UNIDAD 1: HISTORIA DE LAS INSTITUCIONES DE LA MEDICINA ARGENTINA

Texto de VEZZETTI: “La locura en la Argentina”

El higienismo, desarrollado principalmente entre 1880 y 1920, sintió una especial atracción por las dolencias urbanas y
suburbanas (llámese tuberculosis, cólera y alguna más), enfermedades infectocontagiosas y los problemas sanitarios que genera
el conventillo o inquilinato, incluyendo el alcoholismo.
El Alienismo: realzó la figura del médico considerado como agente social dedicado a la tarea de llevar racionalidad y salud a la
población; salud tanto física como mental.
Rivadavia, a finales de 1820, profundiza lo iniciado por el Virrey Vértiz, y los hospitales pasan a depender de una administración
civil, a cargo de los profesores de la escuela de medicina.
Desde las épocas coloniales interviene el Estado sobre la marginalidad; comienza la reclusión de locos, inválidos y mendigos,
marcando el pasaje de la caridad privada a la constitución de un aparato estatal de salud.
Hay que decir que la asistencia pública se convierte en una técnica de sujeción de masas.
También se hace diferencian de acuerdo al sexo: los establecimientos para mujeres y niños siguen dependiendo de la caridad; los
establecimientos para hombres no.
En 1852 se crea la Facultad de Medicina. En 1854 se crea el manicomio de mujeres cuyas actividades se centran más en regular
más la conducta moral que en cuidados médicos.
El hospicio de Hombres (hospicio de las Mercedes) se inaugura en 1863. No eran muy distintos de las cárceles.
Rawson es considerado el primer higienista argentino, por haber sido el primer catedrático de higiene publica. Asocia directamente
la salud con la nación; relaciona higiene pública con economía política mediante la ecuación bidireccional dinero-higiene. En 1873,
como consecuencia de la epidemia de fiebre amarilla desatada en 1871, Rawson se convenció de las desfavorables condiciones
higiénicas de Buenos Aires. Se convirtió en el primer catedrático de Higiene Pública en el país. Sostenía la necesidad de promover
la reforma urbana de Buenos Aires, atendiendo las necesidades de los sectores más postergados.
En 1876, con Melendez entra la doctrina del alienismo inspirado en Pinel y su discípulo Esquirol difundiéndose las mismas a
través del Curso de Clínica Psiquiatrica para la Facultad de Medicina. Recordemos que Pinel fue Director de la Salpetriere y fue
quien liberó de las cadenas a los enfermos. Asimismo sostuvo que las enfermedades mentales son producto de la herencia y las
influencias ambientales.
Melendez fue también director del Hospicio de las Mercedes. Propuso a la Municipalidad de buenos Aires la creación de una
colonia de Alienados en una finca para terminar con el hacinamiento.
A finales del siglo XIX, Cabred, quien sucedió a Melendez en la Dirección del Hospicio, logra el apoyo necesario, se inspira en
experiencias europeas y crea Open Door en Luján. En un congreso de Antropología Criminal propuso de los alienados
delincuentes no sean alijados en sectores especiales de las cárceles sino que debían ser tratados en instituciones especializadas.
El alienista Ramos Mejia en 1883 crea la Asistencia Publica.
José Ingenieros a principios del siglo XX fue nombrado Jefe de la Cátedra de enfermedades nerviosas de la Facultad de
medicina. Llegó a ser director del Servicio de Observación de Alienados de la policía de la Capital.
Los cuestionamientos al asilo comenzaron a finales del siglo 19 y principios de 20 con el higienismo pero no lograron modificar el
modelo de reclusión.
En 1953 la OMS recomendó la transformación en comunidades terapéuticas de todos los hospitales psiquiátricos adoptando el
modelo propuesto por Inglaterra.
En 1957 se crea el Instituto Nacional de Salud Mental.
En 1984, principios de la experiencia italiana son tenidos en cuenta en LA REVOLUCIÓN PSIQUIÁTRICA de Río Negro.

Texto de CEBERIO “LOCURA SOCIEDAD Y MANICOMIO”

Un loco en la familia. Los locos en la sociedad
El individuo es un ser social, desde los primeros momentos de vida.
La familia tiene dos funciones: proteger a sus miembros y acomodarlos a una cultura.
La familia es un sistema constituido por varias unidades en relación dinámica. Es un sistema abierto, en constante de intercambio
con el medio externo.
Puede pensarse que la patología individual surge en situaciones de crisis intra o inter sistémicas.
Desde la psicología social, Pichon Rivière, señala que el integrante de la familia considerado enfermo es el depositario de las
tensiones, conflictos y ansiedades del grupo familiar, que se acumulan en él, dando como resultado la conducta desajustada. Así, a
costa de la patología de un miembro, la familia conserva cierto equilibrio que le permite mantener un interjuego comunicacional
enfermante.
La locura se concibe como un modo de comportarse diferente a lo normal, no adecuarse al sistema normativo, esto es: la media
convencional de la población.
Cuanto más estricta es la norma, más desadaptados produce. Paradojalmente aquel que no puede adecuarse a las reglas, es
sometido a un sistema de reglas aún más estrictas: las del manicomio.
El manicomio: un paciente entrampado en sus dobles vínculos.
Si vemos historias clínicas de pacientes de los últimos 40 años, veremos que son muy pocos los que tienen un grado de evolución
favorable. Podríamos pensar que la cronicidad responde más a un producto de la institución psiquiátrica que a la patología en sí
misma.
Historia de la locura
Hipócrates: afirmó que la locura es producto de una enfermedad del cerebro.
Celso: Señalaba que era necesario aplicar medidas correctivas a pacientes que se comportaban de manera violenta.
Areteo de Cappadocia: busco situar la enfermedad mental en la cabeza o en el abdomen. Creía que el histerismo era una
enfermedad particular en las mujeres.
El medioevo:
La locura se considera como una posesión demoníaca. En enfermo debía pasar por un proceso de observación, y luego cura por
exorcismo. En casos leves, se colocaba la mano sobre la cabeza del sujeto, acompañado con el acto de una oración.
En ese época se pensaba que el medico como tal, no tenia nada que hacer en este tema.
En el siglo 15 la Inquisición se dedica a la caza de brujas por toda Europa.
El renacimiento: una nueva visión de hombre; Copérnico (el hombre no es el centro del universo).
El cogito cartesiano fundamentó el racionalismo del siglo 17.
La forma de enfrentar las enfermedades mentales oscilo entre de actitudes de corte humanista (basadas en la intuición y la moral)
y organicista (privilegiando la anatomía).
Siglo 18: iluminismo. Se invento la guillotina, aunque se proclamo la importancia del hombre, de sus derechos.

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Con respecto a la enfermedad mental, la medicina comenzó a entenderla como un accidente en el hombre como persona.
Se crearon nosografías psiquiátricas y se inventaron los hospitales psiquiátricos.
En París existían lugares llamados Maisons de Santé en donde el trato estaba acompañado de humanitarismo pero no todos
podían acceder por ser además de enfermos mentales, pobres.
Pinel fue una de las figuras más relevantes de la medicina europea. Asumió como director del hospital Bicetre en 1793 y decidió
romper los cepos y las cadenas que apresaban a los enfermos. Pinel, en su “Tratado medico Filosófico” refiere el error de la
medicina de no haber prestado atención al tratamiento moral de la alienación.
Concibe al enfermo mental como un ser racional siendo este el punto de apoyo para remitirlo a la salud.
La metodología de Pinel se aplico en Alemania y más tarde en estados unidos.
Luego aparece el hipnotismo con Charcot como método de curación de las enfermedades mentales.
Durante el siglo XIX Y XX el campo de la investigación psiquiátrica se extendió a la antropología y la sociología. Además empieza a
surgir un interés por el tipo de tratamiento que debe aplicarse a la locura. El interés creciente por los enfermos dio como resultado
la construcción de instituciones, hospitales, etc.
En el siglo XX, los psicofármacos se convirtieron en “la camisa de fuerza química”.
La terapéutica a través del trabajo (ergoterapia) fue un método que alcanzo gran difusión. Abarcaba desde actividades manuales
para el hombre hasta domesticas en la mujer; este método rompió con el asilamiento.
PROCESO PARA SUPERAR EL MANICOMIO
El loco entre estadísticas y diagnósticos.
El proceso para superar el manicomio comenzó entre los años '40 y '50. Se dio en los países anglosajones donde se intentó
convertir a los establecimientos cerrados en comunidades terapéuticas con la finalidad de reinserción del sujeto a la sociedad,
impulsando el diálogo entre institución psiquiátrica y sociedad. Se abrieron las puertas acentuando un mayor contacto dentro y
fuera.
Dentro de los cambios propuestos los principales son:
- Trato humanitario; suprimir el castigo
- Identificar al paciente por su nombre
- Pacientes y profesionales en un mismo plano
- Puertas abiertas y ventanas sin barrotes
- Espacios verdes que posibiliten el aire fresco.
- Actividades lúdicas y labor terapia.
- Reinserción social

UNIDAD 2:
Texto: Alvaro Y Garrido - Psicología Social Aplicada.
Concepto de organización
Según Mayntz: entidades sociales con un número preciso de miembros y una diferenciación interna de las funciones que esos
miembros desempeñan, orientadas hacia fines específicos objeto de su constitución.
Según la Teoría General de Sistemas se definen como sistemas abiertos de carácter social.
Según Katz y Kahn se trata de un sistema input-output de energía; una transacción entre la organización y su ambiente.
DIVERSIDAD DE FORMAS ORGANIZATIVAS: Tipos de Organizaciones:
- en función del tamaño: grandes y pequeñas
- públicas y privadas,
- en función de su carácter productivo hay de manufactura y de servicios,
- en cuanto a su orientación a los beneficios las hay lucrativas y no lucrativas,
- según las formas que presentan la participación de sus miembros hay voluntarias y utilitarias.
La conducta organizacional
Las organizaciones también dan cuenta de una conducta colectiva que no es la suma de las conductas individuales sino que hace
referencia a los actos realizados por los miembros orientados por fines organizacionales y no personales.
La conducta organizacional debe ser estudiada desde una perspectiva temporal y transcultural.
Articulación entre lo individual y colectivo
Rol: conjunto de expectativas respecto de los comportamientos de una persona en función de la posición que ocupa. Dado que la
organización está diseñada como sistema de roles, el rol constituye la unidad estructural básica.
Socialización organizacional: cómo se produce la adquisición de roles. Esto implica que mediante el rol la organización transforma
la conducta de sus miembros en conductas de la organización
Cultura: relación entre lo individual y las organizaciones como sistemas sociales colectivos. El individuo es en una matriz social. Es
necesario un equilibrio entre la socialización e individuación. La cultura organizacional es un sistema de creencias de carácter
implícito y compartido. Las organizaciones no “tienen” cultura sino que “son” una cultura. Con lo cual modificar la cultura
organizacional atañe a la esencia de la organización. Existen diferentes niveles: el fundante (las creencias básicas), el valorativo
(filosofía que inspira esas creencias) y el observable (producto de las creencias: normas, patrones de conducta, etc.)
Principales componentes
- Ambiente: conjunto de elementos externos a la organización que se encuentran en constante transacción con dicha organización.
- Estrategia: explicitación de las metas, adopción de cursos de acción y el reparto de recursos necesarios para llevar a cabo estas
metas. Puede verse como una mediación entre la organización y el ambiente.
- Estructura: esquema formal de relaciones, comunicaciones, procesos de decisión, procedimientos y sistemas dentro de un
conjunto de personas, unidades, factores materiales y funciones en vistas a la consecución de objetivos. Para Weber, la estructura
burocrática es la ideal.
- Tecnología: técnicas utilizadas en actividades de trabajo para transformar los inputs en outputs.
- Sistema de trabajo: combinación concreta de tareas, tecnología, conocimiento experto, estilos de dirección y políticas y
procedimientos relativos al personal.
- Funciones directivas: dirigir implica cuatro funciones que deben equilibrarse: formular políticas (planificación global y estratégica),
conseguir objetivos, integrar al personal (buen clima social) y administrar la organización (crear y mantener una estructura
adecuada).
- Políticas y prácticas de dirección de personal: conjunto de orientaciones y actuaciones que regulan las relaciones de los
miembros con la organización, el flujo de personal, la dinámica de compensaciones entre personas y organización, y plantean el
sistema y las condiciones de las relaciones laborales.

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- Capital humano y recursos humanos: conjunto de recursos que los miembros aportan para que la organización pueda lograr su
misión.
Paradigma racional vs. paradigma político:
Para el paradigma racional: Las organizaciones existen y su estudio debe comprenderlas, describirlas y cambiarlas. Se crean para
conseguir objetivos mediante procedimientos racionales y eficientes. Esto implica poder y jerarquía.
Para el paradigma político: Son mentalmente construidas en función de la forma de interpretar la realidad. Percepción colectiva que
configura la realidad. La organización es un fenómeno sociocognitivamente construido y se configura como un juego político (el fin
básico es mantener el poder de la coalición dominante)
LA PSICOLOGÍA EN LA ORGANIZACIÓN: Roles del psicólogo organizacional
No hay que confundir al director de una organización con el consultor. Consultor es aquel profesional que intenta cambiar una
situación pero que no tiene control sobre su implementación.
No existe una dicotomía entre la intervención (práctica) y la investigación ya que deben integrarse estos dos aspectos.
El psicólogo organizacional debe contar con una amplia formación un largo proceso de adquisición de habilidades.
Existen tres tipos de habilidades según Block:
- las técnicas: específicas de la disciplina en que se basa el servicio
- las interpersonales: capacidad de dar apoyo, escucha, estilo de gestión, etc.
- las de consultoría: según las fases por las que atraviesa se distinguen:
 contrato: capacidad para concretar un contrato
 diagnóstico: descubrir los niveles, resistir urgencias
 feedback: identificar y presentar los datos al cliente
 toma de decisiones: saber dirigir las reuniones
 implementación: saber modificar o mantener el sentido del contrato
Howard plantea que los psicólogos deben:
- convencer a los miembros de una organización que sus servicios serán útiles para resolver problemas
- entender el contexto
- disponer de las habilidades requeridas para la definición de problemas y su diagnóstico.
- tener habilidades para dirigir y supervisar en caso de que haya más psicólogos
- ser capaces de comunicar sus resultados
- ser conscientes de los límites del propio conocimiento

LA COMPLEJIDAD DE LAS ORGANIZACIONES

Texto de Morin: EPISTEMOLOGÍA DE LA COMPLEJIDAD
Hay complejidad donde quiera se produzca un enmarañamiento de acciones, de interacciones, de retroacciones.
Morin dice que todas las cosas son ayudadas y ayudantes, y todas están ligadas entre sí por un lazo que conecta unas a otras,
aún las más alejadas. En esas condiciones es imposible conocer el todo si no conozco las partes pero a la vez es imposible
conocer las partes si no conozco el todo, ésta es la primera complejidad: nada está realmente aislado en el universo y todo está en
relación.
Nuestro pensamiento es disyuntivo, tiende a separar, es reductor, queremos eliminar el problema de la complejidad que puede
plantearse tanto en el plano de las ciencias físicas, las ciencias del hombre y en la política.
El desorden, el caos que era lo que la ciencia intentaba evitar, se comprobó luego que es desde donde surge el universo, todo ha
nacido de encuentro aleatorios, debemos pues trabajar con el desorden y con la incertidumbre.
Podemos entonces utilizar el desorden como un elemento necesario en los procesos de creación e invención, pues toda invención
y toda creación se presentan como una desviación y un error con respecto al sistema previamente establecido.
Hay que reemplazar la idea de objeto, que es cerrada, y uniforme por la noción de sistema.
La organización es lo que liga un sistema que es un todo constituido de elementos articulados.
El todo es, por lo tanto, más que la suma de las partes, pero al mismo tiempo es menos que la suma de las partes porque la
organización de un todo impone constricciones e inhibiciones a las partes que lo forman, que ya no tienen entera libertad.

TEORÍAS FUNDAMENTALES DE LA ORGANIZACIÓN

Texto; HOWELL: PSICOLOGÍA INDUSTRIAL Y ORGANIZACIONAL
- TEORÍA CLÁSICA
El objetivo es la eficiencia a través de organizar el trabajo, mas que al grupo de trabajo. Sostiene que las personas operan más
eficazmente dentro de una estructura organizada con un plan preciso y hay que lograr que se adapten a esa estructura.
La BUROCRACIA es la forma típica de estructura del pensamiento clásico cuyas características son:
División del trabajo, jerarquía de autoridad y responsabilidad, manejo de personal objetivo o impersonal. Todas las personas deben
saber lo que se espera de ellas. También saber de los castigos que se imponen cuando dejan de apegarse al reglamento así como
los premios. Todas las organizaciones de nuestra sociedad se fundaron según la filosofía burocrática.
Criticas a la teoría burocrática
Falta de correspondencia entre la organización formal y la realidad. Deshumanización (ya que en aras de la eficiencia, ignora los
valores humanos y reduce al hombre en una maquina a la vez que la creatividad y la innovación se opacan. Apunta más a
estabilidad más que en el cambio.
- TEORIA TECNOLOGICA
Esta teoría tiene en cuenta la Tecnología que usan las organizaciones y sostiene que las diferentes tecnologías tienden a modelar
el tipo de organización y estilo gerencial que se aplica.
Algunos consideran a las organizaciones como un sistema socio técnico en el que los requisitos sociales y técnicos interactúan
mutuamente.
- TEORIA DE SISTEMAS MODERNOS
Consideran la organización como un sistema que opera en virtud de cierta alimentación (materias primas, personas, información)
para producir cierto rendimiento (producto, servicio) en un ambiente determinado (político, social, etc)
- TEORIA DEL SISTEMA ABIERTO (KATZ Y KAHN)
Las organizaciones tienen mucho en común con otros sistemas abiertos de la naturaleza. Se entiende por sistema cualquier
conjunto de elementos activamente relacionados entre si, que operan como una unidad integrada.
“Sistema abierto” es aquel en el que se da un continuo intercambio de energía entre la unidad y sus alrededores externos.
Características de los sistemas abiertos:

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Importa energía (alimentación), Transforma la alimentación (proceso), Proyecta hacia fuera (productos), Muestra un patrón cíclico
de actividades, Utiliza parte de la energía importada para reducir la entropía o desorganización
Se contrapone al “sistema cerrado” que caracteriza el pensamiento burocrático tradicional.
En la teoría del sistema abierto se reconoce que las organizaciones son entidades multifuncionales.
- TEORIA DE LAS DECISIONES
La organización es como una red de procesamiento de información con muchos puntos de decisión. Estudian los mecanismos a
través de los cuales las organizaciones utilizan la información para tomar decisiones y resolver conflictos.
Dicen que en materia de decisiones se opera más a corto que a largo plazo, y más a evitar que a predecir conflictos.
- TEORÍAS DE LA DIRECCIÓN
Se centran en aquellos que dirigen. El enfoque estructural supone que los dirigentes deben ser bastante autoritarios mientras que
los humanistas optan por un estilo más democrático.
Podemos distinguir tres maneras de abordar es estudio de la dirección:
- Teoría de la Personalidad: Se apoya en el supuesto de que la dirección eficaz es el resultado de cierta combinación de
características de personalidad.
- Teoría del estilo: Hace hincapié en el estilo del comportamiento directivo.
- El 3er enfoque sostiene que ni la personalidad ni el estilo bastan para explicar las diferencias en la eficacia administrativa, la otra
parte a tener en cuenta sería la situación en la que el administrador se encuentra.
- TEORÍAS DE ORGANIZACIONES CON ORIENTACIÓN HUMANA
Se oponen a lo burocrático. Sostienen que los hombres son responsables y creativos, el control rígido ahoga su potencial.
Las organizaciones deberían preocuparse del bienestar humano aunque no está comprobado que los obreros satisfechos sean
más productivos.
- TEORÍAS SOBRE LA MOTIVACIÓN Y SATISFACCIÓN
Los autores humanistas atienden principalmente a los estados psicológicos o procesos que intervienen en la organización y el
comportamiento laboral, analizando variables como el salario, la supervisión, etc.
La sociedad moderna ha tenido tradicionalmente en alta estima a los individuos que logran éxito mediante un trabajo arduo; en la
actualidad se admira a los que logran cierta riqueza o posición a base de un esfuerzo mínimo.
Apuntan a los modos de motivar a las personas a que se esfuercen y logren un mayor sentido de satisfacción en el trabajo.
TEORÍAS ORIENTADAS HACIA EL CONTENIDO MOTIVACIONAL
Se preocupan por las necesidades de las personas, la forma en que están organizadas esas necesidades y lo que les sucede a las
personas cuando no satisfacen dichas necesidades.
Jerarquía de necesidades de Maslow
Sostiene que al comportamiento lo activan las necesidades básicas que resultan de la privación de las cosas que normalmente
satisfacen las necesidades. La gratificación de la necesidad aumenta la satisfacción y reduce el nivel de motivación asociado con
esa necesidad.
Maslow identifica 5 categorías de necesidades organizadas jerárquicamente: fisiológicas, de seguridad, sociales, del ego o de
estima de uno mismo, autorrealización.
Por otra parte Mc Gregor contrasta la Teoría X de la administración con la postura de la Teoría Y progresista y humanista. Las
teorías X y Y son dos maneras excluyentes de percibir el comportamiento humano adoptadas por los gerentes para motivar a los
empleados y obtener una alta productividad
La teoría X está basada en el antiguo precepto del garrote y la zanahoria y la presunción de mediocridad de las masas, se asume
que los individuos tienen tendencia natural al ocio. Para la teoría Y resulta esencial que las organizaciones reconozcan las
necesidades de los empleados y procuren organizar las condiciones para que al satisfacer el empleado sus necesidades,
contribuya a la obtención de las metas de la organización.
Teoría de los dos factores (Herzberg)
Hace hincapié en el impacto de las características del trabajo en sí mismo sobre la satisfacción del obrero y dicen que los factores
que generan satisfacción también producen un comportamiento motivador en el trabajo.
A los factores que satisfacen las necesidades biológicas básicas los llamó FACTORES DE HIGIENE (ej supervisión, salario – son
extrínsecos al trabajo)..
A los factores de satisfacen las necesidades de autorrealización, los llamó MOTIVADORES (y son intrínsecos al trabajo).
MOTIVACIÓN DE LOGRO
Mc Cleland sostiene que todos tenemos la necesidad de lograr algo, por ello, enfocó su trabajo en la motivación de logro (que se
designa como Nlog), estudiando medios para medirlo y planteando la importancia de los factores culturales en su desarrollo.
TEORÍAS COGNOSCITIVAS DE PROCESOS
Hacen poco hincapié en las necesidades y se centran en los procesos mentales mediante los cuales se logra la satisfacción y
ejecución del trabajo. Intentan comprender la dinámica que subyace en los estados de motivación, sus relaciones con otras
variables cognoscibles y el efecto de todo el conjunto sobre la satisfacción y el rendimiento.
Las teorías de procesos están implícitas en las teorías de contenido.
- TEORÍA DE LA EQUIDAD
Explican las diferencias en el comportamiento de trabajo a base a la percepción del individuo de un tratamiento equitativo.
Consideran la equidad percibida como un estado cognoscitivo en el que la razón entre inversión de trabajo y beneficio recibido está
de acuerdo con alguna norma. Si la persona ve que su razón difiere de la de otra se establece un estado de disonancia.
-TEORÍA DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS
Explican las actitudes en el trabajo y el comportamiento a través de la intención conciente.
Edwin Locke dice que, cuando las condiciones lo permiten, las personas se comportan de acuerdo con sus propios planes, se
sienten satisfechas si las cosas resultan como ellos lo esperan, se ven motivadas a trabajar por metas.

UNIDAD 3:
BUTELMAN. Texto: EL ANALISIS INSTITUCIONAL Origen grupal y desarrollos
Intervención: es la indagación y acercamiento al núcleo de una situación conflictiva en una institución.
Este proceso de intervención incluye 3 niveles de análisis
- de lo que sucede dentro del sector o sectores comprendidos en el conflicto, durante el tiempo en que el analista está con ellos
trabajando (con el endogrupo).
- de lo que sucede en los otros grupos laborales de igual y de diferente niveles jerárquicos, comprendidos o no en el conflicto.
(ámbito exogrupal, contexto grupal o exogrupo)
- de lo que sucede en el “afuera” institucional, y su influencia en el proceso interno (a este afuera lo llamamos macrocontexto.

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Objeto de intervención:
Está constituido por una institución que se nos aparece en 2 niveles
- el discuerdo manifiesto (lo que se dice)
- el discurso latente (lo que no se dijo: es el por qué)
El objetivo de la intervención es conocer ese objeto, “el por qué”.
El objeto de análisis: Aquí delimito el objeto de analisis desde un marco conceptual teórico.
INFLUENCIAS TEÓRICAS Y DE ACCIÓN EN EL ANÁLISIS DE GRUPOS:
Teóricas: porque introdujeron nuevos conceptos y crearon nuevas líneas de investigación
De acción: porque permiten poner en práctica los conceptos y evaluarlos en situación.
Influencia americana
Las primeras influencias provienen de la sociología y la psicología social de EEUU.
Aquí tenemos la corriente de la dinámica de grupos (Lewin), el interaccionismo simbólico (Mead) que enfatiza las pautas de la
relación entre el objeto y el símbolo. La influencia americana es observada en Bleger y Pichón Riviere.
Influencia inglesa:
Aquí tenemos el psicoanálisis de M. Klein, los trabajos de Bion con soldados durante la segunda Guerra. Bion propone escuchar
bajo los discursos manifiestos en el grupo, un discurso grupal Inconciente.
Jaques, se dedica a la estudio de las organizaciones llamando a esto Socioanálisis.
En nuestro país, estas influencias (americana e inglesa) desde la universidad coinciden con la creación de las carreras de
sociología y psicología.
Influencia francesa:
Aquí ubicamos a algunos franceses procedentes de una orientación psicoanalítica que hablan del Inconciente en los grupos (Didier
Anzeu). También a Mendel con su denominado sociopsicoanalisis, Rene Kaes con sus estudios sobre el aparato psíquico grupal y
sus enfoques de las instituciones. La vertiente sociológica está representada por Loureau, cofundador del “Análisis Institiucional”
como modelo teórico y de intervención.

EL LUGAR DE LA INSTITUCIÓN Y DE LA ORGANIZACIÓN EN LA SOCIEDAD Y EN EL GRUPO

Texto: LAPASSADE: cap 5 : “Grupo, Organización E Institución”
La dinámica de los grupos desembarazada del modelo mecanicista conduce a lo que el autor llama Dialéctica de los grupos.
Dialéctica designa un movimiento siempre inacabado de los grupos.
La serie o serialidad, es una forma de colectivo que recibe su unidad desde el exterior (ej fila del micro). La serie es dispersión, en
cambio, el grupo es totalización. Entre ambos se da una tensión que motoriza la dialéctica del grupo.
El grupo se constituye contra la serie: se constituye en y por la fusión de la dispersión que precede al grupo y se mantiene gracias
a la lucha permanente por no volver a la dispersión. Para Sartre el caso + puro de grupo es el “grupo de fusión”.
EL GRUPO EN FORMACIÓN:
El nacimiento del grupo da una idea de gestalt: cada uno está en el grupo y el grupo está en cada uno. Todos son al mismo tiempo
compañeros y terceros. En este primer momento no hay jefes. Cada uno es soberano.
El Juramento:
Funda la institución, pero en sí mismo no es institucional, es simplemente un poder difuso dentro del grupo. El grupo se vuelve
reflexivo, se plantea como grupo. A través de este control se funda al grupo en su permanencia.
LA ORGANIZACIÓN:
A partir de la organización, basada en el juramento, se puede hablar de verdadero grupo. Ahora sí se trabaja para alcanzar metas
comunes. La palabra organizar refiere a la determinación de estructuras y funciones.
El individuo pertenece al grupo en la medida en que efectúa cierta tarea y solo esa. Esta definido por su función. Los conflictos
nacen de la indeterminación de las funciones.
El terror:
El grupo reacciona con prácticas nuevas produciéndose a sí mismo bajo la forma de un grupo institucionalizado. Esto significa que
los órganos, las funciones y el poder se van a transformar en instituciones, dándose así el grupo un nuevo tipo de unidad y se
transforma en individuo institucional.
En el grupo amenazado se abre paso una exigencia de unanimidad y se la puede ver bajo la forma de rechazo a los opositores
como si fueran traidores. El terror no es dictadura de un subgrupo minoritario, sino una estructura fundamental del grupo en su
totalidad. El terror nunca es una situación que se establezca por voluntad de una minoría, sino la reaparición de la relación
fundamental del grupo.
LA INSTITUCIÓN:
Los sociólogos la llaman una praxis y una cosa: una praxis si a la institución se le pueden descubrir fines; y una cosa si la
institución posee en sí una notable fuerza de inercia. Así la impotencia del tercero es el factor determinante del paso a la
institución. En el grupo organizado la distribución de las tareas se efectúa aquí y ahora, en el grupo institucional cada cual ve
definida su obligación desde su nacimiento.
LA BUROCRACIA:
Para Sartre se define por una triple relación: extero-condicionamiento de la multiplicidad inferior, desconfianza y terror serializante
en el nivel de los iguales y aniquilación de los organismos en su obediencia al organismo superior.
Lo hemos visto nacer de la propia soberanía, y se afirma como supresión total de lo humano.
Cuando el estado es un aparato de compulsión en una sociedad desgarrada por conflictos de clase, la burocracia, constante
amenaza del soberano, puede ser evitada más fácilmente que en una sociedad socialista.

EL CONCEPTO DE IMPLICACION - LOURAU

Según Hegel en el acto de conocimiento tenemos un objeto y un Yo que conoce en relación dialéctica.
Esta concepción habla de una génesis bien antigua del concepto de implicación.
Malinosky y Margaret Mead plantean ¿hasta que punto está implicado el sujeto en el objeto que conoce?
Encontramos implicaciones primarias y secundarias:
Primarias son:
1) Implicaciones del investigador en su objeto de investigación/intervención.
2) Implicaciones en la institución de investigación y en la relación al equipo de investigación-intervención.
3) Implicaciones en el encargo social y en las demandas sociales.
Secundarias son:
4) Implicaciones sociales e históricas de los modelos utilizados

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5) Implicación en la escritura o cualquier otro medio que sirve a la exposición de la investigación.
LA INTERVENCIÓN INSTITUCIONAL - Texto de LOURAU
Etimológimamente significa interponerse. En el lenguaje corriente la palabra es usada como sinónimo de: mediación, de ayuda, o
como sinónimo de intromisión, de intrusión, incluso con intervención de la agresión para el restablecimiento del orden establecido.
Ej: la intervención de las FFAA, o una intervención quirúrgica.
En psicología social, la intervención es un procedimiento clínico aplicado especialmente a grandes comunidades: Grupos,
organizaciones e instituciones. El psicoanálisis le da un carácter terapéutico.
Antedecentes del término Intervención:
a)Antes de ser utilizada por los psicólogos sociales, la palabra intervención fue usada por Taylor.
b) Mayo y Roethlisberger cuestionan ciertos postulados del método y procedimientos.
c) El counseling de Rogers hace un aporte psicoterapeutico y Bion un aporte socio terapéuticos (ambos se van a combinar con la
perspectiva Lewin y se aplicará en fenómenos microsociales).
f) El psicoanalisis aporta la economía libidinal presente en todo organismo y el concepto de rehabilitación de la afectividad.
Por lo tanto, el concepto de tratamiento psicoterapéutico en las organizaciones es considerado para recuperar la salud
comprometida a partir de la crisis.
h) Lapassade y Lourau aportan el análisis institucional. Ambos contribuyen en:
Didier Anzieu señala 3 grandes corrientes sobre las representaciones científicas y sociales del grupo:
1) Escuela de la Dinámica de Grupos (Kurt Lewin):
- Aplica al campo micro-social el modelo de campo de fuerza electromagnético derivado de las ciencias fisicoquímicas.
2) La corriente que proviene del Psicoanalisis, con aportes de Bion, Lawson y Foulkes
- Miran al grupo como un “tópica proyectada”, y se interesan en las producciones imaginarias.
3) La corriente que se inspira en la tradición anarco-sindicalista , originada en el mayo del 68.
- La perspectiva es sociopolítica y radical, revolucionaria.
4) Habría una cuarta corriente, los que sostiene la aproximación lógica y tecnológica de los organizadores.
Todas tienen una visión de ayuda, de asistencia, de reparación. Reconocen que los sistemas sociales pueden verse entorpecidos
por deficiencias y carencias que es preciso remediar.
El orden es considerado como algo racional o natural mientras que el desorden reviste un carácter patológico.
El interventor se definirá naturalmente como apolítico, técnico e investigador-práctico.
METODOLOGÍAS Y PROCEDIMIENTOS DE LA INTERVENCIÓN PARA LOURAU
INICIO
1. primero tenemos la demanda de un cliente como acto fundador y aquí nos preguntamos:¿Quién encarga una intervención?; ¿a
quien se rinden cuentas?.
2. Elaboración de un conjunto de reglas prácticas que regirán las relaciones entre los intervinientes y los clientes
3. Determinación del tiempo de duración de la intervención en base a una cronología.
4. Determinación de gastos y el modo en que serán cubiertos.
5. Redacción de un contrato jurídico en el que se explicite lo acordado anteriormente.
DESARROLLO DE LA INTERVENCIÓN
Cómo se desarrolla la intervención? A través de un esquema o camino de acción.
1. Fase de familiarización y observación, es decir, aprendizaje del medio.
Aquí vemos: cual es la naturaleza, estructura, organización y actividades de la empresa.
Como son las relaciones internas y las instancias de poder (delegados sindicales, jerarquía, personal, etc.
Cuáles son los problemas “reales” de los interesados (pensemos que puede pasar que se desplacen los problemas verdaderos a
otros de menor importancia que hacen de pantalla.
Se utilizan:
- Encuestas, Entrevistas: Individuales y grupales; Cuestionarios; Estudio de documentos de archivo, etc.
Es importante que la información sea devuelta, por escrito u oralmente, a las distintas partes intervinientes, no solo a la dirección.
Algunos intervinientes hacen un informe escrito (el riesgo es que algunos lo toman como “diagnóstico”).
2. Fase de definición del tiempo y dispositivos analizadores.
Sobre la estimación del tiempo que realicen los intervinientes, hay que considerar las reacciones que pueda suscitar en el medio.
El interviniente puede ser tomado como mediador que aporta o bien como sospechoso de intromisión.
La elección de los correctos dispositivos analizadores provocará el efecto de desenmascaramiento y de toma de conciencia
colectiva de la cual se espera que puedan surgir las capacidades restituyentes.
La aproximación a la organización tomará en cuenta los siguientes items:
Las ideologías, los valores, las intenciones inconfesadas de la institución, las distintas formas de resistencia al cambio.
Es importante hacer un balance para ver si es necesaria una ampliación.
Se utilizan:
- Entrevistas: Individuales y grupales; - Cuestionarios, - Tests, - Escalas de actitud
- Sesiones de sensibilización respecto de problemas particulares que permiten discutirlos con los interesados.
FIN DE LA INTERVENCIÓN
El fin de la intervención tendría que ser el momento en que se lograron implementar los procesos de cambio propuestos.
La intervención finaliza por acuerdo mutuo o decisión unilateral de alguna de las partes.
No obstante, una intervención debe ser limitada en el tiempo, sino, se convierte en parasitismo.
Consecuencias científicas de la intervención
Cuando la intervención-acción quiere convertirse, también, en una investigación, la misma debe ser negociada y aceptada por
contrato previo por el cliente. La divulgación de la información debe ser aprobada por el cliente.
III. DECLINACIÓN O DESMISTIFICACIÓN DE LA INTERVENCION
A fines de los 70, comienzo de los 80 la intervención sufre una declinación por dos puntos:
a) La investigación-acción no aporta, definitivamente, al conocimiento más que una contribución modesta debido a las exigencias
específicas de la práctica clínica.
b) El cambio que se espera en la práctica es indefinible.
La investigación-acción más corrientemente realizada desde Lewin es praxiológica, es decir, ciencia de acción orientada
esencialmente hacia un conocimiento práctico.
El riesgo que puede producirse es que la preocupación por la eficacia y la urgencia de las soluciones ligadas al carácter productivo,
desplazan la intención de conocimiento y la calidad en el tratamiento de la información.

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Lo que cambia en el curso de la intervención es la mirada que los actores dirigen hacia la situación que sufrían hasta entonces sin
poderla comprender muy bien, por el hecho de su complejidad y de su opacidad.
El trabajo de elucidación modifica la relación de cada uno con la situación.
El autor plantea que las matrices sociales más determinantes de las relaciones sociales de producción no se vuelven más
accesibles, más vulnerables, por las capacidades de análisis desarrolladas en el curso de la intervención. Quedan fuera de
alcance.
Se evoca o se invoca lo institucional en los grupos restringidos.
La intervención es un trabajo educativo, y hay que saber lo mejor posible lo que se hace en relación al proyecto.

