Lima, 31 de agosto de 2010

Señores

Atención: Señor
Gerente General

Presente.-

De nuestra especial consideración:

Tenemos el agrado de dirigirnos a usted para saludarlo muy cordialmente, y

conforme a lo solicitado, hacer de su conocimiento los pronunciamientos
jurisprudenciales del Tribunal Constitucional que tienen incidencia en la
aplicación de la legislación que regula el régimen laboral de los trabajadores de
la actividad privada.

Sobre al particular, cumplimos con manifestar que el Tribunal Constitucional en la

actualidad está emitiendo sentencias en el ámbito laboral, incluso con carácter de
precedente vinculante, y particularmente en materia de contratos de trabajo,
despidos y acciones de amparo contra acciones de amparo en materia laboral,
cuyos alcances son de necesario conocimiento.

De acuerdo con la temática antes mencionada, hacemos de su conocimiento las

directivas y criterios jurisprudenciales que contienen las indicadas sentencias, a
efecto de que se tengan presente en la oportunidad en que se adopten acciones
de personal por parte de la institución; y comentamos con fines ilustrativos los
casos particulares de los procesos judiciales en las que se han expedido, para
clarificar el pronunciamiento y el sentido de lo resuelto.

Sobre este particular, cumplimos con informar que las directivas y criterios
jurisprudenciales – incluso con carácter de precedente vinculante – se pronuncian
sobre las materias siguientes:

1.- CONTRATOS INDIVIDUALES DE TRABAJO.-

1.1.- Normatividad relativa a los Contratos de Trabajo.-

a) El artículo 4° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N°

728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el
Decreto Supremo N° 003-97-TR, regula las normas generales del
contrato de trabajo.

El artículo 4° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N°

728, textualmente señala lo siguiente:
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“Artículo 4°.- En toda prestación personal de servicios

remunerados y subordinados, se presume la existencia de un
contrato de trabajo a plazo indeterminado.
El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente
por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad. El primero podrá
celebrarse en forma verbal o escrita y el segundo en los casos y
con los requisitos que la presente Ley establece.
También puede celebrarse por escrito contratos en régimen de
tiempo parcial sin limitación alguna.” (SIC).

b) El artículo 53° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N°

728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, define el ámbito de
aplicación de los contratos de trabajo sujetos a modalidad.

El artículo 53° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N°

728, aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR, literalmente
establece:

“Artículo 53°.- Los contratos de trabajo sujetos a modalidad

pueden celebrarse cuando así lo requieran las necesidades del
mercado o mayor producción de la empresa, así como cuando lo
exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a
prestar o de la obra que se ha de ejecutar, excepto los contratos
de trabajo intermitente o de temporada que por su naturaleza
pueden ser permanentes.” (SIC).

1.2.- Directivas del Tribunal Constitucional en materia de Contratos de

Trabajo – Principio de Primacía de la Realidad.-

El Tribunal Constitucional ha aplicado el Principio de Primacía de la

Realidad, cuando en los procesos de amparo se determine la existencia de
los elementos esenciales de un contrato de trabajo (prestación personal de
servicios, remuneración y vínculo de subordinación jurídica) en una
“relación directa, continua e ininterrumpida”.

El pronunciamiento se encuentra contenido en la Sentencia del Tribunal

Constitucional de fecha 10 de abril de 2010, emitida en el Expediente
N° 00559-2008-PA/TC (ANEXO 01), de la que resaltamos los fundamentos
8, 9 y 10, que señalan que:

a) De los medios probatorios se establece que la parte accionante laboró

en forma permanente, personal, subordinada y a cambio de una
remuneración, ya que no existe ningún contrato de trabajo sujeto a
modalidad suscrito válidamente;

b) El Convenio de Formación Laboral Juvenil fue suscrito cuando la parte

accionante ya había obtenido un título técnico; y,

c) La desnaturalización del contrato de trabajo se produce al haberse

simulado una relación de carácter civil con la exigencia del cobro de la
remuneración a cambio de presentar recibo de honorarios profesionales
y luego con la suscripción de un convenio de formación laboral juvenil.
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1.3.- Directivas del Tribunal Constitucional en materia de Contratos de

Trabajo – Desnaturalización de contratos laborales sujetos a
modalidad o a plazo determinado.-

El Tribunal Constitucional ha establecido diversas situaciones o causales de

desnaturalización de los contratos individuales de trabajo sujetos a
modalidad, que a continuación detallamos:

A. Por continuar laborando después del vencimiento del plazo de

duración.-

El Tribunal Constitucional ha aplicado la causal de desnaturalización de

los contratos de trabajo sujetos a modalidad, prevista en el inciso a)
del artículo 77° del Texto Único Ordenado del Decreto
Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral,
que expresamente establece:

“Artículo 77°.- Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se

considerarán como de duración indeterminada:

a) Si el trabajador continua laborando después de la fecha de

vencimiento del plazo estipulado, o después de las prórrogas
pactadas, si éstas exceden del límite máximo permitido; …”
(SIC).

El pronunciamiento está contenido en la Sentencia del Tribunal

Constitucional de fecha 30 de marzo de 2010, emitida en el
Expediente N° 004743-2009-PA/TC (ANEXO 02), de la que resaltamos
los fundamentos 3 y 4 que expresamente mencionan que:

a) De la prueba instrumental se demuestra que después de vencido el

contrato continuó laborando, al entregarse al trabajador dos días
después de concluido el plazo, comunicaciones, incluso fechadas
con el día de su recepción, con las que se le informa que no se
renovará el contrato y se le pide la entrega del cargo; y,

b) En base a la situación precedente se concluye que se configuró la

causal de desnaturalización, y por ello, se convierte en un contrato
de duración indeterminada, por haberse continuado laborando
después del vencimiento del plazo de duración del contrato.

B. Por simulación o fraude de una relación temporal para encubrir

una relación permanente.-

El Tribunal Constitucional en este caso aplicó la causal de

desnaturalización de los contratos de trabajo sujetos a modalidad,
prevista en el inciso d) del artículo 77° del Texto Único Ordenado
del Decreto Legislativo N° 728, aprobado por el Decreto Supremo
N° 003-97-TR, que literalmente regula:
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“Artículo 77°.- Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se

considerarán como de duración indeterminada:
….

d) Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o

fraude a las normas establecidas en la presente ley. …” (SIC).

Los pronunciamientos se encuentran contenidos en:

 La Sentencia del Tribunal Constitucional de fecha 30 de

marzo de 2010, emitida en el Expediente N° 004743-2009-PA/TC
(ANEXO 02), de la que resaltamos el fundamento 5;

 La Sentencia del Tribunal Constitucional de fecha 13 de

mayo de 2010, expedida en el Expediente N° 00077-2010-PA/TC
(ANEXO 03), de la que resaltamos los fundamentos 5 y 6;

 La Sentencia del Tribunal Constitucional de fecha 14 de abril

de 2010, emitida en el Expediente N° 05828-2009-PA/TC (ANEXO
04), de la que resaltamos el fundamento 9; y,

 La Sentencia del Tribunal Constitucional de fecha 30 de junio

de 2010, emitida en el Expediente N° 03279-2009-PA/TC (ANEXO
05), de la que resaltamos el fundamento 5.

Los fundamentos contenidos en las sentencias del Tribunal

Constitucional detallan lo siguiente:

a) Se evidencia la simulación del propio tenor del contrato al

consignarse que se realizarán las funciones que corresponden a un
jefe, y que éstas se encuentran especificadas en el Manual de
Organización y Funciones del empleador; y con ello se concluye que
no se adecúa a ninguna de las modalidades previstas en el Texto
Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral;

b) La simulación se establece considerando que el cargo contratado se

encuentra en el Cuadro de Asignación de Personal, y por esta
circunstancia el cargo tiene la condición de permanente;

c) La utilización de la modalidad de incremento de actividad

empresarial y posteriormente la modalidad de servicio específico,
consignando en ambas modalidades la misma causa de
contratación, determina el propósito de simular labores de
naturaleza permanente como si fuesen temporales porque las
modalidades contractuales obedecen a causas objetivas de
contratación sustancialmente diferentes; y,

d) El contrato de trabajo de naturaleza accidental bajo la modalidad de

suplencia se celebra para suplir a un trabajador determinado hasta
su reincorporación, renuncia o cese en el trabajo; y se desnaturaliza
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cuando durante su vigencia se rota al trabajador contratado para

reemplazar a otros trabajadores.

