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I.

TITULO
“EVALUACIÓN DE LAS COMPETENCIAS PROFESIONALES DE FORMACION EN LA
ESCUELA ACADEMICA PROFESIONAL DE INGENIERIA DE MINAS DE LA UNAMBA“

II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA DE INVESTIGACION


1.1. DESCRIPCION Y FORMULACION DEL PROBLEMA
La relación entre conocimiento, tecnología y sociedad es cada vez más intensa. Las
innovaciones de los conocimientos y tecnología tienen una profunda influencia en los
cambios sociales, mientras que la propia sociedad plantea nuevas demandas de
conocimiento y tecnología. Esta actividad se desarrolla porque la sociedad la demanda,
siendo la sociedad origen y destino de todo el conocimiento y tecnología su influencia es
decisiva en casi todos los campos de la actividad humana, y la velocidad de su cambio y su
enorme aceleración es una de las características más sobresaliente del panorama
científico y tecnológico actual.
En este contexto cada vez son más las voces en nuestro entorno social que solicitan a la
Universidad cambios, en relación con las transformaciones que la sociedad actual ha
venido experimentando. El vertiginoso desarrollo del conocimiento, la masiva utilización
de las tecnologías de la información y comunicación, el discurso de la competitividad y de
la calidad, entre otros, hacen que la organización universitaria tenga que adaptarse a los
nuevos tiempos, a nuevas demandas y nuevas formas de hacer ciencia y tecnología.
Estas actividades formativas en las universidades guardan estrecha relación con lo que los
distintos informes sobre el mundo laboral determinan, con respecto a lo que solicitan las
Empresas para la contratación de titulados universitarios: idiomas, alfabetización en
nuevas tecnologías, experiencia mínima de trabajo en contexto real, cualidades
personales (empatía, sociabilidad, inteligencia emocional, etc.), además de disponibilidad
real para la movilidad geográfica (García Delgado, 2000).
Los estudiantes deberían ser formados para este cambio social y permanente. El objetivo
no será, por tanto, la especialización absoluta, sino la versatilidad que propicie la
adaptación a las necesidades profesionales de un mundo en vertiginosa evolución
(Gómez, 2000). Por ello, no es importante que los universitarios adquieran la mayor
cantidad posible de conocimiento en un periodo corto de tiempo, sino que aprendan
también a seleccionar de la información disponible los elementos relevantes para la
solución de los problemas que se le planteen. La educación superior debe proporcionar al
individuo saber dónde encontrar la información y cómo utilizarla para su beneficio, con
sentido crítico y aplicando valores éticos.
La enseñanza universitaria tiene que motivar al alumno no solamente a buscar respuestas
y soluciones, sino también a encontrar respuestas de forma independiente y a desarrollar
soluciones adecuadas sin guía externo (Huber, 1998).
La capacitación profesional, entonces debe facilitar una continua renovación de los
conocimientos para favorecer los cambios científicos y sociales (Bricall y otros, 2000). Una
capacitación que potencie a lo largo de toda la vida las habilidades de un pensamiento
flexible, de una adaptación constante, de un aprender a aprender.
Dadas estas nuevas y retadoras características de la sociedad contemporánea, las
universidades en un intento de reducir la brecha actual y su consecuente proyección hacia
el futuro, deberán adoptar la tendencia de evaluar permanentemente las competencias y
capacidades incluidas en los perfiles profesionales de tal manera que la universidad
responda con pertinencia a la relación y vinculación entre el mundo académico y el
mundo laboral, científico, político, económico y cultural.
En este marco la formación profesional del Ingeniero Minas de igual forma responde a
Competencias especificas (saber conocer, saber hacer) y Competencias genéricas
(Competencias Instrumentales, Competencias interpersonales y las Competencias
sistémicas), que permite a los egresados y graduados resolver problemas concretos en
situaciones de trabajo, para lo que estas competencias deberán necesariamente cumplir
las exigencias del contexto internacional como: (agencias de acreditación, Internet,
asociaciones profesionales, organismos internacionales); en el contexto nacional las
exigencias de: (los colegios profesionales y entidades de educación superior); en el
contexto institucional las exigencias planteadas en los: (planes de desarrollo institucional,
planes específicos de cada facultad, y el proyecto educativo institucional); y en el área
disciplinaria que implica considerar aspectos como: (los resultados de las investigaciones,
revistas especializadas, opinión de científicos e investigadores), aspectos que tienen que
responder al continuo avance del conocimiento científico y tecnológico en un marco de
crecimiento de las inversiones en el área de las explotaciones mineras en el Perú.
Sin embargo, las competencias de los egresados y graduados de la Escuela Académica
Profesional de Ingeniería de Minas de la facultad de Ingeniería en la Universidad Nacional
Micaela Bastidas de Apurímac, no cubre el espectro completo para ser considerado, como
tal. Atribuible entre otros a la:
a) Estructuración de currículo de estudios y perfil profesional sin previa identificación y/o
construcción de las competencias laborales que debe de tener el ingeniero de Minas.
b) Falta de programas de capacitación y actualización docente en competencias
especificas, conducentes a mejorar la calidad de la enseñanza aprendizaje.
c) Inadecuada implementación de talleres y laboratorios de simulación de procesos
industriales.
d) Formulación de planes de estudio de forma unilateral, en ausencia de un diagnostico y
análisis real de los requerimientos en materia de competencias que demanda el
mercado laboral para esta profesión.
e) Planeamiento, organización, ejecución y evaluación de las actividades académicas,
prácticas de laboratorio, prácticas de campo y prácticas de pre-profesionales
inadecuados (no se cumple los periodos de dictado de clases programados para el
semestre académico).
En este propósito en el inicio de los procesos de autoevaluación y acreditación en la
Universidad Peruana, en la formulación del currículo de estudios del Ingeniero de Minas,
es necesario. La identificación, definición y/o construcción de las competencias
profesionales a partir de los requerimientos de desempeño en el trabajo, esto quiere decir
que las competencias deben ser plasmados en base a los requerimientos de la empresa
hacia la universidad, y no del criterio de formación profesional planteada de la universidad
a la empresa; también es pertinente enmarcar el problema considerando el Proyecto
Tuning en el que se establecieron 27 competencias genéricas comunes; con los que se
pretende uniformizar la formación profesional a nivel mundial en el objetivo de crear una
dinámica y movilidad de estudiantes y profesionales.
Por consiguiente la formación del Ingeniero de Minas tiene que asociarse al conocimiento,
la capacidad de innovación/adaptación, y la capacidad de aprendizaje, para actuar en el
entorno laboral con autonomía y eficiencia, que le permita crecer permanentemente a lo
largo de la vida en el plano físico, intelectual y afectivo, porque, el aprendizaje en esta
área es un proceso que dura toda la vida y supera ampliamente el marco de la educación
formal. Además la constante evolución de los conocimientos científicos y tecnológicos
obligan a una mayor comunicación entre los procesos de aprendizaje organizados y el
mundo de la producción, por lo que es imperativo vincular con el sector productivo,
siendo así, es necesario organizar los aprendizajes, de modo que resulten relevantes para
la incorporación eficiente de sus egresados al campo laboral, en este propósito es esencial
revisar periódicamente el perfil de formación profesional a partir de la identificación de
las competencias profesionales que permitan establecer las funciones y tareas que implica
el desempeño laboral. Corresponde entonces a la escuela de formación en Ingeniería de
Minas, crear un marco de eficiencia en los procesos académicos que ofrece y que no solo
sea entendida como, competencias del saber sino, como toda educación formal, se
preocupe de la formación en su integridad. En base en lo expuesto es preciso formular las
siguientes interrogantes.
a) ¿Cuáles son las competencias de formación profesional circunscritas en el currículo y
perfil profesional en la Escuela Académico Profesional de Ingeniería de Minas de la
UNAMBA?
Se consideran los siguientes sub - problemas
a) ¿Cuáles son las competencias Científicas de formación circunscritas en el currículo y
perfil profesional en la Escuela Académico Profesional de Ingeniería de Minas de la
UNAMBA?
b) ¿Cuáles son las competencias procedimentales de formación circunscritas en el
currículo y perfil profesional en la Escuela Académico Profesional de Ingeniería de
Minas de la UNAMBA?
c) ¿Cuáles son las competencias Personales de formación circunscritas en el currículo y
perfil profesional en la Escuela Académico Profesional de Ingeniería de Minas de la
UNAMBA?
d) ¿Cuáles son las competencias Sociales de formación circunscritas en el currículo y
perfil profesional en la Escuela Académico Profesional de Ingeniería de Minas de la
UNAMBA?
e) ¿Cuáles son las competencias generales consideradas en la formación del Ingeniero
de Minas en el marco del proyecto Tunnig?
f) ¿Cuáles son las competencias profesionales identificadas a partir de las necesidades
de desempeño requeridas por las empresas dedicados a la actividad de la industria
minera en el Perú?

