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UAPA

ASIGNATURA

GESTION HUMANA 1

PRESENTADO

Wanda Isabel cordero Pérez

FACILITADOR

Ángel Pichardo
Participante en esta unidad debe realizar las siguientes actividades.
Considerando los planteamientos del libro de texto y otras fuentes explique:

1. Concepto y diferencia entre reclutamiento y selección.

Definición de reclutamiento

El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos oportunamente en


suficiente número y con los debidos atributos y estimularlos para que soliciten empleo
en la organización

Igualmente, puede ser definido como el proceso de identificar y atraer a la organización


a solicitantes capacitados e idóneos.

Es importante señalar que los planes de reclutamiento, selección, capacitación y


evaluación deben reflejar como meta el promover y seleccionar a los colaboradores de
la empresa lo cual incluye la elaboración de política de la empresa, los planes de los
recursos humanos y la práctica de reclutamiento.

La selección

Una vez se han reclutados una serie de candidatos, se pasa la selección del mejor. La selección busca
solucionar dos problemas fundamentales

 Eficiencia del hombre en el cargo.


 Adecuación del hombre al cargo

Es necesario la selección para poder determinar de forma adecuada entre una enorme gama de
diferencias individuales, tanto físicas (estatura, peso, sexo, fuerza, agudeza visual y auditiva, resistencia
a la fatiga, etc.) como de comportamiento y de allí determinar aquella que puede ocupar mejor la
posición vacante.
Diferencia entre reclutamiento y selección

Una de las actividades preponderantes en cualquier departamento de recursos humanos


es el proceso de reclutamiento y selección de personal.
Aun aquellas empresas que no cuentan con un departamento de recursos humanos
llevan a cabo este proceso básico para el desarrollo de las actividades de la
organización. Una responsabilidad inherente al departamento de recursos humanos es la
de suministrar a la organización el personal idóneo para desempeñar los puestos de
trabajo a través del reclutamiento y la selección.
Veamos a que se refiere cada uno de dichos procesos que comúnmente son confundidos.
Reclutamiento, es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para
cubrir las vacantes que surjan en la organización. Este proceso comienza con la
búsqueda de candidatos y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.
El reclutamiento cuenta con métodos diversos, por lo que es muy importante utilizar
fuentes y medios de reclutamiento adecuados.

Selección, es el proceso que tiene por objeto elegir, entre las personas reclutadas,
aquellas que son idóneas para cubrir las vacantes que surgen en una organización. Es
uno de los puntos clave para cualquier empresa, de este proceso depende la calidad de
los recursos humanos que tendrá la empresa para llevar a cabo sus operaciones.
La selección comienza cuando se tienen las solicitudes de empleo y termina cuando se
decide que se va a contratar a uno de los aspirantes.

2. Tipos de reclutamiento y sus ventajas y desventajas, entreviste a varias


personas para ver por qué tipo de reclutamiento llegaron a la empresa,
puede explicar también su caso particular.

Reclutamiento interno

En el reclutamiento interno se trata de cubrir la vacante mediante la reubicación de los


colaboradores de la siguiente manera:
 Transferidos
 Transferidos con promoción
 Ascendidos

Sin embargo, para que el departamento de recursos humanos efectúe un reclutamiento


interno de manera eficaz se deben tomar en cuenta lo siguiente:

Colocación de avisos de vacantes de empleo en los murales, tableros y boletines de la


empresa.

Revisión de los registros de personal o bancos de habilidades de los empleados, ya que


allí se podrían descubrir a colaboradores que se han desempeñado en la empresa y que
tienen las cualidades, conocimiento y experiencia para ejercer la posición vacante.

Revisión de los resultados de las evaluaciones de desempeño, ya que de esta forma se


puede observar si un determinado trabajador por su rendimiento podría ocupar la
vacante.

Revisión de las capacitaciones y entrenamiento recibidos por parte de los empleados. El


departamento de recursos humanos debe revisar las capacitaciones que un trabajador ha
recibido y que puede contribuir a cubrir la posición.

