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DESARROLLO HUMANO 1

LA GESTIÓN DEL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES

Preparada por:

JORGE ENRIQUE QUINTANA GARCIA COD. 1111071066

GIOVANNA PATRICIA GARRIDO TOLEDO COD.1321830039

MARÍA STELLA TORRES COD. 1311970185

WILSON ESPINOSA ARÉVALO COD.1421023849

Docente:

MARTHA CONSUELO AMEZQUITA

INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA POLITÉCNICO GRAN COLOMBIANO

FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS

DESARROLLO HUMANO

BOGOTÁ, COLOMBIA

MAYO 23 DE 2016.
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Tabla de contenido

1. Introducción..............................................................................................................................3
2. Objetivos..................................................................................................................................4
2.1. Objetivo General...............................................................................................................4
3. Los modelos clásicos del cambio planeado..............................................................................5
4. La entrevista.............................................................................................................................7
4.1. Cargo del Entrevistado..........................................................................................................7
4.2. Nombre de la organización...................................................................................................7
4.3. Misión de la organización.....................................................................................................7
4.4. Visión de la organización......................................................................................................7
4.5. Preguntas de la Entrevista.....................................................................................................7
5. Conclusiones...........................................................................................................................11
6. Referencias.............................................................................................................................12
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1. Introducción

“El desarrollo humano es un proceso que aumenta las opciones y la libertad de las

personas, permitiéndoles alcanzar un mayor nivel de potencial de habilidades y de bienestar”.

(Desarrollo humano, http://www.zonaeconomica.com).

Anteriormente las empresas solo se encaminaban en el cumplimiento económico, sin tener

en cuenta, su factor humano, esto hacia que el proceso a los cambios fuera más lento e incluso se

convirtieran en fracasos. Con el desarrollo humano las empresas comenzaron a tener más en

cuenta el personal, ya que, es una de las claves de éxito de cualquier compañía. Por lo tanto

empezaron a realizar planes enfocados, no solo al cumplimiento de la meta empresarial, sino a la

satisfacción del personal.

Es por esta razón que se deben incluir aspectos relacionados al desarrollo social, al

desarrollo económico, y siendo igual de importante, el desarrollo sostenible.


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2. Objetivos

2.1. Objetivo General

Conocer los modelos clásicos del cambio planeado del desarrollo humano.

3. Los modelos clásicos del cambio planeado.

La teoría del cambio planeado describe las diferentes fases por las cuales, pasa este

cuando se introduce en las Organizaciones y explica el proceso de aplicación de los métodos


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para ayudar a los miembros de la organización a administrar el cambio. Se analizaran cuatro

modelos clásicos de cambio planeado:

• Modelo de Kurt Lewin

• Modelo de planeación

• Modelo de investigación acción

• Modelo de planeado de Farías Mello

Los modelos de cambio nos proponen una respuesta al cambio, como estrategia

educacional con la finalidad de cambiar creencias, actitudes, valores y estructuras de las

organizaciones para adaptarse a los nuevos cambios. Busca definir en etapas el cambio

planeado, por lo que nos recomienda, hacer una exploración e investigación, tomar todos los

datos y hacer un diagnóstico, precedido de esto se realiza la planeación y la ejecución, por último

se evalúa y se termina.

Los métodos nos plantean procesos cerrados y cíclicos que implica colaboración entre los

miembros de la organización y los expertos de recursos humanos, este modelo hace referencia a

la utilización de las intervenciones para lograr el cambio planeado. Estos procesos deben

realizarse con una serie de pasos y características, es decir se inicia con la detección del

problema, se investiga y se consulta a expertos, se hace levantamiento de la información, se

entrega la información a los directivos, se hace un diagnóstico, se planea, se ejecuta, se hacen

pruebas, se hace retroalimentación si se encuentran fallas de nuevo se hace el proceso.

Por lo general, los cuatro modelos describen las fases del cambio planeado en una

organización, se señala la acción para implementarla el cambio organizacional que esta

precedido por un estado llamado descongelamiento, diagnostico, planeación, acción , evaluación

seguido por un estado de cierre llámese terminación.


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4. La entrevista

4.1. Cargo del Entrevistado

Miryam Martínez Cuellar

4.2. Nombre de la organización

Aceros Formados S.A.S Acerfo

4.3. Misión de la organización

Fabricar y comercializar productos con orígenes en aceros planos para los sectores de la

construcción y metalmecánico, garantizando la calidad y el respaldo para que se constituyan en

una SOLUCIÓN INTEGRAL orientada a clientes de los mercados nacional generando

resultados óptimos a todos los grupos de interés.


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4.4. Visión de la organización

En 2020 Colmena se habrá fortalecido a través de la reubicación total o parcial de sus

instalaciones industriales y habrá optimizado el modelo de negocio para atender nuevos

mercados nacionales, logrando en los últimos cinco años incrementar sus ventas por encima del

50% y duplicando el valor económico de la compañía.

