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CAPITULO I: EL PROBLEMA DE INVESTIGACION

1.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Actualmente las personas forman parte de organizaciones, las cuales se


encuentran involucradas en constantes cambios producto de la globalización, cambios
que para muchas organizaciones resulta complicado, debido a que éstas mantienen
una filosofía tradicional del trabajo.

Hoy en día tenemos que considerar a los trabajadores como el principal recurso de
cualquier organización, a quienes muchas veces no se involucra correctamente dentro
de los diversos procesos que realiza la empresa. Es por ello que se puede observar
ciertas deficiencias en una organización.

Condial E.I.R.L. Es una organización empresarial dedica a la gestión y desarrollo de


proyectos de ingeniería, conformado por personal comprometido con los principios de
trabajo en equipo, entrega y dedicación total a la empresa, profesionalismo y dominio
técnico. Las principales líneas de negocio son construcción de obras de saneamiento,
pavimentación urbana y de carreteras, edificios para industrias, con clientes en el sector
público como en el sector privado.

Condial E.I.R.L. desarrolla diversas actividades de consultoría y ejecución de obras a


nivel nacional. En sus 9 años de experiencia, han sido capaces de adaptarse a las
nuevas exigencias del mercado y a proyectos de cualquier envergadura y complejidad,
superando los más altos requisitos de calidad, seguridad y respeto medioambiental y
cumpliendo los plazos más allá de lo exigido.

La empresa Condial E.I.R.L. tiene actualmente como Gerente General al Ingeniero


Alexander Martin Huayta Munayco.

La misión está enfocada en incrementar la rentabilidad, al expandir sus actividades en


los negocios con alto crecimiento y potencial. Buscar proteger su patrimonio a través
de la selectividad de los proyectos en los que participa, mitigando los riesgos en lo que
incurre y aplicando un estricto control de los proyectos en ejecución.

Además de tener una visión de lograr consolidarse como una empresa constructora de
gran trayectoria en el mercado regional y nacional en las áreas de ingeniería.
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Durante los años de labor dentro de Condial E.I.R.L. pude ver reflejado el poco énfasis
hacia el factor humano de la empresa, la ineficiente comunicación entre gerentes y
subordinados, como también otros factores determinantes en el desempeño laboral de
cada trabajador.

1.2 FORMULACION DEL PROBLEMA

PROBLEMA PRINCIPAL:

¿Cómo influye la inteligencia emocional en el desempeño laboral de los


trabajadores de la empresa Condial E.I.R.L.?

PROBLEMAS SECUNDARIOS:

- ¿Qué relación existe entre la solución de problemas y la efectividad?


- ¿Qué relación existe entre las relaciones interpersonales y el clima
organizacional?
- ¿Qué relación existe entre la independencia personal y la cultura
organizacional?
- ¿Qué relación existe entre las relaciones interpersonales y la cultura
organizacional?
- ¿Qué relación existe entre la solución de problemas y el clima organizacional?

1.3 OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN

1.3.1 OBJETIVO GENERAL

Determinar de qué manera influye la inteligencia emocional en el desempeño


laboral de los trabajadores de la empresa Condial E.I.R.L.

1.3.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS

- Determinar la relación que existe entre la solución de problemas y la efectividad


- Determinar la relación que existe entre las relaciones interpersonales y el clima
organizacional
- Determinar la relación que existe entre la independencia personal y la cultura
organizacional
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- Determinar la relación que existe entre las relaciones interpersonales y la cultura


organizacional
- Determinar la relación que existe entre la solución de problemas y el clima
organizacional

1.4 JUSTIFICACION DE LA INVESTIGACION

Considero que esta investigación es de suma importancia para la organización,


debido a que va permitir conocer que tan inteligentemente emocionales son los
trabajadores y, como éste factor puede influir en el desempeño laboral de los mismos.

La presente investigación permitirá establecer la evaluación del desempeño laboral


como una herramienta adecuada para instaurar índices de rendimiento de trabajares
de la empresa Condial E.I.R.L. los mismos que servirán para crear planes y políticas de
mejoramiento de talento humano considerando que los empleados y trabajadores se
han convertido en uno de los bienes más preciados para nuestra organización. La
utilidad de la presente investigación se verá reflejada en los resultados obtenidos ya
que se planteará los cambios necesarios que contribuyan a mejorar en el proceso del
desempeño laboral dentro de Condial E.I.R.L.

Las variables en estudio, es decir, inteligencia emocional y desempeño laboral


corresponden a procesos internos del recurso humano en las organizaciones, lo que se
estudiará y explicará a profundidad, en el presente trabajo.

Para ello se empleará una herramienta para la recolección de datos, como lo es la


encuesta; con la finalidad de conocer a mayor profundidad a los trabajadores e
identificar el nivel de desempeño que presenten dentro de la organización, para luego
en base a dichos resultados plantear posibles soluciones que conlleven a resolver los
problemas que se presenten.

1.5. LIMITACIONES DE LA INVESTIGACION

Como en todo estudio, el investigador se encuentra con diferentes situaciones


que resultan ser tediosas al momento de la recopilación, análisis e interpretación de los
datos. Para la presente investigación se considera como principales limitaciones:

- Referente a las fuentes, escasez en información histórica sobre la empresa.


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- Referente a los recursos, no existen suficientes documentos digitales referentes al


tema, por ende, esto conlleva a la compra de revistas, libros u otros materiales
necesarios para la recolección de datos.
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CAPITULO II: MARCO TEORICO

2.1. ANTECEDENTES DEL ESTUDIO

ANTECEDENTES A NIVEL NACIONAL:

TESIS PARA OBTENER EL GRADO DE LICENCIADO EN PSICOLOGIA


“INTELIGENCIA EMOCIONAL Y CLIMA ORGANIZACIONAL EN TRABAJADORES
DE LA I.E. PNP SANTA ROSA DE LIMA, 2015.”
AUTOR: MONTOYA PEREZ YESENIA MARIBEL
LUGAR: LIMA – PERÚ
AÑO: 2015

Según el investigador, el estudio realizado concluye que:

No existe relación entre los niveles de inteligencia emocional y el clima


organizacional en los trabajadores de la IE PNP Santa Rosa de Lima en el año 2015.

Existe relación débil entre el componente intrapersonal de la inteligencia emocional y el


clima organizacional en los trabajadores de la IE PNP Santa Rosa de Lima en el año
2015.

No existe una relación entre el componente interpersonal de la inteligencia emocional


y el clima organizacional en los trabajadores de la IE PNP Santa Rosa de Lima en el
año 2015.

No existe una relación entre la dimensión adaptabilidad de la inteligencia emocional y


el clima organizacional en los trabajadores de la IE PNP Santa Rosa de Lima en el año
2015.

No existe una relación entre el componente manejo del estrés y el clima organizacional
en los trabajadores de la IE PNP Santa Rosa de Lima en el año 2015.

No existe correlación entre el la dimensión estado de ánimo de la inteligencia emocional


y clima organizacional en los trabajadores de la IE PNP Santa Rosa de Lima en el año
2015.
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TESIS PARA OBTENER EL GRADO DE LICENCIADO EN ADMINISTRACION


“INFLUENCIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL DESEMPEÑO LABORAL
DEL PERSONAL DE LA DIRECCION REGIONAL DE AGRICULTURA JUNIN – 2014”
AUTOR: ESPEJO RODRIGUEZ MARICARMEN
LUGAR: HUANCAYO – PERÚ
AÑO: 2016

La investigación tiene como conclusiones:

- El clima organizacional influye directa y significativamente en un 78.9% en el


desempeño laboral del personal de la Dirección Regional de Agricultura Junín –
2014, se observó que el clima organizacional no es favorable para el desarrollo
de sus actividades por ello que el personal tiene un deficiente desempeño.
- Se estableció que las relaciones influyen directa y significativamente en un
78.3% en el Clima Organizacional de la Dirección Regional de Agricultura Junín
– 2014. Ya que el personal no labora en un ambiente grato ni cómodo y no hay
una buena relación entre jefes y subordinados por lo contrario hay temor a
alguna represalia o sanción frente a algún comentario, sugerencia o al hacer
algo sin autorización.
- Se conoció que la inadecuada estructura con la cual trabajan influye directa y
significativamente en un 60.6% en el Clima Organizacional de la Dirección
Regional de Agricultura Junín – 2014. Ya que la institución trabaja bajo una
estructura vertical en la cual no se puede hacer nada sin el permiso de un
superior y demoran demasiado tiempo en atender nuestros requerimientos,
también por estar todo bajo una norma continúan trabajando bajo herramientas
de gestión desfastadas.

