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UNIVERSIDAD CATÓLICA LOS ÁNGELES DE CHIMBOTE

FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS POLÍTICAS

Tema:

PERIODO DE PRUEBA Y ESTABILIDAD LABORAL

Profesor:

PACOTAYPE QUISURUCO, Juan Eduardo S.

Presentado por:

QUISPE JAULIS, Renato Renso

QUINTANA LOYA, Miguel Ángel

GOMES MIRANDA, Brayan

Grupo:

III “A”

AYACUCHO – PERÚ
2017

1
A nuestros padres por su paciencia,

comprensión y apoyo para el cumplimiento

de nuestros anhelos.

2
AGRADECIMIENTO

A Dios, por la vida, por vivir todas estas experiencias.

Al Docente de la asignatura, por el apoyo constante en mi formación

profesional y brindarme sus conocimientos, lo cual contribuye de manera

Considerable al logro de mis objetivos

3
INDICE

CARATULA
DEDICATORIA
AGRADECIMIENTO
INTRODUCCION
PERIODO DE PRUEBA Y ESTABILIDAD LABORAL………………..………….7
PERIODO DE PRUEBA……………………………………………………………..7
CONCEPTO
1.PERIODO DE PRUEBA…………………………………………….……………..8
2. NATURALEZA JURIDICA………………………………………….…………….9
3. DURACION DEL PERIODO DE PRUEBA……………………………………10
4. DERECHO DEL TRABAJADOR AL SUPERAR EL PERIODO
DE PRUEBA………………………………………………………….………………11
5. EXONERACION DEL PERIODO DE PRUEBA……………………………….12
6. EL PERIODO DE PRUEBA EN LOS CONTRATOS
SUJETOS A MODADLIDAD………………………………………………………..13
REGULACION DEL PERIODO DE PRUEBA EN EL AMBITO
DE LA ACTIVIDAD PRIVADA………………………………………………………14
LA ESTABILIDAD LABORAL…………………………………………………….....15
CONCEPTO
EVOLUCION DE LA ESTABILIDAD LABORAL EN EL PERU………………….15
LA REGULACION DE LA ESTABILIDAD LABORAL EN LA
ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (OIT…………..…………18

CLASES DE LA ESTABILIDAD LABORAL……………………………………… 19


CONCLUSION………………………………………………………………………..21
ANEXO………………………………………………………………………………. 22
GLOSARIO……………………………………………………………………………24
BIBLIOGRAFIA……………………………………………………………………….26

4
INTRODUCCION

El inicio de una relación laboral es quizá el momento más importante durante

todo el desarrollo de la misma, ello radica en que es en esta etapa en la que los

actores de la relación laboral tendrán que demostrar aptitud para el puesto de

trabajo en el caso del trabajador y permitir que el trabajador conozca a su

empleador y las condiciones en que se desarrollará el trabajo; sin embargo,

consideramos que el D.S. Nº 003-97, que aprueba el TUO de la Ley de

Productividad y Competitividad Laboral -aplicable al sector privado y público-

no ha considerado la importancia de esta institución por cuanto solo ha

dedicado un artículo al desarrollo de la misma.

Dentro del contexto jurídico es importante recalcar el presente trabajo sobre "La

Estabilidad Laboral", ya que para el Perú es un medio eficaz, capaz de

garantizar al trabajador, al empleador y a la sociedad. Es el fundamento

esencial de la relación jurídica laboral que se deriva de un contrato de trabajo a

plazo indeterminado. Para obtener este logro, exige al trabajador el

cumplimiento de los requisitos que fija la ley y para garantizar al trabajador y al

empleador en sus mutuas obligaciones y derechos, es indispensable se plasme

en la realidad la responsabilidad y esfuerzo del Estado y de la sociedad

económicamente activa, conservando y creando fuentes de trabajo. En cuanto

a la flexibilización del contrato de trabajo, considero que no debe afectar el

derecho adquirido a la estabilidad en el empleo del trabajador cumplido,

responsable, eficiente y preocupado en su capacitación permanente, acorde

con el desarrollo científico-tecnológico, consciente que el desarrollo socio-

5
económico requiere necesariamente del aumento de la producción y

productividad.

6
PERIODO DE PRUEBA Y ESTABILIDAD LABORAL

PERIODO DE PRUEBA

CONCEPTO

Se conoce como Período de Prueba en las relaciones de trabajo, un término

breve, al iniciarse la prestación de los servicios, destinado a que el trabajador

pruebe su aptitud”.

