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"Año del Diálogo y la Reconciliación Nacional"

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA ACADEMICA PROFESIONAL DE


ADMINISTRACIÓN Y NEGOCIOS INTERNACIONALES
Trabajo académico

Asignatura: Administración del personal


Integrantes:
 Ccuno Ramos; Jhedy Romelia
 Chambi Mamani; Rossy Delicia
 Callasaca Mamani; Javier
Ciclo: VI
Semestre: 2B – 2016
Docente: Lc. Cesar Tovar

12 de abril de 2018

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APELLIDOS Y NOMBRES

CCUNO RAMOS;JHEDY ROMELIA

CHAMBI MAMANI; ROSSY DELICIA

CALLASACA MAMANI; JAVIER

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DEDICATORIA

Este trabajo va dedicado


a nuestros padres
quienes nos han apoyado
para poder llegar a esta
instancia de nuestros
estudios, ya que ellos
siempre han estado
presentes para apoyaros
moral y psicológicamente.

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AGRADECIMIENTO

Agradecemos a Dios quien nos


ha guiado y nos ha dado la
fortaleza de seguir adelante y
también al licenciado CESAR
LUCIO TOVAR VALDIVIA por
las enseñanzas impartidas.

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INTRODUCION

La capacitación es una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo


propósito general es preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al
proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de
habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los
trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias
cambiantes del entorno.
La capacitación va dirigida al perfeccionamiento técnico del trabajador para que
éste se desempeñe eficientemente en las funciones a él asignadas, producir
resultados de calidad, dar excelentes servicios a sus clientes, prevenir y
solucionar anticipadamente problemas potenciales dentro de la organización. A
través de la capacitación hacemos que el perfil del trabajador se adecue al
perfil de conocimientos, habilidades y actitudes requerido en un puesto de
trabajo.

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INDICE
Introducción…………………………………………………………………………..5
Sesión 17
Capacitación y el desarrollo personal……………………………………………...7
Etapas del proceso de capacitación y desarrollo…………………………………7
Clases de capacitación………………………………………………………………8
Capacitación y desarrollo personal en una empresa………………………….…10
La capacitación en la actualidad: un nuevo enfoque………………………….....10
Capacitación y el desarrollo de competencias …………………………………...11
Capacitación basada en competencias……………………………………….…...11
Políticas de capacitación y desarrollo personal………………………………..…11
El Desarrollo Personal……………………………………………………………….12
Políticas de Desarrollo de Personal……………………………………..……...….12
Sesión 19
El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación:………………………………13
Diagnóstico de Necesidades de Capacitación…………………….…………….13
Programas de Capacitación………………………………………...……………..14
Problemas detectados por medio de los DNC…………………………………..14
Elaboración y diseño del plan de capacitación ………………………..………..14
Técnicas de capacitación…………………………………………………………..16
Sesión 20
Los planes de carrera y los cuadros de remplazo o de sucesión….................18
Puntos clave para una planeación adecuada……………………..…………….18
Los planes de carrera………………………………………………………………18
Como crear un plan de carrera………………………………………..…………..19
Cuadros de reemplazo o de sucesión…………………………………………….19
Diferencia entre plan de carrera y plan de sucesión…………………………….20
Conclusión……………………………………………………………………………22

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Sesión 17
Capacitación y el desarrollo personal

El adiestramiento o capacitación es lograr la fuerza y los buenos resultados que


una organización espera ya que estos lograr que el empleado pueda tener una
solución rápida y efectiva a cualquier contrariedad que se le presente durante
su ocupación en el área asignada o externa.

Capacitar es involucra al trabajador para que desarrolle sus habilidades y


conocimientos, las cuales pueden ser de diferentes tipos y estos se enfocan a
diversas terminaciones individuales y organizacionales.

Toda empresa o negocio deberá capacitar a su personal para logar un


perfeccionamiento y actitudes privadas para el mejor desempeño de sus
efectivos y futuros cargos y así adaptar a cada colaborador y poder llevar a
cabo las exigencias que la empresa requiera en su entorno.

