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TITULO
“EVALUACIÓN DE LAS COMPETENCIAS PROFESIONALES DE FORMACION EN LA
ESCUELA ACADEMICA PROFESIONAL DE INGENIERIA DE MINAS DE LA UNAMBA“
1.2. JUSTIFICACIÓN
El rol de la Universidad, en la actualidad debe entenderse como un esfuerzo de búsqueda
de calidad y eficiencia en congruencia con la exigencia de la sociedad, en atención a esto
la Universidad, en su papel transmisora de conocimiento, ha de formar al estudiante para
poder adaptarse a los permanentes cambios sociales y prepararse para el dinámico
mercado de trabajo que requiere, generalmente, respuestas rápidas y especializadas,
dada la vertiginosa obsolescencia de los contenidos.
En este nuevo marco, el objetivo principal del proceso de aprendizaje del Ingeniero de
Minas, consiste no sólo en la adquisición de conocimientos por parte del estudiante, sino
que queda supeditado al desarrollo de una serie de competencias, esto es, capacidades y
destrezas, en función del perfil académico y perfil profesional. De esta forma, el objetivo
de la formación profesional es algo más complejo que el simple dominio o transmisión de
conocimientos, como sucede tradicionalmente, ya que la nueva orientación educativa
otorga un mayor énfasis al aprendizaje que a la enseñanza.
En este sentido, la investigación que se ha diseñado, servirá como fuente de información
para la Escuela Académica Profesional de Ingeniería de Minas de la UNAMBA, que tiene
bajo su responsabilidad la formación de profesionales competentes que respondan a las
exigencias del mercado laboral, en un esfuerzo de mantener la oferta de profesionales en
similares condiciones que otras instituciones y universidades, tanto nacionales como
internacionales.
Por otra parte, con esta información se podrá elaborar un cuadro comparativo de
competencias que permitirá en su oportunidad plantear reajustes en el perfil profesional
para la formación del Ingeniero de Minas en la intensión de elevar el nivel de
reconocimiento y competitividad de esta universidad.
1.3. LIMITACIONES
El enfoque de la investigación, para la identificación, evaluación y análisis de las
competencias profesionales que demanda el área de ocupación del Ingeniero de Minas
estará limitado a:
Analizar el Perfil Profesional y el Plan Curricular vigente en la formación del Ingeniero
de minas de la UNAMBA.
Identificar las competencias generales establecidas en el marco del proyecto
Tunning que debe de poseer el Ingeniero de Minas.
Determinar las competencias actuales, necesarias y requeridas por las empresas
mineras tanto nacionales como extranjeras que en la actualidad tienen sus
operaciones de explotación de recursos mineros en el Perú.
1.4. OBJETIVOS
1.4.1. OBJETIVO GENERAL
Evaluar las competencias de formación profesional circunscritas en el currículo y perfil
profesional en la Escuela Académico Profesional de Ingeniería de Minas de la UNAMBA
• Una vez que los profesionales han alcanzado los requisitos planteados en materia de
conocimientos, las competencias tienen incidencia en su empleabilidad.
• Si bien los conocimientos “deben estar”, son necesarios, e imprescindibles en algunos
casos, la decisión sobre la contratación o no de un profesional se toma a partir de la
existencia o no de ciertas competencias en el individuo en cuestión. Si esto es así, las
competencias son el factor determinante en la empleabilidad de los profesionales.
Los resultados a los que se arribó a partir de las respuestas a las preguntas 1 y 3 de la
encuesta realizada permiten confirmar la hipótesis fundamental de la investigación: que
las competencias de los profesionales inciden en su empleabilidad.
3.2. BASES TEÓRICAS
3.2.1. DEFINICIONES DE COMPETENCIA ENTENDIDA POR ALGUNOS EXPERTOS
Varios expertos socio laborales han trabajado los últimos años desarrollando modelos de
competencias, los principales son los siguientes:
A. BUNK (1994) [en Figuera, 2000; Echeverría, 2001; PTI, 2003] señala que la
competencia profesional es el conjunto de conocimientos, destrezas y aptitudes que
permiten ejercer adecuadamente una profesión. Bunk propone las siguientes
competencias:
• COMPETENCIA TÉCNICA: que incluye los conocimientos disciplinares conceptos
argumentaciones-teorías.
• COMPETENCIA METODOLÓGICA: considera los conocimientos procedimentales,
condición para la ejecución de acciones razonadas orientadas a la realización de tareas
concretas.
