posibilidad que seguir a la alteración
de los contratos, es que puede lograr mantener el emprendimiento, se mueve este ius variandi en
el ejercicio de dirección y el ser considerado como cosas que tiene el empleador, hay un sector
intermedio.
-Sólo algunos aspectos del contrato individual puede ser variados, y podemos nombrar “la
naturaleza del contrato” le dice: “no quiero que sigas siendo sólo el chofer, ahora quiere que te
dediques al mantenimiento de partes dentro de la empresa”
La condición de estas modificaciones, es que se trate de condiciones similares, la inspección del
trabajo tendrá que preocuparse si se cumplen las condiciones del ius variandi. (si la trabajadora
siente que no se cumplen las condiciones del ius variandi tiene que alegar a las autoridades
administrativas) hay que seguir la línea administrativa del reclamo, aunque podría también seguir
la vía ejecutiva. (si hay un incumplimiento de el empleador se puede poner termino al contrato de
trabajo pero en caso que no le resulte en sede judicial, es decir que el juez dice que no hay un
incumplimiento entonces significa que quedara como que el contrato se terminó por renuncia y eso
implica que no habrán indemnizaciones). En el caso que sea favorable queda como un autodespido
y si hay un rechazo es una renuncia.

Segunda hipótesis de ius variandi: el empleador puede alterar el sitio y lugar donde se prestan los
servicios. (unilateralmente). : entonces acá por ejemplo tengo un local comercial , germani que esta
en la 1 sur y hay una bodega camino a las rastras, entonces por ejemplo tengo un trabajador y le
digo desde ahora en adelante te cambias a trabajar a la bodega de germani, (le altero el sitio o lugar
donde se prestan los servicios), pero el nuevo sitio o ligar tiene que quedar dentro del territorio
urbano y de preferencia del mismo sector. Y la otra exigencia que es no puede importarle
menoscabo al trabajador y esto puede ser menoscabo económico. (por ejemplo, que el nuevo lugar
le importe un mayor costo de transporte). Puede ser un menoscabo moral, físico, etc.

Por ejemplo, si a la tía Jessica le dicen que tiene que cambiarse a las nuevas canchas de la autónoma,
y no hay locomoción directa entonces ¿habrá un menoscabo para la tía Jessica? Si.

Lo que es importante es que no debe surgir un menoscabo de esta modificación unilateral del
empleador a ciertos aspectos del contrato de trabajo.

Tercera hipotesis: ucnaodu no habla de jornada de trabajo habla del tiempo que uno le da al
trabajdor para que preste los servicios. A mayor jornada de trabajo (mayor duración) hay mas
dependencia y subordinación. Y habra una jornada activa y una jornada pasiva, la jornada activa
será aquella en que se realiza una actividad laboral y una pasiva sera aquella en que el trabajador
no hace nada pero no está{a incumpliendo el contrato de trabajo y se le sigue pagando igual. Por
ejemplo en el caso que la maquina en la que el trabajador hace su trabajo se hecha a perder y la
están arreglando.

Se habla de la hora de inicio y hora de termino de la jornada diaria de trabajo. Todas sestas materias
se pactan en el contrato de trabajo, el numero de horas contratadas, cuantos días de la semana se
trabaja, etc. El empleador puede alterar unilateralmente la jornada de trabajo pero solo en cuanto
a la hora de inicio a la jornada de trabajo, no puede reducir ni aumentar la jornada ni cambiar los
días ni nada, solo puede alterar el inicio ya sea adelantándola o retrasándola hasta en 60 minutos
diarios.

Esto tiene que ser comunicado al trabajador al menos con 30 días de anticipación y debe ser
fundamentado por hechos o motivos que afecten el funcionamiento de la empresa, debe
cimentarse sobre hechos sobre acontecimientos que afecten el funcionamiento de la empresa.
Entonces el trabajador siempre tiene que avisar con ese cambio que se hara con respecto al horario
de entrada.

Estas icrcunstanfcias están consideradas en el articulo 12 del código del trabajo, pero también
tenemos otros casos de ius variandi que están en otros apartados del código del trabajo y al respecto
vamos a citar un par de ellos.

También se permite que el empleador altere unilateralmente lo que este contenido en el contrato
de trabajo como lo que pasa con el trabajador agrícola, cuando hay problemas de clima y no se
pueden ejercer las tareas producto de este problema climático. Por ejemplo, con las lluvias, porque
se podría enfermar, porque la tierra está distinta. Aquí está evitando accidentes, arreglos o
reparaciones etc.

Otro ejemplo de ius variandi que aparece en el artículo 89 del código del trabajo inciso segundo. Y
otro en el articulo 29. Algunos dicen que este caso se refiere a la jornada ordinaria excedida donde
el trabajador tiene la posibilidad de ampliar las horas de jornada del contrato de trabajo cuando se
sobrevenga un acontecimiento constitutivo de caso fortuito o de fuerza mayor. Como por ejemplo
un incendio una inundación o un problema serio del funcionamiento de las maquinas, etc. En chile
no aplica el terremoto por ser un país sísmico.

No son horas extraordinarias pero se pagan como horas extraordinarias cuando hay una
modificación en el tiempo de la jornada del trabajo, no son horas extras pero se paga como si lo
fueran.

