CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura organizacional determina la forma como funciona una empresa y,

esta se observa a través de sus estrategias, estructuras y sistema. Una buena
organización formada de valores y normas permite a cada uno de los individuos
identificarse con ellos y, poseer conductas positivas dentro de la misma
obteniendo mayor productividad por parte de los mismos, así como fuera de la
empresa demostrando al público una buena imagen del lugar donde laboran y lo
satisfecho que se siente en ella.

La cultura organizacional tiene varios efectos sobre el comportamiento de

sus miembros. En primer lugar, en los procesos de atracción y selección, lo que
perpetua aún más la cultura existente. También tendrá efectos sobre los procesos
de retención y rotación voluntaria, de manera que en la medida que haya una
mayor correspondencia entre los valores de los trabajadores y la cultura
organizacional, mayor será el compromiso del trabajador hacia la organización, y
menor la tasa de rotación o abandono voluntario.6 Los estilos de liderazgo y toma
de decisiones se verán también afectados por contingencias culturales así como
las conductas emprendedoras.

Los autores que más fuerza le han brindado a esta materia son: Edgar
Schein, Roger Harrison, M. Thevenet, Deal y Kennedy, entre otros. Edgar Shein
fue quien presentó por primera vez un concepto claro y práctico de cultura
organizacional, estableció que la cultura organizacional está formada por 3 niveles
de conocimientos: supuestos inconscientes, se refiere a las creencias que son
adquiridas en relación a la empresa y la naturaleza humana, valores forma parte
de los principios, normas y modelos importantes que dirige el comportamiento de
quienes conforman la empresa y artefactos identifica a los resultados obtenidos de
la acción de una empresa.

Según Robbins, la cultura organizacional de una empresa puede ser fuerte

como débil. Las culturas fuertes se caracterizan porque los valores de la
organización son firmes y aceptados por todos los integrantes de la misma, en
cambio, una cultura débil ocurre todo lo contrario, esto se observa por los
siguientes aspectos: el personal posee poca libertad en su trabajo, la gerencia
muestra poco interés por su personal, no hay métodos de estimulación hacia el
empleado, no existe incentivos por el nivel de productividad del trabajador, entre
otros, es decir, se observa un desinterés por los empleados que son los elementos
más importantes para llevar a cabo el funcionamiento de la organización y cumplir
sus metas planteadas.
 La cultura organizacional determina la forma como funciona una empresa y,
esta se observa a través de sus estrategias, estructuras y sistema. Una buena
organización formada de valores y normas permite a cada uno de los individuos
identificarse con ellos y, poseer conductas positivas dentro de la misma
obteniendo mayor productividad por parte de los mismos, así como fuera de la
empresa demostrando al público una buena imagen del lugar donde laboran y lo
satisfecho que se siente en ella.

Característica de cultura organizacional

Cada cultura organización está compuesta de ciertas características que

son claves para ser diferente una de las otras que ayudan a demostrar una
imagen positiva de la empresa revistiéndola de prestigio y reconocimiento. Entre
las cuales tenemos:

 La responsabilidad e independencia que posee cada individuo.

 El control que existe hacia los empleados.
 El grado de identidad e identificación que posee los empleados con la
organización.
 El sistema de incentivo que tiene una empresa con sus empleados que permite
que estos trabajen con un mejor rendimiento y optimismo para lograr los
objetivos planteados por la empresa.
 El ánimo que posee los empleados por innovar y mejorar la prestación de
servicios donde laboran y asumir el riesgo de la misma.
 El grado de tolerancia que posee los integrantes de la empresa para resolver
los diferentes problemas que se pueden suscitar y buscan un ambiente
tranquilo, respetuoso y sano para ellos mismos y los clientes o visitantes.

¿Por qué es importante la cultura organizacional para una empresa?

Mucho, dentro de una empresa es tremendamente útil para poder detectar

problemas y encontrar una solución lo antes posible. Con ella se pueden formar
grupos de trabajo con aptitudes similares con el fin de ofrecer un rendimiento
mucho más productivo.

Además, tenerla bien definida nos permite integrar y pulir al personal nuevo
para que vaya adquiriendo los objeticos que persigue nuestro negocio. O si nos
encontramos en fase de contratación, nos ayudará a encontrar el perfil que más se
adapta a nuestros requisitos.

