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CAPITAL HUMANO

TRABAJO DE INVESTIGACIÓN
Empresa: Monterrico Hotel-Perú SAC
Sección: AH-44
Docente:
Ana Isabel Rapún Ruiz de Dominguez

Integrantes:
 CARBAJAL CÓRDOVA, Martín

 TORPOCO ANTICONA, Andrea

Ciudad: Lima – Perú


12 de Septiembre del 2016

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ÍNDICE
INTRODUCCIÓN …………………………………………………………………... 4

1. Descripción de la empresa ……………………………….…...............5

1.1.Datos básicos del negocio ………………… ………………………….5

1.1.1. Giro …………………………………… … ……………………. 5

1.1.2. Sector ……………………………………………………..……… 5

1.1.3. Historia ……………………………………………………..………5

1.1.3. Tipo de Productos………………………………………………….5

1.1.2. Número de Sucursales …………………………………..…….…5

1.1.4. Tipo de Clientes… ……………………………… ……………… ...5

1.1.5. Competidores..…………………...………………………………… .5

1.2 Artefactos de la cultura organizacional….…… …..….…………….… 6

1.2.1. Visión……………………………………………………… ……….. 6

1.2.2. Misión………………………………………..……………………… 6

1.2.3. Valores de la Empresa……………………………………………..6

1.2.4. Ambiente de Trabajo………………………….............................. 6

1.2.5. Estilo de Liderazgo ……………………………………………….… 6

1.2.6. Tradiciones………………………………………………….………….6

1.2.7. Símbolos…………….……………..….…………………….………...6

1.2.8. Clima Laboral……………………..…………………………….….... 6

1.2.9. Toma de Decisiones……………….……………………………… ....6

1.3 Estructura organizacional………………………….……………………...7

1.3.1 Organigrama de la Empresa…………………………….………..…...7

1.3.2 Áreas.………..…………………………………………………...…......7

1.3.3 Cantidad de Personas en la Empresa……...…….………………..…7

1.3.4. Objetivos de la Empresa para el 2016…….…………………....….. 8

2. Procesos de Gestión de Personas……………………………………..…...….8

2.1. Marco Teórico en relación a los procesos de gestión de personas…...8

2.2. Diseño Organizacional……………….……………………………...…..8

2.2.1. Análisis y diseño de puestos…………………………………......9

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2.3. Incorporación de Personas …………………………………………..…10

2.3.1 Reclutamiento, selección e inducción……………………………….9

2.4. Gestión Organizacional…………………………………………………..10

2.4.1. Evaluación del Rendimiento………………………………………....11

2.5. Gestión del Conocimiento……………………………………...………..11

2.5.1. Capacitación y desarrollo……………………………………………..12

2.6 Gestión del Desempeño y las Recompensas………..………………..14

2.6.1. Planilla de Gestión del Desempeño……………………….…………15

2.6.2. Compensaciones en la gestión de desempeño……………………..16

3.Propuestas de Mejora………………………………………………………………...16

3.1. Objetivos a lograr…………………………………………………………….

3.2. Estrategias para el cumplimiento de los objetivos…………………….

3.3. Recursos que se necesitarán………………………………………………

3.4. Secuencia de pasos y plazos………………………………………………

3.5. Valor Económico de la implementación…………………………………

3.6. Indicadores para evaluar las acciones…………………………………..

BIBLIOGRAFÍA…………………………………………………………………………………….…..

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INTRODUCCIÓN

El siguiente informe realizado que le presentamos es acerca de la empresa


Monterrico Hotel-Perú SAC, la cual junto con mis compañeros del curso capital
humano de la UPC hemos decidido investigar y analizar, elegimos esta pyme,
puesto que es una empresa en crecimiento con muchos buenos valores como
respeto, honestidad; esto se ve reflejado en su misión que es entregar un buen
servicio y en su ambiente laboral que se encuentra perfectamente estructurado para
no afectar de este modo la personalidad del trabajador. Este punto y más se verán
explicados en mayor detallado a continuación.

