Recursos 1

FICHA DE IDENTIFICACIÓN DE TRABAJO DE INVESTIGACIÓN
IMPLEMENTACION DE UN MANUAL DE FUNCIONES PARA EL

Título TALLER DE TORNERIA Y/O MATRICERIA METALICA
“ALMARAZ”
Nombres y Apellidos Código de estudiantes
Autor/es LUIS ALBERTO JESUS ALBARRASIN 201311677
Fecha 19/06/2018
Carrera Administración de Empresas

Asignatura Administración de recursos humanos
Grupo “A”
Docente Lic. Gunther Aristoteles Araoz
Periodo Académico 1.-2018
Subsede Cochabamba
Copyright © (2017) por (luis Alberto jesus albarrasin ). Todos los derechos reservados.
Título: Implementación de un manual de funciones para una torneria
Autor: LUIS ALBERTO JESUS ALBARRASIN
.
RESUMEN:
En el presente documento se abarcaran temas muy importantes para la administración de las empresas y
organizaciones en ese caso pequeñas así como la importancia de la implementación de un manual de
funciones, esta herramienta es muy importante para una organización ya que proporciona información de
los cargos de la organización, las funciones, deberes, responsabilidades que cada colaborador debe
cumplir para el buen desempeño en su trabajo. Esto reducirá el tiempo de inducción de un nuevo
colaborador en la empresa, ayudara al reclutamiento de personal. El presente trabajo se realiza un ejemplo
para la implementación de un manual de funciones para la empresa TALLER DE TORNERIA Y/O
MATRICERIA METALICA “ALMARAZ”
Palabras clave: Manual de Funciones, Empresa, Recursos Humanos, Proceso de Inducción.
ABSTRACT:
This document will cover very important issues for the management of companies and organizations in
that case small and the importance of the implementation of a manual of functions, this tool is very
important for an organization because it provides information on the charges of the organization, the
functions, duties, responsibilities that each collaborator must fulfill for the good performance in their
work. This will reduce the induction time of a new collaborator in the company, help recruit staff. The
present work will be an example for the implementation of a manual of functions for the company
TALLER DE TORNERIA AND / OR MATRICERIA METALICA "ALMARAZ"
Key words: Manual of Functions, Company, Human Resources, Process of Induction
Asignatura: Administración de recursos humanos

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Carrera: Administración de empresas
TABLA DE CONTENIDOS
INTRODUCCION ..................................................................................................................... 4
CAPITULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA .......................................................... 5
OBJETIVO PRINCIPAL ....................................................................................................... 5
OBJETIVOS SECUNDARIOS ............................................................................................. 5
JUSTIFICACION .................................................................................................................. 5
HIPOTESIS ............................................................................................................................ 5
CAPITULO II: MARCO TEÓRICO MODELADO DE TRABAJO ........................................ 6
2.1. PUESTO.......................................................................................................................... 6
2.2. DISEÑO DE PUESTOS.................................................................................................. 6
2.3. MODELOS DEL DISEÑO DE PUESTOS .................................................................... 7
2.4.1. MODELO CLASICO O TRADICIONAL .................................................................. 7
2.4.2. MODELO HUMANISTA ............................................................................................ 7
2.4.3. MODELO DE LAS CONTINGENCIAS..................................................................... 7
2.5. ENRIQUECIMIENTO DE LOS PUESTOS................................................................... 8
2.6. ASPECTOS MOTIVACIONALES DEL DISEÑO DE PUESTOS ............................... 8
2.7. DESCRIPCION Y ANALISIS DE LOS PUESTO ......................................................... 9
2.8. CONCEPTO DE DESCRIPCION DE LOS PUESTOS ................................................. 9
2.9. CONCEPTO DE ANALISIS DE LOS PUESTOS ......................................................... 9
2.10. METODOS PARA REUNIR DATOS SOBRE LOS PUESTOS ................................. 9
2.10.1. METODO DE LA ENTREVISTA ........................................................................ 9
2.10.2. MÉTODO DEL CUESTIONARIO ..................................................................... 10
2.10.3. MÉTODO DE OBSERVACIÓN ......................................................................... 10
2.11. LAS ETAPAS DEL PROCESO DEL ANÁLISIS DE LOS PUESTOS ................ 10
2.12. LOS USOS DE LA DESCRIPCIÓN Y DE LOS ANÁLISIS DE PUESTOS ............ 10
2.13. ADMINISTRACIÓN DE LA CARRERA ................................................................. 10
2.14. AUTO ADMINISTRACIÓN DE LA CARRERA ..................................................... 11
2.15. PLANIFICACIÓN, DESARROLLO Y ADMINISTRACIÓN DE LA CARRERA ..11
2.16. TRABAJO EN EQUIPO ............................................................................................. 11
2.17. TIPOS DE EQUIPOS ................................................................................................. 12
2.18. COMPETENCIAS NECESARIAS DEL EQUIPO .................................................... 12
2.19. EVALUACIÓN DE LA EFICACIA ........................................................................... 12
2.20.1. OBJETIVOS DEL MANUAL DE FUNCIONES................................................ 13
CAPITULO III: METODOLOGIA ......................................................................................... 14
CAPITULO VI: RESULTADOS PERFIL DELA EMPRESA »TALLER DE TORNERIA YO
MATRICERIA METALICA “ALMARAZ” « ............................................................................. 15
6.1. MISIÓN Y VISIÓN ...................................................................................................... 15
6.2. ORGANIGRAMA ........................................................................................................ 15
CONCLUSIONES ................................................................................................................... 21
Recomendaciones ................................................................................................................. 21
BIBLIOGRAFIA ...................................................................................................................... 22
ANEXOS.................................................................................................................................. 23

