BO cap.2+iaentewsta entrevista clinica y se perpetra una exploracién de sintomas y de los antecedentes respectivos para diagnosticar, pronosticar y recomen- dar tratamiento. De la misma forma, cuando se recibe a un aspiran- teen el dmbito laboral, con fines de seleccion, desconocemos todo sobre él, no poseemos noticia de sus antecedentes o si tiene, o ha presentado, problemas de personalidad 0 del control de sus emo- iones, por lo que se deberd entrevistar, evaluar y, a partir de ello, tomar una decisi6n. En este sentido, el modelo que se plantea en este texto permite un répido diagnéstico de la personalidad y con base en ello, pronostica la conducta del sujeto, desde un enfoque clinico, en el desemperio de sus funciones en el puesto. El modelo de entrevista presentado en esta obra permite detec- tar casos como los descritos en el extracto, en los cuales la ansiedad es el aspecto central. Cuando se reclutan personas para cubrir una vacante, se presupone que acudirén individuos de comportamiento adaptado, funcionales en las diversas esferas de su vida (familiar, social, laboral, conyugal) para ser entrevistados. Sin embargo, cha “normalidad” conlleva problemas de cardcter 0 problemas de mayor riesgo, personas con estructura limite de personalidad o nar- cisismo patoldgico, las cuales se conducen, por su comportamiento, como sujetos a quienes podriamos juzgar como “normales”. Ocasionalmente pueden recibirse solicitantes con este tipo de patologia. La pericia del entrevistador entrenado, con un enfoque Presentado en este texto, sera indispensable para detectar estas ma- nifestaciones y evitar las consecuencias de incorporar personal con esta problematica a la plantilla de recursos humanos. DEFINICION DE ENTREVISTA, Antes de puntualizar, para los fines de esta obra, el concepto de entrevista, repasemos las caracteristicas de la metodologia cualitati- va dentro de la cual se circunscribe la entrevista como método cua- litativo, Esto nos permitiré reconocer los criterios sobre los cuales la entrevista investiga, funge como método de discernimiento de tun complejo fenémeno propio de la subjetividad del set humano: su personalidad. Haremos esta revisién mediante un cuadro com- Parativo en el que se presentaran los preceptos de'la metodologia cuantitativa y la cualita 81 Prineipios, pertenecientes a dos paradigmas, sobre los cuales se aborda el estudio de los fenémenos, la realidad y los hechos. A ‘Metodologia ) Metodologia ‘cuantitativa cuaitativa punto de partida es fa realidad Es propia de las ciencias de la Observa, descubre, explica y predice conducta y las ciencias sociales Integra un conocimiento sistematico | El campo de la ciencia es més dela realidad complejo y heterogéneo 10s fendmenos © hechos son Parte dela idea de que no todos rigurosamente examinados en los fenémenos naturales ‘érminos de cantidad, frecuencia e | son reducibles a expresiones intensidad rmatematicas 0 analizables ta realidad es estatica ‘experimentalmente ‘pela a la objetividad de! Conceptualiza que no todas investigador las hipétesis vidas pueden las variables extrafas se controlan y | _confrontarse con la realidad evitan Define, para los fenémenos, la La tealidad debe ser estudiada, ‘existencia de una pluralidad de ‘apturada y entendida causas Representa el paradigma cientifico | Se basa en la concrecién de que las tradicional que se fundan en: ciencias naturales nunca podrén ser objetivas porque no es posible objetivizar su objeto de estudio: el cientifico mismo 7 & positivism £ propia de las ciencias humanas: Politica, flosofi,sociologi Es propia de las ciencias naturales, | _histora,psicologia, et. Se basa en Ia valdez, la confiabidad | Los fendmenos que le interesa Yel muestreo investigar son: percepcion, ide ycuantfca par inferry | _cogiidn methacon, generalizar Deriva del pasitivismo Parte de los principios que Augusto Comte puntualizé aprendizaje, psicopatologia, lingbistica, estética,creativided; ademas de los conceptos como la belleza, los afectos, os valores, las fantasias, las emociones, lor ¥ a ciencia es experimental discursos verbales ¥ Daimportancia alos hechos | Mediante el andlisis de esta generales fenomenologia es posible 4 Se inclina por explicaciones aprender sobre la vida intetior de Universales| las personas 4 Deben existrleyes generates, | Le resulta fundamental la sentenci hhechos generales 0 estadisticos | “la mayor esencia de la humanidad y deben ser verficables cs la subjetividad”82 (Continuacién). 