ANÁLISIS DE

PUESTOS
PRETENDE :
o Estudiar
o Determinar los requisitos Que el puesto
o Responsabilidades exige para
o Condiciones desempeñarlo
correctamente
 Si está mal enfocado por falta de
actualización o seguimiento, entonces se
puede predecir que los demás procesos
que éste alimenta estarán realizándose
ineficazmente:
o Evaluación de desempeño
o Movimientos del personal
o Renumeraciones
o Se utilizará la información del análisis de
puestos para diseñar los programas de
capacitación y desarrollo.

o Asegura que todas las actividades están

asignadas a las posiciones específicas.
 DEFINICIONES:

o AGUSTÍN REYES PONCE

• Es la técnica administrativa que consiste

en reglas para separar los elementos del
puesto y ordenarlos adecuadamente.
 o WILLIAM WERTHER

Consiste en la obtención, evaluación y

organización de información sobre los
puestos de una organización.
 o STEPHEN ROBBINS

Define los puestos de trabajo dentro

de la organización y los comportamientos
necesarios para efectuarlos, contiene el
grado mínimo de conocimientos,
destrezas y capacidades que necesita un
individuo para realizar ese trabajo
debidamente.
 ANÁLISIS DE PUESTOS
Procedimiento para determinar las
tareas y requisitos de aptitudes de un
puesto y el tipo de personas que se
debe de contratar.

El análisis de puestos es la obtención,

evaluación y organización de información
sobre los puestos de una organización.
 METODOLOGIA DEL
ANALISIS DE PUESTO
FIJACIÓN DE LOS OBJETIVOS
o Un objetivo representa lo que se
espera alcanzar en un futuro como
resultado del proceso administrativo. En
la fijación de objetivos para el análisis
de puesto hay que tener en cuenta las
diferentes funciones que tienen,
lógicamente por haber múltiples
funciones exciten diferentes objetivos,
por lo que hay que dar prioridades.
 PUESTO
Es la definición de la actividad que
deberá desarrollar el individuo la cual
conlleva las obligaciones, la autoridad
y el nivel que se sitúa dentro de la
organización.
 ELABORACIÓN DEL PROGAMA
o Un programa es un plan fijado en
donde se especifica la consecuencia
y el tiempo requerido para realizarlo,
por lo que deberá contener:
a) Investigación de la empresa y su
entorno.
b) Identificación del puesto a analizar.
c) Desarrollar cuestionario de análisis de
puesto.
d) Aplicación del cuestionario.
e) Entrevista.
f) Observaciones directas o indirectas.
g) Recopilación y análisis de la información.
h) Elaboración de la formación de análisis
de puesto.
i) Llenado de las formas.
j) Evaluación.
 ¿Qué información se necesita
recabar?
• Actividades laborales
• Conductas humanas
• Maquinas, herramientas, equipo y
auxiliares usado para trabajar.
• Estándares de desempeño
• Contexto del puesto
• Requisitos humanos
 PASOS PARA EL ANÁLISIS DE
PUESTOS
1.-Identificar para que se usará la
información, pues ésto determinará que
datos se deben recabar y como hacerlo.

2.-Repasar la información básica

importante, como organigramas, gráficas
de procesos y descripciones de puestos.
3.- Seleccionar los puestos representativos que
se analizarán.

4.- Se analiza el puesto, se reúnen los datos

acerca de las actividades laborales, las
conductas requeridas de los empleados, las
condiciones laborales y las características así
como capacidades humanas necesarias para
desempeñar el trabajo.
5.-Repasar la información con las personas que ocupan el
puesto. La información del análisis del puesto se debe
verificar con el trabajador que desempeña el trabajo y
con su supervisor inmediato.

6.-Preparar una descripción y una especificación del

puesto, una descripción es una declaración escrita que
describe las actividades y las responsabilidades del
puesto en cambio la especificación resume las
cualidades, rasgos, habilidades y formación personal
para desempeñar el trabajo.
 Un programa de análisis de
puesto o cargo incluye las
siguientes etapas:

1. Etapa de la planeación
2. Etapa de preparación
3. Etapa de ejecución
ETAPA DE PLANEACIÓN

Fase en la que se planea

cuidadosamente todo el trabajo del
análisis de cargos, es casi una fase de
oficina y de laboratorio.
ETAPA DE PREPARACIÓN

Fase donde se coordina el trabajo de

las personas, los esquemas y los
materiales de trabajo.
 FASE DE EJECUCIÓN

Fase en la que se recolectan los

datos relativos a los cargos que van
a analizarse y se redacta el análisis.
 ¿Quién reúne la información
sobre el puesto?
o La observación de los datos para
análisis del puesto requiere por lo
general de un especialista de recursos
humanos, del ocupante del puesto y
su supervisor.
¿Para que y en donde se utiliza
esta información?
• Reclutamiento y selección

El análisis de puestos produce

información acerca de lo que entraña
el puesto y las características humanas
que se requiere para realizar estas
actividades.
• Compensación

Los análisis de puestos también son

esenciales para estimular el valor de
cada puesto y la compensación
correspondiente.

