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¿Cómo entender la prórroga

automática del CAS a la luz de los


plenos supremos laborales de 2014 y
2016?
POR
LUIS ALBERTO HUAMÁN ORDÓÑEZ
-
ABRIL 28, 2018
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El presente trabajo es una versión inédita de una investigación sujeta a copyright


siendo parte del libro Derecho laboral de las administraciones públicas: régimen
laboral público y privado. Por permisión del autor y de la editorial, este material
es cedido con estrictos fines de difusión académica para este portal.
1. Introducción

Los servicios no personales se constituyeron en una herramienta práctica[1],


usada en la provisión de personal en la administración que, sirviéndose de la
regulación civil, contribuyó a desconocer abiertamente el carácter subordinado de
las prestaciones de servicios en las diversas organizaciones jurídico–públicas
bajo una falsa autonomía, generando un conjunto de problemas para el Estado
como empleador.

Lea más artículos de Luis Alberto Huamán Ordóñez

Con la propuesta de la Comisión Multisectorial encargada de estudiar la situación


del personal de la Administración Pública Central mediante Decreto Supremo
004-2001-TR, que es uno de los primeros momentos en que el Estado peruano
reconoce haber afectado derechos fundamentales, se sometió a evaluación esta
modalidad atípica de contratación de personal determinándose como
necesario plantearse un remedio ante dicha situación.

Lea también: ¿Cómo graduar adecuadamente las sanciones en el


procedimiento disciplinario?

Este contexto sirve para confeccionar el anteproyecto de la regulación CAS que,


más tarde, fue convertida formalmente en uno de los regímenes jurídicos básicos
junto a la legislación de carrera administrativa general y a la legislación laboral
privada conforme aparece del Decreto Legislativo 1057, Decreto Legislativo
que regula el régimen especial de contratación administrativa de servicios
(CAS) al que se adiciona el Decreto Supremo 075-2008-PCM, Decreto Supremo
que aprueba el reglamento del Decreto Legislativo 1057, que regula el régimen
especial de contratación administrativa de servicios (RCAS) llevando a la
posterior intervención del Tribunal Constitucional quien validó su
constitucionalidad a costa de reformar su condición estatutaria a una laboral-
especial generando una andanada legislativa materializada en el Decreto
Supremo 065-2011-PCM, Decreto Supremo que establece modificaciones al
reglamento del régimen de contratación administrativa de servicios (M-RCAS)
así como en la Ley 29849, Ley que establece la eliminación progresiva del
régimen especial del Decreto Legislativo 1057 y otorga derechos laborales (LEP-
CAS), postulando la eliminación[2] de este régimen jurídico de personal
aunque condicionándola a la implementación de la Ley del Servicio Civil[3].

Lea también: La caducidad del procedimiento administrativo sancionador:


su inaplicación en el procedimiento recursivo

Ahora bien, materializada la regulación CAS, el asunto referido a la


determinación de la prórroga automática aparece como uno de los más
conflictivos, atendiendo a que, con dicha regla, se pretende mantener
contrataciones estacionales sobre labores permanentes. En el presente estudio,
nos abocamos a analizar dicho contexto desde la percepción generada a partir de
los Plenos Jurisdiccionales de 2014 y 2016 para entender sus alcances.

Lea también: Cas Lab. 7140-2016, Del Santa: ¿Prórroga automática del
régimen CAS?

2. ¿La prórroga automática se orienta al quiebre del principio de


causalidad?

El asunto referido a la contratación CAS, continúa manteniéndose vigente


atendiendo a que existen figuras jurídicas propias de dicho régimen de personal
que generan una permanente controversia, lo que denota correlativamente una
ausencia de consenso en el entendimiento de esta forma de provisión de
personal. Dentro de ellas, aparece la denominada prórroga automática que se
constituye en una carta de la que dispone la administración para evitar la
generación de la presunción de laboralidad[4]. En este aspecto, como una suerte
de eje confrontacional, aparece la regulación de los artículos 5 de la regulación
CAS[5] y del RCAS[6] así como del M-RCAS[7] cuyo trabajo radica en destacar
el entero carácter modal[8]de la prestación de servicios en la administración
pública; de modo que las prestaciones realizadas por el trabajador público se
enlazan al tiempo en que el empleador requiere de sus labores (contexto que
afecta la concreción de los principios aplicables a este régimen jurídico[9]), lo
que no constituye impedimento de acudirse a las figuras de la prórroga o
renovación interminable, aun pese a los topes anuales, basándose en el concepto
jurídico indeterminado de las necesidades de servicio que requiera la
organización administrativalo que lleva a impedir una cabal alegación del
principio de causalidad:

“En cuanto a la doctrina nacional contemporánea, con acierto Villavicencio


Ríos, sostiene que: «la estabilidad laboral no solo está referida a la terminación
justificada de la relación laboral (estabilidad laboral de salida), sino también a
la imprescindible congruencia que debe existir entre el carácter de las labores a
realizar (permanentes o temporales) y la duración del contrato de trabajo
(indefinido o temporal), de manera que en materia laboral se impone el respeto
al principio de causalidad en la contratación temporal, que señala que solo se
puede recurrir a vínculos laborales a plazo fijo cuando las labores a realizar
tiene la misma característica». Entonces, debe entenderse por estabilidad
laboral a una situación que implique la subsistencia necesaria de un contrato de
trabajo mientras se mantenga la causa original que le dio vida jurídica, y no
otras distintas sobrevinientes a su celebración, conforme al principio de
continuidad que debe ser observado por los Jueces laborales en ejercicio de su
labor jurisdiccional”[10].

Lea también: Tratamiento de la prórroga automática en el régimen laboral


especial CAS. Análisis a partir del IV Pleno Jurisdiccional Supremo en
materias Laboral y Previsional

3. ¿Cuál es la posición de los tribunales respecto de la prórroga automática


en el régimen CAS?

La jurisprudencia es oscilante al punto que no se cuenta con reglas predictibles


para entender los alcances de la prórroga automática. Dicho escenario obliga a
efectuar un análisis de los dos importantes plenos supremos laborales que
sirven para dar luces sobre dicho asunto.

3.1. La posición del II Pleno Jurisdiccional Supremo Laboral de 2014

La Corte Suprema manifiesta su intervención a través del II Pleno Jurisdiccional


Supremo en materia Laboral del 08 y 09 de mayo de 2014 merced al cual hizo las
necesarias precisiones al asunto materia de análisis, en este sentido, determinó,
en el punto 2.1.4., en torno a la figura de la prórroga automática lo siguiente:
“Si el trabajador inicia sus servicios suscribiendo contrato administrativo de
servicios, pero continúa prestando los mismos sin suscribir nuevo contrato CAS,
no existe invalidez de los contratos administrativos suscritos; sin embargo, esta
circunstancia no origina la prórroga automática del contrato CAS suscrito y se
entiende que la relación laboral posterior fue o es, según sea el caso una de
naturaleza indeterminada”.

Lea también: ¿Cuál es la diferencia entre jornada y horario de Trabajo?

