UNIVERSIDAD CATOLICA LOS ANGELES DE CHIMBOTE

FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIA POLITICA

ESCUELA PROFESIONAL DE DERECHO

CURSO :

DOCENTE :

INTEGRANTES :

CICLO : I

GRUPO : B

AYACUCHO – PERÙ

1
 MARK TWAIN

“Es más fácil engañar a la gente

Que convencerlos que han sido

Engañados”

2
 INTRODUCCIÓN

En las siguientes líneas, desarrollaremos los principales aspectos de la contratación

laboral directa prevista en la legislación peruana. En tal sentido, describiremos los
aspectos centrales del contrato de trabajo diferenciándolo de algunas figuras afines,
las clases de contratos de trabajo analizando sus características y diferencias más
relevantes para finalmente referirnos a las transformaciones del sistema de
contratación laboral peruana. Además, detallaremos algunos alcances
jurisprudenciales sobre el contrato de trabajo y sus figuras afines.

La Institución básica y fundamental del derecho individual del trabajo es el contrato

de trabajo. El Contrato de trabajo, con un ordenamiento jurídico implantado a
comienzos del gobierno de Fujimori, en donde se flexibilizó las relaciones laborales,
generó como balance a quince años de su vigencia, que hoy una empresa, tiene en
el Perú, muchas posibilidades de contratar personal que no esté a su cargo o que
estándolo, no tenga garantías de permanencia en el empleo, ni perciba siquiera
algunos beneficios indispensables.

Siete de cada diez trabajadores son contratados temporalmente a través de terceros

o fuera de registro. Más de un millón de puestos de trabajo asalariados perdidos en
una década. Precarización intensa y generalizada inseguridad es el rostro de las
condiciones laborales para las dos terceras partes de la fuerza de trabajo en el país.
La falta de empleo formal lleva a los trabajadores a incorporarse a la legión de
quienes están en el sector informal, con baja productividad y reducida contribución
al avance social. A pesar de ello el contrato de trabajo existe y existirá, urge
entonces un replanteamiento legislativo, económico, político a fin de priorizar un
contrato de trabajo acorte a los nuevos tiempos, en donde se restituya derechos a
los trabajadores.

3
CAPITULO I

I. CONTRATO TRABAJO
1.1. ALCANCES GENERALES

El contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades entre el trabajador y el

empleador para la prestación de servicios personales y subordinados bajo una
relación de amenidad (servicios subordinados prestados para otra persona).
El acuerdo podrá ser verbal o escrito, expreso o tácito, reconocido o simulado
por las partes. En el régimen laboral de la actividad privada, aplicable a los
empleadores privados y muchas instituciones y empresas del Estado, el
Artículo 4º de la Ley de productividad y Competitividad Laboral (LPCL),
aprobada por Decreto Supremo N° 003-97-TR, indica que:

“En toda prestación de servicios remunerados y subordinados se presume,

salvo prueba en contrario, la existencia de un contrato de trabajo por tiempo
indeterminado”.

De esta definición que si bien está planteada en términos de la presunción de

laboralidad, en una suerte de aplicación del principio de primacía de la realidad
y que permite inferir los elementos esenciales del contrato de trabajo, se
desprende que el contrato de trabajo supone la existencia de un acuerdo de
voluntades, por el cual una de las partes se compromete a prestar sus servicios
personales en forma remunerada (el trabajador); y, la otra, al pago de la
remuneración correspondiente y que goza de la facultad de dirigir, fiscalizar y
sancionar los servicios prestados (el empleador).

A la definición legal, habría que considerar la ajenidad como presupuesto

esencial, dado que todo contrato de trabajo supone una prestación en un
régimen de ajenidad un contrato por cuenta ajena, es decir, un trabajo
prestado para otra persona. Derivado de ello, los frutos o resultados de los

4
servicios laborales son del empleador, pero los riesgos de la actividad son
asumidos por el empleador.

Entonces, el contrato de trabajo puede ser definido como un negocio jurídico

mediante el cual un trabajador presta servicios personales por cuenta ajena
para un empleador, en una relación de subordinación a cambio de una
remuneración. Cabe resaltar que la determinación de la aplicación de los
elementos esenciales del contrato de trabajo procede inclusive sobre cualquier
otra estipulación que establezcan las partes, tales como la referencia al
artículo 62 de la Constitución que prevé la libertad de contratación (Casación
N° 476-2005-Lima):

“Si se acredita que entre las partes existió un contrato de trabajo, se enerva
así, en forma absoluta, la eficacia de los contratos de locación de servicios. Si
bien el artículo 62 de la Constitución establece que la libertad de contratar
garantiza que las partes puedan pactar según las normas vigentes al momento
del contrato y que los términos contractuales no pueden ser modificados por
leyes u otras disposiciones de cualquier clase, dicha disposición debe
interpretarse de forma sistemática y en concordancia con el artículo 2, inciso
14 de nuestra Constitución que reconoce el derecho a la contratación con fines
lícitos, siempre que no se contravengan leyes de orden público”. .

1.1.1. ANTECEDENTES:

La prestación de servicios en provecho de otra persona, históricamente

se inicia con la esclavitud.
La esclavitud constituye una etapa importante en las relaciones sociales de
la humanidad; “en la supresión de la antropofagia, el vencido salva su vida y
asegura su existencia a merced al sometimiento absoluto al servicio del
vencedor.”
Durante dicho lapso de la historia la relación de amo a esclavo fue la misma
que la de propietario a la cosa poseída.

5
 El derecho romano legisló sobre el arrendamiento a locación conducción de
animales de tiro, cosas muebles e inmuebles y de servicios de hombre
esclavos e ingenuos.
El arrendamiento de servicios humanos tuvo dos modalidades:
- La locación conductivo operarum o arrendamiento o locación de servicio.
- La locación conducto operis o locación de obra, institución mediante la
cual una persona se compromete a realizar una obra determinada.

En nuestra legislación civil no existe una definición del contrato de trabajo; a

través del tiempo, se han dado leyes que reconocen determinados derechos,
mas no tenemos un ordenamiento de ello. Mucho menos una codificación.

El código civil peruano, promulgado en 1936, Legisló, en su artículo 1572:

“por este contrato el obrero ofrece contribuir a la producción, por el trabajo
personal, por tiempo determinado, mediante el pago de un salario”, en el art,
1572 legisló “el contrato de trabajo sea individual o colectivo, supone el pago
de salario en dinero efectivo; la jornada máxima de 8 horas de labor el
descanso semanal; la prohibición del trabajo a los menores de 18 años,
condicionado a la educación y desarrollo físico, la igualdad de salario sin
distinción de sexo, por trabajo igual y su adecuación a las necesidades de la
vida del obrero; la indemnización por accidentes los seguros obligatorios y
la intervención del estado para asegurar la aplicación de las leyes y
reglamentos correspondientes”.

1.1.2. CONCEPTO:

El contrato de trabajo es el acuerdo voluntario entre el trabajador y el

empleador para intercambiar actividad subordinada por remuneración. El
contrato de trabajo da inicio a la relación laboral, generando un conjunto de
derechos y obligaciones para el trabajador y el empleador. Nuestra
legislación no da un concepto del contrato de trabajo, sin embargo
menciona los elementos esenciales de esta, conforme lo tenemos en el art.

6
 4º del D.S. Nº 003-97-TR. TEXTO UNICO ORDENADO DEL DEC. LEG. Nº
728, LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL “En toda
prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume
la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado”.

GUILLERMO CABANELLAS: “El contrato de trabajo es aquel por objeto

la prestación continuada de servicios privados y con carácter económico
por el cual una de las partes da una remuneración o recompensa a
cambio de disfrutar o servirse bajo su dependencia o dirección de la
actividad profesional de otra”.

Paul Durand: “define el contrato de trabajo como una convención por la

cual una persona calificada de trabajador a salariado o empleado se
compromete a cumplir actos materiales, generalmente de naturaleza
profesional a beneficio de otra persona denominada empleador o patrón,
colocándose en una situación de subordinación y por una remuneración
denominada salario”

1.2. SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO.- son sujetos del contrato de

trabajo, el trabajador y el empleador:

A. EL TRABAJADOR.- Denominado también servidor, dependiente,

asalariado, obrero o empleado; el trabajador es la persona física que se
obliga frente al empleador a poner a disposición y subordinar su propia y
personal energía de trabajo, a cambio de una remuneración. Es el deudor
del servicio y el acreedor de la remuneración. El trabajador ha de ser una
persona física (hombre o mujer), con la edad mínima o máxima permitida
por Ley para realizar el trabajo.

7
 B. EL EMPLEADOR.- Conocido también como patrono o principal; el
empleador es la persona física o Jurídica que adquiere el derecho a la
prestación de servicios y la potestad de dirigir la actividad laboral del
trabajador, que pone a su disposición la propia fuerza de trabajo,
obligándose a pagarle una remuneración . Es el deudor de la
remuneración y el acreedor del servicio.

1.3. ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO.- la doctrina es muy variada

respecto a este punto, consideró que los elementos serían de tres tipos: a)
Genéricos, b) Esenciales y c) Típicos.

1.3.1. ELEMENTOS GENÉRICOS: Son los que corresponden a todo

contrato, o aún más a todo acto jurídico. El artículo 140º del Código Civil
considera para la validez del acto jurídico los siguientes requisitos: 1)
Agente capaz. 2) Objeto físico y jurídicamente posible, 3) Fin Lícito. 4)
Observancia de la forma prescrita bajo sanción de nulidad. En todo
contrato se requiere el consentimiento, consideramos que estos
elementos, implícitamente ya deben estar al momento de surgir el
contrato de trabajo.

1.3.2. ELEMENTOS ESENCIALES: Para la existencia del contrato de

trabajo es necesario que concurran los tres elementos esenciales: a)
Prestación personal de servicios. b) Subordinación. c) Remuneración.
A. PRESTACIÓN PERSONAL DE SERVICIOS: El trabajador pone a
disposición del empleador su propia fuerza de trabajo, debiendo
prestar los servicios en forma personal y directa. Lo que el trabajador
se obliga es a trabajar, que en la terminología jurídica es “prestar
servicios”. Los servicios deben entenderse jurídicamente en el sentido
más amplio pensable, comprendiendo cualquier tipo de trabajo,
indistintamente manual o intelectual. El Art. 5º del D.S. Nº 003-97-TR

8
 expresa: “Los servicios para ser de naturaleza laboral, deben ser
prestados en forma personal y directa sólo por el trabajador como
persona natural. No invalida esta condición que el trabajador pueda
ser ayudado por familiares directos que dependan de él, siempre que
ello sea usual dada la naturaleza de las labores.
B. SUBORDINACIÓN: La subordinación consiste en el poder de
mando del empleador y el deber de obediencia del trabajador. Ese
poder de dirección se concreta en tres atribuciones especiales,
reconocidos al empleador: dirigir, fiscalizar y sancionar al trabajador.
La subordinación es un elemento contingente, es decir, es un poder
jurídico que detenta el empleador, pero no siempre tiene que ser
ejercitado, mucho menos con la misma intensidad cada ocasión. Por
tanto la falta de ejercicio de algunas de las facultades inherentes al
poder dirección (por ejemplo el empleador constata una infracción y
no lo sanciona) no desvirtúa ni hace que desaparezca la
subordinación. El Art. 9º del D.S. 003-97-TR, considera que “por la
subordinación el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su
empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente
las labores, dictar las ordenes necesarias para la ejecución de las
mismas y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la
razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las
obligaciones a cargo del trabajador. El empleador esta facultado para
introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, así
como la forma y modalidad de la prestación de labores, dentro de
criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del
centro de trabajo”. La subordinación constituye el elemento
fundamental y exclusivo del contrato de trabajo, puesto que los otros
contratos de servicios por cuenta ajena, como la de locación de
servicios y contrato de obra, son cumplidos con autonomía.

