Unidad 1: Derecho del Trabajo. Concepto. Fuentes.

Formas que puede revestir el trabajo humano:

1) Forma Autónoma o independiente.

2) Forma subordinada o dependiente.

TRABAJADOR AUTÓNOMO: Es aquel que trabaja por sí, corre con los riesgos de su trabajo, factura por sus
servicios, debe pagar sus impuestos, su jubilación, etc. Ej.: Empresarios, comerciantes, profesionales que
ejercen su profesión libremente (Ej.: Medico con consultorio propio).
Celebra contratos comerciales (no contratos de trabajo), por lo tanto no se le aplica la ley de contrato de
trabajo.

TRABAJADOR EN RELACION DE DEPENDENCIA: Persona que trabaja para otro o por cuenta de otro, no
corre con los riesgos de su trabajo, obedece órdenes, trabaja en el lugar que le indican, cumple un horario,
cobra un sueldo, Ej.: Empleados administrativos, obreros de una fábrica, etc.
Tiene contrato de trabajo y se le aplica la ley de contrato de trabajo. El empleador debe pagar aportes por el
trabajador, vacaciones, licencia por embarazo, por enfermedad, ART, etc.

El dador de trabajo trata de evitar la relación de dependencia tendiendo al fraude laboral, dado que tener
una persona en relación de dependencia implica un costo muy alto, porque no solo se debe pagar el salario
sino también el aguinaldo, vacaciones, jubilación, ART, licencias por enfermedad, matrimonio,
indemnizaciones por incapacidad, muerte, etc. Casi el 50% de los trabajadores están en negro, total o
parcialmente.
Por ejemplo, se utiliza el contrato de locación de servicios para contratar a los médicos que trabajan en una
clínica, disfrazando de esa forma una relación de dependencia.
La relación de dependencia no la deciden ni el empleador ni el trabajador, no depende de la voluntad de las
partes sino de la situación.

Lo que caracteriza a la relación de dependencia es la subordinación, que se manifiesta en 3 aspectos:

1. SUBORDINACIÓN JURÍDICA: El empleador tiene la facultad de organización y de dirección (dar órdenes).

Determina los modos y circunstancias en que se cumple la relación laboral (Ej.: Horario, lugar de trabajo,
tipo de trabajo, las herramientas, etc.).

2. SUBORDINACIÓN TÉCNICA: El empleador establece cómo se debe realizar el trabajo, da las indicaciones
técnicas al empleado. Ej.: En la construcción el jefe de obra da instrucciones de cómo se tiene que realizar
la tarea.

3. SUBORDINACIÓN ECONÓMICA: Se da en 2 aspectos:

 Con lo que gana al trabajador le tiene que alcanzar para su subsistencia (total o parcialmente).
 El trabajador no es responsable del resultado económico de su trabajo (cobra, gane o no el
empleador).

Nada impide que se esté en relación de dependencia con varios empleadores ni que se trabaje como
autónomo y en relación de dependencia a la vez.
La carga horaria no determina una relación autónoma o dependiente, se puede trabajar una hora por semana
y estar en relación de dependencia.

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 Derecho Laboral

El derecho laboral es relativamente nuevo. En la antigüedad solo trabajaban los esclavos, en la edad media
estaba el hombre feudal que tenia gente a la que protegía a cambio del trabajo de la tierra y también estaban
los artesanos (herreros, zapateros, carpinteros, etc.).
El trabajo como hoy lo conocemos nace con la revolución industrial, donde surge la figura del empresario que
necesita mano de obra. Empiezan los problemas de abuso del jefe con sus empleados (explotación, crueldad,
etc.), por lo tanto, surge la necesidad de dictar normas para proteger al trabajador (limitar la jornada laboral,
regular el trabajo nocturno, el trabajo de menores, etc.) que generan la aparición del derecho laboral.
Nuestro sistema de derecho laboral es más parecido al europeo.

Se divide en 2 ramas:

1) Derecho laboral individual: se ocupa de la relación trabajador-empleador.

2) Derecho laboral colectivo: se ocupa de la relación entre los organismos que nuclean a los trabajadores
(sindicatos) y los organismos que agrupan a los empleadores (federaciones, confederaciones, etc.).

La ley del contrato de trabajo se aplica a todos los trabajadores en relación de dependencia, a excepción de
los siguientes:

1. Empleados públicos: Gozan de estabilidad absoluta. Al personal de planta permanente no se lo puede

despedir sin justa cusa, la que se tiene que probar a través de un sumario.
Para evitar esa protección, les hacen firman un contrato de locación de servicios.
2. Trabajadores rurales: Se rigen por una ley parecida pero diferente, debido al tipo de actividad. Durante la
época de cosecha se trabajan muchas horas por día y luego hay un cese del trabajo hasta la próxima
cosecha.
3. Personal del servicio doméstico: Se rige por el Decreto 326/56 (el trabajo se realiza en casas de familia).
Para que se considere que trabajan en relación de dependencia tienen que trabajar más de 16 hs
semanales.
Si el trabajo se realiza en un lugar lucrativo (empresas) no se considera personal de servicio doméstico
sino de maestranza, que se rige por la ley de contrato de trabajo.

Tipos de normas

En el derecho civil o comercial se está frente a normas del derecho privado. Cuando se celebra un contrato lo
que prima es la autonomía de la voluntad o sea, respetar lo que las partes pactaron.

En el derecho penal no rige la autonomía de la voluntad, en este caso hay un orden público que se debe
defender. Se está frente a normas del derecho público (que son obligatorias e irrenunciables, quieran o no las
partes).

En el derecho laboral hay normas del derecho público y del derecho privado. La autonomía de la voluntad
juega a partir de lo que está establecido en el la ley o en el convenio. Ej.: A partir de lo que está fijado puedo
pagar más, pero el piso se debe respetar porque es de orden público (es obligatorio). Siempre se va a chocar
con una norma de orden público.
¿Porque la ley de trabajo es de orden público?: Al Estado le interesa que al empleado dependiente se le
hagan los aportes y le interesa recaudar (interés patrimonial del estado). También al Estado le interesa
proteger al trabajador, que es la parte débil en la relación laboral.

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FUENTES DEL DERECHO LABORAL.

FUENTES DEL DERECHO EN GENERAL.

Fuentes normativas:

1) Constitución Nacional: Ley fundamental, creada por la asamblea constituyente. Los tratados
internacionales tienen carácter de norma constitucional (Ej.: 2x1).

2) Leyes: Plasman los derechos y garantías que están en la Constitución. Las sanciona el poder legislativo:
Diputados (representantes del pueblo) y Senadores (representantes de las provincias).

3) Decretos: Son dictados por el Poder Ejecutivo Nacional (PEN). Los decretos reglamentan las leyes, con
excepción de los Decretos de Necesidad y Urgencia (DNU) que actúan como una ley. Los DNU están
previstos en la Constitución Nacional, que autoriza al PEN a dictar decretos en una necesidad de urgencia.
Ej.: En una guerra, en una pandemia, etc.

4) Resoluciones Ministeriales: dictadas por los organismos que pertenecen a un Ministerio (Ej. AFIP).

Pirámide de Kelsen: cada norma se basa o debe respetar a la norma de orden superior.

Fuentes no normativas: (optativas, complementan la interpretación del juez)

1) Jurisprudencia: conjunto de fallos judiciales. Estos fallos no obligan a los jueces a respetar el
antecedente, pero siempre son tenidos en cuenta. Los fallos de cumplimiento obligatorio son los
“plenarios” (todos los jueces de 2° instancia deciden por mayoría de votos).

2) Doctrina: Es la opinión de personas versadas sobre una materia. No obliga pero vale por el peso de quien
lo dice.
3) Usos y costumbres: Hábito o conducta cumplida por un conjunto social a lo largo del tiempo y con
conciencia de obligatoriedad. La costumbre es fuente de derecho cuando ocupa el lugar que no

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 contempla la ley o porque hay cosas no previstas (no puede contrariar a la Ley). No es de mucha utilidad
en derecho laboral.

FUENTES ESPECÍFICAS DEL DERECHO LABORAL

1) Convenios colectivos: son los acuerdos que celebran los representantes de los trabajadores (sindicatos)
con los representantes de esa actividad. Siempre son más favorables para el trabajador respecto de la ley.

2) Estatutos especiales: son leyes que regulan algunos aspectos de algunas actividades que, por su
especificidad, requieren de una regulación puntual (Ej.: Marineros, docentes, gremio de la construcción,
porteros, etc.).

a. Ley de contrato de trabajo: Fija el piso de los derechos del trabajador, los cuales se pueden mejorar pero
nunca empeorar.
b. Convenios colectivos: Siempre mejoran las condiciones previstas en la ley de contrato de trabajo.
c. Convenios individuales: Son los que cada trabajador pacta con el empleador. Puede ser que surja algo
más beneficioso que lo que dice el Convenio Colectivo y la Ley de Contrato de Trabajo.

Unidad 2: Principios del Derecho de Trabajo.

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Son los pilares o ideas fuerza sobre los que se basa el derecho del trabajo. Tienen que ser respetados tanto
por quienes hacen las leyes laborales (legisladores) como por quienes las interpretan (jueces). Si hubiera una
ley o sentencia que estuviera en contra de uno de estos principios, sería inconstitucional.

 Principio protectorio: Es el más importante de todos, los otros derivan directa o indirectamente de éste.
El derecho de trabajo parte de la idea de que no hay equiparación de fuerzas entre las partes que componen
el contrato de trabajo. En la relación empleador-trabajador, se da que el trabajador es más débil que el
empleador (no están en igualdad de condiciones). Por lo tanto, el derecho de trabajo intenta proteger a la
parte débil (el trabajador).

3 subprincipios:
1. Aplicación de la norma más favorable para el trabajador: Si sobre algún tema determinado hay más
de una norma, entonces se deberá aplicar aquella norma que más favorezca al trabajador.
2. Aplicación de la condición más favorable para el trabajador: Cuando exista más de una condición se
aplicara la que mas favorezca al trabajador.
3. Principio indubio pro operario: Quiere decir: En caso de duda a favor del trabajador. Si el Juez agotó
las instancias probatorias, ante la duda le tiene que dar la razón al trabajador.