4.5. Preguntas de la Entrevista

1. ¿Cuáles son las responsabilidades y alcances, del encargado del desarrollo humano de

la compañía?

 Acompañar a aceros formados en el mejoramiento, seguimiento y cumplimiento del

plan estratégico para lograr las metas.

 Diseñar, formular e implementar propuestas que se enmarquen dentro de la línea

estratégica de desarrollo humano y el objeto misión.

 Coordinar la actualización de las herramientas del sistema de seguimiento, monitoreo y

evaluación.

 Mantener la información de avance de los programas, proyectos y actividades asignadas

por medio de la presentación de informes a la gerencia.

El alcance que tiene esta área es de dirección, tiene 95% de poder de decisión y el otro 5% lo

tiene la alta gerencia.

2. ¿De qué manera organiza y administra el trabajo incluyendo habilidades para

promover la cooperación, la iniciativa, la innovación y su cultura organizacional?


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A través del método de planeación, para cada cambio se organiza un proyecto y se delibera, con

todo el personal involucrado, se reparten las tareas, esto lo realizamos con el fin de que el

personal participe activamente, se motive, se sienta tenido en cuenta y para que cada uno pueda

demostrar sus conocimiento. "2 cabezas piensan más que 1".

3. ¿Cómo logra la comunicación efectiva entre las áreas de trabajo, sin generar

conflictos, ni promover preferencias.

La dirección de la organización, siempre ha tenido una comunicación abierta con su

personal, cuando se han presentado inconvenientes o conflictos se trata de mediar entre ambas

partes en presencia de cada una, en este proceso participa el comité convivencia laboral.

En toda compañía siempre hay personas que se destacan más que otras, esto hace que las

compañías los tengan más presentes, lo que Acerfo hace para que todos se involucren,

analizamos cada uno de los perfiles y los enfocamos en lo que ellos se sientan cómodos y esto

lleva a que todos trabajen con ánimo y aporten nuevas ideas en los procesos.

4. ¿Como hace, para que los cambios organizacionales de la compañía se produzcan en

dirección a los objetivos de la organización, comprometiendo no solo a los directivos,

sino a todo el recurso humano de la misma, sin que estos se conviertan en fracasos?

Es muy difícil tener 100% al personal contento, por lo general nosotros los seres

humanos siempre le encontramos el pero a todo y más cuando hay cambios que afectan la

compañía mas no el salario de los empleados, porque, organizamos incentivos por

cumplimientos de metas, al final de mes se evalúa que el presupuesto se haya logrado sin tantos

gastos involucrados. Por ejemplo: en el mes de Abril la meta a fabricar eran 400 toneladas y
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llegaron a 411 y con un mínimo de horas extras, esto hace que el precio de venta sea más

competitivo porque mejora nuestro costo de producción.

Los empleados se pueden motivar de diferentes maneras, sin que esto sea siempre

económico, nosotros somos una escuela abierta, el personal que le guste la mecánica, Acerfo es

una empresa que los entrena y les permite la posibilidad de prepararse profesionalmente.

En algún momento esta capacitaciones fomentaban rivalidades, porque ocasionaban

favoritismos, en estos momentos lo que se hace es involucrarlos a todos, teniendo en cuenta sus

opiniones e ideas, muchas de estas sean ejecutado y han sido todo un éxito, obviamente dándole

el crédito al gestor de la idea.

5. ¿Para que el planteamiento estratégico de los cambios de la organización, sean

tomados, también como cambios personales, cual es la propuesta del encardado de

desarrollo humano?

Los presupuestos de la compañía siempre van de la mano con el personal, por lo tanto,

cada inicio de año se presenta un programa con los incentivos económicos y los incentivos en

especie, se planea todas las capacitaciones y programas de recreación para todo el personal.
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5. Conclusiones

Los modelos clásicos de planeación nos permiten realizar cambios a través de una serie de

pasos, o secuencias para la elaboración de los proyectos de cambio, estos nos piden la

identificación de un problema, su diagnostico, el levantamiento de la información, la planeación,

la ejecución, las pruebas y la terminación, analizando posibles fracasos y nuevos planes de

acción hasta llegar al éxito del cambio.


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6. Referencias

1973 Beckhard, R. y Harris, R., desarrollo Organizacional, E.U.A.: Fondo Educativo


Interamericano. Recuperado el 18 de Mayo de 2016.

1998 Guizar, R., desarrollo organizacional. Principios y Aplicaciones. Primera Edición.


México Mc Graw- Hill. Recuperado el 19 de Mayo de 2016.

2007 Desarrollo humano, zona económica.com, recuperado el 20 de mayo de 2016.


http://www.zonaeconomica.com/concepto-desarrollo.

2008 De Faria Mello, F., desarrollo Organizacional. Enfoque Integral. México, Limusa.
Recuperado el 18 de Mayo de 2016.