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Universidad Tecnológica de Honduras

Trabajo de la Estructura Salarial Empresa XY


Clase: Gerencia de La Compensación

Clase Online

Mae. Leswin Valenzuela

Nombre Cuenta Visto Bueno Observacion


Dunia Sagastume 201130010113  Trabajo en equipo
Norma Reyes 201320010220  Trabajo en equipo
Francis Juarez 200921310014  Trabajo en equipo
Sandra Lopez 201120010532  Trabajo en equipo
Dilma Alvarez 201330010106  Trabajo en equipo
Marvin Matute 201510040072  Trabajo en equipo
Maryuri Galeas X xxxxxx

1
INDICE

Tabla de contenido
Introduccioó n…………………………………………………………………………………………….. 3
Propuesta Salarial …...................................................................................................................4
Seleccioó n De Un Moó dulo de Evaluacioó n……………………………………………………… 6
Anaó lisis y Descripcioó n De Puestos………………………………………………………………6 -15
- Gerente General
- Gerente Operaciones
- Gerente de Creditos
- Cajero
- Asesor Comercial
Formacioó n y Capacitacioó n de Un Comiteó de Valuacioó n………………………………… 16-21
Valuacioó n de Puestos ………………………………………………………………………………... 22-27
Estructura Salarial……………………………………………………………………………………... 28
Conclusiones………………………………………………………………………………………………. 29

2
Introducción

En el presente informe se da a conocer lo que es la Administración de Sueldos y


Salarios, se identificara de muy claro de manera seleccionando un módulo de
evaluación, se detallaran los 5 tipos de análisis y descripciones de puesto sabremos a
detalle a que puestos se evaluaran, formación y capacitación de un comité de
valuación, valuación de puestos y la elaboración de la estructura salarial con el objetivo
de saber cómo vamos a administrar los sueldos y salarios de los empleados de acuerdo
a su puesto.

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Propuesta salarial
Nombre de la empresa Empresa XY

Los salarios se estipularan libremente pero no podrán ser inferior al salario mínimo
vigente , los pagos se harán de acuerdo a la planilla debidamente legalizada y
autorizada por la administración y de conformidad con el presupuesto general de
ingresos y egresos de la empresa .

Nuestra empresa se dedica a servicios financieros por lo cual nos amparamos en la


ley establecida por nuestras autoridades estableciendo un salario mínimo en jornadas
de 44 horas semanales basado en el código de trabajo, presentamos un pequeño
ejemplo con datos ficticios

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Detalle de cuadro Salarial

Llegamos estos salarios mediante investigaciones, y sobre todo basados en las leyes
laborales de nuestro país, mencionadas antes.

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1. Selección De Un Módulo de Evaluación

La valuación de puestos, así como el análisis de puestos, tiene como propósito


fundamental lograr las buenas relaciones humanas dentro de la empresa. La valuación
de puestos es un proceso que se auxilia de un conjunto de técnicas especiales, para
determinar el valor individual de un puesto dentro de una empresa con relación a los
demás puestos de la misma. La valuación de puestos, es una técnica que consiste en
un conjunto de procedimientos sistemáticos para determinar el valor relativo de cada
puesto.

El método que utilizo la empresa fu el Método de Alineación


El sistema más sencillo y antiguo de variación de puestos de trabajo es el sistema denominado
de alineación o alineamiento, también conocido como jerarquía o rango de puestos.

Metodología de cómo aplicar el método:


 Selección y designe a los miembros del comité valuador
 Proporcionar un listado de los puestos a valorar, junto con sus descripciones
 Convoque a la reunión del comité valuador
 Inicie la evaluación de puestos

2. ANALISIS Y DESCRIPCION DE PUESTOS

Título de puesto Gerente General


Departamento Gerencia General
Reporta a Accionistas
Fecha de actualización

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Objetivo del Puesto:

Sus funciones son planear, coordinar, supervisar los procesos y políticas de manera
permanente así como revisar el buen funcionamiento en general de la empresa.
Actividades del puesto:

1. Supervisar las actividades diarias de todos los departamentos


2. Planear y desarrollar metas al corto, mediano y largo plazo.
3. Alinear a las distintas gerencias.
4. Dirigir y controlar el desempeño de áreas.
5. Establecer los planes de desarrollo de la empresa.
6. Presentar a los accionistas y al directorio estados de situación y
proyectos de la empresa.
7. Mantener y desarrollar relaciones político, diplomáticas con autoridades
y entes reguladores.
8. Velar por el respeto de las normativas y reglamentos vigentes.
9. Actuar con coherencia con los valores de la organización.
Requerimientos del puesto:

Educación universitaria, licenciado en gerencia de negocios o afín.