• COMPETENCIA SOCIAL: alude a la convivencia colaborativa y constructiva con los
compañeros, con la visión de grupo antes que individual, en la que el diálogo es
esencial.
• COMPETENCIA PARTICIPATIVA: que exige el asumir el papel dentro de la organización
como miembro de un cuerpo global de producción, lo que supone la responsabilidad en
la gestión de las actividades que contribuyen al bien estar del cuerpo organizativo.
C. ECHEVERRÍA (2001; 2002), uno de los pioneros en España en este tema, propone la
Competencia de Acción Profesional constituida por:
COMPETENCIA TÉCNICA: conocimientos especializados que permiten la experticia en la
realización de las tareas laborales.
COMPETENCIA METODOLÓGICA: saber aplicar los conocimientos a situaciones
concretas, utilizar los procedimientos correctos y pertinentes en cada oportunidad.
COMPETENCIA PARTICIPATIVA: predisposición para el entendimiento interpersonal, la
comunicación y cooperación con las personas pensando en el grupo.
COMPETENCIA PERSONAL: autoestima realista, actuación de acuerdo con los principios
propios, responsabilidad y toma de decisiones.
En este planteamiento destaca el carácter psicológico de la “competencia personal” que
confirma lo expresado líneas arriba, es decir, la necesidad de que el profesional
demuestre cualidades favorables para la relación interhumana.
D. COROMINAS (2001), entiende que las competencias técnicas específicas de cada
profesión tienen un valor relativo, en la medida en que el tiempo y los avances de la
tecnología aceleran su caducidad. Siendo más bien necesario un conocimiento distinto
que permita reaprender permanentemente y facilite la convivencia productiva en el
trabajo. En ese sentido el autor establece tres tipos de competencias.
COMPETENCIA TEÓRICA: saber cognitivo, saberes científicos específicos.
COMPETENCIA PRÁCTICA: el saber hacer, la técnica, el dominio de las funciones y
situaciones propias del ejercicio profesional.
COMPETENCIA GENÉRICA: atributos personales, cognitivos, sociales, actitudinales y
valorativos que enriquecen el comportamiento profesional.
H. KOCHANSKY, JIM (1998): ‘‘Las competencias son las técnicas, las habilidades, los
conocimientos y las características que distinguen a un trabajador destacado, por su
rendimiento, sobre un trabajador normal dentro de una misma función o categoría
laboral’’.
La anterior definición concibe la competencia centrada en los atributos de la persona
(muy utilizado en los procesos de gestión de recursos humanos por competencias), los
cuales permiten lograr un desempeño superior en un trabajo o situación concreta.
3.3. MARCO CONCEPTUAL
En este ítem, se abordará, en primer lugar, diversos aspectos útiles a conocer para una
cabal comprensión de cómo se manifiesta el termino competencia y su terminología, en
todas sus dimensiones. Esto significa, a grandes rasgos, el surgimiento de las
competencias; conceptualización de las competencias y sus categorías; aplicación de las
competencias a nivel de países; aplicación de las competencias a nivel de empresas; y las
dimensiones de las competencias.
3.3.1. SURGIMIENTO DE LAS COMPETENCIAS A NIVEL AUTORIA
David McClelland, catedrático de psicología en la Universidad de Harvard. Analiza la
motivación humana y es la base sobre la que se desarrolla el ‘‘enfoque de competencia’’ a
nivel de empresas, a través de la aplicación del ‘‘enfoque conductista’’. Sin embargo, en la
literatura se hace referencia a algunos trabajos anteriores a los de este autor, los cuales
son útiles de señalar para una mejor comprensión sobre el origen del término en cuestión.
Casi diez años después, J. W. Atkinson (1958), ‘‘lograba demostrar de forma estadística la
utilidad del dinero como un incentivo concreto que mejoraba la producción, siempre que
el mismo, estuviese vinculado a resultados específicos’’.
Posteriormente, McClelland (1960), ‘‘…propone una nueva variable para entender el
concepto de motivación, que sería: Performance vs. Quality, considerando el primer
término como la necesidad de logro (resultados cuantitativos), y el segundo como la
calidad en el trabajo (resultados cualitativos) ’’.
Continuando con sus investigaciones, McClelland (1973), ‘‘…demuestra que los
expedientes académicos y los test de inteligencia por si solos, no eran capaces de predecir
con fiabilidad la adecuada adaptación a los problemas de la vida cotidiana, y en
consecuencia, el éxito profesional.
