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COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

TEORIAS DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL

PRESENTADO POR:

DOCENTE:
PROCESO DE CAMBIO

Es un proceso en el cual a través de su ejecución una organización llega a ser


diferente de lo que era antes. Todas las organizaciones cambian, pero el reto que
se plantean los directivos y, en general, todas las personas de la organización es
que el cambio organizacional se desarrolle en la dirección deseada por los objetivos
de la organización. Es por ello que se habla de gestión del cambio, agentes de
cambio, intervención para el cambio, resistencia al cambio, etc.
Cuando se quiere llevar adelante un proceso de cambio, se debe tener en cuenta
que las personas pretenden que la nueva situación les proporcione la misma
seguridad que la previa. Mientras el proceso avanza sin mayores dificultades, el
cambio sigue adelante, pero no bien se producen inconvenientes, las personas
tienden a volver rápidamente a la situación anterior y es por eso que gran proporción
de los procesos de cambio fracasan al poco tiempo de ser implementados.
Para que un proceso de cambio pueda implementarse con éxito y sostenerse en el
tiempo, es fundamental tener en cuenta el factor humano. Las personas deben
confiar, estar motivadas y capacitadas, ya que el cambio es un proceso muy duro,
tanto a nivel personal como organizacional.
La persona que lidera el cambio debe lograr que las personas puedan hacer mejor
el trabajo, con menor esfuerzo y mayor satisfacción.
La confianza es un requisito esencial para lograr un ambiente de trabajo agradable
y de franca cooperación. En este mundo globalizado e hipercompetitivo en el que
nada parece seguro, no resulta extraño que la confianza haya casi desaparecido
del ambiente laboral.
Los empleados desconfiados se comprometen menos y son menos eficaces que los
que confían. Los directivos que desconfían de sus empleados malgastan su tiempo
controlándolos y ni unos ni otros se concentran en sus tareas y responsabilidades
específicas.
La motivación de los recursos humanos se logra cuando son tenidas en cuenta tanto
las metas de la organización como las de las personas que la integran, creándose
una verdadera energía que facilita el proceso de cambio.
La adaptación de la empresa a la realidad del cambio tiene que suceder a través de
un proceso que vaya ocurriendo real y efectivamente. El cambio no debe ser
autoritario ya que así es muy difícil de lograr, debe ser flexible, con la participación
de todo el personal a través de grupos pequeños pero consistentes, para permitir
que el proceso avance.
Para lograr el cambio, los grupos deben perder el miedo. Con los primeros logros
que alcanza cada grupo, los integrantes experimentan la satisfacción de los
resultados obtenidos que ellos mismos propusieron, y a partir de ese momento se
rompe la inercia al cambio.
Para realizar un proceso de cambio exitoso es premisa fundamental el auto
convencimiento de los directivos de la organización y la concienciación del personal
respecto a la necesidad del cambio

ENFOQUE DE SISTEMAS SOCIO TÉCNICOS

Sabemos que el enfoque de las relaciones interpersonales es indispensable para el


funcionamiento de las organizaciones porque este se preocupa en que el individuo
se desempeñe lo mejor posible al estar en un ambiente de convivencia agradable y
apto para su función. A esto es lo que se orienta el enfoque socio técnico, a la
armonización de los sistemas sociales o interpersonales y a los sistemas técnicos
que afectan a los individuos para así obtener un mejor desempeño en las funciones.
Este enfoque es producto de investigaciones que se hicieron en Inglaterra con el fin
de encontrar repuestas a efectos negativos que se estaban presentando en la salud
y comportamiento de los trabajadores que estaban en contacto con equipo y
tecnología de trabajo. La repuesta a esta inquietud fue que las compañías más
seguras y productivas habían establecidos procedimientos de trabajo que daban a
los trabajadores más control de su tecnología y los peligros que encerraba
QUE ES EL ENFOQUE DE SISTEMA SOCIO TECNICO: El enfoque de los
sistemas socio técnicos reconoce la interacción de las necesidades técnicas y
humanas para el diseño de puestos efectivos, mientras se combinan las
necesidades de las personas con la demanda organizacional de eficiencia técnica.
El término socio de este enfoque se refiere a la persona y a los grupos que actúan
en las organizaciones y la forma en que el trabajo está organizado y coordinado
DIRECTRICES DEL SISTEMA SOCIO TECNICO: Planeación de trabajo que sea
estimulante para en individuo - Permite con el tiempo, el desarrollo de habilidades
de alto nivel - Proporcionar una retro alimentación regular - Ofrece variedad -
Creación de conjuntos compuestos por miembros multi calificados e
intercambiables en sus actitudes.

