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INTERESES, el conflicto y el poder 179

Para comprender el impacto de la incertidumbre sobre la forma en que una organización opera,
tenemos así un medio importante para la comprensión de las relaciones de poder entre los diferentes
grupos y departamentos. También tenemos una mejor comprensión de las condiciones bajo las cuales el
poder del experto o solucionador de problemas entra en juego y de la importancia de los distintos tipos
de poder derivadas del control de los recursos discutidos anteriormente. La existencia de la
incertidumbre y la capacidad de hacer frente a la incertidumbre son a menudo razones que explican por
qué y cuándo estos otros tipos de poder se vuelven tan crítico en la formación de los asuntos de
organización.

Control de la Tecnología

Desde el comienzo de la historia, la tecnología tiene


servido como un instrumento de poder, la mejora de la capacidad de los humanos para manipular,
controlar, e imponer a sí mismos en su entorno. La tecnología empleada en las organizaciones
modernas realiza una función similar. Se proporciona a sus usuarios con una capacidad para
lograr resultados sorprendentes en la actividad productiva, y también les proporciona una
capacidad de manipular esta fuerza productiva y hacer que funcione con eficacia para sus propios
fines.

Organizaciones por lo general se vuelven dependientes de vital en alguna forma de tecnología


de la base como un medio de conversión de entradas de organización en productos. Esto puede ser
una línea de montaje de la fábrica, una centralita telefónica, un sistema informático o el
mantenimiento de registros centralizada, o tal vez una planta en capital como los utilizados en las
refinerías de petróleo, la producción de productos químicos, o la generación de energía. El tipo de
tecnología empleada influye en los patrones de interdependencia dentro de una organización y por
tanto las relaciones de poder entre diferentes personas y departamentos. Por ejemplo, en
organizaciones en las que la tecnología crea patrones de interdependencia secuencial, como en
una línea de montaje de producción en serie, donde la tarea A debe completarse antes de la tarea
B, que debe ser completado antes de tarea C, las personas que controlan cualquier parte de la
tecnología poseen un poder considerable para interrumpir el todo. En las organizaciones donde la
tecnología implica más sistemas autónomos de producción, la capacidad de un individuo o grupo
para influir en el funcionamiento del conjunto es mucho más limitado.

El hecho de que la tecnología tiene un impacto importante en las relaciones de poder es una razón
importante por la que los intentos de cambiar la tecnología a menudo crear grandes conflictos entre
directivos y empleados y entre los diferentes grupos dentro de una organización, para la introducción de
una nueva tecnología puede alterar el equilibrio de poder. La introducción de la producción de la línea de
montaje en la industria, diseñado para aumentar el control de gestión sobre el proceso de trabajo,
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Algunas imágenes de ORGANIZACIÓN

también tuvo el efecto no deseado de aumentar el poder de los trabajadores de la fábrica y sus sindicatos.
En la estandarización de puestos de trabajo, la tecnología normalizada intereses de los empleados de una
manera que anima la acción colectiva, y también dieron a los empleados el poder sobre el proceso de
producción para hacer que la acción extremadamente eficaz. Una huelga en cualquier parte de una cadena
de montaje puede llevar el trabajo de cientos o incluso miles de personas a un alto completo. La tecnología
está diseñada
trabajo de los de una manera
empleados conque hace quese
frecuencia la convierte
acción colectiva
en unapor un pequeño
herramienta degrupo de obrero!
control personas180
extremadamente eficaces.

girar las reglas, regulaciones y descripciones de trabajo. Tecnología diseñada para dirigir y controlar el
El sistema de producción basado en el uso de grupos autónomos de trabajo y otras formas de
entornos decelular”,
“tecnología trabajo sin
cada día. Laslos
embargo, personas manipulan
fragmentos y controlan
de los intereses desu
lostecnología al igual
trabajadores. que girar
El trabajo y lasy
recompensas se acumulan para el equipo de trabajo como una unidad organizativa principal. Los
su ritmo de
intereses detrabajo. Este tipo
un empleado por de proceso
lo tanto se utiliza
a menudo se para muchos
vuelven propósitos en diferentes
más estrechamente tipos
relacionados delos de
con
su equipo que con los de un tipo general de empleado o grupo ocupacional, por lo que la sindicación y la
trabajo.colectiva
acción Ellos fueron capaces
mucho de controlar
más difícil, el uso
sobre todo de su
porque lastecnología
relacionespara mejorar sus
competitivas salarios
pueden y controlar
desarrollar
entre los diferentes equipos de trabajo. Bajo el sistema de grupos, una retirada del trabajo no afecta a las
conocimiento de sus máquinas para burlar a los expertos que tratan de establecer las normas de
operaciones en general a menos que otros grupos de trabajo que hagan lo mismo. Por lo tanto el poder
de los trabajadores y sus sindicatos tiende a reducirse de forma sustancial.
principio de este capítulo discutimos cómo los operadores de máquinas eran capaces de utilizar su

funcionamiento de una manera que a menudo se presta a esa persona un poder considerable. Al
La introducción de nuevos métodos de producción, máquinas, equipos informáticos, o cualquier
tipo de cambio tecnológico que aumenta el poder de un grupo o departamento a expensas de la otra
con una máquina o sistema de trabajo, un empleado se entera de los pormenores de su
por lo tanto tiende a convertirse en un tema político. Grupos de empleados por lo general tienen una
clara comprensión
situación dentro de de las relacionesSin
la organización. de embargo,
poder inherentes
también afunciona
los acuerdos de trabajo
de manera actuales
más sutil. y
Al trabajar
generalmente están listos para reunir todos sus recursos y el ingenio para luchar contra los cambios
que amenazanen
negociaciones su torno
posición.
al cambio de organización o cuando los grupos están tratando de mejorar su