Durante estas investigaciones McClelland encuentra que, ‘‘para predecir con una mayor
eficacia el rendimiento, era necesario estudiar directamente a las personas en su puesto de
trabajo, contrastando las características de quienes son particularmente exitosos, con las
de aquellos que son solamente promedio’’.
Otro autor muy referido en esta línea de investigaciones es Richard Boyatzis (1981),
‘‘…quién analizó profundamente en una de sus investigaciones, las competencias que
incidían en el desempeño de los directivos, utilizando para aquello la adaptación del
Análisis de Incidentes Críticos”, esto es La Entrevista de Eventos Conductuales, más
conocida por sus siglas como BEI (Behavioral Event Interview).
En este estudio Boyatzis concluye que, ‘‘…existen una serie de características personales
que debieran poseer de manera general los gestores, pero que existen también algunas
que solo poseen otras personas que desarrollan de una manera excelente sus
responsabilidades’’.
3.3.2. SURGIMIENTO DE LAS COMPETENCIAS A NIVEL DE PAISES
Otra forma de abordar los orígenes de las competencias es desde la perspectiva de las
instituciones dedicadas a la formación y desarrollo de los recursos humanos, a nivel de
países.
Leonard Mertens (1996) señala que, ‘‘…el concepto de competencia emergió en los años
ochenta con cierta fuerza en algunos países industrializados, sobre todo en aquellos países
que venían presentando mayores problemas para relacionar el sistema educativo con el
productivo (EE.UU., Canadá, Australia e Inglaterra), como una respuesta ante la necesidad
de impulsar la formación de la mano de obra’’.
Adicionalmente, es interesante destacar que, ‘‘…la situación experimentada en Chile a
principios de los años 80, resultan muy coincidentes con el diagnóstico inicial que motivó
el día miércoles 21 de Abril del 2004 el inicio del Sistema Nacional de Certificación de
Competencias Laborales Chileno y que perfecciona a su vez, El Estatuto de Capacitación y
Empleo (Ley N0 19.518), esto es: la existencia de una alta brecha entre oferta y demanda
de formación/capacitación, barreras de entrada a calificación formal, métodos de
evaluación basados solamente en conocimientos y bajo interés por capacitarse y ganar
competencias de parte de los trabajadores’’
3.3.3. SURGIMIENTO DE LAS COMPETENCIAS A NIVEL DE EMPRESAS
Otra forma de abordar los orígenes de las competencias es a nivel de empresas. Desde
esta perspectiva, ‘‘el movimiento hacia la adopción del ‘‘enfoque de competencia’’ se ha
relacionado con los cambios que, en diferentes ámbitos, se registran actualmente a nivel
global’’.
3.3.4. IDENTIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS LABORALES
3.3.5. METODOLOGÍAS DE IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS
3.3.6. ESTÁNDARES DE COMPETENCIAS
IV. HIPOTESIS Y VARIABLES
4.1. HIPOTESIS GENERAL
Existe un desfase entre las competencias profesionales circunscritas en el currículo y perfil
profesional de la Escuela Académico Profesional de Ingeniería de Minas de la UNAMBA y
las competencias realmente requeridas para el desempeño laboral del ingeniero de minas
en la actualidad.
4.2. HIPOTESIS ESPECÍFICAS
Existe diferencia entre las competencias Científicas de formación circunscritas en el
currículo y perfil profesional de la Escuela Académico Profesional de Ingeniería de
Minas de la UNAMBA y las competencias científicas realmente requeridas en el
desempeño laboral del ingeniero de minas en la actualidad.
Existe diferencia entre las competencias procedimentales de formación circunscritas en
el currículo y perfil profesional de la Escuela Académico Profesional de Ingeniería de
Minas de la UNAMBA y las competencias procedimentales realmente requeridas en el
desempeño laboral del ingeniero de minas en la actualidad.
Existe diferencia entre las competencias Personales de formación circunscritas en el
currículo y perfil profesional de la Escuela Académico Profesional de Ingeniería de
Minas de la UNAMBA y las competencias personales realmente requeridas en el
desempeño laboral del ingeniero de minas en la actualidad.
Existe diferencia entre las competencias Sociales de formación circunscritas en el
currículo y perfil profesional de la Escuela Académico Profesional de Ingeniería de
Minas de la UNAMBA y las competencias sociales realmente requeridas en el
desempeño laboral del ingeniero de minas en la actualidad.
