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UNIVERSIDAD ANDINA NESTOR CACERES VELASQUEZ

ADMINISTRACIÓN Y NEGOCIOS
INTERNACIONALES

CULTURA CORPORATIVA O ORGANIZACIONAL

DOCENTE : Mg. GIOVANA FLORES TURPO

ESTUDIANTES : SONIA VILCA SALLO

: VERONICA CHOQUE CHARAJA

: LIZ S. SARMIENTO YUJRA

: ESTEFANI S. ESCARCENA MENDOZA

CURSO : GERENCIA DE NEGOCIOS INTERNACIONALES

SEMESTRE :X

SUBSEDE : PUNO
INDICE
INTRODUCCION ....................................................................................................................................... 4
1. CULTURA CORPORATIVA O ORGANIZACIONAL ............................................................................... 5
Definición. - ......................................................................................................................................... 5
Ejemplo de cultura corporativa ....................................................................................................... 5
2. CARACTERÍSTICAS PRINCIPALES ...................................................................................................... 8
 Innovación y asunción de riesgos ............................................................................................ 8
 Atención al detalle................................................................................................................... 8
 Orientación a los resultados. ................................................................................................... 8
 Orientación hacia las personas................................................................................................ 8
 Orientación al equipo. ............................................................................................................. 8
 Energía. .................................................................................................................................... 9
 Estabilidad. .............................................................................................................................. 9
3. CARACTERÍSTICAS DIFERENCIADORAS ........................................................................................ 9
 Iniciativa individual .................................................................................................................. 9
 Tolerancia del riesgo: .............................................................................................................. 9
 Control: .................................................................................................................................... 9
 Identidad e integración ........................................................................................................... 9
 Sistema de incentivos: ........................................................................................................... 10
 Tolerancia del conflicto: ........................................................................................................ 10
 Modelo de comunicación ...................................................................................................... 10
4. FUNCIONES DE LA CULTURA CORPORATIVA ............................................................................. 10
 Función epistemológica:........................................................................................................ 10
 Adaptativa ............................................................................................................................. 10
 Legitimadora:......................................................................................................................... 10
 Instrumental: ......................................................................................................................... 11
 Reguladora ............................................................................................................................ 11
 Motivadora: ........................................................................................................................... 11
 Simbólica ............................................................................................................................... 11
5. NIVELES DE LA CULTURA CORPORATIVA ................................................................................... 12
 Nivel 1 (producciones):.......................................................................................................... 12
 Nivel 2: ................................................................................................................................... 12
 Nivel 3: ................................................................................................................................... 12
 Logotipos: .............................................................................................................................. 12
 Eslogan: ................................................................................................................................. 12
 La distribución del espacio en los edificios: .......................................................................... 12
6. FACTORES QUE LA DISTINGUEN ................................................................................................ 13
