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FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE


ADMINISTRACIÓN

TESIS:
LA GESTION DEL TALENTO HUMANO Y LA

MOTIVACION DEL PERSONAL EN LA

EMPRESA DE SERVICIOS EXPRESO

TRUJILLO E.I.R.L – CHICLAYO 2015

PARA OPTAR EL TITULO DE:


LICENCIADA EN ADMINISTRACIÓN

Autor:

Br. TERRONES FERNÁNDEZ, Dora Estefany

PIMENTEL- ABRIL 2016

0
La Gestión del Talento Humano y la Motivación del Personal en la

Empresa de Servicios Expreso Trujillo E.I.R.L – Chiclayo 2015.

Grado académico. Apellidos y nombres Grado académico. Apellidos y nombres

Asesor metodólogo Asesor especialista

Asesor metodólogo

Grado académico. Apellidos y nombres

Presidente del jurado de tesis

Grado académico. Apellidos y nombres Grado académico. Apellidos y nombres


Vocal del jurado de tesis Secretario del jurado de tesis

i
DEDICATORIA

Este proyecto de investigación lo dedico a Dios, porque ha estado conmigo en


cada paso que he realizado, cuidándome y dándome fortaleza para continuar.

A mis padres, quienes a lo largo de mi vida han velado por mi bienestar


brindándome su apoyo incondicional, siendo su prioridad la educación.
Depositándo su entera confianza en cada reto que se me presentaba sin dudar ni
un solo momento en mi inteligencia y capacidad. Es por ello que soy lo que soy
ahora.

Dora Estefany Terrones Fernández

ii
AGRADECIMIENTO

A Dios.

Por haberme permitido llegar hasta este punto y haberme dado salud para
lograr mis objetivos, además de su infinita bondad y amor.

A mis padres.

Por haberme apoyado en todo momento, por sus consejos, sus valores, por
la motivación constante que me ha permitido ser una persona de bien, pero
más que nada, por su amor.

A mis familiares.

A los que me apoyaron incondicionalmente en la realización de este


informe.

A mis docentes.

Por su gran apoyo, motivación y tiempo compartido para impulsar el


desarrollo de mi formación profesional para que de esta manera logre
alcanzar una de mis metas trazadas.

Dora Estefany Terrones Fernández

iii
INDICE GENERAL
DEDICATORIA ................................................................................................................................II

AGRADECIMIENTO......................................................................................................................III

RESUMEN .......................................................................................................................................9

INTRODUCCIÓN ..........................................................................................................................11

CAPÍTULO I: PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN ....................................................................13

1.1. SITUACIÓN PROBLEMATICA ...........................................................................................14


1.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA ......................................................................................25
1.3. DELIMITACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN ............................................................................25
1.4. JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA .....................................................................................26
1.5. LIMITACIONES ................................................................................................................27
1.6. OBJETIVOS .....................................................................................................................27

CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO .............................................................................................30

2.1. ANTECEDENTES DE ESTUDIOS ......................................................................................30


2.2. ESTADO DEL ARTE .........................................................................................................40
2.3. BASES TEÓRICAS CIENTÍFICAS. .....................................................................................40
2.4. DEFINICIÓN DE TÉRMINOS BÁSICOS ..............................................................................70

CAPITULO III: MARCO METODOLÓGICO..............................................................................73

3.1. TIPO Y DISEÑO DE INVESTIGACIÓN ...............................................................................73


3.2. POBLACIÓN Y MUESTRA ......................................................................................................74
3.3. HIPÓTESIS ...........................................................................................................................74
3.4. VARIABLES ...........................................................................................................................74
3.5. OPERACIONALIZACION ........................................................................................................75
3.6. ABORDAJE METODOLÓGICO, TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS ..79
3.7. PROCEDIMIENTOS PARA LA RECOLECCIÓN DE DATOS ........................................................79
3.8. ANÁLISIS ESTADÍSTICOS E INTERPRETACIÓN DE LOS DATOS .............................................80
3.10. CRITERIOS DE RIGOR CIENTÍFICO .....................................................................................81

CAPITULO IV: ANALISIS E INTERPRETACION DE LOS RESULTADOS ........................84

4.1. TABLAS Y GRAFICOS............................................................................................................84


4.3. DISCUSIÓN DE RESULTADOS ............................................................................................116

CAPITULO VI: .............................................................................................................................137

CONLUSIONES Y RECOMENDACIONES ............................................................................137

6.1. CONCLUSIONES .................................................................................................................138


6.2. RECOMENDACIONES .........................................................................................................139

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS ........................................................................................140

ANEXOS ......................................................................................................................................146

ANEXO 1: MATRIZ DE CONSISTENCIA ........................................................................................147


ANEXO 2: INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN DE DATOS ............................................................149
ANEXO 3: FOTOS........................................................................................................................152

4
INDICE DE TABLAS
Tabla Nº 4.1.1. Usted está de acuerdo con la fuente de reclutamiento de la empresa 82
de Servicios EXPRESO TRUJILLO, Abril. 2016.

Tabla Nº 4.1.2: Usted está de acuerdo con las técnicas que utiliza la EMPRESA DE 83
SERVICIOS EXPRESO TRUJILLO E.I.R.L – CHICLAYO para seleccionar su personal.
Abril. 2016.
Tabla Nº 4.1.3: Usted cree que el personal es la más adecuada en la EMPRESA DE 84
SERVICIOS EXPRESO TRUJILLO E.I.R.L – CHICLAYO. Abril. 2016.

Tabla Nº 4.1.4. : Está de acuerdo con los requisitos solicitados en los puestos de 85
trabajo. Abril. 2016.
Tabla Nº 4.1.5: Usted cree que las funciones asignadas para los cargos son las más 86
convenientes. Abril. 2016.
Tabla Nº 4.1.6: Las charlas de inducción son las más adecuada para el personal 87
nuevo. Abril. 2016.

Tabla Nº 4.1.7: Las capacitaciones están acorde a los puestos de trabajo. Abril. 2016. 88

Tabla Nº 4.1.8: La Empresa de Servicios Expreso Trujillo E.I.R.L. le brinda 89


oportunidades para desarrollarse profesionalmente. Abril. 2016.

Tabla Nº 4.1.9: Existen programas de capacitación para el personal en la EMPRESA 90


DE SERVICIOS EXPRESO TRUJILLO E.I.R.L – CHICLAYO. Abril. 2016.

Tabla Nº 4.1.10: Las capacitaciones recibidas le han beneficiado en la funciones que 91


Ud. Realiza

Tabla Nº 4.1.11: Los programas de cambio influyen en su desarrollo profesional. Abril. 92


2016.

Tabla Nº 4.1.12: Considera que en la organización existen integración y comunicación 93


entre los integrantes de la organización. Abril. 2016.
Tabla Nº 4.1.13: Usted está de acuerdo en que el personal renuncia por que no se le 94
aumenta el salario. Abril. 2016.
Tabla Nº 4.1.14: Usted está satisfecho con el sueldo que recibe, de parte de la 95
Empresa de Servicios Expreso Trujillo E.I.R.L. Abril. 2016.

Tabla Nº 4.1.15: Existe algún sistema que maneje la información de la empresa de 96


Servicio Expreso Trujillo. Abril. 2016.

Tabla Nº 4.1.16: El sistema de información en la Empresa de Servicios Expreso Trujillo 97


E.I.R.L. ayuda a monitorear al personal. Abril. 2016.
Tabla Nº 4.1.17: La organización reconoce que ha realizado una buena labor 98

Tabla Nº 4.1.18: Usted cree que el área de recursos humanos de la Empresa de 99


Servicios Expreso Trujillo E.I.R.L, contrata personal calificado de acuerdo a los perfiles
de puesto. Abril. 2016.
Tabla Nº 4.1.19: Usted se siente competente y confías en alcanzar tarde o temprano 100
las metas trazadas por la empresa. Abril. 2016.
Tabla Nº 4.1.20: Para usted es fácil aprender habilidades que podría usar en otras 101
áreas de la empresa. Abril. 2016.

5
Tabla Nº 4.1.21: Usted tiene actitud para adquirir nuevos conocimientos para 102
desempeñarse eficientemente. Abril. 2016.

Tabla Nº 4.1.22: En la Empresa de Servicios Expreso Trujillo E.I.R.L, se realiza 103


reconocimientos y premiaciones a su personal administrativo y asistencial por los
logros obtenidos. Abril. 2016.
Tabla Nº 4.1.23: Usted pone empeño en su trabajo porque lo van a compensar 104
financieramente

Tabla Nº 4.1.24: Sus jefes elogian usualmente los logros obtenidos de sus compañeros 105
Tabla Nº 4.1.25: Usualmente los supervisores dan todo el crédito a las ideas que 106
aportan los empleados. Abril. 2016.
Tabla Nº 4.1.26: Los empleados generalmente tienen confianza para pedir un 107
aumento. Abril. 2016.
Tabla Nº 4.1.27: Gestión del Talento Humano de los trabajadores en la Empresa de 108
Servicios Expreso Trujillo E.I.R.L .Chiclayo. Abril. 2016.
Tabla Nº 4.1.28: Grado de Motivación del personal que laboran de los trabajadores en 109
la Empresa de Servicios Expreso Trujillo E.I.R.L Chiclayo. Abril. 2016.

INDICE DE FIGURAS
Figura Nº 4.1.1. Reclutamiento de la empresa de Servicio Expreso Trujillo 82

6
Figura Nº 4.1.2. Técnicas que utiliza la Empresa de Servicio Expreso Trujillo 83

Figura Nº 4.1.3: Selección del personal de la Empresa de Servicios Expreso Trujillo 84

Figura Nº 4.1.4. Requisitos Solicitados en la Empresa de Servicio Expreso Trujillo 85

Figura Nº 4.1.5. Funciones asignadas en la en la Empresa de Servicio Expreso Trujillo 86

Figura Nº 4.1.6. Charlas de Inducción en la Empresa de Servicio Expreso Trujillo 87

Figura Nº 4.1.7. Capacitaciones en la Empresa de Servicio Expreso Trujillo 88

Figura Nº 4.1.8. Oportunidades de desarrollo en la Empresa de Servicio Expreso 89


Trujillo

Figura Nº 4.1.9. Programas de Capacitación en la Empresa de Servicio Expreso 90


Trujillo.

Figura Nº 4.1.10. Capacitaciones recibidas en la Empresa de Servicio Expreso Trujillo 91

Figura 4.1.11. Programas de cambio en la Empresa de Servicio Expreso Trujillo 92

Figura Nº 4.1.12. Existen Integración y Comunicación en la Empresa de Servicio 93


Expreso Trujillo.

Figura Nº 4.1.13. Personal está disconforme con el salario en la Empresa de Servicio 94


Expreso Trujillo.
Figura Nº 4.1.14. Satisfacción con el sueldo en la Empresa de Servicio Expreso Trujillo. 95

Figura Nº 4.1.15. Existencia Sistema de Información en la Empresa de Servicio 96


Expreso Trujillo.

Figura Nº 4.1.16. Sistema de Información en la Empresa de Servicio Expreso Trujillo. 97

Figura Nº 4.1.17. La organización reconoce la buena labor del personal en la Empresa 98


de Servicio Expreso Trujillo.
Figura Nº 4.1.18. Recursos Humanos en la Empresa de Servicio Expreso Trujillo. 99

Figura Nº 4.1.19. Confías en alcanzar las metas trazada en la Empresa de Servicio 100
Expreso Trujillo.

Figura Nº 4.1.20. Para usted es fácil aprender habilidades que podría usar en otras 101
áreas de la empresa.

Figura Nº 4.1.21. Actitud para adquirir nuevos conocimientos para desempeñarse en 102
la Empresa de Servicio Expreso Trujillo.

Figura Nº 4.1.22. La Empresa de Servicios Expreso Trujillo E.I.R.L, se realiza 103


reconocimientos y premiaciones a su personal.

Figura Nº 4.1.23. Reconocimientos y premiaciones a su personal. 104

Figura Nº 4.1.24. Nivel de Motivación y el Rendimiento Laboral del personal que 105
laboran en la IEP ADEU Deportivo SAC.

Figura Nº 4.1.25. Los supervisores dan todo el crédito a las ideas que aportan los 106
empleados en la Empresa de Servicios Expreso Trujillo E.I.R.L.

7
Figura Nº 4.1.26. Los empleados generalmente tienen confianza para pedir un 107
aumento en la Empresa de Servicio Expreso Trujillo.

Figura Nº 4.1.27. Gestión del Talento Humano. 108

Figura Nº 4.1.28. Grado de Motivación en la Empresa de Servicio Expreso Trujillo. 109

8
RESUMEN
La presente investigación tiene por objetivo general Proponer un
plan de gestión de talento humano que contribuya a la motivación del
personal en la empresa de Servicios Expreso Trujillo E.I.R.L. El tipo de
estudio es descriptiva propositiva; el diseño es no experimental. El tamaño
de la muestra son los 10 trabajadores que laboran en la empresa. Tiene
como hipótesis; La propuesta de un plan Gestion del Talento Humano si
contribuye a la motivación del personal en la empresa de Servicio Expreso
Trujillo E.I.R.L.
Los resultados son los siguientes: En la tabla 4.1.17 con respecto a
que la organización reconoce que ha realizado una buena labor el 20,0%
de los empleados están de acuerdo mientras que el 50% de los empleados
son indiferentes y finalmente el 30,0% de empleados están en desacuerdo;
así como en la tabla N° 4.1.22; con respecto a que la Empresa de Servicios
Expreso Trujillo E.I.R.L realiza reconocimientos y premiaciones a su
personal administrativo y asistencial por los logros obtenidos se indica que
40,0% de los empleados están de acuerdo, mientras que el 60,0% de
empleados están en desacuerdo. Conclusiones: El nivel de motivación del
personal en la empresa de Servicios Expreso Trujillo, es medio debido a
que el 50% de los trabajadores indica estar totalmente de acuerdo en
general con las actividades de motivación de la empresa. Los factores que
afectan la motivación del personal en la empresa de Servicios Expreso
Trujillo, son el reconocimiento a los logros del personal y la toma en cuenta
de las ideas que propone el personal para la mejora de actividades.
Palabras Claves: Gestion del Talento Humano, Motivación Laboral,
Reconocimientos, Logros Obtenidos.

9
ABSTRACT

This research has the general objective propose a management


plan that contributes to human talent staff motivation in the company
Expreso Trujillo Services E.I.R.L. The type of study is purposive descriptive;
the design is not experimental. The sample size is the 10 workers at the
company. Its hypothesis; The proposal of a Human Resource Management
plan if it contributes to the motivation of staff in the company Expreso Trujillo
E.I.R.L. Service
The results are as follows: Table 4.1.17 regarding the organization
recognizes that he has done a good job 20.0% of employees agree while
50% of employees are indifferent and finally 30 , 0% of employees disagree;
as well as No. 4.1.22 table; regarding the Company EIRL Services Expreso
Trujillo makes awards and recognitions for its administrative and care staff
for the achievements indicated that 40.0% of employees agree, while 60.0%
of employees are in disagreement. Conclusions: The level of staff
motivation in the company Expreso Trujillo Service is average because 50%
of workers indicated fully agree in general with motivation activities of the
company. Factors affecting staff motivation in the company Expreso Trujillo
Services, are the recognition of the achievements of staff and takes into
account the ideas proposed by staff to improve activities.

Keywords: Human Resource Management, Labor Motivation,


Recognition, Accomplishments.

10
INTRODUCCIÓN
La presente investigación pretende el reconocimiento de la importancia de
las personas dentro de las organizaciones ha sido motivo de mucho interés,
con frecuencia se exigen resultados, eficiencia y eficacia sin considerar sus
sentimientos, pensamientos y aportes, es por ello que debido al avance de
la tecnología sobre los procesos de recursos humanos, la globalización y
nuevas formas de gestionar las empresas, la gestión del talento humano se
ha vuelto un reto en las empresas de hoy.

Las organizaciones cuentan con tres tipos de recursos: Materiales,


Técnicos y Humanos. Encontrar una fórmula para que este recurso rinda al
máximo, es una de las principales inquietudes de la Gestión de Talento
Humano, debido a las marcadas diferencias que existen entre las personas;
del mismo modo esta investigación busca que las personas contribuyan con
actividades que ayuden a cumplir con la misión, objetivos y metas en la
organización, mediante la motivación y capacitación constante. Ahora bien,
aunque ninguna persona puede motivar a otra, más que a sí misma, se
puede impulsar a los empleados a liberar su propia motivación mediante el
uso de incentivos y recompensas, así como mejoras en las condiciones de
trabajo, pues estas estrategias de reconocimiento son las que conllevan a
los empleados a comprometerse con su trabajo.

Actualmente, Empresa de Servicios Expreso Trujillo E.I.R.L – Chiclayo no


escapa de los problemas motivacionales que poseen sus empleados, en el
presente trabajo de investigación se propone un plan de gestión de talento
humano que contribuya a la motivación del personal en la empresa de
Servicios Expreso Trujillo E.I.R.L.

Esta investigación consta de seis capítulos que se detallará a continuación:


El Capítulo I está comprendido por la situación problemática en el contexto
internacional, latinoamericano, nacional y local, hasta concretar en la

11
formulación del problema, delimitación y limitación de la investigación; así
como, la justificación en su dimensión epistemológica, metodológica y
ontológica que han sido aspectos relevantes para la elaboración de los
objetivos de estudio.
El Capítulo II se presenta los antecedentes de estudios correspondientes
al tema investigado, el estado del arte, la base teórica científica y por último,
se presenta la definición de la terminología (marco conceptual).
El Capítulo III se precisa la metodología de la investigación científica donde
se considera la hipótesis de investigación, las variables mediante la
definición conceptual y operacional; la metodología mediante el tipo de
estudio y el diseño de la investigación. También se señala la población y
muestra a emplear, los métodos, técnicas e instrumentos para la
recolección de datos y por último el método de análisis de datos obtenidos
en la presente investigación.
En el capítulo IV se constituye la presentación y análisis de los resultados
en tablas y figuras, igualmente se reporta los resultados y alcance de la
prueba piloto, los resultados del test con su análisis respectivo y los
promedios de las variables. También se señala la contrastación de
hipótesis, la prueba de normalidad y la discusión de los resultados.
En el capítulo V comprende detalladamente las características,
componentes, de la propuesta elaborada y la descripción de la aplicación
de la metodología para su desarrollo.
En el capítulo VI se presentan las conclusiones y recomendaciones que la
presente investigación buscó contribuir al estudio de las variables de gran
importancia dentro del contexto empresarial.

12
CAPÍTULO I: PROBLEMA
DE INVESTIGACIÓN

13
CAPITULO I: PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN

1.1. Situación Problematica


1.1.1. A nivel Internacional
Prieto, P. (2013), Colombia. En su investigación sobre la Gestión del
Talento Humano expresa la importancia de la misma el cual nos enseña el
camino para influir positivamente sobre su capacidad, contribuyendo, de
este modo, a la mejora de sus resultados organizativos y de su
competitividad. En este sentido, la gestión del talento humano propone la
existencia de una serie de etapas o procesos intermedios que influyen
sobre los comportamientos y actitudes de los empleados, condicionando
los resultados de los empleados, tales como productividad, satisfacción
laboral, rotación voluntaria, etc., y con ellos, los resultados de la
organización. En este vínculo causal entre la gestión del talento humano y
los resultados de la organización, las prácticas de esta juegan un papel
protagonista debido a que permiten la adquisición, la retención y/o el
desarrollo de los empleados con mayor potencial para contribuir al
desempeño organizacional. No obstante, aunque reconocemos la
importancia estratégica de estas tres funciones; adquisición, retención y
desarrollo, su estudio conjunto es tan amplio que resulta difícilmente
abarcable en un solo trabajo; por ello, esta monografía se ha decidido
centrar fundamentalmente en el ámbito de la retención de empleados y su
relación con: la gestión del talento humano y la felicidad o bienestar laboral.

Delgado, T. (2010). Venezuela. Expresa que, la motivación es un


elemento importante del comportamiento organizacional, que permite
canalizar el esfuerzo, la energía y la conducta en general del trabajador,
permitiéndole sentirse mejor respecto a lo que hace y estimulándolo a que
trabaje más para el logro de los objetivos que interesan a la organización.
Es decir, la motivación no solo se deriva de un sistema de recompensas,
tiene muchas más implicaciones que pueden ir desde las relaciones

14
interpersonales de los trabajadores y cómo se dan estas, los valores y
principios, el ambiente de trabajo, el clima organizacional y hasta la calidad
de vida de los trabajadores.

Santos, A. (2012).Venezuela. Resalta que, La motivación es


considerada como el impulso que conduce a una persona a elegir y realizar
una acción entre aquellas alternativas que se presentan en una
determinada situación. En efecto, la motivación está relacionada con el
impulso, porque éste provee eficacia al esfuerzo colectivo orientado a
conseguir los objetivos de la empresa, y empuja al individuo a la búsqueda
continua de mejores situaciones a fin de realizarse profesional y
personalmente, integrándolo así en la comunidad donde su acción cobra
significado. Esto deja en claro el propósito del por qué la motivación, del
por qué los trabajadores de todas las empresas necesitan de un impulso
que los ayude a mejorar su trabajo y dar un excelente desempeño en su
ámbito laboral, elemento básico dentro de este proyecto de investigación
para los empleados.

Camacho, K. (2011). España. La Gestión del Talento Humano es un


área interdisciplinaria integrada por un sin número de dinámicas que la
nutren y enriquecen en favor de la Organización; así como se habla de la
aplicación e interpretación de pruebas psicológicas y de entrevistas,
también se habla de tecnología del aprendizaje, de alimentación, de
servicio social, planes de vida y carrera, diseño de los puestos y de la
organización, satisfacción en el trabajo, ausentismo, salarios y gastos
sociales, mercado, ocio, incentivos, accidentes, disciplina y actitudes,
interpretación de las normas laborales, eficiencia y eficacia, estadísticas y
registros/certificación, transporte para el personal, responsabilidad a nivel
de supervisión, auditoria y un sin número de asuntos diversos.

15
Orizaga, W. (2011). México. Afirma que la Gestión del Talento es un
término indudablemente ligado a la Administración y esta, requiere de
nuevas ideas, y para conseguirlas, se demanda de una formación
conceptual y metodológica así como de una enorme calidad académica la
cual solo puede ser obtenida por medio del capital humano del que
disponen las universidades las que por su parte, se encuentran centradas
en dar cumplimiento a las políticas públicas que se establecen.
Parodi, I. y Ramírez, E. (2012). Venezuela. Resalta la importancia
del talento humano dentro de cualquier empresa, independientemente de
la actividad económica que desarrollen; nombrando como objetivo
fundamental proponer un plan de motivación laboral para la empresa,
basándose en la investigación de las necesidades que tienen los
empleados, a su vez, detallando la situación dentro del departamento el
cual desean realizar el plan de motivación. Para ello, Parodi, I y Ramírez,
E. (2012) se enfocaron en la investigación de campo y a su vez, aplicaron
una entrevista, tomando en cuenta como población a los empleados de la
compañía y la muestra el departamento de cobranzas. Todo esto arrojó
como resultado la necesidad que tienen los empleados en cuanto a
motivación. Ya que, los resultados arrojaron que no existe algún plan o algo
significativo para que alienten a los trabajadores de esta a realizar un mejor
trabajo y motivarlos y, lo más importante, crear un sentido de pertenencia.
En relación a lo presentado por Parodi, I. y Ramírez, E. (2012), la presente
investigación se propone, de igual forma, crear un plan de motivación para
los trabajadores, resaltando que ambos estudios comparten la necesidad
de mejorar el rendimiento del personal a través de planes desde el
momento del reclutamiento y selección.

