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Dialogo manejo de conflictos

Es un alto porcentaje del día el que


pasamos en el trabajo y por lo tanto es
natural que surjan conflictos. Como
director, gerente o supervisor, mediar o
intervenir en estas situaciones es un reto
significativo. Sin embargo, a diferencia de
lo que parece, los conflictos no tienen una
naturaleza negativa, ya que bien
manejados, llevan implícitos enormes
beneficios.

El manejo de conflictos suele ser uno de los mayores impulsores de cambios, cuando
se saca el mayor provecho de estas situaciones, se convierten en un excelente
mecanismo para fortalecer ideas y opiniones que como resultado, pueden generar un
equipo de trabajo más innovador y eficaz.

La clave para resolver conflictos, reside en encarar abiertamente el inconveniente y


realizar negociaciones con el fin de encontrar un resultado en el que todos salgan
beneficiados. Todo esto bajo el marco del dialogo, el intercambio de información y los
acuerdos que son herramientas básicas para la resolución de conflictos, puesto que
estas cualidades están estrechamente relacionadas con la madurez de un sistema
laboral.

Para construir una cultura de dialogo útil y eficaz para la solución democrática de los
conflictos en las empresas y de la sociedad en general, es necesario:

 Superar el método de negociación basado en posiciones, por uno que parta de las necesidades e intereses
reales de los trabajadores, las empresas y las personas.
 Organizaciones de trabajadores y empleadores con la capacidad de interactuar y con acceso a información
y espacios pertinentes.
 Buena voluntad y compromiso para participar en dicha interacción.
 Respeto de los derechos fundamentales de libertad de asociación y negociación colectiva.
 Por último, una vez discutidas las posibles soluciones, decida la opción que mejor hace frente a las
necesidades de ambas partes y de la organización. Póngalo por escrito, con acciones acordadas claramente
explicadas. Es importante realizar un seguimiento del progreso y reforzar el éxito de forma positiva con
elogios verbales.
Recuerde que la paz no es la ausencia de conflictos, sino el tramite civilista de los
mismos. Así que el diálogo que se produzca entre trabajadores y gerentes durante el
desarrollo del conflicto, ayuda a construir una mejor sociedad.

convivencia ciudadana
En su acepción más amplia, se trata de un concepto vinculado
a la coexistencia pacífica y armónica de grupos
humanos en un mismo espacio. Por ejemplo: “El gobierno debe garantizar
la convivencia de los diversos grupos étnicos sin
que se produzcan estallidos de violencia”,
“Llevamos tres meses de convivencia”.

Por lo tanto, para generar un ambiente que


propicie una buenas relaciones
interpersonales en una comunidad, quienes la
conforman deben tener muy claro, que tanto el
RESPETO como la SOLIDARIDAD son dos valores
imprescindibles para que la convivencia armónica
sea posible.

La formación para la convivencia ciudadana es un objetivo prioritario y de


responsabilidad compartida en la educación. La propuesta de formación
afecta a cada individuo y la decisión del sujeto aparece, de este modo,
como una cuestión de derechos y como una cuestión axiológica y de
compromiso étco fundado en la dignidad, la libertad, la igualdad, la
identidad, el desarrollo, la autonomía, la responsabilidad, la justicia, la
diversidad y la cooperación. Un compromiso ético de voluntades personales
e institucionales orientado a la alianza de “civilización” (desarrollo cívico)
para convivir en un mundo mejor en el que la educación es, cada vez más,
el instrumento eficaz de transformación y adaptación del hombre como
ciudadano del mundo, pero localizado.
obstáculo educativo

1. Familias ocupadas
La configuración familiar es francamente compleja: cada vez es más heterogénea, con lo cual es necesario
tener este dato en cuenta si nuestra innovación aplica al trabajo que los alumnos y alumnas han de hacer en
su caso o si requiere de participación activa de las familias.

2. Profesorado agotado
El burn out no se da solo en oficinas: es muy frecuente que encontremos docentes en una situación crítica,
con mucho estrés, fatiga y situaciones de agotamiento, ansiedad y depresión. Una innovación requiere
bastante trabajo por parte de todo el equipo docente o del departamento, así que es conveniente evaluar la
situación actual de los recursos humanos con los que contamos: si no tienen ganas, las cosas no saldrán bien
o su progreso se ralentizará más de lo debido.

