1.

- Realizar un listado de las ideas principales par cada uno de los temas y subtemas de
unidad II.

2.1.- RESPONSABILIDAD DE LA GERENCIA DEL

CAPITAL HUMANO.

 Trabajar juntos
 Responsabilidades distintas
 Actividades primordiales
1. Asesoría y consultora
 Gerente = consultor interno
 Fuente invaluable para la toma de decisiones
 Preocuparse por metas operativas
2. Servicio
 Participan en actividades de servicio
 Dominio técnico
3. Formación e implementación de políticas
 Proponer y elaborar nuevas políticas
 Proporcionan políticas a ejecutivos
 Monitorear el desempeño
 Interpretación de políticas
4. Defensa de los trabajadores
 Sirven como abogados

Actividades primordiales que debe llevar a cabo la persona responsable del área.

1) PLANEACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

 Da un numero exacto de personal apto en el lugar correcto
 Para obtener un mínimo beneficio
2) INTEGRACIÓN Y EVALUACIÓN DEL PERSONAL
a) Reclutamiento
 Capacitación de la reserva del personal
 Reúne empleados potenciales
b) Selección
 Selecciona personal del reclutamiento
 Entrevista, referencia, exámenes, etc.
c) Colocación
 Asignación del puesto
  Equilibrio

d) Instrucción
 Inducción y orientación
 Dan información del empleado
e) Evaluación
 Parte de la integración
 Es un proceso semestral
 Necesaria para promociones, aumentos, etc.
3) CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
 Mejor adiestramiento
 Corto proceso educativo
 Instrucción sistemática y experiencia
 Adiestramiento: personal común
 Desarrollo: personal ejecutivo
4) ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS
 Dar remuneración justa
 Se encarga de que se pague lo justo a los trabajadores por el trabajo
realizado.
5) ADMINISTRACIÓN DE PRESTACIONES Y SERVICIOS
 Son extras al pago nominal
 Cumplen varios propósitos importante
 Protección financiera, protección contra enfermedades
6) POLÍTICAS DE HIGIENE Y SEGURIDAD
 Seguridad/accidentes
 Higiene/económico
7) RELACIONES LABORALES
 Negociación de contratos
 Ocurren en todas las organizaciones
 Negociación colectiva
 Empresas, escaza atención
 El entorno ha cambiado
 Retos en el departamento de recursos humanos
 El director de recursos humanos debe llevar las riendas

2.2.- COMPETENCIA DE LA GERENCIA DEL CAPITAL

HUMANO.

Funciones de los gerentes de recursos humanos

1) DOMINIO DEL NEGOCIO:
  Conocimiento profundo del negocio
 Comprender capacidades económicas
 Unirse al equipo
2) DOMINIO DE LOS RECURSOS HUMANOS:
 Expertos en ciencias del comportamiento
 Expertos en distintas áreas
3) DOMINIO DEL CAMBIO:
 Administrar procesos de cambio
 Habilidades interpersonales
4) CREDIBILIDAD PERSONAL:
 Establecer credibilidad personal
 Clientes internos y externos
 Integración de aptitudes para negocios, recursos humanos y el cambio
 Asignación del representante de recursos humanos a quipos de negocios
 Competencia: concepto amplio
 Cualidades de efectividad personal
 Competir a través de personas
 Estrategias para reclutar, y encontrar talentos

2.3.- INTEGRACIÓN Y DIRECCIÓN DE GRUPOS Y

EQUIPOS DE TRABAJO.

1) METAS CLARAS
 Clara comprensión de la meta a alcanzar
 Cambiar el rumbo de sus preocupaciones personales por las metas del
equipo
 Equipos efectivos = compromiso con metas grupales
2) HABILIDADES PERTINENTES
 Los equipos están integrados por individuos competentes
 Conocimientos y habilidades
3) CONFIANZA MUTUA
 Gran confianza entre sus miembros
 Cree en la integridad, carácter y capacidad de cada uno
 Confianza
4) COMPROMISO UNIFICADO
 Lealtad y dedicación
 Apoyo incondicional
 Compromiso unificado
5) BUENA COMUNICACIÓN
 Transmiten mensajes de forma rápida
  Buena comunicación

6) HABILIDADES DE NEGOCIACIÓN
 Al diseñar un puesto, se hace alrededor de los individuos
 Los equipos efectivos son flexibles
7) LIDERAZGO APROPIADO
 Los lideres efectivos son mas motivadores
 Los mejores lideres no son directivos o controladores
8) APOYO INTERNO Y EXTERNO
 Controlar clima de apoyo
 Entrenamiento adecuado
 Incentivos y recompensa

