TERMINACIÓN DEL CONTRATO LABORAL

AUTORES

PRESENTADO A

CARLOS TORO

INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO

CIENCIAS SOCIALES
PSICOLOGÍA
DERECHO LABORAL INDIVIDUAL Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL
SAN JUAN DE PASTO
2018

Problema ......................................................................................................................................... 1
Justificación .................................................................................................................................... 2
Tratamiento del problema ............................................................................................................... 3
Conclusiones ................................................................................................................................... 9
Bibliografía ................................................................................................................................... 10
Lista de ilustraciones..................................................................................................................... 11
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Problema

De acuerdo a lo establecido en el Decreto 2351 de 1965 en su artículo 7º numeral 15 establece

que toda enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional,

así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no

haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá

efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al {empleador} de las prestaciones e

indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.

Teniendo en cuenta los derechos del trabajador, su seguridad social y a un mínimo vital de

una persona que fuera separado de un trabajo de acuerdo a la incapacidad establecida en la

norma antes precitada; entonces vemos que por el retiro del cargo por esta causa una posible

desprotección del empleado es una consecuencia necesaria del principio de solidaridad y

considerando que estamos en un Estado Social de derecho por lo cual se garantiza al trabajador

que se pone en subordinación de un empleador una especial protección lo cual nos genera entrar

a tratar este punto que compromete a la Constitución y la protección a los derechos de la vida,

dignidad humana, igualdad y a un mínimo vital.

La enfermedad no profesional se ha definido como aquel "estado patológico morboso,

congénito, o adquirido que sobrevenga al trabajador por cualquier causa, no relacionada con la

actividad específica a que se dedique y determinado por factores independientes de la clase de

labor ejecutada o del medio en que se ha desarrollado el trabajo". Desde luego que las

consecuencias derivadas de la enfermedad contagiosa plenamente acreditada están inspiradas en

el principio del interés general de los trabajadores que laboran al servicio del empleador de la

misma empresa.
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Justificación

Este trabajo tiene como objetivo principal explicar paso a paso, como aplica la justa causa de

terminación del contrato, consistente en enfermedad contagiosa o crónica que no tenga origen

profesional y no pueda ser superada en 180 días, esto con el fin de entender de una mejor manera

como se debe aplicar este procedimiento de acuerdo a lo normatividad existente en el territorio

Colombiano así mismo partiendo de las diferentes sentencias originadas por la Corte

Constitucional respecto al problema en particular que aquí se va a tratar. La importancia de este

trabajo radica entonces en la explicación que se va a dar sobre el tema de la terminación del

contrato laboral.

Teniendo presente que una de las razones por la cual un empleador puede terminar un

contrato con justa causa poniendo fin a una relación laboral con justa causa según la ley, en este

caso la que es invocada por el patrono para despedir a una persona que no hay logrado superar su

enfermedad de origen común cuyo proceso de curación supere los 180 días. Por lo que es

importante dar una explicación correcta de cómo se debe llevar a cabo dicha manera de hacerlo

respetando lo contenido en la normatividad Colombiana, dando cumplimiento también a lo

establecido por la Corte frente a los casos en los que se deba ejecutar lo contenido en el Decreto

2351 de 1965 en su artículo 7º numeral 15 y demás normas relacionadas con el particular.

En los eventos en que esto se haga se debe seguir la respectiva ruta establecida teniendo en

cuenta los derechos que el trabajador tiene así como el respeto por la dignidad humana,

solidaridad e igualdad en todo caso, de igual manera acatando como se mencionó antes, los

mandatos constitucionales sobre la protección especial que merecen los disminuidos físicos,

sensoriales y síquicos.
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Tratamiento del problema

Terminación del contrato por justa causa por parte del empleador

De acuerdo a lo contenido en el Decreto 2351 de 1965 se establecen las maneras en las cuales el

empleador puede dar por terminada la relación laboral con un empleado, se relacionaran todas

pero nos enfocaremos en el numeral 15.

1. Al haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados

falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.

2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el

trabajador en sus labores, contra el patrono, los miembros de su familia, el personal

directivo o los compañeros de trabajo.

3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador

fuera del servicio, en contra del patrono, de los miembros de su familia o de sus

representantes o socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y

materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave

negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.

5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o

lugar del trabajo, o en el desempeño de sus labores.

6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al

trabajador, de acuerdo con los artículos 58 a 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o

cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos

arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

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7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que

posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aún

por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para

justificar la extinción del contrato.

8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de

carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

9. El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del trabajador y con

el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable

a pesar del requerimiento del patrono.

10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las

obligaciones convencionales o legales.

11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o

curativas, prescritas por el médico del {empleador} o por las autoridades para evitar

enfermedades o accidentes.