TESIS PARA OBTENER EL GRADO DE LICENCIADO EN ADMINISTRACION


“ANALISIS DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL DE LA TEORIA DE ROBERT
COOPER, PARA VERIFICAR EL DESEMPEÑO LABORAL DEL ASOCIADO DEL
AREA DE CAJAS DE LA EMPRESA SODIMAC – CHICLAYO 2012
AUTOR: CUBAS CARMONA ALEJANDRA MARIA YSABEL
LUGAR: CHICLAYO – PERÚ
AÑO: 2015

Después de haber realizado la investigación, la investigadora concluye con lo siguiente:


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- Existe relación directa y altamente significativa entre la inteligencia emocional y


el desempeño laboral.
- Existe relación significativa entre el componente intrapersonal de la inteligencia
emocional y el desempeño laboral de los asociados del área de cajas de la
empresa SODIMAC - CHICLAYO.
- Existe relación significativa entre el componente interpersonal de la inteligencia
emocional y el desempeño laboral de los asociados del área de cajas de la
empresa SODIMAC - CHICLAYO.
- Existe relación significativa entre el componente de adaptabilidad de la
inteligencia emocional y el desempeño laboral de los asociados del área de
cajas de la empresa SODIMAC - CHICLAYO.
- No existe relación significativa entre el componente del manejo de la tensión de
la inteligencia emocional y el desempeño laboral de los asociados del área de
cajas de la empresa SODIMAC - CHICLAYO.
- No existe relación significativa entre el componente del estado de ánimo general
de la inteligencia emocional y el desempeño laboral de los asociados del área
de cajas de la empresa SODIMAC - CHICLAYO.

ANTECEDENTES A NIVEL INTERNACIONAL:

TESIS PARA OBTENER EL GRADO DE LICENCIADA EN PSICOLOGIA


INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL “NIVEL DE INTELIGENCIA EMOCIONAL Y SU
INFLUENCIA EN EL DESEMPEÑO LABORAL” ESTUDIO REALIZADO CON EL
PERSONAL DE LA EMPRESA SERVIPUERTAS S.A. DE LA CIUDAD
QUETZALTENANGO
AUTOR: PEREIRA SAMAYOA SULMA VALESKA
LUGAR: QUETZALTENANGO – GUATEMALA
AÑO: 2012
La investigadora llega a la conclusión que:

Los empleados de la empresa Servipuertas S.A. poseen un nivel promedio de


inteligencia emocional, lo que indica que poseen un óptimo manejo de las situaciones
adversas en las que se desenvuelven.

Los empleados de la empresa Servipuertas S.A. poseen un nivel adecuado de


desempeño laboral, el cual llena las expectativas de los altos mandos de la empresa,
esto indica que realizan más de lo que sus funciones les determinan y es superior a los
estándares requeridos.
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La inteligencia emocional no se determina como parte fundamental en el desempeño


laboral de los colaboradores, por lo que se deben identificar otros elementos que
puedan intervenir.

El desarrollo de habilidades emocionales le dan al individuo herramientas para mejorar


el desempeño y el manejo inteligente de las emociones garantiza el éxito ya que es lo
que le va a facilitar la creatividad, motivación, seguridad e identificación en el puesto de
trabajo.

Las aptitudes emocionales que se necesitan para el éxito varían conforme a los
requerimientos del trabajo y la realidad de cada organización laboral, por ello cada
puesto de trabajo requerirá de un conjunto indispensable de habilidades que permitan
el cumplimiento exitoso de sus objetivos.

La retroalimentación es necesaria después de la evaluación de desempeño para que


señale las fortalezas y debilidades, además debe proponer mejoras y soluciones para
el desempeño.

TESIS DOCTORAL “IMPACTO DEL PROGRAMA PIEI EN LOS NIVELES DE


INTELIGENCIA EMOCIONAL DE SUPERVISORES DE EQUIPOS DETRABAJO Y
EN EL DESEMPEÑO LABORAL DE SU EQUIPO EN UN CENTRO DE LLAMADAS”
AUTOR: FÉRREO CRUZADO MANUEL ANTONIO
LUGAR: MADRID – ESPAÑA
AÑO: 2016

Las conclusiones de la tesis en mención, fueron las siguientes:

La implementación del PIEI (Programa de Inteligencia Emocional Intensivo) en esta


organización ha tenido una altísima aceptación por parte del colectivo que ha
participado.

El clima va mejorando por momentos y las personas comentan que este ejercicio
vendría fenomenal hacerlo más a menudo, sin estar tan atorados por las prisas en el
departamento en su día a día. A veces sólo una frase les puede subir la energía y
comentan que lo harán con el resto de compañeros, que es genial poderlo poner en
marcha cada día para que a ellos también les genere energía, como ahora les ha
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pasado. Agradecen también el ejercicio de comunicación y se sorprenden del poco


tiempo que cuesta subir el ánimo al resto de compañeros.

Como facilitador, noto la gran implicación en seguir visualizando maneras de conectar


más con sus compañeros de una forma sencilla y práctica, hecho que los participantes
sienten que va a mejorar las relaciones con los demás.

2.2. BASES TEORICAS

INTELIGENCIA EMOCIONAL
Desde la década de los noventa, los investigadores han comenzado a
percatarse que las emociones y no el cociente intelectual, podrían ser las verdaderas
medidas de la inteligencia humana. Por eso, se menciona que siendo ésta época
considerada en todos los niveles como la época del cerebro, en el campo de la
psicología se ha convertido en el boom de las emociones.

Goleman, Cherniss y Bennis (2005), consideran a la inteligencia emocional como la


capacidad de percibir y expresar emociones, de asimilar las emociones en el
pensamiento, de comprender y razonar con las emociones de regular las emociones en
sí mismo y en los demás.

La inteligencia emocional es en realidad una combinación de aptitudes cognitivas y


emocionales. Es la integración de los centros emocionales del cerebro y de los centros
cognitivos. Es un conjunto de habilidades que incluyen procesar información acerca de
las emociones.

Olvera, Domínguez y Cruz (2002), la definen como la habilidad para monitorear los
sentimientos y las emociones propias y las de los demás, para discriminar entre ellas y
regularlas, utilizando esta información para solucionar los problemas.

Inteligencia emocional no significa dar rienda suelta a los sentimientos; por lo contrario,
significa manejar los sentimientos de modo tal de expresarlos adecuadamente y con
efectividad, permitiendo que las personas trabajen juntas evitando roces en búsqueda
de una meta en común.

INTELIGENCIA UNITARIA
La idea de que solamente existe una inteligencia provino de la observación de
que diferentes componentes, todos ellos presumiblemente relacionados con la
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inteligencia, están correlacionados. Aparentemente no se trata de conceptos diferentes,


sino que tienen algo en común. Esta escuela de pensamiento con frecuencia recibe el
nombre de la teoría de la Inteligencia general o, de forma abreviada, el factor g.

PRINCIPALES PROPUESTAS TEÓRICAS


Sea considerada una capacidad única o múltiple, lo cierto es que la investigación al
respecto ha sido extensa y ha permitido la construcción de diversas teorías. Algunas
de las más consideradas a lo largo de la historia son las siguientes.

 PRIMERAS APROXIMACIONES: BINET


El nombre de Alfred Binet es especialmente conocido por haber sido el creador
de la primera escala de medida de la inteligencia. Este autor, que consideraba la
inteligencia una única capacidad, fue uno de los primeros en explorar el concepto de
edad mental como edad en la que la mayoría de sujetos son capaces de realizar o
resolver un problema determinado. Creía que las habilidades y facultades podían
mejorarse con la educación y el entrenamiento.

El concepto de edad mental sería usado por este autor como medida de la inteligencia.
Posteriormente a él, William Stern vincularía esta edad mental a la edad cronológica por
tal de poder evaluar de forma comparativa el nivel de desarrollo intelectual y finalmente
con todo ello Terman acabaría creando el concepto de Cociente Intelectual o CI.

 TEORÍA BIFACTORIAL DE SPEARMAN


Es una de las primeras teorías sobre inteligencia, Spearman propone en su
teoría bifactorial de la inteligencia que existe una capacidad intelectual general o Factor
G, que es común a todas las actividades que llevamos a cabo.

Sin embargo, según el tipo de actividad que hagamos vamos a tener que aplicar unas
habilidades concretas para llevarla a buen fin, capacidades concretas que reciben el
nombre de Factor s. Mientras que el factor g es hereditario e inmodificable, las
habilidades específicas si son mejorables a través del aprendizaje y la educación.