6 ‘Metodologia ‘cuantitativa Y Los fenémenos positives son repetibles porque son verificables Se fundamenta en los esquemas principales del método cientifico: ¥ Método inductivo-deductivo Y Método a priori-deductivo Y Método hipotético-deductivo Y No hay método IMetodologia cualitativa, a investigacién cualitativa es inductiva, parte de interrogantes vagamente formuladas Dentro de este paradigma el investigador ve el escenario yaa las personas desde una perepectiva halistica. Las personas, los escenarios y os grupos son cobservadas como un todo Para este modelo los investigadores: ‘que ellos mismos producen sobre las otras personas, {quienes constituyen su objeto de estudio Tratan de comprender alas personas dentro del marco de fllas mismas 7 Suspenden y apartan sus propias creencias, perspectivas y Predisposiciones 1 No son esclavos de una técnica © procedimiento Todas las perspectivas son valiosas Los métodos cualitativos son ‘humanistas y presuponen que los actos y las palabras son inreductibles a ecuaciones estadisticas, pues no seria posible aprehender equello humano propio del fenémeno en cuestién La validez de las investigaciones ‘ualitativas es interna Constituye un enfoque sistemstico ‘on procedimientos rigurasos, pero ino es posible lograr la confiabilided perfecta porque la conducta humana demanda tiempo, es intelectualmente fatigosa y depende de la capacidad del investigador 83 Para este paradigma todas las personas y escenarios son dignos de estudio La investigacién cualitativa es un arte 1a validez y confial ‘por medio de la métodos o Investigaciones, Dentro de ella resulta mas acertado ‘refers autenticidad que validez; es decir, durante el proceso de estudio de los fenémenos que l las personas expresan realmente lo que desean y sienten Para este modelo no son relevantes las mediciones No interesa la representatividad, pues un solo caso puede ser valido Se concentra en el andisis de la subjetividad . Algunas de sus modalidades son: Entrevista Y Observacién ‘Autoobservaci6n Fotobiogratia Historia de vida Estudio de caso Cuestionario Grupo focal Andlisis narrative Sssnsss Definiremos entrevista como el proceso de comunicacién, entre un entrevistador experto y un candidato potencial a ocupar una va- cante, cuya implicacién delimita una interaccién humana con ma- nifestaciones conscientes e inconscientes, y por medio de la cual se analiza estructura de personalidad y sus peculiaridades, tales como sintomas, mecanismos de defensa, relaciones de objeto, trastornos decardcter y demés criterios relevantes, desde el punto de vista psi- coanalitico; con objeto de inferir afinidad, ventaja, compatibilidad y funcionalidad del perfil, o estructura de personalidad del can to, con las funciones, responsabilidades, tareas y requerimientos de personalidad, propios del puesto.84 cap. 2eaentievsta La entrevista es una técnica* de analisis del comportamiento humano util en el proceso de seleccién del personal. Su finalidad ss inferir si la estructura de cardcter del aspirante resulta adecuada ‘para el cumplimiento de las funciones, responsabilidades y tareas ‘que el cargo exige. Objetivos Y Analizar y conocer las peculiaridades psicodinamicas del su- jeto (conocimiento de los sintomas y conflictos neuréticos y de cardcter y forma de vida) y con base en esto determinar su compatibilidad con el cumplimiento de las funciones, tareas y responsabilidades inherentesal puesto. Analizar la estructura de caréctet, sus rasgos y el tipo de trastor- no de caracter o bien la identificacién de una posible estructura limite o narcisista con fines de sele ¥ Proporcionar informacién relevante respecto del puesto por el cual el candicato esta interesado. Establecer la respectiva alianza de trabajo, basada en la empatia, con el fin de conseguir la info-macién que permita tomar la deci- sion correspondiente. Tarea fundamental Identificar y reconocer en el discurso del aspirante pautas recurrentes de comportamiento, estilo de vida e intereses, infor- maci6n relativa a la estructura psiquica y dinémica, conflictos psiquicos, sintomas, rasgos egosintonicos 0 egodist6nicos, pro- cesos defensivos, relaciones