1.2. JUSTIFICACIÓN
El rol de la Universidad, en la actualidad debe entenderse como un esfuerzo de búsqueda
de calidad y eficiencia en congruencia con la exigencia de la sociedad, en atención a esto
la Universidad, en su papel transmisora de conocimiento, ha de formar al estudiante para
poder adaptarse a los permanentes cambios sociales y prepararse para el dinámico
mercado de trabajo que requiere, generalmente, respuestas rápidas y especializadas,
dada la vertiginosa obsolescencia de los contenidos.
En este nuevo marco, el objetivo principal del proceso de aprendizaje del Ingeniero de
Minas, consiste no sólo en la adquisición de conocimientos por parte del estudiante, sino
que queda supeditado al desarrollo de una serie de competencias, esto es, capacidades y
destrezas, en función del perfil académico y perfil profesional. De esta forma, el objetivo
de la formación profesional es algo más complejo que el simple dominio o transmisión de
conocimientos, como sucede tradicionalmente, ya que la nueva orientación educativa
otorga un mayor énfasis al aprendizaje que a la enseñanza.
En este sentido, la investigación que se ha diseñado, servirá como fuente de información
para la Escuela Académica Profesional de Ingeniería de Minas de la UNAMBA, que tiene
bajo su responsabilidad la formación de profesionales competentes que respondan a las
exigencias del mercado laboral, en un esfuerzo de mantener la oferta de profesionales en
similares condiciones que otras instituciones y universidades, tanto nacionales como
internacionales.
Por otra parte, con esta información se podrá elaborar un cuadro comparativo de
competencias que permitirá en su oportunidad plantear reajustes en el perfil profesional
para la formación del Ingeniero de Minas en la intensión de elevar el nivel de
reconocimiento y competitividad de esta universidad.