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1. Descripción de la Empresa

Monterrico Hotel-Perú SAC es una microempresa peruana que se dedica a


ofrecer a sus clientes un servicio de alto nivel, donde podrán disfrutar de una
atención personalizada por el personal altamente capacitado. Una de sus
principales metas es poder ser el hotel con más Ingresos en Lima. (Página web
Monterrico Hotel Perú, consulta 11 de septiembre)

En la empresa el puesto clave de su organización es el gerente general que el


cargo le pertenece a Ana Valvidia Sosa, ya que él maneja la situación actual de la
empresa y toma las decisiones cuantitativas. Además, al ocurrir algún problema el
gerente busca una solución eficaz para esta.

Actualmente, la empresa cuenta con un área de recursos humanos. Sin embargo,


al ser una microempresa esta área no es tan extensa.

1.1 Datos Básicos del Negocio

La microempresa se especializa en ofrecer servicios exclusivos de hospedaje


para turistas, viajeros, etc. El hotel cuenta con distintos tipos de habitaciones
como premium room, jacuzzi room, double room, entre otros.

La compañía se fundó hace 25 años y actualmente, cuenta con una única sucursal
en Santiago de Surco en donde trabajan 15 trabajadores. Existen distintos tipos
de clientes que buscan los servicios de la empresa.

Por otro lado, Monterrico Hotel-Perú al ser una empresa que ofrece servicios de
hospedaje cuenta con distintas empresas que compiten entre sí para ser más
demandadas.

1.2 Artefactos de la Cultura Organizacional

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La visión de la empresa: “Llegar a ser uno de los hospedajes más reconocidos en
surco y ser uno de los hostales más pedidos por los turistas al llegar a Lima. Y
así poder expandirse en otros distritos más concurridos por los extranjeros por
ejemplo: Miraflores”

La misión de la empresa: “Una de las misiones es que los clientes, se lleven una
experiencia inolvidable, al hospedarse. Donde nuestra excelente atención
personalizada, combinada con la calidad de nuestras instalaciones sea el mejor
cómplice para superar todas sus expectativas”

Los valores de Monterrico Hotel-Perú son la responsabilidad ya que la empresa


se compromete con los clientes brindándoles un buen servicio. También, la
honestidad, es un factor importante en la organización que se le inculca a todo
trabajador para generar confianza y credibilidad en la empresa. Además, la
Puntualidad, se respeta los tiempos de llegada y salida de los trabajadores con el
fin de brindar un buen servicio a nuestros clientes. Por último, la calidad ya que se
trabaja arduamente para la perfección de nuestros servicios y así tener clientes
satisfechos con nuestro esfuerzo.

En el ambiente de trabajo, es organizado y estructurado sin afectar la personalidad


del trabajador, se mantiene el equilibrio entre las habilidades del trabajador y el
requerimiento del trabajo, con el fin de obtener la mayor productividad posible.

Las tradiciones están marcadas por los fundadores de Monterrico Hotel y se


considera celebrar la Navidad para trabajadores e hijos. También, se otorga un
almuerzo para el que cumple años. Por otro lado, la comunicación es el factor
más importante en la organización, ya que así, todos los trabajadores trabajan
eficazmente y su clima laboral es amigable. Todos se encuentran compenetrados
con las actividades debido al buen trato que brinda la empresa.

Al ser una microempresa, las decisiones las toma el gerente con sus mandos
medios, ya que ellos tienen una mayor percepción sobre sus áreas
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correspondientes si ocurriera un problema o se tenga que tomar una decisión
administrativa.

1.3 Estructura Organizacional

La empresa Monterrico Hotel tiene un organigrama guiado por la jerarquía por


niveles y está dividido principalmente en cinco partes: Departamento financiero,
marketing, recursos humanos, operaciones y logística.