 TEORÍA DE LA INTELIGENCIA DE CATTELL


Una de las más conocidas teorías de la inteligencia es la de Raymond Cattell.
En su teoría este autor interpreta, en parte en base a la teoría bifactorial, que la
capacidad intelectual está configurada por dos tipos de inteligencia: fluida y cristalizada.
Mientras que la inteligencia fluida se corresponde con el razonamiento y la capacidad
general de adaptación en situaciones novedosas, sin que el aprendizaje influya en la
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actuación llevada a cabo, la inteligencia cristalizada se refiere a la capacidad de aplicar


los conocimientos aprendidos a lo largo de la vida.

También explora su desarrollo a lo largo de la vida, manifestando que la inteligencia


cristalizada varía a lo largo de la vida, aumentando con la acumulación de experiencia,
mientras que inteligencia fluida quedaría fijada tras la maduración cerebral durante la
adolescencia.

 MODELO JERÁRQUICO DE VERNON


Un tipo de teoría que también ha trabajado el ámbito de la inteligencia es el
propio de los modelos jerárquicos, cuyo principal representante es Philip
Edward Vernon. Estos modelos se basan en la idea de que los factores específicos (los
propios de las actividades concretas que llevamos a cabo) son las bases de
capacidades superiores, que van formando jerarquías hasta llegar a la capacidad o
inteligencia general. Las dos últimas divisiones antes de llegar al factor g serían los
factores verbal-educacional y espacial-motor, que el autor vincula que un hemisferio
específico.

Además de esto, el modelo de Vernon propone que la inteligencia puede ser entendida
en tres partes: A, B y C. La inteligencia A entiende la inteligencia como la posibilidad
para aprender y adaptarse, la inteligencia B corresponde al nivel de habilidad
demostrado en la conducta y la inteligencia C hace referencia a la puntuación obtenida
en test de inteligencia.

 TEORÍA DE LAS APTITUDES PRIMARIAS DE THURSTONE


Como hemos indicado con anterioridad, no todos los autores estaban de
acuerdo en que la inteligencia fuera una capacidad única, existiendo autores que
consideraban la capacidad mental un elemento compuesto y multifactorial. Louis
Leon Thurstone no creía en la existencia de un factor general de inteligencia, sino que
diferentes factores independientes en su funcionamiento pero vinculados entre sí
permiten guiar la conducta con el fin de poder hacer frente a las demandas del entorno.

Por ello desarrolló la teoría de las aptitudes mentales primarias, una de las primeras
teorías multifactoriales de la inteligencia, en la que a través del análisis factorial
encontró diversas aptitudes que permiten la correcta adaptación al medio.
Concretamente Thurstone hace referencia a las capacidades de comprensión verbal,
fluidez verbal, memoria, capacidad espacial, capacidad numérica, agilidad/velocidad
perceptiva y razonamiento lógico.
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 TEORÍA DE LA ESTRUCTURA DEL INTELECTO DE GUILFORD


Otro de las autores que se opuso a la idea de una inteligencia única fue Joy
Paul Guilford. Este autor presenta una teoría de la inteligencia basada en la un modelo
tridimensional, en el que se tienen en cuenta operaciones intelectuales, contenidos y
productos del intelecto a la hora de valorar cualquier factor de intelectual desde una
óptica semejante a la cognitivista.

Los contenidos del intelecto harían referencia al tipo de información con el que opera el
intelecto a partir de estímulos, pudiendo ser contenido figurado, simbólico, semántico o
conductual.

Las operaciones mentales se entienden por los procesos a partir de los cuales la
información es trabajada, siendo estas operaciones la cognición, la memoria, la
evaluación y la producción convergente y divergente. Por último, las operaciones
mentales reflejan una serie de resultados, que pueden darse en forma de unidades de
información, clases o conceptos, relaciones, sistemas, transformaciones de la
información y un trabajo de asociación o implicación entre estímulos e información.

Además de esta consideración operativa de los procesos mentales, el autor vincula la


inteligencia a la capacidad de generar nuevas estrategias y soluciones a los problemas
planteados más allá de las típicas, por útiles que se hayan manifestado. Así, la
inteligencia se ve relacionada también con la creatividad y el pensamiento divergente.

 TEORÍA TRIÁRQUICA DE STERNBERG


No podemos dejar de ver que las teorías expuestas se centran en gran medida
en cómo se estructura la inteligencia como algo interno, sin tener en cuenta dónde se
aplica. Robert J. Sternberg también tuvo en cuenta este hecho, elaborando su teoría
triárquica a partir de la cual se considera que existen tres tipos de inteligencia.
La primera de ellas es la inteligencia analítica, la cual se corresponde con la idea
tradicional de inteligencia como a la capacidad de adquirir, codificar y almacenar
información, pudiendo realizar un análisis teórico de la situación. La segunda de las
inteligencias de Sternberg es la inteligencia práctica se refiere a la capacidad de
contextualización, es decir la capacidad de seleccionar la conducta o estrategia más
adaptativa y adecuada en función a las necesidades y recursos derivados del medio.

Por último existe para Sternberg una inteligencia más, la inteligencia creativa tratada
en su subteoría experiencial a través de la cual tenemos la capacidad de hacer frente
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a situaciones novedosas trabajando y elaborando estrategias a partir de las


informaciones adquiridas a lo largo de la vida.

 TEORÍA DE LAS INTELIGENCIAS MÚLTIPLES DE GARDNER


Howard Gardner ha sido una figura crítica con la idea de la presencia de una
única inteligencia y el hecho de que ésta pueda medirse mediante el cociente
intelectual. De hecho, se ha de tener en cuenta que en los tests de inteligencia clásicos
se miden esencialmente habilidades de tipo lógico y verbal, no observándose la
importancia de otras capacidades a la hora de poder adaptarse al medio.

Este autor considera que no es posible hablar de una única habilidad calificable como
inteligencia. Considera que la capacidad intelectual y el desempeño son debidos a un
conglomerado de habilidades mentales comunes en todos en mayor o menor medida,
estableciendo diversos tipos de inteligencia a aplicar en diferentes contextos.
Concretamente, aunque está abierto a la posibilidad de que existan más, Gardner
destaca nueva; la inteligencia lógico-matemática, lingüística, cinético-corporal,
intrapersonal, interpersonal, espacial, musical, naturalista.

FUNCION DE LAS EMOCIONES

Las emociones tienen una función adaptativa de nuestro organismo a lo que nos
rodea. Es un estado que sobreviene súbita y bruscamente en forma de crisis más o
menos violentas y pasajeros.
En el ser humano la experiencia de una emoción generalmente involucra un conjunto
de cogniciones, actitudes y creencias sobre el mundo, que utilizamos para valorar una
situación concreta y por tanto influyen en el modo en el que se percibe dicha situación.

Cada individuo experimenta una emoción en forma particular dependiendo de sus


experiencias anteriores, aprendizaje, carácter y de la situación concreta. Algunas de las
reacciones fisiológicas y comportamentales que desencadenan las emociones son
innatas, mientras que otras pueden adquirirse.

UTILIDAD DE LAS EMOCIONES

Cabe destacar también que las emociones han sido sabias referencias a lo largo
del proceso evolutivo, las nuevas realidades que presentan la civilización moderna
surgen a una velocidad tal que deja atrás al lento paso de la evolución.
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Las valoraciones y reacciones ante cualquier encuentro interpersonal no son el fruto


exclusivo de un juicio exclusivamente racional o de la historia personal.

Todos tienen dos mentes, una mente que piensa y otra mente que siente que al
interactuar construyen la vida mental.

Mente racional constituye la modalidad de comprensión con la que el sujeto suele estar
consciente, despierto, pensativo, capaz de ponderar y reflexionar. La mente emocional
en la persona se muestra impulsiva y poderosa, en ocasiones ilógico.

La dicotomía entre lo emocional y lo racional se asemeja a la distinción popular


existente entre el corazón y la cabeza.

Saber que algo es cierto en el corazón pertenece a un orden de convicción distinto, el


tipo de certeza más profundo, que pensarlo con la mente racional.

Existe una proporcionalidad constante entre el control emocional y el control racional,


ya que, cuanto más intenso es el sentimiento, más dominante llega a ser la mente
emocional y más ineficaz la mente racional.

Ambas operan en estrecha colaboración, entrelazan sus distintas formas de


conocimiento para guiar adecuadamente al individuo a través del mundo.
Habitualmente mantienen equilibrio, en el que la emoción alimenta y da forma a las
operaciones de la mente racional que ajusta y a veces censura las entradas
procedentes de las emociones.

Constituyen dos facultades relativamente independientes que reflejan el


funcionamiento de circuitos cerebrales distintos aunque interrelacionados, estas
mentes están coordinadas porque los sentimientos son esenciales para el pensamiento
y lo mismo ocurre si se invierte.

Pero cuando aparece la pasión, el equilibrio se rompe y la mente emocional desborda


y secuestra a la mente racional.