1.3. LIMITACIONES
El enfoque de la investigación, para la identificación, evaluación y análisis de las
competencias profesionales que demanda el área de ocupación del Ingeniero de Minas
estará limitado a:
 Analizar el Perfil Profesional y el Plan Curricular vigente en la formación del Ingeniero
de minas de la UNAMBA.
 Identificar las competencias generales establecidas en el marco del proyecto
Tunning que debe de poseer el Ingeniero de Minas.
 Determinar las competencias actuales, necesarias y requeridas por las empresas
mineras tanto nacionales como extranjeras que en la actualidad tienen sus
operaciones de explotación de recursos mineros en el Perú.

1.4. OBJETIVOS
1.4.1. OBJETIVO GENERAL
Evaluar las competencias de formación profesional circunscritas en el currículo y perfil
profesional en la Escuela Académico Profesional de Ingeniería de Minas de la UNAMBA

1.4.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS


 Evaluar las Competencias Científicas de formación circunscritas en el currículo y perfil
profesional en la Escuela Académico Profesional de Ingeniería de Minas de la
UNAMBA?
 Evaluar las Competencias Procedimentales de formación circunscritas en el currículo y
perfil profesional en la Escuela Académico Profesional de Ingeniería de Minas de la
UNAMBA.
 Evaluar las Competencias Personales de formación circunscritas en el currículo y perfil
profesional en la Escuela Académico Profesional de Ingeniería de Minas de la UNAMBA.
 Evaluar las Competencias Sociales de formación circunscritas en el currículo y perfil
profesional en la Escuela Académico Profesional de Ingeniería de Minas de la UNAMBA.
 Analizar las Competencias generales de formación del Ingeniero de Minas en el marco
del proyecto Tunnig.
 Identificar las Competencias profesionales considerando las necesidades de
desempeño requeridas por las empresas dedicados a la actividad de la explotación de
recursos mineros.

III. MARCO TEÓRICO


3.1. ATECEDENTES
El desempeño laboral de los ingenieros se relaciona con las capacidades y competencias
profesionales que adquirieron durante su paso por la universidad; por tanto, no es un
tema de investigación que se estudia y analiza por primera vez. Sin embargo si
consideramos a la ciencia y tecnología en un constante y acelerado cambio, podemos
detectar el desfase entre las competencias consideradas para la formación profesional y
las competencias reales que requieren las empresas.
La bibliografía utilizada para determinar el estado de conocimiento de las competencias y
capacidades en la formación profesional es amplia y diversa, para elaborar el marco
teórico, como: el último libro del Dr. Zabalza, que introduce el concepto de competencias
en la Selección de los contenidos formativos en un plan de estudios (Zabalza, 2006: 40); el
manual de conceptos, métodos y aplicaciones en el Sector Salud por MARÍA IRIGOIN y
FERNANDO VARGAS, auspiciada por la Organización Panamericana de Salud y la Oficina
Internacional del Trabajo, donde se expone en forma extensa el concepto, fases de
identificación y aplicación de las competencias y la formación basada en competencias.
En Journal of Accountancy (2006, 10: 4) se incluyen las conclusiones de una encuesta a
250 empleadores, quienes manifestaron que las cualidades que se requieren en el
momento de la contratación –con puntuación superior a 4 puntos en una escala de 1 a 5
son: Comunicación, Honestidad e integridad, Trabajo en equipo, Ética, Habilidad analítica,
Flexibilidad y adaptabilidad, Relaciones interpersonales, Motivación e iniciativa,
Orientación al detalle, Habilidad de organización, Liderazgo, y Confianza en sí mismo.
Curiosamente, sólo adicionan a esta enumeración un solo requisito en materia de
conocimientos: Habilidades para la computación, que según como se mire, podrían ser
consideradas más una competencia que un conocimiento propiamente dicho.
La Red de Revistas Científicas de América Latina y el Caribe, España y Portugal (Redalic) en
el articulo “Competencias profesionales y calidad en la educación superior”, presentada
por Elena Quiroz de la Universidad Autónoma Metropolitana – Xochimilco de México
concluye que, las estrategias para el aseguramiento de la calidad educativa (políticas,
sistemas, procesos) no son suficientes; es el currículo que los actores viven lo que
determina la calidad.
En la Tesis “Influencia de las características de personalidad (competencias) en la
empleabilidad de profesionales” presentada el 28 de junio de 2007, en la Facultad de
Ciencias Económicas de la Universidad De Buenos Aires, Se hace un extenso tratamiento
de las competencias y la empleabilidad de profesionales, donde se plantea como objetivo
analizar la incidencia de las competencias (características de personalidad) en la
empleabilidad de los profesionales en el ámbito de la Capital Federal y el Gran Buenos
Aires. Las dos hipótesis principales de esta investigación fueron:

