Incidencia e Importancia de Gestión Por Competencias en Todos Los Trabajadores de Los Sectores Público

Incidencia e importancia de gestión por competencias en todos los
trabajadores de los sectores público

Nilver Salas Sinarahua
a
EP. Administración, Facultad de Ciencias Empresariales, Universidad Peruana Unión
Resumen
El objetivo de esta investigación es dar a conocer la importancia de la gestión por competencia en todos
los trabajadores del sector público, para ello consultamos las principales bases de datos como Scielo, Redalyc,
Science Direct, Ebsco. Después de una alta revisión, concluimos que la gestión por competencia consiste en
implementar un nuevo estilo de dirección que permite gestionar los recursos humanos de una manera más
integral y efectiva de acuerdo con las líneas estratégicas del negocio. Para esta investigación la muestra de
estudio estuvo compuesta por trabajadores, ambos sexos entre ambas edades Se construyó cuestionarios
en donde podamos medir y analizar el entorno laboral y la gestión por competencia de la empresa, en donde
separamos las variables y las dimensiones para conocer la correlación y la significancia de las variables para
los trabajadores; mediante el cual debemos saber si aceptar o rechazar tanto las hipótesis nula como alterna.
Palabras clave: Gestión, Entorno, Competencia, Laboral, Variables.
Abstract
The objective of this research is to make known the importance of management by competition in the
public sector workers of, for this we consult the main databases such as Scielo, Redalyc, Science Direct,
Ebsco. After a high revision, we conclude that the management by competition consists in implementing a
new management style that allows to manage human resources in a more integral and effective way according
to the strategic lines of business. For this investigation the study sample consisted of the workers, both sexes
between the ages of years. We constructed two questionnaires where we can measure and analyze the work
environment and management by competence of the company, where we separate the variables and the
dimensions to know the correlation and the significance of the variables for the workers; by which we must
know whether to accept or reject both the null and alternating hypotheses.
Key words: Management, Environment, Competence, Labor, Variables.
1. introducción
La gestión de los recursos humanos en las empresas ha cambiado drásticamente a lo largo de los años;
anteriormente, los departamentos de recursos humanos estaban enfocados a funciones exclusivas, como
contrataciones, pagos y beneficios.
La evolución histórica de la gestión empresarial, tiene un desenvolvimiento de ideas a nivel culturales en
oriente y occidente, alcanzado el desarrollo del hombre en cada uno de los sistemas sociales por lo que ha
pasado, ya que ha evolucionado la toma decisiones analizando sus cuatros funciones claves para el desarrollo
de mando a nivel empresarial, como lo son; planificar, organizar, dirigir y controlar, por consiguiente una
gestión y persona dinámica en el mundo empresarial en el desenvolvimiento de un entorno y mercado
competitivo y productivo a una escala mundial (Hernández Palma, 2011).
Leonor Diaz/EP. Administración
La gestión del talento es un término muy ligado al sistema empresarial. Surgió en los años 90 y se reconoce
como el proceso para incorporar nuevos talentos o empleados de valor en las empresas, además de que busca
retener y desarrollar el recursos humanos que ya existe en ella. Propende a que esta tenga un mayor número
de empleados de alto potencial que aumenten su valor (Gonzáles Ramos & Molina Gómez, 2016). Aunque
no basta personal que tenga suficiente conocimiento, sino que sea personal capacitado para poder ejercer y
desarrollar los objetivos trazados por la organización para un buen funcionamiento de su área y el surgimiento
de la organización.
Pinto (2014), menciona al término de talento humano como en la actualidad se reconoce a los
trabajadores, no se adoptó sino después de las teorías modernas, esto se debe a que los trabajadores en la
época clásica sólo se consideraban máquinas, es decir subordinados, los cuales se limitaban a cumplir una
labor específica. El capital humano se ha convertido en un tema tan importante para las organizaciones, que
ahora existen diversos estudios relacionados con la gestión humana, en donde se busca saber administrar y
manejar a los trabajadores para que a través de la satisfacción de los mismos se genere un mejor rendimiento
en la organización.
Definición de gestión por competencia

