MANEJO DE CONFLICTOS EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL DE LOS

TRABAJADORES DE LA UNIVERSIDAD NACIONAL AMAZÓNICA DE MADRE DE

DIOS

CONFLICT MANAGEMENT IN THE ORGANIZATIONAL CLIMATE OF THE

WORKERS OF THE NATIONAL AMAZONIAN UNIVERSITY OF MADRE DE DIOS

Wilian Quispe-Layme1, Braulio Espinoza-Flores, Suzan-Mary Atahuaman-Estrella, Cesar

Chavez-Gavidia, Jimmy-Nelson Paricahua-Peralta

(1) (2) (3) (4) (5) Universidad Nacional Amazónica de Madre de Dios, Carrera Profesional de
Educación y humanidades, Puerto Maldonado, Madre de Dios, Perú. Email:
wiliancaos@hotmail.com, camionerojp@hotmail.com.

RESUMEN

La tesis “Manejo de conflictos y el clima organizacional de los trabajadores de la universidad

nacional de Madre de Dios, consta de siete capítulos: Introducción, Método, Resultados,
Discusión, Conclusiones, Recomendaciones y Referencias Bibliográficas.
El objetivo es Determinar la relación significativa entre el Manejo de conflictos y el clima
organizacional de los trabajadores de la Universidad Nacional Amazónica de Madre de Dios,
2016. La muestra está conformada por 90 trabajadores. El tipo de investigación es correlacional,
el diseño es descriptivo correlacional de corte transversal y para la realización de este estudio se
utilizó las siguientes técnicas fichaje, observación y encuesta, así mismo se utilizaron los
siguientes instrumentos como son: fichas bibliográficas y cuestionario.
El cuestionario aplicado a los trabajadores consta de 40 ítems que se administró a los
mismos en un solo momento con una escala de Likert consistente en cinco opciones de
respuesta: 1) Deficiente; 2) Regular; 3) Bueno; 4) Muy bueno; 5) Excelente.
Se ha demostrado que el coeficiente de correlación entre las variables Manejo de conflictos y
Clima organizacional de los trabajadores de la Universidad Nacional de Madre de Dios, 2016,
es de 0.76 a un nivel de significancia del 0.05; y que existe una correlación positiva significativa
considerable respecto a las variables estudiadas. El coeficiente de determinación R cuadrado es
de 0.578, lo cual indica que el 57.8% de los cambios observados en la variable Clima
organizacional es explicado por la variación de la variable manejo de conflictos.

PALABRAS CLAVES: Manejo de conflicto, clima organizacional, solucion de conflictos,

asertividad, cooperación, transador.
 ABSTRACT

The thesis "Conflict Management and organizational climate of workers of the National
University of Madre de Dios, consists of seven chapters: Introduction, Methods, Results,
Discussion, Conclusions, Recommendations and References.
The goal is to determine the significant relationship between conflict management and
organizational climate of workers of the National Amazonian University of Madre de Dios, 2016.
The sample consists of 90 workers. The research is correlational, descriptive correlational design
is cross-sectional and for conducting this study the following techniques signing, observation and
survey was used, likewise the following instruments were used such as: bibliographic records and
questionnaire.
The questionnaire applied to workers consists of 40 items that were given to them in a moment
with a Likert scale consisting of five answer choices: 1) Deficient; 2) Regular; 3) Good; 4) Very
good; 5) Great.
It has been shown that the correlation coefficient between variables Conflict Management and
Organizational climate of workers of the National University of Madre de Dios, 2016, is 0.76 at a
significance level of 0.05; and that there is a significant positive correlation was significant for
the studied variables. The coefficient of determination R square is 0.578, which indicates that
57.8% of the observed changes in the organizational climate variable is explained by the variation
of the variable conflict management.

KEYWORDS: Conflict management, organizational climate, conflict resolution, assertiveness,

cooperation, transador.