• Una vez que los profesionales han alcanzado los requisitos planteados en materia de
conocimientos, las competencias tienen incidencia en su empleabilidad.
• Si bien los conocimientos “deben estar”, son necesarios, e imprescindibles en algunos
casos, la decisión sobre la contratación o no de un profesional se toma a partir de la
existencia o no de ciertas competencias en el individuo en cuestión. Si esto es así, las
competencias son el factor determinante en la empleabilidad de los profesionales.
Los resultados a los que se arribó a partir de las respuestas a las preguntas 1 y 3 de la
encuesta realizada permiten confirmar la hipótesis fundamental de la investigación: que
las competencias de los profesionales inciden en su empleabilidad.
3.2. BASES TEÓRICAS
3.2.1. DEFINICIONES DE COMPETENCIA ENTENDIDA POR ALGUNOS EXPERTOS
Varios expertos socio laborales han trabajado los últimos años desarrollando modelos de
competencias, los principales son los siguientes:
A. BUNK (1994) [en Figuera, 2000; Echeverría, 2001; PTI, 2003] señala que la
competencia profesional es el conjunto de conocimientos, destrezas y aptitudes que
permiten ejercer adecuadamente una profesión. Bunk propone las siguientes
competencias:
• COMPETENCIA TÉCNICA: que incluye los conocimientos disciplinares conceptos
argumentaciones-teorías.
• COMPETENCIA METODOLÓGICA: considera los conocimientos procedimentales,
condición para la ejecución de acciones razonadas orientadas a la realización de tareas
concretas.
• COMPETENCIA SOCIAL: alude a la convivencia colaborativa y constructiva con los
compañeros, con la visión de grupo antes que individual, en la que el diálogo es
esencial.
• COMPETENCIA PARTICIPATIVA: que exige el asumir el papel dentro de la organización
como miembro de un cuerpo global de producción, lo que supone la responsabilidad en
la gestión de las actividades que contribuyen al bien estar del cuerpo organizativo.

B. MERTENS (1996) Considera a la competencia laboral como la facultad que tiene el


profesional para dinamizar sus conocimientos y experiencias en una lógica de reflexión
y resignificación permanente de su labor, enriqueciendo su pensamiento con
experiencias nuevas traducidas en nuevos aprendizajes. Este autor considera la…
1. Competencias genéricas: ‘‘Se relacionan con los comportamientos y actitudes laborales
propios de diferentes ámbitos de producción, como por ejemplo: la capacidad para el
trabajo en equipo, habilidades para la negociación, planificación, entre otras’’
2. Competencias específicas: ‘‘Se relacionan con los aspectos técnicos directamente
relacionados con la ocupación y no son tan fácilmente transferibles a otros contextos
laborales, como por ejemplo: la operación de maquinaria especializada, la formulación
de proyectos de infraestructura, entre otras’’
3. Competencias básicas: ‘‘Son las que se adquieren en la formación básica y que
permiten el ingreso al trabajo, como por ejemplo: habilidades para la lectura y
escritura, comunicación oral, cálculo, entre otras’’

C. ECHEVERRÍA (2001; 2002), uno de los pioneros en España en este tema, propone la
Competencia de Acción Profesional constituida por:
 COMPETENCIA TÉCNICA: conocimientos especializados que permiten la experticia en la
realización de las tareas laborales.
 COMPETENCIA METODOLÓGICA: saber aplicar los conocimientos a situaciones
concretas, utilizar los procedimientos correctos y pertinentes en cada oportunidad.
 COMPETENCIA PARTICIPATIVA: predisposición para el entendimiento interpersonal, la
comunicación y cooperación con las personas pensando en el grupo.
 COMPETENCIA PERSONAL: autoestima realista, actuación de acuerdo con los principios
propios, responsabilidad y toma de decisiones.
En este planteamiento destaca el carácter psicológico de la “competencia personal” que
confirma lo expresado líneas arriba, es decir, la necesidad de que el profesional
demuestre cualidades favorables para la relación interhumana.
D. COROMINAS (2001), entiende que las competencias técnicas específicas de cada
profesión tienen un valor relativo, en la medida en que el tiempo y los avances de la
tecnología aceleran su caducidad. Siendo más bien necesario un conocimiento distinto
que permita reaprender permanentemente y facilite la convivencia productiva en el
trabajo. En ese sentido el autor establece tres tipos de competencias.
 COMPETENCIA TEÓRICA: saber cognitivo, saberes científicos específicos.
 COMPETENCIA PRÁCTICA: el saber hacer, la técnica, el dominio de las funciones y
situaciones propias del ejercicio profesional.
 COMPETENCIA GENÉRICA: atributos personales, cognitivos, sociales, actitudinales y
valorativos que enriquecen el comportamiento profesional.