Ventajas y desventajas del reclutamiento interno

Entre las ventajas del reclutamiento interno tenemos

 Es una gran fuente de motivación El empleado se siente que la empresa lo está


tomando en cuenta y visualiza su progreso dentro de ella

 Es más conveniente para la empresa. La compañía ya conoce al trabajador y su


rendimiento reduciendo así las “sorpresas”

 Es más económico. La empresa se ahorra los gastos relacionados con la


colocación de anuncios de vacantes en los periódicos y otros medios y costos
relacionados con la recepción, admisión e integración de los nuevos empleados.

 Es más rápido. Sólo demoran los procesos de transferencia o ascenso del


empleado, porque están ya familiarizados con la organización y sus miembros,
acortando el tiempo de instalación y adaptación de uno externo.

 Desarrolla una sana competencia. Teniendo en cuenta que las oportunidades se


les dan a quienes se las merecen y a quienes demuestren las condiciones
necesarias
Reclutamiento Externo

Entre las fuentes de reclutamiento externo tenemos los siguientes:

 Candidatos espontáneos. Son aquellos que se presentan en una empresa para


dejar su hoja de vida o envían por apartado postal o correo electrónico su
"curricular vitae".

 Recomendaciones de los empleados de la empresa. En ocasiones, los empleados


de una empresa pueden recomendar a personas para las vacantes que surjan lo
cual se considera ventajoso, ya que en posiciones muy especializadas conocen a
colegas que pudieran llenarlas Además, es muy probable que el recomendado
se desempeñe mejor para corresponder a quien lo recomendó.

 Anuncios de prensa. Los anuncios en los periódicos sirven para buscar


candidatos cuando son posiciones que por su especialidad son difíciles de
llenar. Los anuncios deben ser redactados incluyendo los siguientes elementos:
o Indicar el título de la posición y el área
o No mencionar la edad o decir “Preferiblemente”
o Detallar requerimientos en: (Experiencia, habilidades y conocimientos,
educación o formación)
o Enviar hoja de vida a correo electrónico, fax o apartado postal (no
indicar dirección física de la empresa)
o Establecer fecha límite para enviar hoja de vida.

 Agencias de empleos tradicionales / agencias de empleo online. Son empresas


que actúan como un puente entre las vacantes y los candidatos. Las agencias de
empleo online pueden ser muy útiles ya que se pueden obtener grandes
cantidades de currículo en poco tiempo y de forma electrónica lo que facilita su
almacenamiento.

 Compañías de identificación de nivel ejecutivo o empresas de cazadores de


cabeza (Llamados así por la traducción del inglés manhunter) Son empresas que
se dedican a la búsqueda de candidatos a posiciones gerenciales o ejecutivas a
cambio de un pago el cual es proporcionado por la empresa contratante.

Es importante que al trabajar con una agencia de cazadores de cabeza, el


departamento de recursos humanos de la empresa contratante:

o Investigar si la empresa es buena


o Conocer a la persona que se encarga dela búsqueda
o Preguntar cuánto le cobrarán

 Instituciones educativas. Las universidades, los institutos, las academias


técnicas y centros educativos, son también una buena fuente de candidatos.
Ventajas y desventajas del reclutamiento externo

Entre las ventajas de las fuentes de reclutamiento externo tenemos:

 Enriquécela empresa con ideas nuevas y experiencias. Personal que ha sido


contratado de forma externa puede proporcionar nuevas formas de solucionar
problemas organizacionales y , a la vez, la empresa se mantiene actualizada con
respecto a otras del exterior.

 Aprovechar inversiones en capacitación y desarrollo efectuadas por otras


empresas o por los candidatos.

Entre las desventajas tenemos los siguientes:

 Es más costoso, ya que en la mayoría de los casos involucra un pago (anuncio de


periódico, agencias de colocación de empleo, cazadores de cabeza, etc.)

 Es menos seguro, ya que se desconoce totalmente los candidatos..