 Principio de la supremacía de la verdad o realidad: Cualquier verdad o realidad que el trabajador pueda
demostrar prevalecerá por sobre la ficción con la que se encubre el fraude laboral, aún en el caso de que el
trabajador haya consentido ese fraude en forma verbal o escrita. Esa verdad va a valer y será tenida en
cuenta, aunque se contradiga con la realidad.

 Principio de irrenunciabilidad de los derechos: Los derechos de los trabajadores son irrevocables. Sería
nula cualquier cláusula o condición en el que estuviera renunciando a alguno de sus derechos.

 Principio de los derechos adquiridos: Una vez conferido un derecho al trabajador, no se le puede quitar.

 Principio de gratuidad: El trabajador no tiene que pagar la tasa de justicia (3%). Tiene que pagar la tasa y
las costas si pierde el juicio. Los telegramas que envíe son gratuitos; el trabajador puede hacer un poder ante
la cámara laboral sin costo. Tampoco paga los honorarios de la conciliación (los paga la empresa).

 Principio de buena fe: El trabajador y el empleador deben comportarse como un buen trabajador y un
buen empleador, durante toda la duración del contrato laboral.

 Principio de continuidad: La ley establece y quiere que el contrato de trabajo sea por tiempo
indeterminado, motivo por el cual el empleador que quiera terminar un contrato de trabajo deberá pagar una
indemnización. Esto rige a partir de la finalización del período de prueba de 3 meses, que no puede ser
renovado. Si se desea desvincular a un empleado al finalizar el período de prueba, se lo deberá preavisar 15
días antes de la finalización del mismo. Superado los tres meses del período de prueba, se considera contrato
por tiempo indeterminado.

Este principio tiene 2 excepciones:

 Contrato a plazo fijo.

 Contrato eventual.

Para poder contratar bajo alguna de éstas modalidades, hay dos condiciones:

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1) De forma: En los dos casos la ley exige que se hagan por escrito, sino se entiende que el contrato es por
tiempo indeterminado.

2) De fondo: En el contrato se debe especificar el motivo que dio origen a este tipo de contratación. Ante la
duda, el empleador deberá demostrar las causas que motivaron este tipo de contratación. Si las mismas
no se pueden demostrar, el contrato pasa a ser de tiempo indeterminado.

Contrato a plazo fijo: Se puede extender hasta 5 años. En este caso lo difícil es demostrar que existe un
motivo para contratar de esta forma. La jurisprudencia ha determinado que un incremento de las ventas no
constituye un justificativo para contratar bajo esta modalidad.

Contrato eventual: se utiliza para algún evento, Ej.: Cubrir la vacante de una persona enferma. En el contrato
debe decir que se contrata a tal persona para reemplazar a tal otra que está enferma y como no se sabe
cuánto va a durar la enfermedad no se le puede poner un plazo, tiene que colocar el evento LA
ENFERMEDAD, terminado el evento se da por terminado el contrato. Si este contrato continuara se
transforma en un contrato de tiempo indeterminado. Este tipo de contrato tiene un plazo máximo de 6
meses. Si no rescindo el contrato se transforma en contrato a plazo fijo.

Unidad 3: Contrato de trabajo. Interposición de terceros.

Contrato de trabajo

Habrá contrato de trabajo cuando una persona de existencia física (trabajador) se comprometa a prestar sus
servicios personales a favor de otra persona de existencia física o jurídica (el empleador) por cuenta y orden
de ésta, quien tiene facultades de organización y de dirección y que se compromete a su vez a pagar una
remuneración por los servicios que reciba.
No existe contrato de trabajo cuando el que presta el servicio es una empresa.

Características de las personas:

El trabajador es siempre una persona física. Éste trabaja por cuenta y orden del empleador y no corre con los
riesgos empresarios, cobra su sueldo mas allá de cómo le vaya a la empresa.
El servicio no es fungible (no se puede cambiar por otra cosa). El trabajo lo tiene que realizar el trabajador
que se contrató para esa tarea, no lo puede hacer otra persona por él.

El empleador puede ser una persona física o jurídica. Tiene facultades de dirección y organización, dentro de
las cuales está la facultad de establecer las condiciones de trabajo y de variarlas.

IUS VARIANDI: (derecho variable). El empleador tiene la facultad de variar las condiciones del contrato de
trabajo (sueldo, horario, lugar de trabajo, etc.), en la medida que no se le genere al trabajador un perjuicio
económico (Ej.: Se le generan mayores gastos de traslado), espiritual (Ej.: cambio de tareas por otras
denigrantes) o personal (Ej.: Cambio de horario). Si se traspasan esos límites, el empleador comete un exceso
de IUS VARIANDI. En ese caso el trabajador puede pedir una medida precautoria, a través de la cual el Juez
deja en suspenso el cambio, a la espera que el trabajador demuestre el perjuicio.

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RELACIÓN DE TRABAJO: Situación emergente del contrato de trabajo. La relación de trabajo se da cuando el
trabajador presta el servicio y el empleador le paga.

¿PUEDE HABER UN CONTRATO DE TRABAJO DEL CUAL NO NAZCA UNA RELACIÓN DE TRABAJO? Sí. Ej.: se
celebra un contrato de trabajo y el empleado nunca se presenta a trabajar.

¿PUEDE HABER UNA RELACIÓN DE TRABAJO NO NACIDA DE UN CONTRATO DE TRABAJO?

Sí. Cuando la relación de trabajo nace de una obligación. Ej.: En EEUU los presos están obligados a trabajar y
se les paga una retribución. Otro ejemplo: Después de la guerra se obligaba a las empresas a contratar gente.
No se da en Argentina.

Elementos del contrato de trabajo

1. Capacidad: (aptitud para adquirir derechos y contraer obligaciones): Se adquiere a los 18 años.
Los menores de edad entre los 14 y los 18 años pueden trabajar con autorización de sus padres o
tutores, con menor carga horaria; no pueden trabajar en horario nocturno, ni en trabajos insalubres.
2. Consentimiento: El contrato de trabajo es consensual, dado que se perfecciona con el
consentimiento de las partes. No necesariamente debe ser por escrito. No se exige ninguna
formalidad.
3. Objeto: Para el trabajador es obtener una remuneración y para el empleador es obtener la prestación
de un servicio.
4. Causa: Es el acuerdo de las voluntades. Es el contrato de trabajo, que genera una relación de trabajo.
Hay relaciones de trabajo que no nacen de un acuerdo de voluntades, Ej.: Trabajo no consentido por
el trabajador, es el caso de los penados en EEUU que están obligados a trabajar.

Interposición de terceros entre el trabajador y el empleador

Solidaridad en materia jurídica:

 OBLIGACIONES MANCOMUNADAS: Los deudores responden cada uno por su parte (Deudor directo).
 OBLIGACIONES SOLIDARIAS: Los acreedores pueden reclamarle a cualquiera de los deudores el total de la
obligación (Deudor solidario). La solidaridad puede nacer de un acuerdo de voluntades o de la ley.
En materia laboral la solidaridad es impuesta por la ley (no se pacta). No siempre entre el dador del
trabajo y el trabajador hay una relación directa. Entre ambos puede haber una tercera persona que
interviene.

Intervenciones:

4 situaciones:
 2 de intermediación de personal 1) y 2)
 1 de tercerización 3)
 1 de grupo económico 4)

1) Servicios Eventuales: Una empresa de servicios eventuales no contrata personal para si mismo, sino para
colocarlo en otras empresas que demanden el servicio para cubrir una necesidad temporal (brinda
trabajadores). El trabajador puede estar por un período máximo de 6 meses en una misma empresa.

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 Los trabajadores están en relación de dependencia directa con la empresa de servicios eventuales, sin
embargo, la empresa que requirió el empleado es solidariamente responsable con aquélla.
Puede ocurrir que cuando el empleado haya concluido sus funciones en una empresa, no haya otro lugar
para reubicarlo de inmediato, para estos casos, la ley permite a las empresas eventuales a suspender a
los trabajadores por 45 días corridos con un máximo de 90 días en el año. Superados esos plazos, el
trabajador se puede considerar despedido: Por eso es una relación de dependencia permanente
discontinua (contrato por tiempo indeterminado discontinuo).

Las empresas de servicios eventuales tienen que reunir ciertos requisitos para funcionar como tales:
 Tienen que tener objeto único.
 Tienen que estar autorizadas por el Ministerio de Trabajo, para lo cual deben demostrar solvencia, la
cual se demuestra a través de la realización de un depósito en una cuenta del Ministerio de Trabajo
de 100 salarios básicos de comercio y de la entrega de una garantía equivalente a 200 salarios básicos
de comercio, a través de una propiedad o de un seguro de caución.

2) Similar al caso anterior, a diferencia de que quien coloca el personal no es una empresa autorizada a
funcionar como una empresa de servicios eventuales, sino una empresa cualquiera que contrata personal
y lo coloca en otra empresa. En este caso la ley considera que el trabajador está en relación de
dependencia directa con la empresa usuaria.

3) Tercerización de un servicio: se da cuando una empresa contrata a otra para que le preste un servicio (no
se contratan a las personas). La empresa presta servicios con sus propios empleados. La empresa
principal cumple una función central o esencial y el resto de los servicios no esenciales, secundarios o
periféricos son encomendados a otras empresas especializadas en cada una de las actividades por Ej.:
servicios de limpieza, vigilancia, logística, etc.
La empresa A contrata a la empresa B para que B le preste un determinado servicio para el cual B va a
utilizar a su personal. La ley dice que A es responsable ante el empleado de B cuando el servicio es
inherente a su actividad. Si el servicio no es inherente, A no es responsable por el personal de B. Ej.:
Personal de vigilancia. En un consorcio A no sería responsable mientras que en un Banco si. Otro ejemplo:
Un Banco contrata una empresa que transporta caudales que es una actividad inherente a su operación,
en este caso el banco es solidariamente responsable.
Casos especiales según jurisprudencia: Personal de limpieza y vigilancia en un banco. Hay fallos que han
considerado que si bien la limpieza no es una actividad inherente a un banco, éste no podría operar sin
ese servicio. Se está considerando que el servicio de limpieza es una actividad inherente a cualquier otra
actividad.

4) Grupo económico: Empresas vinculadas entre sí económicamente. En principio cada empresa del grupo
responde por sus empleados, pero a veces un grupo económico suele utilizar una empresa ´´fantasma´´
para mantener el personal y cometer fraude laboral en perjuicio de los mismos. En este caso, para poder
extender la responsabilidad a todo el grupo en forma solidaria, hay que demostrar:
• La existencia del grupo económico.
• El fraude laboral o el mal manejo empresario de una, que se pudo declarar insolvente por mala
conducción.