E. JACQUES DELORS (1996), en un informe producto de una investigación de tres años


sobre la educación necesaria para el siglo XXI, sugiere plantear la noción de
competencia para recuperar y desarrollar el potencial de las personas. En tal sentido,
la competencia, tiene cuatro características fundamentales:
 APRENDER A CONOCER; cultura general y conocimientos específicos.
 APRENDER A HACER; competencias que capaciten al individuo para enfrentar un gran
número de situaciones.
 APRENDER A VIVIR JUNTOS; comprensión del otro e interdependencia en la comunidad
de trabajo.
 APRENDER A SER; autonomía, juicio y responsabilidad personal.
El informe Delors ha constituido una referencia central en torno a la cual se han agrupado
modelos relativos al campo educativo y modelos de expertos sociolaborales que aportan
sustento al proceso de educación para y en el trabajo
F. WALTER PEÑALOZA RAMELLA (2003); en su obra “Propósitos de la Educación” hace
un extenso tratamiento y análisis que resultan en aclaraciones pertinentes, como: que
el saber por si solo no es competencia por muy profundos y amplios que sean; El saber
hacer tampoco es competencia porque solo es un acto intelectual mecánico
memorizado. De esta obra se intuye que: “Competencia es una manifestación externa
observable apoyado por un conjunto de actos y capacidades internas controladas”,
hace esta declaración en razón de que para Peñaloza competencia es hacer y hacer
idóneamente en base de que, ni los conocimientos, ni las actitudes, ni las destrezas
solas o reunidas, serian competencias. Son actos puramente internos (conductismo),
pero que son el soporte y guía de acciones externas e insta a no caer en pésimas
definiciones de lo que son las competencias.

G. MIRANDA, MARTÍN (2003): ‘‘De un modo genérico se suele entender que la


“competencia laboral comprende las actitudes, los conocimientos y las destrezas que
permiten desarrollar exitosamente un conjunto integrado de funciones y tareas de
acuerdo a criterios de desempeño considerados idóneos en el medio laboral”.