Se entiende que la competencia podría ser un sinónimo de habilidad, aptitud, destreza, dominio, atribución,
disposición o idoneidad, con la consigna de que sea demostrable en un contexto, si bien es inseparable de la
acción y el conocimiento (Charria, Sarsosa, Uribe, Lòpez, & Arenas, 2011).
El concepto de competencia es multidimensional e incluye distintos niveles como saber (datos, conceptos,
conocimientos), saber hacer (habilidades, destrezas, métodos de actuación), saber ser (actitudes y valores que
guían el comportamiento) y saber estar (capacidades relacionada con la comunicación interpersonal y el
trabajo cooperativo). En otras palabras, la competencia es la capacidad de un buen desempeño en contextos
complejos y auténticos. Se basa en la integración y activación de conocimientos, habilidades, destrezas,
actitudes y valores.
Entorno laboral
El entorno laboral es el conjunto de cualidades, atributos o propiedades relativamente permanentes de un
ambiente de trabajo concreto que son percibidas, sentidas o experimentadas por las personas que componen
la organización empresarial y que influyen sobre su conducta, la satisfacción y la productividad. Está
relacionado con el «saber hacer» del directivo, con los comportamientos de las personas, con su manera de
trabajar y de relacionarse, con su interacción con la empresa, con las máquinas que se utilizan y con la propia
actividad de cada uno (Rodriguez, 2015).
Mora (2012), define al entorno laboral como un indicador de satisfacción con la manera cómo las personas
viven la cotidianeidad en su ámbito laboral. Involucra desde la situación laboral objetiva, es decir, las
condiciones de trabajo en un sentido amplio, tanto las condiciones físicas como las contractuales y
remuneraciones, hasta las relaciones sociales que se dan tanto entre los trabajadores como entre éstos y la
parte empresarial. Entre los componentes subjetivos tenemos las actitudes y los valores de los sujetos y las
percepciones de satisfacción o insatisfacción que derivan de esta conjunción de factores.
En terminación el entorno es el clima que se puede presentar en la empresa, se fija en las conductas y
comportamientos de los trabajadores y los gerentes o los altos directivos.
2. Materiales y Métodos
La investigación corresponde a un diseño correlacional, de tipo descriptivo porque se buscó determinar la

relación de Gestión por Competencia y el Entorno Laboral entre todos los trabajadores
2
Author name / DGI – Revista de Investigación Universitaria
2.1. Participantes
Los presente estudio estuvo compuesta por trabajadores ( varones y mujeres) con edades comprendidas
entre los 20 y 60 años.
Se aprecia en la tabla 1 que el 57.1% de los trabajadores se encuentran en la edad de 31- 40 años. Y el
mayor porcentaje de los trabajadores son varones con un 64.3%. En cuanto al grado académico de nuestros
trabajadores son licenciados con un 42.9%. Ya que en el tiempo de experiencia el 42.9% tiene de 7 meses a
1 año.
Tabla 1
Variable N %
Edad 20-30 7 25.0

31-40 16 57.1
41-50 4 14.3
51-60 1 3.6
Total 28 100.0
Género Masculino 18 64.3
Femenino 10 35.7
Total 28 100.0
Grado Bachiller 9 32.1
académico
Licenciado 12 42.9
Maestría 7 25.0
Total 28 100.0
Tiempo de 1 a 6 meses 3 10.7
experiencia
7 meses a 1 año 12 42.9
1 a 2 años 11 39.3
3 a 5 años 2 7.1
Total 28 100.0
2.2. Instrumentos
Para el análisis de la relación de la gestión por competencias y el entorno laboral entre los todos
trabajadores se aplicó un cuestionario en donde se plantearon las preguntas que sirvieron como guía para
indagar sobre determinadas razones de la gestión por competencia .
Para validar el instrumento se solicitó el juicio de expertos, quienes evaluaron la coherencia, claridad,
suficiencia, cumplimiento de objetivos, replicabilidad y relevancia de los ítems presentado en el cuestionario.
2.3. Análisis de datos

Para el procesamiento y análisis de datos, se utilizó el paquete estadístico SPSS versión 20 para
Windows, aplicado a las ciencias sociales; también, se utilizó técnicas estadísticas descriptivas a un nivel de
significancia p < 0.05.
3
3. Resultados
3.1. Resultados del análisis descriptivo de la variable de la gestión por competencia.