Transferencia del establecimiento: Cuando se vende una empresa a otra, la compradora puede o no aceptar
la transferencia de los empleados. Si el comprador quiere el establecimiento sin empleados, la empresa que
vende deberá pagar las indemnizaciones a los empleados. Si le empresa que compra no cuestiona a los
empleados, los contratos se transfieren con todos los derechos adquiridos por los trabajadores. La empresa
que vende es solidariamente responsable por las deudas con sus trabajadores al día de la transferencia.

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Cesión de personal: Una empresa cede a otra un grupo de empleados, sin que haya transferencia de
establecimiento. El trabajador conserva todos sus derechos. Hay un cedente, una cesionaria (la empresa que
recibe el empleado) y un cedido (el trabajador).
En el caso de cesión, es necesaria la expresa conformidad del trabajador, en el otro caso no. Si el trabajador
no está de acuerdo, la cesión no se puede realizar.

Unidad 4: Derechos y deberes de las partes en el contrato de trabajo. Forma y Prueba.

Derechos y obligaciones de las partes:

Obligaciones comunes

 Solidaridad (buena voluntad de ambas partes) – (Art. 62)

 Colaboración (Art. 62)
 Buena Fe (Art. 63): Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es
propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato
o la relación de trabajo.
Hace a la buena fe, la notificación del trabajador sobre los cambios de domicilio que se produzcan.

Obligaciones del trabajador

 Puesta a disposición de la fuerza de trabajo y prestación del servicio. (Art. 84)

 Fidelidad: El trabajador le debe fidelidad a su empleador. Se manifiesta, no compitiendo con su
empleador, no divulgando los secretos empresariales que puedan ocasionarle un perjuicio a la empresa
en la que trabaja. (Art. 85)
 Cumplimiento de órdenes e instrucciones (Art. 86)
 Responsabilidad por daños: El trabajador es responsable ante el empleador por los daños que cause a los
intereses de éste, por dolo o culpa grave en el ejercicio de sus funciones. (Art. 87)

Derechos del empleador

 Facultad de organización: Económica y técnica. (Art. 64)

 Facultad de Dirección. (Art. 65)
 Ius Variandi (Art. 66): El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la
forma y modalidades de la presentación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio
irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni
moral al trabajador. Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le
asistirá la posibilidad de optar por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el
restablecimiento de las condiciones alteradas.
 Facultad disciplinaria: Art. 67. El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionales a las
faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador. El profesor dijo que el trabajador tiene 10 días
para reclamar, pero en la ley figura que: “Dentro de los 30 días corridos de notificada la medida, el
trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima,
substituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho término, se tendrá por consentida la sanción
disciplinaria”.
 Facultad de suspender al trabajador por razones económicas: Art. 68.

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Obligaciones del empleador

 Dar ocupación efectiva y adecuada al trabajador (dar trabajo)

 Pago de la remuneración.

Otros deberes

• Observación de deberes legalmente impuestos: El empleador tiene que cumplir todos los deberes que le
imponen las leyes (pago de vacaciones, aguinaldo, respetar la maternidad, etc.).
• Deber de Seguridad: Art. 75 CC. Es una obligación del empleador brindar seguridad, respetando las
normas de seguridad e higiene en el trabajo, proveyendo a los trabajadores de los elementos que
necesite según el convenio.
• Respeto a la libre expresión del trabajador.
• No discriminación: Ley 25013 Art. 11. Prevé un agravante del 25% de las indemnizaciones si el trabajador
es despedido por razones de raza, sexo o religión.
El empleador puede establecer normas de control mientras no sean discriminatorias (Ej.: Al revisar al
personal, que no siempre se revise a una misma persona y no a otras).

• Reintegro de gastos: Art. 76 CC. El empleador deberá reintegrar al trabajador los gastos suplidos por éste
para el cumplimiento adecuado del trabajo (Ej. Viáticos, hotel, etc.) y resarcirlo de los daños sufridos en
sus bienes por el hecho y en ocasión del mismo.
• Depósito de aportes y contribuciones de seguridad social y sindicales: ANSES, obra social, PAMI, caja de
subsidios familiares, fondo de desempleo, etc.
Es un delito penal tributario retenerle fondos al trabajador y no ingresarlos al sistema.
El aporte sindical se realiza cuando del convenio surge que es obligatorio o cuando el trabajador pide
afiliarse a un sindicato.

• Reservas sobre inventos del trabajador: Art. 82 CC. Las invenciones o descubrimientos personales del
trabajador son propiedad de éste, aún cuando se haya valido de instrumentos que no le pertenecen.
Las invenciones o descubrimientos que se deriven de los procedimientos industriales, métodos o
instalaciones del establecimiento o de experimentaciones, investigaciones, mejoras o perfeccionamiento
de los ya empleados, son propiedad del empleador. Son igualmente de su propiedad, las invenciones o
descubrimientos, fórmulas, diseños, materiales y combinaciones que se obtengan habiendo sido el
trabajador contratado para tal objeto.
El empleador tiene derecho de privilegio. Si el trabajador vende el invento, a igualdad de condiciones se
lo tiene que vender al empleador y no a un tercero.
• Expedición de certificados de trabajo y de servicios y remuneraciones: Art. 80 CC. Cuando el contrato de
trabajo se extinguiere por cualquier causa, el empleador estará obligado a entregar al trabajador un
certificado de trabajo, conteniendo las indicaciones sobre el tiempo de prestación de servicios, naturaleza
de éstos, constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones efectuados con destino a
los Organismos de la Seguridad Social.
Ley 25345 Art. 45: Si el empleador no hiciera entrega de la constancia o del certificado previstos
respectivamente en los apartados segundo y tercero de este artículo dentro de los dos (2) días hábiles
computados a partir del día siguiente al de la recepción del requerimiento que a tal efecto le formulare el
trabajador de modo fehaciente, será sancionado con una indemnización a favor de este último que será
equivalente a tres veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida por el trabajador
durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios, si éste fuere menor.

1
 El profesor dijo que esta multa aplica si el empleador no entrega la documentación dentro de los 30 días
de haber sido fehacientemente notificado.

Forma y prueba del contrato de trabajo:

 Contratos formales: Tienen que cumplir determinados requisitos que prevé la ley. Sino van a estar
viciados, quedando anulado el compromiso.

 Contratos no formales: Los contratos de trabajo, no requieren de una forma determinada para ser
válidos, salvo los casos de contrato a plazo fijo, etc. La ley no exige requisito alguno y se perfeccionan con
el consentimiento (en algunos casos puede ser por escrito). A partir del funcionamiento o desarrollo del
mismo sí hay formalidades (obligaciones) que el empleador debe cumplir.

La ley determina que el contrato de trabajo tenga las formalidades que las partes convengan (Art. 48)

Art. 49: Los actos del empleador para cuya validez se exigiera una forma instrumental determinada, se
tendrán por no sucedidos cuando esa forma no se observare. No obstante el vicio de forma, el acto no es
oponible al trabajador (para el trabajador si lo requiere será válido).

El contrato de trabajo (Art. 50) acepta todos los medios de prueba y la presunción prevista en el Art. 23 (la
prestación de un servicio hace presumir la existencia de un contrato de trabajo)

Pruebas más comunes:

 Prueba de absolución de posiciones: Cuando se llama a las partes para que juren decir la verdad.
 Prueba documental: Documentos que se acompañan en la demanda (Ej.: Recibos de sueldo,
memorándums, mails, etc.).
 Prueba informativa: Informes que se solicitan tanto a empresas privadas como a públicas, para que
informen sobre un hecho o documentación.
 Prueba testimonial: Se cita a personas para que informen lo que conocen sobre el hecho controvertido
(testigos). Por cuestiones que conoce el testigo a través de los sentidos (escuchó o vio).
 Prueba pericial: Informes que presentan personas idóneas en la materia (Contador, Médico, Ingeniero,
etc.) sobre la cuestión que traten.

La ley reconoce que cuando se necesite una licencia, carnet, etc. para ejercer la actividad, si el trabajador no
la tiene, igual se le tiene que pagar por el convenio colectivo que corresponda.
En caso que se requiera un título habilitante expedido por un organismo competente y el trabajador no lo
tenga, el trabajador estaría en delito (usurpación de títulos y honores).

Unidad 5: La suspensión de ciertos efectos del contrato de trabajo.

Situaciones en las que, por algún motivo, el contrato de trabajo se va a ver suspendido en sus efectos. Alguna
de las 2 partes no puede cumplir con su obligación por lo que el contrato se suspende.

1
Motivos por los que se suspende el contrato de trabajo:

A. La salud del trabajador: 2 situaciones diferenciadas:

ENFERMEDAD ENFERMEDAD PROFESIONAL

O O
ACCIDENTE INCULPABLE ACCIDENTE DEL TRABAJO

LEY 20.744 LEY 24557

Enfermedad: Es un trastorno orgánico que impide al trabajador cumplir con su obligación principal que es ir a
trabajar.

Accidente: Hecho violento que produce un trastorno en la salud del trabajador y le impide ir a trabajar.

Las enfermedades (gripe, angina, recaída, etc.) o accidentes inculpables (choques de auto, caídas de moto,
etc.) generan quebrantos en la salud del trabajador que no tienen ninguna relación con el trabajo. Son
propias del trabajador.

Obligaciones del trabajador

• Hacer saber a primera hora a su empleador que está enfermo y que no va a acudir a trabajar.
• Justificar sus inasistencias con certificado médico, que debe contener el diagnóstico y el tiempo estimado
de reposo.
• Hacer saber al empleador si va a estar en un domicilio distinto del que tiene denunciado en la empresa
(casa de pariente, hospital, etc.), para que el empleador pueda mandar un médico a cotejar la
verosimilitud de la enfermedad. La obligación de llamar al médico es del trabajador que en principio es
de la obra social. El empleador tiene la facultad de mandarle un médico, pero no es obligatorio.
Si el médico de la empresa no encuentra al trabajador en el domicilio, no hay que sancionarlo, hay que
ser precavido porque pudo haber ido al médico o la lesión no exige reposo. Lo que corresponde es
mandar una carta documento informando que no se le encontró y que se debe presentar a revisión
médica.

