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PLAN DE TRABAJO

DEPARTAMENTO DE DESARROLLO
Y GESTION DEL CONOCIMIENTO
2013-2015

Guatemala, febrero 2013.


ÍNDICE
Diagnóstico situacional ................................................................................................
................................ .................................. 6
Posición institucional del Departamento de Desarrollo y Gestión del conocimiento ...... 8
Misión y Visión Institucional del Departamento de Desarrollo del Recurso Humano Y
Gestión del Conocimiento .............................................................................................
................................ ............................. 9
El plan de trabajo................................
................................................................................................
......................................... 10
Alcance ................................................................
........................................................................................
........................ 10
Vigencia.......................................................................................................................
................................ ....................... 10
Finalidad ......................................................................................................................
................................ ...................... 10
Justificación ................................................................................................
................................ ................................................. 11
Objetivos del Plan de Trabajo para la Gestión del Conocimiento 2013-2015
2015 .............. 15
Políticas de formación para el período ................................................................
........................................ 15
Ejes Transversales de la Política ................................................................
................................................ 15
Formación Nacional:................................................................................................
................................ .................................... 16
Normas Generales para la Formación del Recurso Humano Y la Gestión del
Conocimiento ................................................................................................
................................ .............................................. 16
La Capacitación y Formación Profesional y las Herramientas de Planificación
Institucionales: ................................................................................................
................................ ............................................. 19
Metas Generales del Plan de Trabajo ................................................................
......................................... 31

2
Presentación
El plan de trabajo para la Gestión del Conocimiento de la Gerencia de Recursos Humanos de
la SAT, para el año 2013-2015,
2015, esta orientado a contribuir al fortalecimiento y transformación
curricular que contiene elementos innovadores que derivan del resultado de un proceso de
autoevaluación profunda realizado por cada uno de sus gestores durante durante los meses de
octubre-noviembre 2012; los resultados obtenidos del proceso facilitan la incorporación de
nuevas directrices para que se genere un verdadero apoyo a los Planes Estratégico
Institucional y de Trabajo de la Gerencia de Recursos Humanos.

Estas directrices apuntan a la generación de un nuevo modelo de gestión del conocimiento y


permiten la incorporación de elementos importantes como los que siguen:

1. Redireccionamiento de la capacitación: El Departamento de Desarrollo del Recurso


Humano y Gestión stión del Conocimiento se ha percibido como un ente de logística para
organizar eventos de capacitación y ultimar el registro de ella,
ella sin embargo, en el nuevo
modelo el gerenciamiento operativo
operat del Plan de Trabajo para la Gestión del Conocimiento
2013-2015, se pretende que responder a las directrices que contienen las herramientas de
planificación institucionales: el Plan Estratégico Institucional, el Plan de Trabajo de la
Gerencia de Recursos Humanos, el Plan Operativo Aanual y el Plan P Operativo
Recurrente, de cada unidad administrativa,
administrativa esto, con el objetivo principal de coadyuvar de
manera eficaz, a que el personal de SAT tenga un proceso de formación profesional, y se
encuentre capacitado para atender las nuevas demandas de atención y servicio que
reciba la institución.

2. Maximización en el aprovechamiento
a de los recursos: El nuevo modelo
pedagógico curricular del la capacitación,, actualización y profesionalización para la
Institución, se orienta a satisfacer necesidades puntuales de formación y capacitac
capacitación
profesional, de cada Intendencia o Gerencia.
Gerencia Se pretende maximizar la utilización de
recursos para que temas comunes de formación/capacitación puedan ser atendido
atendidos por
un mismo docente y dirigido a personal de varias áreas.
áreas

3. Integralidad en los conteni


ontenidos: en el marco del nuevo enfoque pedagógico se
refiere al conjunto de conocimientos científicos, habilidades, destrezas, actitudes y
valores, que deben aprender los colaboradores de la SAT, conjuntamente con el equipo
de docentes especializados en cada área de las Intendencias, Gerencias y
Departamentos, de la Institución.
Institución La finalidad de los contenidos consiste en programar
temáticas, que se incorporen en la estructura de conocimientos innovadores que propone
el nuevo currículo. Es fundamental identificar, seleccionar y proponer los contenidos como
un conjunto de saberes o formas culturales esenciales para el desarrollo y la socialización
de los colaboradores, para crecimiento profesional y técnico.

Con el nuevo currículo se e pretende sistematizar la temática


ática y contenidos de cada materia,
curso, taller, seminario, y otros,
otros de manera que responda a un direccionamiento de
formación, tecnificación y especialización propios de la SAT, con miras a la formación
integral y a la capacitación y actualización permanente
perma de los empleados y funcionarios de
la institución.

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4. Gradualidad e identidad:
identidad se pretende enfocar la capacitación y formación profesional
en función de los distintos niveles ocupacionales de los colaboradores y funcionarios
participantes, así como, de acuerdo a la especificidad de sus competencias
competencias. Además se
pretende que los colaboradores adopten para sí, la identidad institucional.

5. Accesibilidad
ilidad oportuna:
oportuna La metodología a utilizar trascenderá lo expositivo expositivo,
adicionando para ello, el uso de medios medio audiovisuales y electrónicos
electrónicos, para hacer
asequible la información, y facilitar el acceso a los diferentes cursos que serán ofrecidos
ofrecidos.
De esa cuenta, una vez, se tengan generadas las guías curriculares
curriculares de cada nivel, se
publicaran los ciclos de capacitaci
capacitación y formación profesional en la página Web Web, y se
someterán las solicitudes de participación al Consejo de Gestión del Conocimiento, para
ser atendidas.. Caso excepcional será el tratamiento de las contingencias que derivan de
actualizaciones en la normativa
normativ o en los manuales de procedimiento.

6. Formación basado en aprendizaje por competencia


competencia: la formación está orientada
a fortalecer desempeño laboral de los colaboradores,
colaboradores, es decir, que el colaborador-
participante de la SAT, logre los objetivos de manera eficiente, y que obtenga el efecto
deseado en el tiempo estipulado
estipulado, utilizando los mejores métodos y recursos para
su realización.. La educación basada en competencias se refiere a una experiencia
eminentemente práctica, que necesariamente
necesariamente se enlaza a los conocimientos para lograr
un fin: el desempeño.

En ell aprendizaje por competencia el colaborador-participante


colaborador de la SAT, es el
protagonista activo del proceso de aprendizaje, que es una combinación de
conocimientos, destrezas, habili
habilidades
dades (intelectuales, manuales, sociales, laborales),
actitudes y valores que capacitaran al Recurso Humano para afrontar con éxito la
resolución de problemas o la intervención en el contexto donde se desempeña.

• Las competencias génericas o transvaresales: Se e refieren a las


transferibles
ransferibles a una variedad de funciones y tareas, que no va unida a ninguna
disciplina o cursos
cursos, sino que se pueden aplicar a una variedad situaciones:
comunicación, resolución de problemas, razonamiento, capacidad de
liderazgo, creatividad,
creatividad, trabajo en equipo, motivación, capacidad de aprender
aprender,
etc.

• Las competencia
ompetencia básicas:
básicas capacitan y habilitan a los colaboradores
participantes a los diversos cursos de actualización y profesionalización
profesionalización, para
integrarse con éxito en la vida laboral, social e institucional,, así como el como
el manejo de las nuevas tecnologías
tecnología de informática, e-learning.
learning.

• Las competencias
ompetencias específicas:
específicas son las competencias propias de la
especialización y perfil laboral que se prepara al colaborador
colaborador-participante en
los puestos
estos nombrados con partida presupuestaria : 011, 022.031

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7. Certificación para docentes:
docentes Tutores y Capacitadores: El Departamento de Desarrollo
y Gestión del Conocimiento convocará a profesionales a fin de conformar el equipo de
docentes, tutores y facilitadore.
facilita Los profesionales deberán estar actualizados y
certificados por SAT u otras entidades académicas o técnicas –según según el tema
tema-, de tal
forma que, estos demuestren las cualidades pedagógicas, didácticas y de conocimiento
necesarias. Esto permitirá mantener
manten un banco de datos de docentes, tutores tutores, facilitadores
y formadores cualificados.. Lo profesionales nombrados tendrán
t un programa permanente
de acutalización e inducción al docente, presencial, virtual y talleres.

8. Modelo curricular: establece


stablece las pautas para la conformación de los planes y
programas de formación y especialización,
especialización, así como de los diseños especí
específicos para la
capacitación, actualización
ualización y profesionalización,
profesionalización esto, según sus carcterísticas, en llas
diferentes estratégias y modalidades (seminarios,rios, foros, conferencias, talleres, etc.),
congruentes con los fundamentos curriculares de formación del Departamento de
Desarrollo y Gestión de Conocimiento, de la Gerencia de Recursos Humanos de la SAT.