INTRODUCCIÓN A NIVEL LOCAL

A NIVEL INTERNACIONAL Las organizaciones, exige considerarlas

El interés por el estudio del manejo de
conflictos y el clima organizacional ha ido
creciendo de manera acelerada durante estos
últimos años, en las organizaciones, por
medio de una adaptación al SGC (Quality
management systems) a través de dichos
temas incluyéndolos en la gestión como un
indicador, y fueron tomados como parte
primordial en el crecimiento progresivo de
las organizaciones.
A NIVEL NACIONAL
En la actualidad en el territorio Peruano, los
términos manejo de conflictos y clima
organizacional, van adquiriendo mucha
importancia y relevancia dentro de las
organizaciones ya sean públicas o privadas
pues esto se debe en su mayoría a la
concienciacion de los altos directivos.
como un conjunto de sistemas complejos
con tecnología, procesos, recursos,
programas, planes, etc., esto por su nivel
de complejidad entre componentes solo
con un fin la de lograr los objetivos
propuestos y los resultados esperados, su
permanencia y desarrollo está en función
de su mantenimiento, modernización y
estabilidad interna. En la actualidad las
organizaciones carecen de un ambiente
estable, debido por múltiples factores, al
vertiginoso avance de la tecnología e
información y comunicación, al cambio
progresivo del conocimiento, al
surgimiento de nuevas formas de
administrar y llevar al logro de los
objetivos en una gestión, generalmente en
la cual se da mayor prioridad a objetivos,
también a los resultados, todos ellos por
consiguiente implica desarrollo y progreso;
esto también es por los constantes
movimientos económicos, políticos y
finalmente social.
Sin embargo, la fatalidad la de una
administración está en función en su
mayoría del potencial humano, que es el
eje motriz la cual nos facilita aumentar la
calidad en una organización, adquiriendo
fuerzas en la parte social y en su económia,
considerado como el capital intelectual y
requiere una inversión a diario y cada vez
más; por consiguiente, requiere muy
buenas condiciones de trabajo, o un buen
clima organizacional para enfrentar con
éxito la competencia y aprovechar al
máximo la tecnología y materiales se tiene
a disposición, de esa forma la organización
podrá lograr sus planes, programas y
objetivos.
El potencial humano con el fin de
satisfacer las necesidades básicas y
principales de una u otra forma busca
relacionarse tanto en sus actividades
laborales o personales. Y son las relaciones
sociales que le permiten interactuar de
manera individual o grupal lo cual necesitan
las organizaciones.
El término más utilizado en las
organizaciones es el clima organizacional, y
al parecer influye en el comportamiento de
las personas y en la calidad de atención al
público
Es por ello que el clima
organizacional es un factor importante, en la
actualidad la mayoría de las organizaciones
buscan la mejora continua, productividad,
calidad, entre otros.
DISEÑO DEL ESTUDIO
La investigación cumple con el diseño
correlacional, porque el objetivo es buscar el
grado de relación que existe entre dos
variables de interés en una misma muestra
de sujetos o el grado de relación existente de
dos fenómenos observados.
El esquema que corresponde a este diseño de
investigación, es el siguiente:
Dónde:
M = Muestra
OX = Variable independiente: manejo de
conflictos.
OY = Variable dependiente: clima
organizacional.
r = Relación entre las variables de estudio
POBLACIÓN Y MUESTRA
POBLACIÓN
La población objeto de estudio está
constituida por 450 de la Universidad
Nacional Amazónica de Madre de Dios de
La Provincia de Tambopata Región de
Madre de Dios- 2016.
MUESTRA
Es de tipo probabilístico, sub tipo aleatorio
simple. La muestra se determinó de la
totalidad de la población descrita.
El muestreo aleatorio simple ofrece facilidad
al investigador para armar la muestra.
También se considera una forma justa de
seleccionar una muestra a partir de una
población, ya que cada miembro tiene
igualdad de oportunidades de ser
seleccionado.
Para la selección de la muestra se utilizó la
siguiente fórmula:
N Zα2 p q
n= 2
e (N − 1) + Zα2 p q
Dónde:
N: Total de la población = 450
Z: 1.96, nivel de confianza es del 95%
p: Proporción esperada 5% = 0.05
q: 1 – p, 95% = 0.95
e: Precisión o margen de error de 5% = 0.05.
Por lo tanto, se consideró a un total de 90
trabajadores.
Para obtener datos confiables, el instrumento
de recojo de datos ha sido sometido primero
a la observación y posterior evaluación de
expertos. Esta técnica permite obtener la
opinión de sujetos expertos en el tema de
estudio, lo cual fortalece la validación del
instrumento, ya que es sometido a juicio de
cada uno de los especialistas. Los mismos
que hicieron sus aportes/observaciones.

TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE TRATAMIENTO ESTADÍSTICO

RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN
Para el análisis de los datos del presente
Como técnica se utilizó la encuesta, para trabajo de investigación se utilizó los
obtener información directamente de la siguientes procedimientos estadísticos:
variable de estudio. Esta técnica tiene cierto
Estadística descriptiva.
margen de error debido a que está
influenciada por la subjetividad del
Lo cual nos permitió describir los datos,
encuestado y como instrumento de recojo de
valores o puntuaciones obtenidas por cada
datos se utilizó el cuestionario.
variable.
 Escala de intervalo de Likert
Variable Técnica Instrumento Utilidad  Distribución de frecuencias
Manejo Encuesta Cuestionario Medición en  Media aritmética
de 04
dimensiones.
 Variancia
conflictos
 Desviación estándar
Clima Encuesta Cuestionario Medición en
organizac 04  Mediana
ional dimensiones
Estadística inferencial.
El cuestionario aplicado a los trabajadores
consta de 40 ítems que se administró a los Para generalizar los resultados de la muestra
mismos en un solo momento con una escala a la población, para ello se utilizó.
de Likert consistente en cinco opciones de  Distribución muestral.
respuesta: 1) Deficiente; 2) Regular; 3)  Prueba de normalidad
Bueno; 4) Muy bueno; 5) Excelente  Prueba de t de student
RESULTADOS
VARIABLE MANEJO DE CONFLICTOS

Tabla 1 Niveles de las dimensiones de la variable manejo de conflictos.

Solución de Asertividad Cooperación Transador
Nivel conflictos
Fi % Fi % fi % fi %
MB 34 38 20 22 28 31 41 46
B 48 53 45 50 40 44 44 49
M 8 9 25 28 20 22 5 6
A 0 0 0 0 2 2 0 0
MA 0 0 0 0 0 0 0 0
Total 90 100 90 100 90 100 90 100

Fuente: Información obtenida de la encuesta aplicada a los trabajadores de la UNAMAD.

INTERPRETACIÓN dimensión cooperación, el 44% de los

trabajadores la valoran en un nivel bajo y el
En la tabla se observa que en la dimensión
31% la valoran en un nivel muy bajo; en la
solución de conflictos, el 48% de los
dimensión transador, el 49% de los
trabajadores la valoran en un nivel bajo, y el
trabajadores la valoran en un nivel bajo, y el
34% la valoran en un nivel muy bajo; en la
46% los trabajadores la valoran en un nivel
dimensión asertividad, el 50% de los
muy bajo.
trabajadores la valoran en un nivel bajo y el
28% la valoran en un nivel medio; en la

VARIABLE CLIMA ORGANIZACIONAL

Tabla 2 Niveles de las dimensiones de la variable clima organizacional

Involucramiento Liderazgo Comunicación Autorealización
laboral organizacional
fi % fi % fi % fi %
MB 12 13 8 9 17 19 15 17
B 55 61 52 58 40 44 53 59
M 23 26 30 33 30 33 22 24
A 0 0 0 0 3 3 0 0
MA 0 0 0 0 0 0 0 0
Total 90 100 90 100 90 100 90 100

Fuente: Informacion obtenida de la encuesta aplicada a los trabajadores de la UNAMAD.