La Ley de contrato de trabajo prevé un período de licencia paga por enfermedad, que varía en función de la
antigüedad y de las cargas de familia del trabajador:

• Trabajadores con antigüedad hasta 5 años y sin cargas de familia: Licencia paga de 3 meses.
• Trabajadores con más de 5 años de antigüedad y sin cargas de familia: Licencia paga de 6 meses.

Ambos plazos se duplican si el trabajador tiene carga de familia.

Cuando termina el periodo de licencia paga, el empleador tiene la obligación de hacer reserva de puesto por
el término de 1 año, lo que debe notificar al empleado. Durante ese año el trabajador no percibe sueldo.
Pasado el año, si el trabajador no volvió a trabajar, el empleador puede dar por rescindido el contrato sin el
pago de indemnización alguna. El empleador deberá notificar en forma fehaciente al empleado sobre la
rescisión del contrato. Si el empleador no lo notifica, el contrato sigue vigente.

En caso de que el empleado padezca la misma enfermedad nuevamente, éste readquiere derechos a tener
otra licencia similar después de haber transcurrido 2 años de la primera licencia. Por otra enfermedad puede

1
tener otro periodo de licencia sin necesidad de que hayan pasado 2 años. Para cada enfermedad se tiene un
plazo distinto de licencia paga. Los plazos corresponden por enfermedad.
RECIDIVA: Repetición de una enfermedad poco después de terminada la convalecencia.
Otros casos:

Muerte del trabajador: el empleador debe pagar ½ indemnización a la familia. Además el empleador debe
contratarle al trabajador un seguro de vida, cuyos beneficiarios serán los que decida el trabajador. Si el
empleador no contrata el seguro, deberá pagarlo él.
Incapacidad:

• Total: 67% o más de incapacidad laborativa. El trabajador no puede trabajar más y el empleador debe
pagarle una indemnización entera. Por otro lado, el trabajador obtendrá una pensión por invalidez.

• Parcial: 66% o menos. El empleador está obligado a darle un nuevo puesto de trabajo acorde a su nueva
capacidad. Si el empleador no tiene un puesto acorde, puede rescindir el contrato pagándole ½
indemnización, pero si lo tiene y no se quiere dar, le tiene que pagar una indemnización completa.

Enfermedad profesional o accidente de trabajo:

Enfermedad profesional: Es un trastorno orgánico en el trabajador producido por el trabajo, o que tiene su
causa en el trabajo (Estrés laboral, fobias, migrañas, etc.).

Accidente de trabajo: Hecho violento que ocasiona un daño en la salud del trabajador. Accidente ocurrido en
el trabajo o en virtud del trabajador; se agrega el accidente itinere (accidente en el trayecto entre la casa y el
trabajo o entre el trabajo y la casa).

En el accidente de trabajo la responsabilidad del empleador es una responsabilidad objetiva porque el

empleador responde por el accidente que tiene un trabajador por el solo hecho de ser empleador, sin que
tenga una culpa directa, a esta culpa objetiva se le suma a veces también la culpa subjetiva. Ej.: Un trabajador
se lastimo bajando una escalera, el empleador tiene culpa objetiva, aunque todas las cosas estén en perfecto
estado, es culpable solo por ser el empleador.
También el empleador tiene culpa subjetiva cuando no se han tomado todas las previsiones necesarias en
materia de seguridad e higiene en el trabajo.

Incapacidades que tienen que ver con el tiempo:

Incapacidad definitiva: Ej.: pierde un miembro.

Incapacidad temporaria: Se enferma o tiene un accidente que dura un tiempo pero después se recupera (Ej.:
Un corte).

Muchas incapacidades nacen como temporarias y se pueden transformar en definitivas.

Resarcimiento:
1996
LEY 24028 LEY 24557
El total de la indemnización está a cargo del Finalidad: bajar la alta litigiosidad en materia de
empleador. accidentes de trabajo. Se crean las ART.

1) Indemnización tarifada: Fórmula Indemnización tarifada: Fórmula

1
 65 x 100 salarios diarios x % de incapacidad
Edad
El trabajador tiene que demostrar que fue un
accidente de trabajo o una enfermedad profesional y
el % de incapacidad.
El empleador responde por la culpa objetiva, es decir,
por el solo hecho de ser empleador, más allá que haya
tenido que ver con el accidente.
Si el trabajador no estaba de acuerdo, podía no optar
por la indemnización tarifada sino ir por la
2) Reparación integral del daño (Art. 1113 y 1109):
Con fundamento legal en el Código Civil (no en la ley
de contrato de trabajo) en el principio: Quien causa
un daño a alguien lo tiene que reparar íntegramente.
No alcanza con la culpa objetiva, hay que demostrar la
culpa subjetiva del empleador (culpa concreta del
empleador por un no hacer o hacer mal, por omisión
o por culpa).
También se tiene que demostrar el quantum de la
pretensión.
Cosas que habitualmente se reclaman:
 Daño emergente: incapacidad, gastos incurridos
(traslados, médicos, placas, remedios, etc.)
 Lucro cesante.
 Daño moral: Tiene que ver con el padecimiento
(riesgo de la anestesia, etc.)
 Daño psicológico: secuelas desde el punto de vista
psicológico o psiquiátrico que puede dejar el
accidente.
 Daño estético.
Responsabilidad objetiva: surge por el hecho de ser
empleador. Se responde por lo que es no por lo que
hizo.
Responsabilidad subjetiva: se considera la culpa
concreta del empleador. Puede ser por un “no hacer”
o por un “hacer mal”.
(Culpa: sin intención; Dolo: con intención).
En la ley anterior:
 Cualquier enfermedad podía ser considerada una enfermedad profesional. Actualmente existe un
BAREMO, que es un listado de enfermedades a las que esta expuesto el trabajador de acuerdo a la
1
65 x IBM x 53 x % de incapacidad
Edad
IBM: Ingreso Base Mensual
El Art. 39 de esta ley, prohíbe al trabajador ir por la
vía de la reparación integral del daño, lo que
genera múltiples pedidos de inconstitucionalidad.
En el caso “Aquino”, la Corte declara
inconstitucional a ese artículo.
En caso que se vaya por la RID y la indemnización
sea superior a la tarifada, hasta lo que de la
tarifada lo paga la ART y la diferencia en más lo
paga el empleador, es decir, el grueso de la
indemnización lo sigue pagando el empleador.
A principios de abril 2011, se autorizó a 5
compañías para emitir pólizas para cubrir la
diferencia.
El único caso en que la ley exime a la ART de pagar
es el “dolo” (si el trabajador se infringe el daño a
propósito). El dolo es muy difícil de demostrar.
Por la vía de la RID se demanda a las 2 partes (ART
y empleador).
El trabajador o el empleador deben denunciar el
accidente a la ART.
El empleador se hace cargo de los primeros 10 días
de sueldo, a partir del día 11 la ART.
Si la ART no paga, el trabajador debe presentarse
ante la comisión médica jurisdiccional (CMJ), que
depende de la superintendencia de riesgos del
trabajo que depende del PEN. La CMJ emite un
dictamen en el que se dice si se trata de un
accidente de trabajo o de una enfermedad
profesional. Si es un accidente, establece el % de
incapacidad. Si el trabajador está de acuerdo, la
ART tiene que pagar. Sino puede apelar ante la
Comisión Médica Central, quien expide un nuevo
dictamen. Si no está de acuerdo puede ir a la
justicia federal (se saca al trabajador del juez
laboral, que es el juez natural, por lo que el
trabajador tiene que ir al juez laboral y pedir la
inconstitucionalidad del artículo que lo manda al
juez federal).
 actividad que desarrolle (confeccionado por el PEN). Si una enfermedad no está en el baremo pero se
puede demostrar que es una enfermedad profesional, se la deberá considerar como tal.
Una enfermedad puede ser profesional para un rubro y no para otro.
 Elegida una vía no se podía ir por la otra.
 Tanto eligiera una opción u otra el juicio se hacía ante el juez laboral. Ahora para la indemnización
tarifada se marca un camino administrativo, no judicial.
 Cuando había un accidente con muerte cobraban los familiares con vocación hereditaria, en la nueva ley
pueden cobrar los que tienen derecho a pensión (cónyuge, concubina, hijos menores de edad e hijos
incapacitados), después se sacó una reforma que incluye a los padres.
 El pago de la indemnización se tenía que realizar en un solo pago. En la ley actual, si la incapacidad es
inferior al 50% se hace en un solo pago y si supera el 50% se puede pagar en cuotas.

La ART se tiene que hacer cargo de todos los gastos (medicamentos, traslados, prótesis, etc.), incluso de los
cursos de reinserción laboral. En caso de que el trabajador quede incapacitado y necesite del cuidado de otra
persona para que lo ayude a desempeñarse en su vida, la ART se tiene que hacer cargo también de ese gasto.

Otras causales de suspensión del contrato de trabajo:

B. Causas disciplinarias

La ley faculta al empleador a sancionar a los trabajadores. Puede aplicar sanciones al trabajador que cometa
alguna irregularidad.

Existen 3 tipos de sanciones:

1. Llamado de atención (apercibimiento)

2. Suspensión
3. Despido con causa

Requisitos:

a) La sanción debe ser acorde con la falta cometida: tiene que fijarse de acuerdo a la gravedad de la falta
que comete el trabajador o con la reiteración de la misma. Pueden ser faltas leves o graves. Hay que ser
muy cuidadoso en la aplicación de la sanción.

b) La aplicación de la sanción debe ser contemporánea a la toma de conocimiento del empleador de la falta.
No se puede sancionar al empleado en cualquier momento, debe hacerse cuando el empleador toma
conocimiento de la irregularidad del empleado. Hay veces que el empleador se puede enterar de la falta
en forma inmediata y otras no.

c) La sanción tiene que ser notificada fehacientemente por medio de un escrito. Si el trabajador se niega a
notificarse, hay que mandarle una carta documento o un telegrama. El trabajador tiene 10 días para
oponerse a la sanción.
En la notificación hay que describir el hecho con detalle y precisión y es conveniente mencionar que: de
reiterarse esa situación va a ser sancionado más severamente.

El trabajador puede considerarse despedido si no está de acuerdo con la sanción.