El nuevo modelo de gestión del conocimiento deberá ser:

• Flexible y funcional
uncional, es decir que debe ajustarse a los cambios que se suscitan
en el medio laboral y/o de resultados, y a las expectativas de los ciudadanos
ciudadanos-
contribuyentes, especialmente aquellos cambios producidos por la dinámica de la
tecnología, por ampliación o reducción de elementos
elementos en los procesos de gestión de
resultados y necesidades que requieren los colaboradores de la SAT.

• Modulado: permitirá organizar y administrar los módulos en forma independiente o


integrada en planes y programas modulares de formación formación y capacitación,
indistintamente de la forma de entrega que se utilice.

• General: deberá constituir la guía indispensable para el diseño curricular en


todos los aspectos,, tanto para diseños específicos,
específicos, como para planes y programas
de formación y capacitación en general.

• Continuo,, sistemático y permanente: generando una oferta curricular de forma


progresiva y secuencial, que permita
permit la formación, capacitación o rec
reconversión
laboral, según los requerimientos, necesidades e intereses de la persona, es
decir, propicia la capacitación contínua, de acuerdo con los planes y programas
establecidos. Además posibilita la revisión y el ajuste permanente de la oferta
currícula.

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Diagnóstico situacional
La Superintendencia de Administración Tributaria aporta recursos para la ejecución del
presupuesto del Estado en aproximadamente un 72%, de esa cuenta, durante el año
2012 se han impulsado por medio del Ministerio de Finanzas Públicas, reformas a las
leyes tributarias y aduaneras, mismas que han sido aprobadas en su mayoría1. De ellas
se esperan incrementos en el ISR y el IVA.
Para la SAT, particularmente en el área de aduana, la situación es compleja: el
incrementoo de las actividades de comercio exterior demanda un crecimiento en la
cantidad de gestiones y operaciones en forma directamente proporcional; sin embargo,
esta misma complejidad requiere más personal, más espacio, más atención y cuidado en
las operaciones en tanto que de ello depende el incremento de los montos por
recaudación en aduana, apoyando la política de apertura comercial y desgravación que
tiene el país. Esta situación demanda agilizar la gestión y apoyar el cumplimiento de
leyes específicas de la República y/o derivadas de aplicación de convenios regionales o
internacionales.
En todo caso, la renovación y la actualización, se hace cada vez más imperante pero
sobre todo, demanda el empoderamiento y la especialización técnica del empleado de la
SAT
AT en las áreas de trabajo. Adicionalmente, debe tomarse en consideración, siempre
en el área de aduanas, que los cuadros gerenciales y medios han sido renovados y ello
conlleva además una capacitación especial en aspectos gerenciales y de valores así
como
mo de especialización técnica.
En el tema presupuestario, los recursos disponibles de la GRRHH para el año 2012
ascendieron a Q 240.0 millones, de los que se destinaron para formación, capacitación y
especialización del recurso humano, un aproximado de Q 7.0 millones, que refleja una
asignación porcentual en el orden del 3 %
%.

El rol que la Gerencia de Recursos Humanos ha desarrollado históricamente en materia


de capacitación, ha incluido la realización d
del
el proceso de inducción para los empleados y
funcionarios y así como el apoyo a la logística para la impartición de cursos que han sido
aprobados por las distintas instancias administrativas de la SAT, lo que demanda
mantener un control básico de los eventos de capacitación que de manera unilateral
desarrollan aquellas.
En cuanto a la evaluación de los resultados obtenidos desde su creacion, es evidente que
se ha preparado y capacitado al profesional técnico de la SAT pero, muchos de los
esfuerzos realizados no han significado un retorno del conocimiento que pueda valorarse
como significativo para la misma institución, razón por la que es trascendente la
incorporación de herramientas de medición para conocer los niveles de incidencia de los
procesos en la recaudación así como impactos en la mejora de las actitudes
actitudes y aptitudes
laborales.

El modelo de gestión actual no cuenta con indicadores que permitan realmente valorar el
trabajo realizado en función de la contribución de la capacitación que se realiza para la
consecución de los objetivos institucionales.
institucionales Por otro lado, la carencia de integralidad en
los esfuerzos de capacitación y formación profesional, necesarios para impulsar un
proceso de identidad institucional, ha sido la constante en la capacitación institucional, no
obstante que se han desarrollad
desarrollado o algunas capacitaciones en las áreas sustantivas.

1 DECRETOS 4-2012 y 10-2012


2012 del Congreso de la República

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Las condiciones en que se han desarrollado las capacitaciones se consideran básicas ya
que no se ha contado con salones adecuados ni equipo pedagógico suficiente y los
recursos audiovisuales han sido escasos
escasos para ofrecer una cobertura adecuada al
personal de la SAT a nivel nacional.
Parte de las fortalezas con que actualmente se cuenta, establece que existe un grupo
base de personal que se ha capacitado para ser formadores en diferentes áreas y
además la oferta de servicios se considera altamente calificada en el mercado de
personas que pueden contribuir con la formación de habilidades gerenciales y de
estimulo a la práctica de los valores institucionales. Al día de hoy, la SAT carece de un
estudio actualizado
lizado de la Demanda de Necesidades de Capacitación (DNC), ya que su
actuar ha estado supeditado a las propuestas desarrolladas por cada una de las
dependencias que conforman su actual estructura organizativa.
Complementariamente, a pesar que la SAT cuenta cuenta con un grupo de personal calificado
en la logística de capacitación, es importante profundizar en su especialización y generar
en ellos habilidades administrativas, de facilitación de gestión, atención al contribuyente y
de desarrollo de identidad con lla institución. Esa ampliación de conocimientos técnicos
permitirá al equipo convertirse en los Gerentes de los procesos de capacitación y
formación profesional por nivel, de acuerdo al nuevo esquema de Gestión del
Conocimiento institucional.

Otra de las fortalezas, es que se tiene pleno conocimiento del mercado objetivo de la
capacitación, formación técnica y especialización profesional, que se encuentra en las 58
sedes (oficinas y agencias tributarias así como las agencias aduaneras), que conforman
la infraestructura
nfraestructura operativa de la SAT; para el 2012, ésta infraestructura está conformada
por aproximadamente 3,958 colaboradores, de los que el 40% son mujeres y el 60%
varones; De dicho total, el 60% cuenta con acreditación profesional ante una universidad;
18% tiene pensum cerrado o se encuentra estudiando una carrera en la universidad; el
12% no cuenta con estudios universitarios.

Los estudios de especialización alcanzan una participación


participación de 10% en el universo total.
La dotación de personal por cada unidad
uni administrativa se refleja así:

GRUPO OBJETIVO

TOTAL DE
EMPLEADOS 3,824 REGIÓN
(Renglones 011, 022 y 031) NORORIENTE
459

REGIÓN OCCIDENTE
370

NORMATIVIDAD Y
REGIÓN CENTRAL
2,579
REGIÓN SUR
416

7
Existen pues, ventanas de oportunidad para arribar a consensos con las diferentes
Dependencias de la Institución en la adecuación de los temas a proponer para el logro de
sus objetivos, razón por la que se considera factible encontrar el apoyo de las diferentes
unidades que permita implementar y dar seguimiento al programa de capacitación y
formación profesional, y así promover el desarrollo integral del personal
personal, y como
consecuencia, el desarrollo de la organización. La fortaleza más relevante del equipo de
capacitación y formación profesional de la actualidad, es conocer qué quiere el usuario
del proceso.

Dentro de las oportunidades del área, tiene a su alcance aliados al proceso capacitador a
través del apoyo de instituciones
stituciones como: el
e Instituto Nacional de Administración Pública –
INAP-, el Instuto Técnico de Capacitación y Productividad -INTECAP-, y la Secretaría de
Asuntos Administrativos y de Seguridad –SAAS-, entre otros. La a especialización con
organismos internacionales
acionales como Secretaría de Integración Económomica
Centroamericana –SIECA--, la Escuela Centroamericana Aduanera y Tributaria -ECAT, el
Centro Interamericano de Administraciones Tributarias –CIAT- y la Organización Mundial
de Aduanas –OMA-, entre otras. Así mismo, mediante ediante la participación del personal en
cursos y seminarios pagados por SAT, SAT o por medio del el sistema de becas y pasantías
internacionales, así como la formación virtual, vía e-learning, que ofrecen algunos de
ellos. Adicionalmente en cuanto a la tecnificación, se cuenta con el apoyo de las
universidades, laboratorios y entidades no gubernamentales que realizan talleres o
conferencias de actualización y demostración de particularidades,
particularidades para las profesiones
que se ejercen, en cuanto a los productos
produc sujetos de tributación, así como por medio de
las distintas administraciones tributarias o aduaneras del mundo.