Las competencias genéricas establecidas en el marco del Proyecto Tuning en el que se
establecieron 27 competencias genéricas comunes a todas las profesiones son aspectos
que se deben de considerar vitales en la formación del ingeniero de Minas.
Las competencias profesionales que se construyen considerando las necesidades de
desempeño requeridas por las empresas dedicados a la actividad de la explotación de
recursos mineros, son las competencias necesarias que determinan el reconocimiento
de los ingenieros de Minas y de las universidades.
4.3. VARIABLES
Por las características del problema, la investigación analiza y estudia una sola variable.
Variable = Competencias profesionales de formación del Ingeniero de minas
Sin embargo, para identificar, describir, analizar estas competencias profesionales es
necesario desagregar en sus componentes: competencias científicas, competencias
procedimentales, competencias personales y las competencias sociales.
V. METODOLOGÍA
5.1. TIPO DE INVESTIGACIÓN
El estudio corresponde a una investigación de tipo diagnostica evaluativa en la que el
objetivo es identificar: Las competencias contenidas dentro del currículo y perfil
profesional en la formación del Ingeniero de Minas en la escuela profesional de ingeniería
de Minas de la UNAMBA; Las competencias exigidas en el marco de las propuestas del
proyecto Tunning y Las competencias profesionales resultantes a partir del análisis de los
requerimientos de desempeño en el campo laboral de las empresas dedicadas a la
explotación de recursos mineros en el Perú.
5.2. NIVEL DE INVESTIGACIÓN
El nivel de investigación es descriptiva, valorativa comparativa y prescriptiva; es
descriptiva, porque, describe las competencias profesionales de formación del ingeniero
de Minas, Las competencias profesionales en el marco del proyecto Tunning y Las
competencias profesionales identificadas a partir del desempeño laboral; es valorativa-
comparativa, porque, valora y compara las competencias profesionales citadas y es
prescriptiva, porque, a partir de la comparación de las competencias se establecerá las
competencias profesionales necesarias y pertinentes para un desempeño eficiente del
Ingeniero de Minas.
5.3. METODO Y DISEÑO DE INVESTIGACIÓN
El diseño corresponde a una investigación no experimental de tipo diagnostica evaluativa,
que obedece a la siguiente relación matemática:
𝑛: 𝐶𝑖𝑛 ≅ 𝐶𝑡; 𝐶𝑑
Donde: 𝐶𝑖𝑛 = 𝐶𝑜𝑚𝑝𝑒𝑡𝑒𝑛𝑐𝑖𝑎𝑠 𝑝𝑟𝑜𝑓𝑒𝑠𝑖𝑜𝑛𝑎𝑙𝑒𝑠 𝑑𝑒 𝑓𝑜𝑟𝑚𝑎𝑐𝑖𝑜𝑛
COSTO EN SOLES
CONCEPTO
S/.
Total 8300.00
VII. BIBLIOGRAFIA
1. Colardyn, Danielle. La gestion des compétences. Perspectives internationales. Presses
Universitaires de France. Paris, 1996.
2. Le Boterf, Guy. Ingeniería de las competencias. Gestión 2000, Barcelona, 2000.
3. Levy-Leboyer, Claude, Feedback de 360°. Gestión 2000, Barcelona, 2000.
4. Levy-Leboyer, Claude. La gestion des compétences. Les éditions d´organisation, París,
1992.
5. McClelland, David C. Intelligence is not the best predictor of job performance. Current
6. Directions in Psychological Science, 1993, 2(1), 5:6.
7. McClelland, David C. & Boyatzis, Richard E. Opportunities for counselors from the
Competency Assessment Movement. The Personnel and Guidance Journal, 1980, Jan,
368:72.
8. McClelland, David C. & Franz Carol E. Motivational and other sources of work
accomplishments in mid-life: a longitudinal study. Journal of Personality, 1992, 60(4),
679:707.
9. Publicacion en separata; Rodríguez Del Solar Natalia; Currículum en la Universidad
Peruana, principios, lineamientos, características; 1994.
10. Rodríguez Del Solar Natalia; Seminario, El futuro de la didáctica en la Educación
Superior, Syllabus: ¿Instrumento de enseñanza?; Unidad de Post Grado, Facultad de
Educación, Universidad Nacional Mayor de San Marcos, Separata (14).
11. Zabalza, 2006: 40); el manual de conceptos.
12. Hernández Sampieri, R. y otros coautores “Metodología de la investigación”. Mcgraw
Hill. cuarta edición. México, 2003.