Alonso García utiliza el concepto de contrato de prueba. Así, el jurista español

conceptúa al contrato de prueba al "acuerdo de voluntades de trabajador y

empresario en virtud del cual aquél y éste convienen durante un cierto período

de tiempo, legal o voluntariamente fijado, la prestación de servicios del

segundo por cuenta del primero a cambio de una remuneración, ya los efectos

de la posible posterior formalización de un contrato de trabajo, la cual queda

sometida a los resultados del pacto en cuestión.

Sin embargo, el autor citado duda así mismo de su aceptación para aquellos

casos en los cuales "el Período de Prueba se impone a las partes de un posible

contrato de trabajo, conceptuándose la prestación de servicios como hecha con

significación provisional en tanto dura el período en cuestión.

La diferencia entre ambos conceptos radica, a nuestro modo de ver, en que en

el primer concepto hablamos de un Período de Prueba intrínseco al contrato de

trabajo y, para el segundo caso, de un contrato previo a la celebración del

contrato definitivo, es decir, de un pre contrato de trabajo o contrato

preparatorio del definitivo.

7
No debemos confundir el Período de Prueba con el Contrato de Aprendizaje.

En efecto, este último tiene por objeto que el aprendiz preste sus servicios a

una empresa, por tiempo determinado, a cambio de que ésta la proporcione los

media para adquirir formación profesional sistemática e integral de la ocupación

para cuyo desempeño ha sido contratado y le abone la asignación mensual

convenida.

1.- PERIODO DE PRUEBA

El periodo de prueba es de 3 meses, cuyo término el trabajador alcanza

protección contra el despido arbitrario. Solo en los casos de trabajadores de

dirección o de confianza las partes pueden pactar un término mayor en caso

las labores requieran de un periodo de capacitación o adaptación o que por su

naturaleza o grado de responsabilidad, tal prolongación pueda resultar

justificada. La ampliación del periodo de prueba debe constar por escrito y no

podrá exceder, en conjunto con el periodo inicial, de 6 meses en el caso de

trabajadores calificados o de confianza y de un año tratándose de personal de

dirección.

El exceso del periodo de prueba que se pactase superando los 6 meses o el

año en los casos mencionados, no surtirá efecto legal.

No son computables en el periodo de prueba los días de ausencia del

trabajador del centro laboral, pues el fin de dicho periodo es evaluar el

rendimiento y capacidad del trabajador.

8
En los contratos sujetos a modalidad (plazo fijo) rige el periodo de prueba legal

o convencional, anteriormente señalado.

2.- NATURALEZA JURIDICA DEL PERIODO DE PRUEBA.

El Período de Prueba si bien no ha sido conceptuado en el derecho peruano,

se encuentra regulado en el artículo 10º del Decreto Supremo Nº 003-97-

TR,TUOdelDecretoLegislativoNº728,Ley de Productividad y Competitividad

Laboral.

Sobre la naturaleza jurídica del periodo de prueba, en un principio se le

entendió como un precontrato. Pero en materia de trabajo no puede hablarse

de un contrato previo al contrato definitivo de trabajo, pues, desde la misma

iniciación de la relación laboral, todos los elementos sustanciales del contrato

de trabajo se manifiestan plenamente, razón por la cual el trabajador adquiere

desde ese instante la protección legal prodigada en su favor por los poderes

públicos.

También se ha sostenido que el periodo de prueba es un contrato sujeto a

condición, porque bilateralmente establece las condiciones en las que se

desarrollara el trabajo futuro. La condición primordial es la de ejecutar el

contrato definitivo, vale decir, cuando ya se obtenga la protección contra el

despido arbitrario. Se afirma que el plazo del periodo protección contra el

despido arbitrario. Se firma que el plazo del periodo seria el mismo reservado a

un condición resolutoria, pues si se supera el periodo de prueba,

automáticamente el trabajador obtiene tal protección. A la inversa, si una de las

9
partes considera que hay elementos suficientes para rescindir el contrato

simplemente el derecho a la protección aludida no sería alcanzable porque, se

extingue este. Conforme lo hemos visto, el empleador es el juez supremo y

único detector de la decisión de reconducir o rescindir el contrato de trabajo

durante el periodo de trabajo. en tal sentido, la tesis de la condición resolutoria

para definir el carácter de dicho periodo, no sería aceptable en nuestra

legislación.

3.- DURACION DEL PERIODO DE PRUEBA.