9
C. REMUNERACIÓN: Es la retribución que recibe el trabajador de
parte del empleador a cambio de su trabajo. Es el principal derecho
del trabajador surgido de la relación laboral. Tiene carácter contra
prestativo, en cuanto retribución por el trabajo brindado. La
denominación más antigua es, no obstante, la del salario, que viene
de la palabra latina salarium, la que a su vez se deriva de sal, con la
cual se hacían ciertos pagos. El término salario subsiste con la misma
generalidad que la expresión remuneración, pese a que con una
significación más restringida, indica también el pago efectuado al
obrero. El convenio 95 de la OIT, de junio de 1949, sobre la protección
del salario utiliza esta denominación al decir “A los efectos del
presente convenio, el término “salario” significa la remuneración o
ganancia, sea cual fuere su denominación o método de calculo,
siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por
legislación nacional, y debida por un empleador a un trabajador en
virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que
este haya prestado o debe prestar” ( Art. 1º) Constituye remuneración
para todo efecto legal el integro de lo que el trabajador recibe por sus
servicios, en dinero o en especie cualesquiera sean la forma o
denominación que se le de, siempre que sea de su libre disposición.
La alimentación otorgada en crudo o preparado y las sumas que por
tal concepto se abonen a un concesionario o directamente al
trabajador teniendo naturaleza remunerativa cuando constituyen la
alimentación principal del trabajador en calidad de desayuno,
almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena (art. 6º D.S. 003-97-TR).
Debemos hacer presente que no constituye remuneración para ningún
efecto legal los conceptos previstos en los artículos 19º y 20º del
T.U.O. del Dec. Leg. Nº 650. Para nuestro ordenamiento laboral , la
importancia de la presencia de los elementos esenciales es clara de
un lado, se requiere de la conjunción de todos ellos ( allí radica su

10
 esencialidad) para generar una relación de naturaleza laboral , por lo
que si faltara alguno estaríamos ante una relación de naturaleza
distinta (civil o comercial).

Pero, por otro lado, su sola presencia hace presumir la existencia de una
relación laboral de carácter indefinido. Esto último significa que podrá
demostrarse en cada caso, y siempre que se cumpla los requisitos
señalados en la Ley, que el contrato de trabajo esté sujeto a modalidad
(contrato temporal). La presunción establecida exige, suponer una
preferencia por los contratos a plazo indefinido, al mismo tiempo que
muestra el carácter excepcional de los contratos bajo modalidad. Esto es
una situación que – en teoría- apuntala al principio de continuidad o
estabilidad de la relación laboral y que es acorde con la regla
constitucional de protección contra el despido arbitrario (Art. 27º de la
Constitución), cuya única garantía o si se quiere garantía eficaz, supone
necesariamente reconocer, en forma simultánea y en un mismo nivel,
tanto la estabilidad de entrada (preferencia por los contratos a plazo
indefinido) como la de salida ( la resolución del contrato de trabajo no
puede responder al arbitrio del empleador, sino a circunstancias
objetivas).

Al fin de definir los tres elementos esenciales del contrato de trabajo,

seguiremos lo expuesto por la doctrina. En este sentido Sanguineti indica
que la prestación de servicios es:

La obligación del trabajador de poner a disposición del empleador su

propia actividad laborativa (operae), la cual es inseparable de su
personalidad, y no un resultado de su aplicación (opus) que se
independice de la misma.

Es decir, la prestación de servicios que fluye de un contrato de trabajo es

personalísima (intuito personae) y no puede ser delegada a un tercero.

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 Los servicios que presta el trabajador son directos y concretos, no
existiendo la posibilidad de efectuar delegaciones o ayuda de terceros
(salvo el caso del trabajo familiar).

La corte Suprema ha destacado: ‘No basta señalar en forma genérica

y abstracta que existen elementos de subordinación y dependencia
entre el trabajador y el empleador, como, por ejemplo, entregar
información periódica al empleador y recibir, de este,
recomendaciones para el desempeño de las labores. Resulta
necesario que se establezca el grado de subordinación y dependencia
bajo el cual el demandante desarrolló sus labores’1

Ahora bien, la subordinación implica la presencia de las facultades de

dirección, fiscalización y sanción que tiene el empleador frente a un
trabajador, las que se exteriorizan en: cumplimiento de un horario y
jornada de trabajo, uniformes, existencia de documentos que demuestren
cierta sumisión o sujeción a las directrices que se dicten en la empresa,
imposición de sanciones disciplinarias, sometimiento a los procesos
disciplinarios aplicables al personal dependiente, comunicaciones
indicando el lugar y horario de trabajo o las nuevas funciones, etc.

Teniendo en cuenta los conceptos señalados en los puntos anteriores,

debemos resaltar la importancia que cobra el hecho de que estos
elementos esenciales que caracterizan al contrato de trabajo, se reflejen
en la realidad; de no presentar- se estos elementos esenciales, no nos
encontraremos ante un contrato de trabajo. Es por ello, que la Sala de
Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema (sentencia recaída
en el Expediente N° 1581-97) ha señalado que no existe un contrato de
trabajo cuando no se aprecian los elementos esenciales de un contrato
de trabajo en los medios probatorios ofrecidos por la parte demandante.

1
CASACIÓN N°7842006 Callao

12
 Seguidamente, lo expuesto podemos describirlo en este esquema:

1.4. CARACTERES, FORMALIDAD Y EFECTOS DEL CONTRATO DE

TRABAJO.- El contrato de trabajo tiene los siguientes caracteres:
a) Consensual: Nace del simple acuerdo de voluntades de las partes.
b) Bilateral: Existe el interés de dos partes: trabajador y empleador, cada una
de las partes se obliga a cumplir una prestación.
c) Oneroso: Cada parte debe cumplir con una prestación que signifique
desprenderse de algo en beneficio de la otra: la fuerza de trabajado
(trabajador) y la remuneración (empleador).
d) Conmutativo: Es el momento de la celebración del contrato ya se conocen
las prestaciones a cargo de ambas partes, entrega de la fuerza de trabajo
(trabajador) y pago de la remuneración (empleador).
e) Tracto sucesivo: Su ejecución se da en el transcurso de tiempo a través
de prestaciones que se ejecutan permanentemente.

13
  El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo
indeterminado o sujeto a modalidad. El contrato indeterminado puede
celebrarse en forma verbal o escrita. El contrato de trabajo sujeto a
modalidad, en la cual se permite pactar a plazo fijo, se celebrarán en
algunas circunstancias y cumpliendo determinadas formalidades,
necesariamente deben constar por escrito. Otros contratos de trabajo,
como el contrato a tiempo parcial, trabajo a domicilio y los contratos de
regímenes laborales especiales, se sujetaran a las formalidades
establecidas por las normas que los regulen.
 El contrato de trabajo se convierte en el título jurídico del que se deriva
la atribución patrimonial de los frutos del trabajo al empleador. La
relación laboral determina el pago de una serie de beneficios laborales,
como seguro de vida , gratificaciones semestrales, vacaciones anuales
pagadas, compensación por tiempo de servicios, participación en
utilidades, indemnización por despido arbitrario, remuneración mínima
vital, asignación familiar, entre otros.

1.5. CLASES DE CONTRATO DE TRABAJO.- según la legislación empresarial

peruana, existen tres clases de contrato de trabajo:
1.5.1. CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD.- Por principio general
debe entenderse que en toda relación laboral, se presume la existencia
de una relación de carácter permanente si se tiene en cuenta que el
Contrato de Trabajo se rige por el Principio de Continuidad, el cuál
considera al mismos “…como uno de duración indefinida, haciéndole
resistente a las circunstancias que en ese proceso pueden alterar este
carácter, de tal manera que el trabajador pueda trabajar mientras quiera,
mientras pueda y mientras exista la fuente de trabajo, salvo las
excepciones que puedan limitar legítimamente la duración del empleo o
su terminación por causas específicas. En tal sentido en virtud de esta
vocación de permanencia que posee el Contrato de Trabajo, como

14
 señala el Dr. Mario Pasco, el contrato de trabajo debe durar lo que debe
la causa que lo motivó y, por ende preferir una contratación determinada
antes de un contrato a plazo o modal; criterio que ha sido recogido por
nuestra Ley de Productividad y Competitividad Empresarial, en el primer
párrafo de su Artículo 4° “En toda prestación personal de servicios
remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de
trabajo a plazo indeterminado…”; sin embargo, esta realidad se ve
alterada con la flexibilización de ámbito laboral surgido en la década del
80, cuando se ampliaron los límites de permeabilidad de muchas de las
instituciones del derecho del trabajo las instituciones como la estabilidad
de entraba, tuvieron que ceder ante la política de generación de puestos
de empleos a través de la facilidad e incentivo de las contrataciones a
tiempo determinado o contratos modales que, tuvo lugar tan solo a
continuación del concepto mencionado en el primer párrafo del artículo
aludido, si se tiene en cuenta que este señala en sus segundo y tercer
párrafo que: “…El contrato individual de trabajo puede celebrarse
libremente por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad. El primero
podrá celebrarse en forma verbal o escrita y el segundo en los casos y
con los requisitos que la presente Ley establece. También puede
celebrarse por escrito contratos en régimen de tiempo parcial sin
limitación alguna”.

De lo expuesto parecería a simple vista que en la regla hubiera surgido un

revés, siendo ahora la contratación modal la regla y el contratación
indeterminada la excepción, sin embargo esta apreciación constituye
únicamente una visión a priori, si se tiene en cuenta la esencia de la
prestación de trabajo la cual no puede ser alterada en función de las
circunstancias, tiempos o modelos socio económicos a aplicarse, no
pudiendo pese a ello dejar de reconocer la contribución de los contratos
modales en la generación de nuevos empleos , lo cual en sí mismo trae más
ventajas que perjuicios; constituyendo el aspecto negativo, el uso y abuso de

15
los mismos en supuestos en que no corresponden ser aplicados y su
utilización para defraudar la ley laboral.

Según el artículo 53° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N°
728, Ley de Productividad y Competitividad, aprobado por Decreto Supremo
N° 003-97-TR, los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden
celebrarse cuando así lo requieran las necesidades del mercado o mayor
producción de la empresa, así como cuando lo exija la naturaleza temporal o
accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de ejecutar,
excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su
naturaleza puedan ser permanentes.

Siendo así, la norma en cuestión regula los siguientes contratos sujetos a

modalidad:

A. CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORAL:

 El contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad:
El contrato temporal por inicio de una nueva actividad es aquel
celebrado entre un empleador y un trabajador originados por el
inicio de una nueva actividad empresarial. Su duración máxima
es de tres años.