BLEGER: Texto: Psicohigiene Y Psicología Institucional. Ed. Paidos, Bs. As.1984

¿Qué es la Psicología Institucional?
Es la rama de la psicología que se encarga de estudiar los fenómenos humanos que se dan en relación con la estructura,
dinámica, funciones y objetivos de una institución. Esta disciplina tiene una parte teórica y una parte práctica.
La Psicología Institucional se caracteriza por el ámbito (Institucional) y por sus modelos conceptuales, dentro de su estrategia se
incluye el encuadre de la tarea y la administración de los recursos.
La posición general sustentada dentro del campo institucional se basa en dos proposiciones:
A. El psicólogo debe pasar de la Psicoterapia (enfermo y curación) a la Psicohigiene (población sana y prevención);
B. Para ello se impone un pasaje de los enfoques individuales a los sociales.
Tipos de institución:
Burgess menciona 4 tipos principales de institución: culturales básicas (familia, iglesia, etc.), comerciales (empresas privadas y del
estado), recreativas (club, teatro, cine) de control social formal (poder judicial)
Young agrega: sanitarias (hospital, clínica, hogares) y de comunicación (transporte, medios de comunicación)
El estudio de las instituciones abarca 3 capítulos interdependientes:
-Estudio de la estructura y dinámica de las instituciones
-Estudio de la Psicología de las instituciones
-Estrategia general del psicólogo en el trabajo institucional: Aquí no se estudiará la institución en sí misma.
Lo más importante dentro de la estrategia es el encuadre (fijación de ciertas constantes que se puedan controlar), que son: la
relación del psicólogo con la institución en la contratación, los criterios que sustentan esta relación y la programación y realización
del trabajo.
Diferencias entre un psicólogo institucional y un psicólogo que trabaja en una institución.
Psicólogo Institucional : Es un asesor o consultor con total independencia profesional y económica. Diagnostica la situación y se
propone actuar sobre determinados niveles o factores. Es básicamente un agente de cambio. Logra una distancia óptima.
Psicólogo Que Trabaja En La Institución: Es un empleado (acata órdenes). Realiza una tarea que se le encomienda realizar.
Sirve de factor tranquilizante. El psicólogo es un empleado, o sea, obedece órdenes, por tanto, no hay tal distancia óptima entre
dependencia económica e independencia profesional.
Respecto de la importancia de la distancia óptima Bleger afirma que lo realmente importante es que la dependencia económica no
comprometa su total independencia profesional.
Es aconsejable fijar un honorario global para una primera tarea diagnóstica y luego fijar honorarios teniendo en cuenta el número
de personas que van a intervenir en la tarea y la cantidad de horas semanales para realizar el trabajo considerando además el
tiempo de realización de informes.
No debemos realizar estudios sin cobrar honorarios, porque esto desvaloriza la tarea.
Información que el psicólogo debe poseer para estudiar una institución:
-Ubicación geográfica y relación con la comunidad.
-Instalaciones y procedimientos con los que satisface su objetivo.
-Origen y formación.
-Objetivos de la institución: Toda institución tiene objetivos explícitos e implícitos. A veces los implícitos aparecen como
consecuencia del estudio diagnóstico que realiza el psicólogo.
Se deben tener en cuenta fantasías que forman parte de la institución que pueden ser inconscientes.
El psicólogo debe saber que su participación promueve ansiedades y que el manejo de las resistencias forma parte de su tarea.
Para que una institución acepte un asesoramiento de un psicólogo, tiene que haber llegado a un grado de insight de su conflictiva,
aunque la función del asesor será que se tome mayor conciencia de la misma.
-Personal que en ella interviene, estratificación social y de tareas.
-Relación con otras instituciones.
-Evolución, historia, cambios, tradiciones.
-Evaluación de resultados de funcionamiento.
Objetivos del psicólogo institucional:
- Demarcar objetivos de su tarea: El objetivo general es la Psicohigiene, esto es, mejorar las condiciones de salud y
bienestar de los integrantes de la institución. El psicólogo, como técnico de la relación interpersonal, asesora pero no decide, ni
ejecuta sino que deja en manos de quien corresponda la solución de los conflictos.
- Aceptar o no los objetivos de la institución y los medios que esta utiliza para alcanzarlos . Para ello debe conocerlos
previamente. Si está en desacuerdo con los objetivos o los medios no debe aceptar el trabajo ya que la ética forma parte del
encuadre de la tarea.
- Diagnósticos. Identificar el problema central en función de la totalidad de la institución.
Método de Trabajo Institucional:
Consiste en el método clínico guiado por la técnica psicoanalítica, adaptada a las necesidades de este ámbito.
Este método se caracteriza por una observación detallada, cuidadosa y completa, realizada en un encuadre riguroso. Se define
por lo que llamamos INDAGACION OPERATIVA, y sus pasos son:
a- Observación de sucesos.
b- Comprensión del significado de los sucesos
c- La comprensión de la forma en que los sucesos se relacionan.
d- La intervención oportuna a modo de interpretación, señalamiento o reflexión.
e- Elaboración de hipótesis, con su verificación, ratificación, rectificación, enriquecimiento, o propuesta de una nueva.
Reglas de la técnica de encuadre:
El psicólogo institucional debe:
A. Establecer las reglas que lo conviertan en asesor y no en empleado.

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B. Esclarecer el carácter de la tarea profesional a realizar.
C. El ítem anterior se refiere a lo que mencionamos antes, El psicólogo ayuda a comprender los problemas y asesora pero
no decide. Esto último implica que no toma ninguna actitud directiva, administrativa ni ejecutiva.
D. Establecer cómo y cuando irá informando los resultados.
E. Aclarar que todo informe debe respetar el timing de la elaboración de los datos.
F. No aceptar plazos fijos para tareas, sólo para informes diagnósticos.
G. No tomar partido por ningún sector de la institución.
H. No fomentar la dependencia psicológica.
I. No formar estructuras que desplacen o superpongan con las autoridades de la organización.
J. Investigar las resistencias para fomentar o no los cambios.
K. Limitar los contactos extraprofesionales al mínimo. No comentar la evolución de la tarea.
L. Tomar como índice de evaluación el grado de comprensión de mejoramiento de las relaciones.
M. Considerar a la institución como sana o normal, solo cuando pueda explicitar sus conflictos y poder solucionarlos.
Inserción del Psicólogo en la Institución.
Los primeros contactos entre el profesional y la institución que tienen como propósito establecer el encuadre de la tarea y conocer
el grado de insight que la institución tiene de sus problemas. Cuando no hay suficiente insight el psicólogo debe desistir de incluirse
como consultor.
Grado de Dinámica de la Institución:
Lo patológico de una institución no se relaciona con la existencia de conflictos sino con imposibilidad o dificultad para explicitarlos,
manejarlos y resolverlos dentro del marco de la institución.
El grado de aceptación o rechazo del profesional (al igual que del encuadre) es un índice del grado de dinámica de la institución.
Cuánto más bajo sea el grado de dinámica de la institución más se verá atacado el encuadre y el psicólogo mismo.
Conflicto: Fuerzas en pugna; generalmente el conflicto que se trae encubre otro conflicto, lo que se llama desplazamiento de
conflicto.
Problema: Variables o disyuntivas de una situación que requieren ser orientadas y dirigidas en alguna dirección.
Dilema: Opciones irreconciliables, que han dejado de estar dinámicamente en interjuego, ya que no existe interacción sino sólo la
posibilidad de eliminación. El dilema es la forma defensiva extrema; sus índices de mal pronóstico, encubren confusión y
ambigüedad.
Psicología de las Instituciones:
Por Psicología de las instituciones se entiende el estudio de los factores psicológicos que se hallan en juego en la institución, por el
mero hecho de que en ellas participan seres humanos.
Interesa el hecho de que cada individuo tiene comprometida su personalidad en las instituciones sociales.
Uno de los primeros problemas que esto acarrea es que la institución puede verse limitada en su capacidad de ofrecer seguridad,
gratificación y desarrollo eficiente de la personalidad.
Toda institución es el medio por el cual los seres humanos se pueden enriquecer o empobrecer como seres humanos. Lo que
comúnmente se llama adaptación es el sometimiento a la alienación y a la estereotipia institucional. Adaptación no es lo mismo que
Integración, en la 1º se exige al individuo su máxima homogeneización, en la 2º se inserta en un rol en un medio heterogéneo que
funciona de manera unitaria.
Todas las instituciones tienden a llevar a sus miembros, hacia una estereotipia contagiosa. Esta homogeneización se cumple de
acuerdo a las estratificaciones de mando, de manera tal que al status superior se le vea facilitado el mando.
Los Grupos en la Institución:
En la tarea del psicólogo dentro de la institución, el encuadre de su trabajo es institucional pero su técnica es grupal.
De esta manera se pueden considerar tres tipos de instituciones:
- Las que se manejan como Grupos Primarios: el molde es el del grupo familiar; aquí predominan las identificaciones proyectivas.
Vemos un grupo de pertenencia fuerte pero un grupo de tarea débil que siempre se ve comprometido por conflictos emocionales.
Hay ambigüedad de roles y de estatus dentro de la institución.
- Las que operan como Grupos Formalizados o Estereotipados, incomunicación, fragmentación. Estos grupos encubren en
realidad una estructura de grupo primario fuertemente reprimida formalizada reactivamente.
- Las que operan como Grupo Secundario sin caer en la estereotipia (tiene mejor grado de dinámica).
El Hospital como Institución:
Los médicos suelen desplazar sus tensiones tanto en sus pacientes como en el personal auxiliar.
Otro problema institucional, como el ritmo de altas y aprovechamiento de camas, se ve relacionado con una necesidad
inconsciente de retener al paciente y, por parte de este, con su necesidad de ser retenido. Hay que intervenir con médicos y
pacientes. En las instituciones que atienden enfermos mentales se suele presentar una fuerte disociación ya que explícitamente se
quiere curar a los enfermos pero implícitamente la institución tiende a la alienación y segregación.
La Empresa:
Hay ciclos económicos en los que se ve interesada la empresa en disminuir la productividad y acude al psicólogo para seleccionar
empleados para despedir y espera que el profesional “seleccione” y “convenza”.
Psicología del Equipo de Psicólogos:
A los efectos de que los psicólogos no actúen proyectando sus propios conflictos, es preciso que la Psicología Institucional se
aplique antes de comenzar, al mismo grupo que realizará la tarea en la institución, delimitando funciones, roles, vías de
comunicación, etc. Es imprescindible que el equipo trabaje como grupo operativo bajo la supervisión externa.

UNIDAD 4: LA QUINTA DISCIPLINA, PIEDRA ANGULAR DE LA ORGANIZACIÓN INTELIGENTE

SENGE: Texto: “La quinta disciplina: el arte y la práctica de la organización abierta al aprendizaje”
CAP. 1 “Dadme una palanca y moveré al mundo”
Desde chicos nos enseñan a fragmentar el mundo. Si bien esto facilita el análisis de situaciones complejas, perdemos la visión de
totalidad.
En la medida en que podamos abandonar la idea de que el mundo está compuesto por elementos separados, podremos construir
organizaciones inteligentes, esto es, organizaciones donde la gente continuamente aprende a aprender en conjunto.
Disciplinas de la organización inteligente:
- Dominio personal: nos permite aclarar continuamente nuestra visión personal, concentrar las energías, desarrollar la paciencia y
ver la realidad objetivamente.

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- Modelos mentales: los modelos mentales son supuestos, generalizaciones e imágenes que influyen en nuestro modo de ver el
mundo y actuar en él. La disciplina de los modelos mentales intenta que aprendamos a sacar a la superficie nuestras imágenes
internas del mundo para someterlas a un riguroso escrutinio.
- Construcción de una visión compartida: esta disciplina apunta a lograr aptitudes para configurar “visiones de futuro” compartidas
que propicien un compromiso genuino y no el mero acatamiento.
- Aprendizaje en equipo: esta disciplina comienza con el “diálogo” suspendiendo los supuestos e ingresando en un “pensamiento
conjunto”. Esta herramienta es fundamental ya que la unidad fundamental de aprendizaje en las organizaciones modernas, no es el
individuo sino el equipo.
- Pensamiento sistémico: Es un marco conceptual, un cuerpo de conocimientos y herramientas que se ha desarrollado para que
los patrones totales resulten más claros y para ayudarnos a modificarlos. Supone una visión de mundo extremadamente intuitiva.
El pensamiento sistémico es la quinta disciplina que integra las demás en un cuerpo coherente entre teoría y práctica.
CAP. 2 “¿Su organización tiene problemas de aprendizaje?”
No es raro que las organizaciones tengas problemas de aprendizaje. El primer paso para remediarlos es identificar las 7 barreras
del aprendizaje:
- Yo soy mi puesto: “Soy tornero”. Cuando las personas se concentran sólo en su puesto, no sienten la menor responsabilidad por
los resultados que se generan cuando interactúan todas las partes.
- El enemigo externo: Todos solemos culpar a un agente externo o a otra persona cuando las cosas salen mal.
- La ilusión de hacerse cargo: Ser proactivo es enfrentar los problemas y resolverlos antes de que estalle la crisis. A menudo, la
proactividad, es reactividad disfrazada ya que salimos rápida y agresivamente a enfrentar al enemigo externo.
- La fijación en los hechos: Hablamos de los hechos inmediatamente anteriores a un suceso, en lugar de buscar las causas
subyacentes al mismo. Las principales amenazas de las organizaciones (y las sociedades) no viene de hechos repentinos sino de
procesos lentos y graduales.
- la parábola de la rana hervida: la rana no tiene un aparato preparado para captar cambios graduales, solo capta cambios
repentinos (por eso cuando se la coloca en una olla y se aumenta la temperatura gradualmente, no salta). Para detectar cambios
graduales no sólo hay que prestar atención a lo evidente sino también a lo sutil.
- la ilusión de que se aprende con la experiencia: las consecuencias de las decisiones muchas veces no se ven porque influyen en
todo el sistema y el ciclo puede incluso durar años.
- el mito del equipo administrativo: con frecuencia estos equipos fingen que todos respaldan la estrategia del equipo, callan sus
desacuerdos, se acusan entre sí, y las mas de las veces ceden ante la presión.
CAP. 3 “¿prisioneros del sistema o de nuestro pensamiento?”
El juego de la cerveza: se trata de una simulación desarrollada en los 60 en el MIT. Se les pide a los participantes que simulen ser
empleados de una empresa de producción/distribución de cerveza. Cada uno tiene un puesto en el que puede decidir libremente
buscando maximizar las ganancias. Hay 3 personajes: minorista, mayorista y director de Marketing de la empresa de cerveza. La
historia se cuenta desde los 3 personajes omitiendo al distribuidor. (ver el libro). Conclusión: la perspectiva sistémica nos dice que
debemos buscar más allá de los errores individuales o la mala suerte para comprender los problemas importantes. Debemos mirar
las estructuras que modelan nuestros actos individuales y crean las condiciones que posibilitan cierto tipo de comportamiento.
Experimentamos una aprehensión profunda cuando detectamos que el sistema causa su propio comportamiento. Se trata de
detectarl a “estructura sistémica” entendida como las interrelaciones clave que influyen sobre la conducta a largo plazo.
En el juego de la cerveza, cada jugador tomó una sola decisión por semana: aumentar el pedido. Hay que destacar que la
demanda de cerveza tuvo un solo cambio en la semana 2. Luego se mantuvo estable en 8 cajas. El juego demuestra nuestra
tendencia a buscar culpables cuando hay problemas. En este caso la mejor estrrategia es la “no estrategia”, no hacer nada. Hay
que seguir la regla”tome 2 aspirinas y espere”, no entrar en pánico.
En el juego de la cerveza entran todos los problemas de aprendizaje vistos en el capitulo anterior.
como ciertos actos afectan a su posición no ven como influyen en el sistema.
Cuando surgen los problemas culpan a otro.
Se vuelven proactivos: hacen más pedidos y empeoran las cosas.
Como el exceso de pedidos aumenta gradualmente no ven la gravedad hasta que es demasiado tarde.
No aprenden de la experiencia porque las consecuencias acontecen en otra parte del sistema.
Los “equipos” que ocupan las diversas posiciones culpan a los otros miembros del equipo.
CAP. 4 – LAS LEYES DE LA QUINTA DISCIPLINA
1- Los problemas de hoy derivan de las soluciones de ayer: a menudo nos desconcierta la causa de nuestros problemas,
cuando sólo necesitábamos examinar nuestras propias soluciones a otros problemas en el pasado, quienes resolvieron el primer
problema no son los mismos que quienes heredan el nuevo.
2- Cuanto más se presiona, más presiona el sistema: es lo que en el pensamiento sistémico se llama realimentación
compensadora. Cuanto más hacemos por mejorar las cosas, más esfuerzo se requiere. A veces esto es agotador y no vemos que
agotados, creamos nuevos problemas.
3- La conducta mejora antes de empeorar: la realimentación compensadora habitualmente implica una demora: un paréntesis
entre el beneficio de corto plazo y el perjuicio de largo plazo, los efectos de la realimentación compensadora llegan
inevitablemente, pero más tarde.
4- El camino fácil lleva al mismo lugar: la insistencia en soluciones conocidas mientras los problemas fundan persisten o se
empeoran es un buen indicador de pensamiento sistémico.
5- La cura puede ser peor que la enfermedad: es lo que los sistémicos llaman desplazamiento de la carga; esto es cuando las
mejoras de corto plazo conducen a dependencia de largo plazo (por ejemplo el alcohólico que bebe para ahogar sus problemas, en
una especie de pseudos mejora a corto plazo que lleva a una dependencia a largo plazo).
6- Lo más rápido es lo más lento: el ejemplo es el de la tortuga que marcha lento pero gana la carrera, el pensamiento
sistémico es más desafiante y más auspicioso que nuestra manera habitual de abordar los problemas.
7- La causa y el efecto no están próximos en el tiempo y el espacio : por efecto entiende los síntomas que tendrán
existencia de problemas (drogas, desempleo, etc.) y por causa, la interacción del sistema subyacente responsable de la
generación de síntomas, y decimos que en los sistemas humanos complejos causa y efecto no están próximos en el tiempo y el
espacio.
8- Cambios pequeños pueden producir resultados grandes, es lo que los pensadores sistémicos llaman principio de la
palanca, esto es, que los actos pequeños y bien focalizados a veces producen mejoras significativas y duraderas, si se realizan en
el sitio apropiado. ¿Cómo hacer esto? Viendo las estructuras subyacentes en vez de los hechos; y pensando en procesos de
cambio y no en instantáneas.