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INTRODUCCION
Es muy importante la implementación de un manual de funciones ya que es una herramienta que contiene
un conjunto de normas y tareas que debe desarrollar cada colaborador en sus actividades cotidianas. Es
una herramienta que sirve para ordenar la organización en sus diferentes niveles jerárquicos, también
ayuda a verificar las responsabilidades de cada uno de los colaboradores dentro de la organización. Este
último punto mencionado es en el que se va a enfocar el presente trabajo realizando el diseño de puestos
para la empresa: TALLER DE CHAPERIA Y/O MATRICERIA METALICA “ALMARAZ” con NIT:
4415113019 que se encuentra en el municipio de Sacaba provincia chapare en la CALLE LAPAZ Nro.
075 ZONA ULINCATE que se dedica a realizar trabajos de tornería y matriceria metalica. Esta empresa
cuenta con antigüedad y clientela pero no cuenta con un manual de funciones elaborado, lo cual causa
demasiada pérdida de tiempo y de recursos para la empresa

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CAPITULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
El punto de partida del presente trabajo se centra en la necesidad de crear e implementar un adecuado
manual de funciones para la empresa unipersonal »TALLER DE TORNERIA Y/O MATRICERIA
METALICA ALMARAZ« que se encuentra ubicada en la zona quinta ulincate del municipio de Sacaba
la misma no cuenta con un manual de funciones, esto a causa de desconocimiento del tema .Por lo tanto
tener las funciones, así como tener conocimiento de las actividades que cada colaborador realiza dentro la
empresa es bastante difícil.
OBJETIVO PRINCIPAL
 Crear un manual de funciones adecuado para todo el personal que forma parte de la empresa
unipersonal: »TALLER DE TORNERIA Y/O MATRICERIA ETALICA “ALMARAZ”«
OBJETIVOS SECUNDARIOS
 Crear un organigrama para la empresa.

 Aplicar todos los conocimientos adquiridos para crear un manual de funciones
 Identificar cada una de las áreas de la empresa »TALLER DE TORNERIA Y/O MATRICERIA
METALICA “ALMARAZ” «, así como sus actividades, funciones, y obligaciones de los diferentes
colaboradores.
 Planificar las actividades de todo el personal de la empresa.
JUSTIFICACION
El presente trabajo fue escogido por su relevancia dentro de la organización ya que se basa en
conocimientos empíricos. Esto ayudara no solo a la empresa en análisis, sino a cualquier empresa
nueva, o que no cuente con la correcta elaboración de sus manuales de funciones, este trabajo servirá
como guía ya que determinara cuales son las funciones que deben realizar cada uno de los
colaboradores dentro de la empresa.
HIPOTESIS
Dentro del análisis de la presente empresa en estudio se manejan las siguientes hipótesis:
 La empresa no debe contar con un manual de funciones.
 Dentro de la empresa se debe perder mucho tiempo en la inserción de un nuevo colaborador, por el
motivo de que este debe ser constantemente vigilado y entrenado, para evitar errores en caso de los
ayudantes o aprendices.
 Se tiene desconocimiento teórico de las funciones de cada cargo dentro de la empresa.

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CAPITULO II: MARCO TEÓRICO MODELADO DE TRABAJO
El presente trabajo abordara una área dentro de la organización que no se debe considerar
inútil o sinsentido, ya que esta puede ayudar a que el funcionamiento de la misma, sea el más
adecuado, además de reducir tiempos desperdiciados, así como costos, esta es el área de
recursos Humanos, la administración de recursos humanos y su funcionamiento son
fundamentales para las organizaciones, en este documento se hace una descripción teórica
del departamento de recursos humanos de una empresa típica, sus objetivos, su ubicación
dentro de la estructura organizacional y su aporte a la administración general de la misma
pero antes se debe repasar algunos conceptos básicos:
2.1. PUESTO
El concepto del puesto resurge por la división del trabajo impuesta por el viejo y tradicional
modelo burocrático. De la misma manera que el viejo y tradicional organigrama con sus
departamentos y divisiones que también provienen del modelo burocrático es sustituido por
nuevos formatos organizacionales. Las personas trabajan en las organizaciones
desempeñando un trabajo determinado. Cuando las personas ingresan a la organización y a
lo largo de toda su trayectoria profesional, siempre ocuparan algún puesto. La posición del
puesto en el organigrama define su nivel jerárquico, la subordinación, los subordinados y el
departamento o la división donde se localiza.
2.2. DISEÑO DE PUESTOS
Especifica el contenido de cada posición, los métodos de trabajo y las relaciones con los
demás. Cada puesto exige ciertas competencias con sus ocupantes. El diseño de puestos es la
manera en que cada uno se estructura y dimensiona. Diseñar un puesto significa definir
cuatro condiciones básicas:
 El conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante debe desempeñar (Cual es el
contenido del puesto)
 La manera en que las tareas o atribuciones se deben desempeñar (Cuales son los métodos y
los procesos de trabajo)
https://www.gestiopolis.com/administracion-de-recursos-humanos-como-funciona/