de objeto, manejo y control de con- flictos, motivaciones, en el presente y en el pasado, con el fin de iminar un trastorno de cardcter u otra patologia de cardcter, ‘que permita tomar una decisién en materia de seleccién de personal. +L entrevista configura un método en tanto que intogra un conjunto de ope- raciones ordenadas cuyo objetive es llegar a un resultado especifico; en nuestro caso In entrevista pretende lograr un diagnostic de la personalidad para concluir si la estructura es funcional respecto deun puesto vacante. Representa una técnica fen tanto que constituye un método de a psicologta y en tanto integra la puesta en prictica (exploracién) de diversos conceptos, propias de un esquema referencial cognosctivo concrete. 85 Elarte de preguntar A continuacién se presentan los tipos de preguntas titiles eos P ipos de pregu Para I) TY TB Abierta CConfiere a interesado la {Podria hablarme sobre libertad de hablar sobre un | "su experiencia en la tema, al tiempo que transfiere | empresa *K"? responsabilidad porque } btendremos informacién s6lo en la extension 0 roncrecién que el sujeto |_ determine Faciitadors | Alena el flujo de informacién | zMe imagino que usted | “se sintié como si ‘Aclaratoria Solicita claridad o amplificacién | {Podria hablarme un ___| de aquelio que se platica | " poco mis al especto? Confrontadora | Desafia inconsistencias y Usteddjo contradicciones anteriormente que.. pero ahora me di ipuede aclarérmela?, qué me dice al | _— {_sespecto?__ Directa Legrado el ambiente “Qué le dio asu padre ‘emocional de confianza cuando eiticé Io mutua, el candidato asume _decisin que usted Ie responsabilidad de la toma? L | conversacién Entrevista preliminar Esta entrevista, ligera, breve y de primer contacto, pretende con- formar el primer filtro de candidatos. Permite tener una impresién general de él y, de igual forma, da al aspirante una impresién general de la empresa. Mediante ésta, ol experto reconoce someramente si el interesado posee los requisitos y exigencias del puesto, Io evalua o bien lo descarta desde este momento. Conviene, previo a su celebra- ci6n, que los interesados llenen una presolicitud.86 cap. 2+taentensta En este encuentro se comunica al candidato las condiciones del puesto, sus caracteristicas, funciones y atributos (prestaciones, ho- rario, funciones, peculiaridades; condiciones de trabajo, responsa- bilidades, remuneracién, ubicacién fisica del trabajo, subordinados, superiores, etc.), con la finalidad de depurar el niimero de aspirantes yy concentrarse en quienes, tentativamente, cubren el perfil y estan de acuerdo para continuar con el proceso ce seleccién. La consecuencia positiva para el interesado sera llenar una solicitud extensa 0 com pleta, como el modelo presentado en el capitulo anterior. Entrevista de analisis La entrevista de anslisis, uno de los elementos centrales del pro- ceso de seleccién, puede efectuarse hasta en dos sesiones (el se- leccionador tiene que acordar las fechas con el candidato para su realizacién). Cada sesién corresponde a una fase, como se muestra en el cuadro, al final de este capitulo. En él pueden observarse las fases: preparaci6n, apertura, ambiente emocional de confianza (ra- port), climax y cierre; mas adelante ahondaremos en ellas. El experto debe reconocer si el interesado posee los requisitos del puesto, 87 Entrevista final Es posible que, una vez cumplidos los objetives de la entrevista de anélisis, se concluya que existan, quizé, tres candidatos (el ni- mero puede variar dependiendo del puesto) adecuados para ocupar la vacante. A efecto de tomar la decisién final se les canalizara para una iiltima entrevista, la entrevista de autorizacién, con el supervisor del puesto en cuestién, quien evaluaré especificamente conocimien- tos, habilidades y experiencia, ademas de establecer contacto per- sonal con los aspirantes que conforman la terna. El propésito sera obtener el visto bueno por parte de quien personificara al jefe del futuro contratado. En ocasiones el supervisor, quien otorga el visto bueno de los aspirantes, externa su inquietud de conversar con el responsable del proceso de seleccién, con el fin de conocer los resultados de las evaluaciones e impresiones. En este punto, el experto debe ser discreto con la informacion que le solicitan, custodiarla