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1. Entorno global y transformación organizacional.

1.1 Factores políticos.

En la actualidad se le ha otorgado mayor importancia al desarrollo de las


organizaciones en el terreno empresarial, como una forma de intervención activa y no
abrasiva, que tiene como finalidad aprovechar áreas de oportunidad de manera que la
empresa pueda enfrentarse a los nuevos mercados y exigencias de los mismos con
mayor fluidez, a este tratamiento practico se le conoce como Desarrollo Organizacional
(D.O.), el crecimiento del mismo ha dado lugar a considerar distintos modelos de
intervención posibles, favoreciendo así, un cambio en las formas habituales de
proceder en este terreno.
Es necesario familiarizarnos con los conceptos básicos para una mayor
comprensión del fenómeno; se le conoce como Desarrollo Organizacional (D.O.) a “…
una respuesta, una compleja estrategia educacional con la finalidad de cambiar las
creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones, de modo que estas
puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías, nuevos mercados y nuevos desafíos, y
al aturdidor ritmo de los propios cambios” (Bennis, 1969; citado por Mello, F; 2004, p.
27). El desarrollo organizacional atiende prioritariamente los siguientes aspectos:
 psicosociales (comportamiento individual, grupal, y social),
 técnicos/operacionales (organización de procesos, etc..),
 gerenciales (solución de problemas y toma de decisiones, comunicación,
administración, etc…).

1.2 La cuarta revolución industrial, sus antecesoras e implicaciones.

Suarez y Oliva agregan los siguientes factores que crean necesidad en las
empresas para emprender procesos que encaminen al D.O. “la presión de los
mercados y la competencia, las medidas y políticas gubernamentales (procesos de
apertura, reformas laborales, entre otras), los efectos de la globalización sobre la
identidad cultural, la necesidad de flexibilidad…” (Suárez y Oliva, 2002; citado por
Calderón, G. Cuartas, J y Álvarez, C; 2009, p. 152.); asimismo, estamos en un proceso
de cambio llamado “Cuarta Revolución Industrial” o también conocida como “Industria
4.0”, la cual combina sistemas digitales, físicos y biológicos, con la finalidad de
transformar sociedades y la economía mundial “estamos evidenciando cambios
profundos en todas las industrias, marcados por la aparición de nuevos modelos de
negocio, la irrupción de operados y la remodelación de los sistemas de producción,
consumo, transporte y entrega” (Schwab, 2016; p. 9), esta revolución a diferencia de
las Revoluciones Industriales anteriores no es caracterizada por las máquinas que
suplen mano de obra humana para mayor producción y crecimiento, sino, busca utilizar
la tecnología para optimizar el bienestar humano, respetando los recursos del planeta y
cubriendo las necesidades de los consumidores “…se producen oleadas de más
avances en ámbitos que van desde la secuenciación genética hasta la nanotecnología,
y de las energías renovables a la computación cuántica” (Schwab, 2014; p. 13)

1.3 Entorno externo organizacional del capital humano.

Hay que mencionar, además el impacto directo e indirecto que tienen los
aspectos internos y externos de una organización:
 Microentorno, se refiere a los factores que están relacionados de manera
permanente con la empresa, influyendo en los aspectos operaciones y
resultados de los mismos, este entorno incluye a:
o Clientes o compradores: quienes adquieren los bienes que ofrece
la empresa; es importante que la empresa estudie a sus clientes
para detectar cualquier cambio de preferencia y poder innovar.
o Competidores: empresas que ofrecen, producen y comercializan
bienes semejantes a los que ofrece otra empresa.
o Proveedores: organizaciones o agentes que suministran la materia
prima (equipos tecnológicos, materiales o energía) para que una
empresa produzca sus bienes
o Reguladores: agentes cuya función es la de controlar, incidir o
legislar las políticas de las empresas, los cuales pueden pertenecer
a dependencias gubernamentales o a la misma organización.
o Socios Estratégicos: organizaciones que facilitan la venta o
distribución de servicios y bienes.
 Macroentorno, describe a todos los aspectos que son difíciles e
imposibles de controlar y están relacionados con el exterior de la
empresa, incluyendo:
o Factores socio-culturales: aspectos demográficos (sexo, edad,
nivel educativo, distribución geográfica) y aspectos culturales “cada
nación tiene un sistema cultural y social que comprende
determinadas creencias y valores (Da Silva, 2002; citado por
Barrios, I; 2011)”.
o Factores tecnológicos: se concentra en los cambios tecnológicos
de los procesos (sistemas de gestión, técnicas profesionales,
soportes o programas) y productos (maquinaria, materiales,
servicios) de la empresa.
o Factores económicos: refiere a la dinámica económica, situación
del mercado de trabajo, recursos, infraestructuras, aspectos
propiciados por la sociedad que puedan desarrollar oportunidades
o amenazas para la administración organizacional; Finch (1996)
expresa que “Condiciones y tendencias generales de la economía
que pueden ser factores en las actividades de la organización”
(Citado por Barrios, I; 2011)
o Factores político-legales: interacción de leyes, agencias
gubernamentales y organismos reguladores, que impactan en la
conducta de las organizaciones, así como a la sociedad.
o Factores globales: elementos externos a la economía nacional
que se observan cuando la organización realiza importaciones,
exportaciones o compite con organizaciones foráneas dentro o
fuera del país.

