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CULTURA DE CALIDAD Y CALIDAD DE VIDA

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CULTURA DE CALIDAD Y CALIDAD DE VIDA

DEDICADO A NUESTROS PADRES QUIENES SON

NUESTRA MAYOR MOTIVACIÓN PARA LUCHAR

POR NUESTRAS METAS, SIN IMPORTAR EL

OBSTÁCULO QUE SE NOS INTERPONGA.

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CULTURA DE CALIDAD Y CALIDAD DE VIDA

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CULTURA DE CALIDAD Y CALIDAD DE VIDA

ÍNDICE

CARÁTULA 01

DEDICATORIA 02

TÍTULO 03

ÍNDICE 04

INTRODUCCIÓN 05

CAPÍTULO I: CULTURA DE CALIDAD 06

1.1. DEFINICION 06

1.2. CARACTERÍSTICAS DE LA CULTURA DE CALIDAD 06

CAPÍTULO II: CALIDAD DE VIDA 12

2.1. CONCEPTO 12

2.1. EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA 17

CONCLUSIONES 20

RECOMENDACIONES 21

BIBLIOGRAFÍA 22

ANEXO 23

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CULTURA DE CALIDAD Y CALIDAD DE VIDA

INTRODUCCIÓN

Una cultura es un conjunto de formas y modos adquiridos de concebir el mundo, de

pensar, de hablar, de expresarse, percibir, comportarse, organizarse socialmente,

comunicarse, sentir y valorarse a uno mismo en cuanto individuo y en cuanto grupo.

Es intrínseco a las culturas el encontrarse en un constante proceso de cambio. La

cultura determina nuestra formas de resolver los problemas, de cómo nos

relacionamos con los demás, con la naturaleza y con nosotros mismos.

La cultura no solo son las costumbres, expresiones artísticas (música, danza, otros)

o la gastronomía, como muchas veces suele ser comprendida, reduciendo la cultura

a un producto turístico superficial.

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CAPÍTULO I

CULTURA DE CALIDAD

1.1. DEFINICION

Cultura de calidad, es el conjunto de valores y hábitos que, complementados con el uso

de prácticas y herramientas de calidad en el actuar diario, permite a los miembros

de una organización contribuir a que ésta pueda afrontar los retos que se le

presenten en el cumplimiento de su misión.

Construir una cultura de Calidad es desarrollar colaboradores comprometidos con

la visión, satisfacer a los clientes más allá de sus necesidades y Mejorar

Continuamente. Se debe de enseñar al personal a pensar en forma sistémica y

enfocarse a los procesos a su cargo sin olvidar nunca que el fin último de su

compañía son sus clientes.

1. CARACTERÍSTICAS DE LA CULTURA DE CALIDAD

 Un control de los errores que se van cometiendo para edificar un sistema

que los evite antes de que sucedan.

 Consiste en el apoyo total de la dirección de la empresa hacia una

dinámica de mejora en la calidad y productividad.

 Se trata de medir la calidad con instrumentos o métodos adecuados y

conseguir que cada una de las personas de la empresa se sienta

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comprometida personalmente en una nueva forma de trabajar hacia la

fiabilidad.

 Establecer un lenguaje y unas comunicaciones tales entre personas y

organizaciones que permita transmitir los conceptos sin que existan

malentendidos.

 Optimización continua del proceso productivo de forma que se vaya

reduciendo deficiencias.

 Un seguimiento estadístico de los resultados obtenidos, para valorar el

éxito del progreso.

 Cumplir con los plazos de entrega convenidos con el cliente.

 Disponer de una atmósfera de cordialidad y trato satisfactorio con

proveedores y clientes.

 Aumentar la satisfacción personal de los empleados de la organización.

 Crear una actitud para dar preferencia a la calidad por encima de la

productividad.

2. FILOSOFIA DE LA CULTURA DE CALIDAD

 La satisfacción del Cliente.

 Mejora Continua de procesos.

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 Dejar de ver como normal las deficiencias (errores, defectos,

improvisaciones, falta de compromiso, entre otras.).

3. PRINCIPIOS DE LA CULTURA DE CALIDAD

 Enfoque al usuario. (Expectativas).

 Liderazgo comprometido. (Prácticas de hábitos y conductas de acuerdo con

código de ética).

 Trabajo en equipo. (Mutua colaboración de personas a fin de alcanzar un

resultado determinado).