Tipos de habilidades interpersonales empleadas en la dirección de equipos

 Preguntas apropiadas
 Escuchar
 Manejar discusiones
 Clima informal
 Consenso
 Participación
 Establecimientos de metas
 Guías para juntas
 Fomenta el espeto
 Congruencia entre uno y otro
 Integrar, comprender y administrar
 Comprensión, empatía, tolerancia y comunicación
 Diferencias culturales
 Los lideres necesitan comprender
 Tolerancia ante todo
 Comunicación abierta
 Necesita ser dos vías
 Intermediar
 Resultado positivo

2.4.- DESARROLLO DE LA SENSIBILIZACIÓN DEL

CAPITAL HUMANO MEDIANTE LA APLICACIÓN DE
TECNOLOGÍA DE MOTIVACIÓN.
  Motivar es uno de los mayores desafíos
 Bajo índice de rotación = satisfacción del personal
 Motivación por bienes, mas no por su trabajo
 Dinero: medio para lograr un fin
 Motivación es disposición de emplear grandes niveles

Primeras teorías de la motivación:

 La década de los 50´s fue una época fructífera

 Tres teoría especificas
 Teoría de la jerarquía
 Teoría X y Y
 Teoría de la motivación e higiene
 Base para teorías contemporáneas

TEORÍA DE LA JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES

1) NECESIDADES FISIOLÓGICAS
 Comida bebida
2) NECESIDADES DE SEGURIDAD
 Seguridad y protección
3) NECESIDADES SOCIALES
 Afecto
4) NECESIDADES DE ESTIMA
 Respeto por si mismo
5) NECESIDADES DE AUTORREALIZACIÓN

TEORÍA X Y TEORÍA Y

 Douglas McGregor
 Puntos de vista positivos y negativos
 Teoría X: necesidades de orden inferior
 Teoría Y: necesidades de orden superior

Premisas de la teoría X y Y

TEORÍA X:

 Desagrado por el trabajo

 Obligados para alcanzar las metas
 Evitar responsabilidades
 Seguridad por encima de todo

TEORÍA Y:
  Trabajar como si fuera algo natural
 Auto dirección
 Buscar responsabilidad
 Buenas decisiones

TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN E HIGIENE.

 Propuesta por Herzberg

 Elación con el trabajo es básica
 Satisfacción en el empleo
 Insatisfacción
 Al eliminar lo insatisfactorio no lo hacer satisfactorio
 Totalmente apuestos
 Eliminar factores de insatisfacción
 Facilitar la fuerza del trabajo

TEORÍA DE LAS TRES NECESIDADES.

1) Necesidades de logro:
 Impulso por obtener excelencia
 Deseos de hacer algo mejor
 Impulso es la necesidad de logro
2) Necesidad de poder:
 Ejercer influencia
 Disfrutan estar a cargo
3) Necesidad de afiliación
 Deseo de agrado

TEORÍA DE LA FIJACIÓN DE METAS

 Las metas especificas incrementan el desempeño

 Fuente importante de motivación
 Trata de la gente en general
 Metas difíciles, desempeño mas alto

TEORÍA DEL REFORZAMIENTO.

 Contra parte de la teoría del establecimiento de metas del reforzamiento

 Reforzadores
 Es reforzamiento es en función de sus consecuencias
 Ignora varios factores
  Se centra solo en la acción ejecutada
 Reforzamiento positivo y no con el castigo
 Las metas también afectan la motivación

TEORÍA DE LA EQUIDAD.

 J. Stacey Adams
 Percibir lo que obtienen del trabajo
 Equidad
 Percibir injusticia

Los empleados podrían:

1) Distorsionar aportaciones
2) Influenciar
3) Diferenciar
4) Compararse
5) Renunciar

 Reacciones distintas
 Al percibir inequidad, tratan de corregirlas
 Esos 2otros”
 Catalogar referentes
 Otro:
 Personas en puestos similares
 Se comparan con los demás
 Sistema
 Políticas y procedimientos
 Persona misma
 Índices de aportaciones
 Experiencias personales pasadas

TEORÍA DE LA EXPECTATIVA.

Actúan en base a las expectativas

1) Expectativa o relación esfuerzo-desempeño

 Probabilidad entre esfuerzo y desempeño
2) Instrumentalidad o relación desempeño-recompensa
 Desempeño para obtención de resultados
3) Valencia o atractivo de la recompensa
 Importancia del resultado potencial
 ¿Qué tanto debo esforzarme?
  ¿Qué recibiré?
 ¿Qué tan atractiva es?