y no olvidar el carécter confidencial que tiene. Se indicard, a su peticién, quién es considerado el mejor candidato y por qué, resaltando beneficios y ventajas de cada uno, sin entrar en detalles profundos; esto es innecesario, al igual que el sefialamiento sobre cuales pruebas se administraron. ETAPAS DE LA ENTREVISTA Rapport Consiste en crear una atmésfera emocional de confianza (ra- pport) mediante la cual el aspirante sienta la holgura emocional para cooperar y proporcionar la informacién que le requerimos, Se concentra en lograr que la relacién humana esté tenida de com- prensién, empatia, calidez, confidencialidad. La actitud de respeto y atenta escucha constituyen formas positivas para crear el rapport. Es primordial no sugerir falsas expectativas u ostentar actitud indi- ferente ante sus aportaciones, esto podria lastimar su confianza en detrimento de los objetivos de la entrevista. Debido a que el rapport implica pugnar por crear una atmésfera emocional agradable, sera necesario cuidar de ella, incluso desde antes de la entrevista y mantenerla de inicio afin. Desde la apertura hasta el cierre, desde la limnpieza y calidez del ambiente fisico hasta8B cop. 2elaentiensta el protocolo de despedida del candidato, sin dejar de lado el ritual de saludo y tiempo de conversaci6n. La calidez debe ofrecerse, de continuo, en todo momento. Preparacién Etapa en la cual el entrevistador se informa previamente de lo necesario para conducir la entrevista, Serd necesario conocer bien los, requerimientos del puesto, ast como los datos generales del cardida- to asentados en la solicitud de empleo. Sera provechoso considerar los dates que llamen la atencién del seleccionador, como periocos de interrupcion de estudivs, puestus ocupados y, de ser posible, los re- sultados de las pruebas aplicadas. También incluye la preparacién de! [ugar fisico donde se celebraré la entrevista, el cual deberd estar alejado de distracciones, ventilado, cémodo y bien distribuido, Apertura Al inicio, el seleccionador debe orientar sus comentarios hacia situaciones que relajen la tensidn, la que el entrevistador pueda ex- perimentar. Para el interesado puede no ser cémode figurar como centro de atencién, de evaluacion. Las siguientes interrogantes son algunos ejemplos: ¥ (Le fue fécil llegar al domicilio de la empresa? ¥ Ha hecho demasiado calor dltimamente, gno le parece? ¥ {Le ofrezco un vaso de agua? Desarrollo Durante esta etapa se obtiene la informacion mas relevante y Profunda en los diferentes t6picos. Se puede dividir en dos fases, que se tratan con detalle en el iiltimo capitulo. Se logra mediante confrontaciones y clarificaciones en relacién con: ¥ Intereses, preferencias y pasatiempos. 7 Historia y experiencia laboral. ¥ Personalidad. ¥ Historia y vida familiar, Ftapacdele enevsta 89 ¥ Aspiraciones personales y profesionales. ¥ Actividades actuales. Y Antecedentes clinicos, padecimientos actuales y hereditarios. ¥ Actualizacién profesional ¢ historia escolar. ¥ Actividades culturales. ¥ Definiciones (de si mismo, padres, hermanos, personas cerca- nas, etc). Con base en ello es posfble analizar: ¥ Conformacién de la identidad del sujeto. ¥ Mecanismos de defensa. ¥ Prueba de realidad. ¥ Fuerza yoica (tolerancia a la frustracion y ansiedad, control de impillsos y capacidad sublimatoria). ¥ Integracién del supery6. ¥ Exploracién de rasgos egosint6nicos y egodistonicos. Primera fase Descartar sindrome organico es una de las tareas fundamentales enesta fase, ademas de evaluar el nivel de funcionamiento, memoria ¢ inteligencia, para, subsiguientemente, concentrar el anélisis sobre Jos rasgos de personalidad. Esto permitiré realizar un diagndstico diferencial entre la tipologia neurética, con el respectivo estudio de Jos rasgos de cardcter y Ia estructura limitrofe o narcisista. El cua- dro que aparece al final de este capitulo muestra cules son los dos caminos a recorrer, simulténeamente, durante la entrevista. Aqui también se analizan relaciones objetales, mecanismos de defensa, fuerza yoica, ello, superyé, pulsiones o impulsividad, creativicad, autoestima, etcétera, Climax El climax de la entrevista esta representado por el momento cri- tico durante el cual emana el ciimulo de informacién profunda, re- levante y delicada, segiin la pericia del experto, No existe