La capacitación debe cumplir con los objetivos y los principios personales,


profesionales y laborales ya que formaran parte del desarrollo que conlleva a la
empresa tener claro y presente como parte de su estilo de vida

Los beneficios que tiene una organización con la capacitación que se le da los
trabajadores es que mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles, y
por lo consecuente eleva la moral de la fuerza de trabajo, y al mismo tiempo
estimulando a cada colaborar mejorando la relación jefes-subordinados.
Etapas del proceso de capacitación y desarrollo

Necesidad: el primer paso a este proceso es reconocer la necesidad de la


empresa o de cada departamento, analizar a cada uno de los individuos.

Diseño de la instrucción: aquí se reúnen los recursos o métodos necesarios


para llevar a cabo la capacitación y se cumpla con el objetivo del aprendizaje
durante la capacitación.

Validación: este punto como su nombre lo dice, valida la capacitación mediante


los participantes con la finalidad de garantizar la validez del programa.
Aplicación: esta etapa el trabajador muestra sus habilidades e impulsa con
éxito la capacitación.
Desarrollo
Toda empresa que en su presupuesto incluya el desarrollo de programas de
capacitación, dará a conocer a sus empleados el interés que tiene en ellos
como personas, como trabajadores, como parte importante de esa
organización.

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Objetivos

 Conducir a la empresa a una mayor rentabilidad


 Los empleados a tener una actitud más positiva.
 Mejorar el conocimiento del puesto a todos los niveles,
 Elevar la moral de la fuerza laboral
 Ayudar al personal a identificarse con los objetivos de la empresa.
 Obtener una mejor imagen.

La capacitación es, una transformación para la organización, para obtener


resultados de ello y no sólo benefician la formación del empleado, sino que
también ayuda a cumplir los objetivos de la organización a la que pertenece.

La capacitación y el desarrollo humano son importantes en la actualidad y en


el futuro dentro de la organización, depende de la delicada aplicación de cada
etapa y desarrollo de aprendizaje que se haya adquirido para los resultados
positivos que todos generaran.
Clases de capacitación

 Capacitación según el puesto de trabajo: Cuando una empresa está


planificando acciones formativas para sus trabajadores ha de tener en
cuenta el puesto de trabajo que desempeñan.

 Capacitación según la experiencia del empleado: Cuando una persona


acaba de entrar en una compañía, se le capacita para poder desempeñar
su puesto. Sería como explicarle lo que tiene que hacer para desempeñar
sus funciones diarias.

 Capacitación según el grado de formalidad


 La capacitación informal: son las indicaciones que se dan para saber
realizar un determinado trabajo en una empresa. Normalmente nos
referimos a comunicación oral. Por ejemplo, un trabajador pregunta a otro
las especificaciones necesarias para un determinado cliente, este segundo
lo explica y de ese momento en adelante el primer empleado ya lo sabe.
 La capacitación formal: Que es la que se programa según las necesidades
globales de la empresa y los trabajadores. Esta se plantea como cursos,
seminarios o talleres que pueden durar una sesión o prolongarse durante
varios días, semanas o incluso años.

 Capacitación de orientación: para familiarizar a nuevos colaboradores de


la organización, por ejemplo en caso de los colaboradores ingresantes.

 Capacitación vestibular: es un sistema simulado, en el trabajo mismo.

 Entrenamiento de aprendices: período formal de aprendizaje de un oficio.

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 Entrenamiento técnico: es un tipo especial de preparación técnica del
trabajo
 Capacitación de supervisores: aquí se prepara al personal de supervisión
para el desempeño de funciones gerenciales

 Capacitación de pre ingreso. se hace con fines de selección y busca


brindar al nuevo personal los conocimientos, habilidades o destrezas que
necesita para el desempeño de su puesto.

 Capacitación de inducción. es una serie de actividades que ayudan a


integrar al candidato a su puesto, a su grupo, a su jefe y a la empresa, en
general.

 Capacitación promocional. busca otorgar al trabajador la oportunidad de


alcanzar puestos de mayor nivel jerárquico.