1.4 Competitividad, eficacia y eficiencia.


De igual manera, la competitividad organizacional es un fenómeno que está
relacionado con la productividad, eficacia y eficiencia, es decir “el comportamiento
estratégico, la capacidad de los directivos, los niveles de integración, formación del
personal, creación de una cultura organizacional, configuración de un entorno
sociopolítico que favorezca su desarrollo y un marco regulador que haga posible
incrementar las habilidades individuales” (Rodriguez, A. Garcia, G.; 2012, pag.8) tal
como lo muestra el siguiente recuadro:

COMPETITIVIDAD: Si la
empresa no es capaz de
innovar puede desaparecer

EFICACIA: PRODUCTIVIDAD:
EFICIENCIA: Logro de
Capacidad para Relacion entre el
metas con la menor
conseguir un resultado producto y la materia
cantidad de recursos
deseado prima

De acuerdo a Fernando Achilles De Faria Mello, el D.O. es el arte de perfeccionar a


una organización, donde se abarcan las necesidades de la empresa, así como la de las
personas que la integran, generando una nueva filosofía de la administración; de modo
que “el D.O. consiste en ir más allá de los habituales objetivos de mayor eficiencia y
productividad…de la maximización de las ganancias u optimización de servicios…de la
búsqueda de eficacia: asegurar también la salud organizacional” (Mello, F; 2004, p.
41).

1.5 Innovación y tecnología.


Resulta vital la adaptación de las organizaciones a los diferentes
escenarios de mercado, recurriendo a nuevas herramientas, las cuales se basan en los
nuevos factores de producción, es decir, la información, tecnología e innovación;
además la innovación tecnológica se manifiesta como una condición primordial para el
crecimiento organizacional, de manera que los cambios tecnológicos pasan a ser un
impulso el D.O.
“La innovación es el resultado de un proceso complejo e interactivo en el que
intervienen tecnologías, recurso humano, formaciones profesionales, capacidades
organizativas, diseños, y otros factores intangibles de la actividad empresarial. Es, por
lo tanto, el arte de transformar el conocimiento en riqueza y calidad de visa”
(Innovarium, 2003. Citado por Pina; 2014. Pág. 4).
En definitiva, la innovación tecnológica es el resultado de un proceso de planificación,
organización, atribución de recursos y aplicación de conocimientos basados en la
tecnología para obtener ventajas competitivas o favorecer la posición de la
organización en el mercado.

1.6 Léxico del Desarrollo Organizacional

 Intervenciones: Medios de los que se vale el DO para llevar a cabo el cambio


planeado, por ejemplo: reuniones de confrontaciones, consultoría de procesos,
administración del estrés, etc.
 Consultor: Personal responsable que trabaja en conjunto con la alta dirección, de
llevar a cabo el programa de DO. Coordina y promueve el proceso. También se le
conoce como agente de cambio o facilitador. Puede ser interno o externo a la
organización.
 Sistema: Conjunto de elementos interrelacionados que actúan de manera
ordenada. Ejemplo: en nuestro organismo el corazón tiene la función de bombear
la sangre en nuestro cuerpo, los pulmones distribuyen el oxígeno que inhalamos
del exterior, etc. En las organizaciones, cada área funcional o departamento, e
incluso cada ocupante de un puesto, tiene una función precisa. Cada departamento
de una empresa es un subsistema, si hay un problema de inasistencias, tenemos
que tener en cuenta que eso es el síntoma del problema real, por lo que hay que
indagar para encontrar la problemática real, comparar ángulos.
 Sistema-cliente: organización donde se lleva a cabo el proceso de DO.
 Catarsis: reacción que provoca el cambio que se lleva a cabo en la organización.
Se puede entender como “reacción para cambiar” ante ciertas circunstancias que
obligan (si se quiere ver así) a hacerlo; o bien, “reacción ante el cambio que se ha
llevado a cabo”.
 Conflicto proactivo: situación que puede ser provocada por el consultor con la
finalidad de obtener resultados positivos para la organización (es decir,
proporcionar un enfoque funcional a la organización). Ejemplo: realizar una reunión
de sensibilización con el personal para comentar las fortalezas y áreas de
oportunidad de la empresa.
 Cambio: implica redefinir creencias, actitudes, valores, estrategias y practicas con
el objetivo de que la organización y el personal pueda adaptarse mejor a los
cambios imperantes en el medio.
 Transformación organizacional: se considera, según algunos autores, como una
extensión del DO. Como mencionan French, Bell y Zawacki, una vez que surgió
esta disciplina a mediados de la década de los años cincuenta y hasta el presente,
ha ido evolucionando y madurando, aclarando sus valores, teorías y otras
cuestiones.
 Administración del cambio: Se centra en el valor de los costos, la calidad y los
programas. Por lo tanto, se puede deducir que lo que caracteriza al DO es su
interés por la transferencia de conocimientos y habilidades para que al sistema se
sea más fácil manejar el cambio en el futuro. La administración del cambio no
requiere necesariamente la transferencia de esas habilidades. Se enfoca más en
los cambios de los procesos.