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 Con quien se debe reportar el ocupante del puesto (responsabilidad), es decir, quien es su
superior inmediato.
 A quien debe supervisar o dirigir el ocupante del puesto (autoridad), es decir, quienes son
sus subordinados o las personas que dependen de el para trabajar.
2.3. MODELOS DEL DISEÑO DE PUESTOS
El diseño del puesto es tan antiguo como el mismo trabajo humano. Desde que el ser humano
tuvo que dedicarse a la tarea de cazar o pescar aprendió, en razón de su existencia acumulada a
lo largo de muchos siglos, a modificar su desempeño para mejorarlo continuamente.
Existen tres modelos de diseño de puestos:
 El Clásico
 El Humanista
 El Contingente
2.4.1. MODELO CLASICO O TRADICIONAL
Es el diseño de puestos pregonado por los ingenieros de la administración científica al inicio del
siglo XX, Taylor, Gantt y Gilberth, quienes utilizaron ciertos principios de racionalización del
trabajo para proyectar. Aspectos principales del modelo clásico del diseño de puestos son:
 La Persona como apéndice de la máquina.
 Fragmentación del trabajo. Acento en la eficiencia. Permanencia
2.4.2. MODELO HUMANISTA
También se conoce como modelo de las relaciones humanas porque surgió de los experimentos
de Hawthorne. El movimiento humanista fue una reacción pendular al mecanicismo de la
administración tradicional de la época y trato de sustituir la ingeniería industrial por las ciencias
sociales, la organización formal por la organización informal, al jefe por el líder, el incentivo
salarial por las recompensas sociales y simbólicas, el comportamiento individual por el
comportamiento en grupo y el organigrama por el socio grama. El concepto del homo
economicus se sustituyó por el concepto del homo social. El enfoque humanista sustituyo la
importancia que antes se depositaba en las tareas y en la estructura organizacional por la
importancia dada a las personas y los grupos sociales.
2.4.3. MODELO DE LAS CONTINGENCIAS
El modelo situacional representa el enfoque mas amplio y complejo, porque considera tres
variables simultáneamente: las personas, la tarea y la estructura de la organización. El modelo
situacional se basa en cinco dimensiones esenciales que todo cargo debe tener en mayor o menor
grado:
 Variedad: se refiere al número y la variedad de habilidades exigidas por el cargo. Existe
variedad cuando el cargo presenta una amplia gama de operaciones o el uso de diversos equipos
y procedimientos para que el cargo sea menos repetitivo y menos monótono.

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 Autonomía: se refiere al grado de independencia, libertad y criterio personal del ocupante para
planear y ejecutar su trabajo, seleccionar el equipo que utilizara y decidir que métodos o
procedimientos seguirá. Significado de las tareas: se refiere al conocimiento de la influencia que
el cargo se ejerce en otras personas o en el trabajo organizacional. Identidad con la tarea
 Retroalimentación. Las cinco dimensiones esenciales o profundas crean condiciones para la
satisfacción intrínseca como resultado del cumplimiento de la tarea que el ocupante realiza. Estas
condiciones hacen que el puesto se impregne de los factores motivacionales o satisfactores, los
cuales permiten que: La persona utilice varios de sus habilidades y competencias personales para
ejecutar las tareas.
 La persona tenga cierta autonomía, independencia y autodirección para ejecutar las tareas.
 La persona haga algo significativo y que tenga cierto sentido o razón de ser.
 La persona se sienta personalmente responsable del éxito o fracaso de las tareas en función de
sus propios esfuerzos.
 La persona perciba y evalué su propio desempeño mientras ejecute el trabajo, sin intervención
de terceros ni del jefe.
2.5. ENRIQUECIMIENTO DE LOS PUESTOS
Según la teoría de los dos factores de Herzberg el enriquecimiento de los puestos es un cambio
para obtener la satisfacción intrínseca por medio del puesto. El enriquecimiento del puesto es una
manera práctica y viable para acoplar permanentemente el puesto al crecimiento profesional del
ocupante. El enriquecimiento del puesto puede ser lateral u horizontal o vertical. Lo que se
espera del enriquecimiento de los puestos no es solo una mejoría de las condiciones de trabajo
sino, un aumento de la productividad y la reducción de los índices de rotación y ausentismo del
personal.
2.6. ASPECTOS MOTIVACIONALES DEL DISEÑO DE PUESTOS
Las dimensiones profundas propenden a crear tres estados psicológicos críticos para los
ocupantes de los puestos :
 Percepción del significado del trabajo.
 Percepción de la responsabilidad por los resultados del trabajo.
 Conocimiento de los resultados del trabajo.
 Combinación de tareas.
 Formación de unidades naturales de trabajo.
 Relaciones directas con el cliente o el usuario.
 Carga vertical.
 Apertura de canales de realimentación.
 Creación de grupos autónomos.