La potencia asociada con el control de la tecnología se hace más visible en los enfrentamientos y
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Las alianzas interpersonales, Redes y Control


de “organización informal”

Amigos en lugares altos, patrocinadores, mentores, et-


NIC o afiliaciones culturales, asociaciones de personas preparadas para apoyar el comercio y favorece a lograr sus fines

individuales, y las redes informales para tocar base, sonando a cabo, o simplemente dándole a la lengua-todos

proporcionan una fuente de poder para los involucrados. A través de diferentes tipos de redes interconectadas, las

personas pueden adquirir de anticipación de los acontecimientos que son relevantes para sus intereses, ejercen diversas

formas de influencia interpersonal para dar forma a estos acontecimientos de una manera que ellos desean, y preparar el

camino para las propuestas que están interesados ​en el avance. El político de la organización experto construye de

manera sistemática y cultiva este tipo de alianzas y redes informales, siempre que sea posible la incorporación de la

ayuda y la influencia de todos los que tienen una participación importante en el dominio en el que esa persona está en

funcionamiento. Alianzas y coaliciones no necesariamente están construidos alrededor de una identidad de intereses;

más bien, el requisito de que estas formas de organización informal es que haya una base para algún tipo de intercambio

mutuamente beneficioso. la creación de redes con éxito o la formación de coaliciones implica una toma de conciencia de

que además de ganar amigos, es necesario incorporar y apaciguar a los enemigos potenciales. También requiere la

capacidad de ver más allá de los problemas inmediatos y encontrar formas de ayuda de comercio en el presente para

promesas en el futuro. El constructor de coalición exitosa reconoce que la moneda de la formación de coaliciones es una

relación de dependencia mutua y el intercambio. la creación de redes con éxito o la formación de coaliciones implica una

toma de conciencia de que además de ganar amigos, es necesario incorporar y apaciguar a los enemigos potenciales.

También requiere la capacidad de ver más allá de los problemas inmediatos y encontrar formas de ayuda de comercio en

el presente para promesas en el futuro. El constructor de coalición exitosa reconoce que la moneda de la formación de

coaliciones es una relación de dependencia mutua y el intercambio. la creación de redes con éxito o la formación de

coaliciones implica una toma de conciencia de que además de ganar amigos, es necesario incorporar y apaciguar a los enemigos potenciales. También r

Las coaliciones, alianzas y redes construidas a través de estos procesos pueden permanecer
altamente informal y en un grado invisible. La construcción de una coalición puede ocurrir a través del
teléfono, a través de las redes de viejos amigos y otros grupos de amistad, a través del club de golf, oa
través de contactos casuales. Por ejemplo, las personas que comparten una reunión en un proyecto
pueden encontrar que comparten un interés en relación a otra área de su trabajo y el uso de intercambios
informales en la reunión de sentar las bases para la cooperación a otros lugares. Gran parte de la
construcción de una coalición que se encuentra en la vida organizacional se produce a través de este tipo
de encuentro casual o por medio de reuniones informales previstas, tales como almuerzos y recepciones.
A veces, sin embargo, las alianzas y las redes se forjan a través de diversos tipos de intercambio
institucionalizado, como las reuniones de grupos y asociaciones profesionales, y, finalmente, pueden
ellos mismos institucionalizarse en formas duraderas, tales como equipos de proyectos, consejos
asesores, empresas conjuntas u organizaciones similares a los cárteles. Como se desprende de los
ejemplos anteriores, las redes pueden ser internos a una organización o extienden para incluir personas
clave exterior. A veces, son explícitamente interorganizational, tales como la vinculación mediante
consejeros
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Algunas imágenes de ORGANIZACIÓN

donde las mismas personas sirven en las juntas de las diferentes organizaciones. En todas las
redes, algunos jugadores pueden tener un papel central activo, y otros pueden operar en los
márgenes. Algunos contribuir y derivar de alimentación de la red más que otros, de acuerdo con el
patrón de dependencia mutua en la que se basa la alianza.