ÁREAS DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL Y SU DESARROLLO


Olvera, Domínguez y Cruz (2002), identifican las siguientes áreas de la
inteligencia emocional:
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 Lenguaje emocional.- Una persona que posee lenguaje emocional es capaz de decir
que ocurre con el cuerpo, cuando experimenta ira por ejemplo, se le acelera el ritmo
cardiaco, siente como enrojece su rostro, el endurecimiento de los músculos, se le
enfrían las manos. De la misma manera posee la capacidad de expresar las
sensaciones que le provocan otras emociones, tales como la felicidad o el miedo.

 Control de impulsos.- Es la capacidad para regular las emociones mediante la


ejecución de una respuesta natural de relajación, lo que significa que aun en
momento de mucha efervescencia emocional experimentados durante en enojo o la
ira intensa, se espera que las personas sean capaces de producir un estado de
tranquilidad y relajación que se contraponga y así disminuir la activación emocional.

Para un control de impulsos adecuado es necesario que las personas posean y


practiquen con frecuencia la habilidad de autorregular emociones y no dejarse controlar
por las emociones.

COMPONENTES DE INTELIGENCIA EMOCIONAL


Ramos y Fernández (2009), indican cuatro componentes de la inteligencia
emocional, siendo estos los siguientes:

I. Percepción y expresión emocional.- La consideran como una forma de


reconocimiento consciente de las propias emociones, la identificación de lo que
se siente y la capacidad de asignarle una etiqueta de tipo verbal y una expresión
emocional adecuada.

II. Facilitación emocional.- Comprendida como la capacidad para generar


sentimientos y emociones a fin de facilitar el pensamiento.

III. Comprensión emocional.- Entendida como la capacidad de integrar los


sentimientos dentro del pensamiento y la asimilación de la complejidad de los
cambios emocionales.

IV. Regulación Emocional.- Facultad de dirigir y manejar de forma eficaz todas las
emociones experimentadas por el individuo, ya sean positivas o negativas.

Dichas habilidades están enlazadas de tal forma que para lograr la regulación
emocional adecuada se necesita de buena comprensión emocional y de la misma
forma, para la comprensión eficaz se requiere de la apropiada percepción emocional.
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MODELOS TEÓRICOS DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL

Durante las últimas décadas, los teóricos han elaborado un gran número de
modelos distintos de Inteligencia Emocional. En términos generales, los modelos
desarrollados se han basado en tres perspectivas: Las habilidades o competencias, los
comportamientos y la inteligencia.

A su vez, al analizar la perspectiva que ubica la estructura de la Inteligencia Emocional


como una teoría de inteligencia, Mayer et al. (2000a y b) realizan una distinción entre
los modelos mixtos y de habilidades. Los modelos mixtos se caracterizan por una serie
de contenidos que trascienden el análisis teórico hacia su conocimiento directo y
aplicativo Goleman (1995); Cooper y Sawaf, (1998); mientras que los modelos de
habilidad se centran en el análisis del proceso de “pensamiento acerca de los
sentimientos”, a diferencia de otras posturas que se concentran únicamente en la
percepción y regulación de estos Salovey y Mayer, (1990).

A continuación se describirán los tres principales modelos de la Inteligencia emocional:

A. Modelo basado en la habilidad: Efectivamente, las emociones expresan las


relaciones que tenemos con una persona, un amigo, un familiar, o entre nosotros. Y
el modelo más destacado aquí es:

A.1. Modelo de cuatro-fases de Inteligencia emocional o Modelo de Habilidad


En sus investigaciones, Salovey y Mayer (1990); en Gabel (2005) definieron
la Inteligencia Emocional como: “La capacidad para identificar y traducir
correctamente los signos y eventos emocionales personales y de los otros,
elaborándolos y produciendo procesos de dirección emocional, pensamiento y
comportamiento de manera efectiva y adecuada a las metas personales y el
ambiente”. Es decir, la capacidad del individuo para acceder a sus emociones y crear
una sintonización e integración entre sus experiencias.

El modelo de cuatro-fases de Inteligencia emocional o modelo de habilidad, concibe


a la inteligencia emocional, como una inteligencia relacionada con el procesamiento
de información emocional, a través de la manipulación cognitiva y conducida sobre
la base de una tradición psicomotriz. Salovey y Mayer (1990). Esta perspectiva
busca identificar, asimilar, entender y, por último, manejar las emocionales.
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Este modelo está compuesto de cuatro etapas de capacidades emocionales, cada


una de las cuales se construye sobre la base de las habilidades logradas en la fase
anterior Gabel (2005). La capacidad más básica es la percepción y la identificación
emocional. Posteriormente, las emociones son asimiladas en el pensamiento e
incluso pueden ser comparadas con otras sensaciones o representaciones. En la
tercera etapa, las reglas y la experiencia gobiernan el razonamiento acerca de las
emociones. Finalmente, las emociones son manejadas y reguladas en la cuarta
etapa, en términos de apertura y regulación de los sentimientos y emociones con el
fin de producir un crecimiento personal y en los demás.

a) Expresión y Percepción de la Emoción: Es una habilidad básica de procesamiento


de información interna y externa en relación con la emoción. Por ejemplo los
individuos que padecen de alexitimia son incapaces de expresar sus emociones
verbalmente ya que no logran identificar sus sentimientos. Se ha comprobado que
los individuos que logran comunicar sus emociones generalmente se muestran más
empáticos y menos deprimidos que aquellos que los hacen de forma inadecuada
(Mayer, Dipaolo y Salovey 1980; véase Cabanillas, 2002) Con esta habilidad de
tener en cuenta las emociones de los demás se puede responder más efectivamente
al ambiente y construir una red social favorable que los ayuden en determinadas
situaciones (Salovey, Bedell, Detweier y Mayer 1999; véase Cabanillas, 2002).

b) Facilitación emocional del pensamiento: Los efectos que tienen los estados
emocionales pueden encaminarse en relación a diversos fines, si la persona vivencia
emociones positivas probablemente obtenga resultados positivos. En cambio sí son
negativos puede provocar resultados negativos. Así mismo se han encontrado que
las emociones originan estructuras mentales diferentes de acuerdo al tipo de
problema que se ha generado, es decir, las emociones crean diferentes estilos de
información. Este proceso genera estructuras mentales útiles para tareas creativas
en las que se requiere pensar intuitivamente con flexibilidad si los efectos fueron
positivos. De lo contrario si fueron efectos negativos se lentifica la capacidad de
resolución del problema, utilizando estrategias ligadas al detalle o utilizando estilos
focalizados y deliberados.

c) Rendimiento y análisis de la información emocional: La importancia que tiene esta


habilidad es de ponerle nombre a las emociones y reconocer una relación con el
léxico emocional (significados emocionales). El individuo emocionalmente inteligente
puede reconocer de manera óptima las condiciones en las que hay que describir una
situación específica en relación a los estados emocionales de sí mismo como de los
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demás. En conclusión lo anteriormente mencionado nos da a conocer la complejidad


de dominio de la inteligencia emocional, ya que las emociones podrían relacionarse
de diferentes formas, provocando diversos resultados.

El entendimiento y análisis de las emociones incluyen también la habilidad de


reconocer la transición entre las emociones.

d) Regulación de la emoción: No sólo es importante conocer las emociones que día


a día tenemos sino también desarrollar la forma de regular, manejar debidamente la
emoción de acuerdo a la situación en la que se encuentra, lo cual provoque
emociones más adaptativas. Luego deben implementarse habilidades que eviten
resultados desagradables y por el contrario, generen resultados positivos.

A través de la experiencia auto reflexiva emocional, las personas aprenden las


causas y consecuencias de sus experiencias emocionales. El conocer la emoción
nos permite crear teorías del cómo y el porqué de las emociones. Es por eso el
conocerse a sí mismo genera una regulación emocional eficaz y un bienestar mayor.

B. Modelos Mixtos: Los modelos mixtos integran diversas características de


personalidad, que se componen para dirigir una determinada actitud frente a
diferentes acontecimientos a los que está inmerso el ser humano. Los modelos que
destacan en este aspecto son:

B.1 Modelo de las competencias emocionales de Goleman


Goleman reconoce que su modelo es de amplio espectro, señalando que el
término “Resiliencia del yo” es bastante cercano a la idea de la inteligencia
emocional. Así mismo advierte que la inteligencia emocional puede estar
comprendida en el término carácter.
Goleman definió la inteligencia emocional como la capacidad para reconocer y
manejar nuestros propios sentimientos, motivarnos y monitorear nuestras
relaciones. El modelo de las competencias emocionales comprende una serie de
competencias que facilitan, a las personas, el manejo de las emociones, hacia uno
mismo y hacia los demás. Este modelo formula la inteligencia emocional en términos
de una teoría del desarrollo y propone una teoría del desempeño aplicable de
manera directa al ámbito laboral y organizacional, centrado en el pronóstico de la
excelencia laboral. Por ello, esta perspectiva está considerada como una teoría
mixta, basada en la cognición, personalidad, motivación, emoción, inteligencia y
neurociencia; es decir, incluye procesos psicológicos cognitivos y no cognitivos.
P á g i n a | 19

La estructura de su modelo está compuesta por cinco áreas que son:

a) Entendimiento de nuestras emociones: Lo cual constituye la piedra angular de


la inteligencia emocional.