 Capacitación en el trabajo. es una serie de acciones encaminadas a


desarrollar actividades y mejorar actitudes en los trabajadores. se busca
lograr la realización individual, al mismo tiempo que los objetivos de la
empresa. busca el crecimiento integral de la persona y la expansión total de
sus aptitudes y habilidades, todo esto con una visión de largo plazo.
 Capacitación para el trabajo va dirigida al trabajador que va a
desempeñar una nueva actividad, ya sea por ser de reciente ingreso o por
haber sido promovido o reubicado dentro de la misma empresa.

 Capacitación Preventiva: Es aquella orientada a prever los cambios que


se producen en el personal, toda vez que su desempeño puede variar con
los años, sus destrezas pueden deteriorarse y la tecnología hacer obsoletos
sus conocimientos.

 Capacitación Correctiva: Como su nombre lo indica, está orientada


a solucionar “problemas de desempeño”. En tal sentido, su fuente original
de información es la Evaluación de Desempeño realizada normal mente
en la empresa, pero también los estudios de diagnóstico de necesidades
dirigidos a identificarlos y determinar cuáles son factibles de solución a
través de acciones de capacitación.

 Capacitación para el Desarrollo de Carrera: Esta capacitación tiene por


objeto mantener o elevar la productividad presente de los colaboradores, a
la vez que los prepara para un futuro diferente a la situación actual en el
que la empresa puede diversificar sus actividades, cambiar el tipo de
puestos y con ello la pericia necesaria para desempeñarlos.

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 otros tipos: cualquier situación poco usual no incluida anteriormente
 c. capacidad por su nivel ocupacional
 Capacitación de operarios
 capacitación de obreros calificados
 Capacitación de supervisores
 capacitación de jefes de línea
 Capacitación de gerentes

Capacitación y desarrollo personal en una empresa


Reseñas:

William Werther y Keith Davis autor de Administración de personal y recursos


humanos “una actividad que se enseña a los empleados como forma de
desempeñar su puesto actual”.

Gary Dessler, autor de A Framework for Human Resource Management,


amplía el concepto introduciendo el objetivo de la misma: “La capacitación
consiste en proporcionar a los empleados, nuevos o actuales, las habilidades
necesarias para desempeñar su trabajo”.

La estrategia de capacitación y su relación con la estrategia empresarial:


objetivos de la capacitación y objetivos empresariales, de Sara Díaz Hidalgo,
Alicia Grillo González , Ivonne Torrente Pons, la define como “la acción que
permite preparar al individuo para el ejercicio eficiente (competencia) de un
oficio o profesión,

Idalberto Chiavenato, en Administración de Recursos Humanos, la concibe


como “un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistemática y
organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y
habilidades, en función de objetivos definidos”.
La capacitación en la actualidad: un nuevo enfoque

la capacitación debe tratar de experiencias de aprendizaje hacia lo positivo y


benéfico, así como completarlas y reforzarlas con actividades para que los
individuos en todos los niveles de la empresa puedan adquirir conocimientos
con mayor rapidez y desarrollar aquellas actitudes y habilidades que los
beneficiaran así mismos y a la empresa”
Capacitación y el desarrollo de competencias

La capacitación es un factor fundamental que proporciona a los empleados


mejoras en sus competencias profesionales y capacidades interpersonales,
abriendo oportunidades para su crecimiento al interior de la organización.

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la competencia de una persona define su capacidad productiva medida en
términos de desempeño real y demostrado en un determinado contexto de
trabajo

"capacitación de inducción" a este primer paso, en el cual dan a conocer al


nuevo colaborador los principios, las políticas y procedimientos, los sistemas de
calidad empleados, la cultura organizacional, sus derechos y obligaciones, el
entorno en el cual van a trabajar, etc.
Capacitación basada en competencias

La estrategia de capacitación basada en competencias (CBC) se enfoca en la


obtención de avances mediante realizaciones laborales concretas, observables
y medibles.

Para desarrollar programas basados en competencias, éstas deben ser


identificadas cuidadosamente y dadas previamente a conocer a quienes deben
adquirirlas.