Finalmente, debe tomarse en consideración que en la actualidad el Departamento de


Desarrollo Humano y Gestión del Conocimiento no cuenta con con todo el personal
necesario,, el espacio físico y los recursos económicos y materiales suficientes para el
ejercicio de sus funciones en el ámbito de una formación como la que se plantea en el
desafío 2013-2015,
2015, razón por que es sumamente importante dotar al equipo del expertiz
e insumos correspondientes.

Posición
n institucional del Departamento de Desarrollo y
Gesti del conocimiento
Gestión
La Gerencia de Recursos Humanos constituye la herramienta administrativa, técnica y
operativa que permite a la Superintendencia
Superintendencia de Administración Tributaria –SAT- (Ente
recaudador del Estado),, la eficiencia y eficacia en el reclutamiento, selección,
administración y desarrollo del recurso humano instituciona,l
instituciona l así como en la generación
de capacidades y transferencia de conocimi
conocimientos técnicos, a los actores que participan
en forma activa en el proceso recaudador.

De esa cuenta, el Departamento de Desarrollo Humano y Gestión del Conocimiento –


parte activa de la Gerencia de Recursos Humanos-
Humanos debe poseer las competencias para
implementar
ementar y desarrollar procesos de formación, capacitación y actualización orientados
a la formación, tecnificación y especialización técnica-profesional
técnica profesional para las diferentes
áreas técnico-operativas
operativas que demanda la administración tributaria y recaudadora; Pa Para
ello, la transferencia sistematizada de conocimientos y la coordinación institucional para
el establecimiento de condiciones que faciliten la operación técnica en las diferentes
sedes laborales y, en particular el apoyo decidido en la coordinación estraestratégica de
acciones institucionales que apunten sobre todo a fortalecer la institucionalidad, se
transforma en la prioridad de la gestión del Departamento.

8
Misión
isión y Visión Institucional del Departamento
epartamento de
Desarrollo
esarrollo del Recurso Humano Y Gestión
estión del
Conocimiento
Misión

Formar,, Capacitar y Actualizar con sentido técnico institucional y humano, al personal de


la Superintendencia de Administración Tributaria a fin de proporcionarle las herramientas
necesarias para el desarrollo de competencias técnicas que permita eficientar recursos
en la consecución de los objetivos previstos en el PEI institucional y el Plan de Trabajo de
la GRRHH.

Visión
Somos un equipo de trabajo de alta calidad técnica, con presencia, protagonismo y
compromiso con la SAT, que orienta
orienta sus actividades de gestión del conocimiento al
desarrollo del recurso humano para el logro del máximo nivel de competencias técnicas
que permitan el alcance de las metas institucionales.

9
El plan de trabajo para la Gestión del Conocimiento
cimiento 2013-
2013
2015

El Plan de trabajo de Capacitación está orientado a contribuir a la gestión estratégica


institucional y es a su vez una herramienta de orientación y acompañamiento, con el
objetivo de fortalecer el capital humano de la institución.

Constituye
nstituye una propuesta para la formación y profesionalización del personal de la
Superintendencia de Administración Tributaria –SAT-,, con la finalidad de impulsar su
crecimiento y desarrollo profesional, de tal forma que puedan llevarse a cabo procesos de
especialización en su área laboral y optar a niveles jerárquicos superiores, buscando así
mantener en la institución, personal especializado, comprometido y con mejores
expectativas de desarrollo. El Plan de Capacitación y formación profesional, dentro del
nuevo modelo de Gestión del Conocimiento abarca la estructura de conocimientos,
habilidades y actitudes dentro del proceso de profesionalización de los funcionarios
tributarios. Incluye así mismo, los diferentes niveles de formación.

Institucionalidad

La Gestión Administrativa

CRITERIOS
La Formación Profesional DE
ORIENTACIÓN
La Legislación y
Normativa Técnica

Alcance
El presente
ente Plan de Capacitación se implementará durante el periodo 2013
2013-2015 con el
objeto de capacitar a la totalidad de colaboradores que apoyan el principal objeto de la
SAT, es decir, el incremento de la recaudación tributaria.

Vigencia
El plan proyecta para el inicio de ejecución, a partir del año 2013 y continuará su
implementación hasta el año 2015; asimismo, por ser una herramienta dinámica podrá
estar sujeta a ajustes/variaciones y, entrará en vigencia a partir de su aprobación por las
instancias correspondientes.
spondientes.

Finalidad
El fortalecimiento del capital humano mediante el diseño y ejecución de programas
efectivos de capacitación, formación profesional y de especialización.

10
Principios.
Los principios para la enseñanza con los cuales se identifican a los funcionarios y
empleados de la SAT, están relacionados con los establecidos por un modelo educativo,
entre los que se encuentran:

a) Filosófico: preparar
reparar a los becarios,
ecarios, funcionarios y empleados públicos bajo
principios de calidad profesional y proactividad.
proacti

b) Ético y probidad: Formar al personal con principios de responsabilidad y disciplina;


honestidad e integridad; justicia y equidad; respeto y lealtad; solidaridad y
tolerancia; conciencia y participación, con el fin de generar excelencia laboral
laboral.

Justificación
Se considera que el planteamiento del Plan de Capacitación del 2013 está orientado a
contribuir con el cumplimiento del Plan Estratégico Institucional y el Plan de Trabajo de la
Gerencia de Recursos Humanos, los cuales definen, orientan y dirigen dirigen el trabajo de la
Institución y del Recurso Humano, mediante la planificación estratégica (mediano o largo
plazo) y la planificación operativa (corto plazo) y, prevé que suministrará a la institución
un marco guía para la capacitación en la generación d de
e apoyos para la consecución de
los objetivos de la gestión institucional.

Este plan persigue entonces, a través de acuerdos comunes con las diferentes
Dependencias de la Institución, la adecuación y readecuación de los contenidos para los
temas que se incorporaran
ncorporaran en la nueva malla curricular, razón por la cual se prevé un
proceso constructivo de nivel institucional que adquiere corresponsabilidad con las
diferentes unidades administrativas para facilitar el seguimiento conjunto a los programas
implementados
tados como un mecanismo de promoción del desarrollo integral del personal, y
como consecuencia directa de la organización.

11
Insumos
nsumos para el Plan de Capacitación

El Plan Estratégico Institucional, contiene los elementos estratégicos fundamentales


fundamentales en lo
que respecta a la filosofía de trabajo, misión, valores y visión, con lo que se persigue que
los esfuerzos direccionados en obtener resultados sostenibles se mantengan en la misma
línea y orientación estratégica, para ubicar a la Institución
Institución en la dimensión trazada en
nuestra Visión.

Objetivo Estratégico 3 del PEI:


PEI Modernización por medio de personas procesos y
tecnologías.

Objetivos Operativos: Entre los objetivos operativos de la SAT que inciden


directamente al Plan de Capacitación, encontramos
en los siguientes:
2.1. Fortalecer la administración, el desarrollo y retención del recurso humano.
2.2. Mejorar los procesos administrativos críticos de apoyo.
2.3. Modernizar los sistemas de información y comunicación que atisfagan las
expectativas y necesidades
necesidad de la entidad.

El Plan de Trabajo de la Gerencia de Recursos Humanos: como la


herramienta que facilita el desarrollo de los procedimientos y operaciones necesarias
para el logro de los resultados planteados y además proporciona la dirección en la cual
debe desplazarse la energía necesaria para comenzar ese movimiento.

Objetivos 2013/2015 del Plan de Trabajo que inciden directamente en el


Plan:

a) Generar un liderazgo de la Gerencia de Recursos Humanos en la coordinación


institucional para la materia laboral,
laboral, con las intendencias y unidades técnicas
operativas de la SAT, de alta calidad técnica y eficiencia administrativa, que permita la
implementación y fortalecimiento de acciones de mejora sustanciales a los procesos
de trabajo y al desarrollo y administración
administración del recurso humano, con la finalidad de
lograr el máximo desarrollo de competencias técnicas que faciliten el alcance de metas
institucionales y eleven el sentido de pertenencia y la motivación de los funcionarios y
empleados de la SAT, que además contemple la aplicabilidad compartida del Régimen
Disciplinario Interno.

b) Impulsar el proceso de fortalecimiento y modernización de las estructuras técnico-técnico


administrativas de la Superintendencia de Administración Tributaria –SAT- que
participan de manera activa
activa en la actividad recaudadora, con la finalidad de elevar la
calidad técnica y la eficiencia administrativa que permita la mejora de los servicios que
se prestan a la población contribuyente a través de implementar incentivos
económicos y no económicos que fortalezcan la motivación humana que coadyuven al
cumplimiento de las metas institucionales.

12
Políticas Gerenciales de los Recursos Humanos: Contribución a la
generación de un modelo de gestión en donde prevalezcan las políticas y planes
institucionales
es y se consideren efectivamente los ejes transversales definidos: género,
etnicidad, grupos vulnerables, transparencia y derechos humanos.