El periodo de prueba, en la generalidad de los casos, es de tres meses, sin

embargo, el empleador y el trabajador pueden pactar un plazo mayor, si las

labores a realizar requieren de un periodo de capacitación o adaptación

superior a los tres meses. También puede pactarse un mayor plazo, si la

naturaleza de las labores o el grado de responsabilidad del trabajador justifican

tal ampliación.

El periodo de prueba de acuerdo al Art. 10º de la ley de productividad y

competitividades laboral; que es de tres meses para los trabajadores en

general, se puede ampliar, mediante convenio escrito y remitido a la autoridad

administrativa de trabajo, a un periodo de seis meses en el caso de

trabajadores calificativos o de confianza y de un año en el caso de personal de

dirección.

Los trabajadores calificados son aquellos que realizan oficios técnicos y que

requieren de cierta calificación, como por ejemplo los mecánicos, electricistas,

choferes, técnicos e informática y/o personas que requieren una calificación

universitaria para ocupar determinados cargos, etc.

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El personal de confianza está conformado por los trabajadores que laboran en

contacto personal y directo con el empleador o con sus representantes,

teniendo acceso a información reserva o a secretos industriales, comerciales o

profesionales. El trabajo de secretariado es el típico caso de personal de

confianza; puede serlo también el personal doméstico, de seguridad, etc.

El personal de dirección está conformado por los representantes del

empleador, como es el caso de los gerentes, subgerentes, contadores, jefes de

personal doméstico, de seguridad, etc.

Según la legislación comparada, sobre todo en los países desarrollados, la

negociación colectiva tiene una actividad participación para establecer el plazo

de duración del periodo de prueba. Por lo general, en tales casos es de breve

duración, apenas una o dos semanas para obreros y empleados, superándose

ampliamente este periodo para los cuadros superiores.

4.- DERECHO DEL TRABAJADOR AL SUPERAR EL PERIODO DE

PRUEBA.

Superado el periodo de prueba de tres meses, o el periodo ampliado, le

corresponde al trabajador el “derecho de protección contra el despido

arbitrario”, significa ello que si el empleador quiere rescindir el contrato de

trabajo, tendrá que pagarle al trabajador, además de los beneficios de ley, una

indemnización por despido arbitrario.

Ahora el trabajador que haya superado el referido periodo solo cuenta con la

protección contra el despido arbitrario. Esto significa que cuando este es

11
afectado solamente se le brinda la oportunidad de ser indemnización, salvo el

caso del despido nulo, en el que si es procedente la reposición, al trabajo.

5.- EXONERACION DEL PERIODO DE PRUEBA.

La legislación vigente, la ley de productividad y competitividad laboral

contempla ningún caso de exoneración del periodo de prueba, como si lo

establecida el derogado artículo 44º del decreto legislativo Nº 728, ley de

fomento del empleo.

En efecto, la LFE estableció las siguientes exoneraciones:

I. Los trabajadores que ingresan por concurso. El artículo 11º del reglamento

establecido que dicho concurso merecía necesariamente una convocatoria

expresa, efectuada con la participación de los o más personas y que se evalué

los requisitos correspondientes de acuerdo personal, la entrega de curriculums

o una prueba individual y privada determinaba la satisfacción de este

requerimiento.

II. Los re ingresantes al servicio del mismo empleador, salvo que el trabajador

reingresase a un puesto notorio y cualitativamente distinto al que ocupara

Anteriormente.

III. Aquellos que hayan estipulado expresamente.

Consideramos que todavía mantendría su vigencia la exoneración estipulada

por las partes contratantes.

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6.- EL PERIODO DE PRUEBA EN LOS CONTRATOS SUJETOS A

MODALIDAD.

La Ley de Productividad y Competitividad Laboral, establece: artículo 75º que

“en los contrato sujetos a modalidad riegue el periodo de prueba, legal o

convencional, previsto en la presente ley. Esta disposición modifica la posición

garantista aplicada en la legislación anterior, en la que no se establecida este

periodo para los contratos a plazo fijo, toda vez que los trabajadores sujetos a

estos no tenían la condición de contratados en forma indefinida y porque se

suponía que antes de la protocolización del contrato el trabajador es

debidamente evaluado.

En consecuencia, en los contratos sujetos a modalidad procede la aplicación

del periodo de prueba de tres meses para los trabajadores en general, el

mismo que puede ser ampliado de 6 meses a 1 año para los trabajadores

calificados o de confianza y para los trabajadores de dirección.