Los criterios a utilizar en la evaluación de su logro y las condiciones bajo las


que se medirá deben ser claramente especificados y dados a conocer con
anterioridad.
El programa de capacitación debe señalar claramente cómo se desarrollará el
aprendizaje individual y la evaluación de cada una de las competencias
especificadas.

La evaluación de competencias incluye evidencias del dominio de


conocimientos del participante, así como evidencias del desempeño real de la
competencia como la fuente primaria de dicha evaluación.

Los participantes progresan a su propio ritmo en el transcurso del programa,


hasta que ellos mismos se consideren capaces de demostrar su dominio en las
competencias especificadas.
Políticas de capacitación y desarrollo personal

La capacitación es un proceso educacional de carácter estratégico aplicado de


manera organizada y sistémica, orientada a proveer y mantener el
conocimiento, habilidades y destrezas de las personas, necesarias para
alcanzar los desafíos declarados en la planificación estratégica, el
cumplimiento de los objetivos anuales y la satisfacción de las necesidades
propias del negocio.

Mediante una política de adiestramiento y capacitación bien definida en la


organización, se podrán establecer los lineamientos necesarios para el manejo
de las capacitaciones de todos los empleados.
Una vez implementada la política, anualmente el departamento encargado de
capacitación podrá, con el apoyo de los directivos y supervisores de las

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distintas áreas, detectar las necesidades de adiestramiento y capacitación de
su personal, después de haber analizado las informaciones arrojadas por las
evaluaciones de desempeño.

Las organizaciones que deseen ser competitivas y perdurar en el tiempo y


sobre todo mantener la preferencia de sus clientes, deben contar con
individuos adiestrados, capacitados y competentes que unan sus esfuerzos y
contribuyan positivamente al logro de las metas y objetivos propuestos por la
empresa y por los mismos colaboradores
El Desarrollo Personal

Es un proceso de transformación mediante el cual una persona adopta nuevas


ideas o formas de pensamiento (creencias), que le permiten generar nuevos
comportamientos y actitudes, que dan como resultado un mejoramiento de su
calidad de vida.

El desarrollo personal se logra a través de muchos factores importantes por


ejemplo motivación, objetivos, metas, entusiasmo, el desempeño laboral, la
autoestima, el trabajo en equipo etc. Y esto contribuye a las organizaciones ya
que una persona motivada logra ser productiva, exitosa y comprometida con lo
que hace en su alrededor su trabajo, sus estudios y sus planes.
Políticas de Desarrollo de Personal

 Coherencia: el plan de desarrollo de personal estará integrado al plan de


gestión de la organización y en correspondencia con la vivencia del
marco estratégico y misional.
 Planificación: supone que el desarrollo del personal debe expresarse a
través de un plan integral que observe el desarrollo personal, profesional
y la cualificación de la acción y la calidad del servicio de la organización.
 Pertinencia: presupone que toda acción encaminada al desarrollo del
personal debe ser pertinente para el crecimiento de las personas pero
además para el crecimiento de la organización.
 Oportunidad: puede exigir a la organización una definición clara de los
momentos, acciones y evaluaciones que den cuenta de que el desarrollo
del personal se hace en correspondencia con la necesidad de dicho
desarrollo y la de perfeccionamiento para ser más eficaz al interior de la
organización.
 Continuidad: establece la dimensión de permanencia en el proceso toda
vez que el desarrollo del personal es una acción cotidiana que supone
que las personas pueden alcanzar metas y desafiarse a unas mayores
siempre que se tenga el conocimiento, las oportunidades y los espacios
para seguir creciendo dentro de la organización.