Puede advertirse que la Corte Suprema determina que la carencia de contrato


escrito sujeto a la contratación administrativo-laboral-especial de servicios no
debe llevar a entenderse que se ha producido invalidez jurídica alguna lo cual
respondería a la necesidad antelada de formalizar la continuación de dicha
contratación antes de que termine el período de prestación de servicios que
originó la utilización de esta figura contractual de provisión de personal al
servicio de la administración de modo que no cabría, entonces, argumento alguno
tendiente a alegar una prórroga automática (lo que implica, en menor o mayor
medida, la inaplicación de los patrones establecidos en los artículos 5 del CAS,
RCAS y M-RCAS antes aludidos). Esto debido a que el empleador no tuvo el
cuidado suficiente para utilizar la forma[11] jurídica concreta de comunicar de
modo antelado la terminación de la prestación del servicio, la cual sería
calificada como esencial llevando a entender, entonces, que hay necesidad de sus
servicios permitiendo; por ende, la aparición vigorosa del principio de
causalidad[12] atendiendo a que la inactividad administrativa en materia
organizacional demuestra, con creces, la exigencia de la continuación de los
servicios prestados por el trabajador público CAS.

Para la Corte, la falta de suscripción del contrato CAS así como la carencia de
diligencia debida del área de Recursos Humanos o de quien hace sus veces para
valerse de la herramienta formal que informa anticipadamente sobre la
imposibilidad (sin que importe aquí la causa en concreto), de seguir siendo
contratado juegan en contra de la organización jurídico-pública que actúa en
calidad de empleadora. Veamos lo señalado con un útil cuadro:
INTERPRETACIÓN DEL PLENO LABORAL SUPREMO 2014
EN FUNCIÓN A LA PRÓRROGA AUTOMÁTICA DEL CONTRATO
ADMINISTRATIVO – LABORAL – ESPECIAL DE SERVICIOS

Supuestos jurídicos planteados Consecuencias


por el Pleno Laboral Supremo de 2014 jurídicas a pre-
en función a la prestación de sentarse en el
servicios a la administración pública plano de los hechos

Conse-
Fuente de Inicio de Conti- Conse-
Conclu- cuencia
origen de prestación nuación cuencia
sión de
los Situación concreta posterior jurídica
de presta- jurídica
supues- de presta- sustan-
ción de
tos servicios ción de procesa
servicios tiva
jurídicos servicios

No hay
prórroga
automá-
Personal que
Supuesto tica
ingresó como CAS
jurídico
y sigue prestando Sin No hay
aplicado Contrata- Carácter
servicios bajo figura Contrata- contrata- invalidez
por la ción CAS ción CAS indetermi-
de personal a las ción CAS CAS
Corte nado de la
administra- ciones
Suprema prestación
públicas
servicios:
artículo 4°
LPCL

No hay
Supuesto prórroga
Sin No
jurídico Personal que ingresó automática
Contrata- Contrata- contrata- hay
emanado con SNP y luego
ción SNP ción CAS ción CAS invalidez
como CAS
de la Carácter CAS
interpre- indetermi-
nado de la
tación del prestación
Pleno servicios:
artículo 4°
LPCL

No hay
prórroga
automática
Personal que ingresó Carácter
Contrata- Sin No hay
con contratos Contrata- indetermi-
ción modal contrata- invalidez
modales y luego ción CAS nado de la
laboral ción CAS CAS
como CAS prestación
servicios:
artículo 4°
LPCL

3.2. La posición del IV Pleno Jurisdiccional Supremo Laboral de 2016

Ahora bien, dando un giro inesperado, cabe establecer que la Corte Suprema en
el IV Pleno Jurisdiccional Supremo en materia Laboral y Previsional de 2016,
mantiene una posición distinta lo que implica un franco retroceso en la
protección del trabajador público al determinar:

“Si el trabajador ha iniciado sus labores al servicio del Estado, mediante un


contrato administrativo de servicios, y luego de su vencimiento continúa
laborando, se produce una prórroga automática de dicho contrato, en sus
mismos términos y por el mismo plazo”.

Lea también: Fiscalía propone incorporar a todos sus trabajadores CAS al


régimen 728

La tesis de la Corte Suprema implica una negativa regresión a la concepción


cerrada de la institución de la prórroga automática al ratificar no solo la
regulación del CAS, RCAS y de la M-RCAS sino de los múltiples veredictos
emitidos por el Tribunal Constitucional al efecto que se dedica a reforzar la
convalidación de la prórroga automática[13] (salvo el supuesto jurídico de
carácter jurisprudencial que gira en torno a la STC N° 00876-2012-PA/TC, de
11 de junio de 2013[14], que se encuentra confirmado con la Casación Laboral
N° 14509-2013-Lima Sur[15]) lo que permite constatar una variación
absoluta en el tratamiento de la prórroga automática. Ahora bien, para dar
luces claras sobre el asunto, cabe sostenerse que el escenario propuesto por el IV
Pleno Jurisdiccional Supremo en materia laboral y previsional de 2016 no es
inmisericorde en absoluto debiendo hacerse un delicado análisis de sus alcances
a efectos de no generar una posición de desprotección inconstitucional en el
trabajador público CAS.

Cabe entonces aclarar, para el necesario entendimiento del uso de este Pleno, que
los efectos jurídicos de este Pleno de 2016 se enfocan a trabajadores públicos
CAS que iniciaron su prestación de servicios a la administración mediante este
régimen jurídico, lo que descarta de plano a aquellos contratos administrativos
de servicios a los que precede una contratación civil por locación de servicios o
servicios no personales o donde obra anteladamente contratos modales
privados a quienes se les aplica el Pleno de 2014.

Lea también: Trabajadores CAS del PJ serían incorporados al régimen 728

Podemos asumir entonces que el escenario planteado por el IV Pleno


Jurisdiccional Supremo en materia Laboral y Previsional de 2016 no es absoluto
ni radical, tal como puede advertirse a partir del siguiente cuadro que especifica
los alcances establecidos por la Corte Suprema en los términos siguientes:

INTERPRETACIÓN DEL PLENO LABORAL SUPREMO 2016 EN FUNCIÓN


A LA PRÓRROGA AUTOMÁTICA DEL CONTRATO
ADMINISTRATIVO – LABORAL – ESPECIAL DE SERVICIOS

Supuestos jurídicos planteados Consecuencias


por el Pleno Laboral Supremo de 2016 jurídicas a
en función a la prestación de presentarse en el
servicios a la administración pública plano de los hechos