Conocimientos básicos de office.
Sociable.
Trabajo en equipo
Manejo de personal.
Manejo de leyes fiscales.
Acostumbrado a trabajar bajo presión y con objetivos.
Manejo idioma inglés.
Entre 40 y 50 años de edad

Experiencia
5 años de experiencia en puestos similares.

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Competencias:
Leal.
Honesto.
Responsable.
Organizado.
Analítico.
Comunicación abierta y fluida.
Capacidad para realizar y dirigir reuniones.

Título del puesto: Gerente de Operaciones


Departamento: Gerencia
Reporta A: Gerente General
Fecha:

Objetivo del puesto:

Planificar, dirigir y coordinar los diversos aspectos de su área de trabajo así


como revisar el buen funcionamiento de las operaciones de todos los
departamentos.

Actividad del puesto:

1. El Gerente General tendrá a su cargo la planificación, supervisión y control


de las a
Actividades diarias de todos los departamentos.
2. Realizar evaluaciones periódicas acerca del cumplimiento de las funciones
de los
Diferentes departamentos.
3. Planear y desarrollar metas a corto y largo plazo junto con los objetivos

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anuales.
4. Coordinar con las oficinas administrativas para asegurar que los registros y
sus
Análisis estén ejecutando correctamente.
5. Crear y mantener buenas relaciones con los clientes, Gerente corporativos
Para mantener el buen funcionamiento de la empresa.
6. Establecer objetivos, políticas y planes globales junto con los niveles
jerárquicos
altos ( jefe de departamento)
7. Controlar y dirigir las actividades generales de la empresa.
8. Reemplazar cualquier plaza que sea necesaria.
9. Atender los clientes especiales y promover el buen desarrollo y
funcionamiento de
La empresa.
10. Conocer cada una de las áreas y su funcionamiento de la empresa.
11. Establecer los planes de desarrollo de la empresa.
12. Conocer el mercado y tomar las medidas necesarias para que la empresa
funcione
Con éxito.

Cualidades Requeridas:

Educación Indispensable:

Secundaria: Perito Mercantil y Contador Público.

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Universidad: Licenciado en Administración de Empresas o Gerencia de Negocios.

Conocimientos:

Manejo de computación
Relaciones Humanas
Trabajo en equipo
Manejo de auditorías internas o externas
Manejo de personal
Leyes tributarias y fiscales

Experiencia:

Tener por lo menos 3 años en cargos administrativos

Competencias:

Honestidad: Capacidad para actuar con decencia y moderación en situaciones del


trabajo
Responsabilidades: Desempeña las tareas con dedicación, cumpliendo con los plazos
establecidos así como la calidad requerida para desempeñar sus funciones.
Compromiso organizacional: Su actuar debe de estar orientado a la misión, metas y
objetivos definidos por la empresa coopera con los demás para lograr los objetivos
organizacionales
Creatividad: Capacidad para analizar y solucionar las diferentes situaciones o
problemas que se presenten con la empresa, debe de tener capacidad para tomar
decisiones en beneficios de la empresa.
Capacidad de entender a los demás: Capacidad de escuchar, comprender y
responder adecuadamente a los demás, capacidad de comunicación.

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Organización: Capacidad para saber ordenar sus actividades y distribuir su tiempo.

Titulo del Puesto Gerente de Creditos


Derpartamento Gerencia de Creditos
Reporta a Gerencia General
Fecha de actualización

Objetivo del Puesto:

Sus funciones son planear, coordinar, supervisar los procesos y políticas del área de
créditos, para mejorar y cumplir con el adecuado funcionamiento de la empresa,
cumpliendo con los tiempos de respuesta.

Actividades del puesto:

1. Velar por el cumplimiento de la política de créditos.


2. Supervisar las tareas de los empleados a su cargo.
3. Respetar los tiempos de respuesta en los análisis crediticios.
4. Implementar nuevas estrategias que ayuden agilizar los análisis.
5. Mantener comunicación fluida con la gerencia.
6. Presentar informes a la gerencia.
7. Promover estrategias de mejora de procesos.