Gerencia General

Cargos Administrativos

Departamento Departamento Departamento Departamento Departamento


financiero de Marketing de RR.HH de operaciones de logística

Área Contable

Jefatura de Servicios Jefe de operaciones Administrador


logístico
Área
Administrativa

Asistente de Recepcionista
Marketing

Actualmente, tiene varios objetivos propuestos como:

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 La compra de un automóvil para el servicio de traslado del aeropuerto
Internacional Jorge Chávez hacia Monterrico Hostal Perú ubicado la Urb. San
Ignacio. Monterrico –Surco.

 El contrato de un egresado en traducción para garantizar la comunicación y


comodidad con los turistas hospedados.

 Seguir brindando un servicio de calidad ofreciendo un ambiente casero,


familiar y reservado alejado del bullicio de la ciudad.

 Inaugurar un comedor que cumpla las siguientes funciones: desayuno


(lunes-domingos) y cena (viernes, sábado).

2. Proceso de Gestión de Personas

2.1 Marco Teórico en relación a los procesos

Para poder tener una idea concisa de que es el proceso de gestión de personas,
es importante tener en cuenta que es la gestión. Según Chiavenato, un sistema de
gestión es el conjunto de normas y políticas que se utilizan con el propósito de
alcanzar los objetivos de la organización de la mejor manera posible. Gracias a
este concepto, se puede determinar que este concepto mencionado puede ser
empleado en el capital humano de la compañía.

2.2 Diseño Organizacional

El diseño organizacional consiste en desarrollar un plan estratégico utilizando


diversos mecanismos para el desarrollo de las tareas en la empresa. Es
importante ya que de esta manera se podrá ejercer los objetivos dispuestos en la
organización.

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Todos los puestos en Monterrico Hotel-Perú son importantes ya que todos están
vinculados para poder brindar un buen servicio a los clientes, sin embargo el
puesto con más relevancia en la organización es el del administrador.

El administrador es el responsable del buen funcionamiento y de la rentabilidad del


hotel. Él garantiza que todas las transacciones se realicen de acuerdo a las
políticas de la organización.

Aunque la organización sea una empresa pequeña y no cuentan con un área tan
extensa de Recursos Humanos, sí toman en cuenta la satisfacción del trabajador
por lo que una vez al mes se realiza una reunión general para poder medir cuánto
eficientes han podido ser en sus actividades laborales, las fallas que han tenido y
las posibles soluciones a estas.

Una estructura del área de operaciones es el siguiente:

Área de operaciones

Planificación Dirección Control Mejora

Gerente General Administradora Administradora Gerente General

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2.3 Incorporación de Personas

Como en cualquier organización, el proceso de incorporación de personas es


importante, sin embargo, al ser una empresa pequeña no es tan compleja como
otros.
Una labor muy importante del área de recursos humanos es el trabajo de
reclutamiento del personal.

Como se mencionó antes, el puesto más relevante en la organización es el


administrador y se solicita a través de los siguientes canales:
· In House
· Head Hunters
· Consultoras de Recursos Humanos especializadas

Para el proceso de selección, la empresa se centra en la competencia de alto


criterio, el gerente de Recursos Humanos nos afirma esto, ya que esta aptitud es
la base que la organización considera necesaria para que una persona se sienta
en un ambiente laboral amigable y tenga una cultura fuerte.

2.4. Gestión Organizacional

La gestión del desempeño consiste en una evaluación continua por parte del
personal a cargo a cada uno de los trabajadores, según una escala de beneficios
de la empresa, por ello cada trabajador tiene objetivos trazados cada año y según
ello se le otorgan los beneficios de acuerdo a la escala que este.

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La gestión de desempeño cuenta con 2 etapas

 La primera etapa se da al comienzo de año cuando se establecen los


objetivos trazados. El administrador sigue de cerca el trabajo del empleado y
se le hace un seguimiento a sus comisiones o nuevas formas de venta
empleadas para captar más clientes.

 La segunda etapa se da cuando se hace la suma de las ventas por mes de


cada trabajador y se comparan con los objetivos mensuales para saber en
qué escala de bonus están y según este resultado se reparten las
recompensas.