 Reconocimiento de las emociones personales “en el momento”


 Monitoreo de los sentimientos “de momento a momento”

b) Manejo de emociones: Es la que permite controlar nuestros sentimientos y


adecuarlos al momento.

 Ocupándose de las emociones para que sean apropiadas.


 Habilidades para “aliviarse” a sí mismo.
 Habilidad de “dejar fuera” la ansiedad desenfrenada o la irritabilidad.

c) Auto – Motivación: Esto ayuda a aumentar la competencia no solo social sino


también la sensación de eficiencia con uno mismo y su entorno.

 Emociones al servicio de uno mismo.


 Retrasar la satisfacción y los impulsos.
 Poniéndose en el estado “flujo”.

d) Reconocimiento de las emociones en otros: Es tener en cuenta las emociones


de los otros sintonizando adecuadamente, lo cual permite relacionarse mejor.

 Conocimiento empático.
 Armonizar con la necesidad.
e) Manejo de las relaciones: Esto nos permite un adecuado nivel de interrelación
con los demás:

 Habilidad en el manejo de las emociones de otros.


 Actuando recíprocamente con otros.

B.2. Modelo de Inteligencia emocional y social de Bar On

Bar On define la inteligencia emocional como un conjunto de habilidades


personales, emocionales y sociales y de destrezas que influyen en nuestra habilidad
P á g i n a | 20

para adaptarse y enfrentar a las demandas y presiones del medio. Dicha habilidad
se basa en la capacidad del individuo de ser consciente, comprender, controlar y
expresar sus emociones de manera efectiva.

El modelo de Bar On inteligencias no cognitivas – se fundamenta en las


competencias, las cuales intentan explicar cómo un individuo se relaciona con las
personas que le rodean y con su medio ambiente. Por tanto, la inteligencia emocional
y la inteligencia social son consideradas un conjunto de factores de interrelaciones
emocionales, personales y sociales que influyen en la habilidad general para
adaptarse de manera activa a las presiones y demandas del ambiente Bar On.

En este sentido, el modelo “representa un conjunto de conocimientos utilizados para


enfrentar la vida efectivamente”. El modelo de Bar On está compuesto por cinco
componentes:

i. El componente intrapersonal, que reúne la habilidad del ser consciente, evalúa


el yo interior.

ii. El componente Interpersonal; que implica la habilidad para manejar emociones


fuertes, ser responsables y confiables con buenas habilidades sociales, es decir,
que comprenden, interactúan, se relacionan bien con los demás.

iii. El componente de adaptabilidad o ajuste; permite apreciar cuan exitosa es la


persona para adecuarse a las exigencias del entorno, evaluando y enfrentando
de manera afectiva las situaciones problemáticas.

iv. El componente del manejo del estrés, que involucra la habilidad de tener una
visión positiva, optimista y trabajar bajo presión, sin perder el control.

v. El componente del estado de ánimo general, constituido por la habilidad de la


persona para disfrutar de la vida, la perspectiva que tenga de la vida y el sentirse
contenta en general.

DESEMPEÑO LABORAL

Diversos estudios responden sobre cómo evaluar el desempeño y cómo


estimularlo en un alto nivel en las personas; aunque estos aspectos se relacionan
directamente con las políticas de desarrollo organizacional y con la tendencia creciente
P á g i n a | 21

a ver en la Administración del talento humano una ventaja competitiva para las
organizaciones, es necesario entender su naturaleza.

D’Vicente (1997, citado por Bohórquez 2004), define el Desempeño Laboral como el
nivel de ejecución alcanzado por el trabajador en el logro de las metas dentro de la
organización en un tiempo determinado. En tal sentido, este desempeño está
conformado por actividades tangibles, observables y medibles, y otras que se pueden
deducir.

Otra definición interesante acerca del Desempeño Laboral es la expuesta por Stoner
(1994, p. 510), quien afirma “el desempeño laboral es la manera como los miembros de
la organización trabajan eficazmente, para alcanzar metas comunes, sujeto a las reglas
básicas establecidas con anterioridad”. Sobre la base de esta definición se plantea que
el Desempeño Laboral está referido a la ejecución de las funciones por parte de los
empleados de una organización de manera eficiente, con la finalidad de alcanzar las
metas propuestas.

Chiavenato (2002), expone que el desempeño es “eficacia del personal que trabaja
dentro de las organizaciones, la cual es necesaria para la organización, funcionando el
individuo con una gran labor y satisfacción laboral”. En tal sentido, el desempeño de las
personas es la combinación de su comportamiento con sus resultados, por lo cual se
deberá modificar primero lo que se haga a fin de poder medir y observar la acción. El
desempeño define el rendimiento laboral, es decir, la capacidad de una persona para
producir, hacer, elaborar, acabar y generar trabajo en menos tiempo, con menor
esfuerzo y mejor calidad, estando dirigido a la evaluación la cual dará como resultado
su desenvolvimiento.

Por otra parte no todos los individuos que forman las organizaciones se adecuan
permanentemente a los rendimientos de los puestos de trabajo, en consecuencia de
las modificaciones tanto organizativas como tecnológicas, lo que implica que no se
encuentren plenamente ajustados al desempeño de las funciones, ya sea por defecto
o por exceso de habilidades y conocimientos.

Además no hay que olvidar la complejidad del ser humano en cualquier momento de la
vida y que al avanzar en edad, cambia en múltiples maneras, puede disminuir
dinamismo, cambiar criterio, entre otras, de tal forma que la opinión ajustada a la
realidad que se podía tener de él hace uno o dos años, puede ser diferente en la
actualidad.
P á g i n a | 22

Evidentemente algunas organizaciones se desarrollan mejor que otras y cuentan con


los mismos recursos, además añaden a todo esto la capacidad humana latente que
podría ser aproximadamente similar, pero la inclinación a su desempeño
significativamente mayores en una que en otra, lo que provoca diferencias sustanciales
que inciden en la producción.

Dichas circunstancias dan lugar a un necesario y permanente ajuste profesional


(hombre-puesto de trabajo), generando una modalidad horizontal (reajuste de puestos
de trabajo) y en especial, promoción a niveles superiores, mediante actuaciones
formativas.

Para el desarrollo eficaz de dichos cambios y reajustes, es imprescindible contar con


un conocimiento previo de las capacidades individuales de los recursos humanos.

Estas capacidades en conjunto, vienen denominándose potencial humano de la


organización.
Básicamente significa, capacidad para la adquisición de nuevos conocimientos,
desarrollo de habilidades, generación de ideas innovadoras y aceptar el cambio y tener
predisposición para asumir nuevas y diferentes responsabilidades, todo ello basándose
en cierta preparación académica obtenida con anterioridad y una trayectoria laboral
activa.

Debe considerarse también de que no todo empleado posee el mismo nivel de


potencial, quien posee un desempeño alto, se distingue por la capacidad de pensar
estratégicamente y al abordar problemas de manera global.

Un adecuado proceso de evaluación permite tener al día un inventario del potencial


humano que ayudará en distintas ocasiones, por ejemplo seleccionar personal propio
de la organización antes de acceder al mercado.
La evaluación permite analizar los pros y contras de nuevas incorporaciones en la
organización, ya que no debe perderse de vista los múltiples beneficios de la promoción
interna respecto a las contrataciones de personal externas.

Además el empleado al saber que ésta siendo sujeto a un análisis y observación, se


verá estimulado para mejorar su comportamiento y actitud.
P á g i n a | 23

Goleman (2008), es importante resaltar lo que se requiere para lograr el óptimo


desempeño dentro de cualquier puesto de trabajo y para explicar este punto se toma
en consideración el caso de las planificaciones de estrategias.

La teoría más difundida al respecto sostiene que, cuando más agudo es el intelecto de
un planificador, mejor desempeñara la labor, porque es una tarea esencialmente
cognitiva.