 Frustración del personal interno que considera que se ha preferido alguien de


afuera que no conoce la cultura de la empresa y que se ha pasado por encima de
ellos

3. Enumere las principales fuentes de reclutamiento y diga cuáles son las más
usadas en la empresa que usted o algún amigo labora.

Fuentes de reclutamiento
Las fuentes de Reclutamiento son los lugares de origen donde se podrán encontrar los
Recursos o talento Humano. Por lo general, el mayor problema de las Empresas es
encontrar las mejores fuentes que le proporcionarán los recursos humanos en el mercado
de trabajo, para concentrar en ellas los esfuerzos de Reclutamiento.
Existen tres tipos de fuentes de reclutamiento interno externo y mixto
Fuentes de reclutamiento interno
Las empresas cuentan con fuentes de reclutamiento interno, los empleados que laboran
en la compañía constituyen una fuente esencial de posibles candidatos para un puesto.
Tanto si se trata de una promoción, como de un movimiento lateral, los candidatos
internos ya están familiarizados con la organización y poseen información detallada
acerca de las políticas y los procedimientos.

Fuente de reclutamiento externa

con la posterior contratación externa es sin lugar a dudas una gran oportunidad para que
exista comunicación de la empresa y así entrar en contacto con el entorno social que le
rodea. Una de las ventajas que presenta la selección externa es que obliga a la empresa a
analizar su funcionamiento interno y definir los objetivos que busca cubrir.
Normalmente esto suele estar bastante claro, pero en caso de que la empresa esté poco
definida porque lleve poco tiempo en activo, el hecho de abrir una selección de personal
ajeno a la empresa será beneficioso para definirse a sí misma de forma óptima.

La gran ventaja que tiene este tipo de selección de personal es que permite incorporar a
la empresa personas que estén muy formadas y que tengan ganas de entrar a formar
parte de la empresa, bien por estar descontentos con su puesto actual, o porque acaben
de salir de la universidad.

El reclutamiento mixto
Es aquel que está formado por candidatos del exterior y también que pertenecen a la
empresa es la mezcla de los candidatos internos y externos

4. Medios de reclutamiento, Ventajas y desventajas, cuáles son las más usadas


en la empresa que usted o algún amigo labora.

Los canales o medios de reclutamiento de personal, son todos los medios o áreas que
utiliza la empresa para realizar el proceso de reclutamiento y selección del personal, la
mayoría de estos son:

Se trata de cubrir la vacante mediante la reubicación de los colaboradores de la siguiente


manera:

Transferencia de personal.
Ascenso de personal.
Transferidos por promoción.

Reclutamiento interno
3. Anuncios: Los anuncios de prensa, son de dos clases: el anuncio "abierto" que
identifica el nombre de la compañía que solicita trabajadores y el anuncio "ciego", en el
que al aspirante se le pide que escriba a un Apartado Postal al cuidado del periódico.

Existen dos tipos de reclutamiento de personal.


Esta el reclutamiento interno y reclutamiento externo.

1. Amigos de Empleados Actuales: La organización presupone que un buen trabajador


tiene como amigos a buenos trabajadores también.
2. Agencias de Empleos Privadas: Las agencias que cobran honorarios por la colocación
de solicitantes, son por lo general privadas y se manejan para producir ganancias a sus
propietarios.
4. Promociones Dentro de la Compañía: Regla recomendable es la de ascender desde
dentro. Reclutar al personal nuevo desde los niveles inferiores simplifica los problemas
de reclutamiento

Ventaja del reclutamiento interno


Es más económico para la empresa, pues evita gastos de aviso de prensa u honorarios de
empresas de reclutamiento.
Es una poderosa fuente de motivación para los empleados.
Es más rápido evita las frecuentes demoras del reclutamiento externo

Desventajas del reclutamiento interno


Puede generar conflicto de interés.
Limita a la empresa en cuanto al talento disponible.
Perdida de autoridad

Reclutamiento externo
Es cuando se trae "sangre nueva" y nuevas experiencias a la empresa.