 Factores externos: ................................................................................................................. 13
 Fundadores:........................................................................................................................... 13
 Valores ................................................................................................................................... 13
 Creencias: .............................................................................................................................. 14
 Tabúes: .................................................................................................................................. 14
 Elementos cognitivos: ........................................................................................................... 14
 Normas .................................................................................................................................. 14
 El uso ..................................................................................................................................... 14
 La costumbre: ........................................................................................................................ 14
 Los hábitos:............................................................................................................................ 14
 Leyes y reglas:........................................................................................................................ 14
 Símbolos y signos: ................................................................................................................. 14
 Los ritos: ................................................................................................................................ 15
 Ceremonias:........................................................................................................................... 15
 Mitos, sagas, leyendas e historias. ........................................................................................ 15
7. SUBSISTEMAS CULTURALES....................................................................................................... 16
 La cultura formal: .................................................................................................................. 16
 La cultura informal: ............................................................................................................... 16
8. Medición.................................................................................................................................... 16
9. CONCLUSION ................................................................................................................................. 18
BIBLIOGRAFIAS ...................................................................................................................................... 19
INTRODUCCION
El presente trabajo sobre cultura organizacional o corporativa, pretende estudiar
conceptos, elementos sobre el tema,
La cultura corporativa constituye el conjunto de normas, valores y pautas de conducta
que comparten los integrantes de la empresa, que se ve reflejado en sus
comportamientos. Es determinada por factores tales como: la personalidad de sus
directivos y empleados, por la historia de la compañía, el entorno social donde se
desarrolla, etc. La cultura es un factor de integración, ya que los miembros del grupo
para sentirse parte deben cumplir con las pautas establecidas. Se puede trabajar y
gestionar sobre la misma para alinearla con la filosofía y lograr una identidad
coherente en todos los sentidos
El desarrollo de la cultura organizacional permite que los integrantes de la
organización ciertas conductas e inhiben otras. Una cultura laboral abierta humana
alienta la participación y conducta madura de todos los miembros de la organización,
si las personas se comprometen y son responsables se debe a una a cultura laboral
se lo permite es una fortaleza que encamina a las organizaciones hacia la excelencia,
hacia el éxito.
1. CULTURA CORPORATIVA O ORGANIZACIONAL
Definición. - La cultura corporativa es la forma de ser de la empresa. El resultado de
las políticas, normas y procedimientos definidos por la alta dirección y que los
empleados interiorizan. Se gestionan los intangibles de la empresa, los elementos que
la definen, de modo que lo empleados se identifican con ellos y los ponen en práctica.
Las reglas se convierten en hábitos y la compañía al completo va hacia la misma
dirección.
Cada cultura es única y la que funciona en una empresa, probablemente no funcione
en otra. No obstante, se puede aprender muchísimo de aquellas empresas que lo
están haciendo bien y, de alguna manera, adaptar sus logros en tu empresa. Y, como
comprobaréis, se trata de apostar por los empleados y optimizar la gestión de
personal. Y es que los empleados son una parte fundamental.
La cultura organizacional puede ser comprendida entonces como las relaciones
interpersonales que se producen dentro de una empresa u organización en el ámbito
de una serie de factores comunes definidos de forma tangible o intangible, bajo los
cuales van a estar agrupados y, que van a caracterizar a todos sus miembros por
compartirlos en un espacio y situación determinado(departamento, unidad de
negocio, grupo o proyecto) comprendiendo los rasgos corporativos más significativos
de la organización.