Padilla. A; F. Ortiz, María V. (2015). Estados Unidos. Afirman que la


motivación de personal es un tema relativamente añejo, aunque
indudablemente vigente. Nace con la transformación de los talleres
artesanales en fábricas industriales y, llega hasta nuestros días en los que

16
el potencial del talento humano se pondera como el elemento central de la
competitividad de las empresas. El papel de las personas en la
organización empresarial se ha transformado a lo largo del siglo XX. En sus
inicios, se hablaba de un concepto de mano de obra; posteriormente se
introdujo el concepto de recursos humanos, que consideraba al individuo
como un recurso más a gestionar en la empresa. Sin embargo, en la
actualidad se habla de personas, motivación, talento, conocimiento,
creatividad. Se considera que el factor clave de la organización son las
personas ya que en éstas reside el conocimiento y la creatividad. Dentro
de la administración, pudiésemos pensar en la motivación como un tema
demasiado trillado; no obstante, su importancia es tal que, no deja de
representar un elemento clave para que el recurso humano alcance su
pleno desarrollo y, por ende, logre los objetivos de la empresa. En ese
sentido, en una sociedad cada día más compleja en donde la competencia
es una constante cotidiana, el alentar la disponibilidad continua de las
personas hacia el trabajo productivo puede tener consecuencias muy
provechosas al procurar que estas se sientan estimuladas. En palabras
concretas, las empresas deben preocuparse por mantener motivados a sus
trabajadores en beneficio de toda la organización.

Jaramillo. J, (2013). Colombia. Atestigua que la motivación laboral


es la fuerza psicológica que impulsa a las personas a iniciar, mantener y
mejorar sus tareas laborales. La motivación es el motor de las personas en
la organización y, por consiguiente, se convierte en el motor y en la energía
psicológica de la misma organización. No podrá esperarse que una persona
se encuentre motivada para contribuir a los objetivos organizacionales si
esta persona no halla en esa organización una manera de satisfacer sus
necesidades personales, sean éstas de tipo económico, social o de
desarrollo personal.

17
Aguilar. C. (2015). Colombia. Alega que la gestión del talento
humano, en adelante (GTH) en las empresas colombianas se lleva a cabo
de una manera muy diversa, como resultado de las diferentes regiones,
tipos y tamaños de empresas. Esta investigación presenta un contexto de
cómo algunas empresas de la región del Valle del Cauca, y en especial de
la ciudad de Cali abordan las prácticas de la gestión del talento humano,
priorizan los retos a los que se enfrentan, asumen su rol como socio
estratégico del negocio y desarrollan sus procesos. El propósito es conocer
un poco hasta qué punto las tendencias administrativas como el
Outsourcing, el Balanced Score Card, la gestión de cambio y el bienestar
del empleado, han cambiado a las empresas de la región y que acciones
de apoyo se podrían determinar frente a las prácticas y el rol de las áreas
de talento humano como elementos fundamentales en la dinámica de las
empresas. Los resultados de la investigación permiten evidenciar que se
ha avanzado en cuanto a las practicas utilizadas para el desarrollo del
talento humano frente a la competitividad y tendencias del mercado, pero
estas empresas igualmente se encuentran frente a grandes desafíos para
la gerencia del talento humano en el sentido de fortalecer su orientación
estratégica y la medición del valor que agregan a la organización. A partir
de las anteriores consideraciones y buscando contribuir con elementos
relevantes para el desarrollo de esta área en las empresas de la región se
identifican mecanismos o instrumentos de referenciación que potencien el
mejoramiento continuo de sus estrategias.

Espinoza, J. (2011). Ecuador. Realizó un estudio en MOBATEX de


la Ciudad de Pelileo Ambato, Ecuador, con el objetivo de definir una forma
de mejorar la empresa y fortalecerla para ser más productiva, por medio de
la creación de un plan de gestión de talento humano por competencias,
para fomentar un mejoramiento integral. Utilizó el método cualitativo y
cuantitativo por lo que las variables interactúan entre sí, tomó en cuenta al
área de producción la misma que cuenta con 35 trabajadores. Encontró que

18
la mayoría de los trabajadores que es el 72%, piensan que con la
implementación de un modelo de gestión de talento humano dentro de la
empresa aumentará la producción ya que cada uno de los trabajadores se
desenvolverá de mejor manera en cada puesto de trabajo. Concluyó de que
el diseño de un modelo de Gestión de Talento Humano ayudará a reducir
las falencias detectadas en el manejo del personal mediante un manual que
sirva de herramienta guía para optimizar los procesos relacionados con el
personal de la empresa y las actividades que realiza cada uno de ellos.
Recomienda emplear la Gestión del Talento Humano y así el ambiente se
transforma en un canal continuo de comunicación entre los trabajadores y
la empresa; es ahora cuando la organización empieza a involucrar las
necesidades y deseos de sus colaboradores con el fin de ayudarlos,
respaldarlos y ofrecerle un desarrollo capaz de enriquecer la personalidad
de cada empleado.

1.1.2. A nivel Nacional


Iona, T.; Iturbe, J. & Osori, D. (2011). El presente estudio cualitativo
aplicó el enfoque de Herzberg para comparar sus resultados con los
obtenidos en el sector retail, a nivel operativo. En el presente estudio se
analizó una muestra de 472 trabajadores y se encontraron indicios que hay
factores que coinciden en su impacto sobre la motivación, tal como lo halló
Herzberg. Sin embargo se encontraron otros factores que muestran una
tendencia contraria a sus resultados. En particular, las relaciones
interpersonales constituyen un factor motivante y no higiénico como lo
postuló Herzberg. Como producto de la presente investigación se plantean
varias explicaciones a las diferencias encontradas e igualmente se sugieren
recomendaciones para mejorar las practicas de Recursos Humanos.

Cachuan, G. (2014). Lima. El presente trabajo de investigación


titulado “El talento humano y su impacto en el crecimiento económico de
las empresas de servicios de outsourcing contable financiero en Lima

19
Metropolitana, año 2014” tiene como objetivo comprometer a las empresas
a realizar mejores evaluaciones de desempeño de personal, lograr
identificar el potencial de talento con el cual cuenta, para poder generar una
estabilidad dentro del área de trabajo lo cual llevara a generar mejores
resultados económicos en el transcurso del tiempo. La tesis se realizó
investigando diferentes libros, revistas y páginas web creados por
diferentes autores con la finalidad de conocer más a fondo sobre la
investigación. Se realizó un estudio descriptivo ya que se auxilia en leyes,
normas y manuales para la obtención de información. A través del trabajo
de campo donde se aplicaron las herramientas de recopilación de
información tal como la encuesta, se encontró hallazgos importantes para
la solución de la problemática planteada que luego de ser sometida a la
contrastación de la hipótesis podemos asegurar haber solucionado en gran
parte de los problemas investigados. La población está conformada por 60
personas, entre los trabajadores de las empresas de servicios de
outsourcing contable financiero en Lima Metropolitana. Además cabe
indicar que el mencionado trabajo sirve como antecedente para futuras
investigaciones debido a que se ha proporcionado una solución que servirá
para los investigadores o trabajadores del mundo empresarial.

Yactayo Y. (2011). Lima. Atestigua que la motivación es la joya de la


educación moderna, no se puede pensar que un alumno no aprende un
tema o curso en el colegio por ser malcriado, flojo, distraído etc.; si no
porque el profesor no encuentra las técnicas ni metodología adecuada para
hacer que su clase sea interesante y cautivadora así que cuando se
observa un rendimiento académico bajo en alguna materia seguro podría
ser por que el profesor no sabe motivar al alumno. No necesariamente es
cierta esta afirmación, el bajo rendimiento académico no solo se debe a una
mala motivación del profesor al alumno, sino de otros factores sociales
económicos que en conjunto dan el resultado final. La motivación es solo
una de las causas.

20
Quispitupac. C, Ramos, S. (2014), Lima. Testifica que el Talento
Humano es la capacidad del colaborador de agregar valor intelectual a la
empresa, como resultado directo del desarrollo de sus competencias,
habilidades técnicas y experiencia, todo lo cual llevará al logro de los
objetivos organizacionales. Las empresas no siempre se encuentran
preparadas para realizar una Gestión del Talento estratégica porque no
cuentan con un proceso de seguimiento a los planes de acción o con un
adecuado proceso de control de la información de manera confiable e
inmediata. Hemos aprendido de la generación ¨Y¨ que una de las
competencias que debemos seguir desarrollando es el Liderazgo
Transformador; estar preparados para los constantes cambios de manera
óptima y utilizando las nuevas tecnologías para desarrollar nuestro trabajo.
La Gestión del Talento debe ser desarrollada por todos los Líderes de la
empresa, una principal objeción que se ha encontrado en la investigación
son; la creencia generalizada que sólo Recursos Humanos es responsable,
en ocasiones los Líderes carecen de la motivación necesaria para realizar
la Gestión del Talento porque les resulta complicado organizar la
información histórica, la cual puede incluso estar incompleta o
desactualizada.

Gómez & Pasache & Odonnell (2011). Lima. En su tesis “Niveles de


satisfacción laboral en banca comercial: Un caso en estudio Lima”.
Presentada para obtener el Grado de Magister en Administración
Estrategias de empresas de la Universidad Católica del Perú llego a las
siguientes conclusiones: En el área comercial del banco líder de estudio,
los promedios de la satisfacción laboral de las variables demográficas
puesto laboral y edad de los empleados tienen diferencias significativas. En
relación al puesto laboral, existen diferencias considerables en el nivel de
satisfacción laboral de los puestos administrativos (gerente y funcionario) y
los puestos operativos (promotor de servicio y asesor existe una diferencia
significativa si los puesto laborales son vistos desde sub-grupos de sexo y

21
factores. Siempre los gerentes tienen mayores niveles de satisfacción
laboral, seguido por los funcionarios y por debajo de ellos los promotores
de ventas y asesores de ventas y servicio. Se observa que en la actualidad
la empresa de servicios Expreso Trujillo presenta problemas con el
cumplimiento de los objetivos establecidos por la institución; esto se debe
a que los trabajadores cumplen con sus obligaciones pero no la dedicación
necesaria, puesto que las estrategias planteadas por el departamento de
talento humano han descuidado el factor motivación para con sus
empleados. En consecuencia de ello, los empleados han disminuido el
rendimiento, la impuntualidad es constante y desinterés en su trabajo se
incrementa día a día. Ante esta situación, el avanzar, mantener las
unidades hacen objetivos sumamente lejanos, lo cual, crea repercusiones
negativas en cuanto al nivel prestigio e ingresos en la empresa de servicios
Expreso Trujillo, lo que puede ocasionar el cierre de la organización o en
su defecto el retiro de muchos de los socios.

García, P. (2012). Trujillo. Destaca que “El trabajador motivado por


la empresa, aportará mayor productividad, y la consecución de sus
objetivos individuales así como los objetivos generales de la empresa;
existirán diferentes factores para conseguir la motivación adecuada del
trabajador”. De acuerdo con lo expuesto, se propone Analizar la Gestión
del Talento Humano en la empresa de servicios Expreso Trujillo con el fin
de identificar cuáles son los factores que afectan negativamente la
motivación laboral en la organización.

1.1.3. A nivel Local


Gutiérrez, A. (2015). Lambayeque. El presente estudio tiene
como objetivo determinar la Influencia de los factores Motivacionales y de
Higiene según Herzberg en el Clima Organizacional del Supermercado
Metro del distrito de Lambayeque, 2015. Para recolectar los datos se
utilizaron dos cuestionarios, una para medir los factores motivacionales y

22
de higiene, y el otro para el clima organizacional, en el primero se utilizó la
teoría Bifactorial de Frederick Herzberg y el segundo se basó en la Teoría
de Litwin y Stringer. Para medir la influencia de una variable sobre la otra
se utilizó el coeficiente de correlación de Spearman. Asimismo, la validez y
confiabilidad de dichos instrumentos fueron debidamente demostradas, y
los datos recolectados fueron procesados con el programa SPSS. La
muestra fue de tipo censal, con la participación de los 30 colaboradores
pertenecientes a las distintas áreas funcionales del Supermercado Metro
del distrito de Lambayeque. El método de investigación fue el descriptivo.
En motivación se concluyó que el mayor porcentaje de los trabajadores se
sienten motivados intrínsecamente (Factores Motivacionales según
Herzberg) y en un porcentaje menor en los trabajadores prevalece la
motivación extrínseca (factores de Higiene según Herzberg). En general, la
motivación según Herzberg se encuentra en un nivel alto para el 53.33%.
En la medición del clima organizacional se concluyó que es de nivel Regular
para el 50%; se caracteriza por tener la identidad y estructura como las
dimensiones que exponen los más altos niveles, las dimensiones que
muestra los niveles medios son: estándares, recompensa, conflicto y
responsabilidad; mientras que la dimensión que revela un nivel bajo es
calor. Los resultados obtenidos en el nivel inferencial según el objetivo
general indican que los factores Motivacionales según Herzberg influyen en
un 90.60% en el clima organizacional del Supermercado y los factores de
Higiene influyen en un 88.10% en el clima organizacional del supermercado
Metro del distrito de Lambayeque 2015.

Vásquez, L. (2013). Lambayeque. El equipo de salud que


labora en el Centro Quirúrgico del Hospital Regional Docente Las Mercedes
se encuentra desmotivado, por lo que su desempeño laboral no es el más
óptimo. Esta investigación tiene por objetivo identificar los factores
intrínsecos y extrínsecos de la motivación que influyen en el
comportamiento organizacional de dicho equipo, así como determinar su

23
influencia y establecer la correlación de los mismos. Este estudio es tipo
descriptivo – cuantitativo, teniendo como población a 42 profesionales de
la salud que laboran en Centro Quirúrgico del Hospital Regional Docente
“Las Mercedes” de Chiclayo. Se utilizó un Test de Likert de 52 preguntas
divididas en ítems de motivación y comportamiento.
Concluyendo que, entre los factores motivacionales que influyen en
el comportamiento organizacional del personal de salud en estudio, es el
salario (76.2%) y la falta de reconocimiento en los dos últimos años por
parte de la Dirección del hospital (81.2%); estos factores conllevan a que
en determinadas circunstancias el profesional de la salud no cumpla un
trabajo eficiente en el desempeño de sus actividades, por lo que se debe
tener en consideración como factor motivacional la estabilidad laboral y los
reconocimientos, ya que estos hacen sentir más seguros y valorados.

Barón, J. (2012). La presente investigación cuantitativa de


diseño descriptivo transversal tuvo como objetivo determinar y describir los
factores motivacionales en el desempeño laboral de las enfermeras del
primer nivel de atención Red Chiclayo–MINSA 2012. Las bases
conceptuales se sustentaron con los autores: Herzberg (1959) con su teoría
de Motivación, Flores (1994), Kérouac (1996), Kozier (1999), y Hernández
(2003). La población y muestra de estudio estuvo conformada por las
enfermeras que trabajan en las 13 Microredes de salud de la red Chiclayo
de la Gerencia Regional de Lambayeque, siendo un total de 54 enfermeras.
Se utilizó como instrumento de recolección de datos el cuestionario, auto
elaborado, el cual estuvo dividido en dos etapas: la primera enfocada a los
factores motivacionales intrínsecos con 7 preguntas y la segunda a los
factores motivacionales extrínsecos con 13 preguntas. El análisis de datos
fue descriptivo utilizando el programa estadístico SPSS 18, dando como
resultado que los factores motivacionales extrínsecos presentes en el
desempeño laboral son: remuneración, entorno laboral, supervisión y
seguridad laboral. Y los factores motivacionales intrínsecos: logro,

24
reconocimiento y trabajo en sí. En la investigación se tuvieron en cuenta
los principios de la bioética personalista de Elio Sgrecia y los criterios de
rigor científicos de Guba y Lincoln.

Empresa de Servicios Expreso Trujillo E.I.R.L. se encuentra dentro


del sector TRANSPORTE DE CARGA POR CARRETERA. Registrada
dentro de las sociedades mercantiles y comerciales como una EMPRESA
INDIVIDUAL DE RESP. LTDA localizada el departamento de la Libertad.
La empresa de Servicios Expreso Trujillo E.I.R.L., por la competencia que
enfrenta, debe contar con un personal eficiente y eficaz, por lo que se
necesitan procesos de inducción, selección, capacitación y desarrollo que
le permita contar con personal apropiado para el desempeño de sus
funciones y actividades dentro de la organización. Con la presente
investigación se pretende que el recurso humano de la organización
Servicios Expreso Trujillo; sea más productivo y competitivo en el mercado
laboral, asegurando de esta manera el alcance de nuevos retos,
crecimiento y desarrollo individual y profesional dentro de la organización.

1.2. Formulación del problema

¿De qué manera una propuesta de gestión de talento humano


contribuye a la motivación del personal en la empresa de Servicios Expreso
Trujillo?

1.3. Delimitación de la investigación

Av. Victor Raul Haya de la Torre 1415; ubicado en el Distrito de la


Victoria, Provincia de Chiclayo, Departamenteo de Lambayeque.

25
1.4. Justificación e importancia

Según Ñaupas, H. (2012); la justificación se clasifica desde el punto de


vista teórico, metodológico, social y practico.
Desde un punto de vista teórico la investigación se fundamenta en las
bases teóricas definidas por Balza (2010), donde explica que la gestión del
talento humano como el conjunto de saberes y haceres de los individuos y
grupos de trabajo en las organizaciones, pero también a sus actitudes,
habilidades, convicciones, aptitudes, valores, motivaciones y expectativas
respecto al sistema individuo, organización, trabajo y sociedad; por lo que
los hechos encontrados son fundamentales de manera teórica para respaldar la
investigación en función a lo dicho por distintos autores.
Desde un punto de vista metodológico la investigación es de tipo
descriptivo propositivo y su diseño es no experimental transversal, la técnica que
se utilizará es la encuesta que se aplicará a los trabajadores del Expreso Trujillo
E.I.R.L.; además la presente investigación sirve de fuente de información de tal
forma que se pueda tomar en cuenta para otras organizaciones similares en tema
de información del cliente chiclayano sirviendo de marco referencial para mejorar
la relación con sus clientes.

Desde el punto de vista social se beneficia la organización, los trabajadores


y los clientes; porque se observa la motivación del personal por realizar un buen
desempeño laboral con sus usuarios, y se mejorará relaciones laborales, y
finalmente el personal tendrá conocimiento de la razón de ser de su puesto, lo cual
permitirá una gestión eficiente y eficaz, atendiendo todas las necesidades y
expectativas de los tanto de trabajadores como de los usuarios.

Desde el un punto de vista práctico el interés científico de la presente


investigación se basa en la importancia del diagnóstico de los empleados con el
talento humano con el que cuentan; y la motivación laboral y cuáles son los
resultados que estos están generando en su entorno; por lo que la presente
investigación aportará soluciones al proceso de atención al usuario y a la mejora
en la gestión.

26
Mediante la investigación no solamente se conoce cuál es la relación
entre la gestión del talento humano y la motivación en la empresa Expreso
Trujillo E.I.R.L, sino que enriquece las teorías existentes respecto a la
gestión del talento y la motivación del personal en un ambiente laboral
acorde a sus requerimientos y las necesidades de los trabajadores.

1.5. Limitaciones
Las limitaciones que presentaron en la investigación es:
1.5.1. Limitaciones de información:
No existen ya que los clientes se encuentran totalmente
expuestos a la aplicación de los instrumentos tales como encuestas,
entrevistas, etc.

1.5.2. Limitaciones económicas:


No existen limitaciones económicas, porque la investigación es
asumida íntegramente por el autor.

1.6. Objetivos

1.6.1. Objetivo general

Proponer un plan de gestión de talento humano que


contribuya a la motivación del personal en la empresa de Servicios
Expreso Trujillo E.I.R.L.
1.6.2. Objetivo específico

a) Diagnosticar el nivel actual de motivación del personal


en la empresa de Servicios Expreso Trujillo.
b) Determinar los factores que afectan la motivación del
personal en la empresa de Servicios Expreso Trujillo.

27
c) Identificar los procesos de la gestión del talento
humano que contribuyen a la motivación del personal en la empresa
de Servicios Expreso Trujillo.
d) Elaborar una propuesta de gestión de talento humano
que contribuya a la motivación del personal en la empresa de
Servicios Expreso Trujillo E.I.R.L.

28
CAPÍTULO II: MARCO
TEÓRICO

29
CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO
2.1. Antecedentes de Estudios
2.1.1. Internacionales

Según Prieto, P. (2013). Colombia. En su tesis titulada Gestión del


Talento Humano como estrategia para retención del personal en la
empresa de taxi Tax Andaluz; planteando el siguiente problema ¿Cómo
utilizar el talento humano como estrategia para retención del Personal n la
empresa de taxi Tax Andaluz?; llegando a la conclusión que la gestión del
talento es un recurso importante con los que cuenta cualquier tipo de
empresa, son las personas. La necesidad de gestionar este recurso tan
valioso ha hecho que, en las empresas, se dedique un área a su gestión y
dirección, la denominada gestión de talento humano, quién, a través de
diversas prácticas, trata de adquirir, retener y/o desarrollar dichos recursos.
Desde esta perspectiva, surge el enfoque de dirección estratégica de
gestión humana como una disciplina encargada de estudiar todo lo relativo
al talento humano, su gestión y su contribución al valor de la empresa y a
su competitividad sostenible. El Talento Humano se le considera la clave
del éxito de una empresa y, su gestión hace parte de la esencia de la
gerencia empresarial. Con una asertiva gestión del talento humano, una
organización eficiente ayuda a crear una mejor calidad de la vida de trabajo,
dentro de la cual sus empleados estén motivados a realizar sus funciones,
a disminuir los costos de ausentismo y la fluctuación de la fuerza de trabajo.

Valenzuela, A. (2014). México. Gestión del talento humano: una


nueva estrategia de la comunicación organizacional. Afirma que la Gestión
del Talento, se refiere al procedimiento que tiene como objetivo principal
crear una correspondencia entre los objetivos organizacionales y los
individuos con el fin de alcanzar ambos utilizando como recurso principal
las habilidades, capacidades y aptitudes de las personas que lo conforman.
Logrando con ello un crecimiento dentro de las organizaciones y la

30
sociedad en general. Trabajar con el talento humano en las organizaciones
actuales puede generar un cambio en todos los niveles; personal, al
despertar la creatividad de todos los individuos, reconocer sus
capacidades, así como ofrecerles la oportunidad de autorrealizarse al
ofrecer mejor calidad en los productos y/o servicios, así como una
responsabilidad social reflejada en una mejor convivencia y condiciones de
vida. De ahí la importancia de la gestión del talento humano al considerar
a los miembros de las organizaciones como socios capaces de participar y
formar parte fundamental de la organización y no solamente como recursos
organizacionales; con ello se lograra que las personas ofrezcan sus
conocimientos, habilidades, capacidades e inteligencia a las empresas a
las que pertenecen y de las cuales se sentirán parte.