Si bien es cierto que, en ausencia de los requisitos cognitivos necesarios, un


planificador no puede desempeñar adecuadamente el cometido del puesto de trabajo,
no lo es menos que el éxito de la actividad depende de muchos otros aspectos que
caen de lleno en el epígrafe de la inteligencia emocional.

Estudios revelan que los planificadores más sobresalientes no poseen una capacidad
analítica que se halle por encima de la media de su profesión, sino que destacan en
habilidades de índole emocional.

FACTORES DEL DESEMPEÑO LABORAL

(Bain, 2003) señala que existen dos factores que pueden contribuir al
mejoramiento de la productividad.

a. Factores internos: Algunos factores internos son susceptibles de modificarse


más fácilmente que otros, por lo que se les clasifica en dos grupos, duros y blandos.
Los factores duros incluyen los productos, la tecnología, el equipo y las materias
primas; mientras que los factores blandos incluyen la fuerza de trabajo, los sistemas
y procedimiento de organización, los estilos de dirección y los métodos de trabajo.

 Factores duros: La productividad de este factor significa el grado en el que el


producto satisface las exigencias del cliente; y se le puede mejorar mediante un
perfeccionamiento del diseño y de las especificaciones. Planta y equipo. La
productividad de este factor se puede mejorar el prestar atención a la utilización,
la antigüedad, la modernización, el costo, la inversión, el equipo producido
internamente, el mantenimiento y la expansión de la capacidad, el control de los
inventarios, la planificación y control de la producción, entre otros.
 Factores blandos: Se puede mejorar la productividad de este factor para
obtener la cooperación y participación de los trabajadores, a través de una buena
motivación, de la constitución de un conjunto de valores favorables al aumento de
P á g i n a | 24

la productividad, de un adecuado programa de sueldos y salarios, de una buena


formación y educación, y de programas de seguridad.

Organización y sistemas. Para mejorar su productividad se debe volver más


flexible, capaz de prever los cambios del mercado y de responder a ellos, estar
pendientes de las nuevas capacidades de la mano de obra, de las innovaciones
tecnológicas, así como poseer una buena comunicación en todos los niveles.
Métodos de trabajo. Se debe realizar un análisis sistemático de los métodos
actuales, la eliminación del trabajo innecesario y la realización del trabajo
necesario con más eficacia, a través de un estudio del trabajo y de la formación
profesional. Estilos de dirección. Es el responsable del uso eficaz de todos los
recursos sometidos al control de la empresa, debido a que influye en el diseño
organizativo, las políticas de personal, la descripción del puesto de trabajo, la
planificación y controles operativos, las políticas de mantenimiento y las compras,
los costos de capital, las fuentes de capital, los sistemas de elaboración del
presupuesto, las técnicas de control de costos y otros.

b. Factores externos: La productividad determina en gran medida los ingresos


reales, la inflación, la competitividad y el bienestar de la población, razón por la cual
las organizaciones se esfuerzan por descubrir las razones reales del crecimiento o
de la disminución de la productividad. Dentro de estos factores, se tienen los
siguientes:

Ajustes estructurales. Los cambios estructurales de la sociedad influyen a menudo


en la productividad nacional y de la empresa independientemente de la dirección
adoptada por las compañías. Sin embargo a largo plazo los cambios en la
productividad tienden a modificar a esta estructura.

Cambios económicos. El traslado de empleo de la agricultura a la industria


manufacturera; el paso del sector manufacturero a las industrias de servicio; y por
otro lado las variaciones en la composición del capital, el impacto estructural de las
actividades de investigación, desarrollo y tecnología, las economías de escala, y la
competitividad industrial.

Cambios demográficos y sociales. Dentro de este aspecto destacan las tasas de


natalidad y las de mortalidad, ya que a largo plazo tienden a repercutir en el mercado
de trabajo, la incorporación de las mujeres a la fuerza de trabajo y los ingresos que
perciben, la edad de jubilación, y los valores y actitudes culturales.
P á g i n a | 25

Recursos naturales. Comprenden la mano de obra, capacidad técnica, educación,


formación profesional, salud, actitudes, motivaciones, y perfeccionamiento
profesional; la tierra y el grado de erosión que tiene, la contaminación del suelo, la
disponibilidad de tierras, la energía y su oferta, las materias primas y sus precios,
así como su abundancia.

ESTRÉS Y DESEMPEÑO

Sentir estrés o tensión nerviosa cada día es un componente normal de la vida


urbana del siglo XXI. En general, las personas padecen este problema emocional
debido a la ajetreada vida urbana, al demandante empleo, a la interacción desordenada
con su familia y a los problemas actuales, tales como el crimen, la violencia y el
creciente deterioro ecológico.

El punto clave es manejar el estrés como una fuerza constructiva y no como una fuerza
destructiva. El estrés debe ser creativo y productivo ante todo. Por ende, las personas
deben evitar que el estrés se convierta en constantes manifestaciones de ira,
negatividad e irracionalidad.
El estrés constructivo: Actúa de manera positiva, los niveles moderados por el estrés
se dan por el impulso que produce el esfuerzo laboral, estimulan la creatividad y
fomentan mayor diligencia.

a. El estrés destructivo: Es disfuncional tanto para el individuo, como para la


organización. Demasiado estrés provoca sobrecarga y desbarata los sistemas físico
y mental de la persona lo que conlleva al ausentismo, rotación de personal, errores,
accidentes, insatisfacción, reducción del desempeño, comportamiento antiético e
incluso enfermedades.

ORGANIZACIÓN DE ALTO DESEMPEÑO

Schermerhorn, Hunt y Osborn (2005), resaltan que actualmente se vive en una


era de competencia global creciente, la invasión de la tecnología, cambios
demográficos y múltiples valores sociales en transición.
Una reacción crucial ante dicho tipo de fuerzas es el surgimiento de una nueva especie
de empresa, la organización de alto desempeño, estas organizaciones fueron creadas
con la intención de resaltar lo mejor de las personas y crear capacidad organizacional
extraordinaria que rinda resultados de alto desempeño sostenible.
P á g i n a | 26

Las organizaciones de alto desempeño (OAD), se caracterizan por la rapidez, agilidad


y orientación al mercado, ponen énfasis en el respeto a las personas, lo que se revela
en la participación de los trabajadores y gerentes de todos los niveles.

Goleman (2008), resalta que las reglas que determinan lo que el individuo puede
expresar en el trabajo forman parte del contrato implícito que impone cada organización
y en consecuencia, deben de respetarse para llegar a formar parte de la familia
empresarial.

Los componentes clave de las organizaciones de alto desempeño.-

La forma específica de una organización de alto desempeño, a partir de su estructura.

1. Participación del empleado: Los miembros de un círculo de calidad, se reúnen


con regularidad para encontrar formas de lograr el mejoramiento continuo de las
operaciones de calidad, lo que indica que la participación del empleado se toma a
partir de la cantidad de toma de decisiones que se les deleguen.

El aumento de la participación de los empleados proviene de la aceptación de que


se pueden obtener beneficios positivos al permitir la intervención de los empleados
en la forma de realizar el trabajo que se les es asignado.

2. Equipo de trabajo auto dirigido: Éstos se forman con el fin de delegar


autoridad y tomar decisiones acerca de la planeación, realización y evaluación de su
trabajo.

3. Tecnologías de producción integradas: La tecnología es utilizada en las


diferentes organizaciones para combinar el uso de recursos, conocimientos y
técnicas para crear una salida de producto o servicio.
Dicho concepto se centra en el desarrollo de procesos flexibles en la fabricación y
servicios e incluye el diseño de puestos y sistemas de información.

4. Aprendizaje organizacional: Constituye la integración de la información dentro


de la memoria de la institución a fin de que siempre esté disponible y pueda utilizarse
en situaciones nuevas o donde sea requerida.
P á g i n a | 27

5. Administración de calidad social: En la actualidad se ha convertido en una


parte estrechamente integrada de las organizaciones de alto desempeño, en las que
el énfasis puesto en la participación del empleado y la autogestión estimula a todos
los trabajadores a elaborar la propia planeación y verificación de la calidad.

2.3. DEFINICION DE TERMINOS

Inteligencia Emocional: Bar-On (1997, p.8), lo define como un conjunto de habilidades


personales, emocionales y sociales y de destrezas que influyen en nuestra habilidad
para adaptarse y enfrentar a las demandas y presiones del medio.

Desempeño Laboral: Instrumento de evaluación de desempeño, es un proceso


sistemático y periódico de estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con
el que las personas llevan a cabo las actividades, cometidos y responsabilidades de los
puestos que desempeñan, realizado mediante una serie de instrumentos.

2.4. HIPOTESIS DE LA INVESTIGACION

2.4.1. HIPOTESIS GENERAL

La inteligencia emocional influye de manera directa en el desempeño


laboral de los trabajadores de la empresa Condial E.I.R.L.