momento de mayor trascendencia emocional y de flujo de informacién que el climax. Su duracion depende de la disponibilidad emocional del90 cop. 2+tzenuesta candidato y del manejo que el experto haga de ella, Podemos ubicar esta cispide entre la primera y la segunda fase del desarrollo. Re- sulta consecuentemente congruente que, si la entrevista se celebra en dos sesiones, tendran que registrarse dos eventos de esta indole. La sagacidad del entrevistador y la personalidad del interesa- do le otorgaran a esta etapa su adecuada consumacién. Respuestas emitidas por éste dardn pie a elaborar cuestionamientos concernien- tes a la segunda fase y a otros regresivos hacia la primera fase, de vaivén. Las peticiones del experto puedén alternar, con la finalidad de obtener la informacién necesaria para la toma de decision. El se- leccionador percibiré, sentird, empatizaré y conformara imagenes complelas y articuladas de los abjetos del sujeto, de las vividas ‘experiencias de su vida, ricas en emociones, experiencias afectivas y perspectivas cognoscitivas. Segunda fase Durante esta segunda fase se evaliia la difusion de identidad y rasgos de cardcter. Quienes responden bien a la primera fase son aquellos candidatos con trastornos del carécter y con trastornos no limites, en quienes el sensorio se encuentra bien establecido y los afectos, conducta vacia, absurda o extrafia, con tintes de atrevi- ‘miento, se encuentran ausentes. Si se les pregunta sobre algiin as- pecto de su vida en particular, son capaces de otorgar informacién extensa, congruente, coherente y clara, Por ello, en esta segunda fase, se valoran relaciones interperso- nales, capacidad de adaptacién, necesidades psicolégicas percibi- das y cualquier indicio de informacién que pueda profundizarse aiin més. Los aspectos por analizar serdn los rasgos de cardcter y la difusion de la identidad, con el fin de diferenciar el diagnéstico de Ia estructura limite con los trastornos de carécter (graves y no graves). Gerre iez minutos antes de terminar la sesién de entrevista, debe reali- zarse un sondeo respecto del estado de animo del aspirante. No ha de olvidarse que posiblemente, durante la entrevista, se hayan generado evocaciones de recuerdos y afectos que han generado un cambio mo- ‘menténeo en su énimo. La labor del entrevistador, en este punto, sera Tiposde entrevista 9T *regresat” al sujeto hacia cl punto de partida, en el plano afectivo. Si bien es cierto que no se debe “abrir” ningén conflicto, porque el trabajo no se abre hacia el ambito terapéutico, se espera una minima stturbacion animica en el interesado. Por ello las confrontaciones deben utilizarse con cautela; preferentemente se confrontara informa- cién, no afectos. Se sugiere anunciar la terminacién del didlogo mediante comenta- rios que relajen el dnimo, distraigan y preparen el cierre. Frases tales como “antes de terminar me gustaria que me explicara... o antes de finalizar esta entrevista puede aclararme por qué... 0 bien, antes de finalizar quiere usted agregar o comunicarme algo que no haya- ‘mos conversado y que desee expresar?”, ayudardn a terminar la en- trevista. El cierre total se establece solicitandole nueva fecha para la siguiente entrevista, si fuera el caso: “;cuéndo podemos vernos para finalizar esta entrevista?” 0 "qué dia puede visitarnos otra vez para concluir esta entrevista?”. En este punto de la entrevista ser muy importante no otor- gar falsas expectativas, ni generar falsas esperanzas y s6lo realizar aquello apegado a la ética profesional, la cual también debe cuidar- se a lo largo del proceso de seleccién. TIPOS DE ENTREVISTA Entrevista estructurada Para celebrar esta entrevista resulta practico utilizar como guia lasolicitud de empleo o el curriculum. Durante ella se externan pre- guntas cerradas, dirigidas hacia un tema en particular, procurando aclarar rubros muy concretos y ampliando la informacién segan sea necesario. ‘También, como podré inferirse, permite ahorrar tiempo y es- fuerzo; no requiere de un especialista para aclarar informacion pero, desde el lugar del entrevistado, es limitativa porque solicita Tespuestas restringidas, derivado de preguntas directas, especificas. Entrevista no estructurada Es importante lograr un acercamiento con el aspirante, pues su desenvolvimiento es un t6pico a