INTERPRETACIÓN medio; en la dimensión comunicación
organizacional el 44% de los trabajadores la
En la tabla se observa que en la dimensión
valoran en un nivel bajo, el 33% en el nivel
involucramiento laboral el 61% de los
medio; en la dimensión autorealización el
trabajadores la valoran en un nivel bajo, y el
59% de los usuarios la valoran en un nivel
26% en un nivel medio; en la dimensión
bajo y el 24% en nivel medio.
liderazgo el 58% de los trabajadores la
valoran en un nivel bajo, el 33% en un nivel

VARIABLE MANEJO DE CONFLICTOS Y CLIMA ORGANIZACIONAL

Tabla 3 Niveles de las variables manejo de conflictos y clima organizacional

Variables
Nivel Manejo de conflictos Clima organizacional
Fi % Fi %
Muy bajo 12 13 0 0
Bajo 70 78 72 80
Medio 8 9 18 20
Alto 0 0 0 0
Muy alto 0 0 0 0
Total 90 100 90 100
Fuente: Base de datos de la encuesta aplicada a los trabajadores de la UNAMAD.

INTERPRETACIÓN una valoración de medio; en la variable

De la tabla se observa que en la variable clima organizacional, el 80% le
manejo de conflictos, el 78% de los proporcionan una valoración bajo y el 20%
trabajadores le proporcionan una valoración una valoración de medio.
bajo, el 13% un nivel muy bajo y el 9% tiene

PRUEBA DE NORMALIDAD
Formulación de hipótesis
Ho: la distribución de la muestra del manejo de conflictos no difiere de la normalidad
Ha: La distribución de la muestra del manejo de conflicto sí difiere de la normalidad
Nivel de significancia= 5% equivalente a p-valor= 0.05

Tabla 4 Prueba de Kolmogorov-Smirnov para una muestra

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Estadístico Gl Sig. Estadístico gl Sig.
MANEJO_DE_CONFLICTOS ,172 90 ,056 ,921 90 ,000
CLIMA_ORGANIZACIONAL ,100 90 ,067 ,961 90 ,008
a. La distribución de contraste es la Normal.
b. Se han calculado a partir de los datos.

Fuente: Base de datos

ANÁLISIS:
Los resultados de la prueba de Kolmogorov-
Smirnov para una muestra se obtiene que
para una muestra de 90 unidades de análisis,
la significación obtenida es equivalente a
0.56 y 0,067 son mayores a 0,05 para ambas
variables por tanto los datos siguen una
distribución normal.
INTERPRETACIÓN
Como el nivel de significancia es mayor a
0.05, la distribución de la muestra de manejo
de conflictos no difiere de la normalidad, por
tanto se concluye en rechazar la Hipótesis
alterna y aceptar la hipótesis nula que nos
indica que la distribución de la muestra de
manejo de conflictos es normal.
DECISIÓN
Como los datos obtenidos son mayores a
0.05 (p>0.05), se decide usar las pruebas
paramétricas. De acuerdo al diseño de la
presente investigación se realizará la prueba
de t de Student.

PRUEBA DE HIPÓTESIS.
a) HIPÓTESIS GENERAL:

Hi: Existe relación significativa entre el Manejo de conflictos y el clima organizacional de los
trabajadores de la Universidad Nacional Amazónica de Madre de Dios, 2016.

Ho: No existe relación significativa entre el Manejo de conflictos y el clima organizacional de los
trabajadores de la Universidad Nacional Amazónica de Madre de Dios, 2016.

Para la demostración se elaboró el siguiente cuadro donde:

X: Resultado general de la variable manejo de conflictos
Y: Resultado general de la variable clima organizacional.

