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DESARROLLO

ORGANIZACIONAL
CINEPOLIS TEPEJI DEL RIO
INDICE
INTRODUCCION
Toda empresa requiere de la planeación y coordinación de actividades para lograr
sus diversos objetivos los cuales van desde abarcar mayor mercado, obtener
rentabilidad, incrementar ventas y lograr posicionamiento de productos o marcas
entre otros. Pero tanto la planeación como la ejecución de estas actividades
requieren del interactuar de las personas lo que implica establecer relaciones
laborales y determinar jerarquías para dirigir los esfuerzos hacia el logro de los
objetivos empresariales.
La Cultura Organizacional es un área de gran interés en todos los estudios que
abordan el comportamiento, hábitos, creencias, valores y tradiciones,
interacciones y relaciones sociales típicos de cada organización. Representa la
forma tradicional con la cual están acostumbrados a pensar y hacer las cosas y es
compartida por todos los miembros de la organización.
En otras palabras, la cultura organizacional representa las normas informales y no
escritas que orientan la conducta de los miembros de la organización día con día y
que le dan sentido a sus acciones para la realización de los objetivos
organizacionales. Cada organización tiene su propia cultura corporativa teniendo
en cuenta el cambio organizacional, ya que es un medio que permite descubrir la
forma de lidiar con los problemas provocados por el desarrollo de las
organizaciones; por lo que proponer y desarrollar una metodología que permita
convertir una Organización de Aprendizaje con una cultura Organizacional bien
definida y adecuada para alcanzar los objetivos de la misma , sin embargo el
cambio sólo ocurre cuando se incrementan las fuerzas de apoyo y soporte o
cuando se reducen las fuerzas de resistencia y oposición. En realidad, ambas
deben ser influenciadas, con la idea es incentivar a que el cambio se acepte e
integrarlo en las nuevas prácticas de la organización.
Así, la planeación estratégica que incluye la coordinación de las personas de la
organización, se convierte en un aspecto fundamental para la administración de
los recursos y a su vez es el pilar del clima organizacional que es un aspecto
determinante para la productividad del talento humano ejecutor de los recursos.
La cultura organizacional en una Institución educativa, como en cualquier otro tipo
de organización se considera fundamental para el crecimiento armónico de esta.
Dado a que la cultura es la base fundamental misma que le permite alcanzar niveles
de eficiencia y eficacia en el alcance de sus metas.
Enfocándonos a su clima Organizacional ya que es un aspecto determinante para
el desarrollo, crecimiento y sostenimiento de las empresas, convirtiéndose en un
tema tan importante como la generación de ventas y el capital económico, pues del
agrado, bienestar o satisfacción de los empleados depende la imagen y desempeño
de las actividades, además del interés de los empleados por estar en armonía con
el desarrollo empresarial, considerando que la empresa les provee seguridad y
bienestar para el logro de sus metas personales.
De esta manera, el presente trabajo plantea una serie de estrategias para contribuir
a la mejora del clima organizacional en la empresa CINEPOLIS TEPEJI DEL RIO a
partir de la identificación previa de sus necesidades, mediante un diagnóstico
basado en (entrevistas aplicadas a trabajadores de la organización).
Este trabajo de investigación es original dado a que está sustentado con base en
experiencias adquiridas a través del personal.

La propuesta de mejora desarrollada impactara de manera directa en generar un


cambio en el Desarrollo Organizacional de Cinepolis Tepeji del Rio contribuyendo
con esto al establecimiento y mantenimiento de una cultura positiva, solida, efectiva
que se manifieste a través de logro de las metas.

Dicha investigación estará compuesta de un análisis de las principales dimensiones