Además de poder de atracción de redes y la formación de coaliciones, muchos miembros de


el abuso de poder de monopolio; 182
una organización pueden sacar energía de su papel en las redes sociales conocidas como la
“organización informal.” Todas las organizaciones tienen redes informales en los que las
personas interactúan de forma que cumplan los diversos tipos de necesidades sociales. Grupos
de compañeros
“poder de trabajo
compensatorio.”; pueden
gobierno haceragencias
y otras un hábito de ir a comer
reguladoras o beber juntos
se desarrollan comolos
unviernes
control sobre
después del trabajo o pueden evolucionar a través de la mejora de la calidad de su vida en el
trabajo. Pueden compartir orígenes étnicos o culturales similares y tienen afiliaciones que se
extienden más allá del lugar de trabajo. líderes de los grupos informales pueden llegar a ser tan
poderosa
como influencia
un control en su red
de gestión o grupo
en las comodonde
industrias cualquier
existeregla, regulación,
un alto o gerente. En industrial
grado de concentración una fuerza
de trabajo culturalmente diversa, tales líderes pueden adquirir enorme poder como “guardianes”,
“los gerentes de contorno,

ha descrito el proceso como uno que implica el desarrollo de este modo, los sindicatos desarrollan
Otra variante de la organización informal surge en situaciones en las que uno de los miembros de una
organización desarrolla una dependencia psicológica o emocional en otra. Esto se hace particularmente
importante cuando la parte dependiente obtiene la energía considerable de otras fuentes. La historia de la
coordinar sus acciones
vida corporativa y públicapara
está crear unejemplos
llena de bloque de
enpoder rival.
los que El economista
un tomador John Kenneth
de decisiones clave ha Galbraith
convertido
depende críticamente de su cónyuge, amante, secretaria o ayudante de confianza o incluso en un
autoproclamado profeta o mística. En el síndrome de potencia-behindthe-trono que da como resultado, el
colaborador informal ejerce una influencia crítica sobre cómo se utiliza el poder de la toma de decisiones.
concentración
Estas relacionesde
a poder
menudoenserelativamente pocas
desarrollan por manospero
casualidad, no es
noraro para
es en las fuerzas
absoluto opuestas
raro que a
las personas
que suben al poder mediante el cultivo de dichas dependencias de manera maquiavélica.

los más obvio de ellos. Cada vez que un grupo de personas se las arregla para construir una

El control de Counterorganizations

Otra ruta al poder en las organizaciones descansa


en el establecimiento y control de lo que puede llamarse “counterorganizations.” Los sindicatos son
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y la concentración de la producción es a menudo compensada por el desarrollo de grandes organizaciones


en el campo de la distribución, por ejemplo, almacenes de cadena a menudo se desarrollan de manera que
equilibren el poder ejercido por los grandes productores y proveedores.

La estrategia de ejercer un poder compensatorio por lo tanto proporciona una manera de influir en
organizaciones en las que uno no es parte de la estructura de poder establecida. Al unirse y trabajar por
un sindicato, asociación de consumidores, movimiento social, cooperativo, o en el vestíbulo de grupo o
mediante el ejercicio de los derechos ciudadanos y presionar a los medios de comunicación, uno de
representante político, o una agencia gubernamental-uno tiene una forma de equilibrar las relaciones de
poder . Muchas personas hacen una carrera fuera de esta manera. De este modo, un trabajador puede
pasar shopfloor importante motivo parte de su tiempo libre timeworking por su unión, tal aumento en las
filas de la burocracia sindical a un nivel en el que se ocupa de la cara cara a la alta dirección. Un portavoz
o abogar por un entorno social, étnica, o minoría cultural se puede acumular una considerable influencia
de una manera thatmobilizes bases de poder bothwithin organización de esa persona y dentro de la
comunidad más amplia. Para muchas personas en los niveles más bajos o zonas marginadas de una
organización, la única manera efectiva de que pueden influir en su vida de trabajo es a través de esta
forma de poder compensatorio.

Los defensores del consumidor como Ralph Nader también ilustran el potencial de poder
compensatorio. Nader y sus colegas han sido capaces de ejercer una influencia mucho mayor en la
industria americana, actuando como críticos y defensores de los derechos del consumidor de lo que
hubieran tenido como empleados de cualquiera de las organizaciones que han criticado. Muchos
conciencia social abogados, periodistas, académicos, andmembers de otros grupos profesionales
también han encontrado una vía eficaz a la influencia de la crítica en lugar de unirse a las
organizaciones que son el objeto de su preocupación.

El principio del poder de negociación también se emplea a menudo por los líderes de los
grandes conglomerados, que de hecho juegan una forma de ajedrez con su entorno, compra y
venta de las organizaciones corporativas como peones. Más de una multinacional ha tratado de
contrarrestar el poder de sus competidores o negociar con su gobierno anfitrión con el principio
de poder compensatorio en mente.

Simbolismo y la Gestión de Significado

Otra fuente importante de poder en organiza-


zaciones se basa en la capacidad de persuadir a otros para promulgar realidades que más los intereses
que se desea llevar a cabo. El liderazgo en última instancia, implica una capacidad de definir la realidad
de los demás. Mientras que el líder autoritario intenta “vender”, “decir”, o forzar una realidad en sus
subordinados, los líderes más democráticos permiten la definición de una situación que evolucionan a
partir de la
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opiniones de los demás. La influencia del líder democrático es mucho más sutil y simbólica. Él o ella
pasa el tiempo escuchando, resumiendo, integrar y orientar lo que se dice, por lo que las
intervenciones clave y convocar a las imágenes, las ideas y los valores que ayudan a los
participantes a dar sentido a la situación con la que se están tratando. En la gestión de los
significados e interpretaciones asignadas a una situación, el líder de hecho ejerce una forma de
existentes dentro de una organización. 184
poder simbólico que ejerce una influencia decisiva en cómo la gente percibe su realidad y por lo
tanto
hablansumás
modo
quede
lasactuar. Losy líderes
palabras carismáticos
hacen mucho pareceny tener
para expresar una capacidad
reproducir natural
las relaciones para dar
de poder
forma significado de esta manera.
así dominar, casi se puede estar seguro de que está en un momento difícil. Situaciones a menudo