 Reconozca las diferencias individuales

 Los empleados no son homogéneos
 Difieren en muchos términos
 Ajuste personas y puestos
 Beneficios
 Personas de alto desempeño
 Alta necesidad de poder
 Emplee metas
 Metas definidas
 Aceptación de metas
 Asegúrese que las metas sean alcanzables
 Si no lo son reducirán esfuerzos
 Individualice las recompensas
 Distintas necesidades
 Pago
 Promociones
 Vincule la recompensa al desempeño
 Reforzar otros factores
 Incrementar la visibilidad de recompensas
 No ignore el dinero
 Proporcionar oportunidades de participación
 Puestos con potencial de motivación
 Satisfacer principios
 Evaluar grado de significado
 Recompensas que los empleados valoren
 Se determinan preguntando
 Monetarias
 Horarios
 Proyectos especiales
 Diagnostique y elimine barretas al desempeño
 A pesar de la motivación puede haber barreras

2.5.- DIRECCIÓN DEL CAPITAL HUMANO MEDIANTE

UN LIDERAZGO INTEGRADOR.
  Cualquier individuo que influya sobre otro
 Liderazgo
 Gerente puede ejercerlo o no
 Gerentes ineptos
 Aspecto mas no sustancia
 Fachada mas no liderazgo
 Deben forjar grupos
 Después palpar y gozar
 Tomar decisiones
 Pueden ser fuente personal de conflicto
 No es un mandón
 Integra

PLANEACIÓN DE EQUIPOS

 Forjar objetivos
 Diferenciar responsabilidades

CREACIÓN APOYO

 Ambiente eficaz
 Identificar y conseguir recursos
 Capacitador

DINÁMICAS DE EQUIPO

 Fortalecer puntos flacos

 Publicar conflictos y discrepancias

 Mejor activo es el capital humano

 Escuchar al personal
 Informar a todos
 Creación de foros
 Planes de motivación
 Información sobre cambios
 Inteligencia emocional
 Apreciar el efecto y adaptarse
 Confianza
 Reconocer y apreciar fortalezas propias
 Dominio propio
 Autenticidad
 Empatía
 propiedad
 2.6.- IDENTIFICACIÓN DE LOS ELEMENTOS QUE
INTEGRAN LA CULTURA ORGANIZACIONAL.
 Personalidad
 Dentro de la organización es cultura
 Cultura organizacional
 Sistemas o patrones
 La cultura es una percepción
 Es un termino descriptivo
 Esquema único de suposiciones
 Se desarrollan en grupos grandes o pequeños

ELEMENTOS OCULTOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL.

 Suposiciones compartidas
 Ideas y sentimientos adyacentes
 Valores y normas
 Opinión fundamental
 Reglas de comportamiento
 Elementos de procesos internos

ELEMENTOS OBSERVABLES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

 Socialización
 Integración a una cultura
 Comienza sutilmente
 Luego es mas evidente
 Símbolos
 Algo visible
 Forma de expresión cultural
 Logos, arquitectura, uniforme
 Lenguaje
 Sonidos vocales
 Signos escritos
 gestos
 Relatos
 Historias
 Sagas
 opiniones
 prácticas
  complejo pero observable
 tabúes: prohibidos
 ceremonias para reconocer logros
 diversas modalidades
 identificar la mejor

MODALIDADES DE CULTURAS ORGANIZACIONALES

 Burocrática
 Reglas formales
 Relaciones jerárquicas
 Operaciones internas
 Reglas y procedimientos
 Clan
 Enfoque interno
 Son pocas reglas y procedimientos
 Reconocer una obligaciones
 Emprendedora
 Asumir riesgos
 Dinamismo
 Ofrecer productos nuevos y similares
 De Mercado
 Objetivos de tipo financiero
 Competitividad y orientación
 Acuerdos de desempeños

 Equilibrios entre los cuatro puntos

 Mejorar el desempeño
 Sintonizar expectativas
 Visión o misión
 Idea original
 Primera cultura
 Resultado de la integración
 Todas las organizaciones tienen cultura
 El nivel cultural de la organización depende del tamaño de la empresa

2.7.- ORIENTACIÓN A LA INNOVACIÓN DE LAS

NUEVAS TECNOLOGÍAS.

 Medio masivo de información

 Medio masivo de almacenamiento de información
 Variedad
 Han cambiado los negocios
 El internet se usa en todos los tamaños empresariales
 Organizaciones virtuales
 Administración apabullante
 Reducción de recurso humano
 Mano de obra calificada
 Capacitación
 Capacitación tecnológica
 Habilidades de computo
 La tecnología ha modificado la administración
 SIRH
 Mas que un almacenamiento y recuperación
 Planeación estratégica
 Uso frecuente de la tecnología
 Internet=evolución