Otra hipostesis es la de los trabajadores del comercio en época de naivad. El empleador tiene la
facultad permitida por la ley para extenderle el horario del trabajo hasta en 2 horas diarias dentro
de los 15 dias que preceden a la navidad, en 9 ocaciones. Es decir en 9 dias previo a la navidad el
empleador le puede extender unilateralmente la jornada de trabajo ca los trabajadores por raones
obvias que son las ventas. Ejemplo si me contratan de 7 a 9 para la navidad me pueden dejar metido
hasta las 11 pero no se puede hasta después de las 11 de la noche en el dia previo a la navidad y en
el dia previo al año nuevo. Podría por ejemplo si entro a las 8 dejarme hasta las 12 esos dias pero el
dia antes a la navidad máximo hasta las 11.

Existe una prohibición de ejercer el ius variandi respecto de los dirigentes sindicales, es decir si hay
un dirigente sindical en la empresa no puedo alegarle la naturaleza de los servicios, (se considera
una excepción).

Ámbito de aplicación del código del trabajo:

Se desprende del araticulo 1 que las relaciones laborales se regularan por el dogico. Sim ebargo
después dcie que se hay algunas normas que no aplicaran en materia laboral. Como por ejemplo a
los trabajadores de empresas del estado. Entonces dice al principio que als relaciones alborales se
tienen que sujetar al código pero estas nromas son se aplican a los funcionarios del poder jduciail,
del congreso nacional, a aquellas empresas (parte de la administracicon donde ele stado tenga
aportes participación) ahi dice que siempre y cuando cuando estos trabajadores esten sometidos a
un estatuto especial. Entonces es claro que la normativa laboral no aplica en esto funcionarios pues
se aplica a ellos la normativa del etatutro administrativo el código organico de tribuanales, etc. A las
empresas del estado (centralizadas desentralziadas) generalmente tienen un esttuto especial como
por ejemplo los trabajadores de Codelco, de proshiong, de la utal etc. Además por ejemplo en la
utal (financiamiento por universidad estatal) el estado tiene aportes. Hay uqe ver sie stamos en el
ámbito privado o publico. se trata de empresas del estado como asmar, Codelco, etc.

Los de la municipalidad están suejtos a la ley organica de municipalidades.

Aparece una contraexcepcion en la misma norma del articulo 1. Se aplicaran las normas del código
del trabajo en aquellas materias no regulaldas en el estatuto especial, siemore que estas normas no
fueren contrarias al estatuto especial. Entonces en principio las normas del trabajo se aplican a los
trabajadores y empleadores. Hay otros trabajadores en otro ámbito que es el que estamos viendo,
como el de la dminsitracion publica donde no se aplica, pero si hay estatuto especial hay que ver si
es que puede abarcar cierta materia y ese es el que mprima, pero si hay una escepcion supletoria
de aplicación del código del trabajo es porque es una materia que no est{a reguñada en los estatutos
con que cuentan estas empresas.

En principio a estas personas no se le aplica, pero se trata de regular una materia de vulneración de
derechos fundamentales donde no está aplicada en la norma especial y se aplica el código laboral.
Por ejemplo si hay un problema con el fuero maternal y no hay nada acerca de esto en el estatuto
adminsitrativo y yo so yuna funcionaria publica ¿tengo protección? Si pero en el código del trabajo
por lo tanto aplicaría. Por eso se dice que es una aplicación supletoria.

Si por ejemplo un juez acosa a una funcionaria del tribunal (sexualmente) ¿Dónde va a reclamar esa
funcionaria? Si no hau nada en el código del trabajo ni nada en el estatuto especial va al juzgado de
letras. (todo esto está en el articulo 1).

¿ a los trabajdores de televisión nacional se les aplica las normas del código del trbajao? No porque
tienen aportes del estado. El estado es quien nombra incluso al director de tvn, pero hay una
excepción que es la que hemos dicho.

Si hay un funcionario municipal que esta a contrata (por 1 año), y por ejemplo pasan 4 años y resutla
que el alcalde le pone termino al contrato porque se le courrio, porque le caia ,al, porque se dio
cuenta porque el tipo empezó a a trabajar con el alcalde anterior, etc. Lo que dice el funcionario es
que se vulner{o el derecho de libertad. Fui discriminado. Entonces si hay una controversia entre
estos dos tipos se soluciona en el tribunal correspondiente, pero si no hay normas con respecto a
esto hay que hacerlo en sede laboral.

Jornada de trabajo:

Conforme a lo que se concoe se denomina jornada de trabajo el tiempo durante el cual el trabajdor
debe prestar efefctivamente lso servicios contrataaods. El código del trabajo no se remite solo a
esto si no que dice el código del trabajo que se considera también jornada de trabajo el tiempo
durande el cual el trabajdor se encuentra a disposiciond el empleador sin realizar disposición alguna
por causa no imputable. Ahora si se neuga a trabajar no estamos en jornada pasiva si no que
estamos en incumplimiento del trabajo. Porque su obligaicone s trabajar. Si se resiste a trabajar por
causa no jusitificada incluso es motivo de causal de eliminación del contrato de trabajo. Por lo tanto
tiene que comprender la jornada de trabajo activa yal jronada de trabajo pasiva. Aquí se ha
producido un problema como por ejemplo con la secretaria, quien no realiza ninguna labor,
(constitutye también una obligación del empleador es otorgar trabajo) que pasa si yo contrato a una
secretaria y no le doy pega podría tener un propósito oculto. ¿podria entenderse como un
incumplimiento? Muchos han dicho que si e incluso han demandado porque “no me da trabajo”,
hay que ver ahí si es un derecho legitimo que tiene el empleador porque podría decir que el esta en
su derecho de no querer dar trabajo y podría excusar en un juicio el estar en jornada pasiva pero
hay que saber identificar bien cuando es jornada pasiva y cuando es que no me quiere dar trabajo.