Normas, políticas y estrategias de la SAT: proporcionan un marco normativo


que le permitirá adecuarse a un entorno determinado, normando el comportamiento y
funcionamiento de los recursos humanos, financieros y materiales para el logro de los
objetivos propuestos, que para este caso concreto son la formación y
profesionalización de los funcionarios que lo conforman.

Misión, visión y valores de la SAT: se consideran como los fundamentos y


principios del desarrollo en cada organización, para desempeñar eficientemente la
misión y alcanzar la visión de la organización, teniendo como base los valores
establecidos.

La Estructura
tructura laboral: entendida como el esquema de puestos, funciones y
atribuciones de la organización, lo cual permitirá identificar el grado de profundidad
con que se proporcionarán los conocimientos al personal y su recorrido curricular
particular.

Los Recursos
cursos financieros: que se requerirán anualmente para llevar a cabo las
acciones del Plan de Capacitación factor muy importante, dado que la disponibilidad
de recursos permitirá definir el tipo de estrategias a desarrollar, los tiempos de
ejecución y el universo
iverso de personal a atender, así como los alcances.

Los Perfiles de puestos o descripciones funcionales: SE identifican los


conocimientos y habilidades necesarios para el desempeño de un puesto y para
responder a las funciones asignadas al mismo. En este sentido, las funciones
traducidas en tareas del puesto, permitirán identificar el grado de profundidad de los
conocimientos requeridos y ubicar los contenidos temáticos en los ejes de desarrollo y
secuencia correspondiente.

Metodologías Didácticas: Comprende


ende elementos relativos a las actividades de
aprendizaje y a la regulación de esos aprendizajes. La regulación de los aprendizajes
se puede contemplar desde una doble vertiente: el desarrollo en los colaboradores
colaboradores-
participantes, las destrezas habilidades metacognitivas y el método de evaluación.
Son las acciones
cciones que faciliten el proceso de enseñanza-aprendizaje
enseñanza aprendizaje-evaluación a
través de las cuales se llevarán a cabo eventos de capacitación y formación del
personal.

Medios, recursos y Apoyos didácticos: Se requiere de un soporte logístico,


recursos materiales, infraestructura y los medios didácticos adecuados para llevar a
cabo el proceso de enseñanza-aprendizaje-evaluación.
enseñanza evaluación. Además debe incluir aulas,
pizarrones, equipo audiovisual, cañonera, laptop, equipo de laboratorio
laborato de
computación, entre otros,
otros así como materiales.

13
Metodología e-learning
learning: la Gerencia de Recursos Humanos nuevamente retoma
el enfoque metodológico e innvador los cursos de formación y capacitación vía
virtual, que se basa en una perspectiva
perspectiva constructivista y social de la formación de los
colabodores internos ye externos de la SAT. Por lo tanto, en cada curso de
capacitación se llevarán a cabo una serie de actuaciones pedagógicas encaminadas
a fomentar el aprendizaje en colaboración pues tiene
tiene como finalidad capacitar a los
docentes de todos los niveles en la puesta en marcha de proyectos educativos que
integren las TIC en el currículo.

Sistematización de la Malla Curricular/Trasformación Curricular


a malla curricular: Es el instrumento que integrar las áreas desde diferentes
enfoques y conduce a los docentes capacitadores a realizar su labor pedagógica
articulada e integrada. Laa malla curricular proporciona una visión de conjunto sobre
la estructura general de un área.

Evaluación
ación y Seguimiento: Proporciona las herramientas y procedimientos para
identificar y obtener información de los resultados obtenidos, delimitación de
cuestiones, objeto de la evaluación y descripción de los distintos grados de alcance
en las metas propuestas,
stas, así como el conjunto de técnicas, métodos e instrumentos
para adquirir información, los procedimientos y sistematización de la evaluación para
obtener, estructurar, analizar y difundir los resultados de la misma.

Nivel 1: Nivel 2: Nivel 3: Nivel 4


Reacción Aprendizaje Comportamiento De resultado

Mide cómo los que Mide co


omo los participantes Mide los efectos de la M
Mide los efectos de
participan en el programa cambian de actitud, eficacia de la capacitación la eficacia de la
capacitación reaccionan mejoran el conocimiento y del programa de aprendizaje capacitación del
frente a éste. aumentan las habilidades en la organización a un nivel programa de
como resultado de asistir al más amplio, como la aprendizaje en la
Este nivel se mide a través programa. capacidad del alumno de organización a un
de cuestionarios que aplicar las habilidades nivel más amplio,
registran actitud y con Las evaluaciones del Nivel aprendidas a situaciones como la capacidad
frecuencia son entregados 2 requieren que se tome nuevas y poco familiares. del alumno de aplicar
al término de la mayoría una prueba previa y las habilidades
de las clases de posterior para determinar aprendidas a
capacitación. qué aprendizaje se produjo
pr situaciones nuevas y
durante el programa de poco familiares.
Este nivel mide la capacitación.
percepción del
colaborador (reacción)
con respecto al curso.

14
Objetivos del Plan de Trabajo para la Gestión del
Conocimiento 2013-2015
El objetivo general del plan de trabajo para la Gestión del Conocimiento, en los diversos
programas de capacitación es lograr la adaptación de personal para el ejercicio de
determinada función o ejecución de una tarea específica,
específica, en una organización. Entre los
objetivos principales de la Capitación se encuentran los siguientes:

Objetivo General: Promover el desarrollo


d integral del personal y de la organización.

Objetivos Específicos:
a. Proporcionar a la SAT, recursos
ursos humanos altamente calificados en términos de
conocimiento, habilidades y actitudes para el eficiente desempeño del Funcionario y
empleado público por medio del departamento de desarrollo Gestión del
conocimiento.

b. Actualizar los conocimientos necesarios


sarios para el mejor desempeño de las actividades
laborales.
c. Fortalecer las actitudes necesarias para el adecuado desempeño labora.
d. Desarrollar y fortalecer habilidades en la gestión. Ordenar por dimensiones de la
gestión o áreas de mejoramiento: pedagógico-curricular.
pedag curricular. organizativo
organizativo-operativa,
administrativo-financiera
financiera e institucional.

Políticas de formación para el período


La Política de Formación del Recurso Humano y Gestión del
Conocimiento de la Superintendencia de Administración Tributaria,
establece
ece los lineamientos, alcances y limitaciones para utilizar,
compartir y desarrollar los conocimientos entre el recurso humano de
la institución y la acción formativa.

Ejes Transversales de la Política


La política de la Formación del Recurso Humano y la Ge Gestión
stión del Conocimiento de la
SAT, que comprende el desarrollo de actividades que diseñan e implementan planes,
programas y proyectos de formación está guiada por los siguientes ejes transversales:

1. Estratégico: es el criterio que alinea la formación del recurso


recurso humano a los objetivos
estratégicos y de desempeño, la misión y los valores institucionales.
2. Carrera Administrativa: impulsada a través de las competencias laborales enfocadas al
desarrollo de conocimientos y habilidades.
3. Igualdad de oportunidad: fundamentada
fundamentada en criterios técnicos de selección de los
participantes para asegurar la igualdad de acceso a las oportunidades de formación.
4. Distribución de Recursos: implementación de mecanismos se utilizan para maximizar
la distribución de los recursos financieros,
financieros, de infraestructura y humanos.

15
Normas Generales para la Formación del Recurso
Humano Y la Gestión del Conocimiento

1. Será promovida y administrada por la Gerencia de Recursos Humanos.

2. Será administrada por medio de un sistema informático, diseñado


diseñado para su efecto.

3. Promoverá la profesionalización, tecnificación y especialización de los funcionarios y


empleados de la Administración Tributaria.

4. Contará con un sistema de evaluación cualitativa y cuantitativa que permita medir los
niveles de satisfacción,
facción, conocimiento, transferencia al puesto e impacto en la
Institución, de cada uno de los participantes de los eventos.

5. Contemplará el uso de tecnologías de información y diversas metodologías para


impartir el conocimiento.

6. Establecerá la inclusión de eventos de formación nacional e internacional, la que


podrá clasificarse de la siguiente manera:

Formación Nacional:

La formación nacional es una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo propósito


general es preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al proceso productivo,
mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para
el mejor desempeño de todos los colaboradores de la SAT,en en sus actuales y futuros cargos
cargos,
y adaptarlos a las exigencias
cias cambiantes del entorno.