Es aconsejable pedirle al trabajador explicaciones de la falta para poder determinar más acertadamente la
sanción.

1
1. Llamado de atención: Es la sanción más leve. Es de tipo moral, no tiene efectos económicos. Siempre se
debe comunicar por escrito.

2. Suspensión: La causa de la misma debe ser notificada por escrito al trabajador. En la notificación se debe
especificar:
 Cuántos días de suspensión va a tener.
 A partir de cuando empieza a correr la suspensión.
 Cuándo se tiene que reintegrar al trabajo.

Los días de suspensión no serán pagos, por esta razón la ley establece un límite máximo de suspensión de
30 días dentro del año (seguidos o alternados) desde que empezó la 1º suspensión (no el año calendario).
Si se aplicasen más de 30 días, el trabajador puede considerarse despedido.

Ejemplo de notificación: Atento a la irregularidad por Ud. cometida el día………. a las……., consistente en
partirle la cabeza con un fierro a su jefe, y no siendo satisfactorias las explicaciones por Ud. brindadas en
fecha…….., se lo suspende por el plazo de 15 días, los que comenzarán a regir a partir del día……..,
debiéndose reintegrar a sus tareas el día…… Se le hace saber que de persistir en esta actitud, será
sancionado más severamente. Copia del presente se archivará en su legajo.

3. Despido con causa: Es la sanción máxima. El empleador invoca una causa como justificación del despido
(sino despido sin causa con el consecuente pago de la indemnización). Queda a criterio del juez
comprobar el motivo de la causa y determinar si fue justa o no para despedir al trabajador sin pagarle
indemnización.

C. Causas económicas:

La ley de contrato de trabajo prevé la posibilidad de suspender a los trabajadores, hasta 30 días en el año, por
causas económicas que no sean imputables a la sociedad. El empleador tiene la facultad de despedir al
empleado pagando media indemnización, siempre que sea por justa causa. La ley 24013 establece que para
que un empleador pueda suspender o despedir a un trabajador invocando causales económicas, tiene que
realizar el procedimiento de crisis de empresas. La empresa tiene que hacer una presentación ante el
Ministerio de Trabajo, explicando los motivos que la llevaron a la crisis y las medidas que tomó tendientes a
paliarla. El Ministerio de Trabajo da trasladado (manda una copia) al sindicato respectivo y convoca a ambas
partes a una audiencia de conciliación en el Ministerio. Por lo general en esas audiencias raramente se llega a
un acuerdo, dado que los sindicatos en general se niegan a la causa que expone el empleador.

Por fuerza mayor:

Hecho que no se puede prever o que previsto no se puede evitar (Ej.: Tornado, inundación, incendio, etc.). El
plazo se puede extender hasta 75 días en el año.

Por falta o disminución de trabajo por causas económicas no imputable al empleador:

Por ejemplo, por una muy fuerte caída de las ventas por razones circunstanciales del mercado en las que no
hay culpa de parte del empleador.

Total de suspensiones sumadas las 3 causales no puede superar los 90 días al año.

1
 Unidad 6: Extinción del contrato de trabajo.

Causas por las que se extingue el contrato de trabajo:

1. Renuncia del trabajador: Se tiene que realizar por medio fehaciente (Telegrama, carta documento), que
le dé fecha cierta a la renuncia para evitar el fraude del empleador que le podría hacer firmar al
trabajador una renuncia sin fecha y luego ponerle fecha cuando lo quiera despedir, de forma de hacer
figurar un despido como si fuera una renuncia.
El trabajador no tiene derecho a indemnización; sí a cobrar conceptos devengados y no cobrados (Ej.:
Días del mes trabajado + aguinaldo proporcional + vacaciones proporcionales).

2. Muerte del trabajador: Se debe pagar media indemnización a la familia. El beneficiario del seguro de vida
obligatorio también tendrá derecho a cobrarlo. Si el seguro de vida obligatorio no fue contratado por el
empleador, éste se deberá hacer cargo del pago del mismo. Aun en el período de reserva del puesto.

3. Incapacidad total del trabajador: Si la incapacidad es mayor al 67% se deberá abonar una indemnización,
sin perjuicio de que el trabajador también obtenga una pensión por invalidez.

4. Inhabilitación del trabajador: Cuando el trabajador, por su culpa, pierde la habilitación que tiene que
tener para trabajar:
 Por culpa leve: Despido con pago de ½ indemnización.
 Por culpa grave: Despido con causa.
Si no pierde la habilitación por su culpa, se le tiene que pagar la indemnización completa (Ej.: Chofer que
pierde la licencia profesional por corto de vista  ½ indemnización; Médico que pierde su licencia por
mala praxis  despido con causa).

5. Jubilación: Requisitos para que el trabajador se jubile:

 Edad: Hombres 65 años; mujeres 60 años.
 30 años de aporte.
Si el trabajador tiene la edad y los años de aporte y no quiere jubilarse (Ej.: por un tema económico), el
empleador puede intimarlo a que se jubile en el término de un año. Si al cabo del año el trabajador no se
jubiló, el empleador puede dar por rescindido el contrato, sin tener que pagar indemnización alguna.
El trabajador jubilado puede volver a trabajar también para el mismo empleador, en este caso la
antigüedad se computa desde 0. Ya no se le descuenta para la obra social. Lo que se le descuenta va para
el fondo de desempleo. El trabajador que se jubila tiene la obligación de avisarle a su empleador.
Si se contrata una persona mayor, habría que cerciorarse si tiene los aportes correspondientes a su edad,
porque sino no se lo puede obligar a que se jubile hasta que cumpla con los 30 años de aporte.

6. Quiebra del empleador: La ley autoriza a la empresa que quiebra, a pagar ½ indemnización a los
trabajadores.

7. Muerte del empleador: Para el caso de empresas unipersonales (persona física). La indemnización va a
depender si la persona fallecida era o no determinante para la continuación de la empresa. En caso de que

1
 la figura del empleador era determinante, y los herederos no deseen continuar con la empresa, deberán
pagar ½ indemnización a los trabajadores. Pero si la figura del empleador no era determinante, deberán
pagar la indemnización completa.
8. Extinción del contrato de trabajo por mutuo acuerdo: Se da cuando ambas partes de común acuerdo
(expreso o tácito), dan por terminado el contrato.
 Mutuo acuerdo expreso: Cuando ambas partes manifiestan su intención de terminar la relación
laboral por escrito. En este caso, la ley prevé que se haga ante un escribano, ante el Ministerio de
Trabajo o ante un juez. Esto es para evitar el fraude laboral (Ej.: Para evitar que el empleador obligue
al trabajador a firmar un documento de este tipo, para terminar la relación laboral con una
indemnización menor al 100%).
Si se hace ante escribano, éste va a certificar las firmas y le va a dar fecha cierta. Como el trabajador
no cobra el 100% de la indemnización, le queda el derecho a reclamar luego la parte que no cobró,
por lo que esta opción no brinda seguridad al empleador.
Si se hace ante el Ministerio de Trabajo o ante un juez, ambos se meten en la parte ideológica del
acuerdo y verifican que haya justa composición de intereses, es decir, que el trabajador no esté
siendo perjudicado. Homologan (aprueban) el acuerdo. El acuerdo homologado produce los efectos
de una sentencia firme (cosa juzgada), es decir que ese tema no se puede volver a ver (ya está visto).
El trabajador no puede reclamar más de lo que ahí se pactó.
En Capital Federal, antes de empezar un juicio laboral, hay que pasar por la instancia de conciliación
(SECLO: Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria), salvo si se hace la espontánea en el Ministerio
de Trabajo, en la que las partes ya están de acuerdo. También se puede llegar a un acuerdo si ya se
está en el medio de un juicio. Si el empleador no cumple, el trabajador ejecuta.
 Mutuo acuerdo tácito: Ninguna de las dos partes cumplen con sus obligaciones pero tampoco se
reclaman entre sí. Pasado cierto tiempo (que la ley no establece), se puede considerar que las partes
han querido dar por terminado el contrato de trabajo. La relación se va diluyendo. El contrato se
disuelve tácitamente. Ej.: el trabajador no va a la empresa y el empleador no lo intima; el empleador
no paga o no da trabajo y el trabajador tampoco lo intima.

9. Despido con causa: Cuando el empleador invoca una causal para despedir a un trabajador (Ej.: El
trabajador hizo abandono del puesto de trabajo). El juez es quien determina si la causa que el empleador
invoca es justa o no. Si el juez considera que la causa no fue justa, se considera que el despido fue sin
causa, por lo que se le deberá pagar indemnización al trabajador.

10. Despido sin justa causa: El empleador despide al trabajador sin tener un motivo o con falsa causa. Se
tiene que pagar indemnización.

El despido puede ser:

Con causa
1. Directo: Cuando el empleador envía el telegrama.
Sin causa

2. Indirecto: Cuando el empleado, basado en una causal de injuria o incumplimiento por parte del
empleador, se considera despedido.

La indemnización va a ser la misma en un despido directo que en uno indirecto.

1
 Liquidación final
Rubros
1. Antigüedad
2. Preaviso
3. SAC del preaviso
4. Integración
5. SAC de la integración
6. Vacaciones
7. SAC de las vacaciones
8. Días trabajados en el mes de despido
9. SAC del semestre

Antigüedad:
La antigüedad se computa por los periodos efectivamente trabajados.
Caso 1: El trabajador trabaja por un tiempo, se va, luego de un tiempo vuelve a trabajar y al tiempo lo
despiden. La antigüedad se calcula sumando el tiempo trabajado hasta que renuncia y el tiempo transcurrido
desde que vuelve hasta que lo despidieron (Ej.: trabaja 2 años, renuncia, un año no trabaja, vuelve a la
empresa, trabaja 3 años más y lo despiden: Antigüedad total 5 años).
Caso 2: Despiden al trabajador pagándole indemnización, en un futuro se reincorpora a la empresa y luego de
un tiempo lo vuelven a despedir. Se le realiza la liquidación final considerando el tiempo total trabajado en los
2 períodos y luego se descuenta lo pagado en la primera indemnización.

Indemnización por antigüedad: (Art. 245) Se calcula multiplicando la mejor remuneración mensual normal y
habitual de los últimos 12 meses trabajados por cada año de servicio o fracción mayor a 3 meses.
2 factores a multiplicar:
 Remuneración: mejor, normal y habitual de los últimos 12 meses.
 Antigüedad: Se calcula por cada año trabajado. Si sobra una fracción que supera los 3 meses, se computa
1 año más. (Ej.: 2 años  2 sueldos; 2 años y 1 mes  2 sueldos; 2 años y 3 meses  2 sueldos; 2 años,
3 meses y 1 día  3 sueldos brutos).