TEORÍA DE LOS CICLOS DE VIDA (CAMBIO REGULADO)

Esta teoría adapta la metáfora del crecimiento orgánico al contexto organizativo


como una herramienta que nos permite explicar las diferentes etapas de desarrollo.
Existen múltiples teorías que se pueden encuadrar en este grupo:
developmentalism, ontogénesis, metamorphosis …
Según las teorías de ciclo de vida podemos dividirlas en tres grupos
fundamentalmente:
 Modelo de desarrollo: El cambio ocurre en un ciclo compuesto siempre de
las etapas de emergencia, crecimiento, madurez y declinación. Donde el
proceso de madurez viene representado por el desarrollo del potencial
inherente de la organización cuando este es encontrado.
 Modelos de escenario: Asume la secuencia de desarrollo, pero modifica la
teoría de desarrollo estableciendo pausas en diferentes etapas donde los
managers toman decisiones adaptativas.
 Modelos de metamorfosis: Se encuentra a mitad de camino entre teorías
de desarrollo y teorías evolutivas. Postulan que los cambios se producen
cuando la estructura de la organización no encaja con el entorno. En las
teorías de desarrollo la clave está en las exitosas reestructuraciones internas,
mientras que en los modelos de metamorfosis establecen que el cambio
ocurre de manera abrupta en vez de gradualmente. Existe un malentendido
al presumir que los modelos evolutivos solo aceptan cambios suaves e
incrementales en una organización. No existe un ritmo de cambio
preestablecido en los modelos evolutivos. De esta manera, los modelos de
metamorfosis pueden catalogarse como un caso específico de modelo
evolutivo.
Otras posibles divisiones se pueden formar atendiendo a si el mecanismo
generativo está regulado por normas naturales, lógicas o institucionales. Si el
mecanismo está regulado por fuerzas naturales o lógicas el determinismo es mucho
mayor que si es por normas institucionales.
Estas teorías recalcan mucho la secuencialidad de unas etapas bien definidas e
ineludibles por parte de las organizaciones. En donde cada una de las etapas
posteriores dependen de una serie de outputs encuadrados en etapas del ciclo
anterior. Por lo tanto, son teorías con un alto componente determinista. Por otro
lado, el alcance de la teoría afecta a una sola entidad.
Estos modelos no solamente se encuadran en la organización como unidad de
análisis, sino que también son empleados a nivel de ecología organizacional en
determinados modelos de densidad poblacional donde la unidad de análisis es la
población en vez de la organización (Aldritch 1999).
TEORÍAS EVOLUTIVAS (CAMBIO POR COMPETENCIA)