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9- Se pueden alcanzar dos metas aparentemente contradictorias cuando se ven desde la perspectiva sistémica y no desde
un pensamiento por instantáneas, por un pensamiento estático.
10- Dividir un elefante por la mitad no genera dos elefantes pequeños: de nada sirve un abordaje parcializante, se debe
tomar la organización en su totalidad.
11- No hay culpa: el pensamiento sistémico muestra que nosotros y la causa de nuestros problemas formamos parte de un
mismo sistema. No corresponde culpar a terceros.
CAP. 5: UN CAMBIO DE ENFOQUE
El pensamiento sistémico nos permite ver totalidades en lugar de instantáneas estáticas.
El pensamiento sistémico es la QUINTA DISCIPLINA (las otras cuatro son:
- visión compartida
- administración de modelos mentales
- aprendizaje en equipo
- dominio personal
- pensamiento sistemico
Como quinta disciplina, el pensamiento sistémico constituye la piedra angular del modo en que una organización inteligente piensa
acerca del mundo.
Hay dos tipos de complejidades:
- Complejidad en los DETALLES.
- Complejidad DINAMICA: aquí nos ubicamos nosotros, sitio en que causa y efecto son sutiles y en donde los efectos de la
intervención a través del tiempo no son obvios.
Para hallar un punto de apalancamiento en la mayoría de las situaciones empresariales hay que comprender la complejidad
dinámica, no la complejidad de los detalles; entonces nos orientamos en la complejidad dinámica, no la del detalle.
La esencia de la disciplina de pensamiento sistémico dará un cambio de enfoque (doble):
- ver las interrelaciones en vez de las concatenaciones lineales de causa – efecto.
- Ver procesos de cambio en vez de instantáneas.
La práctica del pensamiento sistémico se centra en un concepto, el de FEEDBACK o REALIMENTACION, esto es que muestra
cómo los actos pueden reforzarse o contrarrestarse (aquí librarse) entre sí, o sea, se trata de reconocer tipos de estructura
recurrentes.
La realidad está constituida por circular pero vemos líneas rectas, esta es una limitación que el pensamiento sistémico señala, una
de las razones de fragmentación del pensamiento surge del lenguaje, en Occidente nuestros idiomas, con su estructura sujeto –
verbo- objeto, favorecen una perspectiva lineal (distinto a lo que sucede en Oriente): si queremos ver interrelaciones sistémicas,
necesitamos un lenguaje de interrelaciones, un lenguaje constituido por círculos. Y aquí tenemos el concepto de
REALIMENTACION, que alude a todo flujo recíproco de influencia, y en el pensamiento sistémico toda influencia es causa y efecto,
nunca hay influencias en una sola dirección.
Veamos algunas ideas trastocadas por la perspectiva sistémica de la realimentación:
 el Antropocentrismo: la actitud de considerarnos centro de las actividades, pero desde lo sistémico el actor humano
forma parte del proceso de realimentación, no está separado de él, esto representa un profundo cambio de Cc.
 El problema ético de la responsabilidad: desde lo sistémico no hay responsabilidad sólo de un bando (que sería
propio de una perspectiva lineal), la responsabilidad es compartida.
 Elimina las limitaciones de nuestro lenguaje: se requiere, así, un nuevo lenguaje para descubrir los sistemas, sino
estaremos atascados en un lenguaje lineal.
En fin, necesitamos un nuevo enfoque si pretendemos afrontar problemas de complejidad dinámica, y para ello contamos con tres
elementos del lenguaje del pensamiento sistémico (son como los sustantivos y los verbos para nuestro sistema de lengua).
Hay dos tipos de procesos de realimentación:
DE REFUERZO: proceso de realimentación reforzadora (o amplificadora), son los motores del crecimiento, son los actos
pequeños que redundan en consecuencias grandes; es la profecía autocumplida (para mejor o para peor) creando círculos
virtuosos (ejercicio físico) o vicioso (rumos de escasez de gasolina).
DE EQUILIBRIO: realimentación compensadora (o estabilizadora), que opera cuando hay una conducta orientada hacia las
metas, ahora bien, la meta puede ser explícita o implícita. El proceso compensador mantiene el statu quo, aunque todos los
participantes deseen el cambio: la resistencia es una reacción del sistema, que procura mantener una meta implícita, mientras esta
meta no se reconozca, el esfuerzo en pos del cambio está condenado al fracaso. Cuando hay resistencia al cambio, sin duda hay
uno o más procesos compensadores ocultos.
DEMORAS
Muchos procesos de realimentación pueden contener demoras, que son son las pausas entre nuestros actos y sus consecuencias.
Casi todos los procesos de realimentación contienen alguna forma de demora. Si no se identifican o no se comprenden
correctamente, esto puede derivar en excesos. Asimismo, debemos decir, la perspectiva sistémica enfatiza el largo plazo, por eso
las demoras y los rizos de realimentación son tan importantes.
Recapitulamos… Los tres ladrillos básicos del lenguaje sistémico son: realimentación reforzadora, realimentación compensadora y
demoras.
CAP.6: CONFIGURACIONES NATURALES: PATRONES QUE CONTROLAN ACONTECIMIENTOS
Uno de los conceptos más importantes de la perspectiva sistémica es la idea de que ciertos patrones estructurales son
recurrentes: estos arquetipos sistémicos o estructuras genéricas constituyen la clave para elucidar las estructuras de nuestra vida
personal y laboral; y así ver las zonas de alto y bajo apalancamiento para efectuar el cambio; de todos los arquetipos están
constituidos por los tres ladrillos sistémicos: realimentación reforzadora, realimentación compensadora y demoras.
Los dos arquetipos sistémicos son:
ARQUETIPO 1: Límites del crecimiento: un proceso reforzador (amplificador) se pone en marcha para producir un resultado
deseado, un espiral de éxito pero también genera efectos secundarios inadvertidos (manifestados en un proceso compensador)
que eventualmente atenta contra el éxito. En los casos de límites del crecimiento, hay un proceso reforzador (amplificador) de
crecimiento o perfeccionamiento que opera por sí mismo durante un tiempo, luego se topa con un proceso compensador 8
estabilizador) que opera para limitar el crecimiento; cuando eso ocurre, la tase de perfeccionamiento disminuye e incluso se
detiene. ¿Cómo aplicar la palanca de cambio? La mayoría de la gente reacciona ante las situaciones de límites de crecimiento
presionando más: es una respuesta compresible, pero hay otro modo de encarar estas situaciones a saber: en todas ellas, el punto
de apalancamiento se encuentra en el rizo compensador, no en el rizo reforzador. Para cambiar la conducta del sistema, hay que
identificar u no cifrar el factor limitativo.

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ARQUETIPO 2. desplazamiento de la carga: en general la gente desplaza la carga del problema a otras soluciones, arreglos
bien interrelacionados y fáciles que favorecen muy eficaces, lamentablemente las soluciones fáciles sólo aplacan los síntomas y
dejan intacto el problema subyacente. Entonces se trata no de solucionar los síntomas, pues bien dan beneficio sólo a corto plazo.
La estructura de desplazamiento de carga, está compuesta por dos procesos compensadores (estabilizadores), ambos tratan de
ajustar o corregir el mismo síntoma problemático:
-el círculo superior: la solución rápida, intervención contra el síntoma;
-el círculo inferior: tiene una demora, es una respuesta; más fundamental ante el problema, funciona con mayor eficacia que la
anterior, quizás sea el único modo duradero de trata el problema.
¿Cómo aplicar la palanca de cambio? Para afrontar una estructura de desplazamiento de la carga se requiere fortalecer la
respuesta fundamental al tiempo que se debilita la respuesta sintomática: el fortalecimiento de respuestas fundamentales casi
siempre requiere una orientación de largo plazo y una versión compartida, el debilitamiento de la respuesta sintomática requiere
voluntad para decir la verdad acerca de los paliativos y las soluciones cosméticas.
Los límites de crecimiento y el desplazamiento de la carga son sólo dos de los arquetipos sistémicos básicos.
CAP. 7: EL PRINCIPIO DE PALANCA
La clave del pensamiento sistémico es la palanca: hallar el punto donde los actos y modificaciones en estructuras pueden conducir
a mejoras significativas y duraderas. Es difícil estar en desacuerdo con el principio de la palanca, pero el punto de apalancamiento
de la mayoría de los sistemas reales (como la mayoría de las organizaciones) no es obvio para la mayoría de los actores de dicho
sistema: ellos no ven las estructuras subyacentes a los actos, el propósito de los arquetipos sistémicos, tales como el de los límites
del crecimiento y el de desplazamiento de la carga, es ayudar a ver esas estructuras y así hallar el punto de apalancamiento,
especialmente entre los presiones y correntadas de las situaciones empresariales reales.
En una estructura de límite del crecimiento, lo peor que se puede hacer es presionar sobre el proceso reforzador, en la estructura
del desplazamiento de la carga, lo primero que hay que buscar es aquello que puede estar debilitando la respuesta fundamental.
El arte del pensamiento sistémico consiste en ser capaz de reconocer estructuras de complejidad creciente (dinámica) en medio de
la abundancia de detalles, presiones y correntadas que son propias del ámbito empresarial. De hecho, la esencia de dominar el
pensamiento sistémico como disciplina administrativa radica en ver patrones donde otros sólo ven hechos y fuerzas ante las cuales
reaccionan.

Texto: KOFMAN: METAMANAGEMENT

- Capítulo 1:APRENDIZAJE – SABER – PODER
De acuerdo al modelo informático y escolar. Saber es poseer información. Sabemos cuando podemos contestar todas las
preguntas de un examen.
Ahora bien, esta definición es incompleta porque no atiende la necesidad de desarrollar prácticas efectivas.
Para completar un verdadero proceso de aprendizaje es preciso pasar de la información a la acción.
Para ello es necesario reflexionar sobre las consecuencias de la acción y descuvbrir los desvíos entre lo planeado y lo producido.
Estos desvíos se convierten en un nuevo problema a resolver.
El círculo del aprendizaje continuo es una constante entre quienes están más ocupados en cambiar el mundo que en descubrirlo y
consta de los siguientes pasos:
Descubrir: las diferencias entre lo que pasa hoy, o pronostica que va a pasar en el futuro y lo que uno quisiera que pase.
Inventar: soluciones a partir de analizar el sistema que modifiquen lo que sucede para adecuarlo a lo que uno quisiera que pase.
Producir: poner en práctica las soluciones en el mundo real.
Reflexionar: sobre las consecuencias de nuestra acción para medir su efectividad.
La definición académica de aprendizaje es que se desentiende del paso 3.
A Veces, en el extremo opuesto, muchos ejecutivos se apresuran a hacer algo sin evaluar consecuencias.
Aprender es incorporar nuevas habilidades que posibiliten el logro de objetivos que antes se hallaban fuera de nuestro alcance. La
única prueba de haber aprendido es la verificación de dicha capacidad mediante la producción de un resultado hasta entonces
inalcanzable. Vemos una definición totalmente pragmpatica: no se refiere a la verdad sino a la efectividad. No se pone el acento
en la información verdadera sino en la acción efectiva.
Saber es poder, por ende, no poder es no saber.
Capítulo 3: APRENDIENDO A APRENDER:
Para encontrar oportunidades de aprendizaje, uno debe buscar situaciones donde exista una brecha entre lo que quiere lograr (su
objetivo) y lo que puede lograr (su competencia).
La expresión de esta brecha, se da en la aparición de un problema. La conciencia de esta brecha se manifiesta en la expresión “no
sé”.
El camino del aprendizaje consta de ciertas condiciones:
1 – establecer una visión
Tomar conciencia de la lbrecha entre la visión y la realidad.
3 – declararse (temporalmente) incompetente para alcanzar sus anhelos
4 – comprometerse con el prendizaje
Asumir la responsabilidad de aumentar su competencia
Reconocerse principiante y darse el permiso de cometer errores
Buscar ayuda de un maestro, un Couch y darle permiso y autoridad.
Asignar el tiempo y los recursos para practicar diligentemente bajo la supervisión de un coach en un espacio adecuado.
Capítulo 4: PROBLEMAS – EXPLICACIONES - SOLUCIONES
Un problema es un juicio realizado por una persona, sobre la existencia de una brecha entre lo que experimenta y lo que quiere.
Por ello los problemas nunca son externos o independientes de uno.
Cuando uno habla de problema no está definiendo una realidad externa sino que está evaluando sus capacidades en relación a
sus objetivos. Problema significa que el desafío planeado por la situación, sobrepasa la capacidad de respuesta de la persona de
la persona que intenta alcanzar un objetivo.

UNIDAD 5
SENGE: LA QUINTA DISCIPLINA EN LA PRÁCTICA:
Capítulo 13: ESTRATEGIAS DEL PENSAMIENTO SISTÉMICO
El pensamiento sistémico es un lenguaje universal que expande nuestro modo de abordar los problemas complejos.
En el idioma occidental tenemos: sujeto – verbo – objeto: A causa B
En el pensamiento sistémico tenemos: A causa B mientras B causa A y a su vez ambas se relacionan con C y D.

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Hay que entender los procesos de cambio, no como proceso de arriba hacia abajo ni de abajo hacia arriba sino como un proceso
participativo en todos los niveles.
Estrategias:
No hay una única respuesta correcta una pregunta.
No se puede dividir un elefante en dos
No actúa cerca del síntoma del problema. Remonte la correitne y retroceda hasta encontrar la raíz. A veces es mojor no hacer nada
y dejar que el propio sistema haga su propia corrección.
Es posible tenerlo todo pero no al mismo tiempo: tenga en cuenta las demoras.
Cuidese de las soluciones fáciles y rápidas. No siempre es bueno operar en los lugares visibles (estructura, normas, sistema de
remuneraciones, etc.). el mayor potencial para el cambio se encuentra en los elementos intangibles como las actitudes y creencias
de la gente.
La conducta empeora entes de mejorar. Muchas veces hay que atravesar momentos de desesperación.
Capitulo 16: NARRACIONES
Un buen pensador sistémico, es alguien que puede ver en un ámbito empresarial, el funcionamiento en 4 niveles:
Acontecimientos
Pautas de conducta
Sistemas y
Modelos mentales
La compañía ACME vende equipo industrial de alta calidad.
Primer nivel: A fines de 92, directivos se reunieron para analizar algunos acontecimientos que los inquietaban: estaban lejos de sus
objetivos de venta.
Para impulsar las ventas, bajaron los precios e implementaron premios a los vendedores. Las ventas cayeron.
Segundo nivel: Seis meses después se volvieron a reunir. Analizaron el tema retrospectivamente y vieron que la situación era peor
de lo que pensaban. Nuevamente propusieron soluciones y buscaron culpables.
Tercer nivel: analizaron el problema desde una visióno sistémica y vieron que cuando bajaban las ventas ellos se esforzaban en
buscar nuevos clientes. Pero esto les traía otros problemas vinculados con los servicios por ejemplo: si el cliente lo quiere rosa se
lo pintaban especialmente. Si quiere una entrega en un lugar alejado se lo entregaban esto traía aparejado problemas de
manufacturación y distribución.
Se dieron cuenta de que cuantos más clientes querían obtener, más clientes perdían. Era un circulo vicioso.
Cuarto nivel: modelos mentales: ¿Dónde estaba escrito que al bajar las ventas debían buscar nuevos clientes? En sus creencias.
Decidieron entonces cambiar las creencias y por ende el sistema de ventas. No se ofrecieron ventajas para los nuevos clientes y
se implementó una política de epremios a los vendedores que recuperaran viejos clientes.
Los 5 porqués: muchas veces, para individualizar el problema debemos preguntarnos por qué ocurre esto? A la respuesta, en caso
de que en ella se culpe a alguien, hay que seguir repreguntando.
Capítulo 17: EL LENGUAJE DEL PENSAMIENTO SISTÉMICO: ESLABONES Y CICLOS.
De cualquier elemento de una situación se pueden trazar flechas (eslabones) que representan la influencia sobre otro elemento. A
la vez, éstos revelan ciclos que se repiten una y otra vez.
En la compañía Acme, toda vez que empeora el servicio las ventas decrecen y viceversa.
Los vínculos no existen aisladamente, siempre vemos un ciclo de realimentación donde cada elemento es causa y efecto a la vez.
Caen las Ventas esfuerzos para conseguir clientes nuevos problemas de servicios
Cómo contar la historia de un ciclo? De comienza por cualquier eslabón. Luego cuestione sobre qué elementos influye. Siga así.
Ciclos reforzadores: generan crecimiento exponencial y colapso. En los procesos reforzadores, un cambio pequeño va cobrando
creciente poder.
Un ciclo reforzador es incompleto; por definición siempre se topará con un mecanismo compensador que lo limite.
Ciclos compensadores:
Los procesos compensadores generan fuerzas de resistencia que terminan por limitar el crecimiento. Los procesos compensadores
surgen en situaciones que parecen ser autocorrectivas y autorreguladas.
Las demoras se presentan tanto en los ciclos reforzadores como en los compensadores. Hay puntos donde el eslabón tarda
bastante en manifestarse.
En los ciclos reforzadores, las demoras erosionan la confianza porque el crecimiento no llega con la rapidez esperada. En los
compensadores, las demoras pueden cambiar drásticamente las conductas del sistema.
Arquetipos: la palabra viene del griego y etimológicamente significa “el primero de su especie”.
Los arquetipos son herramientas accesibles que permiten construir hipótesis creibles y coherentes acerca de las fuerzas que
operan en los sistemas. Constotuyen también un vehículo natural para clarificar y verificar modelos mentales acerca de esos
sistemas. A medida que asimilamos los arquetipos, éstos pasan a formar parte de nuestro repertorio de diagnóstico.
Arquetipos: limite de crecimiento, ciclo reforzador, ciclo compensador, soluciones contraproducentes, desplazamiento de la carga,
tragedia del terreno común, adversarios accidentales.
Arquetipo 1: Soluciones contraproducentes: A veces una solución sobre el síntoma trae aparejada consecuencias no deseadas a
largo plazo.
Arquetipo 2: límites del crecimiento: A veces, las companías, tan deslumbradas por su nivel de creamiento no invierten sus
ganancias sin tener presente que en algún momento el creamiento se va a detener.
Arquetipo 3: desplazamiento de la carga: A veces, cuando hay un problema y alguien lo resuelve (alivia el síntoma), se desvía la
atención sobre el problema. Esto refuerza la percepción de que no hay más salida que el ataque de los síntomas. Situación tipica:
el “heroismo de crisis”.
Arquetipo 4: tragedia del terreno común: siempre se inicia con gente que obtiene un beneficio individual a partir de compartir un
recurso común: ej una autopista. Con el tiempo el terreno no alcanza. Ej: colapso por consumo eléctrico.
Arquetipo 5 adversarios accidentales: este arquetipo explica cómo se crea oposición entre grupos que deberían colaborar. A veces,
los socios reconocen que podrían respaldarse recíprocamente, sin embargo cuando toman decisiones, se fijan más en sus
necesidades que en las de sus socios. Entonces la solución de uno, termina siendo nociva para el otro. Para evitar esto hay que
tratar de entender las necesidades de nuestros colaboradores.