Continua-
Fuente de Conclu-
Inicio de ción Conse-
origen de sión de Conse-cuencia
Situa- presta-ción posterior cuencia
los presta-ción jurídica
ción concreta de de presta- jurídica
supuestos de sustantiva
servicios ción de procesal
jurídicos servicios
servicios
Personal que Sí hay prórroga
ingresó como automática
Supuesto CAS y sigue
jurídico prestando
Sin No hay
aplicado servicios bajo Contrata- Contrata- No hay carácter
contrata- invalidez
por la figura de ción CAS ción CAS indetermi-nado
ción CAS CAS
Corte personal a las de la prestación
Suprema adminis- servicios
traciones
públicas
No hay
prórroga
automática
Personal que Carácter
Sin indeterminado
ingresó con Contrata- Contrata- Invalidez
contrata- de la prestación
SNP y luego ción SNP ción CAS CAS
ción CAS servicios
como CAS
(consecuencia
Supuesto jurídica
jurídico atendible al
emanado Pleno 2014)
de la
interpreta- No hay
ción del prórroga
Pleno automática
Personal que
ingresó con Carácter
Contrata- Sin indeterminado
contratos Contrata- Invalidez
ción modal contrata- de la prestación
modales ción CAS CAS
laboral ción CAS servicios
y luego como
CAS (consecuencia
jurídica
atendible al
Pleno 2014)

4. Conclusiones

El asunto referido a la prórroga automática no resulta ser pacífico como podemos


ver a través de las líneas precedentes. Esto lleva a que en el II Pleno
Jurisdiccional Supremo en materia Laboral del 08 y 09 de mayo de 2014 se
ofrezcan respuestas favorables al personal CAS. No obstante, dichas reglas han
cambiado en virtud del IV Pleno Supremo Laboral de 2016. En este sentido,
aparecen las siguientes direcciones producidas diáfanamente a partir del
andamiaje argumentativo planteado por el IV Pleno Supremo:
En contextos donde el trabajador público CAS ingresa a prestar servicios para la
organización jurídico-pública sin preceder contratación civil[16] o
laboral alguna (lo que muchos jueces denominan CAS puros) y lo siguen
haciendo, pese a haberse vencido el plazo para el ejercicio de su actividad, se
generará la prórroga automática lo que lleva a entender que se aplican los
lineamientos de los artículos 5° del CAS, RCAS y M-RCAS lo que impediría, en
consecuencia, alegarse la invalidez del CAS.

Respecto de situaciones donde el trabajador público CAS ingresa a prestar


servicios para la organización jurídico-pública sin preceder contratación civil o
laboral pero el régimen jurídico de prestación de servicios del personal
contratado sea otro (por ejemplo, el caso paradigmático de los obreros
municipales o del personal de serenazgo de los gobiernos locales[17]), pese a
haberse vencido el plazo para el ejercicio de su actividad siguen prestando
servicios, no se generará la prórroga automática deviniendo en inaplicables los
lineamientos de los artículos 5° del CAS, RCAS y M-RCAS siendo posible
alegarse, sin mayor inconveniente, la invalidez del CAS.

En cuanto respecta a situaciones donde, antecediendo una contratación


civil[18] o laboral (independientemente de que aquí se trate de una modal[19], a
tiempo parcial[20] o indeterminada[21]), el trabajador público CAS presta
servicios para la administración pese a haberse vencido el plazo de su
contratación, resulta jurídicamente imposible alegarse la producción de la
prórroga automática abriéndose la posibilidad de la invalidez del CAS.

Es cierto que el V Pleno Supremo Laboral 2016 constituye una morigeración del
contexto propuesto en su oportunidad por el II Pleno Jurisdiccional Supremo en
materia Laboral del 08 y 09 de mayo de 2014, sin embargo conviene establecer
que dicho escenario no le quita mérito a ésta última decisión plenaria de modo
que se aboca a afinar algunos aspectos que resultaba necesario aclarar lo que
contribuye a que los magistrados de la República deban efectuar una sana lectura
de ambos Plenos Laborales pues no pueden ser entendidos de manera aislada
debiendo procederse en dicho sentido para evitarse la emisión de
pronunciamientos discordantes que afecten, además, los derechos
fundamentales de los trabajadores públicos que, bajo uno u otro motivo, se
encuentran inmersos en una contratación CAS.
[1] Comisión Multisectorial encargada de estudiar la situación del personal de la
Administración Pública Central, Informe de la Comisión Multisectorial
encargada de estudiar la situación del personal de la Administración Pública
Central, Lima, s/f, págs. 17-18: “El denominado «contrato por servicios no
personales» no corresponde a ninguna categoría jurídica conocida o específica, al
no tener precedentes normativos ni doctrinarios y tampoco una adecuada
precisión legal, pues hasta ahora, salvo menciones aisladas en normas dispersas,
como por ejemplo la Ley de Contrataciones y Adquisiciones del Estado, no se
han precisado sus alcances a través de ninguna norma específica. Esta falta de
regulación adecuada genera un vacío legal que podría dar lugar a interpretaciones
que, extrapolando conceptos del derecho administrativo y del derecho laboral,
apliquen a estos contratos principios o criterios inadecuados y hasta
incompatibles con su naturaleza. La Comisión abordó este tema a efectos de
conocer sus implicancias, y los riesgos y contingencias que pudieran generar y
proponer las fórmulas legales y económicas que puedan darse a modo de permitir
su normalización, con respeto a los derechos de los trabajadores involucrados y
generando el menor costo posible al Estado. Como resultado de ello, la Comisión
ha elaborado un proyecto de norma reguladora, a través de la cual se sustituye
dicha modalidad extraña de contratación por un nuevo contrato denominado
«contrato administrativo de servicios», cuya principal virtud es reconocer a
dichos trabajadores los derechos consagrados por la Constitución y por los
convenios internacionales ratificados por el Perú, que son norma interna de la
República. Asimismo se consagra que dichos trabajadores deben ser asegurados
obligatorios de Essalud e inscribirse en alguno de los sistemas pensionarios
existentes. Ahora bien, como la Constitución señala que no se puede, a través de
una ley, modificar el contenido de un contrato -y este Gobierno es y será
respetuoso de la Constitución-, este propuesta normativa señala que para variar
los contratos vigentes y acogerse al nuevo sistema, más favorable al trabajador,
debe haber acuerdo de partes. Caso contrario, se aplicará el contrato vigente hasta
el final del plazo estipulado, pero ya no podrá ser renovado o prorrogado a su
vencimiento. Con esta norma -que sería elevada como proyecto legislativo al
Congreso -se busca, por un lado, proteger al trabajador; por otro, dar contenido a
formas contractuales anómalas y por esa vía regularizarlas; y, finalmente, dar
homogeneidad al tratamiento de la contratación de trabajadores por el Estado. En
lo sucesivo, o se utiliza este tipo de contrato nuevo o, simplemente, no se puede
incorporar nuevo personal, cuando corresponda y sea necesario”.

[2] Artículo 1° LEP CAS.- Objeto de la Ley: “La presente Ley tiene por objeto
establecer la eliminación del régimen especial de contratación administrativa de
servicios, regulado mediante el Decreto Legislativo N° 1057, en adelante
Régimen Laboral Especial del Decreto Legislativo N° 1057.

La eliminación del referido régimen se efectúa de manera progresiva y de


conformidad con las disposiciones establecidas en la presente ley”.