Este marco entiende por evolución al conjunto de cambios acumulados en las


formas estructurales de organizaciones, comunidades, industriales, o sociedad en
general. De manera análoga a la biología evolutiva, el cambio proviene de ciclos de
variación- selección-retención. En el primer paso la variación ocurre de manera
aleatoria, simplemente sucede. La selección se produce debido a la competencia
por los recursos escasos, el ecosistema selecciona a las entidades que mejor se
adaptan. Finalmente, la retención permite perpetuar o mantener ciertos cambios
exitosos, de esta manera es un “cortafuegos” del efecto de realimentación de este
proceso.
En este marco el cambio es recurrente, acumulativo y explicado mediante la
distribución probabilística dentro de procesos VSR (Variación- Selección-
Retención).
Existen múltiples corrientes dentro del campo de las teorías evolutivas. Destacamos
la división entre los partidarios Darwinistas, que establecen los rasgos como
heredados a través de procesos intergeneracionales (Hannan y Freeman,
McKelvey), y los Lamarckistas, que consideran los rasgos como características
adquiridas dentro de una generación mediante aprendizaje e imitación (Weick,
Burgelman). Esta última perspectiva, a priori, parece más adecuada que el estricto
Darwinismo para el contexto organizacional.
TEORÍAS DIALÉCTICAS (CAMBIO POR CONFLICTO)

Estas teorías se caracterizan por la asunción de que las organizaciones existen en


un mundo plural de fuerzas y eventos en constante choque y competencia por la
dominación y el control. Estas oposiciones pueden ser tratadas desde un punto de
vista interno de la organización, pero también considerando las fuerzas externas a
la misma.
En estas teorías la estabilidad y el cambio se explican mediante el balance entre el
poder de las fuerzas contrapuestas. Los cambios se producen cuando una de las
fuerzas sobresale de manera que rompe el status-quo.
Existen dos enfoques principalmente en este grupo de teorías: (1) la perspectiva
hegeliana de conflicto constante entre tesis y antítesis y la obtención de síntesis de
ellas como resultado; (2) el proceso Bakhtiniano, en este proceso las tensiones
generadas por dualismos existentes son constantes y existen simultáneamente, el
cambio se produce a través de la reacción de la entidad a estas tensiones (Werner
and Baxter 1994), la reacción puede ser: negación, espiral inversa, segmentación,
balance, integración, recalibración, reafirmación.
TEORÍAS TELEOLÓGICAS (CAMBIO INTENCIONADO)

Las teorías teleológicas se caracterizan por representar a una organización dirigida


hacia objetivos específicos. Es decidida, adaptativa y estructura sus acciones
encaminada a un fin, monitorizando el camino. El desarrollo viene dado por una
reformulación constante de esos objetivos, a través de un ciclo de realimentación
constante basado en la percepción de un problema organizativo.
Estas teorías tienen un componente voluntaristas mucho mayor que las de ciclo de
vida y explican el desarrollo y cambio organizacional desde la perspectiva de una
sola entidad.
“La realidad del cambio organizacional es un poco más compleja”
Aunque hemos definido dos variables sobre las cuales hemos caracterizado 4
motores de cambio, los contextos organizaciones cada vez más complejos obligan
a usar varios motores para explicar con más exactitud lo que está sucediendo.
Además, la necesidad de analizar series más extensas temporalmente incrementa
la probabilidad de que más motores de cambio entren en juego. Ilustremos esta
afirmación con varios ejemplos:
 Es posible que en algunos contextos la síntesis de la oposición descrita por
las teorías dialécticas, sea usada como el origen de una variación dentro del
ciclo de las teorías evolutivas.
 El proceso de selección en el ciclo evolutivo puede ser empleado para
equipararlo a la etapa final en las teorías de ciclo de vida.
 Anidados: Los motores de menor nivel de análisis están firmemente unidos
a los de mayor nivel, sirviendo funciones a estos.
 Tanto el nivel superior como el inferior se influyen mutuamente pero no existe
un proceso bien definido y sólido que los une, por lo tanto no son motores
tan sincronizados como el caso de los anidados.
 Agregados, cuando la acción de varios motores de nivel inferior terminan
constituyendo un proceso del motor de nivel superior. Por lo tanto existe una
dependencia alta de los motores de alto nivel de los de bajo.

TEORÍA DEL CAMBIO (KURT LEWIN)

Lewin (1939) en Poole y Van de Ven (1995) crea un modelo que trata de interpretar
el comportamiento de las organizaciones a través de los conceptos que salen de la
física: Los paradigmas fundamentales de su planteamiento teórico son el sistema
de fuerzas, el espacio vital, la locomoción, el conflicto y la meta.