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Sesión 19
El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación:

Es el proceso que orienta la estructuración y desarrollo de planes


y programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos,
habilidades o actitudes en los participantes de una organización, a fin de
contribuir en el logro de los objetivos de la misma.
Un reporte de DNC debe expresar:

 ¿Qué?
 ¿a quién (es)?
 ¿Cuánto?
 ¿cuándo capacitar?
¿Cuándo hacer un DNC?
La atención hacia un DNC puede derivar de:

 Problemas en la organización
 Desviaciones en la productividad
 Cambios culturales, en Políticas, Métodos o Técnicas
 Baja o Alta de personal
 Cambios de función o de puesto
 Solicitudes del personal
Las circunstancias que imponen un DNC, pueden ser:

 Pasadas. - Experiencias que han demostrado ser problemáticas y que


hacen evidente el desarrollo del proceso de capacitación.
 Presentes.- Las que se reflejan en el momento en que se efectúa el
DNC.
 Futuras.- Prevención que la organización identifica dentro de los
procesos de transformación y que implica cambios a corto, mediano y
largo plazo.
Diagnóstico de Necesidades de Capacitación

Es una herramienta que se utiliza para descubrir huecos entre desempeños


adecuados e inadecuados en el trabajo. Proporciona una base para definir
necesidades organizacionales y objetivos concretos de capacitación.
El análisis de necesidades de capacitación es una parte imprescindible de todo
proceso de capacitación. El objetivo del DNC es conocer y evaluar la situación
actual y lo que debe hacerse de inmediato y en el futuro.

El DNC no tiene otro objetivo que descubrir y conocer cuáles son las
necesidades concretas y especificas que tiene el personal de organización. No
lo que se cree que se requiere, sino lo que realmente se puede conocer por

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medio de una encuesta hecha al personal. Las empresa no necesitan
capacitación, son las personas las que la necesitan.

Partiendo de los resultados obtenidos de un diagnóstico de las necesidades de


capacitación una empresa pude desarrollar un plan para mejorar las
habilidades del personal de la organización. En algunos casos permite
determinar los problemas de actitudes que tienen los integrantes de los
diferentes grupos.
Programas de Capacitación
La primera es la Detección de Necesidades de Capacitación

Luego de tabulado los resultados del diagnóstico y sacadas las conclusiones


pertinentes hay que diseñar el Plan Anual de Capacitación.

El paso natural siguiente es ejecutar la Capacitación, de acuerdo a lo


programado. Una evaluación periódica y final de los resultados forma parte del
ciclo.
Problemas detectados por medio de los DNC

Entre los más comunes problemas detectados en diferentes empresas y que


requieren soluciones de capacitación se encuentran los siguientes:

 Incumplimiento de metas.
 Servicio deficiente.
 Alta rotación de personal.
 Reiterado ausentismo.
 Operación deficiente de máquinas y equipos de trabajo.
 Rechazo de productos.
 Procedimientos de trabajo inexistente.
 Bajo rendimiento del trabajador.
Elaboración y diseño del plan de capacitación

El diseño de un plan de capacitación contiene una serie de etapas de


formulación y ejecución.

1. Formulación de la estrategia: en función de los objetivos estratégicos de


la empresa y sus necesidades de desarrollo de personal idóneo para los
mismos, se formula una estrategia de capacitación.

2. Definir los objetivos de la capacitación: dichos objetivos serán


formulados en función a los requerimientos de la organización,
detectados en el diagnóstico de necesidades de capacitación (DNC)
correspondiente. Existen muchos objetivos por los que una empresa
busca capacitar a su personal. Entre estos tenemos algunos ejemplo:
mejorar el clima organizacional, aumentar la productividad, disminuir los

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accidentes de trabajo, reducir las devoluciones de productos por parte
de los clientes, mejorar el servicio de atención al clientes, elevar la
calidad de los productos, mejorar el uso de los insumos y materia prima,
etc.

3. Elaboración del presupuesto: definir los ítems del proceso y establecer


los costos de cada uno.

4. Definir el contenido temático del curso, taller o seminario a


desarrollar: debe existir coherencia entre los objetivos de la capacitación
y los temas que serán abordados en la capacitación.

5. Prever los medios y recursos didácticos: se debe contar con los


materiales y el soporte tecnológico idóneo para desarrollar la
capacitación de la mejor manera posible. Definir la infraestructura
necesaria (salas de conferencia o de reuniones, sala de proyecciones o
de simulación, talleres de práctica, etc.)

