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Riesgos Psicosociales

Desde la perspectiva legal Álvarez Briceño (2009) el artículo “Los riesgos


psicosociales y su reconocimiento como enfermedad ocupacional, consecuencias
legales y económicas” de la revista Telos, esta es una revista de Estudios
Interdisciplinarios en Ciencias Sociales y define a los riesgos psicosociales como
aquellas características de las condiciones de trabajo y, sobre todo, de su
organización la cual manifiesta que afectan a la salud de las personas a través de
mecanismos psicológicos y fisiológicos.

A su vez, la Organización Internacional del trabajo en sus sigas OIT (1986),


hace referencia a los riesgos psicosociales como las “interacciones entre el
contenido, la organización, la gestión del trabajo y las condiciones ambientales,
teniendo en cuenta las funciones y necesidades de los trabajadores”. Estas
interacciones tienen gran posibilidad de ejercer una influencia nociva sobre la
salud de los sujetos a través de sus percepciones y experiencia, es por esto que
Cox & Griffiths (1995), define a los riesgos psicosociales como “Aquellos aspectos
de la concepción, organización y gestión del trabajo así como de su contexto
social y ambiental que tienen la potencialidad de causar daños físicos, sociales o
psicológicos en los trabajadores”, sin embargo según los autores mencionados
anteriormente los daños ya citados podrían no llegar a darse o si se dan serían
leves o fácilmente reversibles.

De acuerdo con el Doctor Vallejo González (2006) en el área laboral existen


cinco tipos de exigencias psicológicas las cuales nombra y define de las siguientes
maneras:
 Exigencias psicológicas cuantitativas, es la cantidad trabajo exigido
contrastado con el tiempo disponible para realizarlo, es decir el tiempo es
insuficiente, y las altas exigencias se presentan como un ritmo de trabajo
rápido y sin pausa, lo que imposibilita mantener el trabajo al día, o evitar la
acumulación del mismo, las exigencias cuantitativas muy altas suelen
relacionarse con falta de personal, inadecuada planificación del trabajo o de
la tecnología. Sin embargo, puede ocurrir la situación contraria, en que las
exigencias sean limitadas o escasas.
 Exigencias psicológicas cognitivas en el trabajo, las cuales tratan sobre la
toma de decisiones, tener ideas nuevas, memorizar, manejar
conocimientos, controlar varias cosas a la vez y tener consciencia de las
consecuencias que esto acarrea.
 Exigencias emocionales, son aquellas que incluyen y afectan los
sentimientos del trabajador, sobre todo cuando requieren de la capacidad
para entender la situación de otras personas, bien sean clientes, los
superiores, compañeros, compradores o usuarios, que también tienen
emociones y sentimientos que pueden transferirle, y ante lo que el
trabajador puede reaccionar con agobio o desgaste emocional.
 Exigencias psicológicas de esconder emociones, es aquella que demanda
de ocultamiento de las emociones que surgen en el transcurso del trabajo,
normalmente ante la atención de personas. En especial se refiere al control
de la rabia o de la angustia, pero en ocasiones también se refiere a otras
emociones.
 Exigencias psicológicas sensoriales laborales; son las que comprometen a
los sentidos del trabajador, y representan una parte importante de las
exigencias que se imponen cuando el empleado está trabajando.
Trabajo activo y desarrollo de habilidades