Acosta S. (2014). Venezuela. Curso de motivación para mejorar la


percepción del clima laboral de los empleados. Acosta, alega que dentro
de una organización los Psicólogos Laborales juegan un papel muy
importante ya que los elementos principales son los recursos humanos, por
lo cual se debe trabajar e invertir constantemente en ellos, se deben de
ocupar de su bienestar físico y psicológico. Uno de los aspectos
fundamentales y de los cuales algunas organizaciones han dejado de lado
es la Motivación, para poder motivar a los empleados, se debe conocer
sobre el tema y lo más importante que este conocimiento sirva para
aplicarlo en los equipos de trabajo ya que la motivación varía de persona a
persona e inclusive llega a ser diferente en la misma `persona dependiendo
de la situación que se encuentre. El clima de la organización se forma con
la percepción de los trabajadores, por esta razón se piensa, que si tenemos
a muchos o todos los empleados motivados la percepción que tendrán del
clima serán mejor que la de una empresa donde no motiven a sus
colaboradores.
Por otra parte Acosta, afirma, que a lo largo del tiempo se han
realizado muchos estudios sobre clima organizacional y motivación laboral

31
pero nunca se ha llegado a un consenso, por ello existen muchas
definiciones, teorías y enfoques desde los cuales se pueden estudiar. Se
puede hacer énfasis en la importancia que tienen estas dos variables dentro
de las organizaciones. El clima organizacional juega un papel muy
importante ya que este va a depender de la percepción que tiene los
trabajadores de la organización donde laboran, consideran adecuado o no
el lugar donde trabajan; esto a su vez repercute tanto a nivel individual
(satisfacción), grupal (alcance de los objetivos, resultados, etc.) como a la
organización (productividad, rotación, etc.) y esta percepción también
puede depender de varios componentes, entre ellos la motivación. La
motivación es de suma importancia ya que forma parte de los procesos
psicológicos básicos para entender la conducta, este también se encuentra
dentro de los componentes del clima organizacional, sin embargo los
motivos que impulsan a una conducta son diferentes en las personas, y se
deben trabajar en ello, para dirigir estas conductas a los objetivos que tiene
la organización. En consecuencia de lo expuesto anteriormente se busca
por medio de esta tesis dar a conocer sobre estas variables con la finalidad
de que los jefes de área o departamento de cada institución motiven a sus
propios equipos de trabajo para mejorar la percepción del clima
organizacional.

Oquendo M. (2014). Ecuador. En su tesis Análisis del clima laboral


y propuesta de mejora de la satisfacción, actitud y comunicación del recurso
humano de la empresa Ingelsis CIA. Afirma que la satisfacción de un
empleado es un factor que ayuda a la productividad de este, es decir, un
empleado satisfecho realizara su trabajo con gusto, buscando buenos
resultados y lo hará de la mejor manera que pueda, pero un trabajador
insatisfecho no tendrá mayor interés en un resultado favorable, no buscara
ser eficiente ni eficaz y no le pondrá cuidado a lo que el resultado de su
trabajo provoque a la empresa.

32
Por otro lado se tiene la comunicación interna, esta debe ser un
factor que debe estar construida sobre cimientos sólidos y debe de tener
canales que faciliten y ayuden a tener una comunicación clara, completa e
infalible. Muchas veces, un trabajador puede desempeñar muy bien las
funciones específicas de su puesto, sin embargo, su actitud hacia su
trabajo, compañeros. Las políticas de la empresa, etc., puede ser negativa,
situación que puede llegar a afectar a nivel global en el clima laboral.

Chávez E, Ramírez R, Flores M, Vega A, (2015). Costa Rica. Estudio


comparativo del modelo de liderazgo nivel 5 aplicado a la gestión del talento
humano en la administración pública de tres municipalidades de Costa
Rica. En la actualidad, se requiere con más urgencia mayor liderazgo en
las administraciones públicas. Como es bien sabido el liderazgo ha venido
presentando una evolución continua en función de las condiciones que
presenta cada organización, en particular en las últimas tres décadas. Este
estudio de investigación persigue, de manera específica aplicar un
instrumento de medición que permita medir el grado de liderazgo de Jim
Collins en la administración pública de la municipalidad de Pococí, Siquirres
y Guácimo Costa Rica.
Una vez que se logró la gestión correspondiente con los directivos
involucrados en el estudio, se aplicó el instrumento y se midió el grado de
liderazgo que presenta la administración pública de Pococí.
Siquirres y Guácimo Costa Rica, se realizó un estudio comparativo para
presentar ante las autoridades correspondientes los resultados obtenidos y
plantear diferentes alternativas o soluciones que ayuden a mejorar el
desempeño de sus departamentos.

Jara, V. (2011). En su título “Evaluación de los resultados de un plan


de motivación en el crecimiento de la competitividad la empresa
Constructora Bectek” llega a la conclusión:

33
El plan de motivación implementado permitirá que los empleados
puedan trabajar mejor porque estarán con un conocimiento exacto de los
beneficios a los que tiene derechos por las metas alcanzadas y esto
permitió que el nivel de competitividad de la empresa aumente, que se mide
por medio de indicadores como utilidad neta, incremento del número de
clientes, proyectos de construcción realizadas y participación en el
mercado.

2.1.2. Nacionales

Castillo, N. (2014). Lima. Clima, motivación intrínseca y satisfacción


laboral en trabajadores de diferentes niveles jerárquicos. Afirma en los
últimos años, en el mundo de las organizaciones, ha ido comprendiéndose,
de manera paulatina, que para cumplir con ciertos objetivos, es necesario
cambiar la antigua concepción sobre el ser humano. Actualmente, ya no se
sostiene de manera enfática que el obrero o empleado responde de modo
automático a las exigencias de la organización. Por el contrario, se asume
que los trabajadores son recursos humanos de alta relevancia, que son
más bien, sustento del funcionamiento y desarrollo de los sistemas
organizacionales (Robbins, 2004). La psicología social y el estudio del
comportamiento humano en las organizaciones, han permitido establecer
dinámicas laborales específicas y explicar los orígenes del comportamiento
al interior de distintos sistemas sociales. Tomando en consideración los
aportes teóricos de la ciencia psicológica, ha sido posible comprender la
conducta individual y grupal en el marco de las normas, procedimientos,
clima y cultura organizacional (Schvarstein, 2002). Como propósito final se
busca, de manera fundamental, favorecer la satisfacción en el trabajo,
componente de alta relevancia en la configuración cognitiva del bienestar
subjetivo de las personas. Actualmente, los líderes y directivos de las
organizaciones, no pueden dejar de reconocer que para cumplir con los
fines y propósitos de sus instituciones es altamente relevante tomar en

34
cuenta las variables de clima organizacional y motivación, ya que ambas
se relacionan con la satisfacción en el trabajo. Las tres variables
mencionadas, de acuerdo a diversos estudios empíricos, se encuentran
asociadas entre sí y su importancia en el mundo organizacional gira en
torno a que cada una de ellas influye, de modo relevante, en el
comportamiento y desempeño de los trabajadores. Es así que el clima
organizacional percibido por un trabajador, se relaciona con la motivación
intrínseca en torno al trabajo y ésta a su vez, va a intervenir de algún modo,
en su satisfacción laboral. Es importante precisar que el clima
organizacional alude tanto al ambiente propio de cada organización como
al conjunto de percepciones compartidas por los trabajadores en relación a
dicho entorno. Varios investigadores coinciden en señalar que el clima
laboral está compuesto por los siguientes rubros: ambiente físico;
características estructurales (estilos de dirección, tamaño de la
organización); ambiente social (compañerismo, conflictos); características
personales (actitudes, motivaciones) y comportamiento organizacional
(productividad, ausentismo, rotación). De acuerdo a ello, el concepto de
clima laboral ha sido calificado como producto de la interacción entre las
características de los empleados y las particularidades de la organización.

Pérez, N, Rivera P. (2015). Iquitos, Clima organizacional y


satisfacción laboral en los trabajadores del instituto de investigaciones de
la Amazonía peruana, periodo 2013”. Afirman que en el contexto de la
globalización, en los últimos años, se observa que crece el interés en las
organizaciones por enfocar la atención al capital humano que trabaja en
dichas organizaciones. Paulatinamente, se ha adquirido conciencia de que,
además de la remuneración, es importante prestar atención a las
necesidades de participación en la toma de decisiones y de generar
oportunidades de realización personal de los trabajadores. Por tal motivo,
es que, los estudios de clima organizacional y de satisfacción laboral
resultan imprescindibles, porque propician en los empleados expresar su

35
opinión sobre el funcionamiento de la organización y cómo se sienten en
ella; constituyendo así un instrumento de indagación que funciona bajo la
premisa de que se generan beneficios cuando se implementan acciones
correctivas en los aspectos que lo requieran, también constituyen un
excelente mecanismo para conocer de manera indirecta, cómo es la calidad
de gestión de la organización. En tal sentido, la presente investigación tiene
como objetivos determinar los niveles de Clima Organizacional y de
Satisfacción Laboral así como determinar la relación entre ambas, por ello
es que el trabajo se denomina: “Clima Organizacional y Satisfacción
Laboral en los Trabajadores del Instituto de Investigaciones de la Amazonía
Peruana, Período 2013”, institución que tiene como misión principal generar
e incorporar conocimientos, tecnologías innovadoras y el saber ancestral,
al servicio de las sociedades y de los ecosistemas amazónicos.

Alva, J, Juárez, J. (2014) Trujillo, Relación entre el nivel de


satisfacción laboral y el nivel de productividad de los colaboradores de la
empresa Chimú Agropecuaria S.A del Distrito de Trujillo-2014.
Aseveran que hoy en día las empresas ofrecen sus productos a los
clientes pero no se preocupan por los problemas que aquejan a sus
colaboradores en el entorno de la empresa, ya que ellos necesitan
potenciar sus habilidades, y de esta manera poder sentirse satisfechos con
lo que realizan dentro de la empresa.
En la actualidad existe gran consenso respecto a que la satisfacción
laboral es una variable fundamental dentro de la productividad. El activo
más importante de la organización son los colaboradores y es necesario
generar satisfacción en los mismos tanto de carácter económico como en
sus condiciones de trabajo, lo cual tiene implicancia en la productividad y
rentabilidad de la empresa.
El sector agropecuario en el distrito de Trujillo está conformado por
empresas importantes tales como: Agropecuaria Santa Lucia S.R.L
Representaciones Agromaster S.A.C, Agropecuaria Chavín S.A, El Rocio

36
S.A, Cada una de ellas busca reducir costo y ser más productivos para
lograr competitividad dentro del mercado. En la actualidad vivimos en un
mundo globalizado, en el cual las empresas buscan personal capacitado
que tengan buenos conocimientos, dispuestos al cambio; cuando las
actitudes son negativas, contribuyen a dificultades futuras de la empresa,
en la cual esas actitudes conllevan a huelgas, desaceleración del trabajo,
ausentismo, quejas, rendimiento bajo, deficiente servicio a los usuarios,
entre otros. Los colaboradores muestran casos de insatisfacción laboral ya
que por motivos de la alta rotatividad de los productos de la empresa Chimú
Agropecuaria S.A con llevan a que realicen turnos fuera de su horario de
trabajo lo cual los colaboradores se vean afectados en el aumento de su
carga de trabajo con la cual no son muy bien remuneradas. Si bien es cierto
que el trabajo realizado de los colaboradores es un desgaste físico que
tiene como efecto una jornada laboral intensa la cual el rendimiento del
colaborador tenga un declive en la productividad. Si bien es cierto las
jornadas intensas pueden convertirse en algo monótono y repetitivo a tal
grado que los colaboradores se afecten emocionalmente y estos no
cumplan con las metas establecidas.

2.1.3. A nivel local

Banda M. y Santamaría C. (2014). En su tesis; Propuesta para gestionar el


estrés laboral en los Trabajadores de tiendas EFE S.A de la agencia Luis
Gonzáles en la ciudad de Chiclayo en el período 2013 – 2014. Afirman que;
el estrés laboral es un trastorno que causa daños físicos y psicológicos en
la mayoría de las personas, puede ser generado no solo por aspectos
emocionales o espirituales sino por demandas de carácter social y
amenazas del entorno del individuo que requieren de capacidad de
adaptación y respuesta rápida frente a los problemas. Los perjudica al
provocarles incapacidad física o mental en el desarrollo de sus actividades
laborales. Las organizaciones deben propiciar un clima organizacional

37
adecuado para motivar a los empleados de diferentes formas e
incentivarlos de acuerdo a las capacidades y destrezas de los individuales
para mantenerlos satisfechos.

Por otra parte aducen que, el ser humano, por naturaleza, siempre
responde con una reacción ante un estímulo externo, y frente a las
exigencias que diariamente el medio le impone, la respuesta obtenida es
un conjunto de fuertes emociones que afecta la vida en diferentes hábitos,
incluyendo el laboral. Esas fuertes emociones producto de las exigencias
que se enfrentan a diario, diversos autores lo han enmarcado en un solo
término que se conoce como: estrés. Un trabajador estresado suele ser
más enfermizo, estar poco motivado, ser menos productivo y tener menos
seguridad laboral; además, la entidad para la que trabaja suele tener
peores perspectivas de éxito en un mercado competitivo. El estrés puede
estar ocasionado por problemas domésticos o laborales. Por lo general, los
empleadores no pueden proteger a sus empleados contra el estrés
originado fuera del trabajo, pero sí pueden proteger a sus empleados contra
el estrés derivado de su actividad laboral. Por ello, es importante que el jefe
sea consciente de ello y saber cómo ayudar a sus empleados si sufren de
estrés.

Pando M. (2014). En su tesis Propuesta de mejora del nivel


motivacional de los trabajadores administrativos de la clínica del pacífico -
Chiclayo. Aduce que es relevante generar una apropiada gestión de la
calidad, de forma que el cliente externo no se convierta en el único asociado
a la calidad del servicio, sino también el cliente interno. Como se sabe estos
últimos tienen un peso considerable al momento que el cliente externo
sienta una óptima calidad de los servicios que otorga la institución; es por
esto que es decisivo que los gerentes de estas organizaciones sean lo
suficientemente competentes a la hora de captar y motivar a la persona
más capaz, recompensarla, retenerla, formarla, y satisfacerla, ya que un

38
colaborador motivado por sus labores entregaría un servicio de calidad que
satisfaga al cliente externo, siendo amable y con predisposición a ser
proactivo.

Bravo, N. (2014). Santo Toribio de Mogrovejo en su tesis


Satisfacción laboral y las dimensiones de asertividad en operarios de una
organización privada de hidrocarburos Talara - Piura 2012. Testifica que
los factores, como, beneficios económicos, significación de la tarea,
condiciones del trabajo y reconocimiento personal, pueden influir en el
trabajador y en su satisfacción laboral. Cuando estos son desconocidos en
las organizaciones empresariales, los trabajadores adoptan una actitud de
fastidio, y perciben que no existe una buena comunicación ni respeto, sin
reconocimiento de sus cualidades y características propias. Los
trabajadores deben desarrollar una comunicación asertiva en el trabajo, es
decir, que tengan la habilidad para dar a conocer cómo funciona su jornada
laboral, manifestar las condiciones laborales y el riesgo que implica trabajar
en estas empresas. Si el trabajador se comunica asertivamente, se
beneficiará no solo a sí mismo, sino también a la organización.

Gonzáles, A. (2013). Perú. El objetivo general es identificar la


relación entre la gestión del desempeño y la motivación de los trabajadores
del área de mantenimiento y servicios de la empresa del sector automotriz.
Se empleó un diseño de tipo descriptivo correlacional. Para la recolección
de datos se utilizó la observación estructurada y las encuestas con escalas
estandarizadas, Para el análisis de datos se emplearon indicadores de
correlación, cuyos resultados son mostrados mediante un diagrama de
dispersión para establecer la relación de la gestión del desempeño y la
motivación. Existe una relación entre la gestión del desempeño y la
motivación, lo que permite concluir que la gestión del desempeño de la
empresa evaluada es ineficiente, que los niveles de motivación de los
trabajadores son en su mayoría negativos.

39
2.2. Estado del arte
2.2.1 Gestión del Talento Humano
Saavedra, H. (2014). La gestión del talento debe ser una
responsabilidad de todas las áreas y no de la de recursos humanos, donde
cada jefe tiene que ser un líder que permita retener, formar y desarrollar
sus talentos. En la medida que eso ocurra, por más desaceleración que
haya, esas personas están motivadas, tienen retos y se comprometen más
con la organización.

2.2.2. Motivacion Laboral


Ramírez, R. (2015). Se define la motivación como “Los procesos que
inciden en la dirección y persistencia del esfuerzo que realiza una persona
para alcanzar un objetivo” (Robbins y Judge, 2013:202).

2.3. Bases teóricas científicas.


2.3.1. La Gestión del Talento Humano
2.3.1.1. Nuevos desafíos de la gestión del talento humano
Chiavenatto, I. (2010). Indica que varios factores han contribuido a
este fenómeno los cambios económicos, tecnológicos, sociales,
culturales, jurídicos, políticos, de-mográficos y ecológicos que actúan de
manera conjunta y sistémica en un campo dinámico de fuerzas para
producir resultados inimaginables, que originan imprevisibilidad e
incertidumbre en las organizaciones.
En este contexto, el área de recursos humanos (RH) es una de las áreas
que más cambios experimenta. Los cambios son tantos y tan grandes
que hasta el nombre del área ha cambiado En muchas organizaciones, la
denominación de administración de Recursos humanos (ARH) está
sustituyéndose por gestión de talento humano, gestión de socios o de
colaboradores, gestión del capital humano, administración del capital
intelectual e incluso gestión de personas. El término RH como gestión de
personas o gestión del talento humano puede tener tres significados

40
diferentes:

RH como función o departamento: unidad operativa que funciona como


órgano de asesoría (staff), es decir, como elemento prestador de servicios
en las áreas de reclutamiento, selección, entrenamiento, remuneración,
comunicación, higiene y seguridad laboral, beneficios, etc.

RH como prácticas de recursos humanos: se refiere a cómo ejecuta la


organización sus operaciones de reclutamiento, selección, entrenamiento,
remuneración, beneficios, comunicación, higiene y seguridad industrial.

RH como profesión: se refiere a los profesionales que trabajan de tiempo


completo en cargos directamente relacionados con recursos humanos:
seleccionadores, entrenadores, administradores de salarios y beneficios,
ingenieros de seguridad, médicos, etc.

2.3.1.2. Introducción a la moderna gestión del talento humano

Chiavenatto, I. (2010). Cuando las organizaciones son exitosas,


tienden a crecer o, como mínimo a sobrevivir. El crecimiento exige mayor
complejidad en los recursos necesarios para ejecutar las operaciones, ya
que aumenta el capital, se incrementa la tecnología, las actividades de
apoyo, etc., además provoca el aumento del número de personas y genera
la necesidad de intensificar la aplicación de conocimientos habilidades y
destrezas indispensables para mantener la competitividad del negocio, así
se garantiza que los recursos materiales, financieros y tecnológicos se
utilicen con eficiencia, eficacia, y que las personas representen la
diferencia competitiva que mantiene promueve el éxito organizacional:
constituyen la competencia básica de la organización, su principal ventaja
competitiva en un mundo globalizado inestable, cambiante y competitivo
en extremo.

41
Para movilizar y utilizar con plenitud a las personas en sus actividades, las
organizaciones están cambiando los conceptos y modificando las
prácticas gerenciales. En vez de invertir directamente en los productos y
servicios, están invirtiendo en las personas que los conocen y saben cómo
crearlos, desarrollarlos, producirlos y mejorarlos. En vez de invertir
directamente en los clientes, están invirtiendo en las personas que los
atienden y les sirven, y saben cómo satisfacerlos, y encantarlos. Las
personas constituyen el elemento básico del éxito empresarial. La
estrategia constituye el plan general o enfoque global que la organización
adopta para asegurarse de que las personas puedan cumplir la misión
organizacional de manera adecuada.

2.3.1.3. Contexto de la gestion del talento humano

Chiavenatto, I. (2010). El contexto de la gestión del talento humano


está conformado por las personas y las organizaciones. Las personas
pasan gran parte de sus vidas trabajando en las organizaciones, las cuales
dependen de las personas para operar y alcanzar el éxito.
Las personas dependen de las organizaciones en que trabajan para
alcanzar sus objetivos personales e individúales. Crecer en la vida y tener
éxito casi siempre significa crecer dentro de las organizaciones. Por otra
parte. Las organizaciones dependen directa e irremediablemente de las
personas, para operar, producir bienes y servicios, atender a los clientes,
competir en los mercados y alcanzar objetivos generales y estratégicos.
Es seguro que las organizaciones jamás existirían sin las personas que
les dan vida, dinámica, impulso, creatividad y racionalidad.
En este contexto es difícil establecer una separación entre el
comportamiento de las personas y el de las organizaciones. Éstas operan
a través de las personas, que forman parte de ellas, que deciden y actúan
en su nombre. Para definir a las personas que trabajan en las
organizaciones se han empleado diversos términos: funcionarios,

42
empleados, personal, trabajadores, obreros, recursos humanos,
colaboradores, asociados, talentos humanos, capital humano, capital
intelectual, etc. Casi siempre esos términos se utilizan de manera vaga e
imprecisa para referirse a las personas que trabajan en las organizaciones
clasifican los funcionarios en trabajadores mensuales (empleados) y
trabajadores por horas (obreros) para referirse al personal que trabaja en
las oficinas en las fabricas respectivamente.
Las organizaciones presentan variedad increíble. Pueden ser industrias,
comercios, bancos, entidades financieras, hospitales, universidades,
tiendas, entidades prestadoras de servicios, pueden ser grandes,
medianas o pequeñas en cuanto a su tamaño, pueden ser públicas y
privadas en cuanto a su propiedad. Casi todo lo que la sociedad necesita
se produce en las organizaciones. Vivimos en una sociedad de
organizaciones, pues nacemos en ellas y pasamos la mayor parte de
nuestras vidas.
Se comprobó que si la organización quiere alcanzar sus objetivos
(Crecimiento sostenido, Rentabilidad, Calidad en los productos y servicios,
Competitividad, entre otros.) de la mejor manera posible, debe saber
canalizar los esfuerzos de las personas para que estas también alcancen
sus objetivos individuales (mejores salarios, beneficios, estabilidad,
satisfacción en el trabajo, oportunidad de crecimiento, entre otros.) y, de
ese modo, se beneficien ambas partes.
En consecuencia, el contexto en que se sitúa la gestión del talento humano
está representado por las organizaciones y las personas. En resumen, las
organizaciones están conformadas por personas y dependen de ellas para
alcanzar sus objetivos y cumplir sus misiones. Para las personas, las
organizaciones constituyen el medio de alcanzar varios objetivos
personales en el mínimo tiempo y con el menor esfuerzo y conflicto.
Muchos de los objetivos individuales jamás podrían conseguirse mediante
el esfuerzo personal aislado. Las organizaciones nacen para aprovechar
la sinergia de los esfuerzos de varias personas que trabajan juntas. Sin

43
organizaciones ni personas no habría gestión del talento humano.
Términos como empleabilidad y fomento del espíritu empresarial al interior
de la organización o intraempresariado se emplean para mostrar, por un
lado, la capacidad de las personas de conquistar y mantener sus empleos
y, por el otro lado la capacidad de las empresas para desarrollar y utilizar
las habilidades intelectuales y competitivas de sus miembros.