Tabla 5 Relación entre manejo de conflictos y el clima organizacional.

N° X X2 Y Y2 X.Y
TOTAL 4348 213020 3847 167721 188211
Fuente: Base de datos
La relación será cuantificada mediante el Coeficiente de correlación de Pearson, el cual está dado
por:

r=0,76

Tabla de interpretación de los coeficientes de correlación

Coeficiente de Interpretación
correlación
De  0,96 a  1,00 Correlación perfecta
De  0,85 a  0,95 Correlación fuerte
De  0,70 a  0,84 Correlación significativa
De  0,50 a  0,69 Correlación moderada
De  0,20 a  0,49 Correlación débil
De  0,10 a  0,19 Correlación muy débil
De  0,00 a  0,09 Correlación nula o inexistente
Realizando la ubicación en la tabla de c) ESTADÍGRAFO DE PRUEBA:
Pearson podemos afirmar que existe 𝑛−2
correlación positiva y significativa entre la 𝑡 = 𝑟√1−𝑟 2 el estadístico de prueba sigue
variable entre el Manejo de conflictos y el una distribución t de Student con n-2 grados
clima organizacional de los trabajadores de de libertad.
la Universidad Nacional Amazónica de
Madre de Dios, 2016. d) CÁLCULO DEL ESTADÍSTICO DE
PRUEBA:
b) NIVEL DE SIGNIFICACIÓN: 90−2
∝= 0,05 𝑡 = ±0,76√1−(0,76)2 = 10,97

e) RESUMEN DE DATOS

Nivel de Estadística de Grado de Valor

Valor crítico
significancia prueba libertad calculado

0.05 “t” Student 88 -1,987< tc< 1,987 10,97

Ubicando en la campana de Gauss tenemos:

-1,987 1,987

f) JUSTIFICACIÓN Y DECISIÓN Existe relación significativa entre el Manejo

de conflictos y el clima organizacional de los
Como el estadístico “tc” calculado (10,97)
trabajadores de la Universidad Nacional
se ubica fuera de la zona de aceptación
Amazónica de Madre de Dios, 2016.
de Ho (-1,987< tc< 1,987), por lo tanto se
rechaza la hipótesis nula, concluyendo que
DISCUSION
El objetivo fundamental de este estudio fue
determinar la relación entre el manejo de
conflictos y el clima organizacional en los
trabajadores de Universidad Nacional
Amazónica de Madre de Dios. 2016.
Un primer hallazgo demuestra la relación
entre la variable manejo de conflictos y el
clima organizacional en los trabajadores de
la Universidad Nacional Amazónica de
Madre de Dios, 2016, Como el estadístico
“tc” calculado (10.97) se ubica fuera de la
zona de aceptación de Ho (-1,987< tc<
1,987), por lo tanto se rechaza la hipótesis
nula, concluyendo que Existe relación
significativa entre el Manejo de conflictos y
el clima organizacional de los trabajadores
de la Universidad Nacional Amazónica de
Madre de Dios, 2016, resultados que
concuerda con los estudios de Capote(1999)
quien realizó un diagnóstico organizacional
en el Instituto Nacional de la Vivienda para
precisar y/o detectar los problemas que
aquejan a los integrantes de este Instituto
Nacional de la Vivienda (Caracas) para
precisar y/o detectar los problemas que
aquejan a los integrantes de este Instituto y
poder planear soluciones que contribuirán al
bienestar de la organización. El estudio se
aplicó a 516 empleados del Instituto y se
concluyó que el personal tenía un
descontento generalizado, el Instituto no
contaba con un plan de inducción que
motivara al funcionario con respecto a las
metas, programas y funcionamientos del
Instituto, las comunicaciones eran
deficientes, los sueldos no eran aceptables y
no existía una planificación y coordinación
de las actividades laborales del Instituto.
Se demuestra la relacion entre la dimensión
solucion de conflictos y el clima
organizacional en los trabajadores de la
Universidad Nacional Amazónica de Madre
de Dios, 2016, Como el estadístico “tc”
calculado (9.46) se ubica fuera de la zona
de aceptación de Ho(-1,987< tc< 1,987),
por lo tanto se rechaza la hipótesis nula,
concluyendo que Existe relación
significativa entre el solución de conflictos y
el clima organizacional de los trabajadores
de la Universidad Nacional Amazónica de
Madre de Dios, 2016, Resultados que son
corroborados con Álvarez Valverde(2001)
señala que el Clima Organizacional puede
ser vínculo u obstáculo para el buen
desempeño de la institución, puede ser un
factor de distinción e influencia en el
comportamiento de quienes la integran. En
suma, es la expresión personal de la
"opinión" que los trabajadores y directivos
se forman de la organización a la que
pertenecen. Ello incluye el sentimiento que
el empleado se forma de su cercanía o
distanciamiento con respecto a su jefe, a sus
colaboradores y compañeros de trabajo. Que
puede estar expresada en términos de
autonomía, estructura, recompensas,
consideración, cordialidad, apoyo, y
apertura, entre otras. Esta autora señala que
el desarrollo de la cultura organizacional
permite a los integrantes de la institución
ciertas conductas e inhiben otras. Una
cultura laboral abierta y humana alienta la
participación y conducta madura de todos los
miembros, sí las personas se comprometen y
son responsables, se debe a que la cultura
laboral se lo permite. Partiendo de estas
afirmaciones desarrolló una investigación,
destacando la importancia de la cultura y el
clima organizacional como vehículos que
conducen la organización hacia el éxito,
específicamente aplicado en el Instituto de
Oftalmolog- ía(INO). Su finalidad esencial
fue destacar la importancia de la cultura y
clima organizacional como factores
determinantes de la eficacia del personal y el
desarrollo institucional en el INO, entidad de
salud que brinda servicios básicamente a la
población de bajos recursos económicos y
con problemas oculares severos.
Se demuestra la relación entre la dimensión
asertividad y el clima organizacional en los
trabajadores de la Universidad Nacional
Amazónica de Madre de Dios, 2016, Como
el estadístico “tc” calculado (10.02) se ubica
fuera de la zona de aceptación de Ho(-
1,987< tc< 1,987), por lo tanto se rechaza la
hipótesis nula, concluyendo que Existe
relación significativa entre la dimensión
asertividad y el clima organizacional de los
trabajadores de la Universidad Nacional
Amazónica de Madre de Dios, 2016,
resultados que son corroborados con Cruz
Cordero(2003) manifiesta que la cultura de
una organización puede definirse como, una
forma aprendida de hacer en la organización,
que se comparte por sus miembros, consta de
un sistema valores y creencias básicas que se
manifiesta en: normas, actitudes, conductas,