2.4.1. Evaluación de desempeño del administrador

En este caso hemos elegido para describir la evaluación al puesto de administrador,


en esta área la medición de desempeño varia, puesto que más allá de las
comisiones y bonos por metas alcanzadas, se le valora también que diseñe nuevas
ofertas o nuevos anuncios que impacten en la rentabilidad y en los ingresos de la
empresa. De esta manera, se le da mayor impulso al puesto y mayor competitividad,
ya que un buen trabajo constante suele acabar con premios por porcentajes y
ascensos en la empresa.

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2.5. Gestión del Conocimiento

La gestión del conocimiento dentro de la organización genera una gran


importancia para poder mantener latente el conocimiento de la información que
posee la empresa, de esta manera también se va creando una conciencia dentro
de los trabajadores para que se puedan compartir entre ellos la información que
poseen, agregándole a esto para que la transmitan de forma adecuada de manera
que pueda ser valiosa para la organización, ya que en la empresa da servicios de
habitaciones, muchas veces los trabajadores son los que poseen más información
de la empresa, puesto que están en contacto directo con los clientes y pueden ver
lo que pasa el día a día dentro y fuera de la organización. Por ello todo empleado
deberá pasar por etapas de capacitación y desarrollo.

2.5.1 Desarrollo y capacitación.

 Transmisión de informaciones: la empresa tiende por distribuir


información a las personas que se están entrenando o capacitando antes
de obtener el puesto de trabajo, las informaciones son genéricas,
referentes al trabajo, informaciones acerca de la empresa, sus productos,
sus servicios, su organización, su política, sus reglamentos, etc. puede
cobijar también la transmisión de nuevos conocimientos, el encargado
de hacer esta transmisión de información es el que va a dejar el puesto en
el caso que sea un puesto administrativo.

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 Desarrollo de habilidades: el empleado muestra su destreza y
conocimientos directamente relacionados con el desempeño de su cargo
actual, para ello se habrá desarrollado una capacitación previa dado que
se va orientando de manera directa a las tareas y operaciones que se va a
ejecutar dentro de la organización.

 Desarrollo o modificación de actitudes: este desarrollo alude al cambio


de actitudes negativas por actitudes más favorables entre los
trabajadores, para obtener un clima laboral favorable por el bien de la
organización. También se involucra e implica la adquisición de nuevos
hábitos y actitudes, ante todo, relacionados con los clientes o usuarios ,
por ejemplo dándole la mejor atención a los clientes mientras estén
hospedados.

Estos cuatro procesos son esenciales para que la organización pueda ser más
eficiente y obtenga los resultados esperados. Esto impacta tanto al personal como
al ambiente en donde se desarrollan las tareas, como por ejemplo el clima laboral
dentro de la empresa es amigable ya que constantemente se realizan reuniones
para que se puedan establecer vínculos amicales y expresar lo que les disgusta
del funcionamiento y como mejorarlo.

También, impacta en la rotación de personal, esto se da una vez al año para que
se converse bien el personal, ya que se necesita trabajadores de confianza y
responsables.

A ser una empresa tiene políticas donde impone respeto y cultura, así que hay
una tasa de límite de ausentismo en la organización. Sin embargo, los
trabajadores pueden avisar con dos días de anticipación presentando el motivo de
la falta ante la gerencia.

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2.6. Gestión del Desempeño y las Recompensas

Esta gestión se basa en la apreciación del cumplimiento de las tareas obtenidas


de los colaboradores para que se obtenga las utilidades esperadas en la empresa
durante el periodo establecido. Para la organización, las personas que laboran
dentro de la empresa son un recurso sumamente apreciado, ya que interactúan
directamente con los clientes. Sin embargo, al ser una microempresa no es tan
extensa el área de RRHH, así que se intenta mejorar cada año esta área.