2.3.1.4. Concepto de gestión del talento humano.

Chiavenatto, I. (2010). La gestión del talento humano es un área muy


sensible a la mentalidad que predomina en las organizaciones. Es
contingente y situacional, pues depende de aspectos como la cultura de
cada organización, la estructural organizacional adoptada, las
características del contexto ambiental, el negocio de la organización, la
tecnología utilizada, los procesos internos y otra infinidad de variables
importantes.

Chiavenatto, I. (2010). Las personas como socias de la organización


En los tiempos actuales. Las organizaciones están ampliando su visión y
actuación estratégica. Todo proceso productivo se realiza con la
participación conjunta de diversos socios. Cada uno de los cuales
contribuye con algún recurso. Los proveedores contribuyen con materias
primas, insumos básicos, servicios y tecnología. Los accionistas e
inversionistas contribuyen con capital e inversiones que constituyen el
aporte financiero para adquirir recursos; los empleados contribuyen con
conocimientos, capacidades y habilidades para toma de decisiones y
elección de alternativas que dinamicen la organización; los clientes y los
consumidores contribuyen adquiriendo los bienes o servicios colocados
en el mercado; los socios de la organización contribuyen con algo
esperando obtener un retorno por su inversión. Las alianzas estratégicas
constituyen medios a través de los cuales la organización obtiene nuevos

44
socios para fortalecer y consolidar sus negocios y ampliar fronteras.

El socio mas intimo de la organización es el empleado: esta dentro


de ella y le da vida y dinamismo.

Los Socios de la Organización, contribución esperan retornos


de:
Accionistas e inversionistas (capital de riesgo e inversiones)
(Ganancias y dividendos, valor agregado). Empleados (trabajo, esfuerzo,
conocimientos y habilidades) (Salarios beneficios, retribuciones y
satisfacciones).
Proveedores (Materias primas, servicios, insumos básicos,
tecnología), Clientes y consumidores (Compras y adquisición de bienes y
servicios) (Ganancias y nuevos negocios).
Clientes y Consumidores (Compra y adquisición de bienes y
servicios) (calidad, precio, satisfacción, valor agregado).

Las personas pueden ser vistas como socias de las organizaciones.


Como tales, son proveedoras de conocimientos, habilidades, capacidades
indispensables y sobre todo, del más importante aporte a las
organizaciones: la inteligencia, que permite tomar decisiones racionales e
imprime significado y rumbo a los objetivos generales. En consecuencia las
personas constituyen el capital intelectual de la organización. Las
organizaciones exitosas descubrieron esto tratan a sus miembros como
socios del negocio y no como simples empleados.

2.3.1.4. 1. Aspectos fundamentales de la gestión moderna de


personas
La gestión del talento humano se basa en tres aspectos
fundaméntales:

45
Son seres humanos: están dotados de personalidad y poseen
conocimientos, habilidades, destrezas y capacidades indispensables para
la gestión adecuada de los recursos organizacionales.

Activadores inteligentes de los recursos organizacionales: Las


personas son fuente de impulso propio que dinamizan la organización, y
no agentes pasivos, inertes y estáticos.

Socios de la organización: Invierten en la organización esfuerzo,


dedicación, responsabilidad, compromiso, riesgos, etc. Con la esperanza
de recibir retornos de estas inversiones: salarios, incentivos financieros,
crecimiento profesional, carrera, etc. Cualquier inversión solo se justifica
cuando trae un retorno razonable.

2.3.1.4. 2. Personas como recursos

a) Empleados aislados en los cargos


b) Horario establecido con rigidez
c) Preocupación por las normas y reglas
d) Subordinación al jefe
e) Fidelidad a la organización
f) Dependencia de la jefatura
g) Alineación en relación con la organización
h) Énfasis en la especialización
i) Ejecutoras de tarea
j) Énfasis en las destrezas manuales
k) Mano de obra

2.3.1.4.3. Personas como socias

a) Colaboradores agrupados en equipos


b) Metas negociadas y compartidas
c) Preocupación por los resultados

46
d) Atención y satisfacción del cliente
e) Vinculación a la misión y a la visión
f) Interdependencia entre colegas y equipo
g) Participación y compromiso
h) Énfasis en la ética y la responsabilidad
i) Proveedores de actividades
j) Énfasis en el conocimiento
k) Inteligencia y talento

2.3.1.5. Conceptos de RH o gestión del talento humano


Chiavenatto, I. (2010). La ARH es una función administrativa
dedicada a la adquisición, entrenamiento, evaluación y remuneración de
los empleados. En cierto sentido, todos los gerentes son gerentes de
personas porque están involucrados en actividades como reclutamiento,
entrevistas, selección y entrenamiento.

2.3.1.5.1. El papel expansivo de la función de RH

Chiavenatto, I. (2010). Durante muchos años existió la creencia


generalizada de que el obstáculo para el desarrollo de la industria era el
capital. Sin embargo, la incapacidad de una empresa para reclutar y
mantener una fuerza laboral es el principal obstáculo para la producción.
No existe ningún proyecto basado en buenas ideas, puesto en marcha con
vigor y entusiasmo, que haya sido interrumpido por falta de efectivo o
recursos financieros.

2.3.1.6. Objetivos de la gestión del talento humano

Chiavenatto, I. (2010). Las personas constituyen el principal activo


de la organización. Las organizaciones exitosas perciben que solo pueden
crecer, prosperar y mantener su continuidad si son capaces de optimizar
el retorno sobre las inversiones de todos los socios, en especial de los
empleados. La gestión del talento humano en las organizaciones es la

47
función que permite la colaboración eficaz de las personas (empleados,
funcionarios, recursos humanos o cualquier denominación utilizada) para
alcanzar los objetivos organizacionales e individuales. La expresión
administración de recursos humanos (ARH) todavía es la más común.
Las personas pueden aumentar o disminuir las fortalezas y debilidades de
una organización dependiendo de la manera como se trate. La ARH debe
contribuir a la eficacia organizacional a través de los siguientes medios:

a. Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su


misión: no se puede imaginar la función de RH sin conocer los
negocios de una organización. Cada negocio tiene diferentes
implicaciones para la ARH, cuyo principal objetivo es ayudar a la
organización a alcanzar sus metas y objetivos, y a realizar su misión.
b. Proporcionar competitividad a la organización: esto significa saber
emplear las habilidades y la capacidad de la fuerza laboral.
c. Suministrar a la organización empleados bien entrenados y
motivados: Dar reconocimiento a las personas y no solo dinero
constituye el elemento básico de la motivación humana. Para mejorar
el desempeño, las personas deben percibir justicia en las
recompensas que reciben. Recompensar los buenos resultados y no
recompensar a las personas que no tienen un buen desempeño, los
objetivos deben ser claros, así como el método para medirlos.
d. Permitir el aumento de la autorrealización y la satisfacción de los
empleados en el trabajo: los empleados no satisfechos no
necesariamente son los más productivos, pero los empleados
insatisfechos tienden a desligarse de la empresa, se ausentan con
frecuencia y producen artículos de peor calidad. El hecho de sentirse
felices en la organización y satisfechos en el trabajo determina en
gran medida el éxito organizacional.
e. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo: Calidad de
vida en el trabajo (CVT) es un concepto que se refiere a los aspectos

48
de la experiencia de trabajo, como estilo de gerencia, liberta y
autonomía para tomar decisiones, ambiente de trabajo agradable,
seguridad en el empleo, horasadecuadas de trabajo y tareas
dignificativas, con el objetivo de convertir la empresa en un lugar
atractivo y deseable.
f. Administrar el cambio: En las últimas décadas hubo un periodo
turbulento de cambios sociales, tecnológicos, económicos, culturales
y políticos. Estos cambios y tendencias traen nuevas tendencias
traen nuevos enfoques mas flexibles y ágiles, que se deben utilizar
para garantizar la supervivencia de las organizaciones.
g. Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos
socialmente responsables: tanto las personas como las
organizaciones deben seguir patrones éticos y de responsabilidad
social. La responsabilidad social no solo es una exigencia para las
organizaciones sino también, y en especial para las personas que
trabajan allí.

2.3.1.7. Los seis procesos de la Gestión del talento humano.

2.3.1.7.1. Admisión de personas, División de reclutamiento y selección


de personal: ¿Quién debe trabajar en la organización?
procesos utilizados para incluir nuevas personas en la
empresa. pueden denominarse procesos de provisión o
suministro de personas, incluye reclutamiento y selección de
personas, (Psicólogos, Sociólogos).

2.3.1.7.2. Aplicación de personas, División de cargos y salarios: ¿Qué


deberán hacer las personas? Procesos utilizados para
diseñar las actividades que las personas realizaran en la
empresa, y orientar y acompañar su desempeño. Incluyen
diseño organizacional y diseño de cargos, análisis y
descripción de cargos, orientación de las personas y

49
evaluación del desempeño, (Estadísticos, analistas de
cargos y salarios).

2.3.1.7.3. Compensación de las personas, División de beneficios


sociales: ¿Cómo compensar a las personas? procesos
utilizados para incentivar a las personas y satisfacer las
necesidades individuales, más sentidas. Incluyen
recompensas remuneración y beneficios y servicios
sociales, (Trabajadores sociales, Especialistas en
programas de bienestar).

2.3.1.7.4. Desarrollo de personas, División de capacitación: ¿Cómo


desarrollar a las personas? son los procesos empleados
para capacitar e incrementar el desarrollo profesional y
personal. Incluyen entrenamiento y desarrollo de las
personas, programas de cambio y desarrollo de las carreras
y programas de comunicación e integración, (Analistas de
capacitación, Instructores, Comunicadores).

2.3.1.7.5. Mantenimiento de personas, División de higiene y seguridad:


¿Cómo retener a las personas en el trabajo? procesos
utilizados para crear condiciones ambientales y psicológicas
satisfactorias para las actividades de las personas, incluye,
administración de la disciplina, higiene, seguridad y calidad
de vida y mantenimiento de las relaciones sindicales,
(Médicos, Enfermeras, Ingenieros de seguridad,
Especialistas en capacitación de vida).

2.3.1.7.6. Evaluación de personas, División de personal: ¿Cómo saber


lo que hacen y lo que son? procesos empleados para
acompañar y controlar las actividades de las personas y
verificar resultados. Incluye base de datos y sistemas de

50
información gerenciales.

Estos procesos se diseñan según las influencias ambientales externas y


las influencias organizacionales internas para lograr mayor compatibilidad
entre sÍ.

2.3.1.8. Estructura del órgano de gestión del talento humano

Chiavenatto, I. (2010). Tradicionalmente, los órganos de ARH se


estructuraban dentro del esquema de departamentalización funcional que
predominaba en las empresas. La estructura funcional privilegia la
especialización de cada órgano y la cooperación intradepartamental, pero
produce consecuencias indeseables como el predominio de objetos
parciales, pero produce consecuencias indeseables como el predominio
de objetos parciales (los objetivos departamentales se vuelven más
importantes que los objetivos generales y organizacionales), cada división
reúne profesionales especializados en sus funciones específicas. Ahora
se hace énfasis en juntar y no en separar. El foco no esta ya en las tareas,
sino en los procesos, no en los medios, sino en los fines y resultados, no
en cargos individuales, separados y aislados, sino en el trabajo conjunto
realizado en equipos autónomos y multidisciplinarios.

a) Influencias ambientales externas: Leyes y reglamentos,


sindicatos, condiciones económicas, competitividad, condiciones
sociales y culturales.
b) Influencias ambiéntales internas: Misión organizacional, Visión,
objetivos y estrategias, cultura organizacional, naturaleza de las
tareas, estilo de liderazgo.

2.3.1.9. Principales procesos de gestión del talento humano.

51
1. Admisión de personas: ¿Quién debe trabajar en la organización?
Reclutamiento de personal, selección de personal.
2. Aplicación de personas: ¿Qué deberán hacer las personas?
Diseño de cargos, Evaluación del desempeño.
3. Compensación de personas: ¿Cómo compensar a las personas?
Compensación y remuneración, beneficios y servicios.
4. Desarrollo de las personas: ¿Cómo desarrollar a las personas?
Capacitación y desarrollo, programas de cambios, programas de
comunicación.
5. Retención de personas: ¿Cómo retener a las personas en el
trabajo? Capacitación y desarrollo, programas de cambio,
programas de comunicación.
6. Monitoreo de personas: ¿Cómo saber lo que hacen y lo que son?
Sistemas de información gerencial, bases de datos.

2.3.1.10. El capital intelectual es el activo más valioso

Chiavenatto, I. (2010). La razón es que en la actualidad los


principales componentes de costo de un producto son I&D (Investigación
y Desarrollo), activos inteligentes y servicios. El capital intelectual, activo
intangible que incluye habilidad, experiencia, conocimiento e información.
El capital, esta en el cerebro y no en el bolsillo del patrón. La nueva
realidad indica que la mayoría de los bienes más valiosos de las
organizaciones exitosas es intangible, así como la habilidad
organizacional.

2.3.1.11. Empleabilidad en tiempos de crisis


Chiavenatto, I. (2010). Las personas y las organizaciones están

52
preocupadas por el alto índice de desempleo. Este es solo la punta de un
iceberg que oculta un fenómeno menos visible aunque más grave: la
erosión del coeficiente de empleabilidad de quienes están ocupados, el
desarrollo de los conocimientos y las habilidades es el mejor antídoto
contra el desempleo y la precariedad. En un ambiente de
hipercompetitividad, solo sobrevivirán las empresas ágiles y capaces de
anticipar los cambios para inclinar a su favor el factor sorpresa. La única
ventaja competitiva y auto sostenible, son los activos humanos, en
consecuencia, solo sobreviran las empresas que consideren que el trabajo
humano no solo son brazos y músculos, sino también el desarrollo de la
mente y la emoción. Cada vez mas el conocimiento constituye un punto
de apoyo para la supervivencia de los individuos, de las sociedades y de
las empresas.

2.3.1.12. Centralización y descentralización de las acciones de RH.

Chiavenatto, I. (2010). El concepto básico de que administrar


personas es responsabilidad de línea y función de staff es fundamental
porque las empresas siempre enfrentaran el problema del grado relativo
de centralización y descentralización de sus áreas de actividades. En el
área de RH siempre predomino la fuerte tendencia hacia la centralización
y concentración de la prestación de servicios a las demás áreas
empresariales. La actividad prestadora se servicios del staff prevalecía
sobre la responsabilidad de línea de los gerentes de la empresa, de modo
que el staff tomaba las decisiones características de la línea. La
centralización predominaba sobre la descentralización.
En la actualidad, nuestro concepto central esta volviéndose un necesidad
imperiosa para la supervivencia de las empresa, y ya es una realidad en
las mas promisorias y exitosas donde este concepto central viene
implementándose con fuerza, así el balance de las fuerzas esta
inclinándose con rapidez hacia la descentralización y desmonopolización

53
de las decisiones y acciones relacionadas con las personas.
Gradualmente , el área de ARH esta dejando de ser la restadora de
servicios especializados de recursos humanos, abandonando
paulatinamente sus operaciones burocráticas y esta transformándose
cada vez mas en un área de consultoría interna para preparar y orientar
a los gerentes de nivel medio para enfrentar la nueva realidad Estos se
convierten en los nuevos gestores de las personas dentro de las
empresas, lo cual significa que las decisiones y las acciones relacionadas
e las personas pasan a la competencia de los gerentes y ya no son
exclusividad del área de ARH.

2.3.1.13. Centralización de Administracion de Recursos Humanos

Pros

a) Reúne a los especialistas de RH en un solo órgano


b) Incentiva la especialización
c) Proporciona elevada integración intradepartamental
d) el área de ARH esta perfectamente delimitada
e) Focaliza la función y en consecuencia las tareas y actividades de
RH
f) Ideal para pequeñas organizaciones

Contras

a. Concentración excesiva de la decisiones y acciones en el estaff de


RH
b. Monopolio y exclusividad de las decisiones y acciones de RH en el
staff
c. Homogenización y estandarización de las practicas de RH
d. Mantenimiento y conservación de las condiciones actuales
e. Distanciamiento del foco de acción
f. El órgano de ARH se torna operacional y burocrático
g. La administración se torna autoritaria y autocrática

54
Función de staff, Órgano de ARH: Encargarse de las políticas de RH,
prestar asesoría y apoyo, brindar consultoría interna de RH, prestar
servicios de RH, dar orientación de RH, Velar por la estrategia de RH.
Responsabilidad de línea, Gestor de personas: velar por el equipo de
personas, tomar decisiones acerca de los subordinados, ejecutar las
acciones de RH, cumplir metas de RH, alcanzar resultados de RH, cuidar
la táctica y operaciones.

2.3.1.14. Descentralización de la Administarcion de Recursos


Humanos:

Pros
a. Descentraliza las decisiones y acciones de RH en los gerentes de
línea
b. Desmonopolización de las decisiones y acciones de RH
c. adecuación de las practicas de ARH a las diferencias individuales
de las personas
d. El órgano de ARH se torna consultor interno de los gerentes de línea
e. Focalización en el cliente interno
f. Favorece la administración participativa
g. Visión estratégica a través de las unidades estratégicas de RH

Contras

a. El órgano de ARH pierde sus fronteras y limites


b. Especialistas de RH se dispersan
c. Necesidad de intermediarios de actividades burocráticas

2.3.1.15. Modelos centralizados de la gestión del talento humano

55
Chiavenatto, I. (2010). El órgano de RH monopoliza todas las
funciones de RH: recluta, selecciona, entrena, remunera, evalúa,
promueve, desvincula o jubila. Tratamiento genérico igual para todos los
empleados: horarios, salarios, tareas, reglas iguales para todos. Reglas
establecidas por la media o la mediana para todos.

2.3.1.16. Modelo descentralizado de la gestión del talento humano

Chiavenatto, I. (2010). Los gerentes asumen las responsabilidades


sobre sus subordinados: reclutan, seleccionan, entrenan, compensan,
evalúan, promueven, desvinculan y jubilan. Tratamiento específico e
individual para cada empleado: horarios, salarios, tareas y metas
específicas e individuales. Soluciones a la medida de cada persona de
acuerdo con sus diferencias individuales.

2.3.1.17. Gestion del talento humanos en un ambiente dinamico y


competitivo.
Chiavenatto, I. (2010). La ARH es una de las áreas más afectadas
por los recientes cambios que acontecen en el mundo materno. Las
empresas se dieron cuenta de que las personas son el elemento central
de su sistema nervioso porque introducen la inteligencia en los negocios
y la racionalidad en las decisiones. Tratar a las personas como recursos
organizacionales es desperdiciar el talento y la mente productiva. Por
tanto, para proporcionar esta nueva visión de las personas, hoy se habla
de gestión del talento humano y no de recursos humanos, y ya no se tratan
como meros empleados remunerados en función de la disponibilidad de
tiempo para la organización, sino como socios y colaboradores del
negocio de la empresa.
2.3.1.18. Cambios y transformaciones en el escenario mundial
Chiavenatto, I. (2010). En la historia de la humanidad ocurren
divisiones de la actividad laboral del ser humano. Quién trabaja para

56
quién, quién hace la guerra para quién, quién es el esclavo de quién, quién
es el dominador, quién es el jefe, y aspectos así por el estilo muestran
que el trabajo ha sido desempeñado en múltiples formas y diferentes tipos
y usos. Sin embargo, sólo a partir de la Revolución Industrial surge el
concepto actual de trabajo, y en el transcurso del siglo XX recibe La
configuración que hoy tiene.

Chiavenatto, I. (2010). El siglo XX introdujo grandes cambios y


transformaciones que influyeron mucho en las organizaciones, en su
administración y en su comportamiento. Es un siglo que puede definirse
como el siglo de las burocracias o el siglo de las fábricas, a pesar del
cambio acelerado de las últimas décadas. Sin duda alguna, los cambios y
las transformaciones que acontecieron en este siglo marcaron
indeleblemente la manera de administrar a las personas. En este sentido,
durante el siglo XX podemos distinguir tres eras Organizacionales
diferentes: la era industrial clásica, la era industrial neoclásica y la era de
la información. Conocer las características de cada una permitirá
comprender mejor las filosofías y las prácticas para tratar con las personas
que laboran en las organizaciones.

2.3.2 La Motivación

Candela. R. (2008). La motivación está constituida por todos los


factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un
objetivo. Hoy en día es un elemento muy importante en la administración
del personal por lo que se requiere conocerlo, y más que ello, dominarlo,
solo así la empresa estará en condiciones de formar una cultura
organizacional sólida y confiable. La motivación también es considerada
como el impulso que conduce a una persona a elegir y realizar una acción
entre aquellas alternativas que se presentan en una determinada situación.
En efecto, la motivación está relacionada con el impulso, porque este

57
provee eficacia al esfuerzo colectivo orientado a conseguir los objetivos de
la empresa.

2.3.2.1. Tipos de Motivación:


Candela. R. (2008). La motivación no es un fenómeno unitario. Las
personas no sólo tienen diferentes cantidades, sino también diferentes tipos
de motivación. Es decir, que varían no sólo en el nivel de la motivación
(cuánta motivación), sino también en la orientación de la motivación (qué
tipo de motivación). La orientación de la motivación se refiere a las actitudes
subyacentes y objetivos que dan lugar a la acción, se refiere a los por qué
de las acciones.
Es posible distinguir entre dos tipos de motivación para realizar una
actividad: la motivación intrínseca y motivación extrínseca. Una persona
está intrínsecamente motivada si realiza una actividad sin recompensa
aparente que la actividad en sí. La motivación extrínseca, por el contrario,
se refiere a la realización de una actividad, con el objetivo de obtener una
recompensa externa (por ejemplo, el estado, aprobación o calificaciones
aprobatorias). La motivación intrínseca es considerada más importante,
refleja la propensión natural del ser humano para aprender y asimilar. Sin
embargo, la motivación extrínseca puede variar considerablemente la
autonomía y por lo tanto puede reflejar el control externo o la verdadera
auto-regulación. Las relaciones entre estos dos tipos de motivación son
necesarias para la autonomía, la competencia y la relación.