Nos centraremos en tres aspectos relacionados con la gestión simbólica: el uso de


silla de bajo nivel frente a un escritorio donde el administrador puede mirar hacia abajo físicamente y
imágenes, el uso del teatro, y el uso de la astucia.
Imágenes,
percibe lenguaje,
el tono probable de símbolos, historias,
la reunión según ceremonias,
el lugar rituales
donde uno está y todos
sentado. los demás
Si usted es guiado a una
atributos de la cultura corporativa discutidos en el Capítulo 5 son herramientas que se
establecimiento de una escena más agradable. Cuando uno es llamado a dicha oficina, a menudo se
pueden utilizar en la gestión de significado y por lo tanto en la configuración de las
relaciones de poder en la vida organizacional. Muchos gerentes y líderes exitosos son
autoritarias. En otro podemos encontrar sillas ocasionales en torno a una mesa de café, el
conscientes del poder de las imágenes evocadora e instintivamente dan una gran cantidad
de atención
podemos al impacto
encontrar de susformal
un escritorio palabras y acciones
con una tienen
silla de trono sobre
donde los quedesempeña
el ejecutivo les rodean.funciones
Por
ejemplo, a menudo alientan la idea de que la organización es un equipo y el entorno de una
a cabo y, a menudo se organiza cuidadosamente de manera que ayuden esa actuación. En un área
selva competitiva, hablar de los problemas en términos de oportunidades y desafíos,
simbolizar la importancia de una actividad o función clave dándole alta prioridad y
influencia considerable trabaja allí. la oficina de un ejecutivo es el escenario en el que esa persona lleva
visibilidad en su propio agenda personal, o encontrar otras formas de crear y dar masajes a
los sistemas
directivos de creencias
que exudan consideradas
poder en términos de lanecesarias
decoración ypara logrargritando
el diseño, sus objetivos.
que alguien de

merecen Oscar por sus actuaciones organizativas. Tenemos todos entraron en las oficinas de los altos

incluyendo ajustes físicos, apariciones y estilos de comportamiento puede añadir a su poder, y muchos

Muchos miembros de la organización también son muy conscientes de la forma en que el teatro,
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Las apariencias también pueden contar para un buen negocio. Por ejemplo, la mayoría de las
personas en una organización pronto aprenden las reglas de vestimenta y otros requisitos no escritos
para la buena marcha de los rangos más altos. En algunas organizaciones, es posible distinguir a las
personas de marketing, contadores, o incluso aquellos que trabajan en un piso determinado de acuerdo
con su elección de la moda y el comportamiento general. Muchos ejecutivos jóvenes que aspiran a
aprender rápidamente el valor de llevar a la Wall Street Journal para trabajar y asegurar que esté siempre
visible, aunque en realidad nunca se las arreglan para leerlo. Algunas personas simbolizan su actividad
con los escritorios de papel sembrado, y otros demuestran su control y dominio de su trabajo con un
escritorio donde se ve cada vez hay rastro de papel. En contextos organizacionales, por lo general hay
más a la apariencia de lo que parece.

Estilo también cuenta. Es sorprendente cómo se puede simbolizar el poder por ser un
par de minutos tarde para una reunión de suma importancia donde todo el mundo depende
de la presencia o la forma en la visibilidad en ciertas situaciones puede mejorar su estado.
Por ejemplo, en muchas organizaciones, los altos ejecutivos dramatizan su presencia en
eventos de alto perfil, pero se desvanecen en la nada en las funciones de bajo estatus. Se
ha informado de que, en el pueblo de la Casa Blanca a menudo dramatizan su acceso al
presidente, asegurándose de que lleguen al menos media hora antes para que otros
puedan ver que están viendo el presidente. Acceso al presidente es en sí misma tanto una
reflexión y una fuente de poder, pero si los demás sepan que tienen ese acceso, por lo
general se puede utilizar para adquirir aún más potencia.

Por último, debemos señalar las habilidades de “astucia”. El jugador del juego de organización viene en
muchas formas. A veces, es imprudente y despiadado, “disparar desde la cadera,” participar en peleas de
la sala de reunión, y nunca perder una oportunidad para intimidar a los demás. Otros tipos de juego de los
jugadores pueden ser el perfil más astuta y baja, dando forma a las impresiones clave a cada paso. Al ver
la organización, con sus recompensas del éxito, el estado, el poder y la influencia, como un juego que se
jugará de acuerdo a sus propios conjuntos de reglas no escritas, los jugadores de juegos de organización a
menudo tienen una influencia significativa en la estructura de las relaciones de poder.