Requerimientos del puesto:

3 años de experiencia en puestos similares.

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Licenciado en gerencia de negocios o pasante universitario.
Capacidad de análisis.
Manejo de paquetes computacionales.
Manejo de personal.
No mayor de 45.

Competencias.

Leal
Honesto
Responsable.
Abierto a la comunicación.

Titulo del puesto Cajero


Departamento Operaciones
Reporta a Gerente de Operaciones
Fecha de actualización

Objetivo del Puesto:

Recibir todas las operaciones presentadas por los clientes, atendiéndolos de buena
forma y ofreciendo los productos de la empresa
Actividades del puesto:

1. Recibir las transacciones presentadas por los clientes.


2. Realizar reporte de caja y bancos con sus respectivos soportes.
3. Realizar arqueo de su caja
4. Realizar los depósitos diarios.
5. Abastecerse de cambios necesarios para las operaciones diarias.

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6. Postear en el sistema las operaciones recibidas.

Requerimientos del puesto:

Experiencia no indispensable
Pasante universitario.
Manejo de paquetes computacionales
Edad entre 18 y 25

Competencias

Servicio al cliente.
Leal
Honesto
Responsable
Comunicación abierta.

Titulo del puesto Asesor Comercial


Departamento Operaciones
Reporta a Gerencia de Operaciones
Fecha de actualización

Objetivo del Puesto:

Atender todas las consultas de los clientes que se presenten y asesorar brindando
información necesaria acerca de los productos y servicios que ofrece la institución

Actividades del puesto:

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1. Atender a los clientes de la mejor manera.
2. Asesorar sobre los diferentes productos a los clientes.
3. Brindar información a sus supervisores.
4. Resolver las solicitudes presentadas por los clientes.
5. Vender los diferentes productos a los clientes que se presenten.

Requerimientos del puesto.

Pasante universitario.
No mayor de 25
Manejo de paquetes computacionales.
Experiencia en servicio al cliente.

Competencias.
Leal
Honesto
Responsable.
Comunicación fluida.

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3. Formación y Capacitación De Un Comité De
Valuación

OBJETIVO
Establecer la metodología utilizada en la dependencia de Recursos Humanos
para atender las necesidades de capacitación, formación y entrenamiento de los
servidores públicos administrativos (Empleados de Libre Nombramiento y
remoción, de carrera administrativa, provisional, trabajador oficial y contratado) a
través de los programas desarrollados y ejecutados en el proceso de formación
del Recurso Humano.
El Comité de Evaluación es responsable de establecer las metas y objetivos,
anuales y de largo plazo, para nuestros colaboradores, los cuales se encuentren
alineados con los intereses de nuestra misión y visión empresarial y nuestro
desempeño corporativo.
En el desempeño de sus labores, el Comité mantendrá una efectiva relación de
trabajo con el área administrativa y de Recursos Humanos buscando tener un
claro entendimiento de la industria y entorno competitivo de la empresa, sus
estrategias de corto y largo plazo, así como el entorno laboral en que se
encuentra.

ALCANCE
Este procedimiento aplica para todos los empleados del banco. Inicia cuando se
reciben de las diferentes Dependencias las necesidades de capacitación y
termina con la ejecución del programa de capacitación.

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DEFINICIONES
Formatos de diagnóstico para identificar necesidades de capacitación: Son
formatos que se originan a partir de una necesidad de capacitación a los
servidores públicos de cada Dependencia.

CONDICIONES GENERALES
Las dependencias para diligenciar el formato de diagnóstico para identificar
necesidades de capacitación deben tener en cuenta: los cambios administrativos
o legales, las necesidades propias derivadas de la modernización tecnológica y
administrativa, los planes y proyectos, las competencias a desarrollar o
fortalecer, las evaluaciones del desempeño de los servidores, entre otros.

Para elaborar el diagnostico de las necesidades de formación o capacitación, se deben


tener en cuenta las siguientes fuentes:

 Plan de Acción de la Institución y sus lineamientos estratégicos.