[3] 1ª DCT LEP CAS.- Eliminación del régimen laboral especial del contrato
administrativo de servicios: “La eliminación del régimen laboral especial del
Decreto Legislativo 1057 se produce de manera gradual a partir del año 2013,
con la implementación del nuevo régimen del servicio civil. Para tal efecto, en
las leyes anuales de presupuesto del sector público se establecerán los
porcentajes de ingreso para el nuevo régimen del servicio civil”.

[4] Artículo 4° LPCL: “En toda prestación personal de servicios remunerados y


subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo
indeterminado. (…)”.

[5] Artículo 5° CAS.‐ Duración: “El contrato administrativo de servicios se


celebra a plazo determinado y es renovable”.

[6] Artículo 5° RCAS.- Duración del contrato administrativo de servicios:


“El contrato administrativo de servicios es de plazo determinado. La duración del
contrato no puede ser mayor al período que corresponde al año fiscal respectivo
dentro del cual se efectúa la contratación; sin embargo, el contrato puede ser
prorrogado o renovado cuantas veces considere la entidad contratante en función
de sus necesidades. Cada prórroga o renovación no puede exceder del año
fiscal”.

[7] Artículo 5° RCAS (reformado por la M-RCAS).- Duración del contrato


administrativo de servicios: “(…) 5.2. En caso el trabajador continúe laborando
después del vencimiento del contrato sin que previamente se haya formalizado su
prórroga o renovación, el plazo de dicho contrato se entiende automáticamente
ampliado por el mismo plazo del contrato o prórroga que esté por vencer, sin
perjuicio de la responsabilidad que corresponde a los funcionarios o servidores
que generaron tal ampliación automática. Para tal efecto, la entidad contratante
informa al trabajador sobre la no prórroga o la no renovación, con una
anticipación no menor de cinco (5) días hábiles previos al vencimiento del
contrato”.

[8] STC N° 02195-2013-PA/TC, fdm. 11 (Fredy Dany Daga Fernández vs.


Municipalidad Distrital de Nuevo Chimbote): “(…) este Tribunal considera que
el contrato administrativo de servicios se prorroga en forma automática si el
trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo
estipulado en su último contrato administrativo de servicios. Este hecho no
genera que el contrato administrativo de servicios se convierta en un contrato de
duración indeterminada, debido a que el artículo 5.1 del Decreto Supremo N. 0
075-2008-PCM prescribe que la «duración del contrato no puede ser mayor al
período que corresponde al año fiscal respectivo dentro del cual se efectúa la
contratación». En la actualidad, este parecer se encuentra reconocido en el
artículo 5.2 del Decreto Supremo N. 0 075-2008-PCM, que fue incorporado por
el Decreto Supremo N. 0 065-2011-PCM”.

[9] Artículo 1° CAS.‐ Finalidad: “La presente norma regula el régimen especial
de contratación administrativa de servicios, y tiene por objeto garantizar los
principios de méritos y capacidad, igualdad de oportunidades y profesionalismo
de la administración pública”.

[10] Casación Laboral N° 45-2012-La Libertad, del 13 de junio de 2012,


considerando sexto (Gicela Paola Bringas Romero vs. Procurador Público a
cargo de los Asuntos Judiciales del Poder Judicial), de la Sala de Derecho
Constitucional y Social Permanente Corte Suprema de Justicia de la República,
sobre desnaturalización de la relación laboral por incumplimiento de
disposiciones laborales, vocal ponente: Acevedo Mena.

[11] Artículo 5° RCAS (reformado por la M-RCAS).- Duración del contrato


administrativo de servicios: “(…) 5.2. (…) Para tal efecto, la entidad
contratante informa al trabajador sobre la no prórroga o la no renovación, con
una anticipación no menor de cinco (5) días hábiles previos al vencimiento del
contrato”.
[12] STC N° 1477-2010-PA/TC, fdm. 14 (Pedro Antonio Mora Mayuri vs.
Proyecto Especial Tambo Ccaracocha, PETACC): “La calidad de
indeterminación de la relación tiene que ver pues, no con la ausencia absoluta de
límites en el tiempo de permanencia en el empleo, sino con la posibilidad de
permanecer en el trabajo por todo el tiempo que sea necesario para cumplir el
objeto del contrato de trabajo. Dicha permanencia viene dada pues, como el
Tribunal Constitucional ha señalado en anterior jurisprudencia, por el principio
de causalidad, según el cual «la duración del vínculo laboral debe ser
garantizada mientras subsista la fuente que le dio origen» (STC 1397-2001-
AA/TC, FJ. 3). Así lo ha sostenido también la Corte Constitucional de Colombia
cuando ha sostenido que «el juez constitucional en sede de tutela, deberá
corroborar si subsisten las causas que dieron origen al contrato de trabajo, pues
de lo contrario, no se podrá obligar al empleador a mantener una trabajadora
sin labor a realizar, máxime cuando en este caso particular, la obra o labor para
la cual se contrató a la demandante, se consideró terminada por la empresa
usuaria(…)» (Sentencia T- 879 de 1999. M.P Carlos Gaviria Díaz)”.

[13] STC N° 02195-2013-PA/TC, fdm. 11 (Fredy Dany Daga Fernández vs.


Municipalidad Distrital de Nuevo Chimbote): “(…) este Tribunal considera que
el contrato administrativo de servicios se prorroga en forma automática si el
trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo
estipulado en su último contrato administrativo de servicios. Este hecho no
genera que el contrato administrativo de servicios se convierta en un contrato de
duración indeterminada, debido a que el artículo 5.1 del Decreto Supremo N.°
075-2008-PCM prescribe que la «duración del contrato no puede ser mayor al
período que corresponde al año fiscal respectivo dentro del cual se efectúa la
contratación». En la actualidad, este parecer se encuentra reconocido en el
artículo 5.2 del Decreto Supremo N.° 075-2008-PCM, que fue incorporado por el
Decreto Supremo N.° 065-2011-PCM”.

[14] STC N° 00876-2012-PA/TC (Juan Jara Chura vs. Municipalidad Provincial


de Arequipa).

[15] Casación Laboral N° 14509-2013-Lima Sur, del 18 de agosto de 2014


(Wilfredo Tueros Suica vs. Procurador Público Municipal de la Municipalidad
Distrital De San Juan de Miraflores), de la Sala de Derecho Constitucional y
Social Permanente de la Corte Suprema de Justicia de la República, sobre
desnaturalización de contratos y otros, vocal ponente: Walde Jáuregui: “(…) otra
razón fundamental para reconocer una única relación laboral a tiempo
indeterminado desde la fecha de ingreso del demandante viene dado por el hecho,
aceptado por la demandada, de la existencia de prestación personal de servicios
luego de vencidos los Contratos Administrativos de Servicios suscritos, a partir
de abril de dos mil doce, según se desprende del Informe N° 387-
2013/MDSJM/SGRRHH-GAF, obrante a fojas ciento treinta en tanto resulta
plenamente aplicable el artículo 4 del Texto Único Ordenado del Decreto
Legislativo N° 728, aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR; lo que
además concuerda con la reciente jurisprudencia del Tribunal Constitucional
recaída en el Expediente N° 00876-2012-PA/TC, respecto a que no existe
posibilidad de considerar la existencia de «prórroga automática», en un supuesto
como el de autos; sino que, por el contrario, dicha situación (prestación de
servicios sin suscribir un nuevo Contrato Administrativo -o adendas- luego de
vencido el primigenio), torna aplicable la presunción contenida en el artículo 4
antes mencionado. (…)”.