La tabla 2 muestra el nivel de gestión por competencia y sus dimensiones de todos los trabajadores de las
entidades . En cuanto a la variable Gestión por Competencia el 92.9% de los encuestados respondió que lo
hace Frecuentemente, el 7.1% manifestaron que Siempre lo hace. En cuanto a las dimensiones, las que
alcanzaron el nivel “algunas veces” son: Orientación al logro (32.1%), Comunicación e iniciativa (17.9%) y
Asertividad y firmeza (7.1%). Sin embargo los que alcanzaron el nivel “siempre” son: Orientación al logro
(7.1%), Comunicación e iniciativa (21.4%), Influencia y negociación (32.1%), Asertividad y firmeza (17.9%)
y trabajo en equipo (25%).
Tabla 2
Análisis descriptivo de la gestión por competencia de los trabajadores del Registro Nacional de
Identificación y Estado Civil
Variable/dimensión Nivel Frecuencia Porcentaje
Gestión por Frecuentemente 26 92.9

competencia
Siempre 2 7.1
Total 28 100.0
Orientación y logro Algunas Veces 9 32.1
Frecuentemente 17 60.7
Siempre 2 7.1
Total 28 100.0
Comunicación e Algunas Veces 5 17.9
iniciativa
Siempre 6 21.4
Total 28 100.0
Influencia y Frecuentemente 19 67.9
negociación
Siempre 9 32.1
Total 28 100.0
Asertividad y Algunas Veces 2 7.1
firmeza
Siempre 5 17.9
Total 28 100.0
Trabajo en equipo Frecuentemente 21 75.0
Siempre 7 25.0
Total 28 100.0
4
3.1.1. Hipótesis general
H0: No existe relación significativa entre la Gestión por competencia y el Entorno laboral de los
trabajadores de la entidad del Registro Nacional de Identificación y Estado Civil de la ciudad de Tarapoto,
2017.
H1: Existe relación significativa entre la Gestión por competencia y el Entorno laboral de los trabajadores
de la entidad del Registro Nacional de Identificación y Estado Civil de la ciudad de Tarapoto, 2017.
Regla de decisión
- Si el p valor es >0,05 se acepta la Hipótesis Nula (H0).