Así, el empleador puede despedir sin causa motivada a un trabajador

contratado a plazo determinado, pagándole solamente la compensación por

tiempo de servicio y las vacaciones truncas si fuere el caso. No correspondería

el pago de la indemnización por despido arbitrario.

El artículo 76º de la ley de productividad y competitividad laboral establece que

“si el empleador, vencido el periodo de prueba, resolviera arbitrariamente el

contrato, deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a una

remuneración y media ordinaria mensual por cada mes dejado de laboral hasta

el vencimiento del contrato, con el límite de 12 remuneraciones”.

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Como se notara, en estos casos la indemnización por despido arbitrario es

bastante onerosa, ya que “castiga” al empleador por incumplir un contrato de

trabajo debidamente perfeccionado.

REGULACIÓN DEL PERIODO DE PRUEBA EN EL ÁMBITO DE LA

ACTIVIDAD PRIVADA –D.LEG. Nº 728.

En primer orden debemos señalar que nuestro ordenamiento jurídico ha

omitido establecer no solo la definición de lo que es el “Periodo de Prueba” sino

también no ha regulado cuál sería la finalidad del mismo, particularmente

consideramos que ello ha influenciado negativamente en la mentalidad del

empleador público y privado, de modo que al limitarse a estipular que esta será

libre de despedir sin justificación alguna, por cuanto en este periodo el

trabajador no cuenta con protección contra el despido arbitrario, operando en la

práctica como una licencia para despedir, la misma que en muchos casos

lesiona otros derechos constitucionales que deben ser protegidos incluso en la

duración del mismo.

14
LA ESTABILIDAD LABORAL.

CONCEPTO

Es uno de los temas más polémicos en el derecho laboral y que ha sido

materia de incesante debates sobre su vigencia o no. Es defendida por los

trabajadores y sus representantes y es criticada por los empleadores y sus

representantes, quedando para el estado la facultad de establecer un equilibrio

a través de la normatividad laboral.

Según los defensores de la estabilidad laboral, esta se justifica en razón que

las necesidades básicas de subsistencia, como son la salud, la educación, la

vivienda, la alimentación, etc., que son habitualmente satisfecha con el

producto del trabajo dependiente remunerado. Si las necesidades básicas son

de carácter permanente, entonces el medio lícito de financiarlas debe también

tener el mismo carácter de permanente.

Los que opinan en contrario manifiestan que no se debe buscar la estabilidad

del trabajador en el puesto de trabajo, sino que se debe buscar la estabilidad

del puesto de trabajo mas no de la persona, para lo cual se deben dar las

condiciones para que el empresario pueda invertir en mantener los puestos de

trabajo o en incrementarlos. También manifiestan que la estabilidad absoluta

solo protege a los malos trabajadores y que ningún empresario podría despedir

a un buen trabajador.

EVOLUCION DE LA ESTABILIDAD LABORAL EN EL PERU.

a. Inicio de siglo.- No existió en el Perú una verdadera estabilidad laboral.

La Ley Nº 4916 del año 1928 contemplada la posibilidad de disolver el contrato

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de trabajo por voluntad unilateral del empleador, bastando un aviso previo de

90 días para el trabajador empleado y de 15 días para el trabajador obrero. Al

término de la relación bastada con pagarle su compensación por tiempo de

servicios. En caso que el despido ocurriera por una causal de falta grave

debidamente probada, el trabajador perdía sus beneficios sociales acumulados

durante toda su vida laboral.

b. Gobierno Militar (1968 – 1975).- A partir de noviembre de 1970 se aplicó

en el Perú la estabilidad laboral absoluta, al promulgarse el Decreto Ley Nº

18471.

Las principales características de este sistema fueron:

• Prohibición de los empleadores a despedir trabajadores, eliminándose la

facultad de remitir avisos de despedida.

• El empleador solo podría despedir al trabajador si este incurría en causal

de falta grave debidamente comprobada y en causales colectiva de orden

económico y técnico.