5. Qué es una requisición del personal.


Es un documento donde un determinado departamento de una empresa solicita que se le
cubra un vacante. El documento debe contener:
1-Departamento que lo expide.
2-Autorización del responsable
3-Perfil de la persona que se requiere, edad, aptitudes, sexo, etc.
4-Salario
5-La urgencia, si es que la hay, para que se cubra la vacante.
6-Nombre del puesto a cubrir.
7-Motivo de la requisición.

6. Promoción de la vacante, cuando y para qué se usa.

La mayoría de los encargados de recursos humanos ven el proceso de reclutamiento y


selección como un viaje largo y complicado en el que conseguir a los profesionales más
adecuados para el cargo es cada vez más complicado, esto debido a la creciente
competencia contra otras organizaciones así como por el hecho de que cada vez los
candidatos son más exigentes en lo que buscan dentro de una compañía para decidirse a
colaborar en ella.

1. Comienza con un buen título

Una oferta de empleo atractiva debe estar encabezada por un título que realmente
atraiga no solo a aquellos profesionales en búsqueda de empleo, sino aquellos que no lo
están.
El título de tu vacante debe ser claro y conciso, procura utilizar palabras claves que
faciliten aún más su búsqueda en los distintos portales de internet; además, no puedes
olvidar mencionar el puesto de la vacante y el área en el que se desempeñará el
candidato.
También, puedes acompañar el titular con un lema o alguna frase contundente que se
asocie con el puesto o bien, con la empresa.
Evita las frases trilladas como “Comisiones increíbles”, ¡Esta es la oportunidad de tu
vida!, buen ambiente laboral, entre otras.

2. Destaca aquellas cualidades que hacen del puesto de trabajo algo irresistible y
único

Es obvio que en un anuncio de empleo deben colocarse aquellas habilidades


tradicionales, talentos y descripciones de trabajo requeridas por la empresa. Sin
embargo, un consejo muy valioso es agregar a la oferta una breve descripción de todas
aquellas mejoras, cambios y beneficios adicionales que la persona seleccionada podrá
disfrutar.
Puedes realizar una investigación previa en el que se identifiquen aquellas cosas que
podrían hacer un trabajo realmente irresistible y atractivo. En este punto, es importante
que se encuentre una propuesta de valor lo suficientemente convincente como para
atraer a un talento humano realmente calificado y valioso y destacar al 100% este
motivador, agregándolo siempre en todos los mensajes a publicar.
No se trata de mentir, la idea es explicar de una manera única todo aquello que la
empresa está en posibilidades de ofrecer.
Si aún no has encontrado un factor motivarte que realmente atraiga personal a tu
organización, comienza a hacerlo ahora y de esta manera el proceso de reclutamiento y
selección será mucho más rápido y con mayores posibilidades de éxito.

3. Vincula el puesto de trabajo con la misión de la empresa o algún proyecto


importante para ella

Cuando una oferta de trabajo está ligada a una iniciativa o proyecto de gran importancia
para la empresa automáticamente se convierte en un anuncio mucho más atractivo para
cualquier profesional. Cuando un empleado siente o percibe que su presencia dentro de
la empresa será realmente valiosa y esencial, comienza a sentirse realmente
comprometido con la propuesta e incluso, podría significar un gran reto difícil de
rechazar.
Recuerda que el dinero no siempre es lo más importante al momento de elegir entre
ofertas de empleo, un gran ambiente laboral, oportunidades de crecimiento y
de reconocimiento pueden convertirse en un factor determinante al momento de
reclutar.

7. Cuáles son los elementos más importantes en el proceso de selección.

El proceso de selección consta de 3 elementos esenciales:

1.-La información obtenida a tevés del análisis de puestos suministra la descripción de


las tareas, las especificaciones del puesto y los niveles de desempeño necesarios.

2.-Los planes de capital humano a corto y largo plazo, que permiten conocer las
vacantes futuras con cierta precisión, así como conducir el proceso de selección en
forma lógica y ordenada.

3.-Los candidatos esenciales para conformar un grupo de personas entre las cuales se
pueda escoger.