Texto: KOFMAN: METAMANAGEMENT

Capítulo 8: CHECK - IN:

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Gran parte del tiempo del manager, está dedicado a las reuniones. Por ello es importante optimizar la efectividad. Muchas
personas, asisten a las reuniones tarde, o sin saber, el objetivo, el temario; otros están en la reunión distraídos. En la mayoría de
las reuniones los asistentes sales frustrados considerando que las reuniones son inútiles.
Los procesos de Check in (introducción) y chech out (cierre) son herramientas que permiten aunmentar la productividad de las
reuniones.
El chech in se estructura alrededor de tres preguntas:
1 – qué circunstancias hacen relevantes para mi y para este equipo este encuentro?
(esta pregunta se refiere a los problemas que hacen necesaria la reunión)
2 – qué resultado quiero obtener al final de esta reunión? Por qué esos resultados son importantes para mi/nosotros?
(estra pregunta se refiere a los objetivos que cada integrante lleva a la reunión)
3 – Tengo información personal o profesional significativa para compartir?
(esta pregunta toma en cuenta los factores que podrían influir en el estado de ánimo de los asistentes)
El grupo o el lider debe decidir cuánto tiempo se dedicará al check in.
Es necesario fijar un tiempo para el check in. Es conveniente usar un elemento (ej una taza) que oficie de micrófono y represent el
derecho de hablar sin ser interrumpido.
Al check in es voluntario: nadie puede ser obligado a hablar o compartir información que no desea.
Capítulo 9: CONVERSACIONES PÚBLICAS Y PRIVADAS:
El “ejercicio de la columna izquierda” es un ejercicio que permite analizar una conversación oculta que está por detrás de lo
explícitamente dicho.
Pasos: recuerde una conversación insatisfactoria. Redacte las circunstancias que lo llevaron a tener esa conversación; tome una
hoja de papel, trace una línea vertical y a la derecha transcriba los más fielmente la conversación. Luego en la columna izquierda ,
anote los pensamientos y sentimientos que no expresó.
Luego reflexione sobre: quá salio mal; cuáles fueron los efectos de la conversación sobre el tema tratado, cuales los efectos sobre
el vínculo con el interlocutor, cuales fueron los efectos sobre ud.
Luego preguntese y conteste que hubiera pasado si decía lo que había pensado. Por qué no lo expresó? Que consecuencias tuvo
no haber expresado toda la verdad?
Finalmente: que supone que contiene la columna izquierda de su interlocutor. Por que cree que no lo expresó?
Que haría diferente si tuviera nuevamente esa conversación?.
En la columna izquierda seguramente encontrará prejuicios, temores, enfados.
Que hacer entonces? Uno no puede controlar lo que piensa o siente en el momento en que lo está sintiendo o pensando. Si uno
dice todo puede arruinarlo todo. Tampoco es bueno callarse todo.
Cada persona tiene un discurso público, uno prvado y uno oculto (que n siquiera él conoce). La columna derecha es la pública, la
izquierda es la privada.
Entonces, para trabajar con la columna izquierda debo seguir los siguientes pasos:
Primero debo ser autentico conmigo mismo
Debo asumir la responsabilidad de responder por mis actos.
Debo revidsar mis propias intenciones respecto de la conversación.
Analizar críticamente las opiniones e interpretaciones dela columna izquierda.
Por útlimo, darme cuenta de que si puedo procesar los contenidos de la columna izquierda, también puedo procesar los
comentarios “tóxicos “ de la columna derecha.,
Capítulo 13: RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS:
Ser humano implica tener conflictos. No podemos elegir si tener o no conflictos pero lo que podemos hacer es elegir cómo
responder ante ellos.
Opciones:
- negarlos; hacer como que no existen. Así uno generalmente termina en el abismo.
- evitarlos: Sin duda, evitar el precipicio es mejor que caer inconcientemente en ´Lacan pero din duda no es tampoco la mejor
opción.
- rendirse: esto generalmente trae aparejado una cuota de resentimiento contra aquél ante quien uno se rindió.
- avasallar: trato de imponer mi voluntad sin considerar las necesidades de los otros.
- compromiso: es un acuerdo al que se llega a través de concesiones.
Consenso material y formal: en el material todos y cada uno están de acuerdo con la decisión. Nadie ejerce derecho de veto. En el
consenso formal se acuerda quienes tomarán la decisión o quienes tendrán la última palabra.
Todo conflicto tiene tres niveles:
el de la tarea: afectan la efectividad
el de las relaciones: pueden crear distanciamientos y recelos.
el de las emociones: Pueden crear resentimientos
Capítulo 17: LA COMUNICACIÓN MULTIDIMENSIONAL (CM)
Cuando los demás no se comportan de acuerdo a los parámetros que uno sostiene, uno se siente enfadado y decepcionado. Esta
es una oportunidad para utilizar una forma alternativa de reclamo efectivo: la comunicacipon multidimensional.
La diferencia entre el reclamo y la comunic multidimensional es que en el segundo caso no hay compromiso explícito o acuerdo
previo.
La CM tiene como objetivo reparar el pasado y preparar el futuro. La reparación apunta a subsanar tanto la desinteligencia que
generó el problema como así también minimizar los efectos negativos en la tarea, los vínculos y los sentimientos.
La preparación apunta a preparar formas de interacción más sólidas, que en situaciones similares, no ocasionen dificultades. El
éxito de ambos objetivos requiere de entrada la aceptación o acuerdo del interlocutor.
Asimismo hay que agregar que es impoprtante hablar desde la primera persona. Yo desearía es mejor que Ud debería….
LA ORGANIZACIÓN Y SU JUEGO
Texto: Palazzoli – Al frente de la organización – Cap 5
Las organizaciones (al igual que los grupos familiares) se presentan ante el profesional con una estructura sólidamente compleja y
muy difícil de descifrar. Asimismo, se observa en ellas que, en el transcurso su historia, los distintos miembros del grupo habían
llegado poco a poco, a través de tanteos y por ensayo y error , a aprender un modo de coexistir entre sí y adaptarse a las
exigencias del mundo exterior.
A este modelo relacional, podemos pensarlo como un juego que expresa la compleja dinámica de la coexistencia.
La organización se presenta ante el profesional con un modelo relacional establecido que presenta una gran cantidad de
componentes y variables, difíciles de descifrar.

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JUEGOS IGUALES EN ORGANIZACIONES DIFERENTES
No obstante la heterogeneidad de las organizaciones, vemos en ellas 3 fenómenos redundantes:
- el psicologo es contratado por la organización a iniciativa del perdedor, con la oferta implícita de coalición contra un tercero. (El
perdedor, puede ser tanto una persona como un grupo o bando además, no necesariamente es así, es decir un vencido, en la
realidad del aquí y ahora: basta con que crea serlo o tema llegar a serlo).
- En algunas contingencias sociopolíticas, la organización demuestra su deseo de cambio mediante la institución de costosas
estructuras destinadas a proyectarlo que se manifiestan en:
- proliferación de proyectos que no se concretan;
- Escisiones y luchas de bandos en el intento de que “pase” el proyecto respectivo
- Aparición de “síntomas” en uno o mas individuos.
- un notorio desacuerdo en la cúpula de la organización es funcional para el mantenimiento del control por parte de esa cúpula.

UNIDAD 6
Muchinik y otros- ENSAYOS SOBRE PSICOLOGIA INSTITUCIONAL-
EL TÉRMINO DIAGNÓSTICO Y SU USO EN LA PSICOLOGÍA INSTITUCIONAL
Etim.: Distinguir, conocer. Uso corriente: refiere al estudio de signos que conduce al rotular una enfermedad.
En el ámbito organizacional, implica una descripción a partir de la cual se formulan hipótesis explicativas de la relación entre las
variables que dan lugar al fenómeno organizacional con el objetivo de generar un cambio.
En el fenómeno organizacional las variables pertenecen a diferentes niveles de integración:
económico (intercambio con el medio externo);
político (ideología, marco);
tecnológico (tareas y tecnologia);
psicodinamico (relaciones);
organizativo (estructura, sistemas);
dinámica del poder (autoridad); derechos (condiciones)
Profesionales asociados
Los grupos de profesionales asociados conforman un GRUPO DE PARES iguales que se asocian a nivel privado para ofrecer un
servicio especializado. Estos grupos, que adoptan la figura jurídica de sociedad, son:
Descentralizados (No hay jefes, subordinados) y
Autorregulados (no hay sistema de control externo formalizado)
Los miembros conservan autonomía; no tienen sueldo fijo, comparten beneficios y perdidas, son irremplazables.
Los derechos y tareas dependen del consentimiento mutuo y deben informarse todo.
EL MÉTODO SOCIO – ANALÍTICO:
Los grupos de profesionales fueron estudiados por Jaques a través del método socio-analítico.
Este enfoque deriva de la clínica psicoanalítica. Características: comienza con la demanda, el profesional es externo, implica
confidencialidad, colaboración mutua, actitud analítica. Define y describe hechos indirectos, desoculta conflictos latentes,
inconscientes. Constituye una estrategia, un método y una teoría.
Objeto: la organización considerada como un sistema social compuesto por roles interrelacionados que constituyen una estructura
con un fin, tiene actividades y tecnologías, está relacionada con un medio ambiente y gobernada por políticas. El método también
toma en cuenta los factores psicológicos porque la organización está formada por seres humanos.
Objetivos: 2 variables; organizacionales (continente) y personales (contenido)
NATURALEZA DEL TRABAJO PROFESIONAL: Jaques describe tres tipos de situaciones:
-el trabajo de empleo: aquí hay instrucciones de un empleador que guía y fija el trabajo.
-el trabajo creativo: aquí el producto final debe satisfacer al artista, si tiene éxito también satisfará a la gente.
-la realización de negocios: se indagan las necesidades del cliente. El éxito implica una retribución (aquí ubica Jaques al trabajo
profesional).
LA FUNCIÓN DE LA ORGANIZACIÓN:
La organización se construye a partir de la naturaleza del trabajo que en ella se realiza.
Las organizaciones de empleo se basan en una estructura jerárquica compuesta por varios niveles que guardan entre sí una
relación de dependencia. Esta estructura restringe la discrecionalidad y la visión total del sistema.
Blas señala que a mayor profesionalización alcanzada más se rechaza trabajar en relación de dependencia.
Se ve así una contradicción entre lo buscado por los profesionales y lo buscado por la organización burocrática.
Situaciones conflictivas frecuentes:
-SUPERPOSICIÓN DE DOS SISTEMAS: EMPRESA – FAMILIA: una empresa familiar (EF) es algo común. La familia es un
grupo primario, cada miembro tiene un rol fijo, una posición y hay derechos y deberes. El trabajo constituye un grupo secundario
cuyo objetivo es obtener un beneficio económico. En la EF se superponen dos sistemas y las actividades de un sistema afectan al
otro. Los conflictos se vinculan generalmente con los tiempos y las responsabilidades. Los tiempos de la familia, no son los tiempos
de la productividad y la eficiencia. Ser miembro de una EF no requiere ser competente. Pertenecer a la familia asegura un lugar en
la organización.
-DEFASAJE DE LA ESTRUCTURA INTERNA: en los grupos de pares la estructura tiende a hacerse asimétrica ya que el
rendimiento depende de capacidades individuales que deriva en distribución desigual de responsabilidades. Esto genera una
tensión que puede llegar a desintegrar la organización.
-Distancia óptima: ya Freud decía que ningún hombre soporta una distancia demasiado íntima con los demás. Muchas veces
esta distancia óptima no es mantenida.
EL DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL
Consta de las siguientes etapas
-Prediagnostico: se percibe una situación insatisfactoria
-Diagnostico: se describe un fenómeno determinado + se lo compara con lo normal + se lo explica
-Planificación estratégica: selección de técnicas, asignación de recursos, y establecimiento de tiempo estimado
-Identificación: comienza la intervención, identificar y seleccionar las tecnologías para producir el cambio
-Evaluación: Tiene en cuenta:
- un marco teórico (teoría) y una metodología de investigación.
- 3 tipos de investigación: exploratoria, descriptiva y teórica.
- Parte de establecer con claridad la unidad de análisis y miembros de cada una.
- Relacionar mundos de las ideas y de lo observable.

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- Diseño explicativo-experimental: 3 ppios: variación, temporal, control de puridad.
- Luego obtener la información, con técnicas, según ambiente y acto (cuadro),
- Tecnologías: un conocimiento capaz de transformar la realidad.
- Tipología de elementos condicionantes y condicionados internos y externos, (supuestos-teoría)
ORGANIZACIONES SINDICALES
Las organizaciones sindicales son asociaciones de trabajadores cuyo fin es la defensa y mejoramiento de los derechos e intereses
de los trabajadores.
Sus acciones pueden ser desde reivindicativas directas (por ej huelgas), pasando por acciones más mediatizadas (ej
negociaciones paritarias) hasta llegar a niveles de acción política en las cuales los trabajadores pueden ejercer funciones de
gobierno.
Cuando las organizaciones quieren llevan a adelante proyectos que implican un CAMBIO suelen presentarse CONFLICTOS.
Este trabajo se origina en la necesidad de comprender y operar más adecuadamente en situaciones conflictivas.
ASPECTOS PSICOLOGICOS
ULLOA: El Espacio Institucional: La Institución Psicoanalítica: Una Utopía
Freud en “Psicología de las masa y análisis del yo” menciona dos instituciones: Iglesia y ejército; Ulloa agrega una tercera
institución: la llamada INSTITUCION VIRTUAL.
En la escuela e iglesia, prevalece el narcisismo, y por tanto agresividad y alienación. No cabe para el psicoanalista
institucionalizarse al modo escolar ni al modo eclesiástico, lo que ULLOA propone es la institución virtual, para que la institución no
se transforme en obstáculo del psicólogo.
ULLOA reconoce su antecedente mítico en el primer conflicto consignado bíblicamente: la torre de Babel, cuyos componentes
son 3.
1- Empresa Utópica: es utópico compatibilizar, en una institución, el consenso normativo con los efectos desfundadores del
accionar psicoanalítico laborando lo ICC.
2- Confusión De Lenguas: individuos que diciendo lo mismo dicen distinto.
3- Dispersión De Gentes: camino temido pero deseado.
Pero su propuesta utópica es la de una utopía eficaz, en la que la diversidad de los deseos primen.

UNIDAD 7 –EL MODELO EN LA INSTITUCIÓN ESCUELA

Texto de SELVINI PALAZZOLI “EL MAGO SIN MAGIA”
EL ROL DEL PSICÓLOGO EN LA ESCUELA
¿cómo se ve al psicólogo en la escuela?
- Algunos lo ven como asistente social cuya misión es promover la madurez individual, social y cultural;
- Otros lo ven como clínico, interviniendo terapéuticamente en casos de patología mental.
Dificultades en la escuela italiana:
La escuela italiana actual es un sistema burocratizado, controlado jerárquicamente, que se rige por normas rigurosas que traban
cualquier cambio.
Si bien tiene un declarado objetivo educativo, en realidad sólo cumple con los pasos que permiten obtener un diploma, que no
garantiza que quien lo obtiene sea capaz y competente, sólo da cuenta de un acto formal.
El psicólogo, al no depender de la autoridad escolar, actúa como asesor externo, “alguien sin rol fijo”, y aunque se pudo ver que era
considerado un “promotor de cambio”, por la falta de instrumentos adecuados no podía generar cambio alguno.
¿Quiénes son y qué esperan los “clientes” potenciales del Psicólogo?
Los clientes potenciales son rector, docentes, alumnos y padres quienes pueden acudir en forma individual o grupal.
- Los docentes esperan que intervengan en un caso difícil, diagnostique y haga una terapia.
Consideran que la enfermedad está en el niño o a lo sumo en su familia y por lo tanto confían en que el psicólogo confirme la
“validez pedagógica” del profesor y la institución y a la vez, tome a su cargo al “paciente señalado” eximiendo al docente y la
institución de toda obligación. Esto es una “resistencia al cambio”: el profesor rechaza al psicólogo que pretenda implicarlo como
“cliente portador del problema”.
-Los padres, se resisten. Suelen ver al psicólogo por “medico de locos”, piensan que ir al consultorio los califica como malos
padres y a su hijo como enfermo mental: humillación social nada fácil de llevar (se exceptúan los padres de chicos que tienen un
largo recorrido de consultas médicos (indiferencia cicatrizada) y aquellos padres “sofisticados” aficionados al psicoanálisis.
Lo que más les agrada es la función del psicólogo como experto en conferencias y mesas redondas donde los problemas se
desvanecen porque se generalizan.
-Los alumnos: creen que el psicólogo trata a locos, temen su intervención y aíslan a los compañeros que caen en sus manos.
Al deseo de ayudar del psicólogo, en general responden: “no necesito su ayuda”.
O sea, que la patología es siempre de quien me impide ser lo que yo quiero ser, de quien me impide enseñar, de quien impide que
mi hijo estudie, etc.
En el pedido de intervención va implícita la expectativa mágica de que resuelva todo que conlleva además una conclusión: si el
psicólogo no puede, “por qué habría de poder yo?”.
ANÁLISIS HISTÓRICO DE LOS DIFERENTES TIPOS DE INTERVENCIÓN:
a) LA INTERVENCIÓN PREVENTIVA
Este modelo de intervención deriva de una pedagogía que tiene en cuenta no sólo el aprendizaje, sino también todos los factores
ambientales, sociales y psicológicos que pueden condicionar la actividad y el rendimiento escolar.
Esta intervención refuerza la creencia de que existen individuos intrínsecamente normales o anormales, y no que las
comunicaciones, y no los sujetos, son funcionales o disfuncionales.
El psicometrista, curso por curso, administraba una batería de test, los llevaba al consultorio y le enviaba el informe al psicólogo.
Se hacía un diagnóstico de la clase detectando a los “niños problema”, a aquéllos con problemas intelectuales o perturbados y se
debatía sobre ellos.
Críticas a este tipo de intervención:
- no responde a una solicitud específica de la escuela
- falta de ética profesional, ya que comunica los resultados a terceros;
- el diagnóstico no está convalidado por una entrevista clínica;
- puede rotular con lo cual los alumnos rotulados asumen ineludiblemente las características conductuales sugeridas por el
psicólogo.
b.-LA INTERVENCIÓN POR SEÑALAMIENTO: EL ALUMNO PROBLEMA.
Aquí se espera a que la institución plantee los problemas y pida la intervención.

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La escuela señala el “caso” y espera que el psicólogo con su intervención apunte al “niño problema”.
El psicólogo puede responder de diferentes maneras:
- actitud de consentimiento pasivo: Es la que más agrada a la Institución. El psicólogo acepta, realiza entrevistas, tests
proyectivos, se encuentra con la familia, etc. Luego redacta un informe dirigido a los profesores con el “diagnóstico”. El psicólogo
acentúa su rol de técnico espacialista diagnosticador, al servicio de la escuela.
- Traspaso del problema a los docentes: no se ocupa inmediatamente del “caso” y decide tener una discusión con los
docentes. Éstos se enfrentan al psicólogo ya que esperaban delegar un problema y el psicólogo se los devuelve. Los docentes se
resisten porque consideran que “el problema” no es de ellos, ni de la relación con el alumno, sino del niño “enfermo”. Si aceptan
discutir con el psicólogo es porque los obliga la autoridad y sólo quieren que éste les de consejos útiles. Si el psicólogo insiste en la
toma de conciencia en la participación del problema, es frecuente es que lo enfrenten.
- Actitud de rechazo (desafío a la institución) : El psicólogo asume una actitud de abierta condena y culpabilización a la
institución. Esto es un grave error ya que la institución lo rechaza por no serle útil a sus intereses y así pierde toda posibilidad de
actuar.
LA ACTITUD PSICOANALÍTICA Y EL USO DE LA TERMINOLOGÍA FREUDIANA EN LA ESCUELA.
Los Psicólogos han empezado a introducir en la escuela métodos y terminología psicoanalítica. Esto permitió impulsar las
creencias de que el trastorno de conducta está vinculado a las relaciones primarias del niño.
El uso de terminología psicoanalítica, creó mitos que influyen y condicionan a diario su obra educativa:
 los malos padres engendran hijos perturbados
 la maldad del progenitor consiste en “no amar” lo bastante a “ese hijo”.
 el de la carencia afectiva y el del padre castrador
 el de la permisividad en forma de sustitución afectiva
 el buen educador no castiga nunca
 los celos del hermano menor
El psicoanálisis es un método de investigación y terapia se centra en la relación paciente-terapeuta, transferencia y
contratransferencia.
Practicar el psicoanálisis en la escuela sin alterar la relación paciente – terapeuta es imposible ya que el niño es enviado al analista
por la autoridad escolar para que cambie en la dirección que la escuela quiere. Asimismo, ni el niño ni los padres realizan pago
alguno al terapeuta. Así se obtienen resultado de “no cambio” y causando a veces al niño un daño incontrolable.
Es importante hacer una observación de fondo: la aparición del Psicoanálisis desplaza la atención del presente al pasado,
buscando las causas en la primera infancia y en el contexto afectivo familiar descuidando muchas veces el aquí y ahora. Asimismo,
la “jerga psicoanalítica” obstruye la claridad comunicacional tan necesaria entre psicólogo, docentes y padres.
LA NO INTERVENCIÓN COMO RESOLUCIÓN
Aquí el psicólogo se rehúsa a tomar casos de inadaptación por entender que la escuela es en sí misma una estructura inadaptante.
Son aliados de los docentes herederos del mayo francés del 68 que criticó los exámenes, las calificaciones, las estructuras
burocráticas, etc. Cuando estos docentes son pocos, se sienten frustrados. Si forman grupos numerosos son elemento de presión
que intenta cambiar la Institución.
El psicólogo, quien comparte con estos docentes la posición ideológica termina aliado con ellos asumiendo un rol que implica un
abandono al profesionalismo.