La gestión de desempeño cuenta con tres etapas:

a) Primera etapa: A inicio de año, se establecen los objetivos de la empresa


que se esperan lograr durante todo el año. Esto debe de ser aprobado por
sus respectivos jefes de cada área correspondiente. También, se describe
como lo van a lograr estos objetivos.
b) Segunda etapa: A mediados de año se realiza una supervisión de su
desempeño laboral comparando sus metas esperadas. Se realiza una
retroalimentación en el caso que el trabajador no este mejorando en su
desempeño.
c) Tercera etapa: A fin de año, se realiza una evaluación de objetivos en el
que se comparan con los iniciales. Estas calificaciones son revisadas por
los jefes de cada área y se toman las medidas respectivas para mejorar si
es que hubiera un problema con el desempeño de un colaborador.

2.6.1. Compensaciones en la Gestión del Desempeño

Las compensaciones en la gestión de desempeño dentro de una organización son


herramientas fundamentales que son empleadas con el propósito de mejorar la
satisfacción de los subordinados. De esta manera, los trabajadores del negocio
logran recibir ingresos superiores por su desempeño eficiente y eficaz; lo cual, los

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motiva a ser más productivos para poder acceder a estas compensaciones,
teniendo en cuenta de que este sea en proporción al puesto que desarrolla.

Todos los puestos de la compañía son calificados de acuerdo al impacto que tiene
en los resultados de la misma, es decir, a un buen impacto se le otorga un a buena
calificación. Estas últimas son evaluadas por los gerentes de cada área, debido a
que estos tienen una mayor responsabilidad en la organización, quiere decir, tienen
un rango más elevado o importante.

3. Descripción del puesto clave

En la empresa actualmente no se realiza un proceso específico de análisis de


puesto, ya que antes de las charlas y capacitaciones no se tenía el conocimiento de
lo importante que es realizar periódicamente los análisis de puestos respectivos en
base a cada área. Sin embargo, cuentan con una base de datos actualizadas sobre
las funciones que debe desempeñar cada puesto, que vestimenta o uniforme deben
usar de acuerdo al riesgo de la labor que desempeñen los colaboradores y datos
sobre las aptitudes y características de la personalidad que debe tener cada puesto
para que los colaboradores trabajen de manera eficiente.

3.1 Reclutamiento y Selección

Al ser esta una empresa pequeña y prospera, el proceso de reclutamiento y


selección no cuenta con varios niveles. Sin embargo existen procedimientos muy
relevantes que toman en cuenta al momento de tomar un personal nuevo y se hace
bajo los siguientes parámetros:

- Identificar el puesto que se necesite crear o que se encuentre ausente.


- Se reciben los CV de los posibles empleados y es el Gerente General junto a
su asistente quienes depuran los CV si en caso no se adaptan al perfil del puesto
requerido.
- Se establece un perfil del puesto básico, en el caso de los empleados de
recepción deben tener conocimientos básicos de manejo de Word, Excel y
manejo de redes.
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Las fuentes de reclutamiento de la empresa mas apropiadas e indicaciones
técnicas para la selección del persona, idóneo para el puesto.

TECNICA ACTUAL:

Actualmente la empresa utiliza las recomendaciones como fuente de reclutamiento


para este puesto, ya que consideran que es un cargo de bastante confianza y
prefieren que sea ocupado por una persona que tenga un respaldo profesional por
parte de un colaborador de la misma empresa. Sin embargo, este método no ha
sido del todo efectivo, porque mencionaban que en muchas ocasiones el
colaborador que llego por recomendación no cumplió con las expectativas de la
empresa ni se adecuo a los objetivos de la misma, es por eso que actualmente este
cargo es el que tiene mayor rotación dentro de la empresa.

TECNICA RECOMENDADA:

Para reclutar a un futuro asistente administrativo se recomienda que la empresa


establezca el perfil del puesto incluyendo todas las actividades que hará el futuro
empleado, luego que se inicie una convocatoria externa utilizando las fuentes más
comunes para reclutamiento como son las páginas web de búsqueda de trabajos,
después de filtrar los CV de todos los postulantes escoger al que más se adapte a
todas las funciones y habilidades que requiere el puesto, después de esto se
recomienda una entrevista personal y de habilidades para confirmar todo lo que se
menciona en el CV y recién capacitarlo para que se integre en la compañía.