El instrumento SUSESO/ISTA 21 divide y clasifica la dimensión de trabajo


activo y desarrollo de habilidades en cinco etapas, lo cual hace de las siguientes
maneras:
 Influencia, es el poder de decisión o autonomía respecto al contenido y
las condiciones de trabajo (secuencia de la tarea, métodos a utilizar,
tareas a realizar, cantidad de trabajo, horarios, elección de compañeros).
 Posibilidades de desarrollo en el trabajo, se da cuando el trabajador
evalúa las posibilidades que le brinda la empresa en cuanto a desarrollo
de habilidades y conocimientos.
 Control sobre los tiempos de trabajo, se refiere a la posibilidad de pausar
o interrumpir momentáneamente la tarea, sea para un breve descanso,
por atender obligaciones personales o para tomar vacaciones. Vale la
pena destacar que esta dimensión complementa la de influencia.
 Sentido del trabajo, consiste en relacionar las activadas laborales con
otros valores o fines trascendentales para el sujeto, más allá de las
ganancias remuneradas que tiene el trabajo.
 Integración en la empresa, se sustenta en la identificación de cada
persona con la empresa o institución en general. No se refiere al
contenido del trabajo en sí, sino a la inclusión y cohesión que logre
alcanzar el personal que allí labora.

Apoyo Social en la empresa y Calidad de Liderazgo

Es preciso mencionar que, para Gallar (2006), el apoyo social es el conjunto de


recursos humanos y materiales con que cuenta un individuo o familia para superar
una determinada crisis como enfermedad, malas condiciones económicas,
rupturas familiares, entre otras. Así también los sistemas de apoyo social se
pueden constituir en forma de organizaciones interconectadas entre sí, lo que
favorece su eficacia y rentabilidad, es por ello por lo que es de suma importancia
el apoyo social que pueda brindar la compañía a sus trabajadores.

Por otra parte, Bass (1985) describe el liderazgo a partir de los efectos que
produce el líder sobre sus seguidores. Los líderes con características
transformacionales que provocan cambios en sus seguidores a partir de la
concientización acerca de la importancia y el valor que revisten los resultados
obtenidos tras realizar las tareas asignadas. Además, el líder incita a que los
seguidores trasciendan sus intereses personales en virtud de los objetivos de la
organización.
En relación con las definiciones anteriores La asociación Estadounidense de
Psicología APA (2010) da la definición de Liderazgo de Calidad al proceso que
significa una actuación en todas las operaciones de la empresa. En este sentido
es de vital importancia que cada empleado se mueva, paso a paso, con un
enfoque total hacia el cliente, la indudable influencia del liderazgo en la calidad
hace que éste tenga un peso muy alto en el desarrollo de modelos de calidad en
las empresas.

Es de importancia resaltar que la dimensión de apoyo social y calidad de


liderazgo se divide en cinco sub-dimensiones, las cuales en el instrumento
SUSESO/ISTAS 21 las clasifica y define de la siguiente manera

 Claridad de rol, no es más que el grado de definición y delimitación de


las acciones y responsabilidades del puesto de trabajo que la persona
ocupa.
 Conflicto de rol, son aquellas exigencias contradictorias que se presentan
en el trabajo y que pueden generar conflictos de carácter profesional o
ético, se da mayormente cuando las exigencias de lo que hay que hacer
son diferentes de las normas y valores personales.
 Calidad de liderazgo, son conductas y atributos del jefe o supervisor
directo que permiten juzgar su valor como líder. Incluye la capacidad de
solventar conflictos, planificar y distribuir el trabajo en forma equitativa.
 Calidad de la relación con superiores, son todos aquellos atributos que
posee el jefe directo y también la organización en general que facilita
recibir el tipo de ayuda e información que se necesita y en el momento
adecuado para realizar el trabajo.
 Calidad de la relación sus compañeros/as de trabajo, este abarca las
relaciones con los compañeros de trabajo, las cuales se expresan tanto
en formas de comunicación como en la posibilidad de recibir el tipo de
ayuda necesaria para realizar el trabajo en el momento adecuado, y
sentido de pertenencia a un equipo.

Compensaciones
Es importante destacar que las empresas se manejan a través de un sistema de
compensaciones, lo cual manejan por medio de términos de costos/beneficios,
esto es, cuando la empresa fija una remuneración o establece un incentivo, y esta
espera un resultado de su inversión. Se entiende por incentivo según Calloway
(1964), que es “un estímulo ubicado fuera del organismo que se asocia a uno o
más factores intraorgánicos para producir una actividad determinada. También es
un estímulo extraorgánico que sirve para dirigir o mantener una conducta
motivada”. Estos incentivos se integran en el sistema de recompensas y castigos,
mediante el cual la organización busca dirigir las acciones de quienes en ella
trabajan.