 El contrato por necesidades del mercado: El contrato

temporal por necesidades del mercado es aquel que se celebra
entre un empleador y un trabajador con el objeto de atender
incrementos coyunturales de la producción originados por
variaciones sustanciales de la demanda en el mercado aun
cuando se trate de labores ordinarias que formen parte de la
actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas
con personal permanente. Este contrato puede ser renovado
sucesivamente hasta el término establecido por el Artículo 74° de

16
 la Ley en cuestión, el cual señala como plazo máximo de
duración cinco (5) años.
 El contrato por reconversión empresarial: Este contrato es
celebrado en virtud a la sustitución, ampliación o modificación de
las actividades desarrolladas en la empresa, y en general toda
variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos,
instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y
procedimientos productivos y administrativos. Su duración
máxima es de dos años.

B. CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL:

 El contrato ocasional: El contrato accidental-ocasional es aquel
celebrado entre un empleador y un trabajador para atender
necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del
centro de trabajo. Su duración máxima es de seis meses al año.
 El contrato de suplencia: Es aquel contrato celebrado entre un
empleador y un trabajador con el objeto que este sustituya a un
trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se
encuentre suspendido por alguna causa justificada prevista en
la legislación vigente, o por efecto de disposiciones
convencionales aplicables en el centro de trabajo. Su duración
será la que resulte necesaria según las circunstancias.
 El contrato de emergencia: El contrato de emergencia es aquel
que se celebra para cubrir las necesidades promovidas por
caso fortuito o fuerza mayor. Su duración coincidirá con la
emergencia.

C. CONTRATOS DE OBRA O SERVICIO:

 El contrato específico: Los contratos para obra determinada o
servicio específico, son aquellos celebrados entre un

17
 empleador y un trabajador, con objeto previamente establecido
y de duración determinada. Su duración será la que resulte
necesaria para la conclusión o terminación de la obra o servicio
objeto del contrato.
 El contrato intermitente: Los contratos de servicio intermitente
son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador,
para cubrir las necesidades de las actividades de la empresa
que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas.
Estos contratos podrán efectuarse con el mismo trabajador,
quien tendrá derecho preferencial en la contratación, pudiendo
consignarse en el contrato primigenio tal derecho, el que
operará en forma automática. En este contrato no habrá
necesidad de una nueva celebración o renovación.
 El contrato de temporada: Es aquel celebrado entre un
empresario y un trabajador con el objeto de atender
necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento,
que se cumplen sólo en determinadas épocas del año y que
están sujetas a repetirse en períodos equivalentes en cada ciclo
en función a la naturaleza de la actividad productiva. Si el
trabajador fuera contratado por un mismo empleador por dos
temporadas consecutivas o tres alternadas tendrá derecho a
ser contratado en las temporadas siguientes. Asimismo, la Ley
de Productividad y Competitividad Laboral señala en el artículo
74° que dentro de los plazos de duración máximos establecidos
en las distintas modalidades contractuales señaladas en los
párrafo precedentes, podrán celebrarse contratos por periodos
menores pero que sumados no excedan dichos límites. Cabe
señalar, que el citado artículo señala que podrán celebrarse en
forma sucesiva con el mismo trabajador, diversos contratos bajo
distintas modalidades en el centro de trabajo, en función de las

18
 necesidades empresariales y siempre que en conjunto no
superen la duración máxima de cinco 5 años.
o En consecuencia, la duración máxima de los diferentes contratos
de trabajo sujetos a modalidad se encuentra establecida por
cada tipo de contrato, siendo distinto el plazo para cada
modalidad; sin embargo, de contratar al mismo trabajador bajo
distintas modalidades el plazo máximo en conjunto de dichos
contratos no deberá superar los 5 años. Por ejemplo, si se
contrata a Juan Pérez bajo la modalidad del contrato por inicio o
lanzamiento de una nueva actividad (3 años) y después lo
contrato bajo la modalidad del contrato de suplencia, este último,
no podrá exceder los 2 años porque de lo contrario se estaría
excediendo del plazo máximo de 5 años establecido en el artículo
74° de la Ley.

1.5.2. CONTRATO DE TRABAJO Y FIGURAS AFINES

A. El contrato de locación de servicios: En este tipo de contrato, el
cual se regula por lo dispuesto en el Código Civil —artículos 1764 y
siguientes—, el acreedor de los servicios es denominado
“comitente” y quien los presta es llamado “locador”.

En el contrato de locación de servicios, la prestación de servicios se

realiza en forma independiente, sin presencia de subordinación o
dependencia del contratado. El locador se encuentra sujeto al
cumplimiento de las obligaciones contenidas en el contrato, pero sin
llegar a una situación de dependencia jurídica frente a quien lo
contrata.

Entre otras características de la prestación de servicios no

subordinada, el locador no está sujeto a horario alguno y realiza sus
labores a su real saber y entender, es decir, sin seguir normas o

19
directrices emanadas de su comitente, mucho menos, dicho locador
puede ser pasible de sanciones disciplinarias por parte del
comitente.

La jurisprudencia laboral, a través de diversos pronunciamientos,

como la Resolución de la Primera Sala Laboral de Lima que recayó
sobre el Expediente N° 355-92-CD, se ha pronunciado en el sentido
de la definición del Código Civil, es decir, considerando como
principal elemento distintivo del contrato de locación de servicios
frente al contrato de trabajo a la ausencia del elemento
subordinación. El Tribunal Constitucional también ha tenido
oportunidad de pronunciarse sobre las diferencias y alcances entre
los contratos de trabajo y de locación de servicios (Expediente N°
01 846-2005-PA/TC):

“Se aprecia que el elemento determinante, característico y

diferenciador del contrato de trabajo en relación con el contrato de
locación de servicios es el de la subordinación del trabajador con
respecto al empleador, lo cual le otorga a este último la facultad de
dar órdenes, instrucciones o directrices a los trabajadores con
relación al trabajo por el que se les contrató (poder de dirección),
así como la de imponerle sanciones ante el incumplimiento de sus
obligaciones de trabajo (poder sancionador o disciplinario). Así, en
caso de que se acredite la existencia de un trabajo subordinado o
dependiente consistente en la actitud por parte del comitente de
impartir órdenes a quien presta el servicio, o en la fijación de un
horario de trabajo para la prestación del servicio, entre otros
supuestos, indudablemente se estará ante un contrato de trabajo,
así se le haya dado la denominación de contrato de locación de
servicios. Es decir que si en la relación civil se encuentran los tres
elementos citados, estaríamos indefectiblemente en presencia de

20
 una relación laboral; más aún, si se aprecia que el comitente ha
ejercido los poderes que le son inherentes al empleador, como son
el poder de dirección y el poder sancionador, se estará ante una
relación laboral que ha sido encubierta como un contrato de
naturaleza civil, por lo que es en este caso de aplicación el principio
de primacía de la realidad”.

B. El contrato de “cuarta-quinta”: El inciso e) del artículo 34 de la

Ley del Impuesto a la Renta en adelante LIR, aprobada mediante
Decreto Legislativo N° 774 señala que son rentas de quinta categoría
“Los ingresos obtenidos por el trabajo prestado en forma
independiente con contratos de prestación de servicios normados por
la legislación civil, cuando el servicio sea prestado en el lugar y
horario designado por quien lo requiere y cuando el usuario
proporcione los elementos de trabajo y asuma los gastos que la
prestación de servicios demanda” (el resaltado es nuestro). El
supuesto contemplado en la LIR comprende a las relaciones jurídicas
nacidas al amparo del Código Civil —en concreto, un contrato de
locación de servicios— y cuya prestación de servicios se realiza en
forma independiente. Sin embargo, se precisa que esta misma
relación se presta en un lugar y horario —estos dos son considerados
como elementos del contrato típico de trabajo— “designado” por
quien requiere los servicios. Por otra parte, se señala que el usuario
del servicio, para que se configure la percepción de la renta de quinta
categoría, debe “proporcionar” elementos necesarios de trabajo y
asumir los gastos que demanden los servicios prestados.
C. Contratos administrativos del Estado: Dentro de la vorágine de
decretos legislativos emitidos por el Poder Ejecutivo en el marco del
TLC con Estados Unidos, se emitió el Derecho Legislativo N° 1057,
que crea el “régimen especial de contratación de servicios para el
Sector Público”, norma que abarca a las personas que estaban bajo

21
 las modalidades de Servicios No Personales (SNP), que se estiman
en más de ochenta mil servidores del Estado y que venía empleando
irregularmente el Estado desde inicio de los noventa.
D. Contrato de trabajo a plazo indeterminado: El Derecho del
Trabajo parte del reconocimiento de la existencia de una relación
entre dos sujetos que se vinculan entre sí a través de una relación
estructuralmente desigual no solo económica, sino también
jurídicamente, ya que un sujeto se subordina a otro aceptando acatar
las instrucciones que se le den. Así, se ha dicho que “el contrato de
trabajo establece, de este modo, una relación fundada en la idea
misma de desigualdad; una relación dentro de la cual la voluntad del
trabajador no solo se compromete, sino que se somete al poder de
decisión del empresario2. El Derecho del Trabajo se inclinará hacia
la contratación por tiempo indefinido ya que proporciona al trabajador
un mayor grado de estabilidad en el empleo; mientras que, muy por
el contrario, el empleador preferirá la contratación temporal ya que
genera menos costos y facilita la ruptura de la relación laboral
permitiendo la adaptabilidad de la empresa a las condiciones del
mercado. El Derecho Laboral no es ajeno a estos intereses
confrontados por lo que, por un lado, buscará la protección del
trabajador mediante la estabilidad en el empleo—que no es otra cosa
que la limitación y exigencia de causa objetiva para la contratación a
tiempo determinado y, por otro, la flexibilización en el empleo.

Uno de los mecanismos que crea el Derecho Laboral para armonizar los
intereses de ambos sujetos y compensar la posición de debilidad
contractual del trabajador es la presunción de que todo contrato laboral
es por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario, es decir, los contratos

2
SANGUINETI RAYMOND, Wilfredo. “El Derecho del Trabajo corno categoría histórica”, en:
lus et Veritas, N°12, p. 155.

22
se presumirán por tiempo indefinido pero las partes pueden pactar que
sea determinado siempre y cuando recurran válidamente a una de las
modalidades de contrato temporal admitidas legalmente.

El contrato típico es aquel contrato por tiempo indefinido o indeterminado;

esta es la presunción legal en el ordenamiento peruano (artículo 4 de la
LPCL). Además, en este caso, la jornada es con dedicación exclusiva
(mínimo, cuatro horas diarias o en promedio).

De lo expuesto, podemos indicar que, en realidad, más que una definición

del contrato de trabajo, el artículo 4 de la LPCL recoge una presunción
de laboralidad a plazo indeterminado cuando se aprecian los elementos
esenciales del contrato de trabajo. En efecto, cuando la norma precisa
que en toda prestación subordinada y remunerada se presume la
existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado, denota la
apuesta por la prestación de servicios a plazo indeterminado sobre la
contratación a plazo determinado o por tiempo parcial (por horas).