[16] Artículo 1764° CC.- Definición de locación de servicios: “Por la locación


de servicios el locador se obliga, sin estar subordinado al comitente, a prestarle
sus servicios por cierto tiempo o para un trabajo determinado, a cambio de una
retribución”.

[17] Artículo 37° LOM.- Régimen jurídico del personal: “(…) Los obreros
que prestan sus servicios a las municipalidades son servidores públicos sujetos al
régimen laboral de la actividad privada, reconociéndoles los derechos y
beneficios inherentes a dicho régimen”.

[18] Se hablaría aquí de los CAS por sustitución atendiendo a que la 1ª DCT del
RCAS, al referirse a las reglas de aplicación temporal, determina que los
contratos por servicios no personales vigentes al 29 de junio de 2008 continúan
su ejecución hasta su vencimiento lo que permite que las partes se encuentren
facultadas para sustituirlos, por mutuo acuerdo, antes de su vencimiento; ahora
bien, en caso de renovación o prórroga, se sustituyen por un contrato
administrativo de servicios, exceptuándose del procedimiento de contratación de
personal regulado en el artículo 3° del RCAS.
[19] Artículo 4° LPCL.- Prestación personal de servicios: “(…) El contrato
individual de trabajo puede celebrarse libremente (…) sujeto a modalidad. El
(…) el segundo en los casos y con los requisitos que la presente Ley establece.
(…)”.

[20] Artículo 4° LPCL.- Prestación personal de servicios: “(…) También


puede celebrarse por escrito contratos en régimen de tiempo parcial sin
limitación alguna”.

[21] Artículo 4° LPCL.- Prestación personal de servicios: “En toda prestación


personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de
un contrato de trabajo a plazo indeterminado. El contrato individual de trabajo
puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado (…) El primero podrá
celebrarse en forma verbal o escrita (…)”.

IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII

Las 4 conclusiones del Pleno


Jurisdiccional Nacional Laboral y
Procesal Laboral 2017
El Pleno Jurisdiccional Nacional se desarrolló en Trujillo, los días 11 y 12 de
agosto de 2017.
POR

TANIA PEREYRA VILLAR

AGOSTO 21, 2017

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El primer tema planteado en el Pleno fue «¿Al plazo de caducidad se deben
descontar todos los días de paralización de labores de los trabajadores del Poder
Judicial o sólo aquellos días de paralización que son subsiguientes al término del
plazo de caducidad?».

La Comisión de Plenos Jurisdiccionales del área laboral y procesal laboral, dejan


constancia luego de llevado a cabo el debate sobre los siguientes temas:

Lea también: IV Pleno Jurisdiccional Supremo en materias laboral y


previsional (4 temas)

1. La suspensión del plazo por la huelga de trabajadores del poder


judicial.

2. La vía procedimental en el caso de procesos de indemnización por


daños y perjuicios de trabajadores públicos del régimen laboral
público.

3. La modificación de la demanda en audiencia de juzgamiento.


4. Los choferes de vehículos de transporte interprovincial público y el
pago de horas extras.

Se han arribado a las conclusiones que se exponen a continuación.

PLENO JURISDICCIONAL NACIONAL LABORAL Y PROCESAL


LABORAL

CONCLUSIONES PLENARIAS

Trujillo, 11 y 12 de agosto de 2017.

TEMA I
La suspensión del plazo por la huelga de trabajadores del Poder Judicial

SUBTEMA.- El cómputo del plazo de caducidad teniendo en cuenta los días


de paralización de labores de los trabajadores del Poder Judicial

Pregunta: ¿Al plazo de caducidad se deben descontar todos los días de


paralización de labores de los trabajadores del Poder Judicial o sólo aquellos días
de paralización que son subsiguientes al término del plazo de caducidad?

Conclusión Plenaria.- El Pleno acordó por mayoría que «al plazo de caducidad
se deben descontar todos los días de paralización de labores de los trabajadores
del Poder Judicial».

Lea también: Tratamiento de la prórroga automática en el régimen laboral


especial CAS. Análisis a partir del IV Pleno Jurisdiccional Supremo en
materias Laboral y Previsional

SUBTEMA.- El cómputo de los días de paro y huelga de los trabajadores del


poder judicial dentro del plazo de prescripción
Pregunta: ¿Los días de paro y huelga de trabajadores judiciales son días en que
se produce la falta de funcionamiento del Poder Judicial, por lo cual es imposible
accionar ante un Tribunal Peruano, siendo por ello, una causa de suspensión del
cómputo del plazo de prescripción. Conforme a ello, deben excluirse del
cómputo del plazo de prescripción los días de paralización de labores de
trabajadores judiciales, o sólo cuando éstos afectan el último día del plazo,
adicionar o habilitar el día útil siguiente como último día de plazo?

Conclusión Plenaria.- El Pleno acordó por mayoría que «los días de paro y
huelga de trabajadores judiciales no afectan el decurso del plazo prescriptorio,
sino sólo cuando se produce en el último día de vencimiento del plazo, por ende,
no deben descontarse del cómputo, sino únicamente, levantada la suspensión de
labores, adicionar o habilitar un día más en el cual los justiciables pueden
accionar de conformidad con el artículo 183º, inciso 5 del C.C».

Lea también: TC: Los 7 rasgos de laboralidad para determinar si existió una
relación de trabajo encubierta

TEMA II
La vía procedimental en el caso de procesos de indemnización por daños y
perjuicios de trabajadores públicos del régimen laboral público

Pregunta: ¿Cuál es la vía procedimental para que los trabajadores del régimen
público demanden indemnización por daños y perjuicios como pretensión única?

Conclusión Plenaria.- El Pleno acordó por mayoria que «aquellos trabajadores


del régimen público que demanden indemnización por daños y perjuicios como
pretensión única deberán tramitarlo en la vía del proceso laboral, al no estar
previsto como pretensión a tramitaren los procesos contenciosos administrativos
conforme al art. 5º numeral 5 del D.S 013-2008-JUS».

TEMA III
La modificación de la demanda en audiencia de juzgamiento

Pregunta: ¿Se puede modificar la demanda en audiencia de juzgamiento?


Conclusión Plenaria.- El Pleno acordó por mayoría que «no se puede modificar
la demanda de audiencia de juzgamiento de conformidad con el art. 428º del
Código Procesal Civil de aplicación supletoria, pero excepcionalmente se pueden
efectuar precisiones o aclaraciones respecto de una pretensión en tanto no
altere sustancialmente».