2.3.2.1.1. Motivación Intrínseca:

Candela. R. (2008). Motivación intrínseca se define como el de hacer


una actividad para sus satisfacciones inherentes en lugar de alguna
recompensa. Cuando una persona está intrínsecamente motivada actúa
por diversión o por retos y no por presiones o recompensas externas. “La
motivación intrínseca es aquella tendencia inherente a la búsqueda de la

58
novedad y de los retos, a la extensión y ejercicio de las capacidades
personales, a la exploración y al aprendizaje. Lo intrínseco tiene que ver,
por tanto, con una dimensión enriquecedora y de avance en la construcción
personal. No se trata tanto de lo que somos, sino que toma en
consideración lo que podemos ser y sitúa como motivación intrínseca todo
aquello que nos conduce a una mejora personal.” Una actividad es
intrínsecamente motivada si la persona participa por decisión propia y no
por una recompensa externa o por evitar un castigo. Estas actividades que
son intrínsecamente motivadas, resultan ser divertidas, interesantes,
cautivantes y agradables.
Existen tres tipos de motivación intrínseca:

1. La motivación de saber:
Involucra metas de aprendizaje, curiosidad, intelectualidad intrínseca,
exploración y la motivación intrínseca de aprender.
2. La motivación de lograr objetivos:
Implica involucrarse en determinada actividad, por la satisfacción y el placer
de experimentar el proceso de lograr o crear algo.
3. La motivación de experimentar la simulación:
Se refiere a cuando un individuo se involucra en una actividad, con el fin de
experimentar una sensación simulada. Una persona está intrínsecamente
motivada cuando realiza una acción que satisface necesidades personales
de superación o competencia y cuando provoca curiosidad, tal y como
muestra el grafico.

59
Figura 2.3.2.1.1.1. Modelo de Motivación Intrínseca

Fuente: Candela. R. (2008).

Se puede decir que la motivación intrínseca tiene beneficios. Por


ejemplo; el estudiante no depende especialmente de una recompensa
tangible, sino que la participación de ellos en las tareas resulta siendo su
recompensa. Los estudiantes tienen una relación positiva con el
aprendizaje, con alcanzar logros, con la percepción de competencia y la
autoeficacia, estos participan activamente en las discusiones de clase y se
mantienen al tanto de información de los cursos a los que asisten. Además,
cuando se aprende gracias a la motivación intrínseca, los estudiantes
aplican sus conocimientos a su realidad y a su vida. Muestran creatividad
en el desarrollo de sus tareas, autoevalúan su desarrollo y el progreso que
han tenido. Y finalmente sienten placer de lo que hacen.

Pero existen también algunas desventajas: Continuando con el


ejemplo anterior; los estudiantes pierden la noción del tiempo y el espacio
cuando están trabajando en alguna tarea, ignoran la autoridad y otras
tareas importantes, no tienen tiempo para aprender o desarrollar otras
tareas y disfrutar de las demás actividades. Los intereses intrínsecos son
los ideales para la motivación en el salón de clases. Esto ha sido
demostrado con estudios que indican que la motivación intrínseca puede

60
promover el aprendizaje y el interés de alcanzar logros mejor que la
motivación extrínseca. Sin embargo, se debe de conocer y saber que la
presencia de motivación extrínseca e intrínseca no se excluye mutuamente.
En la mayoría de los casos, las personas deben de tener aspectos de los
dos tipos de motivaciones.
No obstante, hay que considerar siempre los factores limitadores del
entorno.
Recompensas y castigos externos, materiales, pero también psicológicos.

2.3.2.1.1.1. Motivación Intrínseca Laboral:


Candela. R. (2008). La motivación humana es un proceso psicológico
vinculado a la activación, dirección y persistencia de la conducta para el
logro de determinados objetivos. En el ámbito laboral la motivación ha sido
objeto de un amplio análisis, en los que se puede diferenciar dos grupos de
motivadores; Extrínsecos e Intrínsecos.
En la investigación sobre la motivación Intrínseca Laboral podemos
identificar dos enfoques: el primero es CONTENIDO, a orientarse a señalar
los componentes cognitivos y afectivos que lo conforman.
Para Deci y Ryan señalan que la autodeterminación y competencia es lo
distintivo de la motivación intrínseca, para Izard el interés y excitación, para
otros es la felicidad, sorpresa y diversión.
El segundo enfoque es de PROCESO, al indagar la forma como la
motivación intrínseca laboral se origina en los individuos. Según esta
postura la motivación será una respuesta cognitiva y/o afectiva como
consecuencia de la ejecución del trabajo. Como ejemplo de la respuesta
cognitiva tenemos a Thomas, quien indica que la Motivación Intrínseca se
presentara si el trabajador considera significativo su trabajo, tiene
alternativas para ejecutarlo, percibe que le permite adquirir más
competencias y es consciente de los avances hacia el objetivo deseado.

61
2.3.2.1.2. Motivación Extrínseca:
Candela. R. (2008). La motivación extrínseca, hace referencia al
involucramiento en un tipo de actividad que implique una recompensa
externa. El aspecto negativo de las recompensas es que inhiben la
motivación intrínseca, pues cambian la orientación del aprendizaje. Por lo
tanto es importante analizar la manera como se estructura la recompensa
con relación al comportamiento deseado. Varios tipos de motivación
extrínseca se distinguieron, los cuales diferían en el grado de autonomía o
auto determinación, dependiendo de la profundidad que han tenido las
personas con la internalización del principio de regulación externa de la
conducta. La forma menos autónoma de la motivación extrínseca se refiere
a la regulación externa y cómo el comportamiento es impulsado por
factores como premios, castigos, etc. Para el caso de regulación interna,
las personas se involucran con actividades para cumplir con una presión
interna que se basa en la búsqueda de auto engrandecimiento, y en
búsqueda de sentimientos de culpa y vergüenza. La motivación extrínseca
tiene también beneficios y perjuicios. Algunos de los beneficios de este tipo
de motivación es que las personas aprenden para obtener reconocimiento
y mejorar en sus trabajos, las personas compiten en el aprendizaje por
recompensas tangibles y además buscan logros más elevados. La
desventaja de la motivación extrínseca es que las personas solo hacen un
esfuerzo mínimo para completar sus tareas, en algún momento pueden
parar el desarrollo de una actividad cuando notan que no van a recibir un
incentivo a cambio, además deben de estar constante e indefinidamente
recibiendo ofertas de recompensas para sentir que deben o quieren
aprender, la motivación de las personas se da por razones equivocadas, lo
cual puede causar frustración y resentimiento. Además tienen poca
satisfacción, baja autoestima y la relación con los jefes es pobre. La
motivación extrínseca ha sido usada en las empresas y universidades por
mucho tiempo, sin embargo, experimentos psicológicos han revelado que
en muchas ocasiones, éste tipo de motivación también puede generar un

62
efecto debilitamiento de la motivación intrínseca en las personas, es decir,
se pierde la motivación por participar voluntariamente en una tarea para el
placer inherente y la satisfacción derivada de la propia tarea. Un ejemplo
típico de este "efecto de debilitamiento" es el experimento en donde se
dividen dos grupos: uno obtiene recompensas por sus resultados y el otro
no, ambos grupos trabajan en una tarea interesante. Después de trabajar
en X tarea, se les deja un tiempo libre en donde no saben que están siendo
observados. Varios estudios demostraron que el grupo que fue
recompensado por sus resultados (motivación extrínseca) dedicó menos
tiempo que el grupo que no fue recompensado (motivación intrínseca) en
participar en la actividad durante el tiempo libre, lo que demuestra que la
motivación extrínseca debilita o desplaza la motivación intrínseca.
Cabe señalar que, como se vio anteriormente, al retirar las recompensas,
entonces, en el período de libre elección, la respuesta a la actividad se
apaga y esto produce el efecto de debilitamiento.

2.3.2.1.3. El ciclo Motivacional


Candela. R. (2008). Si enfocamos la motivación como un proceso
para satisfacer necesidades, surge lo que denomina en ciclo motivacional,
cuyas etapas son las siguientes:
a. Homeostasis; Es decir, en cierto momento el organismo humano
permanece en estado de equilibrio.
b. Estimulo; Es cuando aparece un estímulo y genera una necesidad.
c. Necesidad; Esta necesidad provoca un estado de tensión.
d. Estado de Tensión; La tensión produce un impulso que da lugar a un
comportamiento o acción.
e. Comportamiento; El comportamiento, al activarse, se dirige a satisfacer
dicha necesidad. Alcanza el objetivo satisfactorio.
f. Satisfacción; Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su
estado de equilibrio, hasta que otro estimulo se presente. Toda

63
satisfacción es básicamente una liberación de tensión que permita el
retorno al equilibrio homeostático anterior.
Sin embargo, para redondear el concepto básico, cabe señalar que cuando
una necesidad no es satisfecha dentro de un tiempo razonable, puede
llevar a ciertas reacciones como las siguientes:

a. Desorganización del comportamiento (conducta ilógica y sin


explicación aparente.)
b. Agresividad (física, verbal, etc.)
c. Reacciones emocionales (ansiedad, aflicción, nerviosismo y otras
manifestaciones como insomnio, problemas circulatorios y digestivos,
etc.)
d. Alineación, apatía y desinterés.

Candela. R. (2008). Lo que se encuentra con más frecuencia en la


industria es que, cuando las rutas que conducen al objetivo de los
trabajadores están bloqueadas, ellos normalmente “se rinden”. La moral
decae, se reúne con sus amigos para quejarse y en algunos casos, toman
venganza arrojando la herramienta contra la maquinaria u optan por
conductas impropias, como forma de reaccionar ante la frustración.

2.3.2.1.4. Aprendizaje de la Motivación


Candela. R. (2008). Algunas conductas son totalmente aprendidas;
precisamente, la sociedad va moldeando en parte la personalidad.
Nacemos con un saco instintivo, con un equipo orgánico; pero, la cultura va
moldeando nuestro comportamiento y creando nuestras necesidades. Las
normas morales, las leyes, las costumbres, las ideologías y la religión,
influyen también sobre la conducta humana y esas influencias quedan
expresadas de distintas maneras. En cualquiera de tales casos, esas
influencias sociales externas se combinan con las capacidades internas de
la persona y contribuyen a que se integre la personalidad del individuo

64
aunque, en algunos casos y en condiciones especiales, también puede
causar la desintegración.
Sucede que lo que una persona considera como una recompensa
importante, otra persona podría considerarlo como inútil. Por ejemplo, un
vaso con agua probablemente sería más motivador para una persona que
ha estado muchas horas caminando en un desierto con mucho calor, que
para alguien que tomó tres bebidas frías en el mismo desierto. E inclusive
tener una recompensa que sea importante para los individuos no es
garantía de que los vaya a motivar. La razón es que la recompensa en sí
no motivará a la persona a menos que sienta que el esfuerzo desplegado
le llevará a obtener esa recompensa. Las personas difieren en la forma en
que aprovechan sus oportunidades para tener éxito en diferentes trabajos.
Por ello se podrá ver que una tarea asignada a una persona podría
considerarse que le producirá recompensas y quizá esta misma tarea sea
vista por otra persona como imposible.
El mecanismo por el cual la sociedad moldea a las personas a comportarse
de una determinada manera, se da de la siguiente manera:

a. El estímulo se activa.
b. La persona responde ante el estímulo.
c. La sociedad, por intermedio de un miembro con mayor jerarquía
(padre, jefe, sacerdote, etc.), trata de enseñar, juzga el
comportamiento y decide si éste es adecuado o no.
d. La recompensa (incentivo o premio) se otorga de ser positivo. Si se
juzga inadecuado, proporciona una sanción (castigo).
e. La recompensa aumenta la probabilidad de que en el futuro, ante
estímulos semejantes, se repita la respuesta prefijada. Cada vez que
esto sucede ocurre un refuerzo y, por tanto, aumentan las
probabilidades de la ocurrencia de la conducta deseada. Una vez
instaurada esa conducta se dice que ha habido aprendizaje.

65
f. El castigo es menos efectivo; disminuye la probabilidad de que se
repita ese comportamiento ante estímulos semejantes.
g. El aprendizaje consiste en adquirir nuevos tipos actuales o
potenciales de conducta. Este esquema no sólo es válido para
enseñar normas sociales sino, además, cualquier tipo de materia.
Una vez que se ha aprendido algo, esto pasa a formar parte de
nuestro repertorio conductual.

Candela. R. (2008). La motivación es un factor que debe interesar a


todo administrador que deberá estar consciente de la necesidad de
establecer sistemas de acuerdo a la realidad de su país y, al hacer esto,
deberá tomar en cuenta que la motivación es un factor determinante en el
establecimiento de dichos sistemas. Las empresas generalmente están
empeñadas en producir más y mejor en un mundo competitivo y
globalizado, la alta gerencia de las organizaciones tiene que recurrir a todos
los medios disponibles para cumplir con sus objetivos. Estos medios están
referidos a: planeamiento estratégico, aumento de capital, tecnología de
punta, logística apropiada, políticas de personal, adecuado usos de los
recursos, etc. Obviamente, las estrategias sobre dirección y desarrollo del
personal se constituyen como el factor más importante que permitirá
coadyuvar al logro de los objetivos empresariales y al desarrollo personal
de los trabajadores. Dentro de este campo, existen complejos procesos que
intervienen, tales como:

1. Capacitación
2. Remuneraciones
3. Condiciones de trabajo
4. Motivación
5. Clima organizacional
6. Relaciones humanas
7. Políticas de contratación

66
8. Seguridad
9. Liderazgo
10. Sistemas de recompensa, etc.

Candela. R. (2008). En dicho contexto, la motivación del personal se


constituye en un medio importante para apuntalar el desarrollo personal de
los trabajadores y, por ende, mejorar la productividad en la empresa. Para
mantener tal grado de compromiso y esfuerzo, las organizaciones tienen
que valorar adecuadamente la cooperación de sus miembros,
estableciendo mecanismos que permitan disponer de una fuerza de trabajo
suficientemente motivada para un desempeño eficiente y eficaz, que
conduzca al logro de los objetivos y las metas de la organización y al mismo
tiempo se logre satisfacer las expectativas y aspiraciones de sus
integrantes.

2.3.2.1.5. Teorías motivacionales

Candela. R. (2008). Para analizar las teorías de la motivación se hará


una clasificación basándonos en los problemas que surgen en el
tratamiento sistemático de la motivación y, también, en las formas en la que
estos problemas han sido tratados por los especialistas. De esta manera
podremos hablar de: teorías homeostáticas, teorías del incentivo, teorías
cognitivas, teorías fisiológicas, teorías humanistas. Así pues vamos a tratar
cada una de las corrientes por separado para ver si podemos encontrar
datos fiables sobre la motivación.

a) Explicación homeostática de la motivación

Candela. R. (2008). Este tipo de teorías explica las conductas que se


originan por desequilibrios fisiológicos como pueden ser el hambre, la sed,

67
pero también sirven para explicar las conductas que originadas en
desequilibrios psicológicos o mentales producidos por emociones o por
enfermedades mentales que también suponen la reducción de una tensión
que reequilibra el organismo.
La homeostasis es un mecanismo orgánico y psicológico de control
destinado a mantener el equilibrio dentro de las condiciones fisiológicas
internas del organismo y del alma.
Consiste en un proceso regulador de una serie de elementos que han de
mantenerse dentro de unos límites determinados, pues de lo contrario
peligraría la vida del organismo.

b) Teoría de la motivación por emociones

Candela. R. (2008). Las emociones cumplen una función biológica


preparando al individuo para su defensa a través de importantes cambios
de la fisiología del organismo y desencadenando los comportamientos
adecuados que sirven para restablecer el equilibrio del organismo. Cuando
los estados emocionales son desagradables el organismo intenta reducirlos
con un mecanismo más o menos equivalente al de la reducción del impulso.

c) Teorías del incentivo

Candela. R. (2008). La explicación de la motivación por incentivos se


debe a autores como Young, Thorndike, Olds, Mc Clelland, Skinner,
Ritcher. Para empezar hay que reseñar que hay una relación profunda
entre la psicología de la afectividad y el concepto de incentivo que se da al
existir una conexión, más o menos total, entre los principios hedonistas y el
tema de los incentivos. Un incentivo es un elemento importante en el
comportamiento motivado. Básicamente consiste en premiar y reforzar el
motivo mediante una recompensa al mismo. Por ejemplo; el mono que ha

68
realizado su numerito en el circo espera inmediatamente un turrón de
azúcar, el camarero del bar espera la propina por un trabajo bien hecho, el
niño que ha aprobado todas las asignaturas espera que su padre le compre
la bicicleta que le prometió. Todos éstos son incentivos y refuerzos de la
conducta motivada. Los incentivos más importantes o comunes son el
dinero, el reconocimiento social, la alabanza, el aplauso.
Un incentivo es un incitador a la acción, es un motivo visto desde fuera, es
lo que vale para un sujeto, es lo que le atrae. Aunque la atracción puede
estar fundada en operaciones distintas de la experiencia afectiva, no cabe
duda que el placer y el dolor que experimentan los individuos en su
interacción con las cosas forman una parte singularmente profunda de su
conducta. De la verdad indiscutible de que los organismos tienden en líneas
generales a conseguir placer y evitar el dolor han partido las
interpretaciones hedonistas del incentivo.

2.3.2.1.6. La Motivación en el Trabajo

Candela. R. (2008). Se define como un procesos mediante el cual un


trabajador, impulsado por fuerzas internas o que actúan sobre él, inicia,
dirige y mantiene una conducta orientada alcanzar determinados incentivos
que le permitan la satisfacción de sus necesidades, mientras
simultáneamente intenta alcanzar las metas de la organización.
Como otra definición nos dice que las empresas consideran que la
motivación de los trabajadores a la hora de organizar la producción es que
existe una relación entre la productividad-rendimiento del trabajador y el
clima laboral. La motivación precisa que la persona tenga una disposición
interna a “querer o desear” hacer algo. Las empresas deben buscar de qué
manera se puede lograr que sus empleados desean trabajar más y mejor.
Los diferentes estudios sobre la motivación en el trabajo tienen como
finalidad determinar los elementos y procesos que impulsan, dirigen y

69
mantienen la conducta de los trabajadores. Hay dos factores que influyen
en esta conducta y que a su vez están interrelacionados:
a) Las características del trabajo: son aquellas condiciones que tienen la
actividad laboral, tanto que respeta a la tarea en sí misma como a las
que rodean la realización de la actividad.

Las características del individuo: cada persona tiene unas razones


diferentes para trabajar, éstas varían con la edad, el estado civil, el sexo y
otras circunstancias que pasan a lo largo de la vida.

2.4. Definición de términos básicos

Autoestima: Branden, N. (1999). Define autoestima como la


experiencia de ser aptos para la vida y para las necesidades ésta, y aunque
considera que esta definición aún se puede perfeccionar, también la define
como: La confianza en tu capacidad de pensar y de enfrentar los retos que
la vida te presenta.

Capacitaciones: Adquisición de conocimientos, principalmente de


carácter técnico, científico y administrativo. Consiste en una actividad
planeada y basada en las necesidades reales de una empresa y orientada
hacia un cambio en los conocimientos del colaborador. Es la preparación
teórica que se les da al personal (nivel administrativo) con el objeto de que
cuente con los conocimientos adecuados para cubrir el puesto con toda la
eficiencia. (Sutton, C. 2010)

Empresa: Chiavenato, I. (2010) La empresa es una organización


social que utiliza una gran variedad de recursos para alcanzar
determinados objetivos.

70
Incentivos: Taylor (1984). Definió el incentivo como el ofrecimiento
de una remuneración mayor de la que se da normalmente en la industria.

Liderazgo: Portugal, N. (2010). La palabra liderazgo como tal se


refiere a la influencia que se ejerce sobre las personas.
Esto puede ser a través de distintas formas, pero el objetivo principal
es incentivar a cada miembro de tu organización, grupo o equipo, para que
trabajen lo mejor posible direccionándolos hacia un mismo objetivo.

Motivación: Chiavenato, I. (2010); define a la motivación como “el


resultado de la interacción entre el individuo y la situación que lo rodea”.
Según Chiavenato para que una persona esté motivada debe existir una
interacción entre el individuo y la situación que esté viviendo en ese
momento, el resultado arrojado por esta interacción es lo que va a permitir
que el individuo este o no motivado.

Satisfacción: Hannoun G. (2011). La satisfacción en el trabajo, se


puede definir de manera muy genérica, como la actitud general de la
persona hacia su trabajo. Los trabajos que las personas desempeñan son
mucho más que actividades que realizan, pues además requiere
interacción con los colegas y con los gerentes, cumplir con los reglamentos
organizacionales así como con sus políticas, cumplir con los estándares de
desempeño, sobrevivir con las condiciones de trabajo, entre muchas otras
cosas.

Talento: Castellanos, D. y Grueiro, I. (2009). Consideran que el


Talento, concebido como formación psicológica cualitativamente superior,
es el resultado de la integración funcional de la inteligencia y las
capacidades especiales del ser humano con el desarrollo de fuertes
intereses en áreas donde se halla profundamente comprometido en lo
emocional.

71
CAPITULO III
MARCO METODOLÓGICO

72
CAPITULO III: MARCO METODOLÓGICO

3.1. Tipo y Diseño de Investigación

3.1.1. Tipo de Investigación


Descriptiva, Ñaupas, H. (2013). Indica que la investigación descriptiva
trabaja sobre la realidad de los hechos y sus características esenciales, es
la interpretación correcta.
Este tipo de investigación comprende la descripción, registro, análisis e
interpretación del fenómeno del estudio, ya que su meta no se limita a la
recolección de datos, sino a la predicción e identificación de las relaciones
que existen entre dos o más variables. Los investigadores no son
solamente tabuladores sino que recogen los datos sobre la base de una
teoría, resumen la información de manera cuidadosa y luego analizan
minuciosamente los resultados, a fin de extraer generalizaciones
significativas que contribuyen al conocimiento.
Es propositiva: Ñaupas, H. (2013). Indica que es una actuación crítica y
creativa, caracterizado por planear opciones o alternativas de solución a
los problemas suscitados por una situación.

M→O→P
Dónde:
M: Muestra de sujetos participantes en la investigación
O: Observación de la muestra observada
P: propuesta

3.1.2. Diseño de la Investigación


Kerlinger (2008), El diseño de la investigación es no experimental, se
hicieron los estudios sin la manipulación deliberada de variables y en los
que sólo se observaron los fenómenos en su ambiente para después
analizarlos.

73
3.2. Población y Muestra
3.2.1. Población
La población escogida para la presente investigación son los 10
trabajadores de la empresa Expreso Trujillo E.I.R.L de la ciudad de
Chiclayo.

3.2.2. Muestra
La muestra está conformada por los 10 trabajadores de la empresa
Expreso Trujillo E.I.R.L.

3.3. Hipótesis
La propuesta de un plan Gestion del Talento Humano si contribuye
a la motivación del personal en la empresa de Servicio Expreso Trujillo
E.I.R.L.