De este estudio define tres tipos de conflicto:

a) Aproximación - aproximación: Producido por dos fuerzas de igual magnitud


que ejercen su fuerza en sentido opuesto. Dentro de una organización, surge
cuando existen dos posturas totalmente contrapuestas que impide llegar a un
acuerdo.

b) Aproximación _ evitación: situación provocada cuando se relacionan una


fuerza de repulsión, hacia una misma localización. En organizaciones se da este
conflicto por medio de la resistencia, donde una vez cifrado un objeto, no se esté
dispuesto a producir el esfuerzo que se requiere para cumplirlo.
c) Evitación _ evitación: Cuando una organización o individuo está expuesto a dos
fuerzas opuestas de rechazo.

De acuerdo con (González, 1997), se produce el cambio individual eficientemente


cuando exista un cambio en los patrones de comportamiento actitudinales del grupo
al cual pertenece, cualquier esfuerzo por cambiar al individuo, sin pretender alterar
al grupo, producirá una mayor resistencia que si se modifica el comportamiento
grupal en la perspectiva de la Teoría de campo.

González, (1997) propone una estrategia de cambio grupal en la que contempla tres
etapas diferenciales:

a) Descongelamiento del nivel actual: la cual consiste en tratar de reducir la


tensión del grupo con base en la reducción de fuerzas que entran en acción.

b) Desplazamiento hacia el nuevo nivel (resolución de conflictos): Una vez


reducidas las fuerzas intervinientes se produce un movimiento, una locomoción en
términos lewinianos hacia otro nivel.

c) Congelamiento de la nueva situación: provocando un deterioro o disminución


en las fuerzas anteriores, con objeto de afianzar el nuevo cambio.

Lewin incorpora otra nueva innovación a la teoría del cambio y por extensión al
comportamiento organizacional y es la metodología de investigación – acción, que
se da de la siguiente forma: “El investigador debe conseguir la cooperación de la
organización, coordinando la participación de todos aquellos que tengan que ver en
el diseño y ejecución de dicho experimento” Lewin (1939) en Gonzalez:(1997).

González (1997) lo resume en los siguientes términos “Toda investigación con


grupos naturales, debe incluir en sus objetivos la consecución de beneficios reales
para los grupos y organizaciones en los que investiga. Por tanto, toda investigación
en grupos naturales debe incluir objetivos teóricos y prácticos”.

Díaz y Fuertes (2003) exponen que en la intervención mecánica el profesional


entiende que en su relación con el cliente no puede ser incluido, aglutinando el
poder experto, controlando cuál es la participación del cliente en el proyecto.
TEORÍA COGNITIVA “PETTY & CACIOPPO” (MODELO DE PROBABILIDAD)

La teoría de la persuasión de Petty & Casioppo, se centra en la idea de que las


personas que reciben un mensaje de cambio, piensan en este mensaje, en los
argumentos que lo forman y en aquellos que no utilizan, y no en el propio mensaje;
presentándose dos procesos diferenciados.

Modelo de la probabilidad Fuente: Diversas investigaciones sobre este modelo


(Petty & Cacioppo, 1979, 1990) han demostrado su efectividad. En este sentido han
descubierto que cuando los mensajes persuasivos no se muestran interesantes
para la organización la intensidad no está influenciada por los argumentos que
contiene. Por lo tanto, cuando el mensaje no es intrínsecamente relevante para el
receptor, la motivación hacia el cambio deberá venir a través de la ruta periférica.

Entonces, todas las actitudes que han sido modificadas a través de la ruta central
tienden a establecerse más estables que las cambiadas a través de la ruta
periférica. Por otro lado, los cambios producidos por la ruta central se muestran más
resistentes al cambio que los realizados por la ruta periférica.