3.3 Evaluación de desempeño de trabajadores

3.3.1. Planilla de Evaluación del Desempeño

La planilla de evaluación del desempeño para los trabajadores es la siguiente:

Nombre del Evaluado:

Cargo:

Departamento:

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Indicador Descripción del Indicador Sí No
Organización Capacidad para lograr que el sector a su cargo
trabaje con su máximo de eficiencia y eficacia
Es ejemplo de integridad moral y servicio
Demuestra capacidad creativa para mejorar los
Liderazgo y sistemas existentes
Motivación Motiva a su personal en cuanto a las
proyecciones de la empresa
Es un ejemplo para su personal en conocimiento
técnico o especializado en su área
Control Ejerce el control necesario sobre las ausencias y
tardanzas de sus trabajadores
Mantiene un sistema de registro para efectuar el
seguimiento de los trabajadores
Da seguimiento a los objetivos trazados para
lograrlos en el próximo periodo de evaluación
Planificación Establece las metas de forma puntual y
adecuada a cada miembro de su personal
Participa efectivamente en la programación de
las vacaciones
Comunicación Efectúa las reuniones requeridas con el personal
Mantiene informado a su personal sobre nuevos
procedimientos o políticas

3.5 Capacitación y desarrollo

Diseño del programa de capacitación:

Al conocer la función de cada empleado e identificar al personal que necesita la


enseñanza, se necesita diseñar el programa de capacitación. En esta etapa la
empresa Monterrico Hotel-Perú SAC no cuenta con una estructura del programa de
capacitación bien diseñada, ya que cuentan con pocos trabajadores en la empresa,

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y , quien capacita al posible empleado, es el antiguo trabajador que se encarga con
un objetivo instruccional, es decir desarrollar las habilidades y conocimientos que
se necesita adquirir. También es importante la disposición y motivación de los que
capacitan en el que se podrá observa la intención de aprender en cada empleado.
Si la empresa Monterrico Hotel-Perú SAC imprentara un programa más diseñado
para una mejor capacitación se tendría en cuenta las características de los
instructores es decir los conocimientos que debe tener el dictador de las
capacitaciones, la ayuda individual que deberá dar a cada uno de los empleados, el
entusiasmo al realizar cada tema con cada uno de los trabajadores en capacitación.

- Implementación del programa:

Para este paso la empresa habrá identificado al personal que deberá empezar el
programa de conocimiento. Sin embargo, este puede orientarse tanto a empleados
no gerenciales como a lo que sí lo son. Para el empleado no gerencial se realizan
capacitaciones en grupo, en el que se hacen uso de métodos audiovisuales (videos,
diapositivas, etcétera), instrucción programada o auto dirigida, sistemas de
administración de aprendizaje y capacitación en el puesto (conocimientos generales
en el are de trabajo). Mientras que para un gerente se le capacitara por seminarios
y conferencias, simulaciones de contratos con empresas o situaciones de
problemas que se le presente, aumentar el experiencia en el puesto, entre otras
cosas.

- Evaluación del programa:

Este es el último modelo se evaluara el nivel de entendimiento de los temas


realizados durante el tiempo determinado. Para saber si esto se logró será
necesario observar las reacciones, aprendizaje, comportamiento y rendimiento
sobre la inversión. Si el empleado no logra pasar estas evaluaciones significara que
este cuenta con todos las habilidades para realizar su trabajo de la mejor manera.
Estas apreciaciones se estarán observando durante unos días al ver como el
empleado realiza sus labores diarias.

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4 Propuestas de mejora

4.1. Objetivos que se quieren cumplir

La compra de un automóvil para el servicio de traslado del aeropuerto Internacional


Jorge Chávez hacia Monterrico Hostal Perú ubicado la Urb. San Ignacio. Monterrico.