Clasificación de la cultura organizacional

Existen varios modelos, nosotros en este caso incluiremos una tabla en la

que se recogerán dos polos opuestos: la cultura organizacional débil, de la cual
 debe mejorar en aquellos puntos donde falla, y la fuerte, donde se considera el
punto ideal para una organización:

 Cultura fuerte. Todo el personal de la empresa se encuentra convencido de los

valores y creencias de la organización; es compartida por todos sus miembros.
 Cultura débil. Hay poco convencimiento con los valores organizacionales y el
control se ha de ejercer a través de exhaustivos procedimientos y consiguiente
burocracia, es decir, los valores son impuestos.

CARACTERÍSTICAS C.O. DÉBIL C.O. FUERTE

AUTONOMIA Supervisión estrecha. Los Supervisión general. Todos tienen
trabajadores tienen poca liberta en su libertad para resolver los
puesto problemas de su puesto
ESTRUCTURA Puesto de trabajo estandarizado. Puestos de trabajo flexibles.
Reglas y procedimientos formalizados Reglas y procedimientos no
formalizados
APOYO La dirección se centra en la La dirección muestra gran interés
producción y muestra escaso interés y apoyo a la plantilla.
por su plantilla
PREMIO Se aprecian y premia la fidelidad, el Las compensaciones y ascensos
esfuerzo, la cooperación. Se que se otorgan al personal están
desconocen los niveles productivos basados en su nivel de
del personal productividad.
CONFLICTOS La gerencia mantiene un nivel mínimo La gerencia intencionalmente
de conflicto constructivo, debido a la aumenta la intensidad del conflicto
presencia de conflictos disfuncionales funcional o constructivo, lo
o destructivos suficiente para que siga siendo
viable, autocrítico y creativo.
RIESGOS No se estimula al trabajador a ser Se alienta y utiliza el talento
innovador y creativo creativo e innovador del trabajador
 CLIMA ORGANIZACIONAL

A fin de comprender mejor el concepto de Clima Organizacional es

necesario resaltar los siguientes elementos:

 El Clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo.

 Estas características son percibidas directa o indirectamente por los
trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente.
 El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.
 El Clima es una variable interviniente que media entre los factores del sistema
organizacional y el comportamiento individual.
 Estas características de la organización son relativamente permanentes en
el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra
dentro de una misma empresa.
 El Clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los
individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente
dinámico.
 Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se
originan en una gran variedad de factores:
 Factores de liderazgo y prácticas de dirección (tipos de supervisión: autoritaria,
participativa, etc.).
 Factores relacionados con el sistema formal y la estructura de la organización
(sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia,
promociones, remuneraciones, etc.).
 Las consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistemas de incentivo,
apoyo social, interacción con los demás miembros, etc.).

Características del clima organizacional

El concepto de Clima Organizacional tiene importantes y diversas características,

entre las que podemos resaltar:

El Clima se refiere a las características del medio ambiente de la Organización en

que se desempeñan los miembros de esta, estas características pueden ser
externas o internas.

Estas características son percibidas directa o indirectamente por los miembros que
se desempeñan en ese medio ambiente, esto último determina el clima
organizacional, ya que cada miembro tiene una percepción distinta del medio en
que se desenvuelve.

El Clima Organizacional es un cambio temporal en las actitudes de las personas

que se pueden deber a varias razones: días finales del cierre anual,

 El Clima Organizacional es un cambio temporal en las actitudes de las

personas que se pueden deber a varias razones: días finales del cierre anual,
 proceso de reducción de personal, incremento general de los salarios, etc. Por
ejemplo cuando aumenta la motivación se tiene un aumento en el Clima
Organizacional, puesto que hay ganas de trabajar, y cuando disminuye la
motivación éste disminuye también, ya sea por frustración o por alguna razón
que hizo imposible satisfacer la necesidad.
 Estas características de la organización son relativamente permanentes en el
tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra
dentro de una misma empresa.
 El Clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los
individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente
dinámico.