A partir de lo previsto en el ordenamiento peruano, podemos establecer

las siguientes características del contrato de trabajo a plazo
indeterminado:

 Es el típico contrato de trabajo y, como tal, presenta todos los

derechos y beneficios legales previstos en las normas laborales, en
la medida en que se cumplan los requisitos especiales previstos en
cada norma; por ejemplo, concluir con el periodo de prueba para
tener acceso a la estabilidad laboral. El periodo de prueba es de tres
meses y se aplica para cualquier sistema de contratación. Es un
pacto típico del contrato de trabajo y que se impone al inicio de toda
relación laboral, salvo pacto en contrario. Durante este plazo, las
partes pueden terminar la relación de trabajo sin alguna justificación
ni formalidad. Para el caso de personal de confianza o cargos que

23
 requieran un periodo especial de adiestramiento, el periodo se puede
ampliar por escrito hasta seis meses, y en caso del personal de
dirección hasta doce meses.
 Es el contrato que goza de presunción legal. Por ejemplo, en los
casos de simulación laboral, la presunción de laboralidad convierte a
la prestación de servicios civiles en una laboral de tipo indeterminado
 Los supuestos de desnaturalización contractual o de Sanción legal
conllevan la configuración de un contrato de trabajo a plazo
indeterminado: por ejemplo, el exceso del plazo máximo en un
contrato a plazo fijo (al respecto, puede verse todos los supuestos de
desnaturalización contemplados en el artículo 77 de la LPCL), la
ausencia de formalidad en los convenios de prácticas pre
profesionales, el exceso de los porcentajes máximos de contratación
de jóvenes en formación laboral juvenil, algunos supuestos de
sanción previstos en las normas de intermediación laboral, etc. En
todos los casos reseñados existe una conversión de un negocio
jurídico a otro por imposición legal, de tal manera que terminamos
encontrándonos ante un contrato de trabajo a plazo indeterminado.
 No se exige formalidad. Este es el único contrato de trabajo que no
requiere de formalidad alguna, pudiéndose celebrar por escrito o en
forma verbal.

E. Contrato a tiempo parcial: La contratación laboral por tiempo

parcial en el Perú tiene una regulación escasa y deficiente. Los
contratos por tiempo parcial suelen ser definidos como una
prestación regular o permanente de servicios, pero con una
dedicación sensiblemente inferior a la jornada ordinaria de

24
 trabajo.3 La LPCL solamente apunta que los contratos a tiempo
parcial pueden suscribirse sin limitación alguna (artículo 4). De
otro lado, el artículo 12 del Reglamento de la Ley de Fomento del
Empleo, aprobado por Decreto Supremo N°001- 96-TR, supedita
la prestación de servicios a tiempo parcial indicando que debe ser
inferior a cuatro horas diarias o en promedio semanal, menor a
cuatro horas. Así, mientras que las normas de la OIT —no
ratificadas por el Perú— prevén que la contratación por tiempo
parcial se debiera determinar con relación a la jornada ordinaria
de trabajo de cada centro laboral (Convenio OIT N° 175), la
legislación nacional ha tomado como referencia para la
determinación de la contratación por tiempo parcial a la jornada
legal máxima de trabajo (8 horas diarias). El requisito único para
la celebración de este contrato es simple: una jornada inferior de
trabajo. Menos de cuatro horas diarias efectivas o cuando, en
promedio semanal —teniendo en cuenta el número de días
laborables semanales—, la cantidad de horas diarias sea menor
de cuatro horas 4

F. Contrato a plazo fijo o sujeto a modalidad: Durante las décadas

de los ochenta y noventa pasadas, se utilizó en América del Sur
los contratos temporales como un mecanismo de flexibilización
que permitiera una contratación laboral atractiva a las inversiones.
La utilización de esta figura se ha extendido en nuestro país —que

3
GARCÍA GRANARA, Fernando. ‘El contrato a tiempo pardal en el Anteproyecto de Ley
General de Trabajo, en: Revista Laborem, N° 3, Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y
de la Seguridad Social, Lima, 2003, p. 145 y ss.
4
GARCÍA destaca: ‘Lo que origina la existencia de un modelo abierto de contratación en el
que se distinguen dos tipos de contratos a tiempo parcial: aquellos con jornada inferior a
cuatro horas para los cuales existen normas de restricción a determinados beneficios
laborales y aquellos con una jornada superior a cuatro horas, pero inferior a la que se realiza
a tiempo completo’. GARCIA, Fernando. ‘El contrato a tiempo parcial...’, ob. cit., p. 154.

25
 es quien cuenta con el mayor número de modalidades
contractuales temporales en la región— y frecuentemente es
utilizada tras la creación de un nuevo puesto (la modalidad más
utilizada es el contrato temporal por inicio o incremento de
actividades) o para aprovechar la extensión máxima del plazo (la
segunda y tercera modalidades más utilizadas son las de
necesidades de mercado y obra o servicio, respectivamente, que
tienen una duración de cinco años. Y, cada vez más, la tendencia
hacia la utilización de los contratos de trabajo a plazo fijo está
incrementándose, tal como lo refleja el siguiente cuadro:

Como se aprecia, hay dos tendencias claras: un proceso hacia la

informalización de lo formal (no hay una sustitución de un puesto estable
por otro de similar categoría, sino por uno temporal u otro sistema
contractual); y, un crecimiento de los sistemas flexibles de contratación,
esto es, los contratos temporales.

26
La tendencia de contratación flexible no es sino la expresión de las
políticas de reducción de personal de las empresas, los niveles altos de
rotación de personal (cada cuatro años en promedio, una persona tiene
un nuevo trabajo en el país), la preferencia por los sistemas de
descentralización y internalización de servicios laborales (intermediación
laboral, outsourcing, contratas, entre otros.), etc. Esta contratación
flexible trae consigo una reducción en los niveles de productividad y
competitividad laborales, que origina bajos niveles salariales, mayor
rotación laboral, así como, a nivel macroeconómico, bajos índices de
productividad nacional como lo revelan los estudios sobre el particular.

Al respecto, se ha dicho que “en el Perú, la reglamentación es minuciosa,

pero permisiva (...) la apertura de estas nuevas contrataciones y la
flexibilidad no ha reducido el problema del empleo ni tampoco parecen
haber facilitado la formalización de las relaciones laborales; por el
contrario, el mayor problema existente, según las estadísticas, sería las
relaciones laborales no registradas Es, pues, necesario, revisar los
actuales sistemas de contratación temporal.

27
CAPITULO II

II. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

2.1. CONCEPTO.-

“El contrato de trabajo se suspende cuando cesa temporalmente la

obligación del trabajador de prestar sus servicios por causales
previamente estipulados en la ley, convenio, reglamento interno de
trabajo, o cuando las partes lo decidan, pudiendo o no mantenerse el
pago de la retribución, sin que desaparezca el vínculo laboral.”

2.2. CLASES DE SUSPENSIÓN:

2.2.1. MODO PERFECTO: Se suspende el contrato de trabajo de modo

perfecto cuando seca temporalmente la obligación del trabajador de
prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneración

28
 respectiva, sin que desaparezca el vínculo laboral; por ejemplo, la
licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el servicio
militar obligatorio.
2.2.2. MODO IMPERFECTO: Se suspende el contrato de trabajo de modo
imperfecto cuando el empleador debe abonar remuneración sin
contraprestación efectiva de labores; por ejemplo, el periodo de goce
vacacional del trabajador, el periodo pre y post natal por maternidad.

2.3. CAUSAS DE SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.- El artículo

12° de la TUO DEL D. LEG. N° 728 señala como causas de suspensión:
2.3.1. LA INVALIDEZ TEMPORAL: La invalidez temporal suspende el
contrato por el tiempo de su duración. La invalidez parcial temporal
solo lo suspende si impide el desempeño normal de las labores.

La invalidez debe ser declarada por el Instituto de Seguridad Social o El

Ministerio De Salud o la junta de médicos designada por el Colegio
Médicos del Perú. A solicitud del empleador.

2.3.2. LA ENFERMEDAD Y EL ACCIDENTE COMPROBADOS: En caso de

enfermedad, el asegurado obligatorio o facultativo que cuente con tres
aportaciones mensuales consecutivas o cuatro aportaciones
mensuales no consecutivas en el curso de los seis mees calendario
anteriores al mes en que se inicie la enfermedad, tiene derecho a
recibir un subsidio por enfermedad.

2.3.3. LA MATERNIDAD DURANTE EL DESCANSO PRE Y POST NATAL:

El descanso se goza desde los cuarenta y cinco días anteriores a la
fecha probable del parto hasta los cuarenta y cinco días posteriores.
La asegurada obligatoria o facultativo, que cuente con tres
aportaciones mensuales consecutivas o cuatro aportaciones
mensuales no consecutivas en el curso de los seis meces anteriores

29
 a la fecha probable del parto y que haya estado inscrito por lo menos
nueve meses antes de dicha fecha (excepto caso comprobado de
prematuridad), tiene derecho a percibir durante el descanso un
subsidio por maternidad pagado por el seguro a condición de que se
abstenga de todo trabajo remunerado.

2.3.4. EL DESCANSO VACACIONAL: El descanso vacacional es de treinta

días continuos, pudiendo ser fraccionada su goce. La licencia para
desempeñar cargo cívico y para cumplir con el servicio Militar
Obligatorio. Estas licencias están reguladas por normas especiales,
como veremos a continuación
A. Parlamentarios: Los trabajadores que resulten elegir miembros del
Poder Legislativo disfrutarán de licencia sin goce de remuneración
por todo el tiempo de su mandato, pero sin perder de ninguno de
sus derechos sociales y laborales siempre que lo soliciten.
B. Alcalde y Regidores: Los regidores que trabajan como
dependientes en el sector público o privado gozan de licencia de
sus centros de trabajo hasta por veinte horas semanales, sin
descuento de sus remuneraciones, tiempo que será dedicado
exclusivamente a las labores municipales. El empleador está
obligado a conceder la licencia semanal, bajo responsabilidad. Los
alcaldes pueden optar entre la remuneración municipal o la de su
función pública o privada. En el primer caso gozarán de licencia sin
goce de haber por el término de su mandato. En el segundo caso,
gozaran de la licencia de veinte horas semanales y podrá acogerse
al beneficio de la dieta.
C. Servicio Militar Obligatorio: Establece que el trabajador llamado a
prestar su servicio militar obligatorio tiene derecho a ocupar el
empleo que dejó para servir en el activo si lo solicita a su antiguo
empleador dentro de los cuarenta días computados a partir de su

30
 licenciamiento o baja. Para ello, basta que presente su Libreta de
Servicio Militar Obligatorio en la que conste la permanencia de su
servicio en el activo (acuartelado), y un certificado que el empleador
debió otorgarle al ser llamado a filas.
D. El Permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales: El
tiempo que dentro de la jornada ordinaria de trabajo abarquen los
permisos otorgados a los dirigentes para cumplir sus funciones
sindicales, se entenderá trabajando para todos los efectos
legales y contractuales hasta el límite de treinta días por cada
dirigente y por año calendario (salvo que exista convención
colectiva más favorable al trabajo, en cuyo caso el limite no se
aplicará); el exceso se considera como licencia sin goce de
remuneraciones y demás beneficios. El permiso sindical será
computable en forma anual. En caso de vacancia o renuncia del
dirigente designado. El que lo sustituye continuará haciendo uso del
permiso sindical que no hubiese sido agotado.