• Si no se comprobaba el derecho a la reposición en el empleo, así como

también las indemnizaciones que la ley señalaba y las remuneraciones dejadas

de percibir.

c. Gobierno Militar ( 1976 – 1980).- A partir del año 1978 se estableció en

el Perú la estabilidad relativa, al dictarse el decreto Ley Nº 22126, el cual

facultaba a los empleadores a rescindir los contratos de trabajo suscritos a

partir de esa fecha, con el solo requisito de un preaviso de 90 días o el pago

justipreciado de este plazo. Esta Ley establecida que la facultad del empleador

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de despedir a los trabajadores culminaba al tercer año de servicio. A raíz de

ellos, con frecuencia los empleadores despedían a los trabajadores antes de

cumplir el tercer año de servicio, para evitar que estos adquirieran la estabilidad

absoluta. Paralelamente se mantenían los derechos de estabilidad absoluta a

los trabajadores que tenían relación laboral antes de la promulgación de la Ley

Nº 22126.

d. Gobierno del Dr. Alan García Pérez.- Este régimen derogó la Ley Nº

22126 de estabilidad relativa y promulgo la ley Nº 24514, que reivindicaba el

derecho de los trabajadores a la estabilidad laboral absoluta. Sin embargo,

paralelamente a este sistema se autorizó a los empleadores la contratación de

trabajadores son estabilidad laboral por contratos de emergencia – PROEM

(programa de emergencia).

e. Década del 90.- Los sistemas de estabilidad laboral absoluta fueron

recogidos por la constitución de 1979. Con la promulgación de la carta magna

de 1993, se modificaron los aspectos relacionados al derecho de trabajo, en

especial el de la institución de la estabilidad laboral, que se cambió en de la

institución de la estabilidad laboral, que se cambió por la “ADECUADA

PROTECCION CONTRA EL DESPIDO ARBITRARIO”. Esta norma

constitucional fue desarrollada con la ley de fomento del empleo y de sus

modificaciones, estableciéndose la estabilidad relativa y la flexibilización del

mercado laboral peruano.

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LA REGULACION DE LA ESTABILIDAD LABORAL EN LA ORGANIZACIÓN

INTERNACIONAL DEL TRABAJO. (OIT).

Veamos previamente ante de ingresar a la legislación peruana, su regulación

internacional, por parte de la Organización Internacional del Trabajo ( OIT), que

desde el año 1919, ha sido el ente rector de la regulación de los temas

laborales en el mundo.

Y el tema de la estabilidad laboral, no lo ha sido ajeno y ella fue contemplada

en el convenio de la OIT. Número 158 la misma que no fue ratificada por el

Perú, el Convenio 158 de la OIT, se refiere sobre la Terminación de la relación

de trabajo por iniciativa del empleador, que data de junio del año de 1982, la

misma que es complementaria a la Recomendación 119, de la OIT.

Recomendación sobre la Terminación de la Relación de Trabajo, del año 1963..

Es decir en ambos casos solo se aborda la estabilidad de salida, la misma que

está relacionada al despido, sin embargo la estabilidad de entrada, no fue

contemplada por la OIT.

Nos preguntamos porque la OIT, no regulo la forma de adquirir la estabilidad

laboral, considero al ser un tema muy polémico, deja que los Estados regulen

internamente dicho aspecto.

Y sobre la estabilidad de salida, es decir en el tema del despido la

recomendación 119, indica en el punto 2.1. “No debería procederse a la

terminación de la relación de trabajo a menos que exista una causa justificada

relacionada con la capacidad o la conducta del trabajador o basada en las

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necesidades del funcionamiento de la empresa, del establecimiento o del

servicio.”.

Sobre este tema las últimas dos constituciones peruanas, la regulan en el tema

de trabajo.

Sobre el enfoque de la estabilidad en el mundo, actualmente ha cambiado si

antes se buscaba la estabilidad en el empleo, asegurando tener “ trabajo “

durante la vida laboral de una persona, y así tener la seguridad económica

personal, familiar, social. Ahora en que se vive en un mundo competitivo,

globalizado, en donde ni siquiera las empresas llegan ser estables, surge el

tema de que la estabilidad, resulte ser un asunto secundario, por cuanto ahora

la mayoría de los jóvenes peruanos desean a como de lugar “trabajar” y es

común de que pasen de una empresa a otra, y es tan alta la demanda laboral

que el mercado laboral peruano no llega abastecer y si obtienen trabajo

dependiente en muchos casos la remuneración es insuficiente para cubrir la

canasta básica familiar; ello ha generado que los jóvenes peruanos en muchos

casos emigren al exterior, en búsqueda de empleo.

Entonces resulta ser que el tema de estabilidad laboral, es un caso que solo

atañe a un pequeño porcentaje de trabajadores, que no es la mayoría.

CLASES DE ESTABILIDAD LABORAL.

La doctrina ha establecido dos tipos principales de estabilidad laboral: la

absoluta y la relativa.