 Escalas del clima organizacional
 En una organización podemos encontrar diversas escalas de climas
organizacionales, de acuerdo a como este se vea afectado o beneficiado.
Según Litwin y Stringer estas son las escalas del Clima Organizacional:
 Estructura: Esta escala representa la percepción que tienen los miembros de la
organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites,
normas, obstáculos y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el
desempeño de su labor. El resultado positivo o negativo, estará dado en la
medida que la organización pone el énfasis en la burocracia, versus el énfasis
puesto en un ambiente de trabajo libre, informal y poco estructurado o
jerarquizado.
 Responsabilidad: Es la percepción de parte de los miembros de la
organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a
su trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y
no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y saber con certeza
cual es su trabajo y cual es su función dentro de la organización.
 Recompensa: Corresponde a la percepción de los miembros sobre la
recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la
organización utiliza más el premio que el castigo, esta dimensión puede
generar un clima apropiado en la organización, pero siempre y cuando no se
castigue sino se incentive el empleado a hacer bien su trabajo y si no lo hace
bien se le incentive a mejorar en el mediano plazo.
 Desafío: Corresponde a las metas que los miembros de una organización
tienen respecto a determinadas metas o riesgos que pueden correr durante el
desempeño de su labor. En la medida que la organización promueve la
aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos, los
desafíos ayudarán a mantener un clima competitivo, necesario en toda
organización.
 Relaciones: Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca
de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones
sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados, estas relaciones
se generan dentro y fuera de la organización, entendiendo que existen dos
clases de grupos dentro de toda organización. Los grupos formales, que
forman parte de la estructura jerárquica de la organización y los grupos
 informales, que se generan a partir de la relación de amistad, que se puede
dar entre los miembros de una organización.
 Cooperación: Es el sentimiento de los miembros de la organización sobre la
existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros
empleados del grupo. Énfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto en forma
vertical, como horizontal.
 Estándares: Esta dimensión habla de cómo los miembros de una organización
perciben los estándares que se han fijado para la productividad de la
organización.
 Conflicto: El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír
diferentes opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no
permanezcan escondidos o se disimulen. En este punto muchas veces juega
un papel muy determinante el rumor, de lo que puede o no estar sucediendo
en un determinado momento dentro de la organización, la comunicación fluida
entre las distintas escalas jerárquicas de la organización evitan que se genere
el conflicto.
 Identidad: El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro
valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espíritu.
En general, la sensación de compartir los objetivos personales con los de la
organización.