Ejemplo de cultura corporativa


 Zappos
Zappos es una tienda de calzado online para hombres y mujeres. Desde Puro
Marketing explicaron el éxito de la compañía, reconocida mundialmente por su
cultura y sus valores que llevan a un gran servicio al cliente.
En la entrevista a los candidatos se tratan temas relacionados con
sus valores y el empleado debe encajar perfectamente con ellos, lo que será
determinante a la hora de contratarles.
En Zappos, es muy importante que sus empleados sepan que ellos son los que
construyen su cultura, y les hacen participes en todos sus cambios. Líderes y
empleados construyen conjuntamente sus valores y desarrollan un ambiente
cultural donde sienten que forman parte de la empresa y su éxito. Éxito que se
debe a su constante renovación, gracias a su la plantilla que siempre está
dispuesta a hacer algo nuevo. Así, Zappos es un sitio donde trabajar es
divertido y se dedican a hacer feliz a sus clientes. Y es que, con una cultura
acertada, un fantástico servicio al cliente y una gran marca, el éxito era sólo
cuestión de tiempo.
 Twitter
Los empleados del microblogging adoran su trabajo. Empleados 100%
satisfechos, grandes incentivos, reuniones en la azotea, comida gratis,
vacaciones, un gran compañerismo y un ambiente que favorece la
productividad y el trabajo en equipo. Todos los empleados sienten que forman
parte de la compañía, que los mantiene motivados para cumplir los
objetivos. Adoran estar rodeados de gente inteligente y sienten que su trabajo
realmente importa. Ese es el secreto de su éxito: empleados totalmente
identificados con la filosofía de la red social de los 140 caracteres.
 Chevron
Puede que os extrañe encontraros en esta lista a una empresa petrolera. Pero
es que los empleados de Chevron responden favorablemente a su cultura. Lo
comparan con su competencia y señalan que “the Chevron way” destaca por
su seguridad, el apoyo a sus empleados y el trabajo en equipo.
La compañía cuenta con servicios de fitness y salud, donde profesionales
orientan a los empleados con programas de salud y entrenamiento
personalizado para cada uno de ellos. Además, insisten en que tengan
descansos de forma habitual. Chevron cuida de sus empleados y ellos se
sienten valorados e integrados en la empresa. La petrolera destaca por su
seguridad y por su atmósfera de trabajo, donde todos cuidan de todos.
 SquareSpace
Empresa dedicada al diseño web, destaca por la elegancia e intuición en todos
sus proyectos.
Que todas sus críticas sean positivas no es casualidad. Tiene una jerarquía
plana, donde no hay (o hay muy pocos) niveles entre los empleados y la
dirección. Esto se debe a su comienzo como startup, y que según ha ido
creciendo ha sufrido algunos cambios para adaptarse a su nueva situación.
Cuenta con un seguro de sanidad privado que cubre todos los gastos,
vacaciones flexibles, un espacio de trabajo que estimula a sus
empleados, libertad para ser creativos, servicio de comida, cocina, fiestas
mensuales y sitios donde poder relajarse y desconectar. Un entorno repleto de
profesionales que están encantados y motivados de formar parte de
SquareSpace. Sienten que su opinión cuenta y confían plenamente en la
empresa, aumentando así su rendimiento.
 Google
Desde hace años que el famoso buscador es un ejemplo de cultura
corporativa extraordinaria. Sus empleados cuentan con grandes ventajas y
beneficios como comida gratis, viajes y fiestas pagadas, pagas extras,
gimnasios, zonas para desconectar o dormir y otras cosas impensables que
podemos observar en la película “Los Becarios”.
La empresa ha crecido y, con ella, la cultura se ha ido reinventando para
adaptarse a su gran cantidad de empleados. Es una cultura que
se renueva para evitar posibles temores que pueden surgir por trabajar en una
gran compañía con ambiente competitivo. En Google quieren evitar este estrés,
y fomentan el trabajo en equipo con sus oficinas y cafeterías diseñadas de
forma que los Googlers puedan interactuar y favorecen las conversaciones de
trabajo y los juegos.
 Facebook
no, no podría faltar la Red Social más completa. Al igual que Google, destaca
por su genuina cultura corporativa. Su servicio de comida, su espacio abierto,
lavandería, trabajo en equipo y una atmósfera perfecta para trabajar y dar lo
mejor de uno mismo.
Para evitar la competitividad y el estrés que se originan en las grandes
compañías, en Facebook han añadido departamentos adicionales como salas
para conferencias o numerosos lugares de descanso. Además, los empleados
y los altos directivos comparten lugar de trabajo. Porque, aunque una gran
compañía necesita una jerarquía compleja para su buen funcionamiento, en
Facebook no quieren que eso sea un impedimento para la confianza y la
transparencia con sus empleados. Así fomentan la igualdad y que todos los
empleados sientan que se forman parte de la organización.

2. CARACTERÍSTICAS PRINCIPALES
La investigación más reciente sugiere las siguientes siete características principales, que,
en conjunto, captan la esencia de la cultura de una organización:

 Innovación y asunción de riesgos. El grado hasta el cual se alienta a los empleados


a ser innovadores y asumir riesgos.
 Atención al detalle. El grado hasta donde se espera que los empleados demuestren
precisión, análisis y atención al detalle.
 Orientación a los resultados. El grado hasta donde la administración se enfoca en
los resultados o consecuencias, más que en las técnicas y procesos utilizados para
alcanzarlos.
 Orientación hacia las personas. El grado hasta donde las decisiones
administrativas toman en cuenta el efecto de los resultados sobre las personas dentro
de la organización.
 Orientación al equipo. El grado hasta donde las actividades del trabajo están
organizadas en torno a equipos, en lugar de hacerlo alrededor de los individuos.
 Energía. El grado hasta donde la gente es enérgica y competitiva, en lugar de
calmada.
 Estabilidad. El grado hasta donde las actividades organizacionales prefieren el
mantenimiento del statu quo en lugar de insistir en el crecimiento.
Cada una de estas características existe en un continuum de bajo a alto. De modo que la
evaluación de la organización a partir de estas siete características permite bosquejar un
cuadro integrado de la cultura organizacional.