C. Por simulación al omitirse la descripción de un servicio

concreto.-

El Tribunal Constitucional en estos casos aplicó las regulaciones

referidas a los requisitos formales para la validez de los contratos y la
causal de desnaturalización de los contratos de trabajo sujetos a
modalidad, contenidas en el artículo 72° y el inciso d) del artículo
77° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728,
aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR, que expresamente
disponen:

“Artículo 72°.- Los contratos de trabajo a que se refiere este

Título necesariamente deberán constar por escrito …, debiendo
consignarse en forma expresa su duración, y las causas objetivas
determinantes de su contratación, así como las demás condiciones
de la relación laboral. …” (SIC).

“Artículo 77°.- Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se

considerarán como de duración indeterminada:
….

d) Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o

fraude a las normas establecidas en la presente ley. …” (SIC).

Los pronunciamientos están contenidos en:

 La Sentencia del Tribunal Constitucional de fecha 14 de abril

de 2010, emitida en el Expediente N° 05828-2009-PA/TC (ANEXO
04), de la que resaltamos los fundamentos 8 y 9; y,

 La Sentencia del Tribunal Constitucional de fecha 14 de abril

de 2010, expedida en el Expediente N° 04844-2008-PA/TC
(ANEXO 06), de la que resaltamos los fundamentos 9 y 10.

Los fundamentos que se exponen en las sentencias del Tribunal

Constitucional consideran lo siguiente:

a) La contratación bajo la modalidad de servicio específico sin cumplir

con la exigencia legal de precisar en qué consiste el servicio para el
cual se contrata o la omisión de precisar cuál es el servicio
contratado que debería cumplir el trabajador, evidencia una
anomalía al utilizarse dicha modalidad como una fórmula vacía con
el único propósito de simular labores de naturaleza permanente
como si fuesen temporales; con lo cual se incurre en el causal de
desnaturalización del contrato; y,

b) El no consignarse en los contratos de trabajo por incremento de

actividad la causa objetiva determinante de la contratación, ni
establecer en forma precisa y clara la actividad del empleador que
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ha sido incrementada para que se justifique la contratación

temporal, constituyen fraude a las normas al haberse encubierto
una relación laboral de naturaleza indeterminada.

1.4.- Directivas del Tribunal Constitucional en materia de Contratos de

Trabajo – Calificación de un cargo de confianza.-

El Tribunal Constitucional ha determinado que la calificación de un cargo de

confianza no puede pactarse o convenirse entre las partes de un contrato
de trabajo.

Sobre el particular, señalamos que los artículos 59° y 60° del

Reglamento del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N°
728, aprobado por el Decreto Supremo N° 001-96-TR, literalmente
establecen:

“Artículo 59°.- Para la calificación de los puestos de dirección y

de confianza, …, el empleador aplicará el siguiente procedimiento:

a. Identificará y determinará los puestos de dirección y de

confianza de la empresa, de conformidad con la Ley;
b. Comunicará por escrito a los trabajadores que ocupen los
puestos de dirección y de confianza, que sus cargos han sido
calificados como tales; y,
c. Consignará en el libro de planillas y boletas de pago la
calificación correspondiente. …” (SIC).

“Artículo 60°.- La calificación de los puestos de dirección o de

confianza, en una formalidad que debe observar el empleador. Su
inobservancia no enerva dicha condición, si de la prueba actuada
ésta se acredita. …” (SIC).

Los pronunciamientos se encuentran contenidos en:

 La Sentencia del Tribunal Constitucional de fecha 30 de

marzo de 2010, emitida en el Expediente N° 04743-2009-PA/TC
(ANEXO 02), de la que resaltamos el fundamento 6.

Las consideraciones que se exponen en la sentencia del Tribunal

Constitucional detallan por un lado, que el empleador no acredita con
documento alguno su afirmación de que el cargo desempeñado estaba
calificado como de confianza; y por otro lado, que carece de sustento
legal que se consigne en un contrato de trabajo que las partes
acuerden que el cargo tiene la condición de uno de confianza, porque la
calificación no se hace mediante un contrato por acuerdo entre los
suscribientes.

2.- DESPIDO: PROCEDIMIENTO PREVIO Y CONFIGURACIÓN DE

LA FALTA GRAVE.-

2.1.- Normatividad relativa a la causa justa de despido relacionada con

la conducta del trabajador.-
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El artículo 31° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo

N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el
Decreto Supremo N° 003-97-TR, establece el procedimiento previo de
despido.