estableciendo por tanto los indicadores de las habilidades directivas, como de la
cultura organizacional a través de aplicación de instrumentos (encuestas) aplicadas
al personal directivo y docente de la institución, continuando con una revisión de
resultados, y concluyendo con la creación de una propuesta de objetiva y viable que
permita la mejora en el Desarrollo organizacional de Cinepolis Tepeji del Rio
RELACION DEL TEMA CON INGENIERIA INDUSTRIAL
Una de las áreas de desempeño más importantes para el ejercicio profesional del
Ingeniero Industrial, es el manejo, dirección o asesoría en temas relacionados con
el talento humano.
Por tal razón, el presente proyecto de investigación se relaciona totalmente con la
profesión del Ingeniero Industrial, pues la medición del clima laboral de una
organización, permite no solo la aplicación y análisis de herramientas de evaluación,
sino el planteamiento de pautas para tomar decisiones pertinentes al talento
humano de una empresa. En este caso, este estudio se realiza para la empresa
CINEPOLIS TEPEJI DEL RIO.
CINEPOLIS
 Cinépolis es una empresa líder en la
industria cinematográfica, se caracteriza por una
constante innovación y reconocido servicio
estelar, son pioneros en productos como cine
café, dulcipolis, espiral, cofee Tree, así como en
actividades de responsabilidad social como “Del
Amor Nace la Vista” y “Vamos Todos a Cinépolis”,
emprendidos atreves de la Fundación Cinépolis.

 Dentro de la empresa cuenta con diferentes


áreas como: Dulcería, cafetería, taquillas, salas,
proyección, accesos, atención a clientes, cocina
etc. Actividades desarrolladas en su mayoría por
jóvenes, también se trabajó con personas adultas
y personas con alguna discapacidad, estas son
participes del servicio que brindan a sus clientes.

 En este trabajo estudiaremos el área de Dulcería ya que es donde colabora


la mayoría de sus trabajadores y de esta área es donde este cine obtiene su
rentabilidad, dentro de esta área se encuentran diversos elementos que se
tienen que integrar para que el sistema funcione, tales como su técnica de
venta , almacén, limpieza operativa y preoperativa, valores, Recursos
Humanos, su punto de venta el cual cuenta con un software, que les permite
que se guarde toda la información necesaria para que se obtengan
indicadores como ; ticket promedio, tiempo de la transacción, el numero de
transacciones alas cuales debe llegar cada trabajador, la cual regula su carga
de trabajo ,estos permiten medir la eficiencia que tiene cada trabajador
,(capacidad), la cual nos ayudara para saber que tan productivo es, también
el sistema controla los ingresos y egresos de cada punto de venta el cual
permite ver si el trabajador al final del turno cuenta con faltantes o sobrantes
, registra cada acción que hagas dentro del punto de venta (cupones,
folios,autorizaciones,etc.),se cuenta con jornadas de 8 horas las cuales para
cada trabajador varia de acuerdo a su disponibilidad o las temporadas en la
cual se encuentre el cine recordando que es una empresa de servicio ,
depende de la demanda que tenga cada película, la estación de año en la
que nos encuentremos, el género de cada película.

 Dentro de la organización se da un descanso de 20 minutos que esos se


otorgaran ala mitad de tu jornada laboral, la capacitación es muy
descontinua, dentro de ella se cuenta con un espacio para llevar acabo
capacitaciones denominada “Universidad Cinepolis” , dentro de la cual se
lleva a todas as personas nuevas que ingresan
a Cinepolis , para platicarles acerca de la
empresa, sobre sus valores, su ética , misión ,
visión, o cuando una persona se integra a una
nueva área, se cuenta con “Cinepolitos
expertos”, cada año se gradúa una generación
de cinepolitos elegidos por tener una buena
productividad, los cuales serán las personas
capaces de capacitar alas personas que
ingresen, estas reciben un plan académico el
cual consta con diversas materias (todas las
áreas), cursos de ética, valores , riesgos ,
correctos procedimientos, políticas de calidad,
situaciones en las cuales debes involucrarte, tiempos, se capacita con
manuales de procesos, presentaciones , certificaciones, para poder estar
dentro del área ala cual se te está mandando, a veces se llega a contar con
capacitaciones externas las cuales a veces son para ciertas personas
depende el área donde te encuentres , eso depende de la planeación que
viene desde el gerente regional , se realizan evaluaciones de desempeño ,
pero no se llega a retroalimentar las cosas que se hacen bien o mal, es una
área en donde interviene; la amabilidad, el estado de ánimo, la tolerancia ,
actitudes y aptitudes, estrés , motivación ,por mencionar algunas.