H. KOCHANSKY, JIM (1998): ‘‘Las competencias son las técnicas, las habilidades, los
conocimientos y las características que distinguen a un trabajador destacado, por su
rendimiento, sobre un trabajador normal dentro de una misma función o categoría
laboral’’.
La anterior definición concibe la competencia centrada en los atributos de la persona
(muy utilizado en los procesos de gestión de recursos humanos por competencias), los
cuales permiten lograr un desempeño superior en un trabajo o situación concreta.
3.3. MARCO CONCEPTUAL
En este ítem, se abordará, en primer lugar, diversos aspectos útiles a conocer para una
cabal comprensión de cómo se manifiesta el termino competencia y su terminología, en
todas sus dimensiones. Esto significa, a grandes rasgos, el surgimiento de las
competencias; conceptualización de las competencias y sus categorías; aplicación de las
competencias a nivel de países; aplicación de las competencias a nivel de empresas; y las
dimensiones de las competencias.
3.3.1. SURGIMIENTO DE LAS COMPETENCIAS A NIVEL AUTORIA
David McClelland, catedrático de psicología en la Universidad de Harvard. Analiza la
motivación humana y es la base sobre la que se desarrolla el ‘‘enfoque de competencia’’ a
nivel de empresas, a través de la aplicación del ‘‘enfoque conductista’’. Sin embargo, en la
literatura se hace referencia a algunos trabajos anteriores a los de este autor, los cuales
son útiles de señalar para una mejor comprensión sobre el origen del término en cuestión.
Casi diez años después, J. W. Atkinson (1958), ‘‘lograba demostrar de forma estadística la
utilidad del dinero como un incentivo concreto que mejoraba la producción, siempre que
el mismo, estuviese vinculado a resultados específicos’’.
Posteriormente, McClelland (1960), ‘‘…propone una nueva variable para entender el
concepto de motivación, que sería: Performance vs. Quality, considerando el primer
término como la necesidad de logro (resultados cuantitativos), y el segundo como la
calidad en el trabajo (resultados cualitativos) ’’.
Continuando con sus investigaciones, McClelland (1973), ‘‘…demuestra que los
expedientes académicos y los test de inteligencia por si solos, no eran capaces de predecir
con fiabilidad la adecuada adaptación a los problemas de la vida cotidiana, y en
consecuencia, el éxito profesional.
Durante estas investigaciones McClelland encuentra que, ‘‘para predecir con una mayor
eficacia el rendimiento, era necesario estudiar directamente a las personas en su puesto de
trabajo, contrastando las características de quienes son particularmente exitosos, con las
de aquellos que son solamente promedio’’.
Otro autor muy referido en esta línea de investigaciones es Richard Boyatzis (1981),
‘‘…quién analizó profundamente en una de sus investigaciones, las competencias que
incidían en el desempeño de los directivos, utilizando para aquello la adaptación del
Análisis de Incidentes Críticos”, esto es La Entrevista de Eventos Conductuales, más
conocida por sus siglas como BEI (Behavioral Event Interview).
En este estudio Boyatzis concluye que, ‘‘…existen una serie de características personales
que debieran poseer de manera general los gestores, pero que existen también algunas
que solo poseen otras personas que desarrollan de una manera excelente sus
responsabilidades’’.
3.3.2. SURGIMIENTO DE LAS COMPETENCIAS A NIVEL DE PAISES
Otra forma de abordar los orígenes de las competencias es desde la perspectiva de las
instituciones dedicadas a la formación y desarrollo de los recursos humanos, a nivel de
países.
Leonard Mertens (1996) señala que, ‘‘…el concepto de competencia emergió en los años
ochenta con cierta fuerza en algunos países industrializados, sobre todo en aquellos países
que venían presentando mayores problemas para relacionar el sistema educativo con el
productivo (EE.UU., Canadá, Australia e Inglaterra), como una respuesta ante la necesidad
de impulsar la formación de la mano de obra’’.
Adicionalmente, es interesante destacar que, ‘‘…la situación experimentada en Chile a
principios de los años 80, resultan muy coincidentes con el diagnóstico inicial que motivó
el día miércoles 21 de Abril del 2004 el inicio del Sistema Nacional de Certificación de
Competencias Laborales Chileno y que perfecciona a su vez, El Estatuto de Capacitación y
Empleo (Ley N0 19.518), esto es: la existencia de una alta brecha entre oferta y demanda
de formación/capacitación, barreras de entrada a calificación formal, métodos de
evaluación basados solamente en conocimientos y bajo interés por capacitarse y ganar
competencias de parte de los trabajadores’’
3.3.3. SURGIMIENTO DE LAS COMPETENCIAS A NIVEL DE EMPRESAS
Otra forma de abordar los orígenes de las competencias es a nivel de empresas. Desde
esta perspectiva, ‘‘el movimiento hacia la adopción del ‘‘enfoque de competencia’’ se ha
relacionado con los cambios que, en diferentes ámbitos, se registran actualmente a nivel
global’’.
3.3.4. IDENTIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS LABORALES
3.3.5. METODOLOGÍAS DE IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS
3.3.6. ESTÁNDARES DE COMPETENCIAS
IV. HIPOTESIS Y VARIABLES
4.1. HIPOTESIS GENERAL
Existe un desfase entre las competencias profesionales circunscritas en el currículo y perfil
profesional de la Escuela Académico Profesional de Ingeniería de Minas de la UNAMBA y
las competencias realmente requeridas para el desempeño laboral del ingeniero de minas
en la actualidad.
4.2. HIPOTESIS ESPECÍFICAS
 Existe diferencia entre las competencias Científicas de formación circunscritas en el
currículo y perfil profesional de la Escuela Académico Profesional de Ingeniería de
Minas de la UNAMBA y las competencias científicas realmente requeridas en el
desempeño laboral del ingeniero de minas en la actualidad.
 Existe diferencia entre las competencias procedimentales de formación circunscritas en
el currículo y perfil profesional de la Escuela Académico Profesional de Ingeniería de
Minas de la UNAMBA y las competencias procedimentales realmente requeridas en el
desempeño laboral del ingeniero de minas en la actualidad.
 Existe diferencia entre las competencias Personales de formación circunscritas en el
currículo y perfil profesional de la Escuela Académico Profesional de Ingeniería de
Minas de la UNAMBA y las competencias personales realmente requeridas en el
desempeño laboral del ingeniero de minas en la actualidad.
 Existe diferencia entre las competencias Sociales de formación circunscritas en el
currículo y perfil profesional de la Escuela Académico Profesional de Ingeniería de
Minas de la UNAMBA y las competencias sociales realmente requeridas en el
desempeño laboral del ingeniero de minas en la actualidad.
 Las competencias genéricas establecidas en el marco del Proyecto Tuning en el que se
establecieron 27 competencias genéricas comunes a todas las profesiones son aspectos
que se deben de considerar vitales en la formación del ingeniero de Minas.
 Las competencias profesionales que se construyen considerando las necesidades de
desempeño requeridas por las empresas dedicados a la actividad de la explotación de
recursos mineros, son las competencias necesarias que determinan el reconocimiento
de los ingenieros de Minas y de las universidades.
4.3. VARIABLES
Por las características del problema, la investigación analiza y estudia una sola variable.
Variable = Competencias profesionales de formación del Ingeniero de minas
Sin embargo, para identificar, describir, analizar estas competencias profesionales es
necesario desagregar en sus componentes: competencias científicas, competencias
procedimentales, competencias personales y las competencias sociales.

4.4. DEFINICION CONCEPTUAL DE COMPETENCIA


Conjunto de conocimientos (generales, específicos), destrezas y aptitudes que permiten
ejercer adecuadamente una profesión.