El artículo 31° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo

N° 728, expresamente establece:

“Artículo 31°.- El empleador no podrá despedir por causa

relacionada con la conducta o con la capacidad del trabajador sin
antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis
días naturales para que pueda defenderse por escrito de los
cargos que se le formulan, salvo aquellos casos de falta grave
flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad o de treinta
días naturales para que demuestre su capacidad o corrija su
deficiencia. …” (SIC).

2.2.- Directivas del Tribunal Constitucional en materia de Despido –

Procedimiento previo de despido.-

El Tribunal Constitucional ha establecido que se vulnera el derecho al

debido proceso del trabajador cuando el empleador alega en la carta de
despido una causal que no había sido imputada en la carta de preaviso de
despido, porque no se le dio la oportunidad de contradecir la falta grave
imputada.

El pronunciamiento se encuentra contenido en la Sentencia del Tribunal

Constitucional de fecha 2 de junio de 2010, emitida en el Expediente
N° 01177-2008-PA/TC (ANEXO 07), de la que resaltamos el fundamento
12, que relieva la actitud del empleador de vulnerar el derecho al debido
proceso del trabajador al no darle la oportunidad de contradecir la falta
grave imputada en la carta de despido (haber brindado información falsa
que por su flagrancia no requiere una imputación adicional ) que no había
sido acusada en la carta de preaviso de despido.

2.3.- Directivas del Tribunal Constitucional en materia de Despido –

Configuración de la causal de abandono de trabajo.-

El Tribunal Constitucional ha precisado que el abandono de trabajo se

configura por las ausencias injustificadas, y éstas se producen por la propia
voluntad del trabajador de no asistir al centro laboral y que no exista un
motivo de fuerza mayor que impida su asistencia al trabajo.

El pronunciamiento está contenido en la Sentencia del Tribunal

Constitucional de fecha 2 de junio de 2010, emitida en el Expediente
N° 01177-2008-PA/TC (ANEXO 07), de la que resaltamos los fundamentos
13 y 14, que señalan que:

a) El abandono se entiende como la inasistencia injustificada por los

períodos que establece la Ley, y requiere que el trabajador por propia
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voluntad decida “inasistir” a su centro de labores; y que el abandono

de trabajo no se configura en tanto exista un motivo objetivo (fuerza
mayor) que fuerce la voluntad del trabajador de asistir al centro
laboral; y,

b) La justificación de las inasistencias al trabajo con certificado médico

particular es suficiente porque acredita que el trabajador estaba
indispuesto para laborar en dicho período; y en general, si el
trabajador demuestra la existencia de un motivo real que justifique su
ausencia, los días de inasistencia justificada no debe considerarse
como base para imputar la falta grave.

2.4.- Directivas del Tribunal Constitucional en materia de Despido –

Inobservancia del Principio de Tipicidad en la configuración de la
falta grave.-

El Tribunal Constitucional ha establecido determinados criterios para la

tipicidad o configuración de las faltas graves.

Los pronunciamientos se encuentran contenidos en la Sentencia del

Tribunal Constitucional de fecha 21 de mayo de 2010, emitida en el
Expediente N° 5185-2009-PA/TC (ANEXO 08), de la que resaltamos los
fundamentos 7, 8, 9 y 10, que señalan:

a) Reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las

labores.- La falta grave no se tipifica cuando el requerimiento no
puede ser cumplido por el trabajador, sino que depende de un tercero.

En el proceso en el que se expidió la sentencia materia de comentario,

se analiza la controversia sobre la imputación de la falta grave que
está referida al incumplimiento por parte del trabajador del
requerimiento del empleador de presentar los Certificados de
Incapacidad Temporal para el Trabajo (CITT) para que se pueda
tramitar la devolución de subsidios por EsSalud.

El Tribunal Constitucional considera que no se constituye la falta grave,

por un lado, porque la entrega del CITT no tiene como finalidad
justificar las inasistencias del trabajador; y por otro lado, que si el
requerimiento es para el reembolso del subsidio, su incumplimiento no
configura una falta laboral que conlleve como sanción el despido del
trabajo.

b) Incumplimiento de las obligaciones laborales que implican el

quebrantamiento de la buena fe laboral.- No se tipifica la
imputación de falta grave cuando el incumplimiento no está referido a
los deberes y obligaciones que corresponden al puesto de trabajo.