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2.7. DESCRIPCION Y ANALISIS DE LOS PUESTO
El gerente de línea o especialista de RH no siempre es la persona que diseña los puestos. Muchas
veces otros órganos se encargan del diseño de puestos, como O&M o ing. Industrial. Así el
gerente de línea o especialista en RH muchas veces necesitan saber cómo se diseñaron o
estructuraron los puestos; de ahí la necesidad de describirlos y analizarlos. En realidad, la
descripción y el análisis de los puestos tienen por fundamentos la noción de que estos ya existen
y que se devén encontrar como cajas negras.
2.8. CONCEPTO DE DESCRIPCION DE LOS PUESTOS
Significa relacionar lo que hace el ocupante, como lo hace en qué condiciones por queel formato
común de una descripción de puesto, el resumen de las actividades que serán desempeñadas y las
principales responsabilidades también incluye las relaciones de comunicación del puesto con
otros puestos. La descripción del puesto relaciona, de forma breve las tareas, las obligaciones y
las responsabilidades del puesto.
2.9. CONCEPTO DE ANALISIS DE LOS PUESTOS
Analizar un puesto significa detallar lo que exige de su ocupante en términos de conocimientos,

habilidades y capacidades para que pueda desempeñar correctamente el puesto. El análisis de los
puestos busca determinar cuáles son los requisitos físicos y mentales que el ocupante debe
cumplir, las responsabilidades que el puesto le impone y las condiciones en que se debe
desempeñar el trabajo. Se ocupa de la especificación del puesto en relación con la persona que lo
ocupara; funciona como un análisis corporativo de las exigencias (requisitos) que el puesto
impone a la persona que lo ocupara, desde el punto de vista mental y físico y las
responsabilidades y las condiciones del trabajo.
2.10. METODOS PARA REUNIR DATOS SOBRE LOS PUESTOS
Existen tres métodos para obtener datos relativos a los puestos: la entrevista, el cuestionario y la
observación.
2.10.1. METODO DE LA ENTREVISTA
Existen tres tipos de entrevistas para tal efecto; las entrevistas individuales con cada trabajador,
las entrevistas grupales con grupos de trabajadores que ocupan el mismo puesto y la entrevista
con el supervisor que conoce los puestos a analizar. Las entrevistas grupales se aplican cuando
hay un gran número de ocupantes de un puesto, como el caso de las cajas de los bancos, los
operarios de las maquinas similares, los oficinistas, los vendedores, etc. Las principales
cuestiones que se abordan en una entrevista típica son:
 ¿Usted que puesto tiene?
 ¿Que hace en él?
 ¿Cuando lo hace: diaria, semanal, o mensualmente?
 ¿Como lo hace? ¿Qué métodos y procesos emplea?
 ¿Por qué lo hace? ¿Cuáles son los objetivos y los resultados de su trabajo?

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 ¿Cuáles son sus principales obligaciones y responsabilidades?

 ¿En qué condiciones físicas trabaja usted? ¿Cuáles son sus exigencias de salud y seguridad?
 ¿Cuáles son los requisitos físicos que exige el puesto? ¿Cuáles son los requisitos mentales?
 ¿Que escolaridad, experiencia y habilidades requiere su puesto?
 ¿Que es su provecho interno (entradas) y sus clientes externos (salidas)?
 ¿Quien es su superior inmediato? ¿Usted que le reporta a el?
 ¿Quienes son sus subordinados?
2.10.2. MÉTODO DEL CUESTIONARIO
El cuestionario sigue la misma ruta de la entrevista, pero es diligenciado por el ocupante del
cargo, por el supervisor o por ambos. La principal ventaja del cuestionario es la eficiencia y
rapidez para recoger información de un gran número de empleados. Su costo operacional es
menor que el de la entrevista. En cambio, su planeación y montaje requieren tiempo y pruebas
preliminares.
2.10.3. MÉTODO DE OBSERVACIÓN
El método de la observación aplica para trabajos simples, rutinarios y repetitivos, como los
obreros de la línea de montaje, los operarios de máquinas los oficinistas, etc. Es común que el
método de observación utilice un cuestionario que el observador debe llenar para asegurar que
cubre toda la información necesaria.
2.11. LAS ETAPAS DEL PROCESO DEL ANÁLISIS DE LOS PUESTOS
El proceso debe tomar en cuenta que la organización no es una entidad inmóvil y detenida en el
tiempo, sino que está en cambio constante y dinámico. Los puestos se deben describir, analizar y
redefinir constantemente para ir a la par de los cambios en la organización y en su contenido. Un
programa de descripción y análisis de los puestos se debe desarrollar de forma planificada y
cuidadosa.
2.12. LOS USOS DE LA DESCRIPCIÓN Y DE LOS ANÁLISIS DE PUESTOS
La descripción y análisis de los puestos son como mapas de trabajo que se desempeña en la
organización. Un programa de descripción y análisis de los puestos produce subsidios para el
reclutamiento y la selección de personas, con el fin de identificar las necesidades de
entrenamiento, la elaboración de programas de entrenamiento, para planificar la fuerza de
trabajo, la evaluación de los puestos y los criterios para los salarios, la evaluación del
desempeño, etc.
2.13. ADMINISTRACIÓN DE LA CARRERA Carrera significa la secuencia de puestos y
actividades que desarrolla una persona a lo largo del tiempo dentro de una organización. Como