 Funciones del clima organizacional
 Nombre del objetivo  Descripción
 Lograr que grupo que actúa mecánicamente; un
 1. Desvinculación grupo que "no está vinculado" con la tarea que
realiza se comprometa.
 Lograr que el sentimiento que tienen los miembros
de que están agobiados con deberes de rutina y
 2. Obstaculización
otros requisitos que se consideran inútiles. No se
está facilitando su trabajo, Se vuelvan útiles.
 Es una dimensión de espíritu de trabajo. Los
miembros sienten que sus necesidades sociales se
 3. Esprit
están atendiendo y al mismo tiempo están gozando
del sentimiento de la tarea cumplida.
 Que los trabajadores gocen de relaciones sociales
amistosas. Esta es una dimensión de satisfacción de
 4. Intimidad
necesidades sociales, no necesariamente asociada
a la realización de la tarea.
 Se refiere a un comportamiento administrativo
caracterizado como informal. Describe una
 5. Alejamiento
reducción de la distancia "emocional" entre el jefe y
sus colaboradores.
 6. Enfasis en la  Se refiere al comportamiento administrativo
 producción caracterizado por supervisión estrecha.
La administración es Medianamente directiva,
sensible a la retroalimentación.
 Se refiere al comportamiento administrativo
caracterizado por esfuerzos para "hacer mover a la
 7. Empuje organización", y para motivar con el ejemplo. El
comportamiento se orienta a la tarea y les merece a
los miembros una opinión favorable.
 Este comportamiento se caracteriza por la
inclinación a tratar a los miembros como seres
 8. Consideración
humanos y hacer algo para ellos en términos
humanos.
 Las opiniones de los trabajadores acerca de las
limitaciones que hay en el grupo, se refieren a
 9. Estructura cuántas reglas, reglamentos y procedimientos hay;
¿se insiste en el papeleo " y el conducto regular, o
hay una atmósfera abierta e informal?
 El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no
tener que estar consultando todas sus decisiones;
 10. Responsabilidad
cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que es
su trabajo.
 El sentimiento de que a uno se le recompensa por
hacer bien su trabajo; énfasis en el reconocimiento
 11. Recompensa positivo más bien que en sanciones. Se
percibe equidad en las políticas de paga
y promoción.
 El sentido de riesgo e incitación en el oficio y en la
 12. Riesgo organización; ¿Se insiste en correr riesgos
calculados o es preferible no arriesgase en nada?
 El sentimiento general de camaradería que
prevalece en la atmósfera del grupo de trabajo; el
 13. Cordialidad
énfasis en lo que quiere cada uno; la permanencia
de grupos sociales amistosos e informales.
 La ayuda percibida de los gerentes y otros
 14. Apoyo empleados del grupo; énfasis en el apoyo mutuo,
desde arriba y desde abajo.
 La importancia percibida de metas implícitas y
explícitas, y normas de desempeño; el énfasis en
 15. Normas
hacer un buen trabajo; el estímulo que representan
las metas personales y de grupo.
 El sentimiento de que los jefes y los colaboradores
 16. Conflicto
quieren oír diferentes opiniones; el énfasis en que
 los problemas salgan a la luz y no permanezcan
escondidos o se disimulen.
 El sentimiento de que uno pertenece a la compañía
 17. Identidad y es un miembro valioso de un equipo de trabajo; la
importancia que se atribuye a ese espíritu.
 El grado en que las políticas, procedimientos,
 18. Conflicto e
normas de ejecución, e instrucciones son
inconsecuencia
contradictorias o no se aplican uniformemente.
 El grado en que se formalizan explícitamente las
 19. Formalización políticas de prácticas normales y las
responsabilidades de cada posición.
 20. Adecuación de la  El grado en que los planes se ven como adecuados
planeación para lograr los objetivos del trabajo.
 21. Selección basada  El grado en que los criterios de selección se basan
en capacidad y en la capacidad y el desempeño, más bien que
desempeño en política, personalidad, o grados académicos.
 El grado en que los errores se tratan en una forma
 22. Tolerancia a los
de apoyo y de aprendizaje, más bien que en una
errores
forma amenazante, punitiva o inclinada a culpar.


 SUS CARACTERÍSTICAS
 A continuación, mencionamos las características del clima organizacional:
 Características del entorno en donde se desempeña la organización, las
cuales pueden ser internas o externas.
 Interpretación de estas circunstancias por parte de los miembros de la
organización.
 Las estructuras y los integrantes de las organizaciones forman un sistema
organizacional dinámico. Estamos ante un concepto que esta cambiando
constantemente.
 Un buen clima organizacional tendrá consecuencias positivas en la empresa,
las cuales van a estar definidas en cómo las personas perciben el ambiente
interno y externo de la organización.
 VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
 Como veremos ahora en mayor profundidad, las consecuencias positivas
pueden ser el logro, la afiliación, el poder, la productividad, la satisfacción, la
integración, la retención de talentos, la mejor imagen de la empresa, entre
muchas otras.
 Cuanto mejor es el clima laboral, mayores son las consecuencias positivas y
mejor se aprecian tanto dentro como fuera de la organización.
 Con respecto a las consecuencias negativas se pueden mencionar la
inadaptación, el absentismo, la baja productividad, el malestar en el trabajo,
entre otras. Estas se producen cuando el clima es malo.
 BENEFICIOS DE UN BUEN CLIMA EN LA ORGANIZACIÓN
 Un buen clima dentro de la empresa puede suponer muchos beneficios:
 Mayor rendimiento laboral.
 Mayores beneficios para la empresa.
 Se favorece el trabajo en equipo.
 Los talentos permanecen en la empresa.
 Mayor satisfacción en el trabajo.
 Mayor integración por parte de los trabajadores.
 Los trabajadores colaboran más y dan buenas ideas.
 Mejora la imagen de la empresa.
 La empresa se adapta mejor a entornos competitivos y se enfrenta mejor a los
cambios.
 Se consiguen los resultados propuestos.