La primera parte del Art. 245 habla del sueldo a considerar y de la antigüedad. La segunda parte del artículo
menciona que si el sueldo supera al tope, lo que se multiplica no es el sueldo, sino el tope.
Techo  Tope
Piso  Garantía mínima: Nunca el total de la indemnización por antigüedad puede ser menor a 1 sueldo real
del trabajador

Ej.: Sueldo $ 10.000.-; Antigüedad 2 años; Tope $ 4.000.-

Por la primera parte del artículo: $ 10.000 x 2 = $ 20.000.-
Por la segunda parte del artículo: $ 4.000 x 2 = $ 8.000.- es menor a 1 sueldo real, hay que respetar la garantía
mínima y pagarle 1 sueldo ($ 10.000.-).

El tope lo publica el Ministerio de Trabajo para cada convenio colectivo. Se obtiene multiplicando por 3 el
promedio de las remuneraciones del convenio. Cada convenio va a tener un tope distinto.
Cada convenio tiene varios cargos previstos con los sueldos que le corresponden. Ej.:
Categoría Administrativo A: $ 2.000.-
Categoría Administrativo B: $ 2.500.-

1
Cajero : $ 3.000.-
Jefe : $ 4.500.-
TOTAL : $12.000.-/4 = $ 3000.-  Tope = $ 3.000.- x 3 = $ 9.000.- (promedio x 3)
El tope es igual para todos los empleados de ese convenio.
El tope se aplica también para el personal fuera de convenio, a diferencia que si en la empresa hay varios
convenios se le aplica el que tiene el mayor tope.

Otro ejemplo: Sueldo $ 30.000.-; Antigüedad 30 años; Tope $ 9.000.-

Por la primera parte del artículo: $ 30.000 x 30 = $ 900.000.-
Por la segunda parte del artículo: $ 9.000 x 30 = $ 270.000.- (> a 1 sueldo real)

Se pide la inconstitucionalidad del Art. 245. La corte no consideraba inconstitucional a este artículo. Cuando
cambia la corte y llega el caso Vizzoti, la corte dice que no es inconstitucional que haya un sistema de topes.
Lo que considera inconstitucional es que el tope le quite al trabajador más del 33% de lo que resulta de la
primera parte del artículo, porque sería confiscatorio, por lo que la indemnización por antigüedad no puede
ser inferior al 67%. En consecuencia se fija un nuevo tope del 67%. Si conviene, se solicita la aplicación de
este nuevo tope. En el ejemplo anterior:
$ 30.000 x 67% = $ 20.100.- x 30 = $ 603.000.-

El preaviso:
El empleador debe preavisar al trabajador que lo va a despedir con una anticipación de:
1 mes cuando la antigüedad es menor a 5 años.
2 meses cuando la antigüedad es mayor a 5 años.
Última reforma: el preaviso es de 15 días cuando se trata de contratos de período a prueba.
Dentro del plazo de un mes o dos meses de preaviso, se le debe dar al trabajador, 2 hs diarias de licencia para
que pueda buscar trabajo.

Indemnización sustitutiva del preaviso:

Se despide al trabajador sin aviso previo, pero se le liquida el preaviso que le correspondía según su
antigüedad, es decir, se le paga el período de preaviso, sin que lo tenga que trabajar. Esto se hace para no
tener al trabajador dentro de la empresa ya sabiendo que se lo va a despedir, dado que generaría un mal
clima laboral con el riesgo que destruya información valiosa para la empresa como represalia.

Integración mes de despido:

El empleador debe pagar íntegramente el mes en que una persona es despedida (Ej.: Si un trabajador es
despedido el día 10/10 debe cobrar el mes completo. Los 10 primeros días van a ser remunerativos (llevan
descuento, aportes y contribuciones), el resto de los días hasta fin de mes (20) no son remunerativos.
Si el trabajador es despedido a partir del día 31/10 pero el telegrama le llega el 1/11, se le deberá pagar todo
el mes de noviembre.

SAC (Sueldo anual complementario):

El empleador tiene la obligación de pagar ½ sueldo al finalizar cada semestre, sobre la base de la mejor
remuneración del semestre (aunque sea excepcional).
Determinados rubros de la liquidación final llevan su propio SAC.
SAC, vacaciones y días proporcionales, siempre hay que pagarlos cualquiera sea el motivo del despido.
Siempre se consideran 360 días para el año, 180 días para el semestre y 30 días para cualquier mes (incluido
febrero).

Ej.: Persona despedida el 4/9: ½ sueldo x 64 (días trabajados del 2° semestre: 30 de julio + 30 de agosto + 4

1
 180 de septiembre)

El preaviso, la integración y las vacaciones tienen su propio SAC.

SAC del preaviso: ½ sueldo x 15/30/60 (según el caso)

180

SAC de la integración: ½ sueldo x 26 (días que quedan entre el día de despido y fin de mes)
180
SAC de las vacaciones: ½ sueldo x días de vacaciones
180

Vacaciones:
Licencia paga que el empleador le debe al trabajador, cuya extensión está dada por la antigüedad del
trabajador:
 Hasta 5 años de antigüedad  14 días.
 De 5 a 10 años  21 días.
 De 10 a 20 años  28 días.
 Más de 20 años  35 días.

Persona que no trabajó todo el año y va a gozar las vacaciones:

 Si trabajo más de la mitad del año le corresponden 14 días.
 Si trabajo menos de la mitad del año le corresponde 1 día por cada 20 días efectivamente trabajados.

Para determinar los días de vacaciones que le van a corresponder al trabajador, se debe tener en cuenta la
antigüedad al 31/12 del año para el cual se están otorgando las vacaciones.
Ej.: Tiene 4 años de antigüedad y se toma las vacaciones en octubre, pero en noviembre cumple 5 años de
antigüedad, le corresponden 21 días (al 31/12 ya habrá cumplido los 5 años).
Ej.2: Tiene también 4 años de antigüedad pero cumple 5 años en febrero. Se toma las vacaciones en marzo, le
corresponden 14 días, porque al 31 de diciembre del año que le corresponden las vacaciones todavía no
había cumplido 5 años de antigüedad.
El empleador tiene que otorgar las vacaciones entre el 1° de octubre y el 30 de abril. Se deben notificar al
trabajador con 45 días de anticipación. Si al 30/4 el empleador no le dio las vacaciones, el trabajador se las
tiene que tomar en mayo, tratando de no pasarse del 31 de mayo, de lo contrario las pierde.
Si la empresa tiene el fuerte de trabajo en el período de otorgamiento normal de vacaciones, tiene que pedir
permiso al Ministerio de Trabajo para poder otorgarlas en otro período.
Las vacaciones deben comenzar un lunes, excepto para las personas que trabajan los sábados y domingos,
que tienen un franco compensatorio. En estos casos, las vacaciones comienzan a partir del día siguiente del
franco compensatorio.
Los feriados no alargan las vacaciones. Cuando empiezan las vacaciones un lunes y éste es feriado, las
vacaciones comienzan el martes.
Suspenden el curso de las vacaciones las enfermedades y los accidentes.

¿Como se calculan?
En el caso de un trabajador jornalizado: Jornal diario x días de vacaciones

Para trabajadores mensualizados: Sueldo x días de vacaciones

25
Ej.: Sueldo $ 3.000.-; 21 días de vacaciones: 3000 x 21 = 2520

1
 25 2520 + 900 = 3420
Días que trabajó luego de reintegrarse: 3000 x 9 = 900
30
Los $ 420.- que se cobran por sobre el sueldo se llama “Plus vacacional”.
Las vacaciones se pagan por adelantado.

Si se despide al trabajador, o se va por su cuenta y no trabajó todo el año, se calculan las vacaciones
proporcionales al tiempo trabajado.

Ej.: El trabajador deja la empresa el 10/09 y tiene 8 años de antigüedad (si hubiera trabajado todo el año le
correspondían 21 días). En este caso se calcula en forma proporcional:

360dias __________21 días de vacaciones

250dias__________ 21 x250 = 14,58 = 15 (siempre se redondea hacia arriba aunque de 14,01)
360
15 días de vacaciones  Sueldo x 15
25
Ejemplo de liquidación final
Ingreso: 03/04/2000
Despido: 18/09/2011
Sueldo: $ 10.000.-
Tope: $ 5.000.- (el tope solo juega para el rubro “antigüedad”, para los otros rubros se tiene en cuenta el
sueldo real)

1. Indemnización por antigüedad (12 períodos) ------ $ 80.400.- (6.700 x 12)

2. Preaviso (2 meses) ---------------------------------------- $ 20.000.-
3. SAC s/preaviso --------------------------------------------- $ 1.667.-
4. Integración (12 días) ------------------------------------- $ 4.000.-
5. SAC s/integración ----------------------------------------- $ 334.-
6. Vacaciones (21 días) -------------------------------------- $ 8.400.-
7. SAC s/vacaciones ------------------------------------------ $ 583.-
8. Días trabajados (18 días) ---------------------------------$ 6.000.-
9. SAC semestre ----------------------------------------------- $ 2.167.-
Subtotal ------------------- $123.551.-
Cálculos:
1. Tope 67% s/sueldo = $ 6.700.-  6700 x 12 = 80400
2. Preaviso: 10000 x 2 = 20000
3. SAC s/preaviso: ½ sueldo x días = 5000 x 60 = 1667
180 180
4. Integración: 10000 x 12 = 4000
30
5. SAC s/integración: 5000 x 12 = 334
180
6. Vacaciones: 28 x 258 = 20,06 = 21  10000 x 21 = 8400
360 25
7. SAC s/vacaciones: 5000 x 21 = 583
180
8. Días trabajados: 10000 x 18 = 6000
30

1
9. SAC Semestre: 5000 x 78 = 2167
180

Por ley, la indemnización hay que pagarla dentro de los 4 días hábiles desde la fecha de despido.

La liquidación anterior es si el trabajador:

1. No está en negro
2. Le entregan los certificados de trabajo
3. Le pagan la indemnización sin que el trabajador la tenga que reclamar

Si no se da alguna de esas 3 situaciones, se aplican sanciones que van a modificar el total de la liquidación.