El género y la Dirección de
Relaciones de Género

A menudo se hace una gran diferencia si


usted es un hombre o una mujer! Muchas organizaciones están dominadas por los valores relacionados
con el género que sesgan vida de la organización en favor de un sexo sobre otro. Por lo tanto, el mayor
número de escritoras feministas han subrayado,
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Algunas imágenes de ORGANIZACIÓN

Las organizaciones a menudo las estructuras de oportunidad segmentos y mercados de trabajo en formas
que permiten a los hombres para alcanzar posiciones de prestigio y poder más fácilmente que las mujeres. A
veces se llama el efecto “techo de cristal”. Las mujeres pueden ver las oportunidades en la parte superior de
sus organizaciones, pero el camino es a menudo bloqueada por los sesgos de género. Estos sesgos también
dan forma a cómo la realidad organizacional se crea y se sustenta sobre una base del día a día. Esto es más
evidente en situaciones de discriminación abierta y diversas formas de acoso sexual, pero a menudo
impregna la cultura de una organización de una manera que es mucho menos visible.

Consideremos, por ejemplo, algunos de los vínculos entre los estereotipos de género y
los principios tradicionales de organización. Anexo 6.4 contrapone una serie de
características que a menudo se utilizan para diferenciar entre macho y hembra. Los
vínculos entre el estereotipo masculino y los valores que dominan muchas ideas acerca de
la naturaleza de la organización son sorprendentes. Organizaciones a menudo se anima a
que dan lugar a estrategias conscientes e inconscientes para “gestión de género.” 186
ser racional, analítico, estratégico, con objeto de decidir, dura y agresiva, y también lo son
los hombres. Esto tiene importantes implicaciones para las mujeres que deseen operar en
este tipo de mundo, por la medida en que tratan de fomentar estos valores, que a menudo
son vistos como romper el estereotipo femenino tradicional de una manera que les abre a
la crítica (por ejemplo, por ser “ demasiado ambicioso”y‘tratando de jugar un rol
masculino’). Por supuesto,

las mujeres interactúan sobre una base diaria. A veces, las dificultades creadas son tan importantes

Estos y otros sesgos de género se encuentran también en el lenguaje, rituales, mitos,


cuentos y otros modos de simbolismo que dan forma a la cultura de una organización.
conversación general y el ritual del día a día pueden servir para incluir o excluir y, a veces
se construye para lograr este fin. Un hombre solo o una mujer puede sentir rápidamente
superados en número o “por las ramas” cuando los demás hablan de asuntos que este
individuo no puede compartir o cuando la lengua y chistes asumen una forma despectiva.
Estas personas
situación pueden
organizativa perder conversación
y presentan importante
muchos problemas al de
prácticos nolaestar
formaenenelque
mismo vestuario
los hombres y y
pueden ser sometidos a todo tipo de degradación sutil a través de las historias y mitos que
circulan sobre la vid de la organización. Todos los factores que configuran la cultura
corporativa discutido en el capítulo 5 son relevantes para la comprensión de las realidades
de género construidos en una organización.

Las sutilezas asociadas con el género a menudo crean diferentes experiencias de la misma
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Las relaciones entre los hombres y las mujeres son frecuentemente determinadas por los estereotipos

predefinidos y las imágenes como a la forma en que se espera que se comporten. Éstos son algunos de los

rasgos comunes tradicionalmente asociados con ser hombre o mujer en la sociedad occidental:

El estereotipo masculino El estereotipo femenino

Lógico Intuitivo

Racional Emocional

Agresivo Sumiso

Explotador empático

Estratégico Espontáneo

Independiente crianza

Competitivo Cooperativa

“Un líder y tomador de decisiones” “Un partidario y seguidor leal”

Bajo la influencia de la “revolución de género”, estos estereotipos están ahora en proceso de cambio y
transición.

Anexo 6.4 Tradicional masculino y femenino estereotipos

Considere la siguiente situación, elaborado a partir de una investigación realizada por mi colega
Deborah Sheppard:
Susan Jones es un gerente de investigación de marketing en una industria dominada por los
hombres. Con frecuencia tiene que hacer presentaciones a sus colegas masculinos y siente la
necesidad de garantizar que “se mezcla” mediante la gestión de su apariencia y comportamiento de
modo que las expectativas y las normas relativas a los roles sexuales convencionales se mantienen.
Ella se esfuerza por ser “creíble” aunque no demasiado desafiar el status quo y vigila a sí misma sobre
una base continua. Ella es particularmente cuidado de no actuar de una manera masculina, y gran parte
de su “gestión de impresión” se basa en evitar ofender porque ella es una mujer. En sus presentaciones
orales que trata de demostrar la competencia, evitando ser asertivo. Ella está de pie en el mismo lugar
en vez de participar en el acto más agresivo de caminar, incluso si la presentación tiene una duración de
tres horas. Ella intenta conseguir sus ideas a través de suavidad. Ella no levanta su voz, la búsqueda de
otras formas de hacer hincapié en los puntos críticos (por ejemplo, el uso de los gastos generales) pero
estar seguro de que nunca utilizar un puntero. Evita usar pantalones o trajes de tres piezas con un
chaleco y está siempre atenta a equilibrar su atuendo más formal con una blusa femenina.
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Algunas imágenes de ORGANIZACIÓN

Susan Jones trabaja en una realidad dominada por los hombres y pasa mucho de su tiempo viviendo en

términos de otras personas. Sra. Jones sabe exactamente lo que está haciendo: Ella siente que para tener éxito

en su organización que ella debe tratar de encajar lo mejor que pueda.