Contempla
ntempla los cursos, seminarios, talleres, entrenamientos, pasantías y otras acciones
similares impartidas en el territorio nacional, las que apoyarán los sistemas y programas de:

a) Carrera administrativa

b) Formación recurrente

c) Becas nacionales

c) Programas de especialización:

1. Capacitación y competitividad para personal aduanero

2. Especialización para auditores tributarios

3. Especialización en recaudación y gestión

4. Programas de estudios superiores

5. Licenciaturas
Licenciatur

6. Estudios de idioma extranjero

16
F
Formación Internacional
Contempla
ontempla cursos, seminarios, talleres, entrenamientos, pasantías y otras acciones similares
impartidas fuera del territorio nacional o impartido en el territorio nacional por facilitadores de
organismos internacionales.

a) Becas internacionales

b) Programas cortos de formación en el exterior

c) Programas con apoyo de organismos, instituciones o establecimientos


educativos internacionales (CIAT, IEF, OMA, IBFD)

La clasificación de la formación nacional e internacional no se limita a la clasificación arriba


mencionada podrá incluir nuevos programas de acuerdo a las necesidades de formación de la
Administración Tributaria.

Para la implementación des la


a formación nacional e internacional, implicarrá los siguientes
aspectos:

• Propiciará y mantendrá relaciones con instituciones y organismos nacionales e


Internacionales
ionales que provean formación.

• El Programa Anual de Formación se diseñará tomando como base los ejes


transversales, el diagnóstico de necesidades de formación utilizando la metodología
de la Tecnología del Desempeño Humano, los resultados de la evaluación del
desempeño conductual, el resultado de la evaluación del clima organizacional y los
resultados de los subsistemas de gestión y administración del Recurso Humano
Humano.

• Dispondrá de un cuerpo docente especializado en cada área especifica en materia


tributaria,
aria, aduanera, administrativa, legislativa, entre otros, para la facilitación de la
formación.

• Los docentes serán elegidos utilizando los criterios que se dispongan para el
efecto en el Programa de Docentes.

• Incluirá
ncluirá el Centro de Documentación
Documentación como fuente alterna en la administración de la
información y conocimiento.

• Desconcentrará la formación para que la detección de necesidades, organización,


ejecución y evaluación de la formación se realice a nivel nacional y por área funcional
de acuerdo a las Gerencias Regionales.

• Contará con un “procedimiento de réplica de experiencias” que deberá ser


transmitido por los participantes en las acciones de formación, al resto del
personal, a través de una charla o taller,
taller, documento o diseño de curso sobre
la materia, según corresponda.

• Para la ejecución de programas de Formación, se requerirá la asignación


recursos financieros en montos equivalentes entre 1% y 2% del presupuesto ordinario
de SAT.

17
• El Programa Anual de Formación será validado por el Comité de Formación a
propuesta de la Gerencia de Recursos Humanos, quien lo somete a la
aprobación del Superintendente. Este Comité deberá estar integrado por: El
subgerente de capacitación y desarrollo, el jefe del departamento de desarrollo
del recurso humano y gestión del conocimiento, un representante de cada una de
las Gerencias: Administrativa Financiera, Planificación y Desarrollo Institucional; y un
representante
tante de las Intendencias.

• Cuando la formación tenga una duración igual o mayor a seis meses, el


participante deberá firmar un convenio con el compromiso de laborar para la SAT por
el mismo tiempo invertido en el evento de formación.

• Cuando el evento de formación incluya un examen de certificación u otro tipo


de evaluaciones deberá ser aprobada por el participante, de lo contrarío éste
deberá reintegrar el monto que la SAT haya invertido por su participación en dicho
evento.

• La SAT podrá sufragar programas de aprendizaje de idiomas nacionales y


extranjeros; y cursos propedéuticos, para lo cual asignará un porcentaje del
presupuesto para ejecutarlos.

18
La Capacitación y Formación
ormación Profesional y las Herramientas
erramientas
de Planificación
lanificación Institucionales:
El Plan Estratégico Institucional de la SAT 2013-2015 contempla el cumplimiento de 3
objetivos estratégicos y una filosofía de trabajo fundamentada en valores
valores, lo que nos
conduce a redefinir los pilares
lares sobre los cuales se construyen las áreas de formación y
capacitación del recurso humano,
humano registrada en el Plan de Trabajo de la Gerencia de
Recursos Humanos.

Áreas del Plan Estratégico 2013-2015


2013 y correlación con el Plan de Trabajo de la GRRHH y
la filosofía de formación, capacitación y especialización del recurso humano SAT

FUNDAMENTOS DEL PLAN DE CAPACITACIÓN


OBJETIVOS PILARES DEL
FILOSOFÍA Y
VALORES DE SAT ESTRATÉGICOS CONOCIMIENTO

ACTITUD DE SERVICIO MORAL, VALORES Y DESARROLLO


HUMANO
Reducir el incumplimiento
tributario y aduanero

PROCEDIMIENTOS
RESPETO

PLAN DE Facilitar y fomentar el PLAN DE


cumplimiento voluntario de GESTIÓN ADMINISTRATIVA
RESPONSABILIDAD TRABAJO TRABAJO
DE GRRHH las obligaciones tributarias DE GRRHH

LEGISLACIÓN
TRANSPARENCIA

Modernización por medio


de personas, procesos
y tecnologías ADMINISTRACIÓN PÚBLICA
PRODUCTIVIDAD

19
La representación grafica del Proceso de Capacitación y Formación
Formación Profesional para la
Gestión del Conocimiento de la SAT podría establecerse de la manera que sigue:

APOYO DEL MODELO DE


GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

Modelo
para el
aprendizaje
y la
excelencia
Módulo de
Alineación
FASE 1 formación • Electrónica
en la
formación
general
profesional

Medición
sistemática de
resultados e FASE 2 Módulo de
impacto inducción • Presencial
al puesto

2014 ESPECIALIZACIÓN
NORMALIZACIÓN POR ÁREAS Y TEMAS
(Alineación del TECNIFICACIÓN
POR ÁREAS PUNTUALES
plan Becario). (Programa de
(Programa de
Formación Técnica). Especialización)

2013 2015
2015

APOYO DEL MODELO DE GESTIÓN DEL


CONOCIMIENTO

20
El Modelo Integral de Formación SAT, atendiendo las líneas estratégicas dell Plan Estratégico
Institucional y del
el Plan de Trabajo de la Gerencia de Recursos Humanos, plantea 3 ejes de
trabajo para su efectivo desarrollo:
desarrollo

EJES DE TRABAJO
Para el 2013 se prevee un proceso intenso de Alineamiento de la
ALINEACIÓN DE LA formación profesional y la capacitación a la estrategia, cultura
organizacional y normas internas, innovando nuevos modos de
FORMACIÓN actuarque garanticen eficiencia.
PROFESIONAL

Busca la transferencia sistemática del conocimiento desde el


lugar dónde se genera hasta el lugar en dónde se va a emplear e
GESTIÓN DEL implica el desarrollo de las competencias necesarias al interior de
CONOCIMIENTO la SAT para compartirlo y utilizarloentre sus empleados.
empleados

Busca el registro sistematizado de la incidencia e impactos que se


generan a partir de los procesos de formación profesional y
MEDICIÓN SISTEMÁTICA capacitación.
RESULTADOS E
IMPACTOS

21
1) Alineación de la Formación Profesional:
Profesional Para el 2013 se prevee un proceso intenso de
alineamiento
lineamiento de la formación profesional y la capacitación
capacitación a la estratégia, cultura
organizacional y normas internas, innovando nuevos modos de actuar que garanticen
eficiencia.

Se plantea la búsqueda de elementos comunes para la integración de una malla curricular


que se oriente a la consecución de met
metas
as y objetivos que faciliten la consecución de la misión
y visión institucionales; para alcanzar estos productos, es imprescindible la participación
activa de docentes, equipo técnico y autoridades de la SAT.

Los aspectos que se consideran serán analizados/diseñados


analizados/diseñados durante el 2013 son:

1. Alineación del RRHH a la visión y misión estratégica.


2. Evaluación y rediseño del pensum (malla curricular) de formación profesional y
capacitación técnica.
3. Alineación de perfiles de candidatos a formarse o capacitarse por área.
á
4. Incorporación de contenidos para competencias laborales.
5. Incorporación del uso de herramientas web.
6. Implementación de metodologías basadas en e-learning.
e
7. Desarrollo del programa de visitas a sedes regionales para verificar impactos
derivados de la formación
ormación profesional y capacitación.

2) Gestión del Conocimiento: Busca la transferencia sistemática del conocimiento


desde el lugar dónde se genera hasta el lugar dónde se va qa empleae e implica el
desarrollo de competencias necesarias al interior de la SAT
SAT para compartirlo y utilizarlo
entre sus empleados.

Gestión Estratégica
a) Diseño conceptual del modelo para el Instituto de Gestión del Conocimiento SAT.
b) Búsqueda de apoyo técnico y financiero para la infraestructura (inicia 2012 y
culmina 2013).