3 sanciones:

1. Ley 25345 Art. 45: Multa de 3 veces la mejor remuneración mensual normal y habitual percibida por el
trabajador durante el último año, cuando el empleador, habiendo sido intimado formalmente por el
trabajador, no le entregare los certificados de trabajo dentro de los 30 días.

2. Ley 25323: Solo tiene 2 artículos que tratan temas distintos que no se vinculan el uno con el otro.

Art. 2: Establece una multa cuando el trabajador, para poder cobrar la indemnización, tiene que recurrir
a una instancia judicial. Intimó a que le pagaran la indemnización y no se la pagaron.

- Antigüedad: 80.400.-
Multa 50% sobre - Preaviso: 20.000.-
- Integración: 4.000.-
104.400/2 = 52.200.-

3. Ley 24013: Establece 2 sanciones. Junto con el Art. 1° de la ley 25323 tratan sobre el trabajo en negro,
4 formas en que una persona puede estar en negro (Art. 8, 9 y 10)
1) Totalmente.
2) Parcialmente en cuanto al tiempo.
3) Parcialmente en cuanto al importe.
4) Mix entre las 2 últimas.

1° sanción: Multa equivalente al 25% de todas las sumas que cobró en negro en su relación laboral.
Suponiendo que el trabajador al que le hicimos la liquidación siempre estuvo en negro:
$ 2.500 (25% s/10000) x 137 (meses trabajados) = $ 342.500.-

2° sanción (Art. 15): Si el empleador despidiere sin causa justificada al trabajador dentro de los 2 años
desde que se le hubiere cursado de modo justificado la intimación prevista en el Art. 11, el trabajador
despedido tendrá derecho a percibir el doble de las indemnizaciones que le hubieren correspondido
como consecuencia del despido. Si el empleador otorgare efectivamente el preaviso su plazo también se
duplicará.

Para que apliquen las 2 sanciones hay 2 requisitos (Art. 11):

1) El trabajador tuvo que haber intimado la regularización previsional (que lo registren bien), estando
vigente la relación laboral.

1
 2) Dentro de las 24 Hs. de haber intimado al empleador, tiene que haber notificado a la AFIP de esa
intimación.

El Art. 1° de la ley 25323 es para el trabajador en negro pero no requiere intimación previa. Tiene una
sola sanción: Duplicación del rubro antigüedad.

No se pueden reclamar sanciones de ambas leyes que tratan la misma sanción.

Si tomamos el subtotal anterior y le agregamos algunas de estas sanciones:

Subtotal ------------------- $123.551.-

Ley 25345 --------------------------------------------------- $ 30.000.-
Ley 25323 (Art. 2°) ---------------------------------------- $ 52.200.-
Ley 25323 (Art. 1°) ---------------------------------------- $ 80.400.-
Total ------------------- $286.151.-

Por otro lado, también corren intereses según la tasa activa del BNA (actualmente 1,55% mensual).
Además va a intimar al empleador para que entregue el certificado (60 días). Si a los 60 días no entrega el
certificado se aplican astreintes de $ 200 diarios.

Las astreintes no son multas, pues no sancionan el incumplimiento, sino que intiman al deudor a cumplir.

Trabajo de mujeres

La mujer está protegida en 2 situaciones:

Matrimonio: Desde los 3 meses antes de la fecha de matrimonio hasta 6 meses después, siempre que se
haya comunicado fehacientemente al empleador. La protección consiste en que si la mujer es despedida
dentro de ese lapso, aparte de la indemnización por antigüedad, le corresponde otra indemnización
equivalente a 1 año de remuneración (13 sueldos). Se deberá acreditar el matrimonio con la partida
respectiva.
Esto funciona como una presunción por parte de la ley, es decir, que si la mujer es despedida dentro de ese
plazo, la ley presume que fue despedida por ese motivo. Admite prueba en contrario por parte del
empleador.
La presunción no aplica a los hombres. En caso que un trabajador varón considere que fue despedido a causa
de que contrajo o va a contraer matrimonio, deberá demostrarlo.
Ambos conyugues tienen 10 días de licencia.

Embarazo: Protección desde 7 ½ meses antes a 7 ½ meses después a la fecha de parto. Para que la
protección opere se debe notificar al empleador en forma fehaciente (notificación por escrito recibida por el
empleador) y se debe acompañar el certificado médico. Luego se deberá entregar copia de la partida de
nacimiento. Si se despide a la trabajadora dentro del período de protección le corresponde, aparte de la
indemnización por antigüedad, otra indemnización equivalente a 1 año de remuneración (13 sueldos).
La mujer tiene una licencia de 90 días que se puede tomar, a su opción, 45 días antes y 45 días después del
parto o 30 días antes y 60 días después. El total de la licencia nunca puede ser menor a 90 días y la licencia
post parto menor a los 45 días. Esos 90 días la mujer no cobra el sueldo sino un subsidio familiar que lo paga
la Caja de Subsidios Familiares. El subsidio es por un importe igual al sueldo bruto (no tiene descuentos).
Aparte la mujer tiene, durante 1 año, 1 hora diaria de lactancia, ½ hora a la mañana y ½ hora a la tarde, en la

1
actualidad llega 1 hora más tarde o se va 1 hora antes. El plazo de 1 año se puede extender por prescripción
médica.

La mujer que agota la licencia de 90 días tiene 3 opciones:

1. Volver a trabajar.
2. Pedir licencia por excedencia (sin goce de sueldo), por un plazo no menor a 3 meses y no mayor a 6. Se
tiene que solicitar con 48 Hs. de anticipación al vencimiento de la licencia por maternidad.
3. No volver a trabajar y solicitar la indemnización por tiempo de servicio, que es equivalente al 25% del
sueldo por cada año trabajado (1/4 de la indemnización por antigüedad).
Si la mujer no vuelve a trabajar y no opta por la licencia por excedencia, la ley presume que está optando
por la indemnización.

El período de prueba corta a la enfermedad o al accidente. Si dentro de los 3 meses la mujer se embaraza,
prevalece el embarazo.

Jornada de trabajo:

Art. 197 LCT: Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador esté a
disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio.

1) Diurna: 6 a 21 Hs. – 8 Hs. diarias. Se puede exceder hasta 1 hora x día, es decir hasta 9 horas semanales
mientras que no se exceda en la suma la cantidad de 48 horas semanales.
Ej.: Un trabajador podría trabajar de lunes a jueves 9 horas diarias, los viernes 8 horas y el sábado 4
horas. Todo lo que se trabaje en exceso ya es trabajo suplementario (horas extras).
2) Nocturna: 21 a 6 Hs. – 7 Hs. diarias o 42hs semanales.
3) Mixta: Se trabajan algunas horas de la jornada diurna y algunas de la nocturna. La hora nocturna tiene
una reducción de 8 minutos (solo en la opción de mixta) a partir de las 21 Hs. Ej.: horario de trabajo de 18
a 24 Hs.; desde las 18 hasta las 21 Hs.  horario diurno, desde las 21 hasta las 24 Hs.  horario
nocturno  3 horas que, en los casos de jornada mixta, duran 8’ menos c/u  24’ menos. El trabajador
o bien se va 24 minutos antes o bien trabaja hasta las 24 Hs, cobrando como extras esos minutos
trabajados de más.

La semana laboral de 48 horas puede ser legalmente distribuida en forma desigual, mientras que no se
excedan las 9 horas diarias ni se trabaje después de las 13 horas del día sábado. Es decir que la hora u horas
que excedan las 9 horas diarias deben ser abonadas como extraordinarias con el 50% de recargo y las horas
que se trabajan después de las 13 hs. del día sábado a parir del momento que superen las 48 horas, serán
pagadas con un recargo del 100% y con el derecho al descanso semanal compensatorio por el total de las
horas trabajadas después de las 13 hs. del día sábado.

Intervalo mínimo entre jornadas: Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una
pausa no inferior a doce horas.

Jornada semanal normal: Lunes a sábados hasta las 13 Hs. (sábados a partir de las 13 Hs. y domingos 
descanso).
Exceso  horas extras:
 Sábados hasta las 13 Hs.  cada hora se paga al valor horario más plus del 50%.

1
 Sábados después de las 13 Hs., domingos y feriados  cada hora se paga al valor horario más plus del
100%.
Por reglamentación se pueden hacer hasta 200 horas extras anuales.
El personal jerárquico no tiene limitación de horario.

La persona tiene que tener 1 ½ días de descanso (36 Hs.) por semana. Vendedor  franco compensatorio en
la semana (también 36 Hs.).

Turnos rotativos: Ej.: 4 equipos de trabajo: uno trabaja una semana a la mañana, otro a la tarde, otro a la
noche, el otro descansa y van rotando cada semana. Para empresas con producción continua. La jornada de
trabajo no se computa por semana sino que la jornada es de 144 Hs. cada 3 semanas y no de 48 Hs.
semanales.

Horario corrido: Se otorgan algunos minutos de refrigerio (pago), que están dentro del horario de trabajo.
Según el convenio pueden ser 30’, 40’, etc. Ej.: Banco que trabaja de 10 a 17hs, le dan minutos de refrigerio
que están dentro de las horas trabajadas.

Horario cortado: Ej.: 8 a 12 Hs. y 16 a 20 hs. El receso no es pago. Para que el horario sea cortado tiene que
haber un intervalo mínimo de 2 horas. Durante el receso el trabajador hace lo que quiere, no está a
disposición del empleador.

Remuneración

Es la contraprestación que el empleador le debe al trabajador por los servicios que le presta. Esencialmente la
remuneración tiene que ser en dinero, solo el 20% puede ser en bienes.

Art. 103: A los fines de esta ley se entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir el
trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser inferior al salario
mínimo vital. El empleador debe al trabajador la remuneración aunque éste no preste servicios, por la mera
circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél."

Modalidad:

1) Por tiempo: La remuneración se determina teniendo en cuenta el tiempo trabajado, pudiendo ser diaria,
semanal, quincenal o mensual.
2) Por trabajo realizado: Aquel que cobra por unidad de producción (por pieza)
3) Por rendimiento o resultado: Para su determinación se tiene en cuenta la producción o resultado del
trabajo realizado por el colaborador. Pudiendo ser remuneración por obra, destajo, o comisión.
Tanto para 2 y 3 siempre hay que pagar un mínimo.