8. Cuáles se consideran como tendencias actuales al momento de seleccionar el


personal.
Las compañías utilizan el reclutamiento interno o externo para obtener candidatos para
sus vacantes.

El interno se refiere a los actuales empleados que se encuentran laborando en la


organización pudiéndose producir un ascenso o promoción, o bien la rotación o traslado
desde otro departamento.

Igualmente, existe el reclutamiento externo en el cual las personas objeto de


reclutamiento son ajenas a la empresa.

Sin embargo, en la actualidad existen nuevas tendencias en este proceso de


reclutamiento externo que siendo una de ellas las agencias de empleo “on line” y los
anuncios de empleo en las web corporativas.

Las agencias “on line” funcionan de una manera muy similar a las agencias de
colocaciones normales. Es decir, éstas actúan como intermediarias entre la oferta y la
demanda de empleo.

El anuncio de la vacante aparece en la página web de la agencia online incluyendo una


dirección de correo electrónico para que los candidatos envíen sus currículos. Luego
esta agencia presentará al cliente los candidatos que considere que más se ajustan al
perfil para que éste pueda elegir al más idóneo.

En cuanto a los anuncios de empleo en las web corporativas, ´éstas son cada vez más
popular en el proceso de reclutamiento debido a que cumple dos funciones importantes:

Es el embajador de la empresa, afianza la imagen corporativa logra despertar el


interés de los candidatos.

Soluciona rápidamente futuras necesidades de reclutamiento con un mínimo costo,


ya que están en la misma página web de la empresa

Sin embargo, sería positivo mencionar tanto las ventajas como las desventajas que tiene
internet para el reclutamiento en ambos casos.

Existen técnicas muy variadas y son realizadas por la propia empresa o por una
consultora externa de selección (head-hunter o assessment center).
Sólo los candidatos que corresponden exactamente al perfil buscado pasan a la siguiente
fase, las entrevistas finales, donde generalmente te citarán con tu futuro jefe y con el
Responsable de Selección o de Recursos Humanos. Se trata del momento más corto y
decisivo del proceso. En algunos casos, también te entrevistará el jefe de tu jefe y/o el
Director General de la empresa o alguno de sus Socios.
9. Partes del proceso de selección.

Los Procedimientos de selección de personal tienen como objetivo evaluar las


características y circunstancias de los candidatos a un puesto de trabajo para elegir,
entre una multitud, a la persona que más se adapte al perfil profesional que necesita la
empresa para cubrir dicho puesto. En este punto es importante resaltar que no se suele
elegir al mejor candidato en términos absolutos, sino al que más y mejor se ajuste a las
características del puesto solicitado.
Dado que los procesos de selección son un procedimiento bastante complejo y
especializado, además de difíciles y costosos de llevar a cabo, cada vez con más
frecuencia son más las empresas, sobre todo las de pequeño y mediano, que optan por
encargarlos a entidades especializadas en selección de personal.
Independientemente de que dicho proceso sea subcontratado o realizado por la propia
organización, normalmente suele hablarse cuatro fases en un proceso de selección de
personal.
Preselección
Normalmente, y más ahora que el empleo en nuestro país pasa por un mal momento, el
número de candidatos que se presenta a una oferta de trabajo es bastante elevado, por lo
que es necesario hacer una criba inicial que haga que el proceso se menos largo y
costoso. El objetivo no es otro que reducir el número de candidatos a una cantidad
adecuada para realizar las distintas pruebas programadas a posteriori.
La forma más común de hacer esta preselección es basándose en los currículum vitae de
los candidatos. En esta primera criba deben descartarse a los candidatos que no cuenten
con la formación adecuada necesaria para el puesto de trabajo o cuya experiencia
profesional no sea suficiente. La preselección es difícil y ha de asumirse el riesgo de
descartar a candidatos que podrían encajar bien en nuestra oferta de trabajo.
Realización de pruebas
Los candidatos que han superado la fase anterior suelen ser convocados para realizar
una serie de pruebas. En ocasiones, lo primero que se hace es una entrevista
preliminar para establecer un primer contacto, aunque lo normal es que se pase
directamente a la realización de las pruebas.
Los principales tipos de pruebas que se suelen llevar a cabo son test psicotécnicos con
los que determinar las aptitudes y la personalidad del candidato, pruebas profesionales
relacionadas con el puesto en cuestión, pruebas de conocimientos sobre temarios
preestablecidos (generalmente reservado a la Administración Pública), pruebas físicas e
incluso pruebas grafo lógicas.
Entrevistas
Gracias a las pruebas anteriores habremos conseguido reducir el número de candidatos a
nuestra oferta de trabajo a una cantidad más óptima. Llegados a este punto procede
conocerlos de forma individual atendiéndoles en una entrevista personal. El objetivo no
es otro que corroborar que la información que se ha obtenido sobre el candidato en las
pruebas anteriores es correcta.
Además, las entrevistas son utilizadas para conocer la disposición de los candidatos al
puesto de trabajo una vez que se le ha proporcionado más información sobre el mismo
(tareas a realizar, horario, salario, etc.).
Existen distintos tipos de entrevistas y debemos elegir la que mejor se adapte a nuestras
necesidades: individuales, en grupo (se atiende a varios entrevistados a la vez), en panel
(varios entrevistadores y un solo entrevistado), estructuradas (con un guión), no
estructuradas, etc.