4.5. DEFINICION OPERACIONAL DE VARIABLES


Escala de desempeño profesional para medir las siguientes dimensiones de competencias
profesionales:

COMPETENCIAS DIMENSIONES INDICADORES


1. El saber disciplinar- Demuestra un conjunto de conocimientos empíricos
específico. naturales y aquellos propios de la formación
profesional que le permite entender, interpretar y
desarrollar actividades en ámbitos laborales
2. correspondientes.
Competencia
3. La investigación como- Busca información relevante y relacionada con su
científica
un método de práctica profesional como referencia para el
autoaprendizaje. aprendizaje y la innovación permanente.

4. Contribución a la- Analiza su desempeño profesional y el de su área,


generación de presentando propuestas fundamentales de innovación
innovaciones aplicadas a la mejora de procesos y de resultados.
1. Vinculación del saber- Relaciona y aplica correctamente sus conocimientos
con la realidad. empíricos naturales y disciplinares (conceptos,
principios, metodologías, métodos, técnicas,
herramientas etc.) con la realidad de trabajo que realiza
2. en la empresa.
Competencia 3. Desarrollo de trabajo- Organiza sus actividades en base de proyectos de
procedimental en base de proyectos. trabajo que le permiten actuar con sistematicidad
concreción y contundencia en su desempeño
4. profesional.
5. Dinamización de- Establece acuerdos con sus compañeros para buscar e
procesos interactivos intercambiar documentación relevante que facilite el
de investigación aprendizaje común, la reflexión compartida y la mejora
del desempeño grupal.
Competencia 1. Aprendizaje - Demuestra una apertura mental para lograr el
personal permanente. crecimiento profesional, aceptando la necesidad de
reconfigurar esquemas previos de pensamiento y
encontrar nuevas formas de realizar trabajo.
2. - Aplica criterios de valor que le permita canalizar
3. Regulación de su correctamente su esfuerzo cotidiano en los aspectos
desempeño. de: responsabilidad, compromiso con su trabajo y la
institución, cumplimiento de cronogramas, procesos y
resultados, respeto y confidencialidad de la
información, determinación y compromiso con la
verdad.
1. Comprensión de otras- Demuestra receptividad hacia las personas de su
personas. entorno asumiendo en ellas un potencial/experiencia
en el que identifica aspectos como insumo para su
propia reflexión y desarrollo.
2. Promoción del- Genera oportunidades para el dialogo y reflexión
Competencia
aprendizaje social. grupal con el objeto de asimilar nuevos conocimientos
social
y que de vida a ideas y procesos innovadores que
impulsen el desarrollo de la practica profesional.
3. Planificación grupal. - Entiende su desempeño como un proceso interactivo,
por tanto, impulsa la coordinación, planificación y
desarrollo de la actividad laboral en el marco de
equipos de trabajo productivos.

V. METODOLOGÍA
5.1. TIPO DE INVESTIGACIÓN
El estudio corresponde a una investigación de tipo diagnostica evaluativa en la que el
objetivo es identificar: Las competencias contenidas dentro del currículo y perfil
profesional en la formación del Ingeniero de Minas en la escuela profesional de ingeniería
de Minas de la UNAMBA; Las competencias exigidas en el marco de las propuestas del
proyecto Tunning y Las competencias profesionales resultantes a partir del análisis de los
requerimientos de desempeño en el campo laboral de las empresas dedicadas a la
explotación de recursos mineros en el Perú.
5.2. NIVEL DE INVESTIGACIÓN
El nivel de investigación es descriptiva, valorativa comparativa y prescriptiva; es
descriptiva, porque, describe las competencias profesionales de formación del ingeniero
de Minas, Las competencias profesionales en el marco del proyecto Tunning y Las
competencias profesionales identificadas a partir del desempeño laboral; es valorativa-
comparativa, porque, valora y compara las competencias profesionales citadas y es
prescriptiva, porque, a partir de la comparación de las competencias se establecerá las
competencias profesionales necesarias y pertinentes para un desempeño eficiente del
Ingeniero de Minas.
5.3. METODO Y DISEÑO DE INVESTIGACIÓN
El diseño corresponde a una investigación no experimental de tipo diagnostica evaluativa,
que obedece a la siguiente relación matemática:

𝑛: 𝐶𝑖𝑛 ≅ 𝐶𝑡; 𝐶𝑑
Donde: 𝐶𝑖𝑛 = 𝐶𝑜𝑚𝑝𝑒𝑡𝑒𝑛𝑐𝑖𝑎𝑠 𝑝𝑟𝑜𝑓𝑒𝑠𝑖𝑜𝑛𝑎𝑙𝑒𝑠 𝑑𝑒 𝑓𝑜𝑟𝑚𝑎𝑐𝑖𝑜𝑛

𝐶𝑡 = 𝐶𝑜𝑚𝑝𝑒𝑡𝑒𝑛𝑐𝑖𝑎𝑠 𝑝𝑟𝑜𝑝𝑢𝑒𝑠𝑡𝑎𝑠 𝑒𝑛 𝑒𝑙 𝑚𝑎𝑟𝑐𝑜 𝑑𝑒𝑙 𝑝𝑟𝑜𝑦𝑒𝑐𝑡𝑜 𝑇𝑢𝑛𝑛𝑖𝑛𝑔


𝐶𝑑 = 𝐶𝑜𝑚𝑝𝑒𝑡𝑒𝑛𝑐𝑖𝑎𝑠 𝑟𝑒𝑎𝑙𝑒𝑠 𝑞𝑢𝑒 𝑑𝑒𝑚𝑎𝑛𝑑𝑎 𝑒𝑙 𝑚𝑒𝑟𝑐𝑎𝑑𝑜 𝑙𝑎𝑏𝑜𝑟𝑎𝑙

A partir del análisis y comparación de las competencias son planteadas competencias