Lea también: Aprueban cronograma de Plenos Jurisdiccionales para el año


2017 en el Distrito Judicial de Ventanilla

TEMA IV
Los choferes de vehículos de transporte interprovincial público y el pago de
horas extras

Pregunta: ¿Los choferes de vehículos de transporte interprovincial público de


pasajeros tienen derecho al pago de horas extras?

Conclusión Plenaria.- El Pleno acordó por mayoría que «los choferes de


vehículos de transporte interprovincial público de pasajeros con servicios
intermitentes de conformidad con lo prescrito en el art. 5º del D.S 007-2002-TR,
si les corresponde el pago de horas extras cuando están a disposición del
empleador por más de 12 horas en promedio diarios/semanal, según el precepto
Constitucional consagrado en los art. 23º y 25º de la Constitución Política
del Estado».

IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII

Actos de violencia y toma de locales


durante huelga justifican despido
[Casación 2911-2016, Loreto]
POR

PAMELA DIAZ

MAYO 7, 2018

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Sumilla: El ejercicio del derecho de huelga, no justifica la presencia de actos de


violencia; en consecuencia, cuando los trabajadores incurran en dichos actos,
podrán ser sancionados por su empleador. De otro lado, cuando se demanda
la nulidad del despido, le corresponde al trabajador aportar los medios
probatorios pertinentes, para determinar que se ha configurado los supuestos,
previstos en el artículo 29° en el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo
N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto
Supremo N° 003-97-TR.

Lea también: No procede despido si se funda en documento que no fue


comunicado al trabajador [Cas. Lab. 3030-2016, Lima]
SEGUNDA SALA DE DERECHO CONSTITUCIONAL Y SOCIAL
TRANSITORIA

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE LA REPÚBLICA

CASACIÓN LABORAL N° 2911-2016, LORETO

-Nulidad de despido-

Lima, tres de octubre de dos mil dieciséis

VISTA, la causa número dos mil novecientos once, guion dos mil dieciséis,
guion LORETO, en audiencia pública de la fecha; interviniendo como ponente,
la señora jueza supremo De La Rosa Bedriñana, con la adhesión de los señores
jueces supremos: Arévalo Vela, Yrivarren Fallaque y Malca Guaylupo; con el
voto en minoría del señor juez supremo Arias Lazarte; y luego de producida la
votación con arreglo a ley, se emite la siguiente sentencia:

MATERIA DEL RECURSO: Se trata del recurso de casación interpuesto por la


empresa demandada, PETREX S.A., mediante escrito presentado con fecha ocho
de setiembre de dos mil quince, que corre en fojas quinientos ochenta y cuatro a
seiscientos nueve, contra la Sentencia de Vista de fecha doce de junio de dos mil
quince, que corre en fojas quinientos veintitrés a quinientos treinta y nueve, que
revocó la Sentencia apelada de fecha veinticinco de junio de dos mil catorce, que
corre en fojas cuatrocientos setenta y nueve a cuatrocientos ochenta y nueve, que
declaró infundada la demanda; reformándola declararon fundada; en el proceso
ordinario laboral seguido por el demandante, Víctor García Arriaga,
sobre nulidad de despido.

Lea también: Cas. Lab. 3776-2015, La Libertad: ¿En qué se diferencian los
efectos de la demanda de nulidad de despido nulo y despido fraudulento?

CAUSALES DEL RECURSO: El recurrente invocando el artículo 56° de la


Ley N° 26636, Ley Procesal del Trabajo, modificado por la Ley N° 27021,
denuncia como causales de su recurso: i) Inadecuada aplicación del artículo 197°
del Código Procesal Civil. ii) Interpretación errónea del inciso a) del artículo 29°
del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad
y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR. iii)
Inaplicación de los artículos 47° y 52° del Decreto Supremo N° 001-96-TR. iv)
Inaplicación del artículo 40° del Decreto Supremo N° 001-96-TR. v) Infracción
normativa de normas que garantizan el derecho a un debido proceso.

Lea también: Nuevos criterios en la indemnización por daños y perjuicios en


casos de despido incausado y fraudulento

CONSIDERANDO:

Primero: El recurso de casación reúne los requisitos de procedencia del artículo


55° de la Ley N° 26636, Ley Procesal de Trabajo, modificado por el artículo 1°
de la Ley N° 27021, y los requisitos de forma contemplados en el artículo 57° de
la misma norma.

Segundo: Conforme se aprecia de la demanda, que corre en fojas treinta a


cuarenta, el actor solicita la nulidad de despido, por la casual establecida en el
literal a) del artículo 29° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728,
Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo
N° 003-97-TR; en consecuencia, su reposición a su puesto de trabajo y pago de
las remuneraciones y beneficios sociales devengados; más intereses legales.

Lea también: Cas. Lab. 13768-2016, Lambayeque: Fijan pautas para el


despido por tardanzas reiteradas

Tercero: El Juez del Juzgado Laboral – Sede Periférica II de Maynas de la Corte


Superior de Justicia de Loreto, mediante Sentencia de fecha veinticinco de junio
de dos mil catorce, declaró infundada la demanda, al considerar que se encuentra
acreditado los actos de violencia producidos en la medida de huelga, por lo cual,
el despido se encuentra justificado. Asimismo, indica que no se observa del
proceso que el despido del demandante haya sido por ostentar atributos
inherentes de todo trabajador respecto a la libertad sindical.

Cuarto: El Colegiado de la Sala Civil de la misma Corte Superior de Justicia,


mediante Sentencia de Vista de fecha doce de junio de dos mil quince, revocó la
Sentencia apelada y reformándola declaró fundada la demanda, argumentando
que resultan insuficientes los medios probatorios que obran en autos, para
acreditar los actos de extrema violencia, grave indisciplina y toma de
instalaciones del centro de trabajo, que se atribuye al demandante. En
consecuencia, considera que no existe evidencia suficiente que vincule al
recurrente en la comisión de la falta grave, tipificada en el inciso f) del artículo
25° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N°
003- 97-TR. Siendo así, el despido fue con la intención de limitar o desmotivar el
ejercicio del demandante dentro de las instalaciones de la empresa, lo que
implica una vulneración del derecho a la libertad sindical.

Lea también: Cas. Lab. 12737-2016, Lima: Si el trabajador cobró


indemnización por despido no puede pretender tutela restitutoria

Quinto: Sobre la causal denunciada en el ítem i), es necesario señalar que aun
cuando se considere la causal como aplicación indebida, de acuerdo a los
fundamentos expresados en el recurso, se debe tener presente que las causales de
casación se encuentran previstas en el artículo 56° de la Ley N° 26636, Ley
Procesal del Trabajo, modificado por la Ley N° 27021, las cuales están referidas
a normas de carácter material. En el caso concreto, se advierte que la norma
denunciada es de carácter procesal, es decir no se encuentra prevista en la citada
norma; en consecuencia, deviene en improcedente.