3. CARACTERÍSTICAS DIFERENCIADORAS
Existen ciertas características clave de acuerdo con las cuales las culturas se diferencian
una de otras, entre la cuales podemos destacar las siguientes:

 Iniciativa individual: El grado de responsabilidad, libertad e independencia que


tienen los individuos.
 Tolerancia del riesgo: El grado en el que los empleados son animados a ser
agresivos, innovadores y a asumir riesgos.
 Control: Número de reglas y cantidad de supervisión directa que se usa para
controlar el comportamiento de los empleados.
 Identidad e integración: Grado en que los miembros se identifican con la
organización como un todo más que con su particular grupo de trabajo o campo de
experiencia profesional y en el que las unidades organizativas son animadas a
funcionar de una manera coordinada.
 Sistema de incentivos: El grado en el que los incentivos (aumentos de salario,
promociones, etc.) se basan en criterios de rendimiento del empleado frente a criterios
tales como la antigüedad, el favoritismo, etc.
 Tolerancia del conflicto: El grado en el que los empleados son animados a airear
los conflictos y las críticas de forma abierta.
 Modelo de comunicación: El grado en el que las comunicaciones organizativas
están restringidas a la jerarquía formal de autoridad.

4. FUNCIONES DE LA CULTURA CORPORATIVA

 Función epistemológica: La cultura funciona como un mecanismo epistemológico


para estructurar el estudio de la organización como fenómeno social. Se convierte en
una vía para la comprensión de la vida organizativa.
 Adaptativa: Para lograr una comprensión común sobre su problema de supervivencia
vital, del que se deriva su más esencial sentido sobre su misión central o "razón de
ser".
 Legitimadora: Justifica el sentido y valor de la organización. Refuerza la orientación
y la finalidad de esta, confiriendo inteligibilidad y sentido al comportamiento y al
trabajo de los miembros de la organización, proporcionándoles una base sólida para
visualizar su propio comportamiento como algo inteligible y con sentido.
 Instrumental: Es el instrumento ideal para conseguir la gestión eficaz de una
organización a través de una manipulación más sutil que las técnicas jerárquicas de
las teorías de la racionalidad eficientista. Es posible reconvertirlo hacia una mayor
eficiencia por implicación de los miembros de la organización a través de la
negociación y el consenso sobre los objetivos, metas, medios e instrumentos a utilizar
por la organización.
 Reguladora (controladora): La cultura se convierte en guía informal de
comportamiento, lo que permitirá aminorar la ambigüedad en la conducta de los
miembros de la organización al crear un entorno estable y predecible, indicándoles lo
importante y cómo se hacen las cosas.
 Motivadora: Los valores compartidos generan cooperación, motivan al personal,
facilitan el compromiso con metas relevantes, facilitan el compromiso con algo mayor
que los intereses propios del individuo.
 Simbólica: Representación de la vida social de un grupo. Compendia, resume, y
expresa los valores o ideales sociales y las creencias que comparten los miembros
de la organización. Teniendo en cuenta los problemas adaptativos y de integración
que afrontan los colectivos.
5. NIVELES DE LA CULTURA CORPORATIVA

 Nivel 1 (producciones): es el más visible e incluirá el espacio físico, capacidad


tecnológica, lenguaje, conducta observada, en los miembros de una organización,
producciones artísticas y, en definitiva, todos aquellos elementos que podemos captar
con los sentidos.
 Nivel 2: es el de los valores, es decir, los que la organización y sus miembros piensan
que deben ser, en función de lo cual actúan de una u otra manera.
 Nivel 3: está formado por una serie de presunciones básicas, invisibles y
preconscientes que se dan por sentadas. Son cuestiones indiscutibles y asimiladas
por el personal, piensan que determinadas cosas son así porque no pueden ser de
otro modo. Toda organización trata de vender su imagen y de transmitir al exterior,
para ello, se valen de los siguientes elementos:
 Logotipos: para transmitir sensaciones de dinamismo o estabilidad, usando
imágenes, movimientos, colores, etc.
 Eslogan: mediante el uso del lenguaje la empresa puede decir mucho de sí misma.
 La distribución del espacio en los edificios: su decoración y mobiliaria, pueden
transmitir la ideología de una institución, si es conservadora o no, moderna,
tradicional, etc.
6. FACTORES QUE LA DISTINGUEN
El tema de cultura corporativa, es tan amplio y complejo que resulta difícil elaborar una
relación completa de los elementos que la componen. En sentido restringido, se hablaría de
todo el conjunto de normas, estructuras, creencias, valores, símbolos, costumbres, etc., que
la conforman, pero resultaría un estudio muy parcial de ahí que se distingan valores internos
o externos.