Se considera que no se configura la falta grave de incumplimiento de

las obligaciones laborales que implican el quebrantamiento de la buena
fe laboral, porque la entrega del CITT no constituye una obligación
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laboral inherente al cargo o las funciones que desempeña el

trabajador.

c) Apropiación de bienes del empleador.- No se configura la falta

grave cuando el empleador le abona o entrega al trabajador el bien.

Se considera que no se tipifica la imputación de la falta grave y no

existe apropiación por parte del trabajador cuando el bien o el dinero
(subsidios) es entregado por el propio empleador con motivo de la
incapacidad temporal para el trabajo y cuando existe vínculo laboral
vigente, al encontrarse subsistentes las obligaciones que emanan del
contrato de trabajo.

3.- DESPIDO LESIVO DE DERECHOS FUNDAMENTALES Y EL

COBRO DE LOS BENEFICIOS SOCIALES.-

El Tribunal Constitucional señala que con la vigencia del Código Procesal

Constitucional se ha generado un cambio en el régimen legal del proceso de
amparo, y dentro de este, la aplicación del criterio de subsidiariedad para la
procedencia de las demandas de amparo.

Por otro lado, se ha establecido que el proceso de amparo constituye una

forma de protección procesal adecuada contra el despido lesivo de derechos
fundamentales de los trabajadores, al considerarse que la propia finalidad
del proceso de amparo es la reposición de las cosas al estado anterior a la
violación o amenaza de violación de un derecho constitucional.

En el contexto indicado, el Tribunal Constitucional considera que la

verificación de la existencia de un despido con lesión de los derechos
fundamentales del trabajador, determinará su reposición en el centro laboral
porque la extinción unilateral del vínculo laboral está afectada de nulidad, y
por ende, de efecto legal válido, cuando se produce con violación de los
derechos fundamentales reconocidos por la Constitución o los tratados
relativos a la promoción, defensa y protección de los derechos humanos.

En atención a lo antes mencionado, se pronuncia sobre la situación que

genera el cobro de los beneficios sociales (compensación por tiempo de
servicios, vacaciones, gratificaciones, utilidades, etc.), y que este hecho no
puede convalidar un acto viciado de nulidad (despido lesivo de derechos
fundamentales), por un lado, porque el trabajador tiene derecho a hacer uso
de sus beneficios sociales por su naturaleza alimentaria y de previsión; y por
otro lado, porque el cobro de los beneficios sociales es la manifestación del
ejercicio legal de un derecho por tener éstos la naturaleza de derecho
adquirido; de los cual se concluye que hacerlos efectivos no demuestra
voluntad alguna de dar por terminado el vínculo laboral.

El Tribunal Constitucional hace la salvedad o distingue el caso cuando el

trabajador cobra o hace efectiva la indemnización por despido arbitrario,
porque esta situación constituye la aceptación a una forma de protección
alternativa contra el despido, prevista en el artículo 34° del Texto Único
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Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y

Competitividad Laboral; y determina que el trabajador no pueda recurrir a la
vía de amparo para pretender su reposición en el trabajo por ser una
pretensión contradictoria a la materialización de la forma indemnizatoria de
protección contra el despido, por constituir una forma resolutoria del
contrato de trabajo.

Los pronunciamientos se encuentra contenidos en la Sentencia del

Tribunal Constitucional de fecha 14 de julio de 2010, emitida en el
Expediente N° 03052-2009-PA/TC (ANEXO 09), cuyos fundamentos,
precedentes vinculantes y reglas en materia de procedencia del amparo
restitutorio del trabajo consideran lo siguiente:

a) Cobro de los beneficios sociales.- El cobro de la Liquidación de

Beneficios Sociales (compensación por tiempo de servicios, vacaciones
récord completo, vacaciones truncas, gratificación de Fiestas Patrias o
Navidad, gratificaciones truncas, utilidades u otros conceptos
remunerativos, derecho o beneficio social) NO supone la aceptación o el
consentimiento del despido arbitrario o del accionar irregular del
empleador.

Para el caso de compensación por tiempo de servicios se ha tomado en

cuenta que:

i) El derecho tiene la calidad de beneficio social de previsión de las

contingencias que origina el cese en el trabajo y de promoción del
trabajador y su familia;

ii) Que se trata de un derecho adquirido; y,

iii) Que el trabajador tiene derecho a hacer uso del beneficio social de
previsión, máxime si a nivel constitucional se ha regulado que “nadie
está obligado a hacer lo que la ley no manda, ni impedido de hacer
lo que ella no prohíbe”.