Fase final

Tras la fase de entrevistas el número de candidatos se ha reducido al mínimo exponente,


por lo que ha llegado el momento de elegir a la persona o al grupo de personas que se
incorporarán a nuestra empresa. Para ello, ha de tenerse en cuenta toda la información
recopilada durante las tres fases anteriores y ser lo más objetivo posible.

10. Explique los diferentes tipos de entrevistas y cómo aplicar las mismas.

Tipos de entrevista:

Por lo común, las entrevistas se llevan a cabo entre un solo representante de la empresa
y un solo solicitante. Es posible, sin embargo, emplear estructuras diferentes.
Una forma de entrevista en grupo consiste en reunir al solicitante con dos o más
entrevistadores. Esto permite que todos los entrevistadores evalúen a la persona
basándose en las mismas preguntas y respuestas. Otra variante consiste en reunir a dos o
más solicitantes con un solo evaluador. Esta técnica permite ahorrar tiempo y que se
comparen inmediatamente las respuestas de los diferentes solicitantes.

Entrevistas no estructuradas

permiten que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la


conversación. Carece de la confiabilidad de una entrevista estructurada, ya que
pueden pasarse por alto determinadas áreas de aptitud, conocimiento o experiencia
del solicitante.

Entrevistas estructuradas:

se basan en un marco de preguntas predeterminadas que se establecen antes de que


se inicie la entrevista y todo solicitante debe responderlas. Mejora la confiabilidad de
la entrevista, pero no permite que el entrevistador explore las respuestas interesantes
o poco comunes. Por eso la impresión de entrevistado y entrevistador es la de estar
sometidos a un proceso sumamente mecánico.

Entrevistas mixtas:
Los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con preguntas estructuradas y
no estructuradas. La parte estructurada proporciona una base informativa que
permite las comparaciones entre candidatos. La parte no estructurada añade interés al
proceso y permite un conocimiento inicial de las características específicas del
solicitante.

Entrevistas de solución de problemas: se centran en un asunto o en una serie de


ellos que se espera que resuelva el solicitante. Se evalúan tanto la respuesta como el
enfoque que adopta el solicitante. Esta técnica se centra en un campo de interés muy
limitado. Revela la habilidad para resolver el tipo de problema planteado. El grado
de validez sube si las situaciones hipotéticas son similares a las que incluye el
puesto.

Entrevistas de provocación de tensión:

Cuando un puesto debe desempeñarse en condiciones de gran presión se puede


desear saber cómo reacciona el solicitante. La confiabilidad y validez de esta técnica
son de difícil demostración ya que la presión real que se experimentará con el puesto
puede resultar muy diferente a la de la entrevista.