Sexto: En relación a la causal contemplada en el ítem ii), corresponde expresar


que la interpretación errónea se presenta cuando el juzgador ha elegido de
manera correcta la norma que es aplicable al caso concreto; sin embargo, al
momento de aplicarla le atribuye un sentido distinto al que le corresponde. En el
caso concreto, el impugnante cumple con lo descrito precedentemente, en
consecuencia, de acuerdo al inciso b) del artículo 58° de la Ley N° 26636, Ley
Procesal del Trabajo, modificado por la Ley N° 27021; deviene en 96232
CASACIÓN El Peruano Viernes 1 de setiembre de 2017 procedente.

Séptimo: En cuanto a la causal contenida en el ítem iii), se debe señalar que


cuando se denuncia la causal de inaplicación de una norma de derecho material,
se debe demostrar la pertinencia de la norma a la relación fáctica establecida en
la sentencia recurrida y cómo su aplicación modificaría el resultado del
juzgamiento. En el caso concreto, debemos decir que si bien la norma no ha sido
aplicada en la Sentencia de Vista; sin embargo, la parte impugnante no explica de
forma clara y precisa las razones por las cuales sería necesaria la aplicación de
los artículos del dispositivo legal denunciado y como ello modificaría el
resultado. En consecuencia, al no cumplir con lo previsto en el inciso c) del
artículo 58° de la Ley N° 26636, Ley Procesal del Trabajo, modificado por la
Ley N° 27021; devienen en improcedentes.

Lea también: Daño moral por despido arbitrario puede probarse mediante
indicios

Octavo: En atención a la causal prevista en el ítem iv), corresponde indicar que


la parte recurrente ha cumplido con las exigencias, contempladas en el inciso c)
del artículo 58° de la Ley N° 26636, Ley Procesal del Trabajo, modificado por la
Ley N° 27021; deviniendo en procedente.

Noveno: Respecto a la causal denunciada en el ítem v), se debe indicar que las
causales de casación se encuentran previstas en el artículo 56° de la Ley N°
26636, Ley Procesal del Trabajo, modificado por la Ley N° 27021. En el caso
concreto, se advierte que la invocada no se encuentra prevista como causal de
casación en la norma citada; en consecuencia, deviene en improcedente.

Décimo: Respecto a la causal contenida en el ítem ii) declarada procedente, está


referida a la interpretación errónea del inciso a) del artículo 29° del Texto Único
Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, que
prescribe: “Artículo 29.- Es nulo el despido que tenga por motivo: a) La
afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales (…)”.

Lea también: Cas. Lab. 19709-2015, Lima: Causal de inhabilitación no


justifica despido de trabajador enfermo

Décimo Primero: Para efectos de analizar la causal denunciada por la recurrente,


se debe tener presente que el tema en controversia, conforme se verifica del
recurso de casación y lo actuado por las instancias de mérito, está relacionado a
determinar, si se ha configurado el despido nulo por los actos realizados por la
demandada en contra de los derechos colectivos, o por el contrario se encuentra
justificado el despido, bajo la causal tipificada en el inciso f) del artículo 25° del
Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, respecto
a los actos de extrema violencia, grave indisciplina y toma de instalaciones
dentro del centro de trabajo realizadas por el demandante en la huelga.

Décimo Segundo: De otro lado, se debe tener en cuenta que en los casos en que
se demanda la nulidad de despido, deberá tomarse en cuenta que la parte laboral
no se encuentra liberada de su carga probatoria, sino que tiene la obligación de
aportar indicios razonables que permitan establecer que su despido obedeció a
alguna de las causales de nulidad de despido, previstas en el artículo 29° del
Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR. En ese
sentido, la carga probatoria del trabajador es indiciaria; sin embargo, no está
exonerado de probar la causal de nulidad que invoca, pues, exonerarlo de esta
obligación no solo sería contrario al texto expreso de la ley, sino que se abriría el
camino para que todo trabajador despedido, fuese por la causa que fuese, alegara
la existencia de una causal de nulidad prevista en la ley, con lo que
obligatoriamente caería en el empleador la carga de la prueba, llegándose a una
situación irrazonable en la actividad probatoria en los procesos por nulidad de
despido.

Décimo Tercero: Al respecto, Monereo, refiriéndose a la carga probatoria del


trabajador en los procesos por lesión de derechos fundamentales en el derecho
español (equivalentes a los procesos por nulidad de despido en nuestra
legislación) sostiene que: “El trabajador ha de probar uno o varios indicios
(hechos indiciarios) de los que pueda deducirse una presunción no plena de la
existencia de la lesión al derecho fundamental; al demandado para destruir esa
presunción no plena, solo le basta probar plenamente el carácter objetivo y
razonable de la medida adoptada y asimismo la proporcionalidad de esta con los
hechos imputados al trabajador despedido, aunque del binomio hechos-medida
adoptada se llega a la conclusión de que aquellos no fueron de la gravedad
suficiente como para proceder al despido disciplinario: aquí la calificación de
simple improcedencia no determina, por sí sola y necesariamente, la
consideración del carácter lesivo al derecho fundamental del acto de
despido” [1] . En esa línea, podemos afirmar que si el trabajador no prueba por lo
menos indiciariamente la causal de nulidad de su despido, el empleador deberá
ser absuelto de la demanda conforme a lo previsto en el artículo 200° del Código
Procesal Civil, aplicable de manera supletoria al proceso laboral.
Décimo Cuarto: El derecho a la libertad sindical se encuentra consagrado en el
inciso 1) del artículo 28º de la Constitución Política del Perú. Este derecho tiene
un doble contenido: un aspecto orgánico, así como un aspecto funcional. El
primero consiste en la facultad de toda persona de constituir organizaciones con
el propósito de defender sus intereses gremiales. El segundo consiste en la
facultad de afiliarse (libertad sindical individual positiva) o no (libertad sindical
individual negativa) a este tipo de organizaciones. A su vez, implica la
protección del trabajador afiliado frente a actos que perjudiquen sus derechos y
tengan como motivación real su condición de afiliado o no afiliado de un
sindicato u organización análoga; es decir, la protección por pertenecer o
participar de actividades sindicales

Décimo Quinto: Además de los dos planos de la libertad sindical antes


mencionados, debe también considerarse la garantía para el ejercicio de aquellas
actividades que haga factible la defensa y protección de los propios trabajadores.
En tal sentido, el contenido esencial de este derecho no puede agotarse en los
aspectos orgánico y funcional, sino que a este núcleo mínimo e indisponible
deben añadirse todos aquellos derechos de actividad o medios de acción que
resulten necesarios, dentro del respeto a la Constitución y la ley, para que la
organización sindical cumpla los objetivos que a su propia naturaleza
corresponde, esto es, el desarrollo, la protección y la defensa de los derechos e
intereses, así como el mejoramiento social, económico y moral de sus miembros.
Por consiguiente, cualquier acto que se oriente a impedir o restringir de manera
arbitraria e injustificada la posibilidad de acción o la capacidad de obrar de un
sindicato resultará vulneratorio del derecho de libertad sindical[2] .