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las organizaciones eran más altas y verticales, el desarrollo de la carrera vertical era el preferido.
Hoy con las organizaciones planas, debido al adelgazamiento de los niveles jerárquicos, el
desarrollo de la carrera es cada vez más horizontal. Algunas organizaciones adoptan el plan de
carrera en forma de Y; es decir, las promociones y las sustituciones se harían verticalmente u
horizontalmente, depende de la oportunidad
2.14. AUTO ADMINISTRACIÓN DE LA CARRERA
Otro aspecto importante es que la tradicional planificación carrera sede su lugar a la auto
administración de la misma. Ahora ya no es la organización la que se debe preocupar por ello.
Esa incumbencia pasa rápidamente a manos de cada persona. En otras palabras, cada persona es
quien debe administrar su propia carrera profesional y debe saber cómo adoptarla a las demandas
y exigencias de un mundo que cambia y se transforma para ello cada persona debe tratar de
conocer sus propios talentos y saber cómo desarrollarlos y aplicarlos a lo largo de su vida
profesional para aprovechar las oportunidades que surgen intempestivamente, evitar la
obsolescencia y neutralizar las amenazas que van a surgir como la desaparición de ciertas
carreras y la aparición de otras nuevas e innovadoras.
2.15. PLANIFICACIÓN, DESARROLLO Y ADMINISTRACIÓN DE LA CARRERA
Las personas talentos en sus profesiones porque reúnen las características personales, el tipo de
inteligencia, y los intereses vocacionales son muy solicitadas por las organizaciones. En general
existen cuatro distinciones en cuanto a la carrera:
 Planificación de la carrera.
 El desarrollo de la carrera.
 La administración de la carrera.
 La auto administración de la carrera.
 La posibilidad de empleo.
2.16. TRABAJO EN EQUIPO
Implica la capacidad de colaborar y cooperar con los demás, de formar parte de un grupo y de
trabajar juntos: lo opuesto a hacerlo individual y competitivamente. Par que esta competencia sea
efectiva, la actitud debe ser genuina. Es conveniente que el ocupante del puesto sea miembro de
un grupo que funcione en equipo. Equipo, en su definición más amplia, es un grupo de personas
que trabajan en procesos, tareas u objetivos compartidos. Si la persona es un número uno de área
o empresa, la competencia “trabajo en equipo” no significa que sus subordinados sean pares sino
que operarán como equipo en su área/grupo.
a. Fortalece el espíritu de equipo en toda la organización. Expresa satisfacción personal con los
éxitos de sus pares o de otras líneas de negocios. Se preocupa por apoyar el desempeño de otras
áreas de la compañía, aunque la organización no le dé suficiente apoyo. En beneficio de

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objetivos organizacionales de largo plazo, es capaz de sacrificar intereses personales o de su

grupo cuando es necesario. Se considera que es un referente en el manejo de equipos de trabajo.
b. Anima y motiva a los demás. Desarrolla el espíritu de equipo. Actúa para desarrollar un
ambiente de trabajo amistoso, buen clima y espíritu de cooperación. Resuelve los conflictos que
se puedan producir dentro del equipo.
c. Solicita la opinión al resto del grupo. Valora sinceramente las ideas y experiencia de los
demás; mantiene una actitud abierta para aprender de los otros, incluso sus pares y Subordinados.
Promueve la colaboración de los distintos equipos, dentro de ellos y entre ellos. Valora las contribuciones
de los demás aunque tengan diferentes puntos de vista. d. Coopera. Participa de buen grado en el grupo,
apoya sus decisiones. Realiza la parte de trabajo que le corresponde. Como miembro de un equipo,
mantiene informados a los demás y los tiene al corriente de los temas que lo afectan. Comparte
información
2.17. TIPOS DE EQUIPOS
 Los equipos funcionales cruzados.