• Evaluación de desempeño

Compara el desempeño real de cada

empleado con los estándares para su
desempeño
• Capacitación

La información del análisis de puesto

también se utiliza para diseñar los
programas de capacitación, por que el
análisis y el resultante descripción del
trabajo muestran las habilidades que se
requieren para dicho trabajo.
 RECOPILACIÓN DE
INFORMACIÓN
Recopilar la información necesaria
para elaborar los análisis de puesto, se
puede realizar por medio de la
observación directa o indirecta,
cuestionarios y entrevista.
 OBSERVACIÓN
o La observación directa es especialmente
útil en los trabajos que contienen
principalmente entre actividades física
observable. Ejemplo de estas
ocupaciones son: el empleado de
limpieza, de línea de ensamblaje, y de
contabilidad.
 CUESTIONARIOS
o Otro medio eficaz de obtener
información para el análisis de puesto
consiste en pedir a los empleados que
respondan cuestionarios en los que
describan los deberes y
responsabilidades relacionadas con su
empleo.
 ENTREVISTA
o Existen tres tipos de entrevista que se
pueden utilizar para obtener datos para
analizar análisis de puesto: entrevistas
individuales con cada empleado,
entrevistas colectivas con grupos de
empleados que desempeñan el mismo
trabajo y entrevistas con uno o mas
supervisores que tengan un
conocimiento a fondo del puesto que
se esta analizando.
 PREGUNTAS TÍPICAS
Algunas preguntas típicas de entrevista:

1.-¿Qué trabajo desempeña?

2.-¿Cuáles son las obligaciones más importantes
de su puesto?
3.-¿Qué hace con exactitud?
4.-¿En qué lugares trabaja?
5.-¿En qué actividades participa?
6.-¿Cuáles son sus responsabilidades?
 MIXTA
o Es la recopilación de la información
que no se maneja en una sola forma
sino en dos o tres ya sea
observaciones y cuestionarios, o
cuestionarios y entrevistas u
observaciones y entrevistas.
 BITACORA
Se puede pedir a los trabajadores que
lleven un diario o una bitacora o listas de
cosas que hacen durante el dia.
Esto puede ofrecer una imagen muy
amplia del puesto, especialmente cuando
se complementa con entrevistas
posteriores con el trabajador y su
supervisor.
 ANÁLISIS Y EVALUACIÓN DE LA
INFORMACIÓN
o Este deberá ser realizado por los
coordinadores del estudio: por ello, requiere
experiencia y trabajos similar.
 PRESENTACIÓN DEL ESTUDIO
o Se presenta el estudio de los análisis
de puesto con sus objetivos y sus
resultados, así como el proceso
seguido. Obviamente se presentan
cada uno de los puestos analizados.
DESCRIPCION DE PUESTOS
En cambio con el análisis de puesto
esta se preocupa por el contenido del
puesto, es decir, que hace el
ocupante, como lo hace, cuando lo
hace y por que lo hace.
 DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
Forma escrita que explica los deberes,
condiciones de trabajo y otros aspectos
relevantes de un puesto específico.

Existen dos tipos:

o Descripción genérica del puesto
o Descripción específica del puesto
DESCRIPCIÓN GENÉRICA DEL
PUESTO

Es una definición breve y precisa

del puesto, normalmente en uno o
dos párrafos.
DESCRIPCIÓN ESPECÍFICA DEL
PUESTO

Es donde se detalla cada operación, con

estimación del tiempo que requiere. Estas
operaciones se clasifican en:

a)Permanentes
b)Periódicas
c)Eventuales o esporádicas
METODO DE
DESCRIPCION
 Método de descripción
No existe un formato estándar para
redactar la descripción de un puesto, pero
casi todos contienen secciones relativas a:

1. La identificación del puesto

2. Un resumen del puesto
3. Las responsabilidades y obligaciones
4. La autoridad del titular
5. Estándares de desempeño
6. Condiciones laborales
7. Especificaciones del puesto
VALUACIÓN DE
PUESTOS
La valuación de cargos o puestos abarca
varias técnicas, las cuales se aplican
criterios comunes de comparación de
cargos para conseguir una estructura
lógica, equitativa, justa y aceptable de
cargos.
SU NECESIDAD ES:

*La jerarquización de personal:

Para organizar el personal de una empresa,
es esencial establecer una apropiada jerarquía
dentro de la misma.

Cada trabajador debe estar colocado

exactamente en el nivel que le corresponde
respecto de los demás.
 SU CONCEPTO

Entendemos por valuación del puesto,

un sistema técnico para determinar la
importancia de cada puesto en relación
con los demás de una empresa, a fin de
lograr la correcta organización y
remuneración del personal.
 COMITÉ DE VALUACIÓN
1. El comité debe analizar los puntos de vista de
diferentes personas que estén familiarizadas
con los puestos en cuestión.