No será computable dentro del límite de los treinta días, la

asistencia de los dirigentes sindicales que sean miembros de la
Comisión Negociadora, a las reuniones que se produzcan durante
todo el trámite de la negociación colectiva o ante citaciones
judiciales, policiales y administrativas por acciones promovidas por
el empleador.

E. La sanción disciplinaria: Forma parte de la facultad directriz del

empleador, sancionar las faltas cometidas por el trabajador en el
desempeño de sus labores. La suspensión disciplinaria no está
regulada por la legislación, quedando su aplicación sujeta a las
facultades directrices del empleador, al reglamento interno o al
convenio colectivo.

31
F. El ejercicio del derecho de huelga: La huelga declarada conforme a
ley, suspende todo los efectos de los contratos individuales de
trabajo, inclusive la obligación de abonar la remuneración, sin
afectar la subsistencia del vínculo laboral.
G. La inhabilitación administrativa o judicial por periodo no superior a
tres meses: La inhabilitación impuesta por la autoridad judicial o
administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeñe el
trabajador en el centro de trabajo, por un periodo inferior de tres
meses, suspende la relación laboral por el lapso de su duración. Si
es mayor a tres meses extingue el contrato del trabajo.
H. El permiso o licencia concedidos por el empleador: Nuestra
legislación no regula el tema de los permisos o licencias, salvo los
casos anteriormente señalados (dirigentes sindicales, cargos
políticos y Servicio Militar Obligatorio), por lo que este tema queda
sujeto a políticas de la empresa (Reglamento, directivas o
convenios colectivos) o a la facultad discrecional del empleador. De
no haber normativa interna en el centro de trabajo el empleador no
está obligado a dar permisos licencias, salvo los casos señalados.
I. El caso fortuito y la fuerza mayor: Caso fortuito es todo hecho
imprevisible o un suceso por lo común dañoso, que acontece
inesperadamente con independencia de la voluntad del hombre,
que generalmente previene de la acción de la naturaleza.

Fuerza mayor es todo acontecimiento o hecho imprevisible, que

pudiendo ser previstos no pueden resistirse ni evitarse, provienen
casi siempre de la acción de la persona, de un tercero ( una ley o
norma legal que impide realizar una actividad, un tumulto del que
derivan estragos, una guerra, una sedición, un acto terroristas con
daños, cuando un país importador dicta medidas de previsión legal
a efecto de impedir el ingreso de productos alimenticios y otros que
podrían generar estragos por males epidémicos o virales, la

32
modificación de la ley tributaria que anula algunos exoneraciones
para importar insumos en determinadas actividades agrícolas,
avícolas, farmacéuticas).

El caso fortuito y la fuerza mayor facultan al empleador, son

necesidad de autorización previa, a la suspensión temporal
perfecta de las labores hasta por un máximo de noventa días, con
comunicación inmediata a la Autoridad Administrativa de Trabajo
(pagando una tasa equivalente al 1% de la UIT).

Deberá, sin embargo, de ser posible, otorgar vacaciones vencidas

o anticipadas y, en general, adoptar medidas que razonablemente
eviten agravar la situación de los trabajadores.

La Autoridades Administrativa de Trabajo, bajo responsabilidad,

recibida la comunicación, verificará dentro del sexto día la
existencia y procedencia de la causa invocada. En la verificación
se tendrá en cuenta que la causa invocada guarde proporcionalidad
y razonabilidad con el período de suspensión temporal de labores
determinada por el empleador. De no proceder la suspensión por
inexistencia o improcedencia de la causa invocada, la AAT expedirá
resolución, dentro del segundo día de realizada la visita
inspectiva, ordenando la inmediata reanudación de las labores y el
pago de las remuneraciones por el tiempo de suspensión
transcurrido. El periodo dejado de laborar será considerado como
de trabajo efectivo para todo efecto legal.

Si la Autoridad Administrativa de Trabajo en el plazo señalado no

verifica la existencia de la causa invocada, se tendrá ésta por cierta,
quedando el empleador autorizado a la suspensión, No es
aplicable al empleador, mientras subsista tal actitud. Contra la

33
 resolución expresa o ficta las partes pueden interponer recurso de
apelación dentro de los tres días hábiles.

La Autoridad Administrativa de Trabajo, en la instancia respectiva

(la Dirección Regional de Trabajo correspondiente), resolverá la
apelación dentro en el término de cinco días hábiles computados
desde el día siguiente de ingresado el expediente a la dependencia
respectiva.

De no expedirse resolución dentro del plazo indicado, se tendrá por

confirmada la resolución de primera instancia.

De subsistir la imposibilidad de reanudar las labores, la suspensión

podrá prolongarse por acuerdo de partes, con conocimiento de
ambas Autoridades Administrativas de Trabajo, pudiendo,
alternativamente, el empleador opta por el cese colectivo por cao
fortuito o fuerza mayor que le faculta la LFE.

2.4. OTRAS CAUSAS DE SUSPENSIÓN ESTABLECIDAS POR NORMAS

EXPRESA.- Sobre este tema existen algunas normas especiales, -Los
trabajadores de los sectores públicos y privados y los miembros de las
Fuerzas Armadas y Policiales que sean seleccionados para representar al
Perú en eventos deportivos internacionales, tienen derecho a licencia con
goce de haber – de ser el caso- y a facilidades para entrenar, desplazarse,
permanecer en concentración y competir. Este derecho se extiende a
dirigentes y especialistas deportivos.
Los deportistas, dirigentes y especialistas deportivos que participen en
eventos deportivos oficiales autorizados por Federaciones Deportivas
Nacionales tienen igualmente derecho a licencia de goce de haber.
La sanción de cierre temporal de establecimiento por infracciones tributaria
no libera al infractor del pago de las remuneraciones que corresponden a

34
 sus trabajadores mientras dure el cierre ni de computar esos días
como de labor efectiva para el goce de los beneficios sociales (dominical,
CTS, vacaciones, utilidades, etc.), Sin prejuicio de las sanciones laborales
aplicables al trabajador que motivó la infracción. El empleador debe
comunicar este hecho a la AAT. Durante el período de cierre, no se podrá
otorgar vacaciones a los trabajadores, salvo los programas con
anticipación.

2.4.1. REINCORPORACIÓN.- Al cesar las causas legales de la suspensión

del contrato de trabajo el trabajador debe reincorporarse
oportunamente en su puesto de trabajo habitual u a otra de similar
categoría. Salvo que se opere alguna causa de cese. Cuando se trate
del cumplimiento del Servicio Militar Obligatorio, el trabajador debe
reincorporarse en el plazo máximo de 40 días a partir de su
licenciamiento o baja, tal como lo dispone el artículo correspondiente.
La reincorporación de los trabajadores tratándose del ejercicio del
derecho de huelga, se deberá efectuar, cuando ésta ha sido declarado
ilegal, al día siguiente al del requerimiento colectivo efectuado por el
empleador a los trabajadores, mediante cartelón colocado en lugar
visible de la puerta principal del centro de trabajo bajo constancia
notarial o de juez de paz, y a falta de éstos, bajo constancia policial.
En los casos de invalidez temporal y enfermedad o accidente
comprobado, cesará el derecho de reserva si el trabajador es
declarado en estado de invalidez absoluta permanente, de acuerdo
por el Instituto Peruano de Seguridad Social o el Ministerio de Salud o
la Junta Médico designado por el Colegio Médico del Perú, a solicitud
del empleador.

35
CAPITULO III

III. EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO

3.1. CONCEPTO.-

“Se entiende por extinción del contrato de trabajo a la terminación de la

relación laboral, cesando definitivamente las obligaciones a cargo del
trabajador y del empleador.”

3.2. CAUSAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DEL TRABAJO.- El artículo

16° del TUO DEL D. LEG. N° 728 señala como causas de extinción del
contrato de trabajo a las siguientes:
3.2.1. EL FALLECIMIENTO DEL TRABAJADOR O DEL EMPLEADOR SI
ES PERSONA NATURAL.
Naturalmente que al fallecer el trabajador es imposible que continúe
prestando servicios, por lo que el vínculo laboral se extingue.
El fallecimiento del empleador también extingue la relación laboral, sin
perjuicio de que, por común acuerdo con los herederos, el trabajador
convenga en permanecer por un breve lapso para efectos de la
liquidación del negocio. El plazo convenido no podrá exceder de un
año, deberá contar por escrito y ser presentado a la AAT para su
registro. También debería incluirse la invalidez absoluta permanente
del empleador cuando es persona natural como de extinción del

36
 contrato de trabajo, puesto que se trata de un hecho obstativo que le
impide seguir desempeñando su ocupación o profesión.

3.2.2. LA RENUNCIA O RETIRO VOLUNTARIO DEL TRABAJADOR

La renuncia es el acto jurídico unilateral a través del cual el
trabajador manifiesta en forma libre y voluntaria su decisión de dar por
resuelto o extinguido el contrato de trabajo. La puesta a disposición
del cargo aceptada por el empleador equivale a una renuncia. En el
caso de renuncia o retiro voluntario el trabajador debe dar aviso escrito
con treinta días de anticipación. El empleador puede exonerar de este
plazo por propia iniciativa o a pedido del trabajador; en este último
caso, la solicitud se entenderá aceptada si no es rechazada por escrito
dentro del tercer día. La negativa del empleador de exonerar del plazo.
De dejar de laborar el trabajador incurrirá en falta grave de abandono
de trabajo.

3.2.3. EL MUTUO DISENSO ENTRE TRABAJADORES Y EMPLEADOR.

El mutuo disenso es el acto jurídico bilateral a través del cual
empleador y trabajador deciden dar por resuelto el contrato del trabajo.
El acuerdo para poner término a la relación laboral debe constar por
escrito o en la liquidación de beneficios sociales.

3.2.4. LA INVALIDEZ ABSOLUTA PERMANENTE.

La invalidez absoluta permanente extingue de pleno derecho y

automáticamente la relación laboral desde que es declarada por el
Instituto Peruano de Seguridad Social o el Ministerio de Salud o la
Junta de Médicos designado por el Colegio Médico del Perú, a
solicitud del empleador.

37
Si bien la “invalidez absoluta permanente” no se encuentra
definida, consideramos que debería entenderse como aquella
incapacidad sobrevenida al trabajo ocasionada por un accidente o una
enfermedad que le impida, en forma permanente, dedicarse a toda
clase de trabajo.

En este sentido, puede entenderse como invalidez absoluta

permanente a los siguientes supuestos:

a) Para los asegurados del SNP, cuando están en condiciones de

percibir pensión de invalidez otorgada por el D. Ley Nº 19990.