 Los equipos de proyectos.
 Los equipos auto dirigidos.
 Los equipos de fuerza de trabajo.
 Los equipos para mejorar los procesos son un grupo de personas experimentadas de diferentes
departamentos o funciones que se encargan de mejorar la calidad.
2.18. COMPETENCIAS NECESARIAS DEL EQUIPO
Para que un equipo de alto desempeño esté completo debe incluir todas las competencias que
necesita para ser autosuficiente y tener plena autonomía para alcanzar sus objetivos de forma
excepcional. Para alcanzar la plena eficiencia el gerente debe tener cuidado de que el equipo
posea las siguientes características:  Objetivos claros.
 División del trabajo grupal.
 Decisiones conjuntas.
 Liderazgo compartido.
 Nuevas ideas para la solución de problemas.
2.19. EVALUACIÓN DE LA EFICACIA
El quipo debe evaluar continuamente su desempeño, como realiza las tareas y las actividades,
como alcanza las metas y como construye y mantiene relaciones eficientes entre los miembros.
2.20. MANUAL DE FUNCIONES DEFINICIÓN

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Un manual es un documento que, contiene en forma ordenada y sistemática, información y/o

instrucciones sobre historia, organización, políticas y/o procedimientos de una organización que
se consideren necesarios para lo mejor ejecución del trabajo.
2.20.1. OBJETIVOS DEL MANUAL DE FUNCIONES
• Presentar una visión de conjunto de la entidad.

• Proporcionar uniformidad en el trabajo
• Instruir al personal, acerca de aspectos tales como: al personal nuevo objetivos, misión
funciones, relaciones, procedimientos, etc.
• Sirve como medio de orientación e integración, facilitando su incorporación a las distintas
funciones operacionales.
• Aumenta la eficiencia en los empleados indicando que deben hacer y cómo deben hacer sus
funciones.

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CAPITULO III: METODOLOGIA
 El método utilizado en el presente trabajo será el Método de diferencia en el que buscamos

varios casos y observamos que gran cantidad de empresas de tornería no cuentan con un manual
de funciones y que esto causa que la empresa pierda demasiado tiempo a la hora de integrar un
nuevo colaborador en la empresa.

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CAPITULO VI: RESULTADOS PERFIL DELA EMPRESA »TALLER DE TORNERIA
YO MATRICERIA METALICA “ALMARAZ” «
6.1. MISIÓN Y VISIÓN
• MISIÓN: Brindar al público sacabeño y cochabambino el mejor servicio de tornería y

matriceria metálica.
• VISIÓN: Ser la empresa líder en el mercado de tornería y matriceria metálica a nivel
Cochabamba
6.2. ORGANIGRAMA
Gerente general
Contabilidad
Jefe contra Técnico en

maestro mecánica
industrial
ayudante
FIGURA N1: Organigrama De Áreas Y Cargos del

»TALLER DE TORNERIA Y/O MATRICERIA METALICA
ALMARAZ«

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APROBADO POR:
MARCO ANTONIO
ALMARAZ FUENTES
MANUAL DE FUNCIONES PROPIETARIO DE LA
EMPRESA
NOMBRE DEL CARGO Y/O PUESTO: GERENTE GENERAL CODIGO: 001

1. NIVEL JERARQUICO
-Ejecutivo
2. DEPENDENCIA ESTRUCTURAL
-Ninguno
3. AREAS Y UNIDADES DEPENDIENTES
- Todo el Personal.
4. OBJETO
-Manejar, administrar los recursos con los que cuenta la empresa, así como la toma de
decisiones.
5. FUNCIONES GENERALES
-Planear y desarrollar las metas a mediano y largo plazo junto con los objetivos anuales y
entregarlas a los jefes de cada área para su desarrollo y cumplimiento
-Evaluar periódicamente el desempeño y cumplimiento de objetivos de cada una de las áreas de
la empresa.
-Administrar y organizar la empresa de forma óptima, para que se cumplan todas las metas que
se han establecido
-Representar a la organización frente a los clientes, proveedores y demás importantes
colaboradores de la empresa.
-Compra de materia prima para las diferentes áreas de la empresa
6. FUNCIONES ESPECIFICAS
-Realizar el pago de los salarios.
Preparar aguinaldos del personal.
Pago de impuestos, cargas sociales y aportes laborales.
Apertura y cerrar contratos con el cliente.
7. COORDINACION INTERNA
-Área de tornería , Área de mecánica , Área de chapería y Área de recursos humanos
8. COORDINACION INTERINSTITUCIONAL
-Alcaldías, Bancos, Clientes, Ministerio de Trabajo, Caja Petrolera de Salud, AFP, Personas
particulares
VERSION: ELABORADO
Nº1 POR: Luis alberto jesus Nº DE HOJA: 1

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APROBADO POR:
MANUAL DE FUNCIONES MARCO ANTONIO
ALMARAZ FUENTES
PROPIETARIO DE LA
EMPRESA
NOMBRE DEL CARGO Y/O CONTABILIDAD CODIGO: 002