 Las competencias corporativas.
 Evaluación del perfil de los cargos (comparación de las necesidades con
los requisitos y responsabilidades de los cargos).
 Resultados de la Retroalimentación de la Gestión.
 Comunicaciones enviadas por servidores o jefes de los mismos, donde
solicitan alguna capacitación especial.

Comité de valuación

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Los miembros del Comité deberán tener conocimientos básicos o experiencia en
el área de administración de recursos humanos y compensación, así como de las
leyes y reglamentos aplicables.
El Presidente del Comité será designado anualmente en la Asamblea de
Directivos de la empresa.
Al menos uno de los miembros del Comité deberá conocer las técnicas de
administración de la compensación y las tendencias de las herramientas de
compensación en el mercado.
El comité de valuación de puestos estará conformado por las siguientes
personas:

 Gerente General.
 Gerente de operaciones
 Gerente de créditos.
 Gerente de RRHH

Este comité se capacitara para que tenga un un criterio amplio al momento de evaluar
los distintos puntos de los empleados, por lo que en su capacitación será un proceso
donde se sientan cómodos e incluidos ya que su labor será de gran apoyo a la empresa
para fortalecer las competencias de todos los trabajadores de la organización.

CAPACITACION
El Presidente del Comité deberá asegurarse que cuando los miembros del Comité sean
nombrados por primera vez, incluyendo a él mismo, se les otorgue una adecuada

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inducción a la empresa. Como mínimo, se les deberá proveer información respecto a
sus funciones, objetivos y el propio Reglamento del Comité.

Las opiniones o recomendaciones del Comité serán oficializadas con el voto afirmativo
de la mayoría de sus miembros.
Una vez definido el comité será necesario establecer un modelo de comunicación que
permita a todos los participantes del proceso sentirse cómodos e incluidos, es aquí
donde surge la necesidad de contar con un ente capaz de validar, apoyar y dinamizar
los procesos de capacitación y entrenamiento, tratando de constituir el comité de
capacitación. Los integrantes que conformarán tal comité no son personas de talento
humano sino que deberá constituirse de manera incluyente y participativa que sea vista
por todos como garantía de que los recursos económicos invertidos en el proceso de
capacitación y entrenamiento están siendo utilizados responsablemente. El comité de
capacitación, además de ser un apoyo en la gestión, será una oportunidad para
fortalecer las competencias de todos los trabajadores de la organización y comenzar a
caminar hacia la gestión del conocimiento como una expectativa real en el día a día de
cada uno de los cargos en la empresa.

El comité permitirá ser un apoyo para el área en formación, una guía y centro de
consulta en momentos que se presenten dificultades, por lo que se hace referencia que
sus integrantes provengan de diferentes áreas y sus cargos representen todos los
niveles organizacionales.

Responsabilidades

El comité de capacitación tendrá como responsabilidades principales las siguientes:

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 Analizar, aprobar o denegar el plan de capacitación propuesto por la gerencia.
 Definir y socializar los mecanismos para realizar y dar a conocer los resultados
del diagnóstico de necesidades de capacitación.
 Dar a conocer los resultados obtenidos en el proceso de capacitación.
 Elaborar y definir las políticas de capacitación de la organización.
 Proporcionar todos los recursos necesarios para el buen desarrollo del
programa de capacitación y formación.
 Generar y socializar el informe de resultados obtenidos en el proceso de
capacitación ya sea de manera trimestral, semestral o anual.
 Gestionar ante las directivas de la empresa todos los recursos y herramientas
necesarias para que las acciones de capacitación lleguen a cada trabajador.
 Proponer y promover la implementación de metodologías, pedagogías y
tecnologías que consoliden un proceso de capacitación de acuerdo a las
necesidades de la empresa.
 Monitorear cada proceso de capacitación para que el mismo se realice de
acuerdo a lo establecido.

REUNIONES

 El Comité se reunirá al menos dos veces al año.

 El Comité propondrá a un Secretario que no necesariamente debe ser miembro


del propio Comité.

 El Comité podrá requerir a consejeros, directivos, empleados, asesores


externos de la empresa, que asistan a sus reuniones o que se reúnan con
alguno de sus miembros, para que les provean información relevante, según
sea necesario.

 Se espera que todos los miembros del Comité, asistan a cada reunión, en
persona, o vía teleconferencia o videoconferencia. Las reuniones serán
válidas con la asistencia de la mayoría de los miembros.