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a. Estabilidad Absoluta.- Ocurre cuando el trabajador, después de pasar un

periodo de prueba, no puede ser despedido por el empleador, salvo que incurra

en una causal de falta grave y demostrada ante la autoridad judicial

competente. En caso de no probarse dicha falta, el trabajador tiene expedita su

reposición en el mismo puesto de trabajo.

b. Estabilidad Relativa.- Esta se produce cuando el empleador está

facultado para resolver el vínculo laboral sin causa justificada, solo con el pago

de una indemnización especial u otorgándole a él un plazo determinado con

preaviso. También se presenta la estabilidad relativa cuando, impugnando el

despido del trabajador y resuelto judicialmente a favor de este, el juez no

puede ordenar la reposición sino solo el pago de una indemnización especial.

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CONCLUSION.

La realidad de nuestro país nos demuestra que los empleadores en su

mayoría, incluyendo al propio Estado, tienden a la informalidad o respetando

una formalidad aparente, buscando formas contractuales que priven de

estabilidad laboral al trabajador sea mediante contratos el empleo de contratos

sujetos a modalidad –en muchos casos sin existir una causa objetiva que

justifique su celebración-, o valiéndose de contratos de locación por servicios

no personales o los muy conocidos contratos administrativos de servicios, este

último restrictivo de su empleo en entidades públicas, por tanto resulta

necesario incorporar modificaciones a la regulación del periodo de prueba

contenida tanto en el TUO del D.Leg. Nº 728, como el D.Leg. Nº 1057, de modo

que se garantice la adecuada protección de los derechos constitucionales de

los trabajadores durante esta etapa inicial de la relación laboral.

El hombre tiene derechos y obligaciones para consigo mismo y para con la

sociedad, entonces se debe desplegar esfuerzo físico e intelectual en beneficio

de sí mismo y de la sociedad. La sociedad y el Estado deben garantizarle a

través de mecanismos socio-económicos y jurídicos que permiten eliminar el

desempleo y subempleo.

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ANEXOS

22
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GLOSARIO:

1- APTITUD: Capacidad de una persona o una cosa para realizar

adecuadamente cierta actividad, función o servicio.

2- TUO: Texto Único Ordenado

3- INTRINSECO: Que es propio o característico de la cosa que se expresa

por sí misma y no depende de las circunstancias.

4- PROVISIONAL: Que no es definitivo sino que está, se pone, se hace,

etc., en lugar de otra cosa que será la definitiva.

5- ABONE: Acreditar o calificar de bueno.

6- CONVENSIONAL: Que resulta de una convención o acuerdo.

7- PRECONTRATO: Contrato preliminar en virtud del cual dos o más

personas se comprometen a firmar, en un cierto plazo de tiempo, un

contrato definitivo.

8- PRODIGADA: Disipar, gastar con exceso y desperdicio una cosa.

9- ALUDIDA: Palabra que se utiliza en la expresión darse por aludido, que

expresa que una persona se siente afectada particularmente por lo que

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otra dice hablando aparentemente en general y sin mencionarla de

manera expresa.

10- RESCINDIR: Dejar sin efecto un contrato u otra obligación legal.

11- DEROGAR: Dejar sin efecto una norma jurídica o cambiar parte de ella.

12- ABSOLUTO: Que existe por sí mismo, independientemente de

cualquier relación o comparación con cosas concretas.

13- INCURRA: Caer en culpa, error, o merecer pena o castigo a

consecuencia de una acción.

14- IMPUGNADO: Derecho oponerse a no aceptar una cosa por

considerada falsa o ilegal.

15- ARBITRARIO: Que depende solamente de la voluntad o el capricho de

una persona y no obedece a principios dictados por la razón, la lógica o

las leyes.

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BIBLIOGRAFIA

1 De la Cueva, Mario. Derecho Mexicano del Trabajo. Tomo I. Sétima

Edición. Editorial Porrua S.A. México, 1963.

2 Alonso García, Manuel. Curso del Derecho del Trabajo. 5ª Edición.

Editorial Ariel. Barcelona – España, 1975.

3 Alonso García, Manuel. Ob.cit.

Ferrari, Francisco de. Derecho del Trabajo. Volumen II. 2ª Edición. Editorial

Depalma. Buenos Aires - Argentina, 1969.

4 Carrillo Calle Martín. La Flexibilización del contenido laboral de la

Constitución. En Balance de la Reforma Laboral Peruana. Sociedad Peruana

de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Lima, 2001, pag. 77.

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