El asegurado que está en condiciones de percibir dicha pensión, de

acuerdo con el artículo 24º de esa norma, es el inválido y se considera
como tal al asegurado que se encuentra en incapacidad física o mental
prolongada o presumida permanente, que le impide ganar más de la
tercera parte de la remuneración o ingreso asegurable que percibiría
otro trabajador de la misma categoría, en un trabajo igual o similar en
la misma región; y, al asegurado que, habiendo gozado de subsidio
por enfermedad durante el tiempo máximo establecido por la ley,
continúa incapacitado para el trabajo (el tiempo máximo es de once
meses de diez días, de ser periodos no consecutivas es de dieciocho
meses en el curso de treintaiséis meses calendario).

b) En el caso de los obreros comprendidos en el Régimen de

Accidentes de Trabajos y Enfermedades Profesionales, los accidentes
de trabajo o enfermedades profesionales que produzcan incapacidad
permanente total.

Se entiende por incapacidad permanente total a la producida por

alteraciones orgánicas o funcionales incurables, cuando el grado de
incapacidad excede al 65%. La gran incapacidad por su parte es la
incapacidad permanente y total que, además de impedir toda clase de

38
 trabajo remunerado, coloca al accidentado en condiciones tales como
requiere del auxilio de otra persona para movilizarse o para realizar
funciones esenciales para la vida.

Consideramos que los supuestos de invalidez a que se refiere el

artículo 24º, inc. a) del D. Ley Nº 19990, y el de incapacidad
permanente parcial que contempla en tal articulado al no provocar una
invalidez absoluta no se encuentran contemplados en la caudal
analizada. En todo caso, podrían implicar la extinción del contrato de
trabajo pero por una causa diferente: el despido por causa justa
relacionada con la capacidad del trabajador

c) Debería agregarse dentro de esta causal los supuestos en los

cuales los trabajadores afiliados al SPP tienen derecho a pensión de
invalidez.

Tienen derecho a pensión de invalidez los trabajadores afiliados que

queden en condición de invalidez total o parcial (es total cuando el
afiliado está impedido para el trabajo en más de las dos terceras
partes) no originada por enfermedad profesional, por actos voluntarios
o por el uso de sustancias alcohólicas o estupefacientes.

3.2.5. LA JUBILACIÓN
 Jubilación a cargo del empleador:

La jubilación es obligatoria para el trabajador, hombre o mujer, que

tenga derecho a pensión de jubilación a cargo de la Oficina de
Normalización Previsional (es decir, cuando tenga 65 años de edad
y 20 años de aportación como mínimo) o del Sistema Privado de
Administración de Fondos de Pensiones (cuando tenga 65 años de
edad), si el empleador se obliga a cubrir la diferencia entre dicha
pensión y el 80% de la última remuneración ordinaria percibida por el

39
 trabajador, monto adicional que no podrá exceder del 100% de la
pensión, y a reajustarla periódicamente, en la misma proporción en
que se reajuste dicha pensión .

El monto adicional a la pensión que pagará el empleador, se extingue

por fallecimiento del trabajador.

El empleador que decida aplicar la presente causal deberá

comun8icar por escrito su decisión al trabajador con el fin de que éste
inicie el trámite para obtener el otorgamiento de su pensión. El cese
se produce en la fecha a partir de la cual se reconozca el
otorgamiento de la pensión.

 Jubilación obligatoria:
La jubilación es obligatoria y automática en caso que el trabajador
cumpla setenta años de edad. La jubilación procede tenga o no
derecho el trabajador a pensión de jubilación, sin embargo,
contradiciendo al espíritu de la Ley, el artículo 30º del reglamento
señala que esta jubilación opera en forma obligatoria y automática
si el trabajador tiene derecho a pensión de jubilación, cualquiera sea
su monto, con prescindencia del trámite administrativo que
estuviera siguiendo para el otorgamiento de dicha pensión.

3.2.6. EL DESPIDO.- El despido es la decisión unilateral del empleador en

virtud de la cual da por resulto o extinguido el contrato de trabajo, puede
ser justificado (cuando media alguna causal relacionada con la capacidad
o la conducta del trabajador), arbitrario (cuando no existe motivo que
justifique el despido) o nulo (en los casos que la Ley los considera como
tales. La legislación protege contra el despido arbitrario y nulo sólo al
trabajador que labora cuatro o más horas diarias para el mismo
empleador. Para el despido de estos trabajadores es indispensable la
existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente

40
 comprobada. Para estos efectos se considera cumplido el requisito de
cuatro horas diarias en los casos en que la jornada semanal del
trabajador dividido entre seis o cinco días, según corresponda, resulte en
promedio no menor de cuatro horas diarias. La causa justa puede estar
relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador. La
demostración de la causa justa corresponde al empleador dentro del
proceso judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar su
despido.

3.2.7. CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO RELACIONADAS CON LA

CAPACIDAD DEL TRABAJADOR

a. El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud

sobrevenida determinante para el desempeño de sus tareas. Esta
causa deberá ser debidamente certificada por el Instituto Peruano
de Seguridad Social, el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos
designada por el Colegio Médico del Perú, a solicitud del
empleador. La negativa injustificada y probada del trabajador a
someterse a los exámenes correspondientes, se considerará como
aceptación de la causa justa de despido.
b. El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador
y con el rendimiento promedio en labores bajo condiciones
similares. Para su verificación el empleador podrá solicitar el
concurso de los servicios de la Autoridad Administrativa de Trabajo,
así como del sector al que pertenezca la empresa.
c. La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen
médico previamente convenido o establecido por ley, determinantes
de la relación laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o
curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o
accidentes.

41
3.2.8. CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO RELACIONADAS CON LA
CONDUCTA DEL TRABAJADOR
De acuerdo a la ley son causas justas de despido relacionadas con la
conducta del trabajador.
 La comisión de falta grave.
 La condena penal por delito doloso
 La inhabilitación del trabajador.

La comisión de falta grave: Falta grave es la infracción por el trabajador de

los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que haga
irrazonable la subsistencia de la relación laboral. Están señaladas en el
articulo 24 del TUO N° 728.

 Son faltas graves: En incumplimiento de las obligaciones de trabajo

que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada
paralización intempestiva de labores y la inobservancia del
Reglamento Interno de Trabajo del Reglamento de Seguridad e
Higiene Industrial, aprobados o expedidos, según corresponda, por la
autoridad competente que revistan gravedad.
 La reiterada paralización intempestiva de labores debe ser verificada
fehacientemente con el concurso de la Autoridad Administrativa de
Trabajo, o en su defecto, de la Policía o de la Fiscalía si fuera el apoyo
necesario para la constatación de estos hechos, debiendo
individualizarse en el acto respectivo a los trabajadores que incurran
en esta falta.
 Para que se configure la reiteración, el empleador deberá haber
requerido previamente por escrito al trabajador por la comisión de
dicha falta.

42
3.3. EXTINCIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO.- Por extinción del
contrato de trabajo se entiende la finalización de la relación de dependencia
del trabajador con el empresario, la que lleva consigo el cese o liberación de
las respectivas obligaciones. Finaliza la relación entre empresario y
trabajador, de forma definitiva.

3.3.1. EXTINCIÓN POR CUMPLIMIENTO.-

 Extinción por cumplimiento del término:
Esta causa de extinción se da en los contratos de duración
determinada, bien porque se agote la duración pactada o bien
porque se realice la obra o servicio objeto del contrato.

Estos contratos necesitan denuncia para que se produzcan los

efectos extintivos. Si llegada su duración máxima no hay denuncia
por las partes, se entiende prorrogado por tiempo indefinido. En los
contratos temporales cuya duración sea superior a un año necesitan
preaviso: la parte que vaya a denunciar el contrato tiene que
comunicarlo a la otra con un mínimo de 15 días de antelación.

El incumplimiento por el empresario del plazo de preaviso le

obligara al abono de una indemnización equivalente a los salarios
correspondiente al plazo incumplido.

Una novedad introducida por el RDL 5/2001 (art. 49.1.c ET) es que
a la finalización del contrato de duración determinada o temporal,
excepto los de interinidad, inserción y formación, se establece una
indemnización mínima de 8 días de salario por año trabajado,

Se encuentran en situación legal de desempleo los trabajadores

cuando se extinga su relación laboral por expiración del tiempo
convenido, realización de la obra o servicio objeto del contrato,

43
 siempre que dichas causas no hayan actuado por denuncia del
propio trabajador.

El trabajador acreditará encontrarse en dicha situación,

presentando la copia del contrato de trabajo o comunicación del
cese, cuando no fuese obligatorio el contrato por escrito.

 Extinción por voluntad de las partes o por mutuo acuerdo:

Es la decisión de ambas partes contratantes de dar por terminada

la relación laboral durante la vigencia de la misma.

Salvo pacto en contrario, ninguna de las partes tiene derecho a

indemnización alguna en los supuestos de extinción por mutuo
acuerdo.

Por ser voluntaria esta forma de extinción, el trabajador no se

encuentra en situación legal de desempleo, ni, en consecuencia, es
acreedor de las prestaciones correspondientes.

 Extinción por causas contractuales previstas, Condiciones

resolutorias:
El contrato de trabajo se extinguirá por las causas consignadas
válidamente en el contrato salvo que las mismas constituyan abuso
de derecho manifiesto por parte del empresario.

El cumplimiento de la causa (condición) no produce

automáticamente la extinción, sino que se limita a posibilitar su
ejercicio por las partes, a través del acto de denuncia.

La extinción del contrato por el cumplimiento de la condición,

sobrevenir la causa, no genera derecho a indemnización entre las
partes, salvo pacto en contrario.

44
 La comunicación escrita del empresario resolviendo el contrato es
suficiente para acreditar la situación legal de desempleo y acceder
a las prestaciones correspondientes.

3.3.2. EXTINCIÓN POR INCUMPLIMIENTO VOLUNTARIO DEL

TRABAJADOR.-
 Extinción por dimisión:
El contrato se extinguirá por dimisión del trabajador debiendo
mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la
costumbre del lugar. Por dimisión del trabajador se entiende la
renuncia expresa al puesto de trabajo que venía desempeñando. El
cese preavisado extingue el contrato de trabajo en la fecha
señalada, sin que el trabajador tenga derecho a indemnización
alguna, ni se encuentre en situación legal de desempleo. La
dimisión, sin preaviso también extingue el contrato de trabajo, pero
el empresario puede reclamar la oportuna indemnización por los
daños y perjuicios causados por la falta o insuficiencia del preaviso.

 Extinción por abandono del trabajo:

Cuando la renuncia al puesto de trabajo no se manifiesta
explícitamente, sino que se deduce inequívocamente del
comportamiento del trabajador, también se produce la extinción del
contrato de trabajo.
El abandono produce la extinción del contrato de trabajo y, en
cuanto al incumplimiento contractual del trabajador, posibilita al
empresario a exigir el resarcimiento de daños y perjuicios.
El trabajador que abandona no se encuentra en situación legal de
desempleo y, en consecuencia, no tiene derecho a las
correspondientes prestaciones.

45
 Extinción por despido disciplinario:
Por despido disciplinario se entiende la resolución del contrato de
trabajo por voluntad unilateral del empresario basada en un
incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador.

El despido es una sanción y su justificación viene determinada par

el grado de culpabilidad del trabajador y la gravedad del
incumplimiento. El trabajador tiene derecho a reclamar ante la
jurisdicción competente en el plazo de 20 días hábiles siguientes a
aquel en que se hubiese producido.