2. (suponiendo que el comité esta integrado por

empleados), el enfoque del comité puede
ayudar a asegurar una mayor aceptación por
parte de los trabajadores de los resultados de
las valuaciones.
 OBJETIVOS DE LA VALUACIÓN
o Los objetivos principales de la valuación
de puestos, son entre los siguientes:
A) Decidir los niveles de salario.
B) Ver que puestos son semejantes.
C) Comparar puestos dentro y fuera de la
empresa.
D) Comparar sueldos y salarios dentro y
fuera de la empresa.
MÉTODOS DE LA VALUACIÓN
o Los métodos de valuación de puestos
pueden dividirse en dos grandes grupos.

Métodos no 1. Jerarquizacion
cuantitativos de cargos
2. Gradación
Métodos 3. Evaluación
cuantitativos por puntos
4. Compasión de
factores
o Jerarquizacion: (También llamado de
alineación u ordenamiento. Es el mas sencillo
ya que consiste en jerarquizar cada puesto en
relación con los demás , conforme a algún
factor general como la dificultad de puesto.
Existen varios pasos para la jerarquizacion del
puesto.

1. Obtener información del puesto.

2. Seleccionar responsables y puestos a

jerarquizar.
3. Seleccionar factores compensables.

4. Jerarquizar los puestos.

5. Combinar las jerarquizaciones.

o De grados: Este es un método sencillo y
ampliamente utilizado en el que los
puestos se clasifican en grupos. Los
grupos se conocen como clases si
contienen puestos similares o grados si
contienen puestos que son similares en
dificultad pero por lo de mas son
diferentes.
 El procedimiento usual es elegir
factores compensables y luego
desarrollar las descripciones de grado o
clase que explican a cada una en
términos de la cantidad o nivel de
factores. Un ejemplo puede ser el
siguiente:
1. Dificultad y variedad de trabajo
2. Supervisión recibida y ejercida
3. Juicio ejercido
4. Originalidad requerida
5.-Naturaleza y propósito de las relaciones
interpersonales de trabajo
6.-Responsabilidad
7.-Experiencia y reconocimiento requerido.
 Metodo de Grados
INSTRUCCIONES: Para determinar la graduacion apropiada del puesto, comparese la descripcion
del puesto con la descripcion estandarizada que mas se le aproxime
GRADO
DEL DESCRIPCION ESTANDARIZADA
PUESTO
El trabajo es sencillo y muy repetitivo, se efectua bajo supervision muy cercana,
I requiere capacitacion minima y muy poca responsabilidad o minima.

En muy pocas ocasiones el empleado debe mostrar iniviativa. La responsabilidad es

II baja.
El trabajo es sencillo y con pocas variantes. Se efectua bajo supervision general. Se
III requiere capacitacion. El empleado tiene ciertas responsabilidades y toma de
iniciativas ilimitadas.
El trabajo es moderadamente complejo, varia en medida considerable. Se efectua
IV bajo supervision general. Se require nivel alto de capacitacion. El empleado es
responsible del equipo y de normas de seguridad. Debe poseer iniciativa
El trabajo es complejo y variado. La supervision es general. Se requiere
V capacitacion especializada. El empleado es responsible del equipo y las normas de
seguridad. Debe poseer alto nivel de iniciativa y responsabilidad.
o De comparacion de factores: Consiste en
decidir que puestos tienen mas de los
factores compensables elegidos que otros.

o Es un refinamiento del método de

jerarquizacion con el que, generalmente,
se ve cada puesto como una entidad y se
ordenan las posiciones de acuerdo con
algún factor general como la dificultad del
trabajo.
o También se denomina de comparación
de factores, requiere de un comité de
evaluación de puestos que compare los
componentes esenciales de cada puesto.
Esta evaluación permite que el comité
determine la importancia relativa de casa
puesto.

Se basa en los siguientes pasos:

A) Identificación de factores esenciales
B) Determinación de los puestos esenciales
o puestos tipo
C) Determinación de salarios para puestos
tipo
D) Ubicación de los puestos tipo en una
tabla de comparación de factores
E) Valuación de otros puestos.
o De valuación por puntos: Consiste en
identificar varios factores compensables,
cada uno de los cuales tiene varios grados,
así como el grado en el que cada uno de
estos factores este presente en el puesto.

o El método de puntuación aparentemente

es la valuación de puesto mas utilizada.
 SISTEMA DE PUNTOS
FACTORES NIVELES
ESENCIALES
MINIMO I BAJO II MODERADO III ALTO IV
1.- Responsabilidad
A) Seguridad 25 50 75 100
B) Equipo y material 20 40 60 80
C) Ayuda a otros 5 20 35 50
D) Calidad/producto 20 40 60 80
2.- Habilidad
A) Experiencia 45 90 135 180
B) Educacion y 25 50 75 100
capacitacion
 En vez de utilizar niveles salariales,
como el método de comparación de
factores, utiliza puntos, aunque resulta
mas difícil desarrollar este sistema, sus
resultados son mas precisos. Las etapas
para este sistema son:

1. Determinación de los factores esenciales

2. Determinación de los niveles de los
factores
4.-Adjudicación de puntos a cada subfactor
5.-Desarrollo del manual de valuación
6.-Aplicación del sistema de puntuación