- Si el p valor <0,05 se rechaza la Hipótesis Nula, por lo tanto, se acepta la Hipótesis Alterna (H1).
Tabla 3
Análisis de correlación entre la gestión por competencia y el desempeño laboral de los trabajadores de
Registro Nacional de Identificación y Estado Civil.
Entorno Laboral
Gestión por
competencia R-Spearman p-valor N
,095** .632 28
**. La correlación es significativa en el nivel ,01.
En la tabla 3 se presenta la relación entre la Gestión por competencia y el Entorno laboral de los
trabajadores de la entidad del Registro Nacional de Identificación y Estado Civil. Mediante el análisis
estadístico R-Spearman se obtuvo el coeficiente de 0,095 (correlación baja) y un p valor a 0,632 (p-valor
>0.05), por lo tanto, se acepta la Hipótesis Nula, es decir la gestión por competencia no tiene relación con el
entorno laboral.
3.1.2. Hipótesis especifica 1
H0: No existe relación significativa entre la Orientación laboral y el entorno laboral de los trabajadores de la
entidad del Registro Nacional de Identificación y Estado Civil de la ciudad de Tarapoto, 2017.
H1: Existe relación significativa entre la Orientación laboral y el entorno laboral de los trabajadores de la
Regla de decisión
-Si el p valor es > 0,05 se acepta la Hipótesis Nula (H0).
-Si el p valor < 0,05 se rechaza la Hipótesis Nula, por lo tanto, se acepta la Hipótesis Alterna (H1).
Tabla
Análisis de correlación entre la Orientación laboral y el entorno laboral de los trabajadores de la entidad del
Entorno Laboral
Orientación al logro
R-Spearman p-valor N
,062** .753 28
5
En la tabla 4 se presenta la relación entre la orientación al logro y el entorno laboral de los trabajadores de
la entidad del Registro Nacional de Identificación y Estado Civil. Mediante el análisis estadístico Rho de
Spearman se obtuvo el coeficiente de 0,062 (correlación baja) y un p valor igual a 0,753 (p-valor > 0.05), por
lo tanto, se rechaza la hipótesis alterna y se acepta la hipótesis nula, es decir, el entorno laboral se relaciona
de una manera baja con la orientación al logro de nuestros trabajadores. Indicado que no existe ninguna
significancia entre las variables.
H0: No existe relación significativa entre la comunicación e iniciativa y el entorno laboral de los trabajadores
H1: Existe relación significativa entre la comunicación e iniciativa y el entorno laboral de los trabajadores de
la entidad del Registro Nacional de Identificación y Estado Civil de la ciudad de Tarapoto, 2017.
Regla de decisión
Tabla
Análisis de correlación entre la comunicación e iniciativa y el entorno laboral de los trabajadores de la entidad
del Registro Nacional de Identificación y Estado Civil.
Entorno Laboral
Comunicación e
iniciativa R-Spearman p-valor N
,280** .149 28
En la tabla 5 se presenta la relación entre la comunicación e iniciativa y el entorno laboral de los
trabajadores de la entidad del Registro Nacional de Identificación y Estado Civil. Mediante el análisis
estadístico Rho de Spearman se obtuvo el coeficiente de 0,280 (correlación baja) y un p valor igual a 0,149
(p-valor > 0.05), por lo tanto, se rechaza la hipótesis alterna y se acepta la hipótesis nula, es decir, la
comunicación e iniciativa se relaciona de una manera baja con el entorno laboral de nuestros trabajadores.
Indicado que no existe ninguna significancia entre las variables.
H0: No existe relación significativa entre la influencia y negociación y el entorno laboral de los trabajadores
H1: Existe relación significativa entre la influencia y negociación y el entorno laboral de los trabajadores de
Regla de decisión
Tabla
Análisis de correlación entre la influencia y negociación y el entorno laboral de los trabajadores de la entidad
Entorno Laboral
Influencia y
negociación R-Spearman p-valor N
,104** .597 28
En la tabla 6 se presenta la relación entre la influencia y negociación y el entorno laboral de los trabajadores
de la entidad del Registro Nacional de Identificación y Estado Civil. Mediante el análisis estadístico Rho de
6
Spearman se obtuvo el coeficiente de 0,104 (correlación alta) y un p valor igual a 0,597 (p-valor > 0.05), por
lo tanto, se rechaza la hipótesis alterna y se acepta la hipótesis nula, es decir, la influencia y negociación se
relaciona de una manera alta con el entorno laboral de nuestros trabajadores. Indicado que no existe ninguna
H0: No existe relación significativa entre la asertividad y firmeza y el entorno laboral de los trabajadores de
H1: Existe relación significativa entre la asertividad y firmeza y el entorno laboral de los trabajadores de la
Regla de decisión
Tabla
Análisis de correlación entre la asertividad y firmeza y el entorno laboral de los trabajadores de la entidad
Entorno Laboral
Asertividad y firmeza
,056** .778 28
En la tabla 7 se presenta la relación entre la asertividad y firmeza y el entorno laboral de los trabajadores
de la entidad del Registro Nacional de Identificación y Estado Civil. Mediante el análisis estadístico Rho de
lo tanto, se rechaza la hipótesis alterna y se acepta la hipótesis nula, es decir, la asertividad y firmeza se
relaciona de una manera baja con el entorno laboral de nuestros trabajadores. Indicado que no existe ninguna
H0: No existe relación significativa entre el trabajo en equipo y el entorno laboral de los trabajadores de la
H1: Existe relación significativa entre el trabajo en equipo y el entorno laboral de los trabajadores de la
Regla de decisión
Tabla
Análisis de correlación entre el trabajo en equipo y el entorno laboral de los trabajadores de la entidad del
Entorno Laboral
Trabajo en equipo
,010** .959 28
En la tabla 8 se presenta la relación entre el trabajo en equipo y el entorno laboral de los trabajadores de
la entidad del Registro Nacional de Identificación y Estado Civil. Mediante el análisis estadístico Rho de
7
lo tanto, se rechaza la hipótesis alterna y se acepta la hipótesis nula, es decir, el trabajo en equipo se relaciona
de una manera baja con el entorno laboral de nuestros trabajadores. Indicado que no existe ninguna
4. Conclusiones
La Gestión por competencias consiste en atraer, desarrollar y mantener el talento mediante la alineación
consistente de los sistemas y procesos de Recursos Humanos, en base a las capacidades y resultados
requeridos para un desempeño competente (Gomez & Mendoza, 2013).
El objetivo de esta investigación es dar a conocer la importancia de la gestión por competencias en la
relación con el entorno laboral de todos los trabajadores , con la finalidad de analizar el desempeño de los
trabajadores.
A continuación les daré a conocer los resultados finales de las correlaciones existenciales que tenemos
mediante la encuesta planteada a los trabajadores:
- Los datos obtenidos, estuvo compuesta por 28 trabajadores (18 varones y 10 mujeres) con edades
comprendidas entre los 20 a más de los 60 años. Los cuales se encuentran laborando en la sede de
Tarapoto; en donde la empresa cuenta con 9 áreas correspondientes.
- El nivel de gestión por competencia y sus dimensiones de los trabajadores pues . En cuanto a la
variable Gestión por Competencia el 92.9% de los encuestados respondió que lo hace Frecuentemente,
el 7.1% manifestaron que Siempre lo hace. En cuanto a las dimensiones, las que alcanzaron el nivel
“algunas veces” son: Orientación al logro (32.1%), Comunicación e iniciativa (17.9%) y Asertividad
y firmeza (7.1%). Sin embargo los que alcanzaron el nivel “siempre” son: Orientación al logro (7.1%),
Comunicación e iniciativa (21.4%), Influencia y negociación (32.1%), Asertividad y firmeza
(17.9%),+ y trabajo en equipo (25%).
Con respecto a las dimensiones planteadas la mayoría de ellas no tienes correlación ni significancia con
el entorno laboral de la empresa.
El entorno laboral es el conjunto de cualidades, atributos o propiedades relativamente permanentes de un