Décimo Sexto: Bajo ese contexto, los trabajadores tienen derecho a ejercer la
huelga, cuya regulación se realiza al amparo del inciso 3) del artículo 28° de la
Constitución Política del Perú. Es así, que la huelga -instituto jurídico- laboral
faculta a los trabajadores a ejercitar el derecho a la suspensión colectiva de
trabajo, determinada por una organización sindical con la finalidad de presionar a
la parte empleadora para que atienda los requerimientos laborales[3] . Asimismo,
el artículo 79° del Decreto Supremo N° 010-2003-TR, Texto Único Ordenado de
la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, señala que la huelga debe
desarrollarse necesariamente en forma pacífica, sin recurrir a ningún tipo de
violencia sobre personas o bienes. Es así, que cuando la huelga se ha producido,
con ocasión de ella, violencia sobre bienes o persones, es declarada ilegal,
conforme lo prevé el inciso b) del artículo 84° del dispositivo legal, en mención.
De otro lado, el Tribunal Constitucional en la sentencia recaída en el Expediente
N° 008-2005-PI/TC, establece que el derecho a la huelga consiste en la
suspensión colectiva de la actividad laboral, la misma que debe ser previamente
acordada por la mayoría de los trabajadores. La ley del régimen privado,
aplicable en lo pertinente al sector público, exige que esta acción de cesación
transitoria de la actividad laboral se efectúe en forma voluntaria y pacífica –sin
violencia sobre las personas o bienes– y con abandono del centro de trabajo.
Además, que la huelga no es un derecho absoluto, sino regulable. Por ende, debe
efectivizarse en armonía con los demás derechos.

Décimo Sétimo: En ese contexto, la interpretación del inciso a) del artículo 29°
del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad
y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, debe
ceñirse a lo siguiente, esto es, si bien se protege a los trabajadores para que no se
realice un despido por motivo de afiliación a un sindicato o la participación en
actividades sindicales, esto no puede generar que el empleador permita
situaciones de violencia durante la participación de actividades sindicales. Es así
que durante el ejercicio del derecho de huelga, no se justifica la presencia de
actos de violencia ni toma de locales, toda vez que se debe realizar de forma
voluntaria, pacífica y en armonía con los demás derechos, en concordancia con lo
expuesto en el considerando precedente.

Décimo Octavo: Habiendo establecido los alcances pertinentes sobre la huelga,


corresponde analizar el caso de autos; en ese contexto, de la revisión de Parte
S/N 08-DINOES-PNP-BCT-ANDOAS, que corre en fojas ochenta y siete a
noventa y dos, se aprecia “(…) se encontraba 09 trabajadores encima de la mesa
de trabajo de este Equipo por lo cual se le convino a que bajaran del mismo ya
que ponían en riesgo su integridad física y la seguridad del equipo en ese
momento en una actitud desafiante el Sr. Carlos Mego Quinteros indico que no
lo haría que se iba a quedar en ese lugar tomando la instalación el tiempo que
dure la huelga, en ese momento se le volvió a combinar a que deponga su actitud
y su respuesta fue negativa(…)” ; del Acta Fiscal que corre en fojas cinco a
nueve se verifica que el representante del Ministerio Público: “EXHORTA Y
RECOMIENDA: a los trabajadores que han acatado su medida de fuerza de
paralizar labores, realizarla en forma pacífica sin alterar el orden público,
lesionar a personas o dañar la propiedad pública o privada; asimismo permitir
el libre funcionamiento del campamento y permitir que laboren los trabajadores
que así lo desean”; y del Informe de Actuaciones Inspectivas, que corren en fojas
ciento siete a ciento once, se aprecia que el actor, entre otros trabajadores, se
encontraba acatando la huelga. De lo expuesto, se evidencia que existen indicios
suficientes, que permitan acreditar que durante la huelga ha existido actos de
violencia que se configuró en la toma de las instalaciones de la demandada
(Campamento PETREX 8), verificándose del Parte Policial (Parte S/N – 08-
DINOES-PNPBCT-ANDOAS) que el accionante tuvo una participación directa
y activa en la toma de la instalación, impidiendo mediante amenazas verbales a
los trabajadores que deseaban realizar sus labores; más aun si se corrobora que el
Fiscal de Prevención del Delito de Loreto exhortó y recomendó a los trabajadores
que acataban la huelga a que lo realicen de forma pacífica, sin lesionar a las
personas y a la propiedad pública y privada.

Décimo Noveno: Siendo así, se evidencia que el Colegiado de mérito ha


incurrido en interpretación errónea del inciso a) del artículo 29° del Texto Único
Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, toda vez
que la participación de una actividad sindical, como la huelga, no justifica que se
realice cualquier acto de violencia o toma de locales; deviniendo de esta forma en
fundada la causal sub examine.

Vigésimo: En relación a la causal denunciada en ítem iv) declarada procedente,


está referida a la inaplicación del artículo 40° del Decreto Supremo N° 001-96-
TR, que prescribe: “Las constataciones efectuadas por la Autoridad competente,
de conformidad con el inciso f) del Artículo 58 de la Ley, constituyen
instrumento público que merece fe, para todo efecto legal, mientras no se pruebe
lo contrario”.

Vigésimo Primero: De acuerdo a lo previsto en el considerando décimo tercero,


se advierte de las instrumentales citadas, que el actor participó de la medida de
fuerza y toma de instalaciones del centro de trabajo. Asimismo, no se puede
enervar el contenido de dichas pruebas, toda vez que son instrumentos públicos,
los cuales ostentan veracidad; además, que no ha sido declarada procedente
alguna cuestión probatoria, como la tacha, en contra de las instrumentales, en
mención. Siendo así, deviene en fundada.
Vigésimo Segundo: En atención a los fundamentos expuestos, y teniendo en
consideración que el despido del demandante, no ha vulnerado el derecho de
huelga ni otro derecho colectivo, toda vez que el empleador dentro de su poder
de dirección, tiene la facultad de sancionar, en caso de infracción a las normas
legales y reglamentarias, como ha ocurrido en el caso en concreto; corresponde
amparar las causales analizadas.

Por estas consideraciones:

DECISIÓN: Declararon FUNDADO el recurso de casación interpuesto por la


empresa demandada, PETREX S.A., mediante escrito presentado con fecha ocho
de setiembre de dos mil quince, que corre en fojas quinientos ochenta y cuatro a
seiscientos nueve; en consecuencia CASARON la Sentencia de Vista de fecha
doce de junio de dos mil quince, que corre en fojas quinientos veintitrés a
quinientos treinta y nueve; y actuando en sede de
instancia, CONFIRMARON la Sentencia apelada de fecha veinticinco de junio
de dos mil catorce, que corre en fojas cuatrocientos setenta y nueve a
cuatrocientos ochenta y nueve, que declaró infundada la demanda;
y DISPUSIERON la publicación de la presente resolución en el Diario Oficial
“El Peruano” conforme a ley; en el proceso ordinario laboral seguido por el
demandante, Víctor García Arriaga, sobre nulidad de despido; y los
devolvieron.

S.S.
ARÉVALO VELA
YRIVARREN FALLAQUE
DE LA ROSA BEDRIÑANA
MALCA GUAYLUPO