 PELIGROS DE UN CLIMA ORGANIZACIONAL NEGATIVO EN UNA
EMPRESA
 En el otro lado de la moneda tenemos:
 Falta de motivación.
 Baja productividad.
 Mayor absentismo laboral.
 Falta de implicación por la empresa y los compañeros.
 Mala imagen.

 FACTORES QUE INFLUYEN EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL

 Algunos factores que influyen en el clima laboral y a los que hay que prestar
atención a la hora de intentar mejorar el clima en la empresa son:
 Relaciones entre compañeros.
 Relaciones entre personal y jefes.
 Líder y estilo de liderazgo.
 Comunicación interna (y externa).
 Espacio de trabajo.
 Condiciones de trabajo.
 Motivación en la empresa.
 Política salarial.
 Imagen de la empresa de cara al exterior.
 La propia forma de estar y sentir de la persona
 Factores no relacionados con el puesto de trabajo

La responsabilidad social corporativa (RSC) también llamada responsabilidad social

empresarial (RSE) o inversión socialmente responsable, se define como la contribución
activa y voluntaria al mejoramiento social, económico y ambiental por parte de las empresas,
 generalmente con el objetivo de mejorar su situación competitiva, valorativa y su valor
añadido. El sistema de evaluación de desempeño conjunto de la organización en estas áreas
es conocido como el triple resultado.
La responsabilidad social corporativa va más allá del cumplimiento de las leyes y las normas,
dando por supuesto su respeto y su estricto cumplimiento. En este sentido, la legislación
laboral y las normativas relacionadas con el medio ambiente son el punto de partida con
la responsabilidad ambiental. El cumplimiento de estas normativas básicas no se corresponde
con la responsabilidad social, sino con las obligaciones que cualquier empresa debe cumplir
simplemente por el hecho de realizar su actividad. Sería difícilmente comprensible que una
empresa alegara actividades de RSE, si no ha cumplido o no cumple con la legislación de
referencia para su actividad.
Bajo este concepto de administración y de gestión se engloban un conjunto de prácticas,
estrategias y sistemas de gestión empresariales que persiguen un nuevo equilibrio entre las
dimensiones económica, social y ambiental. Los antecedentes de la RSE se remontan al
siglo XIX, en el marco del cooperativismo y el asociacionismo que buscaban conciliar eficacia
empresarial con principios sociales de democracia, autoayuda, apoyo a la comunidad y justicia
distributiva. Sus máximos exponentes en la actualidad son las empresas de economía social,
por definición empresas socialmente responsables. (Tomas, 2003, red).
El concepto de responsabilidad social empresarial tiene diversas acepciones, dependiendo de
quien lo utilice. Las más holísticas y progresistas hacen referencia a que una empresa es
socialmente responsable, cuando en su proceso de toma de decisiones valora el impacto de
sus acciones en las comunidades, en los trabajadores y en el medio ambiente e incorpora
efectivamente sus intereses en sus procesos y resultados.

Índice
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 1Concepto
 2Normativa básica
 3Beneficios e implicaciones de la RSE
o 3.1Recursos Humanos
o 3.2Filantropía corporativa estratégica
 4Diferencias entre RSE y RSC
 5El dilema de Goodpaster y Mathews
 6Historia
o 6.1Pacto Mundial
 7¿Cómo se mide la RSC?
 8Véase también
 9Referencias
 10Enlaces externos

Concepto[editar]
Para la Organización Internacional del Trabajo (OIT) la responsabilidad social de la empresa
es el conjunto de acciones que toman en consideración las empresas, para que sus
actividades tengan repercusiones positivas sobre la sociedad y que afirman los principios y
valores por los que se rigen, tanto en sus propios métodos y procesos internos, como en su
relación con los demás actores. La RSE es una iniciativa de carácter voluntario.1
La responsabilidad social corporativa (RSE) es el conjunto de obligaciones inherentes a la
libre asunción de un estado o condición, aún no tipificado por el ordenamiento jurídico positivo,
pero cuya fuerza vinculante y previa tipificación proceden de la íntima convicción social de que
su incumplimiento supone la infracción de la norma de cultura.2
Responsabilidad social empresarial es una forma de gestión que se define por la relación ética
de la empresa con los accionistas, y por el establecimiento de metas empresariales
compatibles con el respeto de la diversidad y promoviendo la reducción de las desigualdades
sociales.3
La gestión responsable de la empresa implica que esta actúe conciliando (punto de equilibrio)
entre los intereses del negocio y las expectativas que de ella tiene la comunidad
(particularmente sus grupos de interés o stakeholders).4
Las principales responsabilidades éticas de la empresa con los trabajadores y la comunidad
son:

 Servir a la sociedad con productos útiles y en condiciones justas.