PUESTO:
1. NIVEL JERARQUICO
-Táctico
- Gerente General
- Ninguno
4. OBJETO
- Gestionar los recursos de la empresa desde un enfoque Contable, conduciendo a una correcta
toma de decisiones, con el fin de que se alcancen los objetivos estratégicos de la empresa.
-Garantizar la calidad, confiabilidad y actualidad de la información contable, verificando que se
adecue a los requerimientos legales.
-Garantizar la preservación y rendimiento de los activos propiedad de la empresa y de aquellos que
le han sido concedidos.
-Supervisar el proceso de la información contable, verificando que su registro sea adecuado y se
lleve a cabo de acuerdo a procedimientos y políticas de la empresa.
-Gestionar la elaboración de los estados financieros.
- Gerente General.
-Bancos, Sin, Fundempresa, Fondo De Pensiones.
9. REQUISITOS DEL PUESTO
-FORMACIÓN BÁSICA: auxiliar contable
-EXPERIENCIA: 2 AÑOS
VERSION: ELABORADO Luis alberto jesus Nº DE HOJA: 1

Nº1 POR:

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APROBADO POR:
MARCO ANTONIO
ALMARAZ FUENTES
MANUAL DE PROPIETARIO DE LA
EMPRESA
FUNCIONES
JEFE CONTRA
NOMBRE DEL CARGO Y/O MAESTRO
PUESTO: TORNERO
CODIGO:003
1. NIVEL JERARQUICO
-operacional
- Gerente General.
- Ninguno.
4. OBJETO
- Torneado/ reconstrucción, fabricación, soldadura y reconstrucción de piezas para vehiculos en general.
-Realizar los trabajos que se requiera.
-Mantener de forma ordenada su espacio de trabajo.
-Mantener en orden la bodega de herramientas.
-Realizar mantenimiento de la maquinaria de tornería para evitar desperfectos en su funcionamiento.
-Realizar limpieza de las instalaciones de trabajo.
-Realizar trabajos extras que soliciten los clientes a pedido de gerencia.
-Apertura y cerrar contratos con el cliente.
- Tecnico superior en mecanica industrial.
-Clientes (dueño del vehivulo, para poder brindar información en cuanto al avance del trabajo)
9. REQUISITOS PARA EL PUESTO
-EXPERIENCIA: 5 años. (Mínimo)
10. RESPONSABILIDAD
RESPONSABILIDAD POR EL USO DE MATERIALES, EQUIPOS Y HERRAMIENTAS: Es
responsable con carácter constante por el uso de materiales, equipos y herramientas tales como: aluminio,
acero, bronce, latón, planos, diagramas, gasolina, llaves ajustables, fresadora, limadora, lomo,
micrómetro, prensa, troqueles, esmeril, entre otros.
RESPONSABILIDAD POR EL MANTENIMIENTO DE EQUIPOS Y HERRAMIENTAS: Es
responsable del mantenimiento de los equipos y herramientas de manera directa y con carácter constante.
VERSION: ELABORADO

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APROBADO POR:
MANUAL DE FUNCIONES MARCO ANTONIO
ALMARAZ FUENTES
PROPIETARIO DE LA
EMPRESA
NOMBRE DEL CARGO TECNICO SUPERIOR EN CODIGO: 004
Y/O PUESTO: MECANICA INDUSTRIAL
1. NIVEL JERARQUICO
-operacional
-Gerente general.
-aprendiz tornero.
4. OBJETO
-Cumplir las órdenes, peticiones del jefe de área. Ayudar en el trabajo de tornería y soldadura.
-Brindar apoyo al jefe de área.
-supervisar el trabajo del ayudante.
-enseñar en todo lo que se pueda a los ayudantes y nuevos postulantes
-Reparar correctamente toda la maquinaria y equipo entregado a su poder.
-Mantener de forma ordenada su espacio de trabajo.
-Mantener en orden la bodega de herramientas.
- Jefe contra maestro tornero .
-Clientes (dueño de maquinaria, para poder brindar información en cuanto al avance del trabajo)
-FORMACIÓN BÁSICA: Egresado en mecánica industrial
-IDIOMA: Español
-EXPERIENCIA: 2 años minimo
VERSION: ELABORADO Luis alberto jesus Nº DE HOJA: 1

Nº1 POR:

Página 19 de 24
APROBADO POR:
MARCO ANTONIO ALMARAZ
MANUAL DE FUENTES PROPIETARIO DE
LA EMPRESA
FUNCIONES
AYUDANTE
NOMBRE DEL CARGO Y/O PUESTO: CODIGO: 005
APRENDIZ
TORNERO
1. NIVEL JERARQUICO
-ejecucion
- Gerente general
- Tecnico superior en mecanica industrial
- Aprendiz tornero
4. OBJETO
-realizar todo lo que su superior diga y mande.
-ayudar en todo lo que pueda a su superior.
-dedicación, responsabilidad y mucha actitud a la hora de realizar el trabajo.
VERSION: ELABORADO