13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

14. Aparte subrayado CONDICIONALMENTE EXEQUIBLE, ver Sentencia C-1443-00 de

25 de octubre de 2000> El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o

invalidez estando al servicio de la empresa.

15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional,

así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya

curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta

causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al {empleador}

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de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la

enfermedad.

En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el

{empleador} deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.

Obligaciones por parte del empleador

 El empleador tiene la obligación de:

 Cumplir la legislación vigente y los acuerdos en vigor.

 Tratar al trabajador de forma igualitaria, con independencia del origen, las creencias, el

género, la edad o la adscripción política de éste.

 Velar por la seguridad y la salud laboral del trabajador.

 Facilitarle al trabajador información escrita sobre los condicionantes fundamentales del

trabajo.

 Favorecer una buena atmósfera de trabajo y el logro de los cometidos del trabajador, así

como su desarrollo profesional.

Trámite para despedir a un trabajador, por una causa justificada

1. Para realizar el despido con justa causa por incumplimiento del contrato por parte del

trabajador, el empleador deberá remitirle un documento o carta a este, identificando con

exactitud la causal o motivo del despido, y de ser el caso, presentando las pruebas

respectivas. Se debe especificar en la comunicación los hechos y circunstancias con

indicación de las modalidades de tiempo, lugar y condiciones.

2. El empleador escuchará los argumentos del empleado respecto a la comunicación,

garantizando que este se defienda y respetando el debido proceso, es decir, que tenga
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conocimiento de todo el procedimiento de despido. Luego de escucharlo decidirá si da por

terminado el contrato de trabajo o no.

3. En caso de determinar la necesidad de terminar el contrato de trabajo, el empleador debe

hacer los respectivos pagos de liquidación y demás que se le adeuden.

Ver ilustración 1

Se puede despedir a un trabajador con una incapacidad de origen común superior a 180
días? qué consecuencias se generan?

El numeral 15 del Artículo 62 del C.S.T, subrogado por el Artículo 7º del Decreto 2351 de

1965, establece como justa causa de terminación del contrato de trabajo, la siguiente: “La

enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como

cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido

posible durante (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de

dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y

convencionales derivadas de la enfermedad.”

Es justa causa para dar por terminado unilateral mente el contrato de trabajo, la incapacidad

ininterrumpida superior a 180 días, originada en enfermedad o accidente de origen común,

debiendo aclararse que para dichos efectos debe tratarse de una incapacidad que haga imposible

la prestación del servicio, es decir, que inhabilite al trabajador para el desarrollo de sus

funciones.

En este caso, para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador

con una anticipación no menor de quince (15) días calendario y dar cumplimiento a lo dispuesto

en el Artículo 26 de la Ley 361 de 1997, modificado por el Artículo 137 del Decreto 19 de 2012,

el cual prevé:
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“ARTICULO 137. NO DISCRIMINACIÓN A PERSONA EN SITUACIÓN DE

DISCAPACIDAD. El artículo 26 de la Ley 361 de 1997, quedará así: En ningún caso la

limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos

que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo

que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato

terminado por razón de su limitación, salvo con la autorización del Ministerio del Trabajo. No

obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, tendrán

derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta (180) días del salario, sin perjuicio de

las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el CST.

Sentencia No. C-079/96

Así mismo el numeral 15 del mismo artículo también acusado, señala como justa causa de

terminación unilateral del contrato de trabajo:

"15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional,

así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no

haya sido posible durante ciento ochenta días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino

al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones

legales y convencionales derivadas de la enfermedad."

El numeral acusado hace referencia al evento de que el trabajador se vea afectado por una

enfermedad contagiosa o crónica, que no tenga el carácter de profesional, "así como cualquiera

otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible

durante ciento ochenta días."

Dice así el precepto acusado "Artículo séptimo. Terminación del contrato por justa causa. Son

justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo:

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a) Por parte del patrono: (...)

"15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional,

así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no

haya sido posible durante ciento ochenta días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino

al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones

legales y convencionales derivadas de la enfermedad."

Por esta razón, la disposición impugnada permite que después de pasado el plazo mínimo

legal, el patrono pueda invocar la justa causa de terminación unilateral del contrato de trabajo,

observando el requisito de un preaviso de 15 días, y sin desprenderse de las obligaciones

laborales que consecuencialmente se generen del despido justificado.