evaluar. Durante esta entrevista92 cap.2elaentinsta es posible externar preguntas abiertas y por las cuales el entrevistado tiene la libertad de extender sus comentarios y explicaciones. Requie- re de un especialista, consume tiempo y es minuciosa en la solicitud de informacién en diferentes rubros. Entrevista mixta Mediante ésta se exponen preguntas tanto abiertas como cerra- das. En realidad todas las entrevistas de seleccién son mixtas, du rante las cuales el experto evaliia mediante preguntas abiertas y en ‘ocasiones dirigidas hacia aspectos particulares de la vida del sujeto. El modelo de entrevista dei capitulo cuatro es de clase mixta, y aunque predominantemente se practican preguntas abiertas, en ‘ocasiones seré necesario efectuar cuestionamientos aclaratorios, directos y confrontadores, segtin la necesidad del momento y el tema en cuestién LOS PERFILES En el siguiente apartado se presentan descripciones relativas a diversas estructuras de personalidad y pautas peculiares de com- portamiento de cada una, asi como breves sefialamientos acerca del origen de los conffictos, mismos que dieron origen a la sinto- matologia correspondiente y posterior sedimentacién en rasgos de personalidad. No pretende ser una descripcién de la psicopatolo- ‘fa y psicodinamica de cada cuadro nosologico; sin embargo, para quien desee profundizar en el estudio del complejo y apasionante conocimiento de la psicopatclogia relativa a los cuadros clinicos, se recomienda acudir a los textos que, sobre este cometido, el lector podra seleccionar con base en la bibliografia presentada al final de este texto. El estudio y andlisis de le conducta humana es verdaderamen- te complejo, el profesional ha de reflexionar acerca de la profunda ‘comprensién y de la préctica que exige; es por lo cual que deman- la, del entrevistador, conocimiento profundo, amplia experiencia, sagaz, capacidad de discernimiento y sensibilidad, més atin si se enfoca desde la teoria del psicoandlisis. Iniciemos entonces, estas descripciones. 93 El candidato con rasgos érgano-neuréticos Fenichel (1991, pag. 250) define drgao-neurosis como la influen- cia fisiol6gica de las funciones orgdnicas consumadas por actitudes inconscientes, sin que por ello los cambios producidos tengan sig- nificado psiquico definido (anexo a esto debemos aclarar también el término cunversin al cual se le define como aquella alteracion de las funciones fisiolégicas que, inconscientemente y de una manera deformada, sirven de expresién a impulsos instintives, previamen- te reprimidos; es decir, corresponden a la traduccién de fantasias somiticas en el “lenguaje corporal”. Debemos aclarar, también, que la mejor referencia a los impulsos instintivos seré la de pulsiones), Algunos procesos érgano-neuréticos son referidos coloquialmente como “somatizacién”. La hipocondria se considera una érgano- neurosis en la cual el mecanismo de desplazamiento simbélico de zonas erotizadas o representantes genitales, introyeccién del obje- to, narcisismo, representacién intrapsiquica dé érganos, angustia de castracién sentimientos de culpa y la catexis de objeto tienen marcada importencia, Existen cuatro tipos de sintomas érgano-neursticos: Equivalentes de afectos. Los afectos se exteriorizan por medio de mecanismos motores o de secrecién, tal como la sudloracién, pero pueden producirse sin vivencias psfquicas especificas y sin que las personas se den cuenta de su significacin afectiva. Por ejemplo, la sudoracién excesiva puede producirse como sustituto de un sen- timiento de vergiienza o de excitacién sexual; ésta 0 la ansiedad pueden sustituirse por sensaciones en el intestino. ‘Cambios en la quimica de una persona insatisfecha. El estado hormonal del organismo es la fuente de las pulsiones, de las condi sciones de dicho estado dependen Ia forma de reaccionar y percibir los estimulos. Un acto, producto de una demanda pulsional, relaja al organismo une vez consumado, con la consecuente modificacion del estado hormonal que existia previamente; pero no consumarlo in- fluye directamente en la situacién quimica del organismo sobre los mecanismos de gratificacién y excitacién. Aqui se consideran los ca~ ‘sos en los cuales la propensién inconsciente a elaborar ciertos afectos, ‘cuyo origen se encuentra reprimido intensamente, puede alterar las