 La agenda para cada reunión será preparada y proporcionada a los miembros


del Comité con por lo menos tres días hábiles antes de su fecha de
celebración.

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 El presidente del Comité debe reportar a la Dirección General las actividades
desarrolladas por el propio comité.

4. Valuación de Puestos

Método de Alineación

Las valuaciones fueron discutidas por todos los miembros del comité y se llegó a un
consenso el cual es el que presentamos en esta valuación.

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1. Considerando que la cantidad de miembros a evaluar son pocos, se recomendó a
cada miembro del comité realizar su propia valuación de puestos organizándolos de
forma descendente de acuerdo a la complejidad del cargo para no tener mayores
complicaciones y el resultado de todas las valuaciones se resumen en los siguientes
cuadros.
2. Listado de puestos a valorar, junto con sus descripciones

N.# Título del puesto Descripción

1 Gerente General Planificar y dirigir los diferente aspectos


que corresponden como Gerente de la
Empresa

2 Gerente de Operaciones Responsable de formular políticas y


planteamiento de las diversas operaciones
y actividades de la empresa.
Gerente de Creditos
3 Responsable de todo lo referente a
créditos de sus clientes, cobranzas
investigación de riesgos.

4 Cajero Responsable de la caja de pago de sala de


ventas

5 Asesor Comercial Responsable de manejar cualquier duda o


problemas que tengan los clientes,
también responder las llamadas
telefónicas.

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3. Convocatoria del comité de valuador

CONVOCATORIA
Reunión de trabajo #1 del comité de evaluación
Fecha: Jueves 20 de noviembre del 2017
Hora: 9:00 A.M.
Lugar: Salón de eventos corporativo de la empresa en la ciudad de san pedro sula.
Temas a tratar en capacitación:
 Manual de evaluación
 Aprobación descripción de cargos
 Categorización
 Estructura valores relativos
Nota: Se les pide puntualidad y se les comunica que es necesario que hayan leído la
información que se les brindo, de esa manera la reunión será muy objetiva.
Se les pide de forma muy cordial que confirmen su asistencia, Por el medio del correo
que está en la información que se les proporciono.

Inicio de la valuación

Ordenación Por Áreas Funcionales

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Puesto Alineación
Gerente de Operaciones 1
Gerente General 2
Gerente de Creditos 3
Cajero 4
Asesor Comercial 5

Ordenación por Similitud de Puestos

Nivel: Gerente Alineación


Gerente de Operaciones 2
Gerente General 2
Gerente De Ventas 4
Gerente de Publicidad 4
Nivel: Jefes De Departamento Alineación
Jefe de Operaciones 5
Jefe de Compras 5
Jefe de Personal 6
Jefe de Contabilidad 7
Nivel: Supervisores Alineación
Supervisor de Caja 8
Supervisor de Ventas 8
Supervisor de Almacén 9
Superviso de Seguridad 10

Valuación De Cada Miembro

N.# Puesto 1 2 3 4 5 Suma


1 Gerente General 1 2 1 1 1 6
2 Gerente de Operaciones 2 3 2 1 2 10
3 Gerente de Creditos 2 2 1 2 2 9
4 Cajero 2 2 3 2 2 11
5 Asesor Comercial 2 2 2 2 3 11

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Promedio Las Ordenaciones

N.# Puesto 1 2 3 4 5 Suma Promedio


1 Gerente General 1 2 1 1 1 6 1.2
2 Gerente de Operaciones 2 3 2 1 2 10 2
3 Gerente de Creditos 2 2 1 2 2 9 1.8
4 Cajero 2 2 3 2 2 11 2.2
5 Asesor Comercial 1 1 2 1 3 8 1.5

Realice los Ajustes De Alineación

N.# Puesto 1 2 3 4 5 Suma Promedio Alineación


1 Gerente General 1 2 1 1 1 6 1.2 1
2 Gerente de 2 3 2 1 2 10 2 2
Operaciones
3 Gerente de Creditos 2 2 1 2 2 9 1.8 3
4 Cajero 2 2 3 2 2 11 2.2 4
5 Asesor comercial 1 1 2 2 3 9 1.8 5