1.7 Cambio de segundo orden de la organización.

De manera que una empresa debe estar abierta y ser flexible a los cambios del
entorno (tecnología, cambios en los consumidores, reglamentos gubernamentales,
certificaciones, incremento de costos de producción, aspectos socioculturales dentro y
fuera de la empresa, entre otras), en otras palabras, aprovechar la problemática como
área de oportunidad y crear soluciones a nivel organizacional; el D.O. se centra en dos
tipos de cambio organizacional:
 Cambios de Primer Orden: Cuando hay cambios, pero no hay control sobre
los mismos, generando resultados que pueden sabotear las metas.
 Cambios de Segundo Orden: Ocurren debido a la intervención de
trabajadores internos o externos, siguiendo un plan concreto que da
resultados positivos siguiendo, teniendo como objetivo el prosperar de la
empresa (ej. Modificar la misión y visión de la empresa).

Para llevar a cabo una intervención en D.O. es necesario comprender a la organización


como un sistema orgánico, es decir como un conjunto de elementos que interactúan
entre sí para el logro de una meta común, estas interacciones producen conflictos de
intereses individuales y colectivos, es aquí donde entra el consultor. Johnson,
Rosenzwieg y Kast (1963) definen sistema como “un todo complejo y organizado: una
reunión o combinación de cosas o partes que forman un todo complejo y unitario”
(Mello, F; 2004, p. 11). Faria Mello, considera a las organizaciones como sistemas
abiertos, puesto que está en constante interacción con el medio externo, sus
principales insumos, que son, las demandas, oportunidades, amenazas, recursos
(humanos, políticos, tecnológicos, etc..); Katz y Khan (1970) dicen que “la teoría del
sistema abierto le da énfasis a la relación íntima entre la estructura social y el medio
que la apoya porque sin insumos continuados la estructura se desmoronaría en breve.
De aquí que se encuentre una base critica para identificar sistemas sociales, a través
de sus relaciones con las fuentes de energía para su manutención. Y el esfuerzo y
motivación de los seres humanos constituyen la principal fuente de conservación de
casi todas las estructuras sociales”. (Mello, F; 2004, p. 15).

4.5.5 Reingeniería.
Actualmente el entorno empresarial se enfrenta a constantes cambios, a
exigencias del mercado y a las nuevas tecnologías, por lo que es importante
familiarizarnos con la reingeniería, Michael Hammer y James Champy (1993) expresan
que el pensamiento discontinuo es la esencia de la reingeniería y lo describen como “la
identificación y el abandono de reglas anticuadas y de supuestos fundamentales que
sustentan las operaciones comerciales corrientes” , en otras palabras la reingeniería es
volver a empezar y trabajar inteligentemente utilizando menos recursos generando
mayores resultados, enfocándose en la satisfacción del cliente interno y externo
mediante la mejora de procesos y reducción de costos, en la mejora radical orientada
al mercado tomando un enfoque competitivo y el ser radicales y reescribir reglas.

W.J. Reddin y asociados, se basan en el Modelo de Cambio de Kurt Lewin, donde


mencionan a la reingeniería para el incremento de aspectos que favorecen el cambio y
disminuyen las que lo impiden:

Descongelamiento: Todo el personal de la empresa debe concurrir en un


proceso de desaprendizaje que debate la rigidez de las conductas e introduce el
liderazgo situacional como pieza clave para dirigir la energía humana hacia
resultados.
Reingeniería: Todo el personal de la empresa debe concurrir en clínicas de
reingeniería de procesos, lo cual conlleva un cambio integral de la organización.
Es necesario definir metas concretas y objetivas, discutir los métodos de trabajo
y elaborar planes de acción a corto y largo plazo. Se debe incrementar el
liderazgo situacional y habilidades esenciales de los lideres, que constituyen la
base para fomentar una cultura laboral en equipo y enfocar la energía hacia
metas.
Aseguramiento: Se deben establecer programas de seguimiento y control a
partir de un sistema de información de resultados originados por los líderes y por
los equipos autónomos, además, se debe remunerar por resultados.
4.5.6 Cambio del sistema de gran escala.