comportamientos, la manera de comunicarse,
las relaciones interpersonales, el estilo de
Comunicación organizacional, la historia
compartida, el modo de dar cumplimiento a
la misión y la materialización de la visión,
en su interacción con el entorno, en un
tiempo dado. Manifiesta que en relación con
la satisfacción de los trabajadores, se puede
plantear que los principales factores de
satisfacción en el contexto laboral de la
empresa estudiada son: el salario, las
condiciones adecuadas de locales de trabajo
y del comedor, la alimentación, los medios
de protección, la transportación, las
posibilidades de acceder a vivienda, el
disponer de la información necesaria, las
posibilidades de promoción y la
organización de la producción, las cuales
están asociadas a la satisfacción de
necesidades básicas. Concluye que los
mecanismos de satisfacción laboral están
dirigidos hacia la necesidad de
autorrealización y actualización de
potencialidades de los trabajadores, tales
como adquisición de conocimientos
novedosos, aplicación práctica de lo
aprendido y desafío o reto ante las tareas
asignadas.
Se demuestra la relación entre la dimensión
cooperación y el clima organizacional en los
trabajadores de la Universidad Nacional
Amazónica de Madre de Dios, 2016, Como
el estadístico “tc” calculado (7.22) se ubica
fuera de la zona de aceptación de Ho(-
1,987< tc< 1,987), por lo tanto se rechaza la
hipótesis nula, concluyendo que Existe
relación moderada entre la dimension
cooperacion y el clima organizacional de los
trabajadores de la Universidad Nacional
Amazónica de Madre de Dios, 2016,
resultados que son corroborados con Palma
Carrillo(2004) desarrolló un interesante
aporte con respecto al diagnóstico del clima
organizacional en trabajadores con relación
de dependencia laboral. Se elaboró y
estandarizó un instrumento especialmente
para los fines del estudio con una muestra de
1323 trabajadores de entidades particulares y
estatales de Lima Metropolitana. Los datos,
analizados con el programa SPSS
permitieron un análisis factorial que con las
respectivas rotaciones estadísticas permite
un inventario de 90 ítems con cinco factores
del Clima Laboral; la misma que obtuvo con
los métodos de Alfa de Cronbach y de
Guttman una correlación de .97 y .90
respectivamente. Su análisis con el método
de Spearman Brown evidencio correlaciones
positivas y significativas. Dichos análisis
confirman la validez y confiabilidad del
instrumento. El análisis de los puntajes
promedios de la muestra total, revela una
percepción media del clima laboral en sus
ambientes laborales. Las comparaciones de
promedios llevadas a cabo con la prueba “t”
y el ANOVA evidencian diferencias a favor
de los trabajadores varones, de empresas
particulares de producción y por quienes
ocupan cargos directivos; El promedio de
percepción más bajo se encuentra en el
grupo de trabajadores operarios y en
empresas de producción estatal.
Se demuestra la relación entre la dimensión
transador y el clima organizacional en los
trabajadores de la Universidad Nacional
Amazónica de Madre de Dios, 2016, Como
el estadístico “tc” calculado (6.34) se ubica
fuera de la zona de aceptación de Ho(-
1,987< tc< 1,987), por lo tanto se rechaza la
hipótesis nula, concluyendo que Existe
relación moderada entre la dimensión
transador y el clima organizacional de los
trabajadores de la Universidad Nacional
Amazónica de Madre de Dios, 2016,
resultados que fueron corroborados con
Símil(2003) realizó un estudio de los
factores del trabajo que inciden en la
satisfacción laboral. En dicho estudio se
planteó como objetivo, el abordaje de los
factores del trabajo a través de la teoría
bifactorial de Frederick Herzberg y sobre los
factores higiénicos y motivadores y obtener
las actitudes de los empleados hacia esos
factores. El estudio realizado fue dirigido a
100 empleados de diferentes departamentos
de una compañía de seguros, seleccionados
al azar. Los resultados en general indicaron
que la mayoría de los sujetos presentan
actitudes positivas hacia los diferentes
factores del trabajo por lo que se pudo inferir
que existe satisfacción hacia los factores
antes mencionados y se sienten satisfechos
con su trabajo
En consecuencia podemos afirmar que
existe correlación positiva considerable entre
las variables analizadas.
En las organizaciones los sistemas de
abordaje de conflictos operan como si fueran
“abiertos” o “cerrados”. Los sistemas
abiertos sobreviven y compiten a través de
su disposición al intercambio interno y
externo, en relación a su desempeño, sus
métodos, sus recursos y la
retroalimentación.
AGRADECIMIENTOS
De manera especial, deseo expresar mis
agradecimientos a la universidad Nacional
Amazónica de Madre de Dios, por su apoyo
incondicional. A personas muy especiales
que han ayudado con sus conocimientos y
experiencia para realizar dicha investigación.
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