Informe de los resultados obtenidos en el proceso de valuación

Comité De Gerente Gerente de Gerente Cajero Asesor


Valuación General Operaciones de Comercial
Creditos

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Director de La actividad se fortalecerá Planificara Como un Se tuvo una
Área desarrollada la reuniones instrumento ejecución
fue efectiva, comunicación de de apoyo al de las
ya que entre coordinación proceso actividades
permitió evaluadores y con calificativo positivas.
ajustar de evaluados con precalificado tuvo un
acuerdo a las el objeto de res durante impacto
necesidades contar con las distintas positivo
del servicio y procesos de
a las nuevas
funciones.
Jefe de Durante el De acuerdo a Durante el Durante el Durante el
Departamento año tuvo un las año tuvo un año tuvo un año tuvo un
Operaciones progreso operaciones progreso progreso progreso
positivo. Se le que se han positivo. Se positivo. Se positivo. Se
recomienda visto se tuvo le le le
mejorar para buenos recomienda recomienda recomienda
el siguiente resultados mejorar para mejorar mejorar
el siguiente para el para el
siguiente siguiente
Jefe de Su Su calificación Su Su Su
Recursos calificación de de resultado calificación calificación calificación
Humanos resultado de de la de resultado de de
la evaluación evaluación de la resultado resultado
tendrá que tendrá que evaluación de la de la
mejorarla mejorarla para tendrá que evaluación evaluación
para el el siguiente mejorarla tendrá que tendrá que
siguiente año. año. para el mejorarla mejorarla
siguiente para el para el
año. siguiente siguiente
año. año.

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Representante Se tuvo una Se tuvo una Se tuvo una Se tuvo una Se tuvo una
del Personal buen buen buen buen buen
crecimiento crecimiento crecimiento crecimiento crecimiento
este año se este año se este año se este año se este año se
estará estará estará estará estará
trabajando en trabajando en trabajando trabajando trabajando
varias etapas varias etapas en varias en varias en varias
para mejoras para mejoras etapas para etapas para etapas para
continuas continuas mejoras mejoras mejoras
continuas continuas continuas

5.Estructura Salarial

Toda estructura salarial está configurada por el conjunto de las retribuciones de todos
los puestos o niveles ocupacionales, así como las de los ocupantes de esos puestos o
niveles.

El objetivo de toda empresa respecto a su estructura salarial es que la misma consigo


el adecuado equilibrio entre los dos aspectos fundamentales de la caracterizan: la
equidad interna y la competitividad externa.

Rango Salarial
Categorías Remunerativas
Directivos Mínimo Máximo
Gerente de Banca de Personas L.85,000.00 L.100,000.00
Sub Director Regional de Banca de Personas L. 70,000.00 L. 76,000.00
Gerente Metro L. 50,000.00 L. 55,000.00
Gerentes
Gerente de Agencia I L. 40,000.00 L. 45,000.00
Gerente de Agencia II L. 30,000.00 L. 35,000.00
Gerente de Agencia III L. 25,000.00 L. 30,000.00
Sub-Gerentes
Sub-Gerente Agencia I L. 23,000.00 L. 28,000.00

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Sub-Gerente de Agencia II L. 21,000.00 L. 25,000.00
Sub-Gerente de Agencia III L. 20,000.00 L. 23,000.00
Otros Cargos
Supervisor Operativo L. 16,000.00 L. 18,000.00
Ejecutivo Pyme L. 15,000.00 L. 18,000.00
Asesor Comercial I L. 15,000.00 L. 20,000.00
Asesor Comercial II L. 9,500.00 L. 15,000.00
Auxiliar Operativo L. 10,000.00 L. 12,000.00
Cajeros L. 8,882.00 L. 10,000.00

CONCLUSIONES

La productividad y la relación con los salarios repercuten en la manera de elaborar y


desarrollar su trabajo, además que tiene un impacto en el nivel de vida.

Recursos Humano dispone de diversas herramientas que permiten mejorar los


aspectos anteriores, y pueden ser, el de administrar el factor humano correctamente,
motivar aspiraciones, y lograr equidad de imparcialidad.

Es decir RR.HH. maneja propiamente tácticas como las evaluaciones al personal y


procesos que se tienen que seguir para que el trabajador se sienta a gusto en el
aspecto económico y psicológico, además el pago de sueldos tiene que estar en
equilibrio.

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