En secuencia con la idea anterior Calloway (1964) expresa que “la falta de
premio y castigo en el trabajo es una situación psicológica peor que la del trabajo
rutinario, su efecto es el aburrimiento”, esta situación es muy común hoy en día en
muchas empresas, es por ello que es importante que la gerencia instituya un
sistema de recompensas y castigos para reforzar el deseo en los empleados de
realizar las tareas primordiales de la organización, así como para desalentar
conductas y actitudes que puedan perjudicar los resultados y evite alcanzar los
objetivos establecidos, sin embargo estos temas son muchas veces olvidados, lo
que ocasiona que gran parte de las situaciones de trabajo carecen de
reconocimiento.

Es de suma importancia identificar que el reconocimiento se refiere a la


valoración, respeto y trato justo por parte de la dirección en el trabajo, y tiene que
ver con múltiples aspectos de la gestión del personal, y a su vez con los métodos
de trabajo si son o no participativos, asignación de tareas, asignación de horarios,
y de la retribución salarial acorde con las tareas realizadas. Además del salario, el
reconocimiento y la estabilidad laboral suponen dos de las compensaciones más
importantes. Más allá de la estabilidad del empleo, diferentes investigaciones han
demostrado que la inseguridad sobre las condiciones de trabajo es también de
gran importancia para la salud.
Según el instrumento SUSESO/ISTA 21, clasifica y define las compensaciones
de la siguiente manera

 Estima, es el reconocimiento y apoyo de los superiores y compañeros


por el esfuerzo realizado para desempeñar el trabajo. El mismo incluye
recibir un trato justo.
 Inseguridad respecto a las condiciones generales del contrato, es la
preocupación por las condiciones del contrato, estabilidad o renovación,
variaciones del salario, formas de pago del sueldo, y las posibilidades de
despido o ascenso.
 Inseguridad respecto a las características específicas del trabajo, esta
incluye la inseguridad sobre condiciones de trabajo tales como movilidad
funcional que son los cambios de tareas, y geográfica que son los
cambios de localidad, así mismo están los cambios de la jornada y
horario de trabajo.

Doble Presencia

Desde la Sociología de la Familia surgió un nuevo concepto llamado por


Bianchi (1994) “doble trabajo” y nombrado por Carrasco, (1987) “doble jornada”, a
su vez Balbo (1994) lo identifico como “doble presencia” para dar cuenta de una
realidad en expansión en las sociedades capitalistas avanzadas: la doble jornada
como característica de la condición estructural de la mujer, en consecuencia, de la
permanencia de la división sexual del trabajo.

Es por ello por lo que esta definición, hace énfasis en las tareas domésticas de
la mujer, de esta manera nace este constructo, para exponer la estrategia utilizada
por la mujer de compatibilizar la dedicación al trabajo remunerado: “producción” y
a las tareas reproductivas, habida cuenta de su incorporación al mercado de
trabajo.

Por su parte, Combes y Haicault, (1994) acuñaron el concepto de “charge


mental”, y Devreux (citado en Borderias y Carrasco 1994), utilizo la terminología
de “gestión mental” para hacer referencia a un trabajo específico de gestión de los
espacios y tiempos de trabajo, que es a la vez gestión del lugar socialmente
asignados a las mujeres; categoría que al mismo tiempo trata de captar la
transversalidad de las prácticas de trabajo en el mercado en la familia. Esto bajo la
perspectiva analítica de poner en relación producción y reproducción, trabajo
asalariado y trabajo doméstico.

Así mismo el instrumento suceso/ istas21, clasifica y define la doble presencia


de la siguiente manera

Preocupación por tareas domésticas, que no es más que la intranquilidad


provocada por las exigencias domésticas que puedan afectar el desempeño
laboral. Es más frecuente en las mujeres por lo que se produce una inequidad de
género.