Gestión Técnica
a) Programa de Aseguramiento de Calidad, Coaching.
b) Programa de Desarrollo de Habilidades Gerenciales para mandos medios.
c) Programa de Becarios para Intendencias y Gestión Administrativa.
d) Programa de Especialización Técnica para Intendencias y Gestión Administrativa.
Administrativa.
e) Programa de Especialización Superior para Intendnecias y Gestión Administrativa.
f) Programa de Desarrollo de la Docencia Interna.

En la fase inicial se busca el diseño conceptual y el establecimiento del cronograma de


implementación del modelo o de aprendizaje y excelencia de la SAT, lo que facilitaría la
identificación de apoyos para la creación de la infraestructura adecuada para su puesta en
marcha.

Adicionalmente, el impulso al Modelo Integral de Formación SAT –MAESAT- sienta las bases
del futuro Modelo Para el Aprendizaje y la Excelencia de la SAT; El Modelo Integral de
Formación como se ha planteado, facilita la construcción de procesos de capacitación y
formación profesional para la institución que permite la transferencia sistemática del
conocimiento desde el lugar dónde se genera hasta el lugar en dónde se va a emplear e
implica el desarrollo de las competencias necesarias al interior de la SAT para compartirlo y
utilizarlo entre sus empleados.

22
3) Medición Sistemática de Resultados e Impactos: sistematiza el procedimiento
del registro en la incidencia e impactos que se generan a partir de los procesos de
formación profesional y capacitación.

a) Registro y control de la ejecución de los programas de formación profesional y


capacitación.
b) Sistematización de resultados en forma cualitativa y cuantitativa.
c) Diseño e implementación del Sistema de Indicadores de la formación profesional y
la capacitación para la SAT.
d) Divulgación de avances. .

Como se observa, el cumplimiento del Plan de Capacitación


Capacitación demanda desafíos enormes a
partir del año 2013, que será un año de transición del modelo que tiene
tiene actualmente SAT
al nuevo modelo que se plantea.
En la práctica, el proceso de capacitación da inicio a partir del momento en que el personal
de nuevo o ingreso para las distintas áreas laborales de la SAT se registre en la página Web
y con ello se le de acceso al modulo inicial de capacitación o de inducción primaria; este
acceso al modulo inicial de capacitación virtual en metología e-learning se hará a través
de la vía digital, por medio de clave en la Web, en el que se le darán las condiciones
elementales relacionadas con el contexto del gobierno, de SAT y las particularidades que
rigen la relación laboral.

En cuanto el aspirante apruebe esta fase y haya sido seleccionado al área en la cual será
potencialmente contratado, se procederá a completar la primera fase del proceso de
capacitación becaria, con su participación en la capacitación presencial, donde el
aspirante podrá obtener los elementos básicos
básicos para el desempeño y ejercicio del cargo
donde será posicionado.

Una vez contratado y ubicado en su puesto de trabajo, completará durante los 2 primeros
meses de labores el proceso de capacitación becaria con el modulo de capacitación in situ
que junto
nto con la evaluación de su desempeño y de conformidad con las necesidades de la
institución, darán la pauta para su incorporación en los procesos de formación profesional
a través de su participación en Programa de Capacitación y Formación Profesional de la
SAT, en sus diferentes etapas.

Para el apoyo activo de este proceso de capacitación y formación profesional en la SAT, se


prevé implementar el Consejo de Gestión de Conocimiento (ampliar las calidades del
Comité de Becas), para dar continuidad y profun
profundidad
didad a la capacitación recurrente (cursos
presenciales, seminarios, conferencias, diplomados, talleres, foros, convenciones,
pasantías, cursos virtuales, etc.), en cada una de las áreas sustantivas y de apoyo de la
institución, en correspondencia con los pilares de la capacitación institucional; Dicho
Consejo evaluara la pertinencia de la generación de valor agregado en la formación de los
cuadros técnicos de la SAT derivado de las participaciones efectuadas y la mecánica de
retorno del conocimiento para la la formación de formadores que realizaran la réplica del
conocimiento.

23
Programas
rogramas de capacitación
capacitación:
P
Plan becario y nivelación:
Duración: 6 meses (equivalente a 640 horas)

Destinado a personas de primer ingreso a SAT; personal que cubre las categorías 1,
2, 3, 4 y 5, que se encuentran ya trabajando en SAT, es decir, empleados que ejercen
funciones operativas, pero sustantivas dentro del proceso de gestión de administración
tributaria y personal que en otras categorías tengan por lo menos 6 meses de haber
sido contratadas,
ratadas, así como personal profesional de nuevo ingreso.Comprende
ingreso.Comprende una
Página Web de Inducción a la SAT, Programa Becarios dirigida a candidatos para
ingresar a la Institución, busca la Identificación con la SAT.

Alcance: Candidato para ingresar a la institución


inst y personal que cubre las categorías
1, 2, 3, 4 y 5, que se encuentran ya trabajando en SAT.
SAT

Impacto: Pretende una disminución


isminución del tiempo requerido para la adaptación a la
institución, a la función y a la asimilación de la cultura organizacional; e
economía de
recursos de una manera rápida.

FASE 1: Plan Becario

I. Inducción

Modalidad y Duración: a distancia (e-learning)


learning) 1 mes. Capacitación mediante el uso
de medios magnéticos (CD o DVD) el el uso del página Web.

Contenido:
Conceptos generales que permitan
permitan al personal de nuevo ingreso situarse dentro del
contexto de SAT, es decir sus objetivos, el contexto de gobierno, la legislación que
afecta y generalidades sobre los valores de SAT.

Abarca los siguientes temas:


1. Atención al contribuyente
2. Ética y valores
3. Imagen Institucional
4. Cultura Tributaria
5. Servidor Público
6. Comunicación Efectiva
7. Etiqueta laboral

II. Inmersión

Modalidad y Duración: presencial. 2 meses.


Comprende una capacitación dirigida a personas que habiendo sido evaluado en la
etapa de inducción, se
e le faciliten las herramientas para que conozca a la SAT. Busca
B
atraer a las personas que desean ampliar sus conocimientos sobre el tema de los
impuestos a través de una beca y la posibilidad de obtener trabajo en la SAT.

24
Contenido:

1. Generalidades Institucionales
Institucionales de la SAT y del gobierno de Guatemala.
2. Generalidades de los fundamentos legales que soportan a SAT para que cumpla
sus objetivos.
3. Generalidades de los manuales y procedimientos de gestión y de informática que
utiliza SAT para operar técnica y administrtivamente,
administrtivamente, enfocadops en el área de
sus competencia.
4. Generalidades de los beneficios que se obtienen al trabajar con SAT, la Cultura
Organizacional, el ámbito laboral y los valores institucionales.
5. Generalidades de administración y toma de decisiones.

Fase 2 Nivelación

Etapa 1

Desarrollo de Competencias

Modalidad y Duración: Presencial o e-learning. 2 meses

Desarrollo de Competencias:
Se propone inducir al puesto que desempeñará, se le proporcionarán las herramientas
necesarias para que el personal
personal tenga un nivel de respuesta técnico –operativo
satisfactorio para la administración y ante el contribuyente.

Programa de conocimientos generales relativos al marco normativo, estructural,


funcional y cultura de la institución cuya finalidad es la de involucrar al personal de
nuevo ingreso a la organización en un proceso de inmersión total al conocimiento de la
Administración Tributaria y su entorno (ámbito laboral, técnico, filosofía de la
administración). Contempla el desarrollo de un programa continuo uo y sistemático que
cubra las necesidades del funcionario y favorezca su nivel de conocimientos,
habilidades, y actitudes, contribuyendo al mismo tiempo a promover la calidad de los
servicios de la institución con contenidos y tiempos determinados.
1. Empoderar
derar al empleado en las particularidades del ejercicio de su puesto y hacerle
comprender la relevancia de ello ante el que hacer de la Institucion y el area de
trabajo al que pertenece.

2. Proporcionarle conocimiento y práctica de las herramientas informát


informáticas y de los
manuales con los cuales ha de ejercer sus actividades.

3. Fortalecer las actitudes necesarias para la toma de decisiones que favorezcan la


gestión del trabajo que se desarrolla.

4. Desarrollar las actitudes necesarias para trabajar sobre los valo valores de SAT
encauzándolos en el logro de los objetivos estratégicos propios de la institución.

5. Dotarles de las herramientas legales que sean necesarias para el ejercicio de sus
funciones y el mejor desempeño de su puesto de trabajo.

25
Plan de
e profesionalizacion tecnica y gestion administrativa
gerencial
Duración: 8 meses (equivalente a 200 horas)

Profesionalización Técnica
Duración: 4 meses (equivalente a 100 horas)

Modalidad: Presencial o e-learning:


e learning: 3 meses (equivalente a 96 horas) e IIn Situ 1 mes
(equivalente a 4 horas).