3.4. Variables
3.4.1. Variable Independiente
V1: La Gestión del Talento Humano

3.4.2. Variable Dependiente


V2: La Motivación

74
3.5. Operacionalizacion
Variable Dimensiones Indicadores Items Unidad Técnicas e
Independiente de instrumentos de
Medida recolección de datos

Admisión de Reclutamiento. 1, 1. Usted está de acuerdo con la fuente scala de Encuesta/


personas 3 de reclutamiento de la empresa Liker Cuestionario
Selección del EMPRESA DE SERVICIOS EXPRESO
personal. 2 TRUJILLO E.I.R.L – CHICLAYO 1=TA

2. Usted está de acuerdo con las 2=A


técnicas que utiliza la EMPRESA DE
SERVICIOS EXPRESO TRUJILLO 3=I
E.I.R.L – CHICLAYO para seleccionar
4=ED
su personal.
3. Usted cree que de personal es la 5=TD
más adecuada en la EMPRESA DE
SERVICIOS EXPRESO TRUJILLO
E.I.R.L – CHICLAYO

La Gestión del Aplicación de Diseño de 4. Está de acuerdo con los requisitos


Talento Humano personas cargos. 4 , 5 solicitados en los puestos de trabajo.
5. Usted cree que las funciones
asignadas para los cargos son las más
convenientes

75
Desarrollo de Capacitación y 6. Las charlas de inducción son las más
personas. desarrollo. 6, 7,8 adecuada para el personal nuevo.
,9, 10
Programa de 7. Las capacitaciones están acorde a los
cambios. 11 puestos de trabajo.
8. La Empresa de Servicios Expreso
Trujillo E.I.R.L. le brinda oportunidades
para desarrollarse profesionalmente
9. Existen programas de capacitación
para el personal en la EMPRESA DE
SERVICIOS EXPRESO TRUJILLO
E.I.R.L – CHICLAYO
10. Las capacitaciones recibidas le han
beneficiado en la funciones que Ud.
Realiza.
11. Los programas de cambio influyen
en su desarrollo profesional.

Retención de Actividades de 12 Considera que en la organización


personas. integración del existen integración y comunicación entre
personal. 12 los integrantes de la organización.
Aumento salarial.
13, 14 13. Usted está de acuerdo en que el
personal renuncia por que no se le
aumenta el salario.

76
14. Usted está satisfecho con el sueldo
que recibe, de parte de la Empresa de
Servicios Expreso Trujillo E.I.R.L.

Monitoreo de Sistemas de 15. Existe algún sistema que maneje la


personas. información información de la empresa.
gerencial. 15, 16
Evaluación de 16. El sistema de información en la
desempeño Empresa de Servicios Expreso Trujillo
laboral. 17 E.I.R.L. ayuda a monitorear al personal.
17. La organización reconoce que ha
realizado una buena labor.
Unidad Técnicas e
Variable Dimensiones Indicadores de instrumentos de
Dependiente Items Medida recolección de datos

Motivación Competencia. 18, 18. Usted cree que el área de recursos scala de
La Motivación intrínseca 19 humanos de la Empresa de Servicios Liker Encuesta
Aprendizaje. 20, Expreso Trujillo E.I.R.L, contrata al personal
21 personal calificado de acuerdo a los 1=TA
perfiles de puesto
2=A
19. Usted se siente competente y
confías en alcanzar tarde o temprano 3=I
las metas trazadas por la empresa.
4=ED

77
20. Para usted es fácil aprender 5=TD
habilidades que podría usar en otras
áreas de la empresa.
21. Usted tiene actitud para adquirir
nuevos conocimientos para
desempeñarse eficientemente.

Motivación Compensaciones. 22. En la Empresa de Servicios Expreso


extrínseca 22, 23 Trujillo E.I.R.L, se realiza
Incentivos. 24, 25, reconocimientos y premiaciones a su
26 personal administrativo y asistencial por
los logros obtenidos
23. Usted pone empeño en su trabajo
porque lo van a compensar
financieramente.
24. Sus jefes elogian usualmente los
logros obtenidos de sus compañeros.
25. Usualmente los supervisores dan
todo el crédito a las ideas que aportan
los empleados
26. Los empleados generalmente tienen
confianza para pedir un aumento.

78
3.6. Abordaje metodológico, técnicas e instrumentos de recolección de
datos
3.6.1. Abordaje metodológico
Investigación descriptiva: permita ordenar el resultado de las
observaciones de las conductas, las características, los factores, los
procedimientos y otras variables de fenómenos y hechos.
Investigación analítica: establece la comparación de variables entre
grupos de estudios y de control sin aplicar o manipular las variables.

3.6.2. Técnicas de recolección de datos


La encuesta, estadísticamente representativa será la técnica que se
empleará para obtener información ya que tiene una gran capacidad para
estandarizar datos, lo que a su vez permite su tratamiento informático y la
generalización de los mismos.

3.6.3. Instrumentos de recolección de datos


Se realizó primero la operacionalización de variables que es la que
determinó las dimensiones e indicadores de estudio para realizar el cuestionario
respectivo.
Cuestionario
Es un listado de preguntas, generalmente escritas que el encuestado
contestó sin necesidad de identificación. Es el instrumento básico de obtención
de información en la técnica de la encuesta. Para la investigación se aplicó un
cuestionario de 10 preguntas y de acuerdo a los indicadores de la
operacionalización.

3.7. Procedimientos para la recolección de datos


El procedimiento para la recolección de los datos se determinara por la
siguiente ruta investigativa:
1) Observación participante
Los investigadores actuaran con prudencia durante el proceso de acopio
de los datos asumiendo su responsabilidad ética para todos sus efectos y
consecuencias que se derivan de la interacción establecida con los sujetos
participantes del estudio.

79
2) Problema
Luego del análisis de la situación actual de las variables en estudio
(variables) mediante la observación, se plantea la problemática existente en el
molino.
3) Objetivo general y especifico
Luego de establecerán los objetivos por ser de carácter fundamental para
la evaluación del escenario en estudio y luego tomar las técnicas correctivas para
de generación de empresas eficientes que corresponde a la misión de la
organización

4) Posibles soluciones
Luego de analizar y procesar los datos, se procederá a plantear
estrategias para la solución del problema que se encontró.

5) Determinación de resultados.
Al final se determinará después de haber procesado los estadísticos.

3.8. Análisis Estadísticos e interpretación de los datos


Para la elaboración de los análisis estadísticos después de haber
aplicado la encuesta, se optara por utilizar el programa Excel y SPSS. La
información estadística que se obtendrá de la aplicación del programa Excel y
SPSS, pasara para su respectivo orden, tabulación y representarlos en tablas y
figuras con sus descripciones e interpretaciones. Este análisis deriva para poder
realizar la recolección de datos del presente proyecto se realizará mediante la
aplicación del cuestionario, una guía de observación detallada y analizada
minuciosamente de acuerdo a la realidad percibida en la empresa.

3.9. Principios éticos


Los criterios éticos que se tomarán en cuenta para la investigación son
los determinados por Noreña, Alcaraz-Moreno, Rojas y Rebolledo-Malpica
(2012) que a continuación se detallan:

80
a) Consentimiento informado
A los participantes de la presente investigación se les manifestará las
condiciones, derechos y responsabilidades que el estudio involucra donde
asumirán la condición de ser informantes.

b) Confidencialidad
Se les informará la seguridad y protección de su identidad como
informantes valiosos de la investigación.

c) Observación participante
Los investigadores actuarán con prudencia durante el proceso de acopio
de los datos asumiendo su responsabilidad ética para todos los efectos y
consecuencias que se derivarán de la interacción establecida con los sujetos
participantes del estudio.

3.10. Criterios de rigor científico


Igualmente, los criterios de rigor científico que se tomarán en cuenta para
la investigación son los determinados por Noreña, L.; Alcaraz-Moreno, Rojas, J.
y Rebolledo-Malpica (2012) que a continuación se detallan:

a) Credibilidad mediante el valor de la verdad y autenticidad


Conllevarán a los resultados de las variables observadas y estudiadas
mediante el reporte de los resultados sean reconocidos como verdaderos por los
participantes; permanentemente se ejecutará la observación de las variables en
su propio escenario y; donde se procederá a detallar la discusión mediante el
proceso de la triangulación.

b) Transferibilidad y aplicabilidad
La obtención de los resultados generará valiosa información para la
generación del bienestar organizacional mediante la transferibilidad. Se detallará
el procedimiento desde el contexto donde se ejecutará la investigación
incluyendo quienes serán los participantes en la investigación.

81
Con lo referido a la recogida de los datos se determinará mediante el
muestreo teórico, ya que se codificará y analizará de forma inmediata la
información proporcionada. Por último, se procederá a la recogida exhaustiva de
datos mediante el acopio de información suficiente, relevante y apropiada
mediante el cuestionario, la observación y la documentación.

c) Consistencia para la replicabilidad.


Se tendrán los resultados a partir de la investigación mixta. Para
determinar la consistencia de la investigación se efectuará la triangulación de la
información (datos, investigadores y teorías) permitiendo el fortalecimiento del
reporte de la discusión. El cuestionario a emplear para el recojo de la información
será certificado por evaluadores externos para autenticar la pertinencia y
relevancia del estudio por ser datos de fuentes primarias. Se detallará la
coherencia del proceso de la recogida de los datos con su respectivo análisis e
interpretación de los mismos, mediante el uso de los enfoques de la ciencia
(empírico, crítico y vivencial).

d) Confirmabilidad y neutralidad
Los resultados que se determinen de la investigación tendrán veracidad
en la descripción. La veracidad radicará en que los resultados serán
contrastados con la literatura existente; con investigaciones de los contextos
internacional, nacional y regional que tengan similitudes con las variables
estudiadas con una antigüedad de cinco años.

e) Relevancia
Se investigará siempre con el propósito de alcanzar el logró de los
objetivos planteados para la obtención de un mejor estudio de las variables y su
amplia comprensión.

82
CAPITULO IV: ANALISIS E
INTERPRETACION DE LOS
RESULTADOS

83
CAPITULO IV: ANALISIS E INTERPRETACION DE LOS RESULTADOS

4.1. Tablas y graficos.


Tabla Nº 4.1.1. Usted está de acuerdo con la fuente de reclutamiento de la
empresa de Servicios EXPRESO TRUJILLO, Abril. 2016.

Frecuencia Porcentaje
Acuerdo 2 20,0
Indiferente 3 30,0
Desacuerdo 5 50,0
Total 10 100,0
Fuente: Encuesta aplicada a los trabajadores de la empresa Trujillo E.I.R. Chiclayo

Reclutamiento de la empresa de Servicio Expreso Trujillo

20.0%
50.0%
30.0%

Acuerdo Indiferente Desacuerdo

FIGURANº 4.1.1.se muestran los resultados a la pregunta: Usted está de acuerdo


con la fuente de reclutamiento de la empresa de servicios EXPRESO TRUJILLO
E.I.R.L – CHICLAYO, como sigue: 2(20,0%) de los empleados están de acuerdo,
3(30,0%) de los empleados son indiferentes; mientras que 5(50,0%) de empleados
están en desacuerdo

Fuente: Tabla N° 4.1.1

84
Tabla Nº 4.1.2: Usted está de acuerdo con las técnicas que utiliza la
EMPRESA DE SERVICIOS EXPRESO TRUJILLO E.I.R.L – CHICLAYO para
seleccionar su personal. Abril. 2016.

Frecuencia Porcentaje
Acuerdo 2 20,0
Indiferente 3 30,0
Desacuerdo 5 50,0
Total 10 100,0
Fuente: Encuesta aplicada a los trabajadores de la empresa Trujillo E.I.R. Chiclayo

Tecnicas que utiliza la Empresa de Servicio Expreso Trujillo

20.0%
50.0%
30.0%

Acuerdo Indiferente Desacuerdo

FIGURANº 4.1.2. Se muestran los resultados a la pregunta: Usted está de acuerdo con
las técnicas que utiliza la EMPRESA DE SERVICIOS EXPRESO TRUJILLO E.I.R.L –
CHICLAYO para seleccionar su personal, como sigue: 2(20,0%) de los empleados están
de acuerdo, 3(30,0%) de los empleados son indiferentes; mientras que 5(50,0%) de
empleados están en desacuerdo.
Fuente: Tabla N° 4.1.2.

85
Tabla Nº 4.1.3: Usted cree que el personal es la más adecuada en la
EMPRESA DE SERVICIOS EXPRESO TRUJILLO E.I.R.L – CHICLAYO. Abril.
2016.

Frecuencia Porcentaje
Acuerdo 5 50,0
Indiferente 4 40,0
Desacuerdo 1 10,0
Total 10 100,0
Fuente: Encuesta aplicada a los trabajadores de la empresa Trujillo E.I.R. Chiclayo

Selección del personal de la Empresa de Servicios Expreso


Trujillo

10.0%

40.0% 50.0%

Acuerdo Indiferente Desacuerdo

FIGURANº 4.1.3. En la tabla y/o FIGURAanterior se muestran los resultados a la


pregunta: Usted cree que el personal es la más adecuada en la EMPRESA DE
SERVICIOS EXPRESO TRUJILLO E.I.R.L – CHICLAYO para seleccionar su
personal, como sigue: 5(50,0%) de los empleados están de acuerdo, 4(40,0%) de
los empleados son indiferentes; mientras que 1(10,0%) de empleados están en
desacuerdo.

Fuente: Tabla N° 4.1.3.

86
Tabla Nº 4.1.4. : Está de acuerdo con los requisitos solicitados en los
puestos de trabajo. Abril. 2016.

Frecuencia Porcentaje
Acuerdo 1 10,0
Indiferente 3 30,0
Desacuerdo 6
Total 10 100,0
Fuente: Encuesta aplicada a los trabajadores de la empresa Trujillo E.I.R. Chiclayo

Requisitos Solicitados en la Empresa de Servicio Expreso


Trujillo

10.0%
30.0%

60.0%

Acuerdo Indiferente Desacuerdo

FIGURANº 4.1.4. Se muestran los resultados a la pregunta: Está de acuerdo con


los requisitos solicitados en los puestos de trabajo para seleccionar su personal,
como sigue: 1(10,0%) de los empleados están de acuerdo, 3(30,0%) de los
empleados son indiferentes; mientras que 6(60,0%) de empleados están en
desacuerdo.

Fuente: Tabla N° 4.1.4.

87
Tabla Nº 4.1.5: Usted cree que las funciones asignadas para los cargos son
las más convenientes. Abril. 2016.

Frecuencia Porcentaje
Acuerdo 2 20,0
Indiferente 1 10,0
Desacuerdo 7 70,0
Total 10 100,0
Fuente: Encuesta aplicada a los trabajadores de la empresa Trujillo E.I.R. Chiclayo

Funciones asignadas en la en la Empresa de Servicio Expreso Trujillo

20.0%
10.0%

70.0%

Acuerdo Indiferente Desacuerdo

FIGURANº 4.1.5. Se muestran los resultados a la pregunta: Usted cree que las funciones
asignadas para los cargos son las más convenientes como sigue: 2(20,0%) de los
empleados están de acuerdo, 1(10,0%) de los empleados son indiferentes; mientras que
7(70,0%) de empleados están en desacuerdo.
Fuente: Tabla N° 4.1.5.

88
Tabla Nº 4.1.6: Las charlas de inducción son las más adecuada para el
personal nuevo. Abril. 2016.

Frecuencia Porcentaje
Acuerdo 2 20,0
Indiferente 3 30,0
Desacuerdo 5 50,0
Total 10 100,0
Fuente: Encuesta aplicada a los trabajadores de la empresa Trujillo E.I.R. Chiclayo

Charlas de Induccion en la Empresa de


Servicio Expreso Trujillo

20.0%
50.0%

30.0%

Acuerdo Indiferente Desacuerdo


.
FIGURANº 4.1.6. Se muestran los resultados a la pregunta: Las charlas de inducción
son las más adecuada para el personal nuevo, como sigue: 2(20,0%) de los
empleados están de acuerdo, 3(30,0%) de los empleados son indiferentes; mientras
que 5(50,0%) de empleados están en desacuerdo.
Fuente: Tabla N° 4.1.6.

89
Tabla Nº 4.1.7: Las capacitaciones están acorde a los puestos de trabajo. .
Abril. 2016.

Frecuencia Porcentaje
Acuerdo 1 10,0
Indiferente 2 20,0
Desacuerdo 7 70,0
Total 10 100,0
Fuente: Encuesta aplicada a los trabajadores de la empresa Trujillo E.I.R. Chiclayo

Capacitaciones en la Empresa de Servicio Expreso Trujillo

20.0%
10.0%

70.0%

Acuerdo Indiferente Desacuerdo

FIGURANº 4.1.7. Se muestran los resultados a la pregunta: Las capacitaciones están


acorde a los puestos de trabajo, como sigue: 1(10,0%) de los empleados están de
acuerdo, 2(20,0%) de los empleados son indiferentes; mientras que 7(70,0%) de
empleados están en desacuerdo.

Fuente: Tabla N° 4.1.7.

90
TablaNº 4.1.8: La Empresa de Servicios Expreso Trujillo E.I.R.L. le brinda
oportunidades para desarrollarse profesionalmente. Abril. 2016.

Frecuencia Porcentaje
Acuerdo 2 20,0
Indiferente 1 10,0
Desacuerdo 7 70,0
Total 10 100,0

Fuente: Encuesta aplicada a los trabajadores de la empresa Trujillo E.I.R. Chiclayo

Oportunidades de desarrollo en la Empresa de Servicio Expreso


Trujillo

20.0%
10.0%

70.0%

Acuerdo Indiferente Desacuerdo

FIGURANº 4.1.8. Se muestran los resultados a la pregunta: La Empresa de Servicios


Expreso Trujillo E.I.R.L. le brinda oportunidades para desarrollarse profesionalmente,
como sigue: 2(20,0%) de los empleados están de acuerdo, 1(10,0%) de los empleados son
indiferentes; mientras que 7(70,0%) de empleados están en desacuerdo.
Fuente: Tabla N° 4.1.8.

91
Tabla Nº 4.1.9: Existen programas de capacitación para el personal en la
EMPRESA DE SERVICIOS EXPRESO TRUJILLO E.I.R.L – CHICLAYO. Abril.
2016.

Frecuencia Porcentaje
Acuerdo 1 10,0
Indiferente 5 50,0
Desacuerdo 4 40,0
Total 10 100,0
Fuente: Encuesta aplicada a los trabajadores de la empresa Trujillo E.I.R. Chiclayo

Programas de Capacitacion en la Empresa de


Servicio Expreso Trujillo

10.0%
40.0%

50.0%

Acuerdo Indiferente Desacuerdo

FIGURANº 4.1.9. Se muestran los resultados a la pregunta: Existen


programas de capacitación para el personal en la EMPRESA DE SERVICIOS
EXPRESO TRUJILLO E.I.R.L – CHICLAYO, como sigue: 1(10,0%) de los
empleados están de acuerdo, 5(50,0%) de los empleados son indiferentes;
mientras que 4(40,0%) de empleados están en desacuerdo.

Fuente: Tabla N° 4.1.9.

92
Tabla Nº 4.1.10: Las capacitaciones recibidas le han beneficiado en la
funciones que Ud. Realiza

Frecuencia Porcentaje
Acuerdo 2 20,0
Indiferente 5 50,0
Desacuerdo 3 30,0
Total 10 100,0
Fuente: Encuesta aplicada a los trabajadores de la empresa Trujillo E.I.R. Chiclayo

Capacitaciones recibidas en la Empresa de


Servicio Expreso Trujillo

30.0% 20.0%

50.0%

Acuerdo Indiferente Desacuerdo

FIGURANº 4.1.10. Se muestran los resultados a la pregunta: Las


capacitaciones recibidas le han beneficiado en las funciones que Ud. realiza
como sigue: 2(20,0%) de los empleados están de acuerdo, 5(50,0%) de los
empleados son indiferentes; mientras que 3(30,0%) de empleados están en
desacuerdo.

Fuente: Tabla N° 4.1.10.

93
Tabla Nº 4.1.11: Los programas de cambio influyen en su desarrollo
profesional. Abril. 2016.

Frecuencia Porcentaje
Acuerdo 2 20,0
Indiferente 3 30,0
Desacuerdo 5 50,0
Total 10 100,0
Fuente: Encuesta aplicada a los trabajadores de la empresa Trujillo E.I.R. Chiclayo

Programas de cambio en la Empresa de


Servicio Expreso Trujillo

20.0%

50.0%
30.0%

Acuerdo Indiferente Desacuerdo

FIGURANº 4.1.11. Se muestran los resultados a la pregunta: Los


programas de cambio influyen en su desarrollo profesional, como sigue:
2(20,0%) de los empleados están de acuerdo, 3(30,0%) de los empleados
son indiferentes; mientras que 5(50,0%) de empleados están en
desacuerdo.

Fuente: Tabla N° 4.1.11.

94
Tabla Nº 4.1.12: Considera que en la organización existen integración y
comunicación entre los integrantes de la organización. Abril. 2016.

Frecuencia Porcentaje
Acuerdo 2 20,0
Indiferente 2 20,0
Desacuerdo 6 60,0
Total 10 100,0
Fuente: Encuesta aplicada a los trabajadores de la empresa Trujillo E.I.R. Chiclayo

Existen Integracion y Comunicación en la Empresa de


Servicio Expreso Trujillo

20.0%

20.0%
60.0%

Acuerdo Indiferente Desacuerdo

FIGURANº 4.1.12. Se muestran los resultados a la pregunta: Considera que en la


organización existen integración y comunicación entre los integrantes de la
organización, como sigue: 2(20,0%) de los empleados están de acuerdo, 2(20,0%)
de los empleados son indiferentes; mientras que 6(60,0%) de empleados están en
desacuerdo.
Fuente: Tabla N° 4.1.12.

95
Tabla Nº 4.1.13: Usted está de acuerdo en que el personal renuncia por que
no se le aumenta el salario. Abril. 2016.

Frecuencia Porcentaje
Acuerdo 3 30,0
Indiferente 2 20,0
Desacuerdo 5 50,0
Total 16 100,0
Fuente: Encuesta aplicada a los trabajadores de la empresa Trujillo E.I.R. Chiclayo

Personal esta disconforme con el salario en la Empresa de


Servicio Expreso Trujillo

30.0%
50.0%

20.0%

Acuerdo Indiferente Desacuerdo

FIGURANº 4.1.13. Se muestran los resultados a la pregunta: Usted está de acuerdo


en que el personal renuncia por que no se le aumenta el salario, como sigue: 3(30,0%)
de los empleados están de acuerdo, 2(20,0%) de los empleados son indiferentes;
mientras que 5(50,0%) de empleados están en desacuerdo.

Fuente: Tabla N° 4.1.13.

96
Tabla Nº 4.1.14: Usted está satisfecho con el sueldo que recibe, de parte de
la Empresa de Servicios Expreso Trujillo E.I.R.L. Abril. 2016.

Frecuencia Porcentaje
Acuerdo 2 20,0
Indiferente 2 20,0
Desacuerdo 6 60,0
Total 10 100,0
Fuente: Encuesta aplicada a los trabajadores de la empresa Trujillo E.I.R. Chiclayo

Satisfaccion con el sueldo en la Empresa de


Servicio Expreso Trujillo

20.0%

20.0%
60.0%

Acuerdo Indiferente Desacuerdo

FIGURANº 4.1.14. Se muestran los resultados a la pregunta: Usted está


satisfecho con el sueldo que recibe, de parte de la Empresa de Servicios
Expreso Trujillo E.I.R.L, como sigue: 2(20,0%) de los empleados están de
acuerdo, 2(20,0%) de los empleados son indiferentes; mientras que 6(60,0%)
de empleados están en desacuerdo

Fuente: Tabla N° 4.1.14.

97
Tabla Nº 4.1.15: Existe algún sistema que maneje la información de la
empresa de Servicio Expreso Trujillo. Abril. 2016.