3. Paradigmas obsoletos en la formación a docentes


Ciertamente, una innovación requiere, muy a menudo, una acción formativa específica dirigida al
profesorado del centro: el problema es que queremos fomentar un espíritu innovador con metodologías de lo
más obsoletas y que lo más frecuente es que la formación no incorpore libertad, aprendizaje personalizado y
un extra de conocimiento obtenido de las Personal Learning Networks de cada docente. Solo se trata de
programas rígidos y archi-dirigidos, con un limitado potencial motivador

4. Reuniones
Hay que planificar con antelación las reuniones que se harán de acuerdo al proyecto innovador del centro,
ya que los y las docentes tienen una vida ahí fuera: fijar reuniones con una antelación inadecuada y fuera
del horario laboral puede generar reticencias y resentimiento por parte del profesorado. Algo así ocurre
también con las formaciones.
5. El currículo
El currículo obligatorio puede parecer cerrado y oscuro, y
puede dar la impresión de que no deja mucho sitio para la
innovación educativa y la modificación de horarios y
marcos didácticos: sin embargo no es así. Aun así, hemos
de contar con él y no podemos dejar de estudiar bien qué
cabe y qué no cabe de acuerdo a los contenidos oficiales:
lo mismo ocurre con la evaluación. No son "obligatorias"
las pruebas objetivas (exámenes, controles...), pero la
evaluación sí es obligatoria para la Conserjería y el
Ministerio. De hecho, la evaluación debe seguir una serie
de criterios marcados desde la Administración y tiene el
formato que legalmente se fije: aun así, hay mucho
espacio para innovar en cuestión de evaluación
(feedback, gamificación, una vuelta de tuerca a las competencias...)

Obstáculo social

Nos damos cuenta que el Derecho actual carece de aquellos atributos que en
épocas pasadas sirvieron de mucho a los juristas, así que no nos podría
proporcionar las soluciones para los problemas actuales. Y eso se puede
comprobar al hacer un examen profundo a algunos principios fundamentales que
encontraron acogida en un considerable sector de los juristas tradicionales y que
hasta ahora continúan enturbiando la comprensión de lo que debe ser una teoría
jurídica correcta.
Tales principios que se han convertido en grandes mitos son: El Derecho Natural y
la Justicia como objeto del Derecho. Nos damos cuenta que el dualismo entre el
Derecho Natural y el Derecho positivo no existe ya que este ultimo no se basa
siempre en lo moral como también notamos que la Justicia no siempre es el la
finalidad del Derecho.
Así que las doctrinas que sustentan la existencia del Derecho Natural y las que
señalan a la justicia como objeto exclusivo del Derecho contribuyen a la
preservación de la legislación antigua y no favorecen a su cambio.
el entorno como teatro y motivación

Es difícil definir cuál o cuáles son los elementos claves a la hora de buscar la máxima
motivación del talento humano en un grupo para lograr lo mejor . Algunos piensan
que el dinero lo puede todo, otros creen que es mejor hacer énfasis en la persona y
los valores organizacionales,
¿cuál funciona mejor?
Si quiere ser un buen director haciendo rendir al máximo a su grupo MOTIVE A SU
GRUPO

DEFINICIÓN DE LA MOTIVACIÓN

En psicología y filosofía, motivación es las causas que mueven a la persona a


realizar determinadas acciones y persistir en ellas para su culminación.
Este término está comprobado con el de voluntad y el del interés.
Las distintas escuelas de psicología tienen diversas teorías sobre cómo se origina la
motivación y su efecto en la conducta observable.
Motivación, en pocas palabras, es la Voluntad para hacer un esfuerzo, por alcanzar
las metas del proyecto, condicionado por la capacidad del esfuerzo para satisfacer
alguna necesidad personal.

Existe 2 tipos de motivación

1-Motivación semiótica
2-Motivación intrínseca
3-Motivación extrínseca

MOTIVACIÓN SEMIÓTICA

En semiótica, la motivación es el parecido que tiene un significante hacia su


significado, sobre todo aquellas características por la que los símbolos, signos
convencionales, son elegidos.

Un ejemplo clásico es el semáforo.


En los semáforos la luz roja, significante, simboliza "detente",
significado. El color rojo simbolizando peligro está bastante motivado
incluso desde la naturaleza con otros elemento peligrosos en las que
predomina el rojo, como la sangre, el fuego o el metal ardiendo.

Pero también hereda otras convenciones.


Probablemente habría ocasionado dificultades si se hubiese elegido para señalar la
detención otros colores con motivaciones naturales distintas como el verde
(frondosidad, inmadurez) o el azul (buen tiempo, mar).