6. Determinar la duración y el cronograma: procurar que las sesiones no


sean muy extensas. Preferiblemente desarrollar las sesiones en hora de
trabajo de modo que los trabajadores se sientan pagados por
capacitarse y no sientan rechazo alguno por la capacitación.

7. Seleccionar a los participantes: establecer los conocimientos previos, la


experiencia u otros requisitos que deben cumplir.

8. Seleccionar a los capacitadores: tanto si la propia organización se hace


cargo de la capacitación como cuando se contrata una empresa para
ello, es importante saber quiénes son los capacitadores y cuáles son sus
competencias para esta labor.

9. Diseñar el sistema de evaluación: se debe determinar la evaluación en


función de los objetivos de la capacitación. Considerar cuatro criterios
básicos para la evaluación:

a. Reacciones. Cómo reacciona el personal después de la capacitación,


referente al contenido y al proceso en general;
b. Aprendizaje. Cuánto han aumentado los participantes sus
conocimientos y han desarrollado habilidades y destrezas.
c. Comportamiento. Cómo actúa el personal tras la capacitación,
preguntarse si hay cambios en su actitud hacia el trabajo, qué comentan
respecto a la capacitación, cómo han variado las relaciones
interpersonales, etc.

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d. Resultados o costo beneficio. Se evalúa el impacto de la capacitación
en indicadores directamente relacionados con la misma, como pueden
ser número de accidentes, mejoras en la productividad, avances en la
calidad de los productos, etc.

Técnicas de capacitación
Las técnicas de capacitación más comunes son las siguientes:

Capacitación en el puesto: En este método la persona aprende una tarea o una


destreza mediante su desempeño real. Consiste en asignar a nuevos
empleados a los trabajadores o a los supervisores experimentados que se
encargan de la capacitación real.
Existe varios tipos de capacitación en el puesto los más conocidos son:

a. Instrucción directa en el puesto: En la que el trabajador recibe la


capacitación en el puesto de parte de un trabajador experimentado o el
supervisor mismo.

Se busca que los nuevos trabajadores adquieran la experiencia para manejar la


maquina o a ejecutar varias tareas observando al supervisor. Este método se
aplica más para capacitar maquinistas y operarios.

b. Rotación de puesto: En la que el empleado pasa de un puesto a otro en


periodos programados para conocer las diferentes actividades que se
desarrollan en el proceso general, ya sea productivo o administrativo.
Este método es más aplicable para capacitar supervisores y administrativos.
Ventajas:

Relativamente económica, los trabajadores en capacitación aprenden al tiempo


que producen, hay una retroalimentación inmediata y no hay necesidad de
instalaciones costosas fuera del trabajo como salones de clases o dispositivos
de aprendizaje programado.

Conferencias: Las conferencias o exposiciones constituyen métodos prácticos y


fáciles de ejecutar, es una manera rápida y sencilla de proporcionar
conocimientos a grupos grandes de personas, se puede acompañar de
materiales impresos para facilitar el aprendizaje asimismo se pueden usar
proyectores para presentar imágenes, gráficos, fotografías, grabaciones de
videos o películas para facilitar el aprendizaje.

Juego de roles: Se utiliza esta técnica en la capacitación para enseñar técnicas


de venta, de entrevista, para dirigirse a grupos, resolver conflictos y lograr
negociaciones o desempeñar cargos de más responsabilidad como jefes o

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supervisores. Consiste en hacer que los profesionales desarrollen roles de
acuerdo al cargo o tareas que desempeñaran.

Técnicas audiovisuales: La presentación de información a los empleados


mediante técnicas audiovisuales como películas, circuito cerrado de televisión,
cintas de audio o de video puede resultar eficaz, en la actualidad estas técnicas
se utilizan con mucha frecuencia. Los audiovisuales son más costosos que las
conferencias convencionales.
Aprendizaje programado: Es un método sistemático para enseñar habilidades
para el puesto, consiste en presentar un conjunto de preguntas o hechos para
que el alumno responda luego revisa y compara con las respuestas y retoma a
aquellas en las que se ha equivocado, hasta responder correctamente todas.