A muchas personas les desafiar a su estilo de gestión de género y sugieren que debería ser más
asertivo y confrontar y cambiar el status quo. Muchas mujeres en las organizaciones hacen esto de
manera muy eficaz y, al igual que sus homólogos masculinos, adoptar una variedad de otras funciones
para la gestión de las relaciones de género, tales como las que se ilustran en el Cuadro 6.5.

Pero el punto sobre el caso para los propósitos actuales se basa en el hecho de que muestra cómo la
vida en las organizaciones a menudo se guía por las relaciones de poder tan sutiles y no sutiles que guían la
atención y el comportamiento en una dirección y no en otra. Para hacer un buen trabajo en una organización
dominada por los hombres, Susan Jones tiene que poner mucho más esfuerzo en el cumplimiento de la
realidad cotidiana que hacen sus colegas masculinos.
capítulo 7, donde se discute el papel de la sexualidad y la familia patriarcal en la vida corporativa. 188

El equilibrio de género en muchas organizaciones está cambiando rápidamente a medida que las
cuestiones de género e igualdad de oportunidades golpean la política “lista caliente”. Además, como se
explica en el capítulo 5, el paso de la jerárquica de formas planas, de organización en red es la creación
de un cambio político importante que favorece ¿Cuáles han sido visto tradicionalmente como femeninas
estilos de gestión. La capacidad de tejer “redes de inclusión” construir consensos, movilizar a la
penetración y la intuición, y prestar más atención al “proceso” que “producto” son parte del equilibrio
cambiante.
intermedio. Tendremos mucho más que decir acerca de la naturaleza de las cuestiones de género en el

Tan recientemente como en la década de 1980, el mejor consejo para las mujeres que desean tener
éxito en la vida de la organización era de “encajar” y golpearon a los hombres en su propio juego. Por
ejemplo, Betty Harragan de influencia Los juegos que madre nunca le enseñó en efecto, se ofrece una
guía para jugar el juego dominado por los hombres. Muchos de los más prominentes líderes femeninas
han reflejado también la habilidad de tener éxito dentro del arquetipo masculino. Por ejemplo, Margaret
Thatcher, uno de los líderes políticos más fuertes del siglo XX, ha sido abiertamente y sólo se describe
como “el mejor hombre del partido conservador británico ha tenido nunca”, y que incluye el liderazgo en
cierto punto
tiempos por sude
de guerra posición en el Churchill
Sir Winston continuo de género,
medio ya sea, un
en broma hombre,
héroemujer, o enimportante
y el papel algún punto
modelo
para Thatcher.

Ahora, muchos de los consejos que se dan las mujeres es cambiar las reglas del juego. Conmutar
el arquetipo. En una conectados en red en lugar de mundo jerárquico, se necesitan nuevas habilidades
y competencias. Las características del arquetipo femenino tienen mucho que ofrecer aquí.

La política de género están en un estado de flujo. El poder de todo el mundo está en forma hasta
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Cuando uno mira alrededor del mundo organizacional es posible identificar diferentes formas en que la
gente maneja las relaciones de género. Aquí hay una variedad de estrategias populares. Cada uno
puede ser exitoso o no, de acuerdo a las personas y situaciones involucradas.

Algunas Estrategias femeninas

La reina Isabel I Gobernar con mano firme, que rodea a sí mismo en la medida de lo
posible por los hombres sumisos. Margaret Thatcher ofrece un
ejemplo moderno.
La primera dama Contentarse con ejercer el poder detrás del trono: una táctica adoptada
por muchos “esposas corporativos”, tales como secretarias ejecutivas
y asistentes especiales.
La mujer invisible Adoptar un perfil bajo y tratar de mezclarse con el entorno de,
ejerce influencia de cualquier manera que se pueda.

La Gran Madre Consolidar el poder a través de cuidado y nutrición.


el liberacionista Jugar duro y dar como bueno como se obtiene; ser abierto y
siempre tomar una posición a favor del papel de la mujer.

El Amazonas Ser un líder de las mujeres. Este estilo es especialmente exitosa cuando

uno puede construir una poderosa coalición mediante la colocación de

las mujeres de ideas afines en puestos influyentes.

Dalila Utilizar los poderes de seducción para conquistar a figuras clave en

organizaciones dominadas por los hombres.

Juana de arco Usa el poder de una causa y misión compartida para trascender el
hecho de que usted es una mujer y obtener apoyo masculina
generalizada.
La hija Encuentra una “figura paterna” preparado para actuar como patrocinador y

mentor.

Algunas Estrategias masculinos

El guerrero frecuentemente adoptada por los ejecutivos ocupados atrapados en la lucha contra

las batallas corporativas. A menudo se utiliza para unir a las mujeres en papeles

como partidarios comprometidos.

El padre A menudo se utiliza para ganar el apoyo de las mujeres más jóvenes en busca

de un mentor.

Rey Enrique VIII El uso de un poder absoluto para conseguir lo que uno
quiere, atraer y descartando seguidoras de acuerdo con
su utilidad.
el Playboy El uso de atractivo sexual (tanto reales como imaginarios) para ganar el apoyo y

el favor de sus colegas femeninas. Un papel a menudo adoptada por los

ejecutivos que carecen de una base de poder más estable.