reales y necesarias para la formación del Ingeniero de Minas.
5.4. POBLACIÓN
La población considerada para el presente estudio son: los documentos de formación del
Ingeniero de Minas (Currículos de estudios, perfil profesional, planes de estudios, etc.);
los documentos correspondientes a la propuesta de competencias en el proyecto Tunning
y Tunning latinoamericano; los documentos e informes de desempeño identificados,
establecidos y requeridos por las empresas que demandan los profesionales en ingeniería
de Minas.
5.5. MUESTRA
Considerando que, esta investigación se realiza con el objetivo de evaluar las
competencias de formación profesional en la Escuela Académica profesional de Ingeniería
de minas de la UNAMBA se puede tomar como muestra: El currículo de estudios, el perfil
profesional, los planes de practicas, etc. de la carrera profesional de Ingeniería de Minas;
La propuesta de competencias del proyecto Tunning latinoamericano y Los documentos e
informes de desempeño laboral de las empresas que demandan estos profesionales en la
región Apurímac y el Perú.

5.6. TECNICAS E INSTRUMENTOS PARA EL RECOJO DE EVIDENCIAS


En los procedimientos para la recolección de datos, se utilizaran estadísticos de tipo
descriptivo explicativo y se utilizaran como instrumentos:
 Ficha de análisis de documentos
 Cuestionario dirigido a los empleadores sobre juicios evaluativos
5.7. TRATAMIENTO DE LA INFORMACIÓN
Para el procesamiento de los datos de evaluación de competencias profesionales de
formación del ingeniero de Minas, se utilizara técnicas estadísticas.
VI. ADMINISTRACION DEL PROYECTO
La planificación, organización y ejecución del proyecto de investigación estará a cargo del equipo de docentes responsables.

6.1. CRONOGRAMA DE LA INVESTIGACIÓN


MESES 2014 - 2015
ACTIVIDAD
Setiembre Octubre Noviembre Diciembre Enero Febrero Marzo
Revisión de la literatura X
Consulta a expertos X
Definición del problema X
Elaboración del marco teórico X
Definición de hipótesis X
Selección definición de instrumentos X
Definición de la muestra X
Prueba exploratoria X
Modificación de diseño X
Aplicación de instrumentos X X
Procesamiento de los datos X
Presentación de los datos X
Elaboración del informe final X
6.2. PRESUPUESTO PARA LA INVESTIGACIÓN

COSTO EN SOLES
CONCEPTO
S/.

Material de escritorio 800.00

Equipo y material de impresión 500.00

Material de trabajo de campo 1000.00

Servicios (Movilidad, Viáticos) 6000.00

Total 8300.00

VII. BIBLIOGRAFIA
1. Colardyn, Danielle. La gestion des compétences. Perspectives internationales. Presses
Universitaires de France. Paris, 1996.
2. Le Boterf, Guy. Ingeniería de las competencias. Gestión 2000, Barcelona, 2000.
3. Levy-Leboyer, Claude, Feedback de 360°. Gestión 2000, Barcelona, 2000.
4. Levy-Leboyer, Claude. La gestion des compétences. Les éditions d´organisation, París,
1992.
5. McClelland, David C. Intelligence is not the best predictor of job performance. Current
6. Directions in Psychological Science, 1993, 2(1), 5:6.
7. McClelland, David C. & Boyatzis, Richard E. Opportunities for counselors from the
Competency Assessment Movement. The Personnel and Guidance Journal, 1980, Jan,
368:72.
8. McClelland, David C. & Franz Carol E. Motivational and other sources of work
accomplishments in mid-life: a longitudinal study. Journal of Personality, 1992, 60(4),
679:707.
9. Publicacion en separata; Rodríguez Del Solar Natalia; Currículum en la Universidad
Peruana, principios, lineamientos, características; 1994.
10. Rodríguez Del Solar Natalia; Seminario, El futuro de la didáctica en la Educación
Superior, Syllabus: ¿Instrumento de enseñanza?; Unidad de Post Grado, Facultad de
Educación, Universidad Nacional Mayor de San Marcos, Separata (14).
11. Zabalza, 2006: 40); el manual de conceptos.
12. Hernández Sampieri, R. y otros coautores “Metodología de la investigación”. Mcgraw
Hill. cuarta edición. México, 2003.

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