 Se involucrar áreas como almacén ya que es el encargado de suministrar


toda la materia prima (productos, maíz, dulces, condimentos, promocionales,
consumibles etc.), se encarga de que no falte nada tanto en sistema como
en físico, hace el cierre a cada punto de venta, encargado de realizar las
pequeñas juntas del día de alrededor de 10 minutos para conocer las metas
del día y promociones, El área de valores suministra lo financiero.

 La empresa tiene un tiempo promedio en fila de 4 minutos y 2 minutos en


mostrador, el área operativa se encarga de supervisas que tengan
abastecidas suficientes charolas, y el
área de cocine los condimentos
necesarios, para cada producto, al igual
de suministrar lo necesario para el área
de dulcería, esta empresa se caracteriza
por tener empleados generales, los
cuales deben saber todas las áreas, lo
cual facilita la rotación, dentro de la
empresa, se cuenta con la descripción de
cada puesto dentro del cine.
 Su estructura Organizacional Cuenta con un Gerente Regional, Gerentes
para cada Cinepolis, Supervisor de Dulcería, Supervisor de Almacen,
Supervisor del área de Valores, Supervisor de Recursos Humanos,
Supervisor de Proyección y Sonido, Supervisor de Mantenimiento, todos
cuentan con un apoyo, la ultima parte son los empleados generales.

MARCO CONCEPTUAL
Dirección Estratégica: el arte y la ciencia de formular, implantar y evaluar las
decisiones a través de las funciones que permitan a una empresa lograr sus
objetivos, cuyo propósito es explorar y crear oportunidades nuevas y diferentes
para el futuro.
Diseño Organizacional: disciplina que se ocupa de la generación y cambio de
estructura de una organización, de manera que sea capaz de servir de soporte
para la implantación de la estrategia elegida, para que se consigan los objetivos
formulados para el conjunto de la organización.
Estructura Organizacional: descripción del patrón de las relaciones y
obligaciones formales presentes en la organización, en donde se tenga definida la
asignación y coordinación de las tareas, así como la jerarquía y las políticas de
funcionamiento presentes.
Organigrama: representación gráfica de la estructura orgánica de una
organización o de una de sus áreas, que refleja esquemáticamente la descripción
de las unidades que la integran, su respectiva relación, niveles jerárquicos y
canales formales de comunicación.
Misión: declaración del propósito de la organización, es lo que pretende hacer la
empresa y para quién lo va hacer. Es el motivo de su existencia, da sentido y
orientación a las actividades de la empresa; es lo que se pretende realizar para
lograr la satisfacción de los clientes potenciales, del personal, de la competencia y
de la comunidad en general.
Visión: el camino al cual se dirige la empresa a largo plazo y sirve de rumbo y
aliciente para orientar las decisiones estratégicas de crecimiento junto a las de
competitividad.
Proceso: Es la secuencia de pasos necesarios para realizar una actividad.

Flujograma: relación gráfica de las actividades se involucran en el desarrollo de


un proceso.
Análisis ocupacional: Proceso de identificación a través de la observación, la
entrevista y el estudio, de las actividades y requisitos del trabajador y los factores
técnicos y ambientales de la ocupación. Comprende la identificación de las tareas
de la ocupación y de las habilidades, conocimientos, aptitudes y responsabilidades
que se requieren del trabajador para la ejecución satisfactoria de la ocupación,
que permiten distinguirla de todas las demás.

Valoración de puestos: sistema técnico para determinar la importancia de cada


cargo en relación con los demás de una empresa, a fin de lograr la correcta
organización y remuneración del personal.

Selección de personal: proceso que se encarga de la elección del personal que


se considera el más apto para ser contratado en la organización.

Reclutamiento de personal: herramientas que se utilizan para hacer que las


personas que cumplen con las habilidades, aptitudes y aspiración para trabajar en
la empresa se interesen en vincularse laboralmente con la misma.

Inducción: actividades realizadas para guiar, orientar e integrar a los nuevos


empleados en el ambiente de trabajo.

Entrenamiento: proceso para orientar e informar al nuevo trabajador, bien sea


para el que ingresa por primera vez a la empresa ó para el que va a ocupar un
nuevo puesto, sobre cómo cumplir con las exigencias de su cargo.