Simulaciones: Es una técnica en la que los empleados aprenden en el equipo


real o en equipos de simulación la ejecución de sus tareas por ejemplo
simulación de manejo de maquinas, vehículos, aviones, etc que utilizaran en su
puesto pero en realidad son instrumentos fuera del mismo.

La capacitación a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones


que hace la empresa que es fuente de ventajas competitivas a corto largo
plazo y una de las principales fuentes de bienestar para el personal
Beneficios:

 Conduce rentabilidad mas alta y actitudes mas positivas


 Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
 Crea mejor imagen ante los clientes
 Mejora la relación jefes-subordinados
 Se promueve la comunicación a nivel de toda la organización
 Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflictos
 Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas
 Promueve el desarrollo de las personas mediante la promoción
 Contribuye a la formación de líderes y dirigentes
 Como beneficia la capacitación al personal:
 Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de problemas
 Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo
 Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones
 Forja lideres y mejora las aptitudes comunicativas
 Sube el nivel de satisfacción con el puesto
 Permite el logro de metas individuales
 Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos
 Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.

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Sesión 20
Los planes de carrera y los cuadros de remplazo o de sucesión

El plan de carrera es una estrategia fundamental para retener al trabajador,


mejorar sus fortalezas y debilidades y conformar las posiciones de sucesión en
cargos críticos de la organización.

También es un factor clave de satisfacción laboral para los empleados, porque


encuentran en la empresa el apoyo necesario para evolucionar en todas las
áreas de su vida. Sentirán mayor compromiso y ganas de retribuir con su
trabajo.
Puntos clave para una planeación adecuada

El plan de carrera constituye un itinerario a seguir para cada profesional dentro


de la empresa y define espacios de tiempo y eventos críticos, que permiten
medir resultados en el proceso. Dentro de los pasos a seguir están:

 Identificar los cargos claves y las competencias técnicas y gerenciales


que se requieren.
 Diseñar el plan de ruta profesional dentro de la organización, lo cual
implica planeación a corto y mediano plazo.
 Valorar el conocimiento y talento de los colaboradores.
 Tener como punto de partida los objetivos del negocio.
 Propender por el desarrollo profesional de sus trabajadores, sin dejar de
lado su crecimiento personal.
 Fomentar los espacios de retroalimentación de carrera entre líderes y
empleados.
 Crear una cultura de desarrollo en la organización, de tal manera que los
líderes se constituyan en mentores y acompañantes del proceso de sus
equipos de trabajo.
 Considerar al empleado como un individuo integral, quien en sus
decisiones de carrera no solo incluye a la empresa sino también a su
familia, valores, sueños y motivaciones.
Los planes de carrera

Son una buena opción para las empresas que cumplen el objetivo de motivar e
implicar a los trabajadores en la vida de la empresa, para capacitarles más y
crear así trabajadores eficientes y con posibilidades de mejorar
profesionalmente a la vez que mejoran con la empresa.
Un plan de carrera consiste en un proyecto de formación individual con uno o
varios trabajadores de la empresa y que se debe pactar con el trabajador,
teniendo en cuenta los efectos y objetivos que se pretenden, los compromisos
de trabajador y empresa, el tiempo en que se realizará, un perfil biográfico, de
formación y trayectoria entre otros factores de cuadro de competencias que

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influirán en la empresa para crear un plan de formación continuada y la
evaluación.

Éste consiste en un método que se aplica al desarrollo de futuras aptitudes

Debe formar parte de la cultura corporativa de la empresa para fomentar su


conocimiento y un ambiente adecuado.

Un ambiente que favorezca su correcto desarrollo debe contar con estabilidad y


satisfacción en el trabajo, igualdad de oportunidades, apoyo de las líneas
superiores, interés del trabajador y altos mandos y difusión de oportunidades.