Seguir brindando un servicio de calidad ofreciendo un ambiente casero, familiar y


reservado alejado del bullicio de la ciudad.

Inaugurar un comedor que cumpla las siguientes funciones: desayuno (lunes-


domingos) y cena (viernes, sábado).

El contrato de un egresado en traducción para garantizar la comunicación y


comodidad con los turistas hospedados.

4.2. Estrategias, buenas prácticas que se implementarían para cumplir los


objetivos

El departamento de Recursos Humanos de la empresa para lograr sus objetivos


tiene como prioridad desarrollar una gestión interna óptima mediante un riguroso
reclutamiento de personal, puesto que, ambos procesos son fundamentales.

Al momento de realizar el reclutamiento, puede darse el reclutamiento externo como


el reclutamiento interno. El primero se da cuando los trabajadores que posee la
empresa no cubren todos los puestos por lo que necesitan conseguir un nuevo
personal. El segundo se da cuando el capital humano con el que cuentan puede
desempeñar otros puestos, puesto que, poseen las habilidades y competencias que
se requieren. Asimismo, es necesario fortalecer la relación de los empleados con la
organización para lograr un ambiente laboral amigable y de esta manera se pueda
constituir una cultura organizacional fuerte.

La implementación de buenas prácticas se encuentran las siguientes:


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- Gestión de clima Organizacional

- Programa de capacitación para nuevos empleados.

-Comité de ta lento que permite identificar a los colaboradores con mejor


desempeño a fin de evaluar promociones, rotaciones internas y desarrollo
individual.

4.3. Recursos que se necesitarían

 El Diagnóstico de Clima Organizacional: es un estudio realizado a


profundidad mediante la aplicación de una metodología de diagnóstico, que
permite identificar los problemas e insatisfactorias que impiden a las
empresas y a las personas alcanzar la excelencia Organizacional.
 Encuesta de remuneraciones: un recurso importante para adoptar las
decisiones correctas en materia de remuneraciones es contar con
información confiable y oportuna del mercado, a fin de incorporar, desarrollar
y retener personal clave, que constituye una preocupación permanente en
toda organización.

4.4. Secuencia de pasos, los plazos de tiempo que demoraría la


implementación y valor económico.

Se hace un curso teórico práctico en cual se le capacita al empleado para que pueda
desempeñar las funciones correspondientes de la empresa el cual tiene una
duración estimada de 16 horas y tiene un costo de 4,500 USD para la organización.

Luego se hace un seminario-taller en donde se desarrolla más la práctica de los


empleados y tiene una duración de 12 horas con un costo de 4,000 USD

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Para finalizar se realiza un último taller donde se evalúa el desempeño final del
trabajador y esta operación se encuentra a cargo del administrador, tiene una
duración de 12 horas y un costo total de 3,000 USD.

4.5. Indicadores que permiten evaluar si las acciones cumplieron con los
objetivos

 Rotación: Este indicador tiene el propósito de ser el resultado si los objetivos


se lograron cumplir, ya que evalúa la dispersión de los trabajadores en la
empresa, con el resultado de saber si se está gestionando bien la empresa
o no.

 Valor del sueldo promedio: este indicador sirve para definir el rango del
sueldo básico establecido dependiendo del puesto en la empresa, para poder
comparar si están acorde al resto del mercado.

 Bonos de eficiencia laboral: sirve para acordar si un trabajador ha cumplido


con el puntaje establecido para poder acceder al bono de eficiencia laboral.

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Bibliografía

Monterrico Hotel (2016) ( http://www.monterricohostalperu.com/index.html )

CHIAVENATO, Idalberto (2007) Administración de Recursos Humanos, edición


octava en la editoral Mc Graw
(https://onedrive.live.com/view.aspx?cid=3cf786e9727eb5d8&page=view&resid=3
CF786E9727EB5D8!7071&parId=3CF786E9727EB5D8!3831&authkey=!ANNAndB
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