Capacitación: actividad de aprendizaje que ayuda a los empleados para que se


preparen integralmente como personas y les brinda conocimientos sobre los
aspectos importantes del trabajo.
OBJETIVO GENERAL

Establecer una propuesta de trabajo que contenga puntos específicos a


desarrollar los cuales permitirán mejorar la cultura organizacional de trabajo
De Cinepolis Tepeji del Rio para fomentar el trabajo en equipo y mejorar los
canales de comunicación entre las áreas.

OBJETIVO ESPECIFICO
Establecer las bases para desarrollar una cultura en la que el personal que labora
en Cinepolis Tepeji se sienta más identificado y participativo.

Entender los conceptos, características y elementos de una


cultura organizacional, así como la importancia que tiene al interior de una
organización.

Comprender la importancia que ha tenido establecer una cultura


organizacional adecuada en una organización a través de los años con el fin de
establecer una metodología que permita en un futuro a corto y mediano plazo.

Establecer una base metodológica para transformar a Cinepolis Tepeji

Identificar claramente los problemas actuales que afectan a Cinepolis Tepeji


DISEÑO METODOLOGICO

TIPO DE INVESTIGACION
Se utilizó la metodología de tipo descriptiva, cualitativa. Puesto que implicó el
estudio de comportamientos y situaciones presentadas en un grupo pequeño de
personas, enmarcadas en una organización para identificar sus condiciones
laborales y los métodos a los recurrían para el desarrollo de su labor. Los
instrumentos de recolección de información utilizados fueron entrevistas en
profundidad y conversaciones grupales abiertas
POBLACION OBJETIVO
Se realizó el estudio sobre la totalidad de las personas involucradas directamente
con la Dulcería y Administrativos en total son 22 personas.
ETAPAS DEL PROCESO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

1. Decisión de la empresa de Es la decisión de la dirección de la empresa


utilizar el DO Selección del en utilizar el DO como instrumento de
consultor cambio organizacional
2. Diagnostico de las necesidades La dirección de la empresa se reúne con el
por la dirección y por el consultor externo para definir el programa
consultor o modelo de DO adecuado
3. Obtención de los datos Se hace por medio de investigación para
apropiados conocer el ambiente interno, evaluar el
clima organizacional y obtener datos sobre
los problemas conductistas
4. Retroalimentación de datos y Se crean grupos de trabajo para evaluar y
confrontación revisar los datos obtenidos, para medir
áreas de desentendimientos, ubicar
problemas y establecer prioridades y
cambios
5. Planeación de la acción y Los grupos usan los datos para hacer
solución del problema recomendaciones sobre los cambios
necesarios para solucionar los problemas
de la organización con planes específicos
6. Desarrollo de equipos Durante las reuniones el consultor motiva la
formación de grupos de desarrollo de
equipos, al igual incentiva la comunicación
abierta y la confianza
7. Desarrollo Intergrupal Los grupos hacen juntas de
confrontaciones para alcanzar mejor
relación intergrupal entre los diversos
equipos
8. Evaluación y acompañamiento El consultor ayuda a la empresa a evaluar
los resultados de sus esfuerzos de cambio
y desarrolla otros programas en las áreas
en donde resultados adicionales se hacen
necesarios por medio de técnicas de
retroalimentación
Las 8 etapas de DO pueden resumirse en 3 etapas
1. Recolección de datos a) Decisión de utilizar el DO
b) Diagnóstico inicial
c) Colecta de datos
d) Retroalimentación de datos y
confrontación
2. Diagnostico Organizacional a) Identificación de los problemas,
conflictos y puntos débiles
b) Planeación de acción y solución de
problemas
3. Acción de Intervención a) Desarrollo de equipos
b) Desarrollo intergrupal
c) Evaluación y acompañamiento

DESCRIPCION DE CARGOS
GERENTE

ALMACEN
SUPERVISOR DE DULCERIA

SUPERVISOR DE VALORES

DIRECCIONAMIENTO ESTRATEGICO
ORGANIGRAMA
LINEAMIENTOS ORGANIZACIONALES
MISION

VISION

POLITICA DE CALIDAD

ANALISIS FODA
FORTALEZAS
DEBILIDADES

AMENZAS

OPORTUNIDADES

EMPLEADOS GENERALES DE DULCERIA

FORTALEZAS
DEBILIDADES

AMENAZAS

OPORTUNIDADES