2.4.2. HIPOTESIS ESPECIFICAS

- Existe relación directa entre la solución de problemas y la efectividad.


- Existe relación directa entre las relaciones interpersonales y el clima
organizacional.
- Existe relación directa entre la independencia personal y la cultura
organizacional.
- Existe relación directa entre las relaciones interpersonales y cultura
organizacional
- Existe relación directa entre la solución de problemas y clima organizacional
P á g i n a | 28

2.5. VARIABLES

Definición Definición Definición


Variable Dimensiones Indicadores
Conceptual Operacional Operacional

Nos permite conocer Autoconocimiento


Solución de la capacidad que tiene Autorregulación
Problemas un trabajador para emocional
resolver o sobrellevar Control de impulsos
una situación
Es la capacidad de complicada
discernir y
responder
apropiadamente a Es la manera como el Es importante Empatía
INTELIGENCIA los estados de trabajador, percibe y Relaciones conocer la forma en Trabajo en equipo
EMOCIONAL ánimo, afronta cada situación Interpersonales que se relacionan los Optimismo
Temperamentos, entro la organización. trabajadores dentro
motivaciones y de la jornada laboral
deseos de las
demás personas. Saber si una persona
Independencia es capaz de separar
personal los temas personales Iniciativa
de los laborales, como Seguridad en sí
también la capacidad mismo
para iniciar una
actividad o tarea.

Es de suma
Cultura importancia saber
Liderazgo
Organizacional cuáles son los hábitos
Comunicación
que existen dentro del
Es un indicador que le área de trabajo
Apreciación permite a los gerentes
sistemática de cómo y encargados de área,
Saber si el trabajador
cada persona se cual es la situación de se encuentra en un Conflictos
Clima
DESEMPEÑO desempeña en un cada trabajador Organizacional ambiente de trabajo Compromiso
LABORAL puesto de trabajo y respecto al agradable.
de su potencial de cumplimiento de sus
desarrollo futuro. actividades laborales
Verificar si los
Efectividad trabajadores
Eficiencia
desarrollan sus
Eficacia
actividades de
manera óptima
P á g i n a | 29

CAPITULO III: METODOLOGIA

3.1 TIPO Y NIVEL DE LA INVESTIGACION

 TIPO:
Pura: La investigación recopila o toma como referencias bases teóricas anteriores.

Aplicada: El principal objetivo es resolver problemas prácticos dentro de un


determinado entorno, en este caso la investigación busca conocer la influencia de
la inteligencia emocional dentro de los trabajadores de la empresa Condial E.I.R.L.

 NIVEL:
Descriptivo – Correlacional: Por que describe las variables y sus componentes y/o
indicadores y correlacional, porque se analizará la correlación entre las variables
que intervienen dentro de la investigación.

3.2 DESCRIPCION DEL AMBITO DE LA INVESTIGACION

La presente investigación es de suma importancia en el ámbito educativo, debido a que


contribuye con nuevos aportes y/o estudios teóricamente fundamentados. Los estudios
se realizarán en base a las variables inteligencia emocional y desempeño laboral,
teniendo como campo de estudio a los trabajadores del área administrativa de la
empresa Condial E.I.R.L.

3.3. POBLACION Y MUESTRA

POBLACION
La población está conformada por 38 personas, de ambos sexos, cuyas edades
oscilan entre 21 a 60 años de edad, de diversas creencias religiosas, estado civil y
puestos de trabajos diferentes como: Gerentes, Sub Gerentes, Asistentes,
Secretarias, Practicantes.

Población Total

Personal Administrativo 38

Fuente: Sub Gerencia de RR.HH.


P á g i n a | 30

MUESTRA
La presente investigación responde a un muestreo consecutivo no probabilístico, ya
que incluye a todo el personal administrativo, es decir a toda la población.

3.4. TECNICAS E INSTRUMENTOS PARA RECOLECCION DE DATOS

 TECNICAS DE INVESTIGACION

ENCUESTA: Nos va a permitir obtener opiniones de cada trabajador acerca del -


tema, solo que esta técnica se desarrolla de forma escrita y anónima.

 INSTRUMENTOS DE RECOLECCION DE DATOS

CUESTIONARIO: Se realiza una serie de preguntas abiertas y cerradas, para


obtener información de manera precisa y exacta.

3.5. VALIDEZ Y CONFIABILIDAD DEL INSTRUMENTO

Validez del instrumento

La presente investigación sobre la inteligencia emocional y el desempeño


laboral de los trabajadores de la empresa Condial E.I.R.L., fue sometida a criterio de un
grupo de Jueces Expertos, quienes informaron sobre la aplicabilidad del cuestionario
de la presente investigación.

Confiabilidad del instrumento

Confiabilidad de un instrumento de medición se refiere al grado en que su


Aplicación repetida al mismo individuo u objeto produce resultados iguales y se puede
determinar mediante diversas técnicas.

La confiabilidad del presente trabajo de investigación luego de haber aplicado el


cuestionario se evidenció a través de medidas de consistencia interna, mediante el
método alfa de Cronbach; un método estadístico calculado a partir de las correlaciones
entre los ítems. La consistencia interna, de esta manera, posee un rango entre cero y
uno. Una regla comúnmente aceptada que describe la magnitud de la consistencia
interna es la siguiente:
P á g i n a | 31

Alfa de Cronbach Consistencia interna

α ≥.9 Excelente

.9 > α ≥.8 Bueno

.8 > α ≥.7 Aceptable

.7 > α ≥.6 Dudoso

.6 > α ≥.5 Pobre

.5 > α Inaceptable

El método alfa de Cronbach se calcula de la siguiente manera:

  
2
K S
   1 i

K 1  2
ST 

Donde:

K: el número de ítems

Si2 : Sumatoria de varianzas de los ítems

ST2 : Varianza de la suma de los ítems

Coeficiente alfa de Cronbach


P á g i n a | 32

3.6. PLAN DE RECOLECCION Y PROCESAMIENTO DE DATOS

Plan de Recolección de Datos

En este estudio se utilizó la técnica de la encuesta y el cuestionario como instrumento


para la recolección de datos en un solo momento.

El cuestionario se construyó para ser administrado por el investigador y ser contestados


de forma individual por cada trabajador. El cuestionario fue aplicado a todos los
trabajadores del área administrativa de la empresa Condial E.I.R.L. Se aplicó en un
periodo de una semana, siendo el entrevistador el investigador, para lo cual se siguió
con un modelo de cuestionario (Anexo N°1 Pág. 37 y 38) basado en indicadores y/o
ítems de ambas variables. La encuesta por cada persona fue aproximadamente de 10
minutos, dependiendo la fluidez y velocidad de la persona para contestar las preguntas.

Posteriormente los datos serán recopilados y analizados mediante el método inductivo


y deductivo. El método deductivo funciona trabajando desde lo más general hacia lo
más específico, pensando en una teoría sobre algún tema de interés, luego se reduce
a alguna hipótesis específica que se quiera probar.

Por otro lado, el método inductivo trabaja de modo opuesto, desde lo más específico
hasta las generalizaciones y teorías más amplias. En el método inductivo se empieza
con unas observaciones y medidas específicas para llegar a conclusiones generales.

Plan de Procesamiento de Datos

Para la presente investigación se utilizará la estadística descriptiva, ya que ésta se


dedica a analizar y representar los datos por medio de tablas, gráficos y/o medidas de
resumen.

Los datos serán procesados con el programa Excel (tabla de frecuencias, gráficos de
barras, coeficiente de Spearman) y para la contrastación de la hipótesis se empleará
medidas de las estadísticas inferencial (Chi Cuadrado, Nivel de Significancia).

Posteriormente, se realiza el análisis e interpretación y descripción de los resultados y


para la validación de los instrumentos, se ha utilizado el juicio de expertos, donde, se
distribuyó a tres profesionales de la especialidad, quienes emitieron su opinión respecto
P á g i n a | 33

a la redacción y contenido del cuestionario, quienes indicaron que el instrumento es


aplicable a las unidades de estudio.

Finalmente, la confiabilidad se realizará mediante el coeficiente alfa de Cronbach.