A. Las causas para que se pueda dar este despido vienen

recogidas en el art. 54 ET y no se podrá alegar otro supuesto
que este fuera de esta lista de causas:
 Inasistencia e impuntualidad; Las faltas repetidas e
injustificadas de asistencia y puntualidad al trabajo.
 Indisciplina o desobediencia.
 Ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que
trabajan en la empresa o a los familiares que conviven con
ellos.
 Trasgresión de la buena fe y abuso de confianza.
 Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del
trabajo normal o pactado.
 Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten
negativamente en el trabajo.
B. Procedimiento

El despido disciplinario ha de cumplir una serie de requisitos para

que llegue a extinguir el contrato de trabajo:

46
  El plazo para imponer la sanción de despido por faltas muy
graves es de 60 días desde la fecha en que la empresa tuvo
conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los 6 meses
de haberse cometido.
 Deberá ser notificado al trabajador por escrito en lo que se
llama la carta de despido, en la que han de figurar los hechos
que lo motivan y la fecha en que tendrá efecto. A partir de
dicha fecha empieza a computarse el plazo para la
reclamación: 20 días hábiles, sin perjuicio de que el trabajador
pueda formularla desde la fecha de comunicación.
 Para el despido de un afiliado a un sindicato debe seguirse el
trámite de audiencia previa del delegado sindical, si lo hubiere,
y al empresario le constare tal afiliación. En garantía por el
desempeño de su función, los representantes de los
trabajadores (miembros del comité de empresa, delegados de
personal y delegados sindicales) tienen derecho a la apertura
de expediente contradictorio previo a su despido, en el que
han de ser oídos los demás miembros de la representación a
que pertenezcan.
C. La sentencia del Juzgado de la Social, resolviendo sobre el
despido, deberá calificarlo como procedente, improcedente o
nulo:
 Despido procedente. Cuando quede acreditado el
incumplimiento (falta muy grave) alegado por el empresario en
su escrito de comunicación, es decir, en la carta de despido.
Si se estima procedente el despido, el juez declarará
convalidada la extinción del contrato de trabajo sin derecho a
indemnización ni a salarios de tramitación.
 Despido improcedente. Cuando no haya quedado acreditado
el incumplimiento (falta muy grave) alegado por el empresario

47
 en su escrito, o cuando, en su forma, no se hayan observado
los requisitos exigibles.

Declarada la improcedencia del despido, el empresario puede optar

entre readmitir al trabajador en las mismas condiciones que regían
antes de producirse el despido o abonarle una indemnizaci6n a
razón de 45 días de salario por año de servicio, prorrateándose por
meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo
de 42 mensualidades. El ejercicio por el empresario de este derecho
de opción deberá hacerse mediante escrito o comparecencia ante
la secretaria del Juzgado de la Social dentro del plazo de 5 días
desde la notificación de la sentencia, sin esperar a la firmeza de la
misma.

Habiendo optado por la readmisión el empresario, dentro de los 10

días siguientes a la notificación de la sentencia, comunicará por
escrito al trabajador, la fecha de su reincorporación, para efectuarla
en un plazo no inferior a los 3 días siguientes al de la recepción del
escrito. Si no opta el empresario por la readmisión o indemnización,
se entiende que procede la primera.

En los despidos de los representantes legales o sindicales, la

opción corresponde siempre a éstos, siendo obligada la readmisión
si el trabajador optare por ésta. De no optar, se entiende que lo
hacen por la readmisión.

Además de a la readmisión o a la indemnización, la sentencia que

declare la improcedencia del despido condenara, en todo caso, al
abono de una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de
percibir desde la fecha del despido hasta que se notifique la
sentencia: Salarios de tramitación. El empresario debe mantener en
alta en la Seguridad Social al trabajador durante el periodo

48
 correspondiente a los salarios de tramitación, cuya cantidad ha de
abonar (cuando los salarios de tramitación excedan de 60 días
hábiles correrán a cargo del Estado).

3.3.3. EXTINCIÓN POR INCUMPLIMIENTO VOLUNTARIO DEL

EMPRESARIO.-

Esto también se conoce coma "dimisión provocada". Estaríamos ante

un incumplimiento contractual voluntario del empresario, que faculta
al trabajador a extinguir el contrato. Esta extinción debe ser motivada
por alguna de las causas recogidas en el art. 50 del ET:

 La modificación sustancial de las condiciones de trabajo que

redunde en perjuicio de la formación profesional del trabajador o en
menoscabo de su dignidad.
 Demora o impago de salarios.
 Negativa a la reintegración en su anterior puesto de trabajo en
los supuestos de movilidad geográfica o modificación sustancial de
las condiciones de trabajo, cuando una sentencia judicial haya
declarado los mismos injustificados.
 Otros incumplimientos: Será causa justa para que el trabajador
pueda solicitar la extinción del contrato cualquier otro incumplimiento
grave de las obligaciones contractuales del empresario, salvo fuerza
mayor.

Cuando queden probados los hechos alegados por el trabajador,

este tendrá derecho a percibir las indemnizaciones señaladas para
el despido improcedente, es decir, 45 días de salario por año de
servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores
al año, y hasta un máximo de 42 mensualidades.

El trabajador a cuya instancia se haya resuelto un contrato por alguna

de las causas establecidas como supuestos de incumplimiento

49
 contractual del empresario, se encuentra en situación legal de
desempleo. Para tener derecho a las prestaciones deberá acreditar
dicha situación por resolución judicial declarando extinguida la
relación laboral.

3.3.4. EXTINCIÓN POR INCUMPLIMIENTO INVOLUNTARIO.-

 Extinción del contrato por causas objetivas:

Es la posibilidad de que ante determinadas causas objetivas, en las

que no existe intencionalidad directa ni del empresario ni del
trabajador, el empresario unilateralmente pueda extinguir la relación
de trabajo dándole una "pequeña" indemnización al trabajador.

Causas:

- Ineptitud del trabajador. Imposibilidad de desarrollar

adecuadamente las funciones propias de su puesto de trabajo,
siempre que se trate de una ineptitud conocida o sobrevenida con
posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.

- Inadaptación. Falta de adaptación del trabajador a las

modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando
dichos cambios sean razonables y hayan transcurrido como mínimo
2 meses desde que se introdujo la modificación.

- Amortización de puestos de trabajo. Se podrá extinguir por la

necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de
trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción, que no fundamentan un despido colectivo por afectar a
un menor número de trabajadores. En la comunicación al trabajador
se le debe informar cuál es la causa que justifica la extinción del
contrato.

50
Se entiende que concurren causas económicas cuando la adopción
de estas medidas contribuye a superar una situación económica
negativa de la empresa. Si las medidas contribuyen a garantizar la
viabilidad futura de la empresa y del empleo en la misma a través
de una mejor organización de sus recursos, se entiende que
concurren las causas técnicas, organizativas o de producción.

- Absentismo laboral. El contrato podrá también extinguirse por

faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes,
que alcancen el 20% de la jornada hábil en 2 meses consecutivos,
o el 25% en 4 meses discontinuos dentro de un periodo de 12
meses, siempre que el índice de absentismo del total de la plantilla
del centro de trabajo supere el 5% en los mismos periodos de
tiempo.

Procedimiento

Supuesta la existencia de alguna de las causas objetivas, para que

la decisión empresarial de extinguir el contrato de trabajo surta
efecto deben observarse determinados requisitos: Comunicación,
indemnización y plazo de preaviso.

- Comunicación. La adopción del acuerdo de extinción debe

notificarse al trabajador mediante comunicación escrita que exprese
la causa de la misma. La falta de comunicación escrita determina la
NULIDAD de la decisión extintiva, así como si el móvil es alguna de
las causas de discriminación prohibidas o se produce con violación
de derechos fundamentales y libertades públicas.

- Indemnización. Con la entrega de la comunicación escrita debe

ponerse a disposición del trabajador una indemnización de 20 días
de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los

51
periodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de 12
mensualidades.

El simple error en el cálculo de la indemnización no vicia de nulidad

el acuerdo, pero sí cuando la cantidad ofrecida es notoriamente
inferior a la que corresponde.

Si el contrato de trabajo es indefinido, en la modalidad de fomento

de esta clase de contratación, y la extinción fuera declarada
improcedente, la cuantía de la indemnización sería de 33 días de
salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos
de tiempo inferiores a un año y hasta un máximo de 24
mensualidades.

Si el contrato de trabajo es indefinido, en la modalidad común u

ordinaria, y la extinción fuera declarada improcedente, la cuantía de
la indemnización seria de 45 días de salario por año de servicio,
prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un
año, con un máximo de 42 mensualidades. La percepción por el
trabajador de la indemnización ofrecida por el empresario no
supone conformidad con la decisión empresarial de extinguir el
contrato.

- Preaviso. El empresario debe conceder al trabajador un plazo de

preaviso de 30 días. Cuando la extinción del contrato sea debida a
la necesidad objetivamente acreditada de amortizar el puesto de
trabajo por razones económicas, técnicas, organizativas o de
producción, debe darse copia del escrito de preaviso a los
representantes legales de los trabajadores para su conocimiento.

Durante el periodo de preaviso el trabajador tendría derecho a una

licencia de 6 horas semanales, sin pérdida de su retribución con el
fin de buscar nuevo empleo.

52
 La no concesión del preaviso no anula la extinción acordada, si bien
el empresario deberá, además, abonar los salarios
correspondientes a dicho periodo.

En las empresas con menos de 25 trabajadores, el Fondo de

Garantía Salarial (FOGASA) debe abonar el 40% de la
indemnización legal derivada de la extinción del contrato de trabajo
debida a la necesidad objetivamente acreditada de amortizar el
puesto de trabajo por razones económicas, técnicas, organizativas
o de producción. La solicitud se inicia a instancia del empresario.

Resuelto el contrato por alguna de estas causas, el trabajador se

encuentra en situación legal de desempleo y con derecho a las
correspondientes prestaciones.

 Extinción del contrato por fuerza mayor:

El contrato de trabajo se extinguirá por fuerza mayor que

imposibilite definitivamente la prestación de trabajo, si su existencia
ha sido previamente constatada por la autoridad laboral.

A efectos laborales se entiende por fuerza mayor un acontecimiento

extraordinario que los contratantes no hayan podido prever o que,
previsto, no se haya podido evitar, originado por causas ajenas a la
actividad empresarial.

Son manifestaciones concretas de fuerza mayor: el incendio, la

inundación, terremoto, explosión, plagas del campo, guerras,
tumultos, sediciones, etcétera.

Procedimiento

La solicitud de extinción se hará ante la autoridad laboral

competente y deberá formularse por escrito, al que se acompañarán

53
los medios de prueba que se estimen necesarios, y en el que se
hará constar:

- Nombre y apellidos del interesado y, en su caso, de la persona

que lo represente.

- Identificación del medio preferente o del lugar a efectos de

notificaciones.

- Hechos y razones en que se concrete con toda claridad la solicitud.

- Lugar y fecha.

- Firma del solicitante o acreditación de la autenticidad de su

voluntad.

- Órgano, centro o unidad administrativa a la que se dirige.

La resolución de la autoridad laboral que autorice la extinción

producirá, en todo caso, sus efectos desde la fecha del hecho
causante de la fuerza mayor.