SELVINI PALAZZOLI - Texto: Al Frente de la organización

Un equipo psicopedagógico en un circulo didáctico
En Italia se llama círculo didáctico a un organismo que reúne todas las escuelas de un distrito. Los representantes de un circulo
didáctico hacen llegar a la administración comunal un pedido para que se les asigne un equipo “Medico Psicopedagógico”. En el
pasado en dicho círculo habían actuado algunos psicólogos, especialistas en psicomotricidad y asistentes sociales, pero estos se
trataban de personal no estable; es decir eran compartidos con los otros círculos didácticos; que en el ínterin habían conseguido
que esa misma administración les asigne equipos médicos psicopedagógicos fijos.
La causa en un primer momento invocada por la administración por no satisfacer la solicitud había sido la insuficiencia de
colaboradores en el centro médico psicopedagógico. Luego estas condiciones se llevaron a cabo.
A raíz de la clausura (el centro médico psicopedagógico) del colegio especial puede ya disponer de un psicólogo y una
especialista en psicomotricidad. Este círculo didáctico resulta incomodo porque está situado lejos de la ciudad; porqué la vastedad
y heterogeneidad que lo caracterizan multiplican los problemas comunicacionales.; y también porque se habla de conflictos entre
docentes, falta de estructuras mínimas para el trabajo del equipo; es decir director inestable y padres difíciles.
Cuatro Momentos preliminares para una operatividad posible
Primero hay una necesidad de concebir una estrategia de acercamiento que defina de modo claro y desde un primer momento la
relación entre el equipo y los directivos de la escuela estructurando un contexto de relaciones funcionales para un fin operativo.
El psicólogo comprende que el primer obstáculo a superar para poder desarrollar una estrategias de inserción lo constituyen los
comentarios alarmistas sobre le contexto del campo del trabajo. Para superarlo hay que ponerse a estudiar para una hacer una
elaboración meticulosa. Es necesario preparar una estrategia que permita la posibilidad de trabajar incluso en un contexto difícil y
problemático. Se define la estrategia, se preveen cuatro momentos preliminares que deberían permitir al equipo lograr en la
escuela una inserción inteligente acompañada de una lectura atenta.
Los puntos previstos son:
1) Condiciones para la presentación del equipo al director didáctico
Para el equipo el primer objeto importante es el primer acercamiento al sistema escolar.
Para que la trasmisión de los mensajes no incurran en equívocos el equipo tiende a una modalidad de comunicación indirecta e
implícita efectuada mediante el envió de una carta de presentación. Así el primer acercamiento del equipo a la escuela se inserta
en relación entre la escuela y la administración municipal. La carta de presentación constituiría una suerte de documento de
identidad del equipo como miembro de una institución que no es la escuela. Esta carta asegura al equipo libertad de movimientos y
autonomía frente a las instituciones escolares y además proporciona la primera oportunidad para encaminar de modo claro y
funcional la comunicación circular municipio-escuela-equipo. Además debe especificarse el tiempo que cada colaborador debe
poner a disposición de la escuela.
2) Reunión del equipo con el director
En un circulo didáctico el director es la persona que asume la máxima responsabilidad; por lo tanto era importante iniciar la
inserción de la escuela mediante una entrevista con el. Es indispensable que el equipo establezca con el director una relación
colaborativa en la que predominen la franqueza y el respeto reciproco.

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En primera instancia el psicólogo se ocupa de hacer la llamada telefónica al; en esta llamada telefónica tiene especial significación
y eficacia relacional el tono, la claridad y la brevedad con la que se habla. El psicólogo al anunciarse al teléfono lo hace como la
persona presentada por la administración municipal; al comunicarse con el director, le manifiesta que le llegara una carta de
presentación, luego le pregunta cual es su opinión al respecto. El objetivo no declarado es metacomunicar al director el interés y
estima pos su persona y además el deseo de colaboración; al finalizar la comunicación telefónica fijan la fecha para su encuentro.
En el encuentro el director postula los distintos complejos escolares que forman parte del círculo didáctico. Luego le psicólogo
pregunta ¿como intervenir de modo sistemático y eficiente en un circulo tan extenso? El director manifiesta su preferencia por una
intervención limitada, de buen nivel cualitativo y proporcionado a la disponibilidad del equipo.El psicólogo destaca que el equipo se
comprometerá a contribuir a la solución de los problemas creados por la presencia de niños discapacitados; agrega que para
hacerlo es necesario considerar el conjunto del sistema escolar; y además se impone la necesidad que el equipo participe en las
distintas actividades de los organismos escolares. Plantea que una intervención centrada y única en los chicos discapacitados no
puede ser ya que es importante la interacción dinámica de todos dentro del sistema
3) Entrevista del psicólogo con el presidente del consejo directivo del círculo:
Este presidente es elegido por los padres, su figura asume un rol importante para la organización de la interacción y para le manejo
de todo el circulo didáctico. El encuentro con el mismo produjo un objetivo triple:
 Definir la relación entre el equipo y los padres.
 Tener informaciones sobre la relación entre las familias de los alumnos en la escuela.
 Examinar las eventuales propuestas de colaboración directa entre el equipo y los padres de los alumnos.
En este caso también al igual que con el director se realiza la llamada telefónica, esta llamada tiene por objetivo obtener relación
entre el equipo y las familias. El psicólogo entiende que la solución evidente es colocarse dentro y fuera del sistema escolar, al
comunicarse con el presidente confirma una entrevista con el. En la entrevista, el psicólogo plantea las motivaciones de el y del
equipo para con la escuela y en ese momento el presidente manifiesta que el verdadero problema de esta escuela es la ayuda de
los niños discapacitados.; aquí el psicólogo le reitera que le problema de los chicos discapacitados no se resolverá a menos que se
lo encuadre en una intervención mas amplia. Luego de poner de acuerdo con este planteo el psicólogo destaca la importancia de
una colaboración con las familias para su mejor funcionamiento. Este le plantea que tiene un hijo discapacitado, manifestando que
no hace ningún progreso en la escuela y hace al hecho de que ningún maestro lo aceptara como de verdad. Aquí se plantea los
obstáculo que se presentan ya que algunos padres consideran perjudicial para sus hijos”normales”la presencia de niños
discapacitados. A esto el psicólogo le expresa toda su comprensión y considera de útil su ayuda.
4) Etapa de observación inicial:
E s un periodo de alrededor de un mes durante el cual el equipo se reúne con los diferentes componentes de la escuela para la
observación directa del contexto. El objetivo principal es poder elaborar un programa capaz de reflejar y responder a las
necesidades reales de los componentes de la escuela.
El primer complejo escolar
Este núcleo constituye la sede central de todo el círculo didáctico. Aquí se ponen de manifiesto dificultades en la relación entre los
educadores y algunos padres y entre otros educadores y los alumnos.
El primer problema que se presenta es la falta de una sala para las actividades del psicólogo. Se plantea la necesidad no solo de
una sala para realizar actividades como entrevista sino también se necesita de un espacio en la escuela para comunicar con esto
que le psicólogo esta disposición de todos. Entonces tanto la variable tiempo como territorio se ponen en juego aquí.
El segundo complejo escolar
Un grupo de antiguos docentes, se opone a un pequeño grupo de las más jóvenes que coinciden en considerar a los primeros
demasiados individualistas a cualquier iniciativa dirigida a un objeto común. Entre ambos grupos se encuentran, algunos docentes
que no prestan atención a unos ni a otros. Por ultimo, hay quienes se mantienen a parte y que creyendo ser blanco de las criticas
de los demás, prefieren actuar pro su cuenta y casi a escondidas. El equipo se encuentra en una situación marginada que hace
problemático, el proceso de inserción. Por otra parte las familias también plantean las divisiones entre los educadores debido a las
escasas participaciones en las reuniones de clases, pretendiendo que cada docente asuma la total responsabilidad por la
educación escolar de los hijos. El equipo decide avanzar por etapas utilizando los espacios limitados que se ponen a su disposición
respetando las expectativas de los educadores.
La enseñanza preescolar
El tercer y último complejo confiado al equipo esta destinado a esta enseñanza. El director presenta el equipo a los colaboradores;
el equipo capta el intento efectuado por el director, para descargar por completo en el grupo la responsabilidad.
Se muestra un establecimiento preescolar estatal y otro privado. Los docentes que trabajan en estas dos estructuras distintas se
diferencian entre si por el organismo administrativo del que dependen. Tanto el contrato de trabajo como el de remuneración varían
en cada caso. En la escuela estatal hay dos secciones y estaba previsto que se les unieran tres colaboradoras de un centro para
niños diskineticos. La escuela privada no quiere saber nada con la corporación de niños discapacitados; en el sector estatal
aceptan la incorporación de estos niños por el director a cargo. Tras una disputa entre las maestras viejas y las que luego se
incorporaron llevaron a que las madres de los niños se muestran alarmadas sobre el atraso de la metodología didáctica. Entre las
maestras nuevas y viejas se producían disputas otorgándoles mayor prestigio a unas que a otras pero se llega a la conclusión de
que a pesar de estos conflictos hay una gran disposición de colaborar con el equipo y para la resolución de los problemas.
Plan operativo Global
Al finalizar la etapa inicial de observación el equipo tiene que realizar una tarea triple:
 Analizar la organización de la interacción entre los tres complejos escolares
 Comparar expectativas de los componentes escolares(docentes, alumnos, padres)
 Realizar la elección de modalidades operativas (comunicaciones sean + funcionales)
Elección de las modalidades operativas
Las modalidades concretas de trabajo se deberán definir a problemas reales y particulares del sistema que haya que actuar. La
elección a priori de modalidades operativas que no se adecuara a la problemática y a las expectativas latentes en el sistema
estaría destinado al fracaso por le hecho de estar aislada del contexto. Los errores que el equipo trata de evitar son el de hacer
alusión a contenidos genéricos, para evitarlos se buscan las modalidades operativas sobre las hipótesis de partida derivadas del
análisis de las problemáticas y expectativas existentes en los diferentes complejos escolares.Aquí el equipo de acuerdo con le
director debe presentar a la asamblea de docentes el programa de trabajo, el equipo y el director plantean observaciones a partir
de lo presentado y el equipo evita caer en desacuerdos asumiendo una actitud “meta complementaria”,es decir aceptando esas
observaciones que formularon; de otro modo hubiera sido un error imponer su plan de trabajo, sin que ellos puedan ofrecer
observaciones sobre los mismos.
Aplicación del plan operativo: Errores y dificultades

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La formulación y la presentación del programa de trabajo coloca al equipo en una situación clara, pero es común que se presenten
dificultades no previstas produciendo errores que dificulten el logro de objetivos. Por otra parte el equipo logro contribuir que la
comunicación dentro del sistema escolar fuera funcional y nunca empeorar esa situación.
1) Reuniones con el director didáctico
El director sabiendo que es responsable de todo en cuanto a lo que ocurre en el ámbito escolar se muestra necio en relación a sus
decisiones frente a los problemas planteados por el psicólogo. Frente a los problemas planteados por el psicólogo, y para que
estos sean tomados en cuenta, el mismo, debió afrontar unas serie de pasos, los cuales se realizaron de forma engorrosa,
haciendo de un problema un obstáculo.
2) Las asambleas de docentes
Esta asamblea concierne a la renovación y organización de la actividad didáctica. El equipo participo de algunas reuniones al
iniciarse el año escolar, este permitió controlar la relación encaminando a padres y docentes, para obtener una buena performance.
Uno de los objetivos principales que permitiera realizar la intervención, era lograr la comunicación entre el sistema escolar y el
familiar.

UNIDAD 8
BASAGLIA – “RAZÓN LOCURA Y SOCIEDAD” Primera Parte.
La institucionalización psiquiátrica de la violencia:
Basaglia médico psiquiatría estuvo en la cárcel durante la guerra y fue también director de un hospital psiquiátrico.
Desde su experiencia como “internado” y como “internador” afirma que ni la cárcel ni el manicomio sirve para la
rehabilitación. Ambas son instituciones de la violencia que tienen la misma finalidad: proteger a la sociedad de la persona
que se desvía de la norma marginándolo.
En estas instituciones una cosa que lo impresionó fue ver como “las personas no eran nadie”. Todas tenían el mismo rostro de
internado lo que hacía imposible a los psiquiatras distinguir diferentes patologías, al menos él confiesa que no pudo. Eran personas
destruidas, que pedían irse a su casa y a las que todos los médicos daban la misma respuesta: mañana. Obviamente, ese mañana
que no llega nunca.
Dice que el manicomio no está organizado para responder a las necesidades del enfermo sino para que el enfermo
responda a las necesidades de la organización.
Día tipo: a tal hora el enfermo debe levantarse; a tal hora tomar los fármacos, a tal hora debe ir a la sala, comer. Incluso tiene
horario para ir al baño. Y esto no es menor, ya que a veces por diarreas los enfermos se “hacen encima” y se los etiqueta como
sucios. Y así aparece “el sucio” como un nuevo tipo de nosografía psiquiátrica.
La hora de acostarse no coincide con la noche porque médicos y enfermeros deben irse. Entonces se los medica para que
duerman; nadie debe molestar la calma del pabellón.
EL TEMA DE LA IDEOLOGÍA
Nuestra sociedad está hecha a la medida de hombres que poseen las fuerzas de producción (eficiencia productiva); quien no
responde a esto es marginado y tratado por el tipo de molestia social que causan.
La cárcel y el manicomio representan una amenaza de encierro, el temor por el cual no debe ir contra la ley, si va contra la ley
es internado en la cárcel y allí deja de ser considerado como una persona que puede delinquir y también puede no hacerlo, que
delinquió en un momento y en otro no y empieza a ser un delincuente.
El manicomio también representa una amenaza de encierro.
Los manicomios no sirven al cuidado sino a la custodia del paciente. Se les hace un tipo de terapia donde no hay una
ideología de cura sino de castigo. Por ejemplo: Si el enfermo protesta se le ata.
Curación y custodia del enfermo contradictorios: curación implica “disponibilidad para el enfermo y el manicomio no está en
condiciones de brindar esa disponibilidad. Custodiar implica que el psiquiatra debe custodiar al enfermo de los excesos que la
enfermedad puede causar y así la enfermedad es considerada como elemento negativo. El psiquiatra debe elegir curación o
custodia. Él, Basaglia y su equipo eligen curación.
La situación de los manicomios no asombra ya que al frente de éstas, están personas que salieron de universidades cuyos
profesores daban bien las materias pero sin posibilidad de cuestionarla. Así, el egresado repite el modelo aprendido teniendo hacia
colaboradores y enfermos una actitud pedagógica.
A la hora de transformar estas instituciones en instituciones no opresivas aparecen dificultades. Él mismo fue obligado a
responder ante el establishmen por actos que no podían ser permitidos.
La ciencia está ligada con la política y curar al enfermo no es porque el enfermo tiene en su interior toda una problemática
social de la que necesita liberarse y los médicos debieran ayudar y servir al hombre en esa liberación.
Existe la salud y la enfermedad pero nuestro sistema social toma en cuenta al hombre sólo la salud. El enfermo no sirve a nadie y
entonces debe ser eliminado de la vista de todos mandándolo al manicomio.
Podemos hacer manicomios más lindos, con más personal, pero si la finalidad del manicomio va a ser reajustar a la persona a las
normas lo mejor que se puede hacer es destruirlo.
Hay una inclinación en las personas por poner etiquetas: el loco, el violento, etc. En realidad lo que existe es una situación que
a priori no sabemos qué es, donde se ha alterado la relación con los otros y que nosotros llamamos enfermedad. Hacer
diagnósticos sólo lleva a poner etiquetas: por ej el psicótico, el esquizofrénico. Ante el hecho de que el enfermo quiera matarse o
matar a otro, deberíamos sólo preguntarnos porqué quiere matarse.
Dice que el movimiento antipsiquiátrico está en contra de la psiquiatría tradicional y el establishmen.
Agrega que es bastante absurdo pensar que las instituciones (que son opresoras) puedan ser liberadoras del hombre ya que las
características de las instituciones son las mismas del sistema social. Si tenemos un sistema social represivo, sus instituciones
sociales (familia, medios de comunicación, etc) también serán opresivas para consolidar el modelo, por ello el único camino de
liberación es cambiar el modelo social.
Si se quiere cambiar la institución psiquiátrica habría que hablar menos en los congresos y hablar más con los otros médicos, las
enfermeras y fundamentalmente los enfermos.
Dentro de la institución los roles están divididos en dos clases:
-La burguesía (médicos, asistentes sociales, psicólogos)
-El proletariado (enfermeros y enfermos): donde encima, enfermero es el verdugo del enfermo.
Se debe llegar a que el manicomio sea un lugar donde cada uno puede ir sin miedo porque lo diferente es aceptado y los
enfermeros sean compañeros en lugar de guardias.
LA DESINSTITUCIONALIZACIÓN PSIQUIÁTRICA
Es el proceso por el que se pasa de mantener a las personas que sufren una enfermedad mental confinadas en hospitales
psiquiátricos (manicomios) a darles una atención digna e integrada en la sociedad.