En cuanto a los beneficios sociales (vacaciones, vacaciones truncas,

gratificaciones, gratificaciones truncas, utilidades u otros conceptos
remunerativos, derecho o beneficio social) se considera:

i) Que se trata de derechos adquiridos y son conceptos que el

trabajador tuvo desde antes de la culminación de la relación laboral;

ii) Que los beneficios sociales pendientes de pago o adeudos laborales

le pertenecen al trabajador y tienen naturaleza alimentaria; y,

iii) Que los conceptos recibidos tienen carácter remunerativo y no

indemnizatorio.

La situación materia de comentario determina que la Autoridad Judicial no

considere el cobro de los derechos y beneficios sociales como una causal
de improcedencia de la acción de amparo.
 11

b) Cobro de la Indemnización por despido arbitrario.- El cobro de la

Indemnización por Despido Arbitrario u otro concepto que tenga la misma
naturaleza (incentivos), supone la aceptación de la forma de protección
alternativa del despido.

En este sentido, hacer efectivo el cobro de manera voluntaria de la

indemnización por despido arbitrario, como protección adecuada contra el
despido arbitrario, importa que la interposición de un proceso de amparo
devenga en improcedente, debido a que su pretensión está orientada a la
reposición en el trabajo, resultando contradictoria con el cobro de la
indemnización ya materializada.

c) Pago independiente y diferenciado de los beneficios sociales y de

la indemnización por despido arbitrario.- El Tribunal Constitucional
ha establecido que el pago pendiente de los derechos y beneficios
sociales adeudados al trabajador debe efectuarse de modo independiente
y diferenciado al pago de la indemnización por despido arbitrario; para
dicho efecto, el empleador bajo responsabilidad, deberá realizar los pagos
en cuentas separadas o a través de independientes procesos de
ofrecimientos de pago y consignación judicial.

El precedente vinculante ha sido determinado por el Pleno del Tribunal

Constitucional considerando el Principio de la irrenunciabilidad de los
derechos laborales reconocido por la Constitución y la ley, que prohíbe
que por actos de disposición, el trabajador se despoje de sus derechos
previstos en normas taxativas que son de orden público.

El Tribunal Constitucional precisa que la aplicación del Principio de

Irrenunciabilidad en el precedente se sustenta en el carácter protector del
Derecho Laboral, debido a la desigualdad existente entre las partes de un
contrato de trabajo y a fin de equiparar la desventaja que existe en la
relación laboral; y ello se hace con la finalidad de evitar el accionar doloso
del empleador para legitimar su voluntad de extinguir unilateralmente el
vínculo laboral aduciendo que los despidos han sido consentidos por los
trabajadores cuando éstos por necesidad hacen efectivo el cobro de sus
beneficios sociales.

4.- PROCESO DE AMPARO CONTRA PROCESO DE AMPARO EN

MATERIA LABORAL.-

El Tribunal Constitucional ha desestimado una demanda de amparo

interpuesta por un empleador contra los magistrados y la parte
demandante de un anterior proceso de amparo laboral, que le fue adverso
y en el que se dispuso la reposición del trabajador.

El pronunciamiento se encuentra contenido en la Sentencia del Tribunal

Constitucional de fecha 25 de noviembre de 2009, emitida en el
Expediente N° 04650-2007-PA/TC (ANEXO 10), y es de interés por cuanto
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esta referido a un “amparo contra amparo” cuyos fundamentos consideran

lo siguiente:

a) Que con la finalidad de no prolongar en el tiempo la ejecución de una

sentencia constitucional o de resistirse a su efectivo cumplimiento, se
establece como precedente vinculante que el Juez que recibe el
segundo amparo debe verificar antes de admitir a trámite la demanda
que el empleador haya cumplido con la sentencia expedida en el
primer proceso de amparo, con la finalidad de que la tramitación del
segundo amparo no produzca la afectación de los derechos del
trabajador; y,

b) Que en el caso se declare infundada la demanda del segundo amparo

la instancia judicial o el Tribunal Constitucional le impondrá al
empleador y a sus abogados una multa por temeridad procesal y por
incumplimiento de los deberes propios del ejercicio profesional.

Para cualquier aclaración sobre los alcances del presente informe, quedamos de
usted.

Atentamente

Pedro Yataco Ballesteros