La autoridad laboral resolverá sobre la petición de extinción en el

plazo de 5 días. Transcurrido dicho plazo sin recaer resolución,
puede solicitarse la correspondiente certificación de actos
presuntos a los efectos de considerar, en su momento, que la
petición debe entenderse estimada.

En el supuesto de ser autorizada la extinción de las relaciones

laborales, la indemnización será de 20 días de salario por año de
servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo
inferiores a un año, y con un máximo de 12 mensualidades.

En las empresas con menos de 25 trabajadores, tramitado

expediente y autorizada la rescisión de contratos, el Fondo de

54
 Garantía Salarial abonará el 40% de la indemnización legal que
corresponda.

La autoridad laboral declarará el derecho de los trabajadores

afectados a percibir las prestaciones por desempleo siempre que
reúnan los requisitos precisos para ello. Para acreditar la situación
legal de desempleo, se acompañará resolución de la autoridad laboral
dictada en el expediente.

 Extinción por despido colectivo:

El contrato de trabajo se extingue por despido colectivo, fundado en

causas económicas, técnicas, organizativas o de producción,
siempre que aquel haya sido debidamente autorizado.

Para considerar un despido como colectivo el número de

trabajadores afectados debe ser como mínimo:

- La totalidad de la plantilla, superior a 5 trabajadores, de una

empresa que cesa totalmente en su actividad.

- En un periodo de 90 días:

* 10 trabajadores, en una empresa con menos de 100.

* El 10% de los trabajadores de una empresa con 100 ó más, pero

menos de 300.

* 30 trabajadores, en una empresa con 300 ó más.

La extinción por esta causa deberá ser autorizada por la autoridad

competente previa tramitaci6n del correspondiente expediente (art.
51 ET).

55
 La extinción de contratos por este motivo, sin cumplir el requisito
previo de la autorización administrativa, será declarada nula con las
consecuencias establecidas para los despidos nulos: Condena a la
inmediata readmisión del trabajador y abono de los salarios dejados
de percibir.

Por otra parte, el cierre de empresa o el cese de actividades por

estas causas, sin la autorización debida, constituye infracción muy
grave sancionable con multa entre 500.001 y 15 millones de
pesetas.

El empresario, simultáneamente a la adopción de la decisión

extintiva a que le autorice la resolución administrativa, deberá
abonar a los trabajadores afectados, la indemnización de 20 días
de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los
periodos de tiempo inferiores a un año, y con un máximo de 12
mensualidades.

En las empresas con menos de 25 trabajadores, tramitado el

expediente y autorizada la rescisión de contratos, el Fondo de
Garantía Salarial abonará el 40% de la indemnización legal que
corresponda.

Si el empresario resultara insolvente, responderá el Fondo de

Garantía Salarial, hasta el límite de los 20 días por año de servicio.

Los trabajadores se encontrarán en situación legal de desempleo,

con derecho a las correspondientes prestaciones.

3.3.5. EXTINCIÓN POR MUERTE, INCAPACIDAD O JUBILACIÓN DEL

TRABAJADOR.-
 Extinción por muerte del trabajador:

56
 El contrato de trabajo se extingue por la muerte del trabajador, dado
el carácter personalísimo de su prestación de servicios. El
fallecimiento del trabajador dará derecho a las siguientes
percepciones:

- Deudas salariales. Los herederos tienen derecho a percibir del

empresario las prestaciones económicas que se le adeudaran al
trabajador hasta el momento de su fallecimiento.

- Indemnización a cargo del empresario. En caso de fallecimiento

de un trabajador, debido a causa natural, su empresario vendrá
obligado a abonar una indemnización, equivalente a 15 días del
salario que disfrutaba al tiempo de su muerte a sus familiares
(cónyuge, descendientes, hermanos, ascendientes).

- Indemnización a cargo de la Seguridad Social o Mutua. En caso

de muerte del trabajador por accidente de trabajo o enfermedad
profesional, el cónyuge supérsite y cada uno de los hijos, que
reúnan las condiciones para ser beneficiarios de la pensión de
viudedad y orfandad, tendrán derecho, además, a una
indemnización especial a tanto alzada.

- Auxilio de defunción. El fallecimiento del trabajador dará derecho

a la percepción inmediata de un subsidio, auxilio de defunción para
hacer frente a los gastos de su sepelio.

- Pensiones. En caso de muerte, cualquiera que fuera su causa, se

otorgaran, además alguna o algunas de las prestaciones siguientes:
Una pensión vitalicia de viudedad, una pensión de orfandad, una
pensión vitalicia o, en su caso, subsidio temporal a favor de
familiares.

 Extinción por incapacidad del trabajador:

57
 La incapacidad del trabajador, en los grados de incapacidad
permanente total para la profesión habitual, incapacidad
permanente absoluta para todo trabajo, o gran invalidez, es causa
de extinción del contrato de trabajo.

Las prestaciones económicas en los supuestos de incapacidad

varían según el grado de la misma, así como su base de
determinación según la causa, enfermedad común o accidente no
laboral y enfermedad profesional o accidente de trabajo. Incluso en
estos dos últimos casos, la pensión puede incrementarse entre el
30 y el 50% si hay responsabilidad por parte del empresario.

Cuando el trabajador pierda su trabajo como consecuencia de

haber sido declarado incapacitado permanente total, podrá optar, si
reúne los requisitos para causar prestación por desempleo, entre
percibir la prestación por desempleo que le corresponde hasta su
agotamiento, o la pensión de invalidez.

 Extinción por jubilación del trabajador:

La jubilación del trabajador por razón de su edad, que tenga

cubierto un periodo mínimo de cotización, extingue el contrato de
trabajo.

El empresario no puede obligar a jubilarse al trabajador por el mero

hecho de haber cumplido una determinada edad, salvo que en
convenio colectivo se hubiese pactado una edad concreta de
jubilación y el trabajador tuviera cubierto el periodo de carencia
necesario para percibir la pensión correspondiente.

El trabajador que cese en el trabajo por cuenta ajena a causa de la

edad, es beneficiario de una prestación económica vitalicia a cargo
de la Seguridad Social, sin perjuicio de algún complemento que

58
 pueda serle reconocido en convenio colectivo con cargo a la
empresa.

La jubilación es un supuesto de extinción del contrato de trabajo que

no otorga al trabajador derecho a indemnización alguna, salvo que
por convenio o pacto colectivo o individual este establecido.

Extinción por muerte, incapacidad o jubilación del empresario o por

extinción de la personalidad jurídica de la empresa

 Extinción por muerte del empresario:

La extinción del contrato por fallecimiento del empresario se

produce cuando nadie continúa el negocio. A tal fin, se concede un
plazo prudencial a los posibles herederos para que adopten una
decisión en orden a tal continuidad o no.

Al tratarse de un cese por motivos justificados, pero independiente

de la voluntad del trabajador, éste deviene acreedor a una
indemnización equivalente al plazo de preaviso normal, esto es, una
mensualidad del salario.

Se encuentran en situación legal de desempleo los trabajadores

cuando la muerte del empresario haya determinado la extinción del
contrato de trabajo, la cual acreditarán mediante la comunicación
escrita de los herederos notificándoles la extinción.

En caso de muerte del empresario individual, cualquiera que fuera

su causa, se otorgaran a su viuda, hijos o familiares, alguna o
algunas de las prestaciones siguientes:

- Subsidio de defunción.

- Pensión vitalicia de viudedad.

59
 - Pensión de orfandad.

- Pensión vitalicia o, en su caso, subsidio temporal a favor de

familiares.
 Extinción por jubilación del empresario:

La jubilación del empresario individual, persona física, en los casos

previstos en el régimen correspondiente de la Seguridad Social
(autónomos, agrario o del mar), extingue el contrato de trabajo
siempre y cuando nadie continué el negocio.

Se mantiene la continuidad de los contratos si el empresario,

compatibilizando la pensión de jubilación con el mantenimiento, no
liquidación, de la titularidad del negocio, continua desempeñando
las funciones inherentes a dicha titularidad.

El trabajador tiene derecho a una indemnización equivalente al

plazo de preaviso normal, esto es, una mensualidad del salario, por
producirse la extinción por causas ajenas a su voluntad.

La comunicación escrita del empresario notificando la extinción del

contrato, acredita la situación legal de desempleo del trabajador y
el correspondiente derecho de éste a las prestaciones.

 Extinción por incapacidad del empresario:

La incapacidad del empresario como supuesto extintivo del contrato

de trabajo no viene referida única y exclusivamente a la
concurrencia de alguna de las causas de incapacitación civil, sino
también a la manifiesta inhabilidad para regir el negocio derivada
de enfermedad o accidente, que le imposibilite para desarrollar sus
facultades directivas.

60
 De producirse la extinción del contrato por la incapacidad del
empresario, el trabajador tendrá derecho a una indemnización
equivalente a los salarios del periodo de preaviso normal, o sea,
una mensualidad.

La comunicación escrita del empresario, o de su representante

legal, notificando la extinción del contrato y la no continuidad del
negocio posibilita el acceso a las prestaciones por desempleo.

3.3.6. EXTINCIÓN DE LA PERSONALIDAD JURÍDICA

El supuesto de resolución por extinción de la personalidad jurídica del

contratante, hace referencia al empresario en cuanta persona jurídica,
cualquiera que sea su clase: Fundación, sociedad anónima, limitada,
etcétera.

La extinción de la personalidad jurídica del contratante se produce por

alguna de las causas previstas, legal o convencionalmente, para su
disolución: Transcurso del plazo, imposibilidad de cumplimiento del
objeto social, acuerdo de los socios, etc.

La disolución efectiva supone un proceso previo de liquidación que, en

el campo laboral, se manifiesta con la tramitación del correspondiente
expediente de regulación de empleo a fin de obtener el permiso de la
autoridad laboral para la extinción de los contratos de trabajo.

En cuanto supone la extinción de la personalidad jurídica de la

empresa contratante, la declaración de quiebra produce la extinción
de los contratos de trabajo. Para ello, es preciso tramitar el expediente
resolutorio ante la autoridad laboral competente.

61
 Corno en los demás supuestos de tramitación de expediente de
regulación de empleo para la extinción del contrato de trabajo, por
causas tecnológicas o económicas y por fuerza mayor, el trabajador
tiene derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de
servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores
a un año y con un límite de 12 mensualidades.

El trabajador acreditará la situación legal de desempleo para tener

derecho a las prestaciones, mediante resolución de la autoridad
laboral competente.

BIBLIOGRAFIA

 Derecho individual del trabajo/Teófila Díaz Aroco/edit. Grafica horizonte/1997

 Derecho del trabajo/Jorge Rendón Vásquez/edit. Edial/1994
 Los Contratos de trabajo y otras instituciones del derecho laboral/Jorge Toyama
Miyagusuku/gaceta juridica
 Legislación del derecho laboral/rueda pevez/

62
 BIBLIOGRAFÍA ELECTRONICA

 www.mintra.gob.pe/mostrarServicios.
 www.monografias.com/trabajos65/contrato
 www.universidadperu.com/articulo-contrato-de-trabajo-o-subordinacion-universidad-peru.
 www.bibliotecajuridica.org/libros
 www.trabajo.gov.ar/legislacion/ley/index.html

63