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El llamado Movimiento antipsiquiátrico representado en Inglaterra por Laing, EE.UU por Szasz e Italia por Basaglia reclamó la
desinstitucionalización
Laing recibe la influencia de las primeras investigaciones de Palo Alto sobre la teoría del doble vínculo que implicó la correr la
mirada del enfermo y colocarla en la comunicación patológica involucrando a la familia en la enfermedad.
EN ITALIA:
El proceso de desinstitucionalización psiquiátrico comienza como un movimiento crítico a la psiquiatría tradicional,
aproximadamente en el año 1961, cuando Franco Basaglia desarrolla una praxis en la localidad de Goritzi, experiencia que se
prolongará hasta el año 1968 en que Basaglia pide la apertura del manicomio y recibe la negativa de la administración, razón por la
cual renuncia él con su equipo, denunciando que los pacientes del hospicio seguían internados porque no estaban dadas las
condiciones económicas para vivir afuera.
Franco Basaglia asume la dirección del manicomio de San Giovanni, en Trieste en el año 1971; la población de internados era para
esta época de 1200 aproximadamente…
Entre las primeras acciones se presenta un programa de asistencia psiquiátrica según los principios de prevención, curación y
postcuración" y se pone en vigencia la Ley 431 que prevé por cada 125 internados un médico "primario", una "ayuda primario", un
médico asistente, un asistente social y un psicólogo.
Se realiza una tarea de descentralizar la actividad que se concentraba en el hospicio. Comienzan a realizarse visitas domiciliarias,
donde se conocía la vida, la historia del paciente, si existían padres, hijos, cónyuges, si existían amigos; en fin, todo lo que pueda
representar el mundo del paciente.
Uno de los resultados –quizás el más importante– es la humanización del rol ya que los viejos enfermeros detrás del “loco”
empezaron a ver al ser humano que sentía produciéndose un viraje en el raport enfermero-paciente, donde las distancias se
reducen, se declina la verticalidad y se empieza a ver el afecto. Así, también se revaloriza el rol del enfermero.
Poco a poco el hospicio se convierte en una comunidad abierta, donde los internados están en calidad de "huéspedes".
Paralelamente se realiza una tarea de educación en la población de reformulación del concepto de locura y su asociación con
peligrosidad.
También espectáculos teatrales, exposiciones, recitales o conciertos son realizados por los ahora ex-internos tanto dentro como
fuera de la institución.
Poco a poco las familias comienzan a hacerse cargo de los pacientes, generando paulatinamente desde lo particular el proceso
general de reinserción social.
Partir de las necesidades del paciente es el tema para que puedan amalgamarse nuevamente en el tejido social.
En el viejo hospicio los pacientes realizaban tareas de limpieza, cocina y lavandería, sin recibir dinero, esto cambió y empezaron a
recibir una paga. A posteriori se crea un sistema de subsidio "de salud" donde cada paciente, desde lo económico, tiene la
posibilidad de ingresar en el aparato productivo a través de su rol de consumidor.
Se constituye además una cooperativa donde se nuclean ex-internos y donde se desempeñan distintos trabajos que permiten –
más allá del beneficio económico– la recuperación de una identidad dentro de la estructura social.
Se deja de utilizar el término paciente, para utilizar "utente", que significa usuario, derivado del latín uto; uso, utilizado para
designar a la persona que utiliza un servicio.
Para los usuarios, siguiendo el proceso de reinserción, se crea una red de "grupos apartamentos" (aproximadamente a partir del
año 1975), a fin de solucionar el problema de alojamiento y casi simultáneamente se constituyen centros de salud mental que son
casas comunes, ubicados en barrios céntricos y periféricos y poseen cada uno siete u ocho camas para internaciones de
emergencia; constan de un personal que rota en atención permanente las 24 horas y poseen una "trattoría" que depende de cada
centro, donde almuerzan y cenan aproximadamente 60 personas diariamente.
La mayoría de la actividad es desarrollada afuera de los centros, manteniendo la estructura descentralizante de atención.
En el año 1978 se eleva al parlamento italiano el proyecto de la Ley 180, que dejaba fuera de vigencia la antigua ley de 1904. Esta
ley establece: Se prohíbe la internación de pacientes en hospitales psiquiátricos (por ende la construcción de manicomios es un sin
sentido y se promueve la abolición de los ya constituidos) que cada región italiana debe implementar un programa de salud que
promueva la reinserción social; la construcción de una red de servicios de salud mental en cada región; la recuperación de los
derechos civiles; la ruptura en el código italiano de la asociación de locura y peligrosidad y la abolición de las leyes de represión de
internación psiquiátrica.
DESMANICOMIALIZACIÓN EN EL BORDA
Texto: UBA: DISPUTAS EN EL CAMPO DE LA SALUD MENTAL
El Hospital Borda como “institución total” de tipo asilar tiene efectos despersonalizantes en los pacientes. Rige el modelo
médico hegemónico y es una institución iatrogénica. Los pacientes cronificados no tienen otro tratamiento además del
farmacológico. Hay Servicios que no tienen psicólogos en su staff. Prima la patología sobre la persona.
La desmanicimialización del Borda apunta a:
- Otorgarle un lugar a la palabra del sujeto que sufre
- Propiciar la recuperación de los enfermos potenciando aptitudes artísticas y culturales.
- Rescatar la subjetividad a través de la expresión de canciones, poemas, cuentos, etc.
- Restablecer el lazo social perdido provocando una dialéctica entre enfermo y comunidad.
- Estimular la participación de la sociedad bajo la forma de solidaridad.
LA RADIO “LA COLIFATA”
Surge de un taller dentro de una organización llamada Cooperanza dentro del Hospital Borda.
En la radio participan tanto ex internos como internos ya sean estos agudos o crónicos.
Se arman grupos relativamente estables, aprox. 1 año.
La radio tiene fines, entre otros, terapéutico. Es un nuevo abordaje de la atención de la salud. Al principio sólo tenían “La columna
del Borda” donde la gente llamaba y preguntaba: Como los tratan?, Como es vivir dentro del Borda?.
Podemos señalar tres políticas que marcan cómo fueron considerando este proyecto:
1) “Esto son peligrosos, cuanto menos duren, mejor”
2) “ Esta es una buena idea, nos interesa pero que respondan a nosotros”
3) La actual: “dejémoslo trabajar con libertad, si los institucionalizamos se los traga la burocracia hospitalaria. Eso sí, no los
ayudamos”.
Lo terapéutico reside en que al hablar hay algo de la responsabilidad en el intento de recuperar un sujeto.
FRENTE ARTISTAS DEL BORDA - FAB
En 1984 Sava y sus colaboradores convocan a personas internadas con inclinaciones artísticas, y les proponen crear un grupo de
artistas del Borda para que a través del arte ayudaran a transformar la realidad del hospital.

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El FAB es una agrupación civil que funciona dentro del Hospital Borda, formado por externados del hospital, internos, un
coordinador, un grupo de artistas y psicólogos. Apuntan a la desmanicomialización.
Los efectos operan en 3 niveles:
-social: el del imaginario colectivo en función de la idea de locura
-institucional: de la institución hospitalaria propiamente dicha
- Terapéutico: el de la subjetividad de cada paciente
El FAB a través del arte a restituir la palabra que el manicomio enmudece.
El arte en cuanto taller terapéutico ofrece el soporte comunitario para el despligue intersubjetivo roto, vedado por el manicomio.
La actividad artística es un instrumento de cambio. Apuntan a revertir los efectos de deshumanización que tanto el hospital como la
sociedad generan.
Haciendo circular estas producciones artísticas, se producen tres efectos: subjetivo, institucional y social.
Subjetivo, porque el arte los convoca a un trabajo creador que fortalece la identidad.
Institucional porque lo que circula en la sociedad no es sólo la obra sino el artista que a través de su obra también denuncia
aspectos negativos del hospital. Estas denuncias públicas vuelven al hospital y se debaten.
Social. Cuando los artistas salen y comparten sus obras, rompen el imaginario social que identifica locura con violencia o
imposibilidad ya que son vistos como integrantes de un proceso de producción en este caso artístico.

LOS PROBLEMAS DE CONTEXTO:

a mediados de la década del 80 en el área de salud mental, se dio lo que se conoció como “reforma psiquiátrica”, ocupando el
centro de su crítica el manicomio, la internación y el trato rígidamente jerarquizado.
Esta corriente plantea la necesidad de un cambio radical de las instituciones manicomiales donde la persona va siendo sometida a
una serie de despojos: la pérdida de su identidad, de lazos sociales y afectivos, privación de su intimidad, menoscabo de sus
derechos políticos y civiles.
Las personas sufren un doble desamparo, el de su propio padecimiento y el del la exclusión social cuando dejan la institución.
Producto del estigma social se crea una situación desventajosa a la hora de insertarse nuevamente en la sociedad, con lo cual el
hospital se convierte en el único medio de vida.
A nivel mundial ya se habían dado experiencias de desmanicomialización por ej en Italia.
La Argentina, se intenta una experiencia similar afín en tres lugares:
- Río Negro, en donde en 1991, el Hospital Psiquiátrico de Allen, se transforma en Hospital General y se establece una estructura
parecida a la italiana.
- Córdoba, en donde evoluciona hasta un punto y luego se cristaliza.
- Buenos Aires, en el Hospital Borda se convocaron a varios profesionales: Grandinetti, Grimnson, etc. pero la experiencia
Desmanicomializadora no se concretó por limitaciones políticas, económicas e ideológicas. A pesar de ello se dio lugar al FAB.
En el F.A.B. funcionan en la actualidad los diferentes talleres artísticos. A ellos se le agrega uno de “Desmanicomialización”, taller
teórico donde se debate acerca de este tema.

UNIDAD 9 – EL HOSPITAL Y LAS INSTITUCIONES TOTALES

GOFFMAN: “Sobre las características de las instituciones totales”
Cáp.1: LAS INSTITUCIONES TOTALES:
El autor habla de 5 tipos de INSTITUCIONES TOTALES.
1. cuidado de personas incapaces e inofensivas: ej: hogares para ciegos, ancianos, huérfanos.
2. cuidado de enfermos incapaces de cuidarse por sí mismos que son una amenaza involuntaria para la comunidad: ej: enfermos
infecciosos, psiquiatricos, leprosarios.
3. cuidado de personas que constituyen un peligro intencional para la comunidad. ej: cárceles.
4. destinado al mejor cumplimiento de una tarea laboral. ej: cuarteles, barcos, casas con dependencias de servicios.
5. Refugios del mundo: ej: monasterios, conventos.
CARACTERÍSTICAS: MARGINALIDAD – AISLAMIENTO Y ESTEREOTIPIA
Hay un orden social básico, en el cual el hombre duerme, trabaja y se recrea en lugares diferentes, con distintos copartícipes,
distintas autoridades y sin un plan racional.
En las IT en cambio: vemos un mismo lugar, mismos copartícipes, mismas autoridades y actividades programadas. Todo debe
hacerse de la misma forma.
En la IT hay una escisión básica, entre personal e internos.
EL MUNDO DEL INTERNO: al ingresar ya se produce una mortificación no solo física (separación del mundo exterior, corte de
pelo, obligación de usar el uniforme, comer a tal hora, tomar tal medicamento) sino también civil (pierde su nombre y pasa a ser un
número, no tiene elementos de su propiedad, ni derecho a la intimidad).
También hay vemos 2 procesos de mortificación del Yo menos directos:
LOOPING: si el interno manifiesta desacuerdo o protesta se lo sanciona y se lo priva de la autonomía aún en actos insignificantes.
SISTEMA DE PRIVILEGIOS según la obediencia prestada y que brinda al sujeto cierta reorganización personal:
Modos personales del internado de adaptación a la institución total:
1- Regresión situacional: el interno retira su atención aparente de todo.
2- Línea intransigente: el interno se enfrenta con la institución y se niega a cooperar con el personal.
3- Colonización: el interno consigue una vida estable y placentera con lo que la institución puede brindarle.
4- Conversión: asume el rol de perfecto pupilo; quiere demostrar que comparte la visión de la institución. En los psiquiátricos
a veces, los enfermos crónicos ayudan al personal superando a éstos incluso en su severidad.
EL MUNDO DEL PERSONAL:
El trabajo del personal está marcado la contradicción entre el hecho de reducir a los internos a la obediencia y el de dar la
impresión de atenerse a normas humanitarias.
LAS CEREMONIAS INSTITUCIONALES
El autor menciona como ceremonias: Redacción o revista mensual. Fiesta anual. Función teatral. Deportes.

CARPINACCI - Psicología institucional

CONSIDERACIONES GENERALES SOBRE LA INTERCONSULTA PSIQUIÁTRICA:
El autor quien integraba un equipo de interconsultas psiquiatricas de un hospital (integrado por médicos, psiquiatras y psicólogos).
Respecto de la interconsulta psiquiátrica vemos dos paradigmas teórico – prácticos:

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1) Psiquiatría dinámica individual: entiende que hay que centrarse en el enfermo, sedando al excitado, excitando al deprimido,
tranquilizando al agresivo, etc. buscando cierta mejoría sin que se altere el “orden de la sala”.
Los cuadros nosológicos que atendían eran los siguientes: cuadros psiquiátricos agudos o crónicos; enfermedades
psicosomáticas; enfermedades terminales que necesitaban de apoyo terapéutico.
2) Psiquiatría dinámica – situacional: entiende que algunos síntomas son una reacción normal a determinados hechos que el
enfermo debe enfrentar (como falta de medios para adquirir materiales que el hospital no proveía, abuso de autoridad del
personal). En definitiva una medicina deshumanizada y cosificante.
El autor distingue en la interconsulta psiquiátrica:
1) estrategia : es un modo de proceder, relativamente constante para alcanzar un objetivo.
Consiste en descubrir la estructura del conflicto, reconocer la verdad que se oculta detrás de las manifestaciones y establecer
medios de intervención para resolver le problema.
Los pasos sucesivos son:
a) recepción formal de la interconsulta mediante pedido escrito del medico solicitante.
b) recepción personal de la interconsulta: entrevistas con el paciente, y en caso necesario, con el personal auxiliar.
c) análisis de las entrevistas efectuadas.
d) síntesis del material obtenido: se llega a una conclusión, se analizan las herramientas de intervención y se elabora un plan de
acción (tratamiento farmacológico, terapia breve o ambas).
e) Término de la interconsulta: la interconsulta finaliza cuando desaparecen las causas que la motivaron, aunque generalmente
terminan mucho antes; ya sea por muerte del paciente o porque finalizó su internación.
f) consideraciones de los resultados obtenidos: consiste en realizar una especie de balance.
2) táctica : es un modo particular y variable de enfrentar alguna situación contingente o accidental.
Fundamentación de la interconsulta psiquiatrita: hay dos:
- una conceptual (partir de la concepción de que el ser humano no es mera carne animal y que dicho cuerpo se transforma en
cuerpo cultural, es decir, un cuerpo significante).
- otra pragmática. (parte de observar una relación medico/ paciente que no puede resolver el conflicto. Y en este sentido el autor
explica, como en un hospital, el psicólogo transita por situaciones contradictorias. Por un lado, hay profesionales que lo reconocen
como uno mas y muy valorado, y otros que llegaban a desestimarlo por completo. Es que el hecho de que en las instituciones,
como este el psicólogo no cuenta con un encuadre constante, no favorece a la valoración del mismo.
Los objetivos de la interconsulta psiquiatrica :
1) detectar los factores iatrogénicos del servicio hospitalario.
2) rescatar al hombre-sujeto olvidado por la medicina tradicional.
3) cambiar el pensamiento médico convencional con el que se mira al enfermo por un pensamiento critico.
4) ayudar a los profesionales y médicos auxiliares a instrumentar sus conocimientos a beneficio del paciente.
ALGUNAS OBSERVACIONES ACERCA DEL MALESTAR EN LA PRÁCTICA MÉDICA HOSPITALARIA:
Los problemas que plantean los médicos en su práctica hospitalaria tienen que ver con la relación:
- con los otros médicos: vemos conflictos entre residentes, los médicos del staff, los jefes de sector, etc. en todo esto influye el
status. Los residentes se comportan como un grupo más homogéneo.
- con la enfermedad del paciente. A veces el médico no dispone de lugar apropiado, personal idóneo, etc.
con los pacientes: A veces, la falta de una perspectiva humana le impide el diagnóstico correcto. Otras veces, los profesionales,
decepcionados por los resultados obtenidos, desarrollan lo que se llama “fobia de contacto” (apartándose del enfermo tanto
físicamente como psicológicamente a través del bloqueo emocional, la racionalización, etc. u otros métodos evitativos la sedación
excesiva, la derivación prematura, la burla, la irritación.
Los problemas planteados por los pacientes tienen que ver con la escasez de recursos económicos propios y de la institución,
abuso de autoridad, atención desconsiderada.
El autor propone para mejorar la situación de internación, la realización de discusión libre entre pacientes, médicos, enfermeras,
mucamas, jefes, para analizar la salud, la enfermedad, la curación y la internación.

Unidad 10 –
BROWN: LA PSICOLOGIA SOCIAL EN LA INDUSTRIA.
Cap 4- LA ORGANIZACIÓN FORMAL DE LA INDUSTRIA
La organización formal de una empresa es el conjunto de niveles jerárquicos, puestos, funciones, establecidos oficialmente por
quienes detentan el poder dentro de una empresa, o sea la alta dirección.
TIPOS DE ORGANIZACIÓN FORMAL
Lineal: vemos una división básica basada en la autoridad y hasta cierto punto en funciones diferentes.
Así tenemos varios planos: presidente, vice, gerentes, jefes de sección y de departamento y los trabajadores.
A mayor número de niveles, mayores “distancias sociales”.
Funcional: se basa en la subdivisión del trabajo y por ser más indefinida que la lineal, a veces surgen diferencias entre
departamentos de igual nivel. Ej: entre operarios de montaje y operarios de manufactura.
Técnica: se basa en la especialización, en cómo y dónde debe insertarse el especialista en el conjunto.
Existen dos categorías de especialistas:
- los que participan directamente en la producción.
- los que no participan directamente en la producción (ej: médico, peritos legales y financieros, investigadores, etc.).
Los especialistas pueden estar en la organización como:
-Asesores puros, ya sea en relación “horizontal” con el nivel que lo requiere o bajo las órdenes de uno o más ejecutivos de alto
nivel.
-Directores de línea: tienen autoridad restringida a su esfera específica. Es la llamada “dirección funcional”.
La mayoría de las empresas usa el método mixto donde algunos son asesores y otros directores de dicha línea.
DEBILIDADES DE LA ORGANIZACIÓN FORMAL:
1ra: problemas de comunicación: Elton Mayo distingue tres defectos comunicacionales, a saber:
Suele haber una comunicación defectuosa: cuando se trabaja en sistema de turnos, cuando las unidades están separadas
espacialmente o cuando no logran coordinar sus actividades.
Gardner dice que toda persona incluida en la línea actúa a manera de filtro de información que llega a los extremos.
2da: ignorar ciertos factores emocionales de la conducta humana.
Ya que se tiende a suponer que los trabajadores son individuos sin relaciones mutuas.

