Introducción El Ciclo de Gestión de Personas es la principal labor que el departamento de Recursos Humanos adopta en las organizaciones. Este ciclo caracteriza las principales etapas de una persona en una empresa, desde su reclutamiento, selección, formación, evaluación de desempeño, compensaciones y su posterior salida. En este ensayo nos enfocaremos exclusivamente en la evaluación de desempeño y los desafíos que esta supone, haciendo énfasis en las dificultades al momento desarrollar un programa efectivo de evaluación, con el fin de argumentar que fijar los estándares de desempeño es la arista más delicada dentro de este.
Desarrollo del Tema
El desarrollo de un programa de evaluación tiene como fin coordinar y supervisar el sistema de evaluación de desempeño de los individuos dentro de una misma organización, para así lograr medir las capacidades, aptitudes, motivación y resultados de la persona en su puesto, y poder así determinar si esta requiere una mayor capacitación, mejores incentivos o compensaciones, una promoción, no sirve para el puesto o está realizando sus labores a cabalidad. Dentro de los desafíos que tiene la evaluación de desempeño, la arista más delicada es determinar correctamente los estándares de desempeño que se buscan en los distintos puestos que una misma organización tiene, no solo por la dificultad que conlleva determinarlos con exactitud, sino por la inmensa relevancia de esta y las consecuencias que tiene equivocarse. La fijación de estándares tiene numerosas dificultades, de las cuales destaca la Relevancia Estratégica. Esta “se refiere al grado en que los estándares se relacionan con los objetivos estratégicos de la organización” (Snell & Bohlander, 2001: 351). Notamos que, como Recursos Humanos está a disposición de las necesidades de la empresa, la principal dificultad que enfrenta al minuto de desarrollar un programa de evaluación es aterrizar las ideas y objetivos de la empresa, a las capacidades y aptitudes reales buscadas de una persona específica, en un puesto especifico. Un error en la fijación de estándares compromete la eficiencia de una organización, y los costos de corrección son elevados. Otra dificultad de la arista analizada es la incapacidad existente para medir el desempeño de distintas personas bajo la misma escala, denominado Contaminación de Criterio. Sabemos que los procesos productivos son distintos entre sí, por más que los puestos y tareas puedan ser muy similares. Es por esto que al minuto de evaluar el desempeño comparando resultados entre distintos individuos es necesario tomar en cuenta las diferencias en labores, insumos, y facilidades que cada uno tiene. Al minuto de comparar para saber, por ejemplo, que individuo produjo más, “la comparación no debería contaminarse con el hecho que alguno cuente con máquinas más recientes que otros” (Snell & Bohlander, 2001: 352). Además de las dificultades de la fijación de estándares, están las consecuencias de cualquier error en esta parte del proceso, por más mínimo que sea. Si analizamos detenidamente el desarrollo de un programa de evaluación, vemos que la fijación de estándares es nuestra base sobre la cual se construye el programa. Una base débil o errónea trae consigo una reacción en cadena en la cual todo lo posterior a eso también es erróneo e ineficaz. Conclusión El principal desafío de la Evaluación de Desempeño es la Fijación de Estándares de desempeño dentro del desarrollo del programa de evaluación. Esto se debe a que además de ser la arista más propensa a errores debido a la dificultad que fijarlos de manera objetiva y relevante, la Fijación de Estándares es la base de la evaluación, por lo que los errores en esta parte del proceso se arrastran a lo largo del programa y sus consecuencias se amplifican.
Bibliografía G. Bohlander & S. Snell. (2001). Managing Human Resourses. Boston: Cengage Learning.