Viajante de comercio: Va a buscar al cliente. Lo esencial de su remuneración es la comisión. Cuando es

despedido el estatuto especial prevé que su indemnización se incremente en un 25% por el valor cliente (los
clientes que consiguió y que se quedan en la empresa).

Forma y medio de pago:

La remuneración se puede pagar por semana, quincena o mes. La persona que gana por jornal tiene que
cobrar por semana o por quincena no puede estar mensualizada.

1
Momento de pago:

Mensualizados: El pago debe ser efectuado dentro de los 4 días de terminado el mes.
Para los que cobran por semana o quincena: El pago debe realizarse dentro de los 3 días hábiles de finalizada
la semana o la quincena.

La ley establece que la remuneración se debe pagar en el lugar y horario de trabajo. Una resolución de la AFIP
impone al empleador la obligación de que le abra al trabajador una cuenta sueldo en un Banco. Para el
empleador es obligatorio pero para el trabajador no, si el trabajador se opone, se le debe pagar según lo
establecido por la ley (en el lugar de trabajo y dentro del horario laboral).
El pago se realiza con recibo oficial.

El sueldo no se puede ceder y el empleador, salvo excepción establecida por la ley, no puede retener sueldos.
Algunos de los casos en los que el empleador puede retener es si hay una orden judicial de embargo. El
máximo que se puede retener por deudas comerciales es hasta un 20% del sueldo, salvo por deudas de
alimentos, en cuyo caso no hay tope.

Dentro de los rubros del recibo de sueldo, puede haber algunos que son remunerativos y otros que no. Esto
tiene importancia previsional y laboral. Previsional porque todo lo que es remunerativo tiene aportes y
contribuciones a la seguridad social, obras sociales, etc. y laboral porque lo que es remunerativo se tiene en
cuenta para liquidar el sueldo anual complementario, la indemnización por despido, etc.

Son no remunerativos:
 Las asignaciones familiares y la licencia paga por maternidad.
 La indemnización por antigüedad.
 La indemnización sustitutiva del preaviso.
 Indemnización por vacaciones no gozadas.
 Las indemnizaciones por accidente de trabajo.
 Los retiros de socios de gerentes de sociedades de responsabilidad limitada, a cuenta de las utilidades del
ejercicio debidamente contabilizadas en el balance

Viáticos: Si se paga contra rendición de cuentas documentada es no remunerativo. Si no es con rendición de

cuentas y está incluido en el recibo de sueldo es remunerativo.

Almuerzo: Si al trabajador se le da el almuerzo en planta es no remunerativo. Si el empleador le da la plata al

trabajador es remunerativo. Si el trabajador almuerza en un restaurante donde el empleador tiene cta. cte. es
no remunerativo.

La vivienda: La vivienda es remunerativa, salvo que sea de difícil acceso (Ej.: Un obrador).

Salario mínimo vital y móvil: Lo fija el gobierno nacional. Nadie puede ganar menos que eso. Es “móvil”
porque se va actualizando periódicamente y es “vital” porque debería alcanzar para la subsistencia del
trabajador.

Gratificaciones especiales: La ley dice que no son remunerativas cuando son excepcionales. Si la gratificación
se da todos los años si es remunerativa.
Excepcionales  trabajador cumplió 20 años en la empresa, se le da por única vez.

1
 Derecho procesal laboral

Dentro de las ramas del derecho, hay una que distingue a las ramas del derecho de fondo o de forma.
Las ramas del derecho de fondo son las que receptan los derechos y deberes que establece la constitución.
Son de carácter nacional (Derecho Civil, Comercial, Laboral, Penal). A la par hay derechos procesales, que
dicen cómo uno tiene que hacer valer el derecho que establece la rama de fondo (de qué manera me hago de
ese derecho).
La administración de justicia es un derecho reservado a las provincias ya que no fue delegado a la Nación. Son
atribuciones del Congreso de la Nación dictar las leyes de fondo y generales para toda la republica, tales
como los códigos civil, comercial, penal, etc.; correspondiendo su aplicación a los tribunales federales o
provinciales según que las cosas o personas cayeren bajo sus respectivas jurisdicciones. En resumen, las leyes
de fondo serán únicas y de aplicación en todo el territorio de la Nación, pero en cuanto a su aplicación, es
decir al aspecto procesal, cada provincia o la Nación tendrán un código de procedimientos que regirá en su
ámbito territorial o por la naturaleza de la materia de que se trate. Los códigos de procedimientos son leyes
que indican los pasos a seguir en el desarrollo de un proceso judicial.

Las ramas del derecho procesal laboral son de carácter local o jurisdiccional, las provincias se reservaron el
derecho de dictar su derecho procesal.
El derecho penal es igual en toda la nación, pero el cómo me hago de ese derecho varía de provincia a
provincia, no son códigos idénticos. El código procesal nacional (derecho procesal nacional) es distinto al
derecho procesal laboral de la Provincia de Buenos Aires.

La ley establece que el trabajador tiene la opción de elegir la jurisdicción en base a las siguientes 3 opciones:
1. Lugar de trabajo.
2. Lugar donde la empresa tiene su domicilio legal.
3. Lugar donde se celebró el contrato de trabajo.

En la Capital Federal (justicia nacional) existe la conciliación obligatoria previa. La justicia nacional es distinta
a la justicia de la CABA. En otros lugares existe la conciliación obligatoria pero no con carácter obligatorio.
El trabajador que quiere hacer un reclamo de cualquier índole, previo a un juicio tiene que hacer la
conciliación obligatoria, tiene que ir al SECLO (Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria), dependiente del
Ministerio de Trabajo que está en Adolfo Alsina 665. Se llena un formulario (datos personales y de la
empresa) y se solicita el sorteo de un conciliador laboral y que se fije una fecha, hora y lugar donde se va a
efectuar la conciliación (estudio del conciliador). El Ministerio de Trabajo se encarga de notificar a la empresa
o empresas. Ambas partes se tienen que presentar acompañadas por un abogado. El trabajador puede ir
acompañado de un representante sindical designado a tal efecto.
En esta instancia las partes son el requirente y el requerido (no demandante y demandado). Frente al
conciliador las partes exponen sus posiciones (el trabajador reclama) y el abogado del empleado presenta
una liquidación del trabajador. Se puede llegar a un acuerdo en la primera audiencia o puede ser necesario
realizar otras. Se pueden realizar varias audiencias conciliatorias (no hay un límite), por lo general mediando
10 días entre una y otra.

1
El conciliador está para que las partes se pongan de acuerdo. Si se llega a un acuerdo, lo redacta el
conciliador, quien lo firma junto a las partes y los abogados. El conciliador lo remite al Ministerio de Trabajo
para su homologación (tarda 10 días). Por lo general se pacta que el pago se realice contra la homologación.
Si el empleador no paga, el empleado ejecuta el acuerdo homologado que constituye título ejecutivo
respecto de las obligaciones en él documentadas.
Si no se llega a un acuerdo, el conciliador hace un acta, que debe ser firmada por todos, en la que deja
constancia que se cumplió con la instancia obligatoria y que las partes no arribaron a un acuerdo. El
trabajador, por medio de su abogado, tiene que iniciar juicio. Se tiene que presentar en la cámara de
apelaciones del trabajo (Lavalle 1554), donde le van a sortear un juzgado de los 80 juzgados laborales que
hay.

El juicio empieza con una demanda que tiene una estructura:

 Presentación: Nombre, domicilio, partes, abogado, etc.
 Objeto: “que vengo a iniciar juicio de tantos $$ contra la empresa …”
 Hechos: Relato de lo sucedido dicho por el abogado del trabajador, favorable a él.
 Prueba: Lo que se dijo en los hechos hay que probarlo mediante las siguientes pruebas:
o Documental: Cartas documento, certificados médicos, etc.
o Confesional: Pedir que declare la otra parte (valor casi nulo).
o Testimonial: Declaración de personas ajenas al juicio (¿cómo sabe y le consta?) mezclando
testigos (hasta 5 testigos por parte).
o Pericial: Nombrar a un idóneo que las partes piden, por lo general siempre se nombra un
contador.
o Informativa o de oficio: Cuando hay que preguntarle a una institución (Ej.: Oficio al Hospital
Italiano para que remita un informe médico). Si la institución no envía lo solicitado por el juzgado
se aplican multas.
 Liquidación: Sustento de la demanda. El monto reclamado.
 Petitorio.

Un oficial de justicia va al domicilio de la demandada, con una cédula y una copia de la demanda. A partir de
que la demandada es notificada, tiene 10 días hábiles para contestar. Si no contesta es declarada en rebeldía
y se da por correcto lo manifestado por el trabajador. Lo habitual es que se conteste la demanda.
La contestación de la demanda tiene la misma estructura que la demanda solo que cambian los hechos.
Las partes dicen cosas enfrentadas, se presentan hechos controvertidos. El juez no sabe quién tiene razón por
lo que abre la causa a prueba: Fija audiencias, nombra peritos, libra oficios, etc.

 Alegatos de cada parte: Resumen que cada parte hace de la prueba, resaltando lo que le favorece y
callando lo que no.

Con todo esto el juez está en condiciones de dictar sentencia. En Cap. Fed. sentencia de primera instancia,
haciendo lugar a la demanda, total o parcialmente.

 Apelación: Si se apela la sentencia del juzgado de primera instancia, el juicio va a la cámara (que tiene 10
salas). Por sorteo le toca una sala que va a dictar la sentencia de segunda instancia. Cada sala está
compuesta por 3 jueces que dictan la sentencia por mayoría de votos, que podrá confirmar lo resuelto en
primera instancia o decidir algo distinto. En general la sentencia de segunda instancia es definitiva, salvo
algunos casos donde se puede ir a la tercera instancia que es la corte suprema de justicia, por lo general
cuando se discute la validez constitucional de una norma.
 El que pierde tiene un plazo que fija el juez para depositar el importe que corresponda sino la parte
perjudicada ejecuta la sentencia.

1
 En la sentencia se fija también un interés teniendo en cuenta la tasa activa del Banco Nación
(actualmente 1,55% mensual) desde el comienzo del juicio, por no haber pagado en el momento
oportuno.
Un juicio en Capital Federal tarda aproximadamente 2 años y en Prov. de Bs. As. 4 o 5 años).