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CONCLUSIONES
Con la elaboración del presente manual de funciones se obtuvieron grandes beneficios para la
empresa como ser:
 Se reducirá de gran manera el tiempo de la inserción de personal nuevo a la organización
al momento de entregarle una copia del manual de funciones que le corresponda.
 En la empresa se requiere mas personal, por lo cual realizar el anuncio con las
especificaciones del manual de funciones de la área mencionada, evitara posibles
confusiones y determinara sus tareas a realizar.
 El manual de funciones también será como una herramienta de apoyo que servirá para
controlar el desempeño del personal
 Con la implementación del manual se espera que los objetivos organizacionales de la
empresa se alcancen de manera eficiente evitando que los trabajadores realicen funciones
o tareas que no les corresponde y así centrarse en sus tareas específicas. con la
implementación del manual de funciones los empleados sabrán sus funciones específicas
y la jerarquía del cargo que ocupan
Recomendaciones:
 Se recomienda aplicar y distribuir a la brevedad posible el presente manual de funciones

entre todos los colaboradores de la organización.
 Realizar continuos controles del desempeño de los colaboradores a través de sus
encargados de área, para poder verificar la productividad y eficiencia de los mismos.
 Evitar el abandono de puestos de trabajo de los colaboradores por realizar otras tareas que
no están contemplados en el presente manual de funciones.
 Incentivar a los colaboradores a realizar su trabajo con el mayor esmero y dedicación
posible, haciéndoles conocer que su trabajo ayuda a crecer a la empresa, y crear pasión en
los mismos por la organización.
 Hacer todo lo posible para retener colaboradores con desempeño excepcional

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BIBLIOGRAFIA
 Idalberto Chiavenato. (2009).cap.7 Modelado de Trabajo. Gestión del Talento

Humano, 3ra edición, paginas 201-226. Editorial McGRAW-
HILLINETRAMERICANA EDITORES, S.A. México.
 http://datateca.unad.edu.co/contenidos/101110/Diccionario_-
_Gestion_por_competencias_- _Martha_Alles.pdf

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ANEXOS

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FICHA DE IDENTIFICACIÓN DE TRABAJO DE INVESTIGACIÓN

IMPLEMENTACION DE UN MANUAL DE FUNCIONES PARA EL

Autor/es LUIS ALBERTO JESUS ALBARRASIN 201311677

Carrera Administración de Empresas

Palabras clave: Manual de Funciones, Empresa, Recursos Humanos, Proceso de Inducción.

Key words: Manual of Functions, Company, Human Resources, Process of Induction

Asignatura: Administración de recursos humanos

Asignatura: Administración de recursos humanos

Asignatura: Administración de recursos humanos

CAPITULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

 Crear un organigrama para la empresa.

Asignatura: Administración de recursos humanos

CAPITULO II: MARCO TEÓRICO MODELADO DE TRABAJO

Asignatura: Administración de recursos humanos

Asignatura: Administración de recursos humanos

Asignatura: Administración de recursos humanos

2.7. DESCRIPCION Y ANALISIS DE LOS PUESTO

Analizar un puesto significa detallar lo que exige de su ocupante en términos de conocimientos,

Asignatura: Administración de recursos humanos

 ¿Cuáles son sus principales obligaciones y responsabilidades?

Asignatura: Administración de recursos humanos

Asignatura: Administración de recursos humanos

objetivos organizacionales de largo plazo, es capaz de sacrificar intereses personales o de su

 Los equipos funcionales cruzados.

Asignatura: Administración de recursos humanos

Un manual es un documento que, contiene en forma ordenada y sistemática, información y/o

• Presentar una visión de conjunto de la entidad.

Asignatura: Administración de recursos humanos

CAPITULO III: METODOLOGIA

 El método utilizado en el presente trabajo será el Método de diferencia en el que buscamos

Asignatura: Administración de recursos humanos

CAPITULO VI: RESULTADOS PERFIL DELA EMPRESA »TALLER DE TORNERIA

YO MATRICERIA METALICA “ALMARAZ” «

6.1. MISIÓN Y VISIÓN

• MISIÓN: Brindar al público sacabeño y cochabambino el mejor servicio de tornería y

Jefe contra Técnico en

FIGURA N1: Organigrama De Áreas Y Cargos del

Asignatura: Administración de recursos humanos

NOMBRE DEL CARGO Y/O PUESTO: GERENTE GENERAL CODIGO: 001

Asignatura: Administración de recursos humanos

NOMBRE DEL CARGO Y/O CONTABILIDAD CODIGO: 002

VERSION: ELABORADO Luis alberto jesus Nº DE HOJA: 1

Asignatura: Administración de recursos humanos

Asignatura: Administración de recursos humanos

VERSION: ELABORADO Luis alberto jesus Nº DE HOJA: 1

Asignatura: Administración de recursos humanos

Asignatura: Administración de recursos humanos

 Se recomienda aplicar y distribuir a la brevedad posible el presente manual de funciones

Asignatura: Administración de recursos humanos

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Asignatura: Administración de recursos humanos

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