 Factores externos: No forman parte de la organización, sino de su entorno, entre


ellos destacamos clientes, proveedores, competidores, asociaciones, ciudadanos,
gobierno, sociedad en general y accionistas.
 Fundadores: la primera persona/as de las que surgió la idea de crear la empresa, es
decir, ponen los cimientos de la cultura de cómo debe ser su organización y con sus
propios y personales paradigmas culturales proporcionando los principios básicos y
objetivos de la organización, su mentalidad y experiencia, etc.
 Valores: son las convicciones de la organización que se sustenta en una base moral,
constituye los pilares de la cultura corporativa, son los supuestos que están tras el
conjunto de normas y reglas de conducta de la empresa (Cambell y Tawadey, 1992).
Se trata de elementos abstractos, que constituyen el ideal de lo que deben ser los
fundamentos de la organización sirven de elementos de integración del grupo,
dándole una cierta coherencia a todos los modelos, estructuras y acciones de la
organización.
 Creencias: constituyen un elemento ideológico que no puede ser contrastados con
la realidad, careciendo de base empírica, aunque tengan valor de realidad para el
cliente, por ejemplo: Planteamientos básicos e indiscutibles que componen la gran
mayoría de sus miembros.
 Tabúes: carecen de contrastación empírica, se trata también de un elemento
adicional, plasmado en una serie de prohibiciones, por ejemplo, el fumar, el no llevar
corbata, etc. Su principal función es la de actuar como barrera, sancionando
comportamientos y con un papel controlador.
 Elementos cognitivos: es el conjunto de conocimientos compartidos por los
miembros de la organización, respecto del mundo que le rodea y de su propia labor y
gestión. Son ideas que pueden ser confirmadas. Comprenderían todos los
conocimientos y prácticas técnicas y de dirección, información del entorno, proyectos
elaborados sobre la base de los objetivos y metas establecidos, estrategias, formas
de distribuir y ejercer el poder, etc.
 Normas: se pueden considerar como la aplicación práctica de los valores y definen
lo que debe ser. Es difícil distinguir entre normas, usos, costumbres, hábitos y reglas
o leyes.
 El uso: práctica popular de alguna conducta considerada apropiada pero no
obligatoria.
 La costumbre: cala más en la sociedad, acarreando desaprobación e incluso una
acción sancionadora sobre la persona que no la cumple.
 Los hábitos: informales, establecidos por el paso del tiempo y la tradición.
 Leyes y reglas: emanan de órganos formales.
 Símbolos y signos: los símbolos, están formados por un elemento material y otro
ideal, siendo su rasgo esencial su carga efectiva y la multitud de significaciones que
pueden encerrar.
Los signos son un significante carente de afectividad, con un solo significado que se
identifica sensorialmente, por ejemplo, el humo como signo de fuego, distribución del
espacio, decoración, mobiliario, etc. Los ritos, rituales y liturgias o ceremonias.
 Los ritos: comportamientos y acciones desarrollados rutinariamente en la empresa.
Ejemplo: comida de Navidad, desayuno, etc. Al conjunto de ritos se les denomina
rituales.
 Ceremonias: denominadas liturgias por Lessen, 1922. Son espectáculos y
celebraciones para festejar los éxitos alcanzados por la empresa o simplemente para
unir a los empleados.
 Mitos, sagas, leyendas e historias. Forman la sabiduría popular de la organización,
revelando los principios básicos de ésta.
o Los mitos: narraciones imaginarias que describen los comienzos y
transformaciones de la organización.
o Las sagas: narraciones que dan a conocer las hazañas de los héroes de la
organización.
o La leyenda: narración de una serie de sucesos transmitidos de generación a
generación, pero adornada con algunos detalles fantásticos.
o La historia: narración basada en hechos verídicos que han tenido lugar en la
empresa.
 Elementos humanos: contribuyen a la formación de la cultura, así como a su
transmisión entre los distintos miembros que integran la empresa. Cabe citar los
siguientes; héroes, líderes, narradores, espías, los que tocan el pito, soplones,
sacerdotes.
7. SUBSISTEMAS CULTURALES