Destinado a personas que previamente aprobaron el Plan Becario y Nivelación y


personal que ejerce puestos de las categorías ocupacionales 6, 7 y 8.

Esta diseñado para la transferencia de conocimiento práctico y técnico


técnico del ejercicio del
puesto de trabajo, orientado al fortalecimiento profesional, especialmente para
aquellos puestos y proceso que impactan directamente en la eficiencia de las
funciones y/o en los resultados estratégicos de la SAT.

Contenido: Se pretende
nde empoderarles en los siguientes temas:

1. Especializarles en el manejo de la legislación específica área sustantiva


sustantiva.
2. Propiedades y recursos de los procesos propios del área sustantiva a la que
pertenece.
3. Desarrollo de actitudes de grupo y pertenencia a la institución y gobierno, sin
olvidar su posición de servidor público y la atención que el contribuyente se
merece.
4. Apropiación de los tecnicismos propios del ejercicio de las funciones.

Incluye además eventos complementarios, es decir solicitudes puntuale


puntuales que cada
dependencia desarrolle en conjunto con la Gerencia de Recursos Humanos que
generen un valor agregado para el desempeño de sus funciones y para la SAT.

Gestión Administrativa Gerencial

Duración:: 4 meses (equivalentes a 100 horas)

Modalidad: Presencial
esencial o e-learning:
e learning: 3 meses (equivalente a 96 horas) e In situ: 1 mes
(equivalente a 4 horas).

Destinado a personas que previamente aprobaron el Plan de Profesionalización


Técnica y personal que ejerce puestos de las categorías ocupacionales 9, 10, 11 y 12
es decir, empleados de las diversas unidades administrativas que ocupen posiciones
de jefaturas y requieran de la aplicación administrativa y gerencial inmediata de los
conocimientos y su medición.

Contenido Pretende que SAT cuente con personal especializado


especializado en temas cruciales
para la administración y gestión de los tributos, pero que además sepa y conozca
como gerenciar y administrar.

26
Incluye además eventos complementarios, es decir solicitudes puntuales que cada
dependencia desarrolle en conjunto con la Gerencia de Recursos Humanos que
generen un valor agregado para el desempeño de sus funciones y para la SAT
SAT.
Abarca los siguientes Temas:
1. Legislación específica área sustantiva
2. Normatividad para cada área sustantiva
3. Procesos de cada área sustantiva
sustant
4. Administración y Gerencia

Plan
lan de Especialización Profesional:
Profesional

Duración: 4 meses

Modalidad: Presencial o e
e-learning: 3 meses e In situ: 1 mes
Definición: Acciones formativas para transferir conocimientos que por su nivel de
profundidad y relevancia
ia fortalecen un área específica del quehacer institucional.
Alcance: Empleados con puestos de responsabilidad cuyas funciones incidan en el
cumplimiento de las metas institucionales.

Destinado a personas que ejercen puestos de las categorías ocupacional


ocupacionales 7, 8, 9, 10,
11 Y 12. es decir, empleados de las diversas unidades administrativas que ocupen
posiciones de jefaturas y requieran de la aplicación administrativa y gerencial
inmediata de los conocimientos y su medición.

1. Profesionales
2. Profesional que ejercen
ercen supervisión
3. Jefes de Unidad
4. Jefes de Departamento

Pretende que SAT cuente con personal especializado en temas cruciales para la
administración y gestión de los tributos tanto de aduanas y de Recaudación y Gestión

Incluye además eventos complementa


complementarios,
rios, es decir solicitudes puntuales que cada
dependencia desarrolle en conjunto con la Gerencia de Recursos Humanos que
generen un valor agregado para el desempeño de sus funciones y para la SAT,

Impacto: Fortalecimiento de personal especializado de medio


medio y alto nivel, tanto en el
ámbito tributario como aduanero, capaces para generar, compartir y estandarizar
nuevas formas de trabajar.

Abarca los siguientes Temas:


1. Atención al Contribuyente
2. Administración de Recursos
3. Comercio Exterior
4. Desarrollo Humano
5. Planeación
6. Informática

27
Eventos complementarios
Definición: Acciones formativas para transferir conocimientos que complementan la
formación y otros temas recurrentes solicitados por las diferentes unidades
administrativas de SAT.

Alcance: Todo ell personal de las diferentes unidades administrativas de la SAT.

Categoría Ocupacional de 1 -13.

Impacto: Fortalecer los conocimientos de los empleados de la SAT mediante la


capacitación complementaria.

I. Subprograma de Valores y Ética Profesional: Dirigida da a todo el personal de la


SAT, tiene como propósito el desarrollo de las actitudes de ética profesional y
desarrollo de valores morales en las labores diarias del colaborador de la
institución. Se considera elemento básico para el personal en todos sus niveles.
n
II. Subprograma de Habilidades Gerenciales: Dirigida al personal con funciones de
supervisión de la SAT, que tiene como propósito el desarrollo de las habilidades
para ubicar y potenciar la contribución de los niveles de mando a los resultados de
la Administración
dministración Tributaria. La línea de formación directiva ha sido concebida como
un elemento básico para el personal que por las características de su puesto y
funciones tienen además de actividades técnicas, tareas de dirección de personal.
III. Subprograma de e Formador de Formadores:
Formadores Proporciona la aplicación de las
metodologías didácticas, los expertos en las diversas materias con que cuenta la
institución, responsables del desarrollo de contenidos, conformación de materiales
y/o de la impartición de cursos, quienes se constituirán en el soporte de
Capacitación
IV. Subprograma de Becas y Pasantías Internacionales: Administración de las
becas puestas a disposición por Organismos Internacionales y las patrocinadas por
la SAT. Su funcionamiento está normado por un reglamento
reglamento institucional.

V. Subprograma de Cursos Internacionales: Administración de los cursos


especializados a nivel internacional.

VI. Subprograma
rograma de Idioma inglés:
inglés Proporciona una herramienta adicional de
trabajo al colaborador SAT, de cara al proceso de globalización
globalización mundial del
comercio.

VII. Subprograma de Cursos Recurrentes


Recurrentes: explica la relación entre aprendizaje y el
ambiente de trabajo y hace que responda a la necesidad de un proceso permanente
de asimilación de nuevos conocimientos y experiencias, a fin de poder brindar una
continua apertura hacia
acia nuevas situaciones e incrementar la habilidad de las personas
para que sean capaces de guiar su ejercicio labora y su propia vida profesional.
Dirigidos a generar condiciones técnicas, rescatar principios y valores así como
mejorar los procedimientos administrativos a todos los niveles en la SAT.

28
Beneficios de la capacitación de los empleados

Beneficios para la organización:

1. Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.

2. Eleva la moral de la fuerza de trabajo.

3. Ayuda al personal a identifi


identificarse con los objetivos de la organización.

4. Mejora la relación jefes--subordinados.

5. Es un auxiliar para la comprensión y adopción de políticas.

6. Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.

7. Promueve el desarrollo con vistas a la promoción.


promoción

8. Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.

9. Incrementa la productividad y calidad del trabajo.

10. Ayuda a mantener bajos los costos.

11. Elimina los costos de recurrir a consultores externos.

Beneficios para el trabajador que repercuten favorablemen


favorablemente
te en la organización:

1. Ayuda a la persona en la solución de problemas y en la toma de decisiones.

2. Aumenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.

3. Forja lideres y mejora las aptitudes comunicativas.

4. Sube el nivel de satisfacción con el puesto


puesto.

5. Permite el logro de metas individuales.

6. Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.

Beneficios en relaciones humanas, relaciones internas y externas, y adopción de


políticas:
1. Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos.
individuo

2. Ayuda en la orientación de nuevos empleados.

3. Proporciona información sobre disposiciones oficiales.

4. Hace viables las políticas de la organización.

5. Proporciona una buena atmósfera para el aprendizaje.

6. Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad


ca para trabajar

29
Ventajas
entajas del plan de capacitación
1. Permite identificar y evaluar con mayor facilidad sus oportunidades, capacidad y
requerimientos.

2. Es más fácil visualizar los objetivos educativos haciéndolos más específicos, más
fáciles de medir.

3. Mejora
jora de la cantidad, calidad y eficiencia de la capacitación, al quedar claramente
establecidos los objetivos, procedimientos, métodos, técnicas y recursos a utilizar, en
cada uno de los procesos.

4. Lleva a generar nuevas inquietudes en cuanto a crecimiento, desarrollo y evolución de


nuevos productos y servicios en materia de capacitación.
Evaluación: Medición
edición de los resultados y metas obtenidos a través de los planes
anuales, con el fin de mejorar la programación mediante la difusión de la misma y la
consiguiente
uiente retroalimentación. Supone el registro de los valores, parámetros e
indicadores de ejecución del plan, que servirá de base para la elaboración de la
memoria de gestión.
Parámetros:
1. El número de participantes en el conjunto de las acciones formativa
formativas ejecutadas.

