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El Desafío de los Estándares de Desempeño

por Crescente Pucci Diaz

Introducción
El Ciclo de Gestión de Personas es la principal labor que el departamento de Recursos
Humanos adopta en las organizaciones. Este ciclo caracteriza las principales etapas de una
persona en una empresa, desde su reclutamiento, selección, formación, evaluación de
desempeño, compensaciones y su posterior salida.
En este ensayo nos enfocaremos exclusivamente en la evaluación de desempeño y los
desafíos que esta supone, haciendo énfasis en las dificultades al momento desarrollar un
programa efectivo de evaluación, con el fin de argumentar que fijar los estándares de
desempeño es la arista más delicada dentro de este.

Desarrollo del Tema


El desarrollo de un programa de evaluación tiene como fin coordinar y supervisar el
sistema de evaluación de desempeño de los individuos dentro de una misma organización,
para así lograr medir las capacidades, aptitudes, motivación y resultados de la persona en su
puesto, y poder así determinar si esta requiere una mayor capacitación, mejores incentivos o
compensaciones, una promoción, no sirve para el puesto o está realizando sus labores a
cabalidad.
Dentro de los desafíos que tiene la evaluación de desempeño, la arista más delicada
es determinar correctamente los estándares de desempeño que se buscan en los distintos
puestos que una misma organización tiene, no solo por la dificultad que conlleva
determinarlos con exactitud, sino por la inmensa relevancia de esta y las consecuencias que
tiene equivocarse.
La fijación de estándares tiene numerosas dificultades, de las cuales destaca la
Relevancia Estratégica. Esta “se refiere al grado en que los estándares se relacionan con los
objetivos estratégicos de la organización” (Snell & Bohlander, 2001: 351). Notamos que,
como Recursos Humanos está a disposición de las necesidades de la empresa, la principal
dificultad que enfrenta al minuto de desarrollar un programa de evaluación es aterrizar las
ideas y objetivos de la empresa, a las capacidades y aptitudes reales buscadas de una persona
específica, en un puesto especifico. Un error en la fijación de estándares compromete la
eficiencia de una organización, y los costos de corrección son elevados.
Otra dificultad de la arista analizada es la incapacidad existente para medir el
desempeño de distintas personas bajo la misma escala, denominado Contaminación de
Criterio. Sabemos que los procesos productivos son distintos entre sí, por más que los puestos
y tareas puedan ser muy similares. Es por esto que al minuto de evaluar el desempeño
comparando resultados entre distintos individuos es necesario tomar en cuenta las diferencias
en labores, insumos, y facilidades que cada uno tiene. Al minuto de comparar para saber, por
ejemplo, que individuo produjo más, “la comparación no debería contaminarse con el hecho
que alguno cuente con máquinas más recientes que otros” (Snell & Bohlander, 2001: 352).
Además de las dificultades de la fijación de estándares, están las consecuencias de
cualquier error en esta parte del proceso, por más mínimo que sea. Si analizamos
detenidamente el desarrollo de un programa de evaluación, vemos que la fijación de
estándares es nuestra base sobre la cual se construye el programa. Una base débil o errónea
trae consigo una reacción en cadena en la cual todo lo posterior a eso también es erróneo e
ineficaz.
Conclusión
El principal desafío de la Evaluación de Desempeño es la Fijación de Estándares de
desempeño dentro del desarrollo del programa de evaluación. Esto se debe a que además de
ser la arista más propensa a errores debido a la dificultad que fijarlos de manera objetiva y
relevante, la Fijación de Estándares es la base de la evaluación, por lo que los errores en esta
parte del proceso se arrastran a lo largo del programa y sus consecuencias se amplifican.

Bibliografía
G. Bohlander & S. Snell. (2001). Managing Human Resourses. Boston: Cengage Learning.

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