 La cultura formal: consiste en expresiones idealizadas de lo que debería ser, los


valores, creencias y comportamientos de los miembros.
 La cultura informal: contiene dichos comportamientos tal y como son en realidad.
Estas dos culturas a veces chocan entre sí con la cultura general de la organización, por ello
Deal y Kennedy, 1985; indican varios aspectos que son necesarios tener en cuenta como
son:
 La endogamia cultural, se produce cuando no hay intercambio formal o informal entre
las culturas.
 Los choques entre subcultura, aunque sea deseable una sana tensión entre las
mismas, si se torna muy pronunciada, se vuelve nociva y puede suponer un problema.
 La exclusividad, cuando la subcultura asume los requisitos de los clubes selectos,
imponiendo restricciones para poder pertenecer a ellos, exclusiones arbitrarias de
algunos individuos, etc.
 Las jerarquías subcultura les, en el caso de que los valores de las subculturas tengan
prioridad, sobre los valores compartidos de la empresa.

8. Medición
No es fácil medir sistemáticamente las culturas y compararlas, pero es importante intentarlo.
Usualmente estas mediciones se basan en el análisis de historias, símbolos, rituales y
ceremonias religiosas para conseguir algunas pistas. Entre otras se recurrió a entrevistas y
a cuestionarios abiertos con el propósito de juzgar los valores y creencias. En otros casos,
el examen de las declaraciones de la filosofía corporativa ha proporcionado ideas sobre la
cultura adoptada (las convicciones y valores que la organización declara públicamente). Otro
método consiste en realizar entrevistas directas con el personal y averiguar sus
percepciones de la cultura de la empresa.
9. CONCLUSION
La cultura organizacional es un elemento importante para impulsar la competitividad de la
empresa, reconoce las capacidades intelectuales, el trabajo y el intercambio de ideas entre
los grupos. Al permitir el intercambio de ideas, facilita la realización de las actividades de la
empresa creándose un clima de compañerismo y al mismo tiempo de entrega en el trabajo.
El líder, es quien guía a la realización de los objetivos de la empresa mediante la
implantación de estrategias adecuadas. Que la empresa tenga un clima favorable, es decir,
cuente con un líder capaz, un clima agradable y que se retribuya el esfuerzo de los
trabajadores es muy importante en esta empresa, en la cual se refleja estos puntos
favorables en su nivel de producción
Si las organizaciones desean crear y dirigir de manera consciente su cultura, han de tener
la capacidad de comunicarla al personal, en especial a los empleados de reciente ingreso.
Los individuos en general, están más dispuestos a adaptarse a una cultura organizacional
durante los primeros meses de trabajo, cuando quieren agradar a los otros, ser aceptados,
familiarizarse con su nuevo ambiente laboral. La socialización es el proceso que consiste en
transmitir constantemente a los empleados los elementos fundamentales de la cultura de
una organización. Incluye a la vez métodos formales (por ejemplo, adoctrinamiento militar y
capacitación en la empresa) y medios informales (como la asistencia de un mentor) para
plasmar las actitudes, pensamientos y comportamiento del personal. Desde la perspectiva
de la organización, la socialización es imprimir en los empleados las huellas digitales de ella.
Desde el punto de vista de los empleados, es el proceso esencial de "aprender las reglas
del juego" que les permiten sobrevivir y prosperar en la empresa.
BIBLIOGRAFIAS
http://gozalezrivas.blogspot.pe/2014/02/cultura-corporativa.html
Schein, E. (2015). cultura organizacional. clio America.