Como crear un plan de carrera


Para crear un plan es necesario contar principalmente con:
 Nombre del empleado o empleados
 Edad
 Nivel de estudios
 Puesto que desempeña en la empresa
 Puesto que podría desempeñar en el futuro
 Antigüedad en la empresa
 Puntos fuertes o débiles, a mejorar y a reforzar
 Necesidades de capacitación
 Evaluación del desempeño

Para hacerlo se requiere hacer un análisis muy estudiado y diagnóstico


profesional teniendo en cuenta muchos aspectos, un análisis de la empresa,
planificar y revisar las prioridades, fijar objetivos a corto y largo plazo y crear un
plan de acciones que se desarrollarán con el tiempo.

Cuadros de reemplazo o de sucesión

El plan de sucesión es un plan mediante el cual la empresa tiene en cuenta que


los empleados clave que se retiren o abandonen la compañía deben ser
sustituidos por otros que puedan demostrar similar valía, ya que de no ser así
podrían presentarse complicaciones importantes en la empresa.

El plan de sucesión debe asegurar la continuidad de objetivos y misión de la


empresa, garantizar la estabilidad en el proceso de sucesión y crear las
condiciones suficientes para proporcionar una promoción interna teniendo en
cuenta la igualdad de condiciones y posibilidades de los trabajadores que
podrían desempeñar el puesto.

El objetivo del plan de sucesión son:


 Garantizar los cuadros de reemplazo dentro de la organización

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 Identificar los cargos claves en la escritura organizacional
 Identificar las personas con talentos especiales para cada uno de los
cargos
 Tener preparados los relevos necesarios para las posiciones de
conducción

En un plan de sucesión debe haber:

 Identificación de competencias y valores de la empresa para crear el


programa de sucesión
 Planificación con rapidez el desarrollo para las posiciones importantes
de la empresa, teniendo en cuenta todos los niveles clave
 Desarrollo y retención de talentos en la empresa, los mejores deben
quedarse
 Valoración de las necesidades actuales y futuras para crear el plan de
sucesión
La sucesión es la esencia para la continuidad, crecimiento y supervivencia de
una organización en el tiempo. Por eso requiere que sea un proceso planificado
y gestionado, para garantizar efectivamente esa trascendencia. Ahí la
necesidad de un plan de sucesión.

Diferencia entre plan de carrera y plan de sucesión

El capital humano es el elemento esencial para la creación y sostenimiento de


ventajas competitivas que permitan la continuidad de las empresas. La
formación y el desarrollo posibilitan constituir y actualizar las habilidades y
conocimientos de los individuos para mejorar dicha posición competitiva

Plan de carrera Plan de sucesión

Es un conjunto de pasos y niveles Consiste en el reemplazo de manera


condicionados por factores como la ordenada y planificada de una
experiencia, nivel académico o persona por otra con características
calidad del desempeño que s ofrece iguales o superiores. A diferencia de
al candidato o al trabajador para los planes de carrera, cuya
motivarlo y ofrecerle un futuro planificación suele ser rígida y lineal,
prospero basado principalmente en su los planes de sucesión parten en las
esfuerzo. competencias desarrolladas o
potenciales del individuo y las
comparan con las establecidas para
los puestos vacantes.

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Los planes de carrera y de sucesión son herramientas gerenciales que deben
ser entendidas como prácticas distintas pero con una raíz común:

 Desarrollo y crecimiento personal


 Profesional de la persona en el seno de la organización.
La planeación de carrera y los planes de reemplazo ofrecen beneficios
similares tales como: propiciar el desarrollo de conocimientos y
experiencia, mayores niveles de pertenencia, motivación e interés,
establecen las condiciones para que los colaboradores logren un
desempeño más eficaz, y por ende, contribuirán al logro de los objetivos
organizacionales.

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Conclusión

Tanto la Capacitación como el Desarrollo de los Recursos Humanos son


factores determinantes en el cumplimiento de los objetivos de toda
organización. Desarrollar actitudes así como destrezas (aptitudes) y el
crecimiento personal profesional, en los empleados y ejecutivos permite que
éstos desempeñen su trabajo con mayor eficiencia y calidad.
La capacitación es una inversión para la organización, pues los resultados que
se obtienen de ella no sólo benefician al empleado sino que contribuye al logro
de los objetivos empresariales.

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