Anexo 6.5 Algunas Estrategias para la Gestión de Relaciones de Género

(Continuado)
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Algunas imágenes de ORGANIZACIÓN

Anexo 6.5 ( Continuado)

El deportista Sobre la base de los diversos tipos de “comportamiento de presentación” con la

intención de atraer y convencer a las mujeres de destreza corporativa de uno.

A menudo se utiliza para desarrollar la administración y el apoyo de la mujer en

posiciones subordinadas o laterales.

El niño pequeño A menudo se utiliza para tratar de “salirse con la suya” en situaciones
difíciles, especialmente en relación con compañeras de trabajo y
subordinados. El papel puede tomar muchas formas, por ejemplo, el
“niño enojado” que lanza una rabieta para crear una acción de
agitación y la fuerza; el “frustrado o lloriqueo niño” que trata de
cultivar la simpatía; y el “niño pequeño lindo” que trata de ganarse el
capaces de acumular poder personalfavor,
considerable, 190
sobre todo cuando está en un atasco.

El buen amigo A menudo se utiliza para desarrollar asociaciones con mujeres

colegas, ya sea como confidentes o como fuentes de información y


asesoramiento.
El cerdo chauvinista A menudo utilizado por los hombres que se sienten amenazados por el

presencia de las mujeres. Caracterizado por el uso de


varios rituales “degradación” que tratan de debilitar la
condición de la mujer y sus contribuciones.

las relaciones de poder llegar a ser más o menos equilibrada. Mientras que algunas personas pueden ser

Los factores estructurales que definen el

escenario de la acción

Una de las cosas sorprendentes en uno descubre


hablar con los miembros de una organización es que casi nadie va a admitir a tener ningún poder
real. Incluso los directores ejecutivos a menudo dicen que se sienten muy limitada, que tienen
pocas opciones significativas en la toma de decisiones, y que el poder que ejercen es más
aparente que real. Todo el mundo lo general se siente en cierto grado, ya sea cercada por las
fuerzas dentro de la organización o en términos de los requisitos planteados por el medio
ambiente. Dadas las numerosas y variadas fuentes de energía ya discutidos, estas actitudes nos
presentan una paradoja. ¿Cómo es que no puede haber tantas fuentes de energía, sin embargo,
tantos sentimientos de impotencia?

Una respuesta posible es que el acceso a la energía es tan abierta, amplia y variada que en gran medida
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INTERESES, el conflicto y el poder 191

esto es compensado por el poder de los demás, y por lo tanto, incluso los poderosos se sienten limitados. Vamos a

prestar más atención a este punto de vista “pluralista”, más adelante en el capítulo.

Otra posible explicación se basa en la idea de que es importante distinguir entre las manifestaciones
de la superficie y la estructura profunda de la energía. Este punto de vista está vinculado con
perspectivas sobre la organización para ser explorados en los capítulos 8 y 9. Se sugiere que mientras
que las organizaciones y la sociedad pueden en un momento dado comprender una variedad de actores
políticos de dibujo en una variedad de bases de poder, el escenario en el que se involucran en sus
distintos tipos de juego de poder se define por la economía, la raza, las relaciones de clase y otros
factores profundos estructurales que determinan la época social en el que viven.

Este punto de vista convoca la idea de que la organización y la sociedad deben ser
entendidos desde una perspectiva histórica. Para ilustrar esto, examinemos una analogía del
mundo natural. Supongamos que estamos considerando la ecología de un valle del río.
Podemos entender que la ecología en términos de las “relaciones de poder” entre las distintas
especies de árboles, arbustos, helechos, y la maleza y la tierra de la que obtiene alimento. Pero
estas relaciones de poder se apoyan en la estructura básica del valle del río, según lo
determinado por el impacto de milenios de glaciación antes. Una especie de árbol puede ser
más potente y así dominar a otro, pero las condiciones de este dominio son estructuralmente
determinado.

La aplicación de esta analogía a la vida organizacional, vemos cómo las estructuras


subyacentes o lógicas subyacentes en las relaciones de poder. Amanager puede controlar
un presupuesto importante, tener acceso a información clave, y ser excelente en la gestión
de impresión y ser una persona de gran alcance para todas estas razones. Pero su
capacidad de aprovechar y utilizar estas fuentes de energía se basa en varios factores
estructurales, tales como juegos de poder entre sociedades o una inminente fusión que
eliminará su trabajo. Muchos poderosos directivos han sido víctimas de reducción de
personal. Del mismo modo, un trabajador de una fábrica puede poseer un poder
considerable para interrumpir la producción como resultado de su papel en una línea de
montaje. Conocer la forma en que la producción puede ser interrumpido es la fuente
inmediata de energía, pero la fuente última es la estructura de la actividad productiva que
hace que tal poder significativo.

Estas consideraciones nos animan a ver a las personas como agentes o portadores de las
relaciones de poder incrustados en la estructura más amplia de la sociedad. Como tal, la gente puede
no ser más que peones semiautónomas en movimiento en torno a un juego en donde pueden aprender
a entender las reglas, pero no tienen poder para cambiarlas. Este fenómeno puede explicar por qué
incluso los poderosos a menudo sienten que no tienen otra opción real sobre cómo deberían
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Algunas imágenes de ORGANIZACIÓN

comportarse. Por ejemplo, un ejecutivo puede hacer frente a algunas de estas reglas más generales del juego
en términos de las condiciones económicas que influyen en la supervivencia de su organización. En la medida
en que ella desea que la organización sobreviva, se puede percibir a sí misma como no tener opciones reales
acerca de lo que debe hacerse para asegurar su supervivencia.