Una de las problemáticas más comunes es el choque cultural de la organización y su


entorno, y se da debido a los cambios en la composición, distribución, mezcla y tamaño
de la población, a la estratificación y clases sociales, la educación, el lenguaje y
comunicación social; el instrumento mayormente utilizado para el cambio en sistemas
de gran escala es la educación, Martinez (1986) hacia énfasis en los frutos de invertir
en el área educativa para este tipo de problemáticas "se liberarán los inmensos
talentos de una población portadora de una de las culturas más ininterrumpidas,
variadas y ricas del mundo que es la nuestra, la cultura latinoamericana, la cultura
mexicana".
Nadler y Thusman (1986), elaboraron una clasificación del cambio de cultura en
organizaciones:
 Por la forma del cambio: puede ser incremental, refiriéndose a la aplicación de
cambios pequeños; o puede ser cambio estratégico, el cual rompe la estrategia
actual de manera radical.
 Por su posicionamiento temporal: puede anticipar los cambios externos, y de la
misma manera responde a venteos ocurridos con anterioridad.

4.5.7 Características de las intervenciones estructurales.

Las intervenciones estructurales o también conocidas como intervenciones


tecnoestructurales, se refiere a una gama de cambios orientados al mejoramiento de la
efectividad de la organización por medio de cambios estructurales, de procesos y
tecnológicos; buscando un perfeccionamiento conjunto de los sistemas sociales y
técnicos de las organizaciones, encaminando a un Desarrollo Organizacional, por lo
que es necesario apoyarse en las ciencias de la conducta o comportamiento
(psicología, sociología, teoría de sistemas, comportamiento organizacional, entre otras;
con la finalidad de mejorar la relación entre el individuo y la organización, la
organización y su ambiente, entre componentes de la misma organización (estrategia,
estructura y procesos). Tipos de intervenciones estructurales:
 Sistemas socio técnicos: Se enfoca en adaptar a la gente a la
tecnología y viceversa, así mismo, organiza la interfase entre ambos
sistemas, para obtener un acoplamiento resultante óptimo.
 Equipos autodirigidos: Integrado por un número pequeño de personas,
quienes comparten habilidades, conocimientos y experiencias; se
comprometen a un propósito o meta en común, siempre y cuando sean
realistas, retadoras y tangibles, asegurando resultados de calidad.
 Círculos de calidad: Integrado por un número reducido de empleados de
la misma área de trabajo y el supervisor de la misma, donde estudian
técnicas para mejorar y optimizar el control de calidad y productividad.
 Administración de calidad: Es una forma de mejorar constantemente el
rendimiento en todos los niveles operativos de la organización, se realizan
entrenamientos a los empleados, se enfoca en el cliente y la cultura
organizacional.
 Estructuras paralelas de aprendizaje: son grupos establecidos dentro
de las organizaciones, quienes abordan problemas complejos, orientados
al futuro y coordinar el cambio de sistemas a gran escala
Bibliografía:
 Barrios, I. (2011). Ambiente externo de las organizaciones. México.
https://www.gestiopolis.com/ambiente-externo-de-las-organizaciones-
empresariales/
 Camarena, J. (2016). La organización como sistema: el modelo organizacional
contemporáneo. Oiko Polis, Revista Latinoamericana de Ciencias Económicas y
Sociales, Vol.1 (Núm. 1), pp. 135-174.
 Faria, F. Desarrollo Organizacional, Enfoque Integral. Editorial Limusa, México,
2004.
 Guizar, R. Desarrollo Organizacional, principios y aplicaciones. Editorial Mc
Graw-Hill, México, 2013.
 Hammer, M. Champy, J. Reingeniería. Olvide lo que usted sabe sobre cómo
debe funcionar una empresa, ¡Casi todo esta errado!. Editorial Norma, Colombia,
1994
 Pinto, M. (2012). Desarrollo Organizacional. Red Tercer Milenio S.C. México.
 Piña, A. (2014) Retos del factor humano en las organizaciones ante los avances
tecnológicos. Revista Hitos de Ciencias Económico Administrativas, Vol. 20
(Núm. 56) pp 4-6
 Rodriguez, A. Garcia, V. (2012). Eficacia y Eficiencia, premisas indispensables
para la Competitividad. Revista Ciencias Holguin, Vol. 18 (Núm. 3) pp 1-14
 Schwab, K. La Cuarta Revolución Industrial. Editorial Debate, México, 2016.

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