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Elaboración de Programas por Competencias

4. Desempeño laboral, productividad,


organización y sociedad

4.1 Organización, desempeño y productividad, una visión desde


las competencias

El valor económico de la empresa en materia de gestión de talento se da cuando la


empresa pasa de una zona de inversión en su capital humano a una zona de retorno
de la inversión en la que se da el impulso de sus colaboradores en sus puestos de
trabajo. Cuando la eficiencia social (entendida como la atención que la empresa
dispensa a los intereses de las personas y su entorno) se corresponda de manera
proporcionada con la eficiencia económica (entendida como los beneficios
obtenidos por la empresa) se dispondrá de un modelo equilibrado de
responsabilidad social empresarial, que fortalecerá su posición en el mercado.

La gestión de talento por competencias implica un modelo de gestión sistémico en


el cual todos los subsistemas de talento (recursos humanos) de la organización
consideren las competencias en sus procesos. Como resultado de la definición del
modelo de competencias se diseña una serie de documentos permite seleccionar,
evaluar y desarrollar a los colaboradores en relación con las competencias
necesarias para alcanzar los objetivos organizacionales.

La Alta Dirección enfoca sus esfuerzos a generar las estrategias y guías de acción
para lograr fines o resultados (efectividad), satisfaciendo las expectativas del
cliente, mediante el cumplimiento de los requisitos (calidad) y estableciendo las
pautas (coordinación) para el uso óptimo de recursos, incluyendo el tiempo
(eficiencia).

De acuerdo con Münch (2015), cuando la empresa obtiene los máximos resultados
con el mínimo de recursos, en términos de eficiencia y eficacia (productividad), es
posible que genere nuevos productos y servicios con valor agregado en cuanto a
costos, beneficios, características y calidad (innovación), con respecto a los de
otras empresas que elaboran productos similares (competitividad).
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4.2 Desempeño laboral y las competencias en la sociedad

La administración del talento integra el conjunto prácticas para manejar los asuntos
que tienen que ver con los colaboradores de una empresa en dos líneas
estratégicas: su atracción y retención. Ambas tienen como propósito captar y
mantener la cantidad y calidad de colaboradores para atender y lograr los objetivos
organizacionales.

La gestión de talento se considera estratégica cuando permite marcar la diferencia


entre una organización y otra, especialmente en ambientes altamente
competitivos, al agregar valor a la organización, con base en su misión, visión y
filosofía institucional. Se dice que la gestión del talento permite convertir los
intangibles en tangibles cuando se apoya en el modelo de gestión por competencias
para alinear las cualidades de los colaboradores al logro de los objetivos financieros.
Un modelo de gestión por competencias es el conjunto de procesos relacionado con
los colaboradores y que tiene como propósito alinear sus puestos en función con
los objetivos organizacionales, a través de seleccionar, evaluar y desarrollar las
cualidades necesarias para desempeñar sus puestos.

Algunos de los principales retos que enfrentan las empresas en materia de


administración de talento son:
• Alta rotación de personal por ausencia de una estrategia acorde con el sector.
• Colaboradores cuyo desempeño no es producto de su máxima capacidad, por
falta de capacitación, motivación o alguna otra causa.
• Contratación de personas equivocadas para el puesto.
• Demandas por trato discriminatorio o por prácticas inseguras o injustas de
acuerdo con las leyes federales de seguridad laboral.
• Brechas competenciales
• Convivencia intergeneracional
• Profesionales híbridos
• Universidad en la preparatoria (educación dual)

La administración del talento es una disciplina necesaria para las diferentes ramas
de la Administración. Por ello entendemos que un profesional debe ser capaz de
utilizar todas sus herramientas no sólo como responsable del área de gestión del
talento sino como responsable de alguna otra área, pues en algún momento las
necesitará en las siguientes estrategias y funciones:
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Las principales responsabilidades del gestor de talento son:


• Colocar a la persona adecuada en el puesto correcto
• Controlar los costos laborales
• Desarrollar las capacidades de cada persona
• Iniciar a los empleados nuevos dentro de la organización (inducción)
• Interpretar y fomentar que se vivan las políticas y los procedimientos de la
empresa
• Lograr una cooperación creativa y fomentar relaciones laborales adecuadas
para mantener el buen estado de ánimo en el servidor turístico y un armonioso
clima organizacional
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• Mejorar el desempeño laboral de cada individuo con base en una evaluación


• Proteger la salud y la situación física de los empleados

Referencias
 Münch Galindo, L. (2015). Manejo del proceso administrativo. México.
 Alles, M.A. (2014). La marca Recursos Humanos. Cómo lograr prestigio
dentro de la organización. Buenos Aires: Ediciones Granica.
 Alles, M.A. (2015). Dirección estratégica de recursos humanos. Buenos Aires,
Argentina: Ediciones Granica.
 Dessler, G. (2015). Administración de recursos humanos. México.