 Crear riqueza de la manera más eficaz posible.
 Respetar los derechos humanos con unas condiciones de trabajo dignas que favorezcan
la seguridad y salud laboral y el desarrollo humano y profesional de los trabajadores.
 Procurar la continuidad de la empresa y, si es posible, lograr un crecimiento razonable.
 Respetar el medio ambiente, evitando en lo posible cualquier tipo de contaminación,
minimizando la generación de residuos y racionalizando el uso de los recursos naturales y
energéticos.
 Cumplir con rigor las leyes, reglamentos, normas y costumbres, respetando los legítimos
contratos y compromisos adquiridos.
 Procurar la distribución equitativa de la riqueza generada.5
 Seguimiento del cumplimiento de la legislación por parte de la empresa.
 Mantenimiento de la ética empresarial y lucha contra la corrupción.
 Supervisión de las condiciones laborales y de salud de los/as trabajadores.
 Seguimiento de la gestión de los recursos y los residuos.
 Revisión de la eficiencia energética de la empresa.
 Correcto uso del agua.
 Lucha contra el cambio climático.
 Evaluación de riesgos ambientales y sociales.
 Supervisión de la adecuación de la cadena de suministro.
 Diseño e implementación de estrategias de asociación y colaboración de la empresa.
 Implicar a los consumidores, comunidades locales y resto de la sociedad.
 Implicar a los empleados en las buenas prácticas de RSE
 Marketing y construcción de la reputación corporativa.
 Mejorar las posibilidades y oportunidades de la comunidad donde se establece la
empresa.
El capitalismo socialmente responsable6 o capitalismo consciente (o con conciencia)7 se basa
en la responsabilidad social corporativa de las empresas.

Normativa básica[editar]
 Declaración tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la política social.8
 Resolución del Parlamento Europeo, de 13 de marzo de 2007, sobre la responsabilidad
social de las empresas: una nueva asociación.9
Beneficios e implicaciones de la RSE[editar]
La escala y el carácter de los beneficios que puede otorgar la aplicación de responsabilidad
social en una empresa, es relativo a la naturaleza de la misma y es difícil de cuantificar.
Algunos autores (Orlitzky, Schmidt, and Rynes10 ) encuentran que hay una relación directa
entre el desempeño social/ambiental y el financiero. Sin embargo, aquellas empresas que
aplican RSE no buscan un crédito financiero en el corto plazo.
Si bien la definición usada para explicar el impacto en los accionistas se refiere generalmente
a esfuerzos solidarios y voluntarios, la gestión de RSE puede operarse desde departamentos
internos a la compañía como recursos humanos, desarrollo del negocio o relaciones
institucionales,11 o bien puede formar parte de una unidad independiente que reporta al
director o, en algunos casos, a la junta de directivos. Aunque algunas compañías implementan
acciones con valores similares, sin necesariamente definir un equipo o un programa
estratégico.
A menudo la RSE se utiliza para mejorar la imagen de la empresa. Si la estrategia de la
empresa y sus operaciones están alejados de la responsabilidad social, el programa de RSE
se puede interpretar como un intento de lavado de imagen (greenwash si se trata de asuntos
ambientales) y la empresa queda en evidencia.12
Dentro de una empresa es probable que el programa de RSE se relegue sobre alguno o varios
de los siguientes argumentos:

Recursos Humanos[editar]
Un programa de RSE puede apuntar al reclutamiento y retención de talentos, especialmente
considerando el alto grado de competitividad del mercado.13 Así mismo un programa de RSE
ayuda a mejorar y promover una buena imagen de la compañía en el personal interno,
especialmente en casos donde los empleados resultan directamente involucrados a través de
actividades generadas por el programa.