Frecuencia Porcentaje
Acuerdo 1 10,0
Indiferente 3 30,0
Desacuerdo 6 60,0
Total 10 100,0
Fuente: Encuesta aplicada a los trabajadores de la empresa Trujillo E.I.R. Chiclayo

Existencia Sistema de Informacion en la Empresa de


Servicio Expreso Trujillo

10.0%

30.0%
60.0%

Acuerdo Indiferente Desacuerdo

FIGURANº 4.1.15. Se muestran los resultados a la pregunta: Existe algún sistema


que maneje la información de la empresa, como sigue: 1(10,0%) de los empleados
están de acuerdo, 3(30,0%) de los empleados son indiferentes; mientras que
6(60,0%) de empleados están en desacuerdo.

98
Tabla Nº 4.1.16: El sistema de información en la Empresa de Servicios
Expreso Trujillo E.I.R.L. ayuda a monitorear al personal. Abril. 2016.

Frecuencia Porcentaje
Acuerdo 5 50,0
Indiferente 1 10,0
Desacuerdo 4 40,0
Total 10 100,0
Fuente: Encuesta aplicada a los trabajadores de la empresa Trujillo E.I.R. Chiclayo

Sistema de Informacion en la Empresa de


Servicio Expreso Trujillo

40.0%
50.0%

10.0%

Acuerdo Indiferente Desacuerdo

FIGURANº 4.1.16. Se muestran los resultados a la pregunta: El sistema de información en


la Empresa de Servicios Expreso Trujillo E.I.R.L. ayuda a monitorear al personal, como
sigue: 5(50,0%) de los empleados están de acuerdo, 1(10,0%) de los empleados son
indiferentes; mientras que 4(40,0%) de empleados están en desacuerdo.

Fuente: Tabla N° 4.1.8.

99
Tabla Nº 4.1.17: La organización reconoce que ha realizado una buena labor

Frecuencia Porcentaje
Acuerdo 2 20,0
Indiferente 5 50,0
Desacuerdo 3 30,0
Total 10 100,0
Fuente: Encuesta aplicada a los trabajadores de la empresa Trujillo E.I.R. Chiclayo

La organización reconoce la buena labor del personal en la Empresa


de Servicio Expreso Trujillo

30.0% 20.0%

50.0%

Acuerdo Indiferente Desacuerdo

FIGURANº 4.1.17. Se muestran los resultados a la pregunta: La organización reconoce


que ha realizado una buena labor, como sigue: 2(20,0%) de los empleados están de
acuerdo, 5(50,0%) de los empleados son indiferentes; mientras que 3(30,0%) de
empleados están en desacuerdo.
Fuente: Tabla N° 4.1.8.

100
Tabla Nº 4.1.18: Usted cree que el área de recursos humanos de la Empresa
de Servicios Expreso Trujillo E.I.R.L, contrata personal calificado de
acuerdo a los perfiles de puesto. Abril. 2016.

Frecuencia Porcentaje
Acuerdo 2 20,0
Indiferente 3 30,0
Desacuerdo 5 50,0
Total 10 100,0
Fuente: Encuesta aplicada a los trabajadores de la empresa Trujillo E.I.R. Chiclayo

Recursos Humanos en la Empresa de Servicio Expreso Trujillo

20.0%

50.0%
30.0%

Acuerdo Indiferente Desacuerdo

FIGURANº 4.1.18. Se muestran los resultados a la pregunta: Usted cree que el área de
recursos humanos de la Empresa de Servicios Expreso Trujillo E.I.R.L, contrata personal
calificado de acuerdo a los perfiles de puesto, como sigue: 2(20,0%) de los empleados
están de acuerdo, 3(30,0%) de los empleados son indiferentes; mientras que 5(50,0%)
de empleados están en desacuerdo.

101
Tabla Nº 4.1.19: Usted se siente competente y confías en alcanzar tarde o
temprano las metas trazadas por la empresa. Abril. 2016.

Frecuencia Porcentaje
Acuerdo 6 60,0
Indiferente 1 10,0
Desacuerdo 3 30,0
Total 10 100,0
Fuente: Encuesta aplicada a los trabajadores de la empresa Trujillo E.I.R. Chiclayo

Confías en alcanzar las metas trazada en la Empresa de


Servicio Expreso Trujillo

30.0%

60.0%
10.0%

Acuerdo Indiferente Desacuerdo

FIGURANº 4.1.19. Se muestran los resultados a la pregunta: Usted se siente competente


y confías en alcanzar tarde o temprano las metas trazadas por la empresa, como sigue:
6(60,0%) de los empleados están de acuerdo, 1(10,0%) de los empleados son indiferentes;
mientras que 3(30,0%) de empleados están en desacuerdo.
Fuente: Tabla N° 4.1.19.

102
Tabla Nº 4.1.20: Para usted es fácil aprender habilidades que podría usar
en otras áreas de la empresa. Abril. 2016.

Frecuencia Porcentaje
Acuerdo 2 20,0
Indiferente 3 30,0
Desacuerdo 5 50,0
Total 10 100,0
Fuente: Encuesta aplicada a los trabajadores de la empresa Trujillo E.I.R. Chiclayo

Para usted es fácil aprender habilidades que podría usar en otras


áreas de la empresa

20.0%

50.0%
30.0%

Acuerdo Indiferente Desacuerdo

FIGURANº 4.1.20. Se muestran los resultados a la pregunta: Para usted es fácil


aprender habilidades que podría usar en otras áreas de la empresa, como sigue:
2(20,0%) de los empleados están de acuerdo, 3(30,0%) de los empleados son
indiferentes; mientras que 5(50,0%) de empleados están en desacuerdo
.

Fuente: Tabla N° 4.1.20.

103
Tabla Nº 4.1.21: Usted tiene actitud para adquirir nuevos conocimientos
para desempeñarse eficientemente. Abril. 2016.

Frecuencia Porcentaje
Acuerdo 7 70,0
Desacuerdo 3 30,0
Total 10 100,0

Fuente: Encuesta aplicada a los trabajadores de la empresa Trujillo E.I.R. Chiclayo

Actitud para adquirir nuevos conocimientos para


desempeñarse en la Empresa de Servicio Expreso Trujillo

30.0%

70.0%

Acuerdo Desacuerdo

FIGURANº 4.1.21. Se muestran los resultados a la pregunta: Usted tiene actitud


para adquirir nuevos conocimientos para desempeñarse eficientemente, como
sigue: 7(70,0%) de los empleados están de acuerdo, mientras que 3(30,0%) de
empleados están en desacuerdo.
Fuente: Tabla N° 4.1.21.
.

104
Tabla Nº 4.1.22: En la Empresa de Servicios Expreso Trujillo E.I.R.L, se
realiza reconocimientos y premiaciones a su personal administrativo y
asistencial por los logros obtenidos. Abril. 2016.

Frecuencia Porcentaje
Acuerdo 4 40,0
Desacuerdo 6 60,0
Total 10 100,0

Fuente: Encuesta aplicada a los trabajadores de la empresa Trujillo E.I.R. Chiclayo

La Empresa de Servicios Expreso Trujillo E.I.R.L, se realiza


reconocimientos y premiaciones a su personal

40.0%
60.0%

Acuerdo Desacuerdo

FIGURANº 4.1.22. Se muestran los resultados a la pregunta: En la Empresa de Servicios


Expreso Trujillo E.I.R.L, se realiza reconocimientos y premiaciones a su personal
administrativo y asistencial por los logros obtenidos, como sigue: 4(40,0%) de los empleados
están de acuerdo, mientras que 6(60,0%) de empleados están en desacuerdo.

Fuente: Tabla N° 4.1.22.

105
Tabla Nº 4.1.23: Usted pone empeño en su trabajo porque lo van a
compensar financieramente

Frecuencia Porcentaje
Acuerdo 2 20,0
Indiferente 3 30,0
Desacuerdo 5 50,0
Total 10 100,0
Fuente: Encuesta aplicada a los trabajadores de la empresa Trujillo E.I.R. Chiclayo

Reconocimientos y premiaciones a su personal.

20.0%

50.0%
30.0%

Acuerdo Indiferente Desacuerdo

FIGURANº 4.1.23. Se muestran los resultados a la pregunta: Usted pone empeño en


su trabajo porque lo van a compensar financieramente, como sigue: 2(20,0%) de los
empleados están de acuerdo, 3(30,0%) de los empleados son indiferentes, mientras
que 5(50,0%) de empleados están en desacuerdo.

Fuente: Tabla N° 4.1.23.

106
Tabla Nº 4.1.24: Sus jefes elogian usualmente los logros obtenidos de sus
compañeros

Frecuencia Porcentaje
Acuerdo 2 20,0
Indiferente 3 30,0
Desacuerdo 5 50,0
Total 10 100,0
Fuente: Encuesta aplicada a los trabajadores de la empresa Trujillo E.I.R. Chiclayo

Elogio de logros obtenidos por sus jefes

20.0%

50.0%
30.0%

Acuerdo Indiferente Desacuerdo

FIGURANº 4.1.24. Se muestran los resultados a la pregunta: Sus jefes elogian


usualmente los logros obtenidos de sus compañeros, como sigue: 2(20,0%) de los
empleados están de acuerdo, 3(30,0%) de los empleados son indiferentes, mientras
que 5(50,0%) de empleados están en desacuerdo.

Fuente: Tabla N° 4.1.24.

107
Tabla Nº 4.1.25: Usualmente los supervisores dan todo el crédito a las ideas
que aportan los empleados. Abril. 2016.

Frecuencia Porcentaje
Acuerdo 2 20,0
Indiferente 5 50,0
Desacuerdo 3 30,0
Total 10 100,0
Fuente: Encuesta aplicada a los trabajadores de la empresa Trujillo E.I.R. Chiclayo

Los supervisores dan todo el crédito a las ideas que aportan los
empleados en la Empresa de Servicios Expreso Trujillo E.I.R.L.

30.0% 20.0%

50.0%

Acuerdo Indiferente Desacuerdo

FIGURANº 4.2.1.25. Se muestran los resultados a la pregunta: Usualmente los


supervisores dan todo el crédito a las ideas que aportan los empleados, como sigue:
2(20,0%) de los empleados están de acuerdo, 5(50,0%) de los empleados son
indiferentes, mientras que 3(30,0%) de empleados están en desacuerdo.
Fuente: Tabla N° 4.1.25.

108
Tabla Nº 4.1.26: Los empleados generalmente tienen confianza para pedir
un aumento. Abril. 2016.

Frecuencia Porcentaje
Acuerdo 3 30,0
Desacuerdo 7 70,0
Total 10 100,0

Fuente: Encuesta aplicada a los trabajadores de la empresa Trujillo E.I.R. Chiclayo

Los empleados generalmente tienen confianza para pedir un


aumento en la Empresa de Servicio ExpresoTrujillo.

30.0%

70.0%

Acuerdo Desacuerdo

FIGURANº 4.1.26. Se muestran los resultados a la pregunta: Los empleados


generalmente tienen confianza para pedir un aumento, como sigue: 3(30,0%) de los
empleados están de acuerdo, y 7(70,0%) de empleados están en desacuerdo.

Fuente: Tabla N° 4.1.26.

109
Tabla Nº 4.1.27: Gestión del Talento Humano de los trabajadores en la
Empresa de Servicios Expreso Trujillo E.I.R.L .Chiclayo. Abril. 2016.

Frecuencia Porcentaje
Siempre 2 20,0
Algunas veces 3 30,0
Nunca 5 50,0
Total 10 100,0
Fuente: Encuesta aplicada a los trabajadores de la empresa Trujillo E.I.R.L. Chiclayo

Gestion del Talento Humano

20.0%
50.0%
30.0%

Nunca Algunas veces siempre

FIGURANº 4.1.27. En la tabla y/o FIGURAse observa que 2(20,0%) de los


trabajadores opinan que siempre se da la gestión, 3(30,0%) de los trabajadores
opinan que algunas veces se da la gestión, mientras que 5(50,0%) de los
trabajadores opinan que nunca se da la gestión.

Fuente: Tabla N° 4.1.27.

110
Tabla Nº 4.1.28: Grado de Motivación del personal que laboran de los
trabajadores en la Empresa de Servicios Expreso Trujillo E.I.R.L Chiclayo.
Abril. 2016.

Frecuencia Porcentaje
Alto 3 30,0
Medio 2 20,0
Bajo 5 50,0
Total 10 100,0

Fuente: Encuesta aplicada a los trabajadores de la empresa Trujillo E.I.R. Chiclayo

Grado de Motivacion en la Empresa de Servicio Expreso


Trujillo.

30.0%
50.0%

20.0%

Alto Medio Bajo

FIGURANº 4.1.28. Se muestran los resultados en cuanto al Grado de Motivación


del personal que laboran de los trabajadores en la Empresa de Servicios
Expreso Trujillo E.I.R.L, como sigue: 3(30,0%) de los trabajadores tienen un
grado de motivación alto; 2(20,0%) de los trabajadores tienen un grado de
motivación medio, mientras que 5(50,0%) de los trabajadores tiene un grado de
motivación bajo.

Fuente: Tabla N° 4.1.28.

111
4.2. Prueba De Hipótesis
Luego se plantea las hipótesis

La propuesta del Gestion del Talento Humano si contribuye a la


motivación del personal en la empresa de Servicio Expreso Trujillo
E.I.R.L.

Ahora probaremos que el modelo presentado se ajusta a las


observaciones, para esto aplicaremos la distribución Chi cuadrada, con
un nivel de significancia de 0,05; usaremos para esto el estadístico:
∑ ∑(𝑶−𝑬)𝟐
𝝌𝟐𝒄𝒂𝒍𝒄𝒖𝒍𝒂𝒅𝒐 = 𝑬

O: Valor observado
E: Valor esperado
Con k -1 grados de libertad. Como sigue:
Pruebas de chi-cuadrado

Valor gl Sig. asintótica


(bilateral)

Chi-cuadrado de Pearson 7,311 4 ,000

N de casos válidos 10

En el caso se considera 4 grados de libertad y con un nivel de


significancia de 0,00 entonces se tiene que el valor, 02,95  9,4877  7,311

con nivel de significancia de 0,00 < 0,05. Luego podemos concluir que la
propuesta del Gestion del Talento Humano si contribuye a la motivación
del personal en la empresa de Servicio Expreso Trujillo E.I.R.L.

112
FICHA TÉCNICA

1. Nombre :

La Gestión del Talento Humano y la Motivación del personal en la


Empresa de Servicios Expreso Trujillo E.I.R.L, Chiclayo 2015
2. Autores :

Br. Dora Estefany Terrones Fernandez

3. .Procedencia :

Chiclayo

4. Administración :

Individual

5. Duración :

20 minutos

6. Sujetos de Aplicación :

Personal en la Empresa de Servicios


Expreso Trujillo E.I.R.L, Chiclayo

7. Significación :

Manejo de Información de Contenido


8. Administración y Calificación:

Se administró utilizando los siguientes


materiales:

 Hoja de Respuesta

 Lápiz o lapicero

9. Consigna

El presente test que forma parte del trabajo de investigación,


consta de 26 preguntas; conteste lo más honestamente posible

113
todos y cada de los ítems o preguntas marcando el valor que crea
conveniente.

10. Baremación : Autora

Tabla Nº1
PUNTUACIÓN Y ESCALA DE MOTIVACIÓN

RANGO O NIVEL PUNTUACIÓN NUMERICA


Alto 47 – 70

Medio 23 – 46

Bajo 0 – 22

Tabla Nº2
PUNTUACIÓN Y ESCALA DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

RANGO O NIVEL PUNTUACIÓN NUMERICA


Siempre 3

Algunas veces 2

Nunca 1

Muy Bajo Menos de 10

114
Tabla Nº3: Analisis de Fiabilidad
Escala: todas las variables

Resumen del procesamiento de los casos


N %
Válidos 10 100,0
Casos Excluidosa 0 ,0
Total 10 100,0
a. Eliminación por lista basada en todas las
variables del procedimiento.

Estadísticos de fiabilidad
Alfa de N de
Cronbach elementos
.905 26

Se diseñó un cuestionario de 26 preguntas, se analizó la validez de


contenido mediante la valoración de expertos; se evaluó la fiabilidad del
cuestionario analizando la consistencia interna por el método del alfa de
Cronbach:

Mediante la varianza de los ítems

K  Vi 
 1
K  1  Vt 

Donde:

α = Alfa de Cronbach
K = Número de Ítems
Vi = Varianza de cada Ítem
Vt = Varianza total

Teniendo como resultado para este instrumento es de 0,905 indicando


que es altamente confiable

115
4.3. Discusión de Resultados

La presente investigación define que la Gestion del Talento responde a

una necesidad innata de las personas; Sin embargo, es una decisión

personal. No se le puede obligar a nadie a aplicar y/o desarrollar su

talento; en todo caso se puede motivar e incentivar. (Herrera, H. 2012)

Por lo que procederemos a realizar la discusión según los objetivos

específicos y según los autores definidos en las bases teóricas.

Siendo el primer objetivo específico diagnosticar el nivel actual de

motivación del personal en la empresa de Servicios Expreso Trujillo; En

la tabla 4.1.17 con respecto a que la organización reconoce que ha

realizado una buena labor el 20,0% de los empleados están de acuerdo

mientras que el 50% de los empleados son indiferentes y finalmente el

30,0% de empleados están en desacuerdo; así como en la tabla N°

4.1.22; con respecto a que la Empresa de Servicios Expreso Trujillo

E.I.R.L realiza reconocimientos y premiaciones a su personal

administrativo y asistencial por los logros obtenidos se indica que 40,0%

de los empleados están de acuerdo, mientras que el 60,0% de

empleados están en desacuerdo. Como también en la tabla N° 4.1.23

con respecto a que usted pone empeño en su trabajo porque lo van a

compensar financieramente, como sigue: 20,0% de los empleados están

de acuerdo, 30,0% de los empleados son indiferentes, mientras que

50,0% de empleados están en desacuerdo; finalmente en la tabla N°

4.1.24 con respecto a que sus jefes elogian usualmente los logros

116
obtenidos de sus compañeros se tiene que el 20,0% de los empleados

están de acuerdo, mientras que el 30,0% de los empleados son

indiferentes, así el 50,0% de empleados están en desacuerdo. En los

presentes resultados se tiene que no hay reconocimientos por parte de

la gerencia por lo que se contrasta con Candela. R. (2008). Donde indica

que motivación es un factor que debe interesar a todo administrador que

deberá estar consciente de la necesidad de establecer sistemas de

acuerdo a la realidad de su país y, al hacer esto, deberá tomar en cuenta

que la motivación es un factor determinante en el establecimiento de

dichos sistemas.

En el segundo objetivo se indica determinar los factores que afectan la

motivación del personal en la empresa de Servicios Expreso Trujillo;

donde se tiene como resultados en la tabla N° 4.1.22; con respecto a

que la empresa de Servicios Expreso Trujillo E.I.R.L, realiza

reconocimientos y premiaciones a su personal administrativo y

asistencial por los logros obtenidos el 40% de los empleados están de

acuerdo, mientras que 60,0% de empleados están en desacuerdo. En la

tabla Nº 4.1.25 con respecto a que usualmente los supervisores dan todo

el crédito a las ideas que aportan los empleados el 20,0% de los

encuestados están de acuerdo, 5(50,0%) de los empleados son

indiferentes, mientras que 3(30,0%) de empleados están en desacuerdo.

Por lo que se contrasta con Candela. R. (2008). Indica que la motivación

117
intrínseca se define como el de hacer una actividad para sus

satisfacciones inherentes en lugar de alguna recompensa. Cuando una

persona está intrínsecamente motivada actúa por diversión o por retos y

no por presiones o recompensas externas. “La motivación intrínseca es

aquella tendencia inherente a la búsqueda de la novedad y de los retos,

a la extensión y ejercicio de las capacidades personales, a la exploración

y al aprendizaje. Lo intrínseco tiene que ver, por tanto, con una

dimensión enriquecedora y de avance en la construcción personal.

Finalmente el tercer objetivo que es identificar los procesos de la gestión

del talento humano que contribuyen a la motivación del personal en la

empresa de Servicios Expreso Trujillo; donde se tiene como resultados

en la tabla N° 4.1.18 con respecto a que usted cree que el área de

recursos humanos de la Empresa de Servicios Expreso Trujillo E.I.R.L,

contrata personal calificado de acuerdo a los perfiles de puesto, el 20,0%

de los empleados encuestados están de acuerdo, mientras que el 30,0%

de los empleados encuestados son indiferentes; finalmente el 50,0%de

empleados están en desacuerdo. Como también tenemos en la En la

tabla N° 4.1.12; con respecto a que se considera que en la organización

existen integración y comunicación entre los integrantes de la

organización, el 20,0% de los empleados están de acuerdo, así como el

otro 20,0% de los empleados son indiferentes; mientras que 60,0% de

empleados están en desacuerdo. En la tabla Nº 4.1.10 con respecto a

118
las capacitaciones recibidas le han beneficiado en las funciones que Ud.

Realiza; el 20,0% de los empleados están de acuerdo, así como el 50,0%

de los empleados son indiferentes; mientras que el 30,0% de empleados

están en desacuerdo.

En la tabla Nº 4.1.7. Con respecto a las capacitaciones están acorde a

los puestos de trabajo, se tiene que el 10,0% de los empleados están de

acuerdo, mientras que 20,0% de los empleados son indiferentes

finalmente el 70,0% de empleados están en desacuerdo. Estos

resultados se contrasta con Chiavenato, I. (2010). Que explica que en el

contexto de la gestión del talento humano está conformado por las

personas y las organizaciones. Las personas pasan gran parte de sus

vidas trabajando en las organizaciones, las cuales dependen de las

personas para operar y alcanzar el éxito.

119
CAPITULO V
PROPUESTA DE
INVESTIGACION

120
CAPITULO V: PROPUESTA DE INVESTIGACIÓN
Título:
Estrategias de Gestión del Talento Humano dirigido a los trabajadores
de la empresa de Servicios Expreso Trujillo E.I.R.L
I. Introducción
Una vez analizado los resultados del diagnóstico de la
investigación realizada, se estima necesario una propuesta para
mejora la motivación laboral; esta propuesta abarcará estrategias
motivacionales dirigido a los trabajadores de la empresa de Servicios
Expreso Trujillo E.I.R.L., puesto que ayudaría a mejorar su nivel de
motivación, produciendo cambios positivos tanto en los trabajadores,
como en la organización, contribuyendo a garantizar soluciones
efectivas para un mejor clima laboral una mejor retención del talento
humano.

II. Fundamentación
Para la ejecución de las estrategias motivacionales, se plantean
varias fases estratégicas. La primera fase abarca contenidos sobre
Formación y Actualización, comenzando de esa manera a
desarrollar la propuesta. Ayudando a fomentar el conocimiento en
cada uno de los trabajadores. La segunda fase trata la comunicación
entre empleado y empleador, con la finalidad de mejorar la misma,
tomando en cuenta inquietudes y sugerencias que los mismos hagan
para luego llegar a una solución o respuesta a dichas inquietudes.
En la tercera fase la misión es incentivar a los trabajadores a través
de premiaciones por su desempeño. La fase cuatro tiene como
objetivo desarrollar el interés y la participación individual o grupal, a
través de la creación de competiciones y actividades recreativas y
deportivas que incrementen las relaciones interdepartamentales en

121
la organización, además, contribuyan en el desarrollo de las
potencialidades físicas e intelectuales de los trabajadores.