En sentencia del seis (6) de abril de 1990 dijo la Sala de Casación Laboral de la Corte

Suprema sobre el particular:

"Al disponer la norma que el despido solamente puede efectuarse al vencimiento del lapso

que fija, está simplemente imponiendo al empleador la obligación de esperar a la expiración del

término para que pueda disponer válidamente en forma unilateral la terminación del contrato. No

le es permitido, entonces, anticiparse a despedir aunque esté seguro de que la enfermedad del

trabajador no habrá de tener curación posible --y en efecto no la tenga-- durante el tiempo que

falte para el vencimiento del plazo legal. Cuando ese plazo expire, y solo entonces, podrá el

empleador disponer válidamente el despido del trabajador."

De todo lo anterior se desprende que la legislación laboral, desde la expedición misma del

Código Sustantivo del Trabajo y las normas que posteriormente se han expedido sobre la materia

y se encuentran vigentes, consagran un régimen de protección para aquellos trabajadores que

después de un tiempo razonable (180 días) han quedado incapacitados para trabajar y su curación
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no ha sido posible de acuerdo a los experticios médicos pertinentes, una vez transcurrido dicho

lapso, razón por la cual a juicio de la Corte, al establecerse la causal materia de revisión, no se

quebranta ningún precepto constitucional, por lo que habrá de declararse su exequibilidad.

Conclusiones

Como una de las conclusiones tenemos que las causas justas para dar por terminada una relación

laboral con una persona por parte del empleador se encuentran dentro de nuestro ordenamiento

jurídico, más precisamente en el Decreto 2351 de 1965 en su artículo 7º y para este caso que fue

tratado en su numeral 15, el cual nos dice que un trabajador puede ser cesado si su enfermedad

no fue curada dentro de los 180 días, es uno de los apartes que queda claro en el trabajo realizado

y que aclaró ciertas dudas acerca del procedimiento para realizarlo cuando es por justa causa;

puesto que de no hacerlo el empleador debe pagar una indemnización con todas sus prestaciones

sociales a las que una persona tiene derecho, de igual manera se puede generar su reintegro si así

lo determinan las autoridades competentes.

Así mismo y de acuerdo a lo contenido en las diferentes sentencias y para este caso la C-

079/96 nos indica en su resuelve que ante la circunstancia de que una persona no se haya podido

recuperar dentro de los 180 días el empleador puede hacer el despido unilateral de su trabajador,

aclarar que este procedimiento debe seguir los requisitos establecidos para su desvinculación de

la empresa, aclara el fallo que es facultad del patrono realizar dicho despido puesto que si este

observa la necesidad de continuar con el trabajador no es obligación realizar la desvinculación y

por lo tanto puede seguir ligado a la compañía.

Igualmente es importante rescatar la importancia del aprendizaje obtenido durante el

desarrollo del trabajo lo cual nos permite tener un mayor conocimiento acerca de las

problemáticas que se presentan en el ambiente laboral y que por ende recaen en lo jurídico, como
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empleados conocer los derechos con los que contamos y las obligaciones que tenemos al

momento de ser contratados por una empresa, por el lado del empleador sus deberes en la

protección de su personal pero también las herramientas jurídicas con las que cuenta para

desvincular a una persona cuando esta no contribuye al equipo de trabajo ni a las metas

establecidas por la corporación.

En este mismo sentido comprendimos que si bien la desvinculación de una persona que no ha

logrado superar su enfermedad durante los 180 días, tampoco se le pueden agravar su situación

como tampoco afectar los derechos de la vida, la dignidad humana. Por lo que esto conlleva al

pago de indemnizaciones de acuerdo a la normatividad existente en la materia, por ello se

requiere una especial atención en aquellos eventos en los cuales se va a prescindir de un

trabajador haciendo uso del artículo 7 numeral 15 del 2351 de 1965.

Por último recordar que ante el despido de un trabajador por no haber superado su enfermedad

pasados los 180 días no exime al empleador del pago de prestaciones sociales que el empleado

tiene derecho, de ahí la importancia de conocer bien las destituciones por causa justa o sin causa

justa.

Bibliografía

Colpensiones. (28 de Febrero de 2018). DECRETO 2351 DE 1965. Obtenido de

https://normativa.colpensiones.gov.co/colpens/docs/decreto_2351_1965.htm
Derecho, M. d. (9 de Septiembre de 2016). Obtenido de Cuál es el trámite para despedir a un
trabajador, por una causa justificada:
http://www.legalapp.gov.co/temadejusticia/despido_con_justa_causa
DESPIDO POR ENFERMEDAD CONTAGIOSA/ENFERMEDAD NO PROFESIONAL,
Sentencia No. C-079/96 (Corte Constitucional 29 de Febrero de 1996).
GRANCOLOMBIANO, P. (s.f.). CONTRATO LABORAL. Bogotá D.C.
GRANCOLOMBIANO, P. (s.f.). JORNADA LABORAL . Bogotá D.C.
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Lista de ilustraciones

Ilustración 1. Flujograma de Terminación de Vínculo Laboral.