Filantropía corporativa estratégica[editar]

Las empresas han comenzado a adoptar la RSC no solo como resultado de presiones de los
consumidores, los proveedores, la comunidad, las organizaciones de activistas, los
inversionistas, etc. (llamados en conjunto stakeholders); sino también como una actividad
estratégica adicional en la competencia comercial.
Las empresas pueden desempeñar un papel muy importante en la vida de las personas, no
solo como proveedoras de empleo y de riqueza, sino como agente de desarrollo en las
comunidades en la que están insertas. Muchas grandes empresas son conscientes de ello y
han tratado de aprovechar las expectativas que genera la RSC para obtener ventajas
competitivas (ayudan ayudándose). La filantropía corporativa ha dejado de ser una actividad
autónoma confiada a una fundación y va formando parte, cada vez más, de las estrategias
que contribuyen a realizar el objeto social de la empresa.

Diferencias entre RSE y RSC[editar]

Hay una sutil diferencia en el significado de la responsabilidad social corporativa (RSC) y de la
responsabilidad social empresarial (RSE). En la medida en que distingue entre la empresa y la
corporación, entendiendo que esta última incorpora a todas las organizaciones, empresariales
o no, independientemente de su tamaño, aunque para muchos ambas expresiones significan
lo mismo.
Sí es unánimemente reconocida la diferencia entre RSE o RSC y responsabilidad social (RS).
La responsabilidad social se entiende como el compromiso que tienen todos los ciudadanos,
las instituciones –públicas o privadas– y las organizaciones sociales, en general, para
contribuir al aumento del bienestar de la sociedad local o global. Es necesario decir que
frecuentemente se abrevian indistintamente las tres para referirse a la responsabilidad social
corporativa. En todo caso, la RS se aplica no solo a las compañías privadas. La
Responsabilidad Social Corporativa (RSC), se ha ampliado para incorporar a las agencias
gubernamentales y a otras organizaciones, que tengan un claro interés en mostrar cómo
realizan su trabajo.
Dada la implantación del nuevo paradigma de la RS en todas las esferas de las sociedad,
algunos autores14 empiezan a emplear el término RSO o Responsabilidad Social
Organizacional, con el que abarcan simultáneamente a distintos grupos de interés: empresas,
sindicatos, universidades, ONG, partidos políticos, administraciones públicas, patronales,
medios de comunicación, etc.

El dilema de Goodpaster y Mathews[editar]

La RSC ha trascendido los círculos expertos más reducidos, para instalarse en el debate
público, como consecuencia del papel que desempeñan y del impacto que tienen actualmente
las empresas en la sociedad. Kenneth E. Goodpaster y John B. Mathews, Jr., entre otros, han
formulado el siguiente dilema: las empresas multinacionales son tan poderosas que es
peligroso que se inmiscuyan en temas sociales y políticos, pero también lo es que solamente
se dediquen a maximizar sus ganancias.
En consecuencia, si entrando en temas sociales y políticos, tienen posibilidades ciertas de
aumentar sus ganancias, simplemente lo harán.
El impacto de las multinacionales en el desarrollo humano e incluso el rol de las empresas
como actores de la cooperación al desarrollo, es uno de los debates más recientes y cuyos
resultados aún deben ser valorados con mayor perspectiva, aunque ya existen algunas
publicaciones al respecto.15

Historia[editar]
En el siglo XIX, algunos empresarios industriales en Europa y en los EE.UU., se preocuparon
por la vivienda, el bienestar y la caridad de sus empleados. Por otro lado, aparecen
agrupaciones que consideraban poco ético lucrarse con productos perjudiciales para la
sociedad, como venta de tabaco, alcohol, etc. y aparecen también movimientos contrarios a
esas agrupaciones. En el siglo XX, con el desarrollo del Estado de Bienestar, el sentimiento
filantrópico se volcó en relaciones formales integrales dentro de las instituciones; cuando
hasta entonces el único objetivo empresarial había sido aumentar la productividad y los
beneficios económicos.
Aunque la expresión RSE surge entre los 50-60 en EE.UU., no llega a desarrollarse en Europa
hasta los 90, cuando la Comisión Europea utilizó el concepto, para implicar a los empresarios
en una estrategia de empleo que generase mayor cohesión social, puesto que en la sociedad
europea había cada vez más problemas en torno al desempleo de larga duración y la
exclusión social que eso suponía. Más tarde, en 1999, el secretario general de la ONU durante
el Foro Económico Mundial de Davos, pidió al mercado mundial que se adoptasen valores con
rostro humano .
Lo cierto es que desde los años noventa, este concepto ha ido cobrando fuerza y
evolucionado constantemente, tras la llegada de la globalización, el aceleramiento de la
actividad económica, la conciencia ecológica y el desarrollo de nuevas tecnologías.
Hay ciertos organismos de carácter internacional que se encargan de delimitar, en lo posible,
el concepto teórico de la RSC, cuyas directrices sirven como orientación para las empresas
que se deciden a transitar por este camino. Dentro de los más destacados se podría citar a los
siguientes:

 Global Compact (Pacto Mundial) de Naciones Unidas

 Global Reporting Initiative (Iniciativa para la Rendición de Cuentas Global)
Además, existen otras entidades e iniciativas nacionales con una especialización en el tema
de la RSC, que están contribuyendo de forma determinante a la creación y difusión de una
cultura responsable, entre las organizaciones que forman el tejido empresarial de cada país.
Como documento decisivo acerca de la RSC en Europa, destaca el llamado libro
verde europeo sobre esta.16 El artículo 116,17 de la ley francesa sobre nueva reglamentación
económica del 2001, incluso impone la obligación jurídica a las empresas, de informar acerca
de sus acciones de índole social. En Brasil, la coalición presidida por el izquierdista Luiz
Inácio Lula da Silva, en la que participan numerosos empresarios, ha promovido la RSC y
existe un proyecto de Ley de Responsabilidad Social de octubre del 2003.
Existen normas oficiales acerca de la RSC como la norma SA 8000 (Social Accountability
Standard 8000) impulsada por el Council on Economic Priorities y aplicada por SAI,18así como
la norma SGE 21 de Forética,19 norma que certifica globalmente la RSC en todos sus ámbitos.
En noviembre de 2010 fue publicada la norma-guía ISO 26000, desarrollada con la
participación de 450 expertos participantes y 210 observadores de 99 países miembros de
ISO y 42 organizaciones vinculadas. La ISO 26000 no tiene por finalidad ser certificable ni un
sistema de gestión, sino orientar las organizaciones en la introducción de prácticas
socialmente responsables.
Según la ONG Accountability en un ranking20 de los 108 países cuyas empresas tienen un
mayor grado de desarrollo de la Responsabilidad Social Empresarial, los líderes
son Suecia, Dinamarca, Finlandia, Islandia, Reino Unido, Noruega y Nueva Zelanda.

Pacto Mundial[editar]
En 1999 y como iniciativa de Kofi Annan (entonces secretario de las Naciones Unidas), se
lanzaron una serie de iniciativas las cuales identificaron lineamientos o principios que debían
ser considerados por las empresas, para contribuir al desarrollo de la sociedad, comunidades
y los mercados. Las medidas establecidas en esta iniciativa involucran temas de derechos
humanos, laborales, del cuidado al medio ambiente así como medidas anti-corrupción, temas
que abarcan los "Diez Principios" con que cuenta el Pacto Mundial, conocido como «UN
Global Compact». Si bien las empresas no se encuentran obligadas de forma jurídica alguna a
la implementación y seguimiento de dichos principios, son lineamientos aspiracionales que
dentro de su gestión, operaciones u estrategias, deben de tomar en cuenta para actuar y
cumplir dentro de un marco de Responsabilidad Social Corporativa establecido a nivel
mundial.21

¿Cómo se mide la RSC?[editar]

En la actualidad, el trabajo de los gobiernos e instituciones oficiales se centra en la difusión de
la importancia de la RSC.22 Existen además numerosas propuestas de clasificar los distintos
tipos de empresas, bien a partir de informes elaborados por las propias entidades,23 24 o bien a
través de la recopilación de noticias existentes sobre cuestiones relacionadas con la RSC de
las empresas. .25 26 No obstante, en la actualidad no existe un estándar aceptado para la
medición de la RSC de las empresas.
El Ranking de Sustentabilidad Empresarial PROhumana es una metodología de gestión y
evaluación de la Sustentabilidad que se usa como herramienta de aprendizaje para empresas,
permitiéndoles conocer el estado actual de sus políticas y programas de sustentabilidad27

Véase también[editar]