ambiente de trabajo concreto que son percibidas, sentidas o experimentadas por las personas que componen
la organización empresarial y que influyen sobre su conducta, la satisfacción y la productividad. Está
relacionado con el «saber hacer» del directivo, con los comportamientos de las personas, con su manera de
trabajar y de relacionarse, con su interacción con la empresa, con las máquinas que se utilizan y con la propia
actividad de cada uno (Werther, Davis, & Guzman, 2014).
Es en este contexto que el entorno laboral saludable son aquellos centros de trabajo en los que las
condiciones van dirigidas a lograr el bienestar de los trabajadores pero no sólo en el sentido de un buen
ambiente físico, se trata además de que existan buenas relaciones personales, buena organización, salud
emocional, y que se promueva el bienestar familiar y social de los trabajadores a través de la protección de
riesgos, estimulando su autoestima y el control de su propia salud y del ambiente laboral. Todos estos factores
están interrelacionados dinámicamente. Dentro del ámbito laboral, el entorno físico del lugar de trabajo va a
impactar directamente en la salud y seguridad de los trabajadores, como lo son los puestos de trabajo, las
características ambientales como el frío, calor, ruido e iluminación (Llanos, 2013).
8
5. Recomendaciones
Posteriormente la que recomendaría al gerente general y al encargo de recursos humanos que puedan
centrarse en los trabajadores, para poder tener un mejor clima laboral. Por lo tanto unas capacitaciones para
los trabajadores influirían adecuadamente en la satisfacción de la gestión por competencia.
6. Agradecimiento
Agradezco a todos mis hermanos Gregorio , miler , Edson , Jairo por impulsarme constantemente para la
realización del presente trabajo. Dicho sea de paso Agradezco a mi profesor LC. Horna rodríguez richard
.foster por sus enseñanzas en el curso de gestión de talento humana que hasta ahora nos esta asiendo de
mucha utilidad en el ámbito laboral .
Referencias
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Llanos, O. (2013). Niveles De Comprsión Lectora En Estudiantes De Primer Ciclo De Carrera
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Pinto Colmenares, J. A. (2014). EVOLUCION DEL CAPITAL HUMANO A TRAVÉS DE LAS
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Rodriguez, J. (2015). Implementación del modelo de gestión de talento humano por competencias en una
universidad de Lima Metropolitana. Universidad de San Martín de Porres, Lima, Perú, 3, 319–360.
Werther, W., Davis, K., & Guzman, M. (2014). Administración de recursos humanos. El capital humano
de las empresas. Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey Campus Ciudad de
México.
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trabajadores de los sectores público

Palabras clave: Gestión, Entorno, Competencia, Laboral, Variables.

Key words: Management, Environment, Competence, Labor, Variables.

Definición de gestión por competencia

La investigación corresponde a un diseño correlacional, de tipo descriptivo porque se buscó determinar la

Edad 20-30 7 25.0

2.3. Análisis de datos

3.1. Resultados del análisis descriptivo de la variable de la gestión por competencia.

Gestión por Frecuentemente 26 92.9

3.1.1. Hipótesis general

- Si el p valor es >0,05 se acepta la Hipótesis Nula (H0).

3.1.2. Hipótesis especifica 1

3.1.3. Hipótesis especifica 2

3.1.4. Hipótesis especifica 3

3.1.5. Hipótesis especifica 4

3.1.6. Hipótesis especifica 5

El entorno laboral es el conjunto de cualidades, atributos o propiedades relativamente permanentes de un

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