III. Objetivos General y específicos


Objetivo General
Proponer Estrategias de Gestión del Talento Humano a los
trabajadores de la empresa de Servicios Expreso Trujillo
E.I.R.L

Objetivo Especifico
a) Proponer un modelo de selección y reclutamiento para los
trabajadores de la empresa de Servicios Expreso Trujillo
E.I.R.L.
b) Proponer un programa de motivación para los trabajadores
de la empresa de Servicios Expreso Trujillo E.I.R.L.

A. Modelo de selección y reclutamiento


Consideraciones para la selección de personal
Etapa de Preparación
En esta fase se disponen de las personas, los esquemas y los
materiales de trabajo:
El grupo de expertos debe estar compuesto por personas con
experiencia de las diferentes áreas de la empresa y tienen la
finalidad de proponer ideas a los temas planteados en el
desarrollo de este proyecto.
El material de trabajo (formularios, folletos, materiales, etc.) debe
estar diseñado de acuerdo al requerimiento y la necesidad de
obtener información útil para el análisis.
Etapa de Ejecución

122
En esta fase se recolectan los datos relativos a los puestos, con
la utilización del material (folletos y formularios planteados en los
anexos).
Una vez cumplidas las etapas del Análisis de Puestos redactamos
las tres áreas de requisitos aplicados casi siempre a cualquier tipo
o nivel de puesto.
a) Requisitos Intelectuales
b) Requisitos Físicos
c) Responsabilidades Implícitas
Para poder llevar a cabo la identificación de los requisitos
necesarios para las exigencias del puesto, se basa en el método
de la entrevista. Estos requisitos de especificaciones son puntos
de referencia elaborados de acuerdo con la naturaleza de los
puestos existentes por los que ya están preestablecidos en las
políticas de la empresa.
Fases de selección de personal por competencias
Los sistemas de administración de gestión de recursos humanos
basados en competencias facilitan la ejecución de las funciones
del talento, entre ellas la selección.
El proceso de Selección tiene como objetivo garantizar el ingreso
de personal idóneo a la empresa.
Este proceso permitirá valorar las competencias, aptitudes y
actitudes de naturaleza técnica, metodológica, participativa y
social de los puestos, así como sus conocimientos específicos. El
principal objetivo, es elegir personas con talento, el cual su
simplemente está, se observa y se puede representar como la
conjunción de tres elementos: conocimientos, competencias y
motivación.

123
Para generar valor con el personal se debe considerar elementos
que componen una selección por competencias para tener
Talento Humano en la empresa:

Saber Conocimientos

Poder Habilidades

Querer Actitudes

Las faces en el proceso de selección de personal que se debe


considerar para el talento humano en la empresa Expreso Trujillo son
los siguientes:
Fases de pre-selección
Fase enfocada en la aplicación de tres técnicas: Análisis de Hojas
de vida, entrevista para la identificación de competencias
organizacionales y verificación de referencias. Estas técnicas,
serán las herramientas para elegir dentro del grupo de candidatos
reclutados otro grupo menor conformado por las personas que
posean el perfil que más se ajusta a las exigencias del cargo y de
la organización para participar en el proceso de selección.
El análisis de Hojas de vida, se realizará a las hojas de vida
de todos los candidatos reclutados. Como resultadode esta
técnica, se obtendrá un grupo menor de candidatos para la
aplicación de verificación de referencias y la entrevista para
la identificación de competencias organizacionales.

Análisis y evaluación de hojas de vida


Instrucciones para realizar el Análisis:
Máximo quince y mínimo ocho hojas de vida, deberán ser
analizadas en un plazo de cinco días hábiles.

124
Antes de comenzar la lectura de hojas de vida, se deben
conocer cuál es la descripción y análsis del puesto. Esta
información se debe llenar en el formato de identificación,
descripción y exigencias del puesto, el cual después
debe tener la aprobación de la gerencia.

Identificación del puesto


La información correspondiente a este campo es básica, debe

permanecer en toda descripción, porque permite la identificación

del puesto con respecto a otros de manera rápida y sencilla. En

esta parte de la estructura de la descripción de puestos se aplica

la encuesta de introducción.

Descripción del puesto

Para generar la descripción de puestos propuesta es importante

considerar las características del puesto o también llamadas

aspectos intrínsecos, buscando la comprensión del mismo y de su

entorno a través del conocimiento de la misión y objetivos de

ambos.

A continuación se detallan cada uno de los campos y títulos que

se incluyeron en la descripción de puestos propuesta.

Exigencias del puesto

En esta parte de la descripción se menciona los requisitos

obtenidos en el análisis de puestos.

125
El desarrollo de esta etapa conduce a identificar las competencias

del SABER, PODER Y QUERER.

Saber “Conocimiento y experiencia”

Estudios Básicos: Título de formación técnico o universitario

profesional.

Estudios de Postgrado: Titulo de formación avanzada

(Especialización, Postgrado o Magister).

Estudios adicionales: Estudios no contemplados en la formación

académica básica.

Experiencia: Específica en cargos similares y/o relacionada en el

ejercicio profesional.

Poder “Habilidades”

Actualmente es común que en las hojas de vida, se presente el

perfil profesional o se indiquen competencias fuertes de cada

candidato. Es importante señalar que identificar competencias

específicas en las hojas de vida sólo servirá como punto de

referencia para el desarrollo de las pruebas situacionales si el

candidato aplica a la fase de selección.

Querer “Actitudes”

Se refiere al conjunto de disposiciones, aptitudes personales,

actitudes, comportamientos, personalidad y valores propios del

colaborador necesarios para desempeñar un cargo específico.

126
Verificación de referencias.

Las referencias son un grupo de personas, instituciones,

asociaciones las que el candidato ha tenido contacto.

Se debe recurrir a la verificación de datos y referencias con el

objetivo de constatar la veracidad de la información suministrada

en la hoja de vida. A partir de allí se verifica que los datos

entregados por la persona contactada y e interesado, concuerden.

Una recomendación válida para el candidato consiste en

mantener actualizada la información sobre sus referencias en la

hoja de vida.

De esta forma se debe revisar que los datos de contacto sean los

correctos y que esté en disposición de vender una buena imagen

de su capacidad laboral y de su comportamiento como ser

humano.

Entrevista para la identificación y evaluación de

competencias

Después de realizar la verificación de datos y referencias, se cita

vía telefónica a la entrevista por competencias a los candidatos.

La entrevista por competencias tiene el propósito fundamental de

evaluar el conjunto de capacidades que posee el aspirante al

cargo, para determinar si este es competente en su desempeño

presente o futuro.

127
Mediante el uso de la entrevista por competencias se pretende

asegurar que el candidato a seleccionar evidencie mediante

elementos concretos las competencias fundamentales para

formar parte de los colaboradores de la empresa.

La estructura de la entrevista debe estar en función a las

competencias del nivel del puesto, para ello se sugiere las

siguientes competencias:

Cuestionario para las competencias de los puestos a NIVEL


DIRECTIVO:

Nombre del Cargo: ------------------------

COMPETENCIA Sí No
Alta adaptabilidad – flexibilidad
Apoyo a los compañeros
Aprendizaje continuo
Autocontrol
Búsqueda de información
Vocación de servicio
Capacidad de planificación y de organización
Capacidad para aprender
Colaboración
Compromiso
Habilidades interpersonales
Conciencia organizacional
Confianza en sí mismo
Credibilidad técnica
Desarrollo de redes flexibles
Desarrollo de relaciones
Dinamismo – energía
Dirección de equipos de trabajo
Ética
Flexibilidad
Habilidad analítica
Impacto e influencia
Iniciativa – autonomía
Integridad

128
Liderazgo
Orientación a resultados
Orientación al cliente interno y externo
Orientar y desarrollar a otras personas
Pensamiento a analítico
Pensamiento conceptual
Pensamiento estratégico
Perseverancia
Preocupación por el orden y la claridad
Prudencia
Resolución de problemas
Responsabilidad
Responsabilidad personal
Tolerancia a la presión
Trabajo en equipo

Cuestionario para las competencias de los puestos a NIVEL TÉCNICO:

COMPETENCIA Sí No
Autocontrol
ética
Flexibilidad
Adaptabilidad al cambio
Alta adaptabilidad – flexibilidad
Apoyo a los compañeros
Aprendizaje continuo
autocontrol
Búsqueda de información
Calidad del trabajo
Capacidad de planificación y de
organización
Capacidad para aprender
Colaboración
Compromiso
Comunicación
Conciencia organizacional
Confianza en sí mismo
Credibilidad técnica
Desarrollo de redes flexibles
Desarrollo de relaciones
Dinamismo- energía
Dirección de equipos de trabajo
Ética
Flexibilidad
Habilidad analítica
Impacto e influencia

129
Iniciativa – autonomía
Integridad
Liderazgo
Orientación a los resultados
Orientación al cliente interno y externo
Orientar y desarrollar a otras personas
Pensamiento analítico
Pensamiento conceptual
Pensamiento estratégico
Perseverancia
Preocupación por el orden y la claridad
Prudencia
Resolución de problemas
Responsabilidad
Responsabilidad personal
Tolerancia a la presión
Trabajo en equipo

Cuestionario para las competencias de los puestos a NIVEL APOYO

Nombre del Cargo: ------------------------

COMPETENCIA Sí No
Adaptabilidad al cambio
Aprendizaje continuo
Autocontrol
Búsqueda de información
Calidad de trabajo
Capacidad de planificación y organización
Capacidad para aprender
Colaboración
Competencias de los profesionales del
conocimiento
Compromiso
Comunicación
Conciencia organizacional
Confianza en sí mismo
Conocimiento de la industria y del mercado
Credibilidad técnica
Desarrollo de las relaciones
Dinamismo – energía
Flexibilidad
Flexibilidad – alta adaptabilidad
Franqueza – contabilidad – integridad
Herramientas al servicio del negocio

130
Impacto e influencia
Iniciativa – autonomía – sencillez
Innovación del conocimiento
Integridad
Manejo de relaciones de negocios
Metodología para la calidad
Nivel de compromiso – disciplina personal –
productividad
Orientación a los resultados
Orientación al cliente interno y externo.
Pensamiento a analítico
Pensamiento conceptual
Pensamiento estratégico
Perseverancia
Preocupación por el orden y la claridad
Presentación de soluciones comerciales
Productividad
Profesionales inteligentes
Profundidad en el conocimiento de los
productos
Responsabilidad
Responsabilidad personal
Sencillez
Trabajo en equipo
Fuente: Elaboración propia

Cuestionario para las competencias de los puestos a NIVEL DE


CONTROL

COMPETENCIA Sí No
Responsabilidad
Apoyo a los compañeros
Aprendizaje continuo
Autocontrol
Calidad del trabajo
Capacidad de planificación y de organización
Comunicación
Confianza en sí mismo
Dinamismo – energía

131
Franqueza- Confiabilidad- Integridad
Habilidad Analítica
Iniciativa
Liderazgo
Nivel de compromiso disciplina personal y
productividad
Orientación a resultados
Orientación al cliente interno y externo
Pensamiento estratégico
Perseverancia
Preocupación por el orden y la claridad
Prudencia
Relaciones publicas
Responsabilidad personal
Responsabilidad

Fase de selección
Contratación.
Es la última etapa del proceso de selección de personal en base a
perfiles de competencia para la empresa Expreso Trujillo con la
información que se ha obtenido de la descripción de puestos en base a
competencias, del currículo o solicitud en base a competencias, de las
entrevistas en base a competencias y la investigación de antecedentes
laborales, se procede a evaluar comparativamente los requerimientos
del puesto contra las características de la persona, y si cumplen o
encajan los perfiles se toma la decisión final la cual debe comunicarse
al candidato.
Cuando se selecciona y contrata a uno de los aspirantes a ocupar un
puesto, solo falta que se cumpla con los aspectos legales y
reglamentarios de la empresa (cliente).

132
Costo de selección de personal

Fase Actividades Detalle Periodo Responsable Costo

Publicación de aviso en periódico local y volanteo. Se recepciona


Recepción 3 días Jefe de ventas S/. 250.00
las hojas de vida de todos los cadidatos
Análisis y
evaluación de hojas Clasificación Se clasifica en función a la descripción y análisis del puesto Jefe de ventas S/. 100.00
de vida
Se analiza las hojas de vida clasificadas según descripción y 1 día
Análisis Jefe de ventas S/. 100.00
análisis del puesto

Se realiza llamadas telefónicas según referencias indicadas en


Contactar S/. 150.00
hojas de vida
1 día Jefe de ventas
Verificación de De ser necesario se realiza visitas para verificar información de
Visitar S/. 400.00
referencias postulantes

Se recolecta la información obtenida y contrasta con información


Recolectar información 1 día Jefe de ventas S/. -
del postulante
Primer contacto personal con
Entrevista para la el candidato
Gerente de ventas,
identificación y Confrontación inicial de datos Se realiza utilizando como herramienta los cuestionarios de
1 día jefe de ventas, S/. 1,800.00
evaluación de Identificación de competencias según el nivel del puesto
psicólogo
competencias competencias
Dar y obtener información

Selección Contratación Cumplir con los aspectos legales y reglamentarios de la empresa Empresa S/. -
1 día
Total presupuesto estimado S/. 2,800.00

133
B. Programa de motivación para los trabajadores
El presente programa de motivación integra la realización de
capacitaciones y talleres que logren incrementar la motivación intrínseca
del personal de la empresa Expreso Trujillo,
El programa de motivación estará liderado por el área de recursos
Humanos y mantendrá la siguiente estructura:
b.1. Taller de automotivación
 El autoconocimiento
 Confianza e iniciativa
 Compromiso
b.2. Taller de relaciones interpersonales
 Aceptación e integración
 Construccion de valores
 Eliminar chismes y criticas
 Relaciones humanas como base del éxito
 Como trabajar en equipo
 La sonrisa
b.3. Taller de rendimientos e incentivos
 Recompesa para el logro de metas
 Mejora de productividad
 Incentivos
 Interes por hacer las cosas

A continuación se presenta el presupuesto del programa de motivación.

134
CAPITAL HUMANO

MATERIALES Y COSTO (S/.) COSTO (S/.)

BENEFICIOS MESES COSTO TOTAL

UNIDAD CANTIDAD TOTAL Enero Febrero Marzo

Pizarrón (pizarra
s/.100.00 1 s/.100.00 s/.100.00
acrílica).
Material impreso
s/.0.20 170 s/.34.00 s/.34.00
(separatas informativas).
Canasta. s/.25.00 5 s/.125.00 s/.125.00
Bolsa de globos. s/.5.00 3 s/.15.00 s/.15.00
Bolsa de confeti o
s/.3.00 3 s/.9.00 s/.2,000.00 s/.2,000.00 s/.2,000.00 s/.9.00
picadillos.
Micrófono y parlantes. s/.230.00 1 s/.230.00 s/.230.00
Cartulinas. s/.1.50 20 s/.30.00 s/.30.00
Plumones. s/.2.00 6 s/.12.00 s/.12.00
Cinta de embalaje. s/.2.00 2 s/.4.00 s/.4.00
Papelotes. s/.0.50 18 s/.9.00 s/.9.00
Esponja de cebra. s/.40.00 1 s/.40.00 s/.40.00

135
Papel sabana. s/.0.50 10 s/.5.00 s/.5.00
Frasco de pegamento. s/.6.00 2 s/.12.00 Abril Mayo Junio s/.12.00
Periódico. s/.0.50 6 s/.3.00 s/.3.00
Ovillo de pabilo. s/.2.00 4 s/.8.00 s/.8.00
Ula Ula. s/.4.00 2 s/.8.00 s/.8.00
Bolsa de harina. s/.2.00 2 s/.4.00 s/.4.00
Sillas s/.10.00 19 s/.190.00 s/.190.00
Vasos de platicos. s/.1.00 12 s/.12.00 s/.12.00
Botellas con agua s/.2,000.00 s/.2,000.00 s/.2,000.00
s/.1.50 6 s/.9.00 s/.9.00
mineral.
Polos. s/.20.00 4 s/.80.00 s/.80.00
Toma todo. s/.5.00 4 s/.20.00 s/.20.00
Vales en mercados
s/.50.00 1 s/.50.00 s/.50.00
metros.
Entradas al cine. s/.15.00 10 s/.150.00 s/.150.00
s/.12,000.00 s/.1,159.00

136
CAPITULO VI:
CONLUSIONES Y
RECOMENDACIONES

137
6.1. Conclusiones

El nivel de motivación del personal en la empresa de Servicios


Expreso Trujillo, es medio debido a que el 50% de los trabajadores indica
estar totalmente de acuerdo en general con las actividades de motivación
de la empresa.

Los factores que afectan la motivación del personal en la empresa


de Servicios Expreso Trujillo, son el reconocimiento a los logros del
personal y la toma en cuenta de las ideas que propone el personal para la
mejora de actividades.

Los procesos de la gestión del talento humano que contribuyen a la


motivación del personal en la empresa de Servicios Expreso Trujillo son: la
selección de personal, las capacitaciones y la gestión de la comunicación.

La elaboración de la propuesta de gestión de talento humano que


contribuya a la motivación del personal en la empresa de Servicios Expreso
Trujillo E.I.R.L, ha tomado en cuenta los resultados estadísticos de la
encuesta.

138
6.2. Recomendaciones

Se recomienda mejorar el nivel de motivación de los


trabajadores de la empresa de Servicios Expreso Trujillo.

Se debe implementar un programa de capacitaciones y


reconocimientos de logros para mejorar la motivación de los
trabajadores.

Para mejorar la gestión del talento Humano la empresa debe


mejorar los procesos de selección y reclutamiento, asi como también
los programas de gestión de desempeño y capacitaciones.

Se recomienda implementar las estrategias de gestión de


Talento Humano.

139
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

140
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145
ANEXOS

146
ANEXO 1: MATRIZ DE CONSISTENCIA

Variable
Problema Objetivos Hipótesis Dimensiones Indicadores
Independiente
Objetivo general La Gestión Admisión de Reclutamiento.
¿De qué manera una La propuesta de un del Talento personas Selección del personal.
Proponer un plan de Humano
propuesta de gestión de Aplicación de
gestión de talento plan Gestion del Diseño de cargos.
talento humano personas
humano que contribuya a Talento Humano si
contribuye a la Capacitación y
la motivación del Desarrollo de
motivación del personal contribuye a la desarrollo. Programa
personas.
personal en la empresa de cambios.
en la empresa de
de Servicios Expreso motivación del Retención de Actividades de
Servicios Expreso personas. integración del
Trujillo E.I.R.L. personal en la
Trujillo? personal.
Aumento salarial.
empresa de Servicio Monitoreo de
Objetivos específicos personas.
Expreso Trujillo
¿Cuál es el nivel de la Diagnosticar el nivel Sistemas de
motivación del personal actual de motivación del E.I.R.L. información gerencial.
en la empresa de Evaluación de
personal en la empresa
Servicios Expreso desempeño laboral.
de Servicios Expreso
Trujillo? Trujillo.

147
¿Cuáles son los factores Determinar los factores Variable
Dimensiones Indicadores
que afectan la motivación que afectan la motivación Dependiente
del personal en la del personal en la Motivación Competencia.
empresa de Servicios empresa de Servicios intrínseca Aprendizaje.
Expreso Trujillo? Expreso Trujillo. Motivación
extrínseca
¿Cuáles son los procesos Identificar los procesos de
de la gestión del talento la gestión del talento
humano que contribuyen humano que contribuyen
a la motivación del a la motivación del
personal en la empresa personal en la empresa
de servicios Expreso de Servicios Expreso La
Trujillo? Trujillo. Motivación Compensaciones.
Incentivos
¿Cómo contribuirá la Elaborar una propuesta
gestión del talento de gestión de talento
humano a la motivación humano que contribuya a
del personal en la la motivación del personal
empresa de servicios en la empresa de
Expreso Trujillo EIRL? Servicios Expreso Trujillo
E.I.R.L.

148
ANEXO 2: INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN DE DATOS

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES


ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

La autora de la presente investigación agradece su valioso aporte y le


garantiza el anonimato y la confidencialidad de su información. Gracias.
Instrucciones: Marque con una (X) la alternativa que crea correcta
Sexo: M ( ) F ( )
TA A I D TD

Totalmente de Acuerdo Indiferente Desacuerdo Totalmente de


acuerdo acuerdo

TA A I D TD

1. Usted está de acuerdo con la fuente de reclutamiento de la empresa


EMPRESA DE SERVICIOS EXPRESO TRUJILLO E.I.R.L – CHICLAYO

2. Usted está de acuerdo con las técnicas que utiliza la EMPRESA DE


SERVICIOS EXPRESO TRUJILLO E.I.R.L – CHICLAYO para
seleccionar su personal.

3. Usted cree que de personal es la más adecuada en la EMPRESA DE


SERVICIOS EXPRESO TRUJILLO E.I.R.L – CHICLAYO

4. Está de acuerdo con los requisitos solicitados en los puestos de


trabajo.

149
5. Usted cree que las funciones asignadas para los cargos son las más
convenientes

6. Las charlas de inducción son las más adecuada para el personal


nuevo.

7. Las capacitaciones están acorde a los puestos de trabajo.

8. La Empresa de Servicios Expreso Trujillo E.I.R.L. le brinda


oportunidades para desarrollarse profesionalmente

9. Existen programas de capacitación para el personal en la EMPRESA


DE SERVICIOS EXPRESO TRUJILLO E.I.R.L – CHICLAYO

10. Las capacitaciones recibidas le han beneficiado en la funciones que


Ud. Realiza.

11. Los programas de cambio influyen en su desarrollo profesional.

12 Considera que en la organización existen integración y comunicación


entre los integrantes de la organización.

13. Usted está de acuerdo en que el personal renuncia por que no se le


aumenta el salario.

14. Usted está satisfecho con el sueldo que recibe, de parte de la


Empresa de Servicios Expreso Trujillo E.I.R.L.

15. Existe algún sistema que maneje la información de la empresa.

16. El sistema de información en la Empresa de Servicios Expreso


Trujillo E.I.R.L. ayuda a monitorear al personal.

17. La organización reconoce que ha realizado una buena labor.

18. Usted cree que el área de recursos humanos de la Empresa de


Servicios Expreso Trujillo E.I.R.L, contrata personal calificado de
acuerdo a los perfiles de puesto

150
19. Usted se siente competente y confías en alcanzar tarde o temprano
las metas trazadas por la empresa.

20. Para usted es fácil aprender habilidades que podría usar en otras
áreas de la empresa.

21. Usted tiene actitud para adquirir nuevos conocimientos para


desempeñarse eficientemente.

22. En la Empresa de Servicios Expreso Trujillo E.I.R.L, se realiza


reconocimientos y premiaciones a su personal administrativo y
asistencial por los logros obtenidos
23. Usted pone empeño en su trabajo porque lo van a compensar
financieramente.
24. Sus jefes elogian usualmente los logros obtenidos de sus
compañeros.
25. Usualmente los supervisores dan todo el crédito a las ideas que
aportan los empleados
26. Los empleados generalmente tienen confianza para pedir un
aumento.

151
ANEXO 3: FOTOS

152

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