2. El número de acciones formativas diferenciadas en el Plan de Capacitación.

3. El número de horas lectivas desarrolladas en el conjunto de las acciones


formativas.

4. El número de horas empleadas en capacitación por el personal participante en los


distintos eventos.

Los indicadores: Para efectos de la operación inicial, se plantean algunos


indicadores;; no obstante, el esfuerzo demanda el diseño de todo un sistema de
indicadores que garanticen la medición objetiva de los esfuerzos.

1. El índice de atención
ción a la capacitación de la administración tributaria.

2. El índice de cumplimiento de acciones de capacitación.

3. El índice de horas empleadas en capacitación por cada empleado de la


organización.

30
Metas
etas Generales del Plan de Trabajo

No.
Metas Año 2013
1 Socialización
alización de Programas y presentación del nuevo esquema de capacitación SAT
SAT.

2 Reconfiguración organizativa de capacitación y funcionamiento de Gestión del Conocimiento


Conocimiento.

3 Utilización de la herramienta Web en los procesos de capacitación e impleme


implementación del
programa e-learning.
learning.

4 Elaboración conjunta de guías curriculares para los niveles contemplados.


contemplados

5 Modificación de procedimientos de capacitación, formación y gestión del conocimiento.


Probable propuesta de modificación de normativa interna.

6 Alineación, rediseño y puesta en marcha del nuevo Plan Becario p/todas las areas técnicas de
la institución.

7 Implementación de los Programas y Subprogramas complementarios p/todas las áreas de la


institución.

8 Continuidad de los Programas de los niveles


niveles 2 y 3 e inicio de reformulación para su posterior
implementación.

9 Elaboración de la Propuesta para el Sistema de Indicadores de Gestión del Conocimiento


Conocimiento.

10 Diseño Conceptual y cronograma de implementación del Instituto de Gestión del


Conocimiento.

No. Metas Año 2014


1 Establecimiento del Programa e-learning
e a nivel institucional para temas de capacitación
recurrente.

2 Implementación del Sistema de Indicadores para la Gestión del Conocimiento


Conocimiento.

3 Puesta en marcha del Programa de Desconcentración y Dotación


otación de medios, herramientas y
servicios a las sedes regionales de la SAT.
SAT

4 Implementación del Programa de Tecnificación Profesional o Programa Nivel 2


2.

5 Continuidad de los Programas y Subprogramas complementarios.


complementarios

6 Continuidad de loss Programas de los niveles 1 y 3.


3

7 Elaboración de las propuestas de estatutos y normativas para el Instituto de Gestión del


Conocimiento.

8 Evaluación de Avances en la implementación de los Programas por nivel (para 1 y 2).

31
No. Metas Año 2015
1 Elaboración
boración de estudios previos y documento relacionados a la construcción
cción de las
instalaciones del Instituto de Gestión del Conocimiento.

2 Implementación del Programa de Especialización Profesional o Programa Nivel 3


3.

3 Continuidad de los programas de los niveles 1 y 2.

4 Continuidad de los programas y subprogramas complementarios.


complementarios

5 Procesos de capacitación y formación profesional debidamente implementados


implementados.

6 Modulo Web depurado y funcionando al 100%.


100%

7 Metodología de Capacitación (e-learning / presencial / in situ),, implementada en los procesos


de Gestión del Conocimiento.
Conocimiento

32
ANEXOS

33
MALLA CURRICULAR DE FORMACIÓN
DURACIÓN DE LOS PROGRAMAS: 80 HORAS MÍNIMO Y 120 HORAS MÁXIMO

Plan de profesionalización
Plan Becario y Nivelación Plan de Especialización
Técnica y Gestión Eventos Complementarios
Profesional
Administrativa Gerencial

Duración: 6 meses Duración: 8 meses Duración: 4 meses


• Cursos
(equivalente a 640 horas) (equivalente a 200 horas) (equivalente a 100 horas)
• Seminarios
• Talleres
Plan Becario Profesionalización Técnica • Modalidad presencial o a
• Pasantías
distancia 3 meses
• Becas,
• Inducción: 1 mes • Modalidad presencial o (equivalente a 96 horas)
• Etc.
modalidad a distancia ( a distancia 3 meses
equivalente a 80 horas) (equivalente a 96 horas) • In situ 1 mes (equivalente
• Inmersión: 2 meses a 4 horas)
modalidad presencial • In situ 1 mes (equivalente
(equivalente a 320 horas) a 4 horas)

• Nivelación Gestión Administrativa


Gerencial
• Desarrollo de Competencias: 2
mes modalidad presencial o • Modalidad presencial o
a distancia (equivalente a 80 a distancia 3 meses
horas).
(equivalente a 96 horas)
• In situ: 1 meses modalidad
presencial (equivalente a 160 • In situ 1 mes (equivalente
horas) a 4 horas)

TÉCNICOS Y
PRIMER INGRESO ALTA GERENCIA TRANSVERSAL
MANDOS MEDIOS

34
CREACIÓN DE MALLA CURRICULAR

Intendencia de
Plan Becario y
Recaudación
Nivelación
HERRAMIENTAS
Intendencia de
Aduanas
Plan de
profesionalización
Técnica y Gestión Intendencia de
Fiscalización
FORMA A
Administrativa Gerencial
(DNC)
Plan de Intendencia de
Asuntos Jurídicos
Especialización
Profesional Intendencia de FORMA B
Coordinación de
Operaciones (VNC)
Eventos
Complementarios Gerencias de
Apoyo

Desarrollo
5. Humano
Conocimientos Técnicos
y Valores

35
Actividades Enero Febrero Marzo Abril Mayo Junio Julio Agosto Septiembre Octubre Noviembre Diciembre

Socialización de Programas y presentación del


1
nuevo esquema de capacitación SAT.

Reconfiguración organizativa de capacitación y


2 funcionamiento de Gestión del Conocimiento.

Utilización de la herramienta Web en los procesos


3 de capacitación e implementación del programa e-
learning.

Elaboración conjunta de guías curriculares para los


4
niveles contemplados.

Modificación de procedimientos de capacitación,


Actividades 2013 5 formación y gestión del conocimiento. Probable
propuesta de modificación de normativa interna.

Alineación, rediseño y puesta en marcha del nuevo


6 Plan Becario p/todas las áreas técnicas de la
institución.
Implementación de los Programas y
7 Subprogramas complementarios p/todas las
aéreas de la institución.

Continuidad de los programas de los niveles 2 y 3,


8 e inicio de reformulación para su posterior
implementación.

Elaboración de la propuesta para el sistema de


9
indicadores de Gestión del Conocimiento.

Diseño conceptual y cronograma de


10 implementación del Instituto de Gestión del
Conocimiento.

Establecimiento del programa e-learning a nivel


1 institucional para temas de capacitación
recurrente.

Implementación del Sistema de Indicadores para


2
la Gestión del conocimiento

Puesta en marcha del Programa de


desconcentración y dotación de medios,
3
herramientas y servicios a las sedes regionales de
la SAT

Implementación del Programa de Tecnificación


4 Profesional o Programa Nivel 2.
Actividades 2014
Continuidad de los Programas y Subprogramas
5 complementarios p/todas las áreas de la
institución.

6 Continuidad de los Programas de los niveles 1 y 3

Elaboración de las propuestas de estatutos y


7 normativas para el Instituto de Gestión del
Conocimiento.

Evaluación de Avances de la Implementación de


8
los programas por nivel.

Elaboración de estudios previos y documentos


relacionados (factibilidad, planos, medio
1 ambiente, etc.) para la construcción de las
instalaciones del Instituto de Gestión del
Conocimiento.

Implementación del Programa de Especialización


2 Profesional o Programa Nivel 3.

3 Continuidad de los programas de los niveles 1 y 2.

Actividades 2015
Continuidad de los programas y subprogramas
4 complementarios p/todas las áreas de la SAT.

Procesos de capacitación y formación profesional


5
debidamente implementados.

6 Módulo Web depurado y funcionando al 100%.

Metodología de Capacitación e-learning /


7 presencial / in situ, implementada en los procesos
de Gestión del Conocimiento.

36
APOYO DEL MODELO DE
GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

Modelo
para el
aprendizaje
y la
excelencia
Módulo de
Alineación
FASE 1 formación • Electrónica
en la
formación
general
profesional

Medición
sistemática de
resultados e FASE 2 Módulo de
impacto inducción • Presencial
al puesto

2014 ESPECIALIZACIÓN
NORMALIZACIÓN POR ÁREAS Y TEMAS
(Alineación del TECNIFICACIÓN
POR ÁREAS PUNTUALES
plan Becario). (Programa de
(Programa de
Formación Técnica). Especialización)

2013
2013 2015
2015

37