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Sin embargo vemos que la necesidad de incrementar la producción causa presión principalmente a los capataces y supervisores
quienes se ven presionados desde arriba para producir más, pero también desde abajo, por los mismos trabajadores que controla
TIPOS DE JERARQUÍAS:
- “largas y estrechas”, con muchos niveles de autoridad: producto de la incompetencia para lograr cooperación, se introducen
muchos eslabones que controlen y vigilen.
- “anchas o planas”, en que numerosos individuos se distribuyen entre unos pocos niveles de autoridad.
Las organizaciones con directivas complicadas son casi siempre ineficientes, tanto económicamente.
Cap 5: LA ORGANIZACIÓN INFORMAL:
Barnard ha señalado que todas las organizaciones pueden considerarse formadas por cierto número de grupos pequeños, ocho o
diez personas por término medio.
Los problemas de comunicación aumentan con el tamaño del grupo.
Todos los grupos o combinaciones de grupos representan un equilibrio entre la integración y la segmentación, y toda organización
importante se enfrenta al mismo dilema: debe permitirse a las unidades conservar su individualidad hasta donde sea posible, pero,
por otra parte esta individualidad debe regularse de modo que todas las unidades puedan trabajar juntas con una meta común.
Grupo primario (o pequeños grupos unitarios naturales)
Se dan por una asociación y cooperación directas donde en un punto se fusionan las individualidades en un conjunto. Ej: la flia, los
grupos de juego de los niños, vecinos de una comunidad, el grupo natural de trabajo.
Las relaciones personales son de distinto tipo e intensidad.
A través de estos grupos, el individuo forma sus opiniones, metas, ideales.
La industria debe tener en cuenta que los grupos informales son fuente de control social y por ello debe, en lugar de intentar
destruirlos intentar controlarlos legítimamente ya que cuando se quiere cambiar la conducta de un individuo, es más efectivo actuar
a través del grupo que directamente sobre él.
Grupos secundarios:
Son algo más formales que los anteriores, no todos sus miembros se conocen entre si, tienden a organizarse con un objetivo
específico y cuando pierde su función práctica tienden a desintegrarse.
La actitud de sus miembros hacia el grupo está determinada por el grado de coincidencia y oposición de los fines del grupo con los
de los respectivos grupos primarios.
LA DIVERSIDAD LABORAL:
La organización informal de una fábrica involucra el grupo natural de trabajo (que es su unidad fundamental).
Pero sin duda en una empresa existe la diversidad, así por ejemplo podemos ver individuos que casi nunca participan de
actividades sociales, grupos de 2 o 3 amigos íntimos que integran grupos mayores, grupos “palomilla” (grupos formados sobre la
igualdad de labores que casi siempre trabajan, comen y descansan juntos.
También tenemos grandes grupos formados para insistir sobre cuestiones de política interna.
También tenemos la organización informal total de la fábrica, considerada como un sistema de grupos muy diversos relacionados
entre sí.
EL CONFLICTO EN SITUACIONES LABORALES:
Millar y Form, dicen que para estudiar la organización informal de una fábrica hay que tener en cuenta que la conducta y opiniones
de los individuos aislados difieren de las que manifiestan al integrarse en un grupo.
Los individuos en una fábrica integran distintos grupos siendo su posición importante en algunos y en otros no.
La estructura del grupo no es estática sino que cambia continuamente a ritmo variable. La estructura se modifica cuando miembros
dejan el grupo y son reemplazados por otros, cuando se altera el prestigio de algunos y también cuando se modifica la tarea. En
este último caso suele haber cambio de líder ya que no existe un líder universal y generalmente el grupo elige como líder a aquél
más adecuado para resolver una situación dada.
Así, desde lo formal, el líder de un grupo de trabajo es el supervisor o capataz que a menudo es aceptado como tal para
circunstancias ordinarias. Pero cuando por ejemplo surge algún conflicto, no es raro que se acepte como líder al individuo que se
conoce popularmente como “agitador”.
Uno de los primeros principios de la buena administración es cerciorarse ante una medida, de que la gente no va a sentirse herida
en su amor propio por alguna acción que rebaje su condición a los ojos de los otros.
Cuando el personal muestra sentimientos pronunciados hacia su empresa (aun de disgusto o resentimiento), existe la posibilidad
de modificarlos convenientemente, pero cuando es indiferente el problema es más difícil de resolver. Uno de los mayores conflictos
involucra al salario: en los niveles mas bajos importa la cuantía. A mayor rango importa más la proporción que guarda el salario de
la persona con la de los demás.
CONDICIÓN – FUNCIÓN – PRESTIGIO
La condición implica una posición dentro de un grupo, la función es la conducta apropiada que corresponde a la posición y el
prestigio es un ingrediente más personal que el individuo agrega a su condición y función.
Los antropólogos subdividen la condición en intrínseca (responde a la organización no formal y tiene en cuenta destrezas
conocimientos o atributos físicos) y derivada (responde a la organización formal y depende del lugar que se ocupe en la jerarquía
formal, está vinculada al poder y la riqueza. Ej directivos)
Las condiciones funcionales o intrínsecas reducen las rivalidades y aumentan el bienestar más que las derivadas. , Para fines
prácticos lo que realmente importa en la industria es la aceptación o el rechazo de los trabajadores.
Casi todos los grupos informales industriales insisten en que sus miembros ejecuten una proporción justa de trabajo.
Sin el auxilio de la organización informal, la organización formal sería a menudo inefectiva, lo cual sucede, cuando los directores
tratan de determinar todos los detalles de la producción. Están demasiado lejos de ella para comprender muchos de los problemas
que surgen. No obstante, frecuentemente dan órdenes fundadas en su supuesto conocimiento.
La cultura de los grupos industriales se manifiesta fundamentalmente en:
Lenguaje ocupacional: en todo grupo de trabajo vemos el uso de palabras técnicas (que no pueden ser reemplazadas por
palabras ordinarias) y también una jerga que estimula la solidaridad e identifica a los individuos.
Ceremonias y rituales: todos los grupos bien integrados tienen ceremonias y rituales tales como:
Ritos de iniciación: la función es demostrar al recién llegado su inferioridad e incompetencia.
Ritos de transición: se efectúan cuando se asciende, degrada o despide a un miembro con la función de mostrar lealtad, facilitar la
separación o indicar que se olvidan viejas rencillas.
Ritos de intensificación. Cuyo fin es demostrar la solidaridad y la unidad del grupo. Ej, en la manera de llevar la gorra, los chistes
carentes de sentido para los extraños.
Mitos y creencias: no tienen una base racional sino emocional derivan de la necesidad de justificar las acciones del grupo y de
explicar todo. Algunos mitos pertenecen a una clase completa, otros se restringen a las diferentes fábricas o grupos de trabajo.

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Existe una mitología general, común a los directores como clase, de que han alcanzado su posición gracias únicamente a sus
méritos personales y que los operarios son holgazanes, imprevisores y estúpidos.

BARON – BYRNE – “PSICOLOGÍA SOCIAL”

CAP 13: ACTITUDES RELACIONADAS CON EL TRABAJO: Distinguimos:
1 – SATISFACCION LABORAL:
Se refiere a las actitudes hacia el propio trabajo, desde muy positivas a muy negativas.
1.1Factores que afectan la Satisfacción Laboral:
- Factores organizativos:
Están relacionados con la práctica de la empresa y las condiciones laborales que proporciona.
Hay mayor satisfacción cuando los empleados pueden participar en decisiones; cuando creen que los beneficios (aumentos de
sueldo, promociones) se distribuyen de manera equitativa, que sus supervisores son competentes, tienen en cuenta sus intereses
y los tratan con respeto.
Hay menor satisfacción cuando los trabajos son aburridos.
- Factores personales de los empleados:
Los Rasgos personales también influyen en la satisfacción laboral.
La satisfacción también es mayor cuanto más elevada la posición que ocupa una persona en una empresa ( Status ), cuanto mayor
es su antigüedad en el puesto de trabajo y cuanto más satisfecha se encuentra la persona con aspectos generales de su vida
no relacionados con el trabajo.
La satisfacción es menor cuando las personas trabajan en áreas que no son de su interés.
2 – COMPROMISO ORGANIZATIVO: (CO)
Es la actitud hacia la empresa; al grado en que un individuo se identifica con ella y no desea abandonarla.
Medimos el compromiso a través de varios componentes:
-Afectivo: ¿cuáles son los sentimientos del empleado hacia la empresa?.
Hay mayor CO cuando el empleado posee buenos sentimientos hacia su empresa y trabajar en ella es parte de su
autoconcepto. Ej: “soy una empresa IBM”. También cuando el empleado tiene la libertad de estructurar su propio trabajo
(autonomía) y la capacidad para llevarlo a cabo de principio a fin (identidad en la tarea).
-Continuidad: ¿cuáles son sus costos si abandona la empresa?.
Sabemos que mayor antigüedad, más tiene que perder la persona si la abandona.
- los valores indican que no está bien cambiar de un trabajo, el empleado debe ser leal a la empresa.
Afecta este componente el grado de CO de los compañeros de trabajo y el grado de participación del empleado las decisiones
referentes a su trabajo.
Efectos del compromiso organizativo:
A menor compromiso, mayor ausentismo y abandono voluntario del empleo.
A mayor compromiso, mayor predisposición para realizar sacrificios por la empresa aunque impliquen un costo personal. Esto se
llama conducta de ciudadanía organizativa.
POLÍTICA ORGANIZATIVA
Es lo opuesto a conducta de ciudadanía organizativa y se refiere a las acciones de los empleados tendientes a conseguir sus
propias metas, aún con costo para otros empleados o la organización misma.
TÁCTICAS DE LOS EMPLEADOS (PARA SEGUIR ADELANTE) EN LA POLÍTICA ORGANIZATIVA
- manipular la información con fines personales ya sea reteniendo la información que otros necesitan o encubriendo la
información que les pueda perjudicar su imagen.
- Cultivar una buena imagen pareciendo mejor que sus rivales potenciales a través de la asociación con personas o proyectos
de éxito o convirtiéndose en camaleones haciendo o diciendo lo que más les conviene.
- Desarrollar una base de apoyo mediante el principio de reciprocidad en ventaja propia. Realizan un favor a otro y luego se lo
recuerdan para obtener lo que quieren a muy bajo costo.
- Juego sucio: hacen cosas que la mayoría entiende como poco honradas tales como:
- Agenda oculta: anuncio una agenda y el día de la reunión sigo otra.
- Teoría del rumor: divulgar información falsa sobre el comportamiento o intenciones de otras personas.
- Agotar innecesariamente recursos requeridos por otras personas para realizar un trabajo.
- Ocultar información otros necesitan, destruyendo mensajes o archivos.
- Comportarse falsamente pareciendo estar de acuerdo con otro cuando no es así
- Falsificar documentos para afectar negativamente a los demás o para cubrir acciones propias.

Esto que sigue no recuerdo de que unidad es: pegarle una leída ¡!!
Texto SELVINI PALAZZOLI – EL MAGO SIN MAGIA
CAPITULO 2. SÍNTESIS ELABORADA POR UN GRUPO DE TRABAJO DE PSICÓLOGOS SOBRE EL ROL DEL
PSICÓLOGO EN LA ESCUELA.
PEDIDOS DE LOS DOCENTES
1. Intervención con fines de diagnóstico y tratamiento en casos de:
Inadaptación escolar y/o familiar.
Presuntos trastornos psicológicos.
2. Asesoramiento sobre temas psicológicos.
Problemas de la edad evolutiva
Psicología del aprendizaje
Causas y problemas de la inadaptación
Formación y funcionamiento de los grupos
Metodologías didácticas
3. Prestaciones como experto en relaciones interpersonales.
Coordinación de grupos de alumnos
Coordinación de grupos de docentes
Coordinación de reuniones más amplias con asistencia de participantes diversos
Promoción del intercambio de informaciones dentro de la estructura escolar.
PEDIDO DE LOS RECTORES.
1. Formación de las clases

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2. Diagnostico de las clases para prevenir la inadaptación y el incumplimiento escolar y para la promoción del desarrollo de los
alumnos.
3. Intervención técnica en función y como apoyo de la acción educativa de los docentes frente a las clases o grupo de alumnos
con problemas.
4. Presión para sensibilizar a los docentes respecto del empleo de métodos de enseñanza actualizados.
5. Asesoramiento para la experimentación de innovaciones en materia educacional
6. Orientación escolar y vocacional de los alumnos.
7. Intervenciones de diferente naturaleza relacionadas con situaciones juveniles atípicas (delincuencia, adicciones, etc.)
PEDIDOS DE LOS PADRES:
1. Intervención en casos de hijos con problemas (bajo rendimiento escolar y/o problemas relacionales en el seno de la familia).
2. Integración de hijos con discapacidad psicofísica en escuelas comunes, para evitar la internación y la marginación en
estructuras especiales.
3. Promoción de la colaboración entre la escuela y la familia.
4. Asesoramiento sobre problemas educacionales, en especial sobre la problemática de la adolescencia y el rol de los
progenitores.
PEDIDOS DE LOS ALUMNOS.
Cuando la presencia del psicólogo es estable, se reciben pedidos de consultas individuales.
El psicólogo evalúa y selecciona estos pedidos de acuerdo con:
*Los objetivos del servicio del que forma parte.
*Su propia capacidad profesional
*La posibilidad de llevar a cabo sus intervenciones (colaboración de los componentes de la escuela)
Se tiende a favorecer el desarrollo de los alumnos, y con ese fin se toman medidas que apuntan a prevenir la inadaptación
mediante intervenciones integrativas y no marginantes (se pone el acento en la normalidad y no en la patología, y por ende se da
prioridad a cuanto atañe al conjunto de los educandos).
La respuesta a estas exigencias lleva a primer plano la función del psicólogo como experto en relaciones sin descuidar por ello los
aspectos terapéuticos y psicopedagógicos.
En su condición de experto en relaciones el psicólogo lleva a cabo, por ejemplo, las siguientes intervenciones:
 Se reúne periódicamente con los rectores para examinar los pedidos que requieran decisiones conjuntas.
 Con el consentimiento de la autoridad jerárquica interviene en los comités de clase, donde:
a. Concreta una presencia de tipo orgánico y no esporádico sobre la base de un acuerdo inicial preciso.
b. Insta al grupo de docentes a circunscribir los problemas y a concertar acciones comunes de intervención mediante la
formulación de hipótesis y su comprobación posterior.
c. En su condición de coordinador ejerce, pues, una función metodológica de problema solving.
d. Aún cuando anima al grupo a tomar conciencia de los objetivos de la propia operatividad, no interviene de manera directa (no
se pronuncia de modo apodíctico) acerca de los contenidos didácticos.
 Presta atención a los problemas internos del grupo de docentes y procede con miras a lograr una conciencia por parte de ellos
que limite en la medida de lo posible, toda repercusión negativa sobre el grupo-clase.
 Se pone a disposición de los alumnos presentándose en la clase y precisando su función en un debate inicial de grupo.

Frente al señalamiento de los casos, el psicólogo en su carácter de diagnosticador y terapeuta:

 Se pone en contacto con los docentes para ampliar el nivel de las informaciones con el objeto de distinguir los casos de
patología declarada de aquellos que pueden tener solución dentro del mismo comité de clase, mediante instrumentos de
intervención educacional y no clínica.
 Cuando asume la función terapéutica, se propone superar las tipologías clínicas tradicionales (nosología psiquiátrica)
desplazando el interés del individuo definido a priori “como enfermo”, hacia la calidad de las relaciones que ese individuo mantiene
con las personas significativas de su ambiente.
En cuanto a los pedidos pedagógicos y didácticos que cada vez son más abundantes, en el estado actual es al menos dudosa la
capacidad del psicólogo para satisfacerlas, aunque en ocasiones lo logre.
Las funciones antedichas presuponen:
 Estudios específicos de nivel no inferior a la Licenciatura (aprobación de cursos de especialización en psicología para
graduados ó como mínimo graduación específica en psicología), apoyados por:
a. Un período de práctica que por su duración y exigencias se ha adecuado a la complejidad de las funciones y que tenga una
supervisión válida.
b. Actualización profesional permanente.
 Independencia de la jerarquía escolar local, para permitir la necesaria independencia de juicio y de acción de la que el
psicólogo debe gozar en la escuela.
Una de las alternativas puede ser la inserción del psicólogo en servicios psicológicos administrados por organismos locales
intermedios.
CAP. III LA EPISTEMOLOGÍA COMÚN A LAS INTERVENCIONES TRADICIONALES:
Todas las intervenciones comparten esquemas conceptuales referidos a la naturaleza, origen y evolución de la patología mental y
trastornos de conducta.
Ante determinadas patologías, por Ej. Esquizofrenia, donde la enfermedad mental y la conducta problemática llegan a ser un gran
misterio.
El terapeuta no posee medio analíticos de exploración, por lo tanto, muchas veces es incapaz de comprender. Pero no se
cuestiona la dirección exploratoria ni el objeto del análisis, o sea, LA LEGITIMIDAD DE LA CONCEPCIÓN INTRAPSÍQUICA DE LA
ENFERMEDAD MENTAL (esta es la esencia de la epistemología tradicional)
Entonces, el cambio epistemológico consiste en abandonar la visión mecanicista causal de los fenómenos, para acceder a una
visión sistémica.
Ahora el objeto de estudio es el sistema relacional del que el individuo forma parte, y no lo intrapsíquico individual.
El síntoma ya no se ve como una manifestación exterior de una patología interna del sujeto, sino que cobra un significado
comunicacional en determinado sistema relacional.
Pero en esta visión sistémica se generan problemas semánticos y sintácticos:
- Semánticos: por el uso de terminología cargada de significados tomados de otros esquemas conceptuales, por lo que requiere
de continuas aclaraciones.

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- Sintácticos: por la necesidad de efectuar descripciones de relaciones interpersonales y ya no de conductas individuales.

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::::::::::::::::::::::: LO QUE SIGUE NO RECUERDO DE QUE UNIDAD ES
EL CONCEPTO DE LA ORGANIZACIÓN COMO SISTEMA ABIERTO: Las organizaciones son sistemas abiertos. Sistema es
un conjunto de elementos, relacionados de modo dinámico que desarrolla una actividad para alcanzar determinado objetivo o
propósito. Todo sistema requiere materia, energía o información obtenidas en el ambiente que constituyen los inputs de recursos
necesarios para que el sistema pueda operar.
Un sistema consiste en:
a) Entrada de insumos: Todo sistema recibe entradas del ambiente. Los inputs proporcionan al sistema los recursos necesarios
para su alimentación y nutrición.
b) Procesamiento u operación: Transforma las entradas en salidas o resultados.
c) Salidas o resultados: Son el producto de la operación del sistema. Mediante estas salidas, el sistema envía el producto
resultante al ambiente externo.
d) Retroalimentación: Es la acción que las salidas ejercen sobre las entradas para mantener el equilibrio del sistema. La
retroalimentación constituye una acción de retorno.

Todo sistema existe y funciona en un ambiente. Ambiente es todo lo que rodea un sistema y sirve para proporcionarle los recursos
necesarios para su existencia. Los sistemas se clasifican en cerrados o abiertos según como interactúan con el ambiente. El
cerrado tiene pocas salidas y entradas, guarda una relación entre sí de causa y efecto. El cerrado se denomina mecánico o
determinista. Ej. un motor, una máquina.
El abierto posee numerosas entradas y salidas para relacionarse con el ambiente externo, las cuales no están muy definidas y sus
relaciones de causa y efecto son indeterminadas. El sistema abierto también se denomina orgánico. Ej. el hombre, empresas,
organizaciones.
La idea de considerar la organización como un sistema abierto es antigua. Spencer afirmaba que un organismo social se parece a
un organismo individual en los siguientes rasgos: en el crecimiento, en la forma de hacerse más complejo a medida que crece, en
el hecho de que al hacerse más complejo, sus componentes necesitan mayor interdependencia, su vida tiene mayor duración y en
ambos casos existe una creciente integración
Mc Gregor consideraba que una organización empresarial es un sistema abierto que encaja en otro mayor: la sociedad. Las
entradas pueden ser las personas, los materiales, y el dinero. Las salidas son los productos, los servicios y las retribuciones dadas
a los miembros de la organización. El sistema es dinámico.

Enfoque de Katz y Kahn

Desarrollan un modelo de organización más amplio y complejo basado en la teoría de sistemas. De acuerdo con este modelo, la
organización presenta las siguientes características típicas de un sistema abierto.
1) Importación-transformación-exportación de energía: La organización obtiene insumos del ambiente y necesita nuevos
suministros energéticos de otras instituciones, de otras personas o del ambiente material. Toda estructura social depende de
los insumos obtenidos en el ambiente, ninguna es autosuficiente o independiente. Los sistemas abiertos exportan ciertos
productos o resultados hacia el ambiente.
2) Los sistemas son ciclos de eventos: Todo intercambio de energía tiene carácter cíclico. El producto que la organización
exporta hacia el ambiente sirve como fuente de energía para la repetición de las actividades del ciclo. La energía puesta en el
ambiente regresa a la organización para la repetición de sus ciclos de eventos.
3) Entropía negativa: Proceso por el cual todas las formas organizadas tienden al agotamiento, la desorganización, la
desintegración y la muerte. Los sistemas abiertos necesitan detener el proceso entrópico.
4) Información como insumo: En forma de insumo, los sistemas vivos reciben materiales que contienen energía, los cuales se
transforman por la acción del trabajo. Reciben inputs.
5) Estado de equilibrio y homeostasis dinámica: Los sistemas abiertos presentan siempre un estado de equilibrio, flujo constante
de energía desde el ambiente externo y salida continua de productos del sistema, que mantiene constantes la razón de
intercambio de energía y las relaciones entre las partes.
6) Diferenciación: La organización tiende a la diferenciación, a la multiplicación y elaboración de funciones. La diferenciación es
una tendencia hacia la complejidad de la estructura.
7) Equifinalidad: Partiendo de diferentes condiciones y por distintos caminos, un sistema puede alcanzar el mismo estado final.
8) Límites o fronteras: La organización como sistema abierto que es, presenta límites o fronteras entre el sistema abierto y el
ambiente.

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