Este punto de vista de la estructura profunda de poder nos lleva a reconocer la importancia de
factores tales como la economía, la raza y las relaciones de clase en la determinación de los roles que
ocupamos dentro de las organizaciones y por lo tanto el tipo de estructura de oportunidades y la potencia
aperpetua de sustento
la que tenemos y la atracción
acceso. entre
Se llama la los compañeros
atención de abejas.
sobre la forma en que192
los sistemas educativos y otros
procesos de socialización forma los elementos básicos de la cultura. Se llama la atención sobre la lógica
de la acumulación de capital que da forma a la estructura de la industria, los niveles de empleo, los
patrones
potencia,de crecimiento
con económico,
todo tipo de y laentra
pagarés que propiedad
en unay obra
la distribución
de teatro. de la riqueza.
Poder, Vamos
como la a considerar
miel, es una fuente
estos factores subyacentes en más detalle en los siguientes capítulos. Definen el escenario en el que
miembros de la organización actúan y moderar la influencia de las otras fuentes de potencia a la que se
tiene acceso.
este interés con el apoyo activo, la gente luego en realidad se convierten en deuda con el titular de

ElCuando
están en el mismo lado de esa persona. poderllegue
ya seelha
momento para el titular poder de reconocer

El poder es una ruta al poder, y uno puede a menudo


usar el poder para adquirir más. Las biografías de muchos políticos consumados ilustran este hecho.
el apoyo
Por sin ser
ejemplo, los invitado
políticostitular
dentrodede
la las
alimentación o comprar
organizaciones y en en forma
la vida de pensar
pública para demostrar
con frecuencia que
atar el uso de
la energía a los acuerdos IOU informales donde la ayuda o favor ruega su devolución en especie en
una fecha posterior. Así, un administrador puede usar su poder para apoyar X en una lucha con Y, a
sabiendas
la potenciade
delque cuando
titular X es exitosa,
de potencia. Con laserá posiblede
esperanza hacer unelllamamiento
ganar a similar
favor, la gente puede(si no más)a el
empezar apoyo
prestar
de X: “Recordar el pasado julio. Su futuro estaba en la línea, y lo arriesgó todo para ayudar. Seguro que
ahora va a hacer un pequeño favor para mí?”A menudo, los intercambios son más sutiles que esto,
pero el mensaje es esencialmente el mismo. Energía utilizada de una manera juiciosa toma la forma de
atrae y sostiene a las personas que desean alimentarse de ese poder y en realidad sirve para aumentar
una inversión y, como el dinero, a menudo llega a ser útil en un día lluvioso.

También es posible tomar ventaja de la característica honey-pot del poder. La presencia del poder
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INTERESES, el conflicto y el poder 193

Por último, está el aspecto potenciación del poder. Cuando las personas experimentan el progreso o el
éxito, que a menudo se activan para lograr un mayor progreso y el éxito. De esta manera, una sensación de
poder en realidad puede conducir a una mayor potencia. Esta perspectiva ha recibido considerable atención
en la década de 1990 como resultado de la “Nueva Era” movimiento del potencial humano, que hace
hincapié en cómo los individuos tienen acceso a todos los tipos de poder personal que puede ser
desencadenada por sentirse poderoso.

El enfoque hace hincapié en la importancia de desarrollar proactivo “puede hacer!” Esquemas


mentales que llevan a las personas a ver y actuar en su mundo de una manera que producirá los
resultados que desean. El proceso es más evidente en situaciones en las que las personas que creen
que no tienen absolutamente ningún poder o capacidad de lucha y ganar una pequeña victoria o lograr
cosas increíbles, como correr sobre brasas o amortiguador-cuerda saltando desde lo alto de un
acantilado. La experiencia de éxito se convierte en una fuerza transformadora como se dan cuenta de
que una victoria puede dar lugar a otro. Muchas organizaciones y comunidades han sido
transformadas por este tipo de experiencia de maneras inesperadas.

La ambigüedad de la Energía

identifiednumeroussources Althoughwehave
de la energía, que son, probablemente, lejos de ser exhaustiva, es difícil de atar
exactamente lo que el fenómeno es. Sabemos que tiene mucho que ver con patrones
asimétricos de dependencia mediante el cual una persona o unidad se vuelve dependiente
de otra forma desequilibrada, y que también tiene mucho que ver con su capacidad para
definir la realidad de otras personas de manera que les llevan a percibir y representar las
relaciones que uno desea. Sin embargo, está lejos de estar claro si la energía debe ser
entendida como un fenómeno de comportamiento interpersonal o como la manifestación de
factores estructurales profundamente arraigadas. No está claro si las personas tienen el
poder y el ejercicio como seres humanos autónomos o son simplemente portadores de las
relaciones de poder que son el producto de las fuerzas más fundamentales. Estas y otras
cuestiones tales como si la energía es un recurso o una relación,

Estos problemas de lado, sin embargo, está claro que nuestra discusión de las posibles fuentes y
usos de la energía nos proporciona un inventario de ideas throughwhichwe puede empezar a
decodificar los juegos de poder dinámica andpolitical