P á g i n a | 34

CAPITULO IV: CRONOGRAMA

ACTIVIDADES Y Febrero Marzo Abril Mayo Junio


TAREAS 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

PLANIFICACIÓN: x x

Etapa exploratoria x X

Formulación de
x x X x x
Proyecto

Presentación del
x x X
proyecto

Elaboración del
primer borrador de x
tesis

Diseño referencial

Diseño teórico

Diseño Estratégico x

Elaboración de
x
instrumentos

Ejecución de
prueba de x
instrumentos

Análisis y
codificación de x
resultados

Elaboración de
cuadros x
estadísticos

Elaboración de
conclusiones

Entrega del 1er


x
borrador de tesis

Correcciones del
1er borrador de
Tesis

Entrega de Tesis x
P á g i n a | 35

CAPITULO V: PRESUPUESTO

Precio
Descripción Unidad Cant. Total
unitario

4.1.1. Recursos humanos

Asesor de tesis Unid. 1 S/. 1000.00 S/. 1000.00

4.1.2. Recursos materiales

Útiles de escritorio global 1 S/. 150.00 S/.150.00

millares de papel bond A4 Millar 5 S/. 12.00 S/. 60.00


Fotografías Unid. 10 S/. 0.50 S/. 5.00

Otros Gastos

Viáticos global 1 S/. 200.00 S/. 200.00

Movilidad global 1 S/. 100.00 S/. 100.00

Anillados global 1 S/. 50.00 S/. 50.00

Impresiones global 1 S/. 250.00 S/. 250.00

CD global 2 S/. 5.00 S/. 5.00

TOTAL S/. 1820.00


P á g i n a | 36

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

Villacorta Vigoa Edwin (2010). Inteligencia emocional y rendimiento académico en


estudiantes de Medicina Humana de la Universidad Nacional de la Amazonía Peruana.

Miguel Ángel Díaz Escoto, “El tercer gran modelo de la Inteligencia Emocional”, en:
http://miguelangeldiaz.net/el-tercer-gran-modelo-de-inteligencia-emocional-reuven-
bar-on/, Valencia, 2014.

López Munguía Olimpia (2008). La inteligencia emocional y las estrategias de


aprendizaje como predictores del rendimiento académico en estudiantes universitarios.
Universidad Nacional Mayor San Marcos.

Publicado por Revista Resultado2 “Las dimensiones de la inteligencia emocional”. En:


Blog Dirección y Liderazgo, Habilidades Directivas, 2015.

Goleman D. “La práctica de la inteligencia emocional”. 1° Edición, Barcelona España,


Editorial Kairos, 2010.

Sánchez Guzmán Alberto Irhaam (2013). Desempeño laboral de los docentes de la


facultad de Ingeniería Química y Metalúrgica de la Universidad Nacional José Faustino
Sánchez Carrión.

Reyes Rodríguez Yamilé (2010). Dimensiones e indicadores para la evaluación del


desempeño profesional de docentes de formación inicial. Sede Universitaria
Pedagógica de Cuba
P á g i n a | 37

ANEXOS:
ANEXO N°1 - INTRUMENTO (ENCUESTA)

Estimado colaborador:

La presente encuesta es parte de una investigación que tiene por finalidad evaluar la
influencia de la inteligencia emocional en el desempeño laboral de los trabajadores del
área administrativa de la empresa Condial E.I.R.L. La encuesta es totalmente
confidencial y anónima, por lo cual le agradeceremos ser lo más sincero posible.

Instrucciones: Lea atentamente y marque con una (X) en el casillero de su preferencia


del ítem correspondiente.

DATOS DEMOGRAFICOS
Edad: Sexo: (M) (F)
Cargo: 1. Gerente ( ) 2. Asistente ( ) 3. Secretaria ( ) 4. Practicante ( )
Para evaluar las variables, marcar con una (X) en el casillero correspondiente según la
siguiente escala:

Siempre Casi Siempre Algunas Muy pocas Nunca


Veces veces
5 4 3 2 1

N° ITEMS 5 4 3 2 1
VARIABLE INTELIGENCIA EMOCIONAL
SOLUCION DE PROBLEMAS
Me he sentido desanimado porque las cosas no
1
salieron como esperaba.
¿Es capaz de solucionar los problemas por cuenta
2
propia?
¿Sabe cómo actuar frente a alguna emergencia
3
dentro de su centro de trabajo?
RELACIONES INTERPERSONALES
4 ¿Suele trabajar en equipo?
¿Para Ud. existe una relación interpersonal
5
adecuada entre los compañeros de trabajo?
6 ¿Se preocupa por el trabajo de los demás?
INDEPENDENCIA PERSONAL
7 ¿Suele mezclar problemas externos a los internos?
8 ¿Suele tomar iniciativa?
VARIABLE DESEMPEÑO LABORAL
CULTURA ORGANIZACIONAL
9 ¿Recibe constantemente capacitaciones?
¿En su centro de trabajo suelen realizar
10
actividades fuera de la jornada laboral?
11 ¿Considera rutinaria la labor que realiza?
¿Ud. Entiende los mensajes que se da dentro de la
12
organización?
CLIMA ORGANIZACIONAL
¿Ud. Considera importante la presencia de un
13
líder?
P á g i n a | 38

¿Cuentas con los recursos necesarios para


14
desenvolverse adecuadamente en su trabajo?
15 ¿Considera que existe una sobrecarga laboral?
EFECTIVIDAD
16 ¿Logra eficientemente las tareas asignadas?
17 ¿Ud. contribuye con el Cumplimiento de los
objetivos de la organización?
18 ¿Ud. logra desarrollar su trabajo con calidad?
¿Ud. cumple con Las metas dentro de los
19 cronogramas establecidos?
20 ¿Ud. cree que el tiempo de realización de las
actividades que hace es lo óptimo?
P á g i n a | 39

ANEXO N°2 - MATRIZ DE CONSISTENCIA

PLANTEAMIENTO DEL
OBJETIVO HIPOTESIS VARIABLES Y DIMENSIONES METODOLOGIA
PROBLEMA
PROBLEMA GENERAL OBJETIVO GENERAL HIPOTESIS GENERAL V.I. INTELIGENCIA EMOCIONAL TIPO DE INVESTIGACION:
¿Cómo influye la inteligencia emocional Determinar de qué manera influye la La inteligencia emocional influye de DIMENSIONES E INDICADORES: - Pura: Está enfocada en producir saberes
influye en el desempeño laboral de los inteligencia emocional en el manera directa en el desempeño 1. SOLUCION DE PROBLEMAS y conocimientos teóricos
trabajadores de la empresa Condial desempeño laboral de los trabajadores laboral de los trabajadores de la INDICADORES - Aplicada: Busca la solución del
E.I.R.L. de la empresa Condial E.I.R.L. empresa Condial E.I.R.L. - AUTOCONOCIMIENTO problema en cuestión: “Inteligencia
PROBLEMAS ESPECIFICOS OBJETIVOS ESPECIFICOS HIPOTESIS ESPECIFICAS - AUTORREGULACION EMOCIONAL Emocional y Desempeño Laboral”
P1: ¿Qué relación existe entre la O1: Determinar la relación que existe H1: Existe relación directa entre la - CONTROL DE IMPULSOS
solución de problemas y la efectividad? entre la solución de problemas y la solución de problemas y la 2. RELACIONES INTERPERSONALES NIVEL DE INVESTIGACION:
P2: ¿Qué relación existe entre las efectividad. efectividad. INDICADORES Descriptivo - Correlacional
relaciones interpersonales y el clima O2: Determinar la relación que existe H2: Existe relación directa entre las - EMPATIA
organizacional? entre las relaciones interpersonales y relaciones interpersonales y el clima - TRABAJO EN EQUIPO Oy
P3: ¿Qué relación existe entre la el clima organizacional. organizacional. - OPTIMISMO M
independencia personal y cultura O3: Determinar la relación que existe H3: Existe relación directa entre la 3. INDEPENDENCIA
r
organizacional? entre la independencia personal y la independencia personal y la cultura - INICIATIVA Ox
P4: ¿Qué relación existe entre las cultura organizacional organizacional - SEGURIDAD EN SI MISMO
relaciones interpersonales y cultura O4: Determinar la relación que existe H4: Existe relación directa entre las Donde.
organizacional? entre las relaciones interpersonales y relaciones interpersonales y cultura V.D. “DESEMPEÑO LABORAL” M: Muestrafff
P5: ¿Qué relación existe entre la cultura organizacional organizacional DIMENSIONES E INDICADORES: sfd
Y, x: Sub índices
solución de problemas y clima 04: Determinar la relación que existe H4: Existe relación directa entre la 1. CULTURA ORGANIZACIONAL Observaciones obtenidas de cada una de
organizacional? entre la solución de problemas y clima solución de problemas y clima INDICADORES las dos variables.
organizacional organizacional - LIDERAZGO r: Indica la posible relación entre las
- COMUNICACION variables estudiadas.
2. CLIMA ORGANIZACIONZAL
INDICADORES
- CONFLICTOS
- COMPROMISO
3. EFECTIVIDAD
INDICADORES
- EFICIENCIA
- EFICACIA