 Medición, (medir constantemente, durante el proceso: contar con

estándares, medir los resultados para retroalimentar).

 Enfoque sistémico (proceso de cambio de desarrollo y con posibilidades de

mejora).

4. FACTORES QUE IMPIDEN QUE SE LLEVE A CABO UNA CULTURA DE

CALIDAD

 Resistencia al cambio

 Falta de entrenamiento y sensibilización hacia la calidad

 Directivos impacientes

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 Rotación del personal

 Nivel educativo del personal

 Objetivos y planes mal definidos aunados a la falta de seguimiento

 Ignorancia

 Manejo de la empresa solo en cifras

 Evaluación del desempeño según méritos

5. FACTORES QUE FAVORECEN A UNA CULTURA DE CALIDAD

 Dirección comprometida

 Evaluación del desempeño según méritos

 Líderes dentro de la empresa

 Globalización

 Valores que forman la filosofía de la empresa

 Clientes

 Educación

 Deseos de superación

 Estructura de la organización

 Reconocimiento del desempeño de los trabajadores y el trabajo en

equipo

6. LA PRODUCTIVIDAD EN LA CULTURA DE LA CALIDAD

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El concepto de la productividad según Covey, sostiene que todo estimulo que recibe

un individuo genera una reacción, la cual puede ser inconsciente o consciente. La

capacidad de cada ser humano para responder a los estímulos que le llegan está

influida por los siguientes factores: Inteligencia para predecir los escenarios futuros

de las diversas operaciones de respuesta. Conciencia moral para decidir el mejor

camino, basándose en un criterio ético. Voluntad para una vez tomada la decisión,

ejecutarla y reforzarla.

La productividad es un hábito que se puede aprender si se ejercita de forma

continua y sin interrupción. Para que el cambio cultural de una organización tenga

éxito, ésta debe tratar de involucrar al mayor número de personas que tengan el

perfil cultural deseado.

I. PATRONES Y VALORES DE LA CULTURA

a) Los patrones culturales son entendidos como unidades de comportamiento

que determinan las formas de actuar de los individuos, estos patrones se

manifiestan y exteriorizan en las costumbres, preferencias, formas y estilos

de arte, en las creencias, tabúes y prohibiciones, ritos y prácticas mágico-

religiosas, en las formas de gobierno, en la maneras de organización del

grupo, en las formas de preparar los alimentos y de construir las viviendas,

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en los gustos, vestidos y en las expresiones, es decir en los todos los

aspectos de la cultura.

b) Los valores son cualidades que atribuimos a las actitudes y a las cosas,

que consiste en el acuerdo común de los juicios colectivos que sobre ellas

emitimos. Lo que en unas circunstancias es un valor positivo en otras no,

incluso el mismo acto puede constituir un delito.

Por citar un ejemplo, dar muerte a una persona es un homicidio, delito castigado en

todas las sociedades, pero el hecho tiene diferentes agravantes o atenuantes,

según los casos, en tiempo de guerra matar o aniquilar al enemigo no solo es

permitido sino obligado y estimulado. En este caso el valor está directamente

relacionado con la defensa e integridad de la entidad que identificamos como patria.

c) Cada cultura representa una selección limitada de patrones de conducta

dentro del conjunto global de potencialidades humanas, individuales y

colectivas.

d) La selección de los patrones tiende a hacerse dentro de ciertos postulados-

los valores-básicos de la cultura.

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CAPÍTULO II

CALIDAD DE VIDA

2.1. CONCEPTO

Es un concepto que hace alusión a varios niveles de generalización pasando por

sociedad, comunidad, hasta el aspecto físico y mental, por lo tanto, el significado

de calidad de vida es complejo y contando con definiciones desde sociología,

ciencias políticas, medicina, estudios del desarrollo, etc.

Hay muchos tipos de condiciones de vida:

 Condiciones económicas

 Condiciones sociales

 Condiciones políticas

 Condiciones de salud

 Condiciones naturales

La calidad de vida se evalúa analizando cinco áreas diferentes. Bienestar físico

(con conceptos como salud, seguridad física), bienestar material (haciendo alusión

a ingresos, pertenencias, vivienda, transporte, etc.), bienestar social (relaciones

personales, amistades, familia, comunidad), desarrollo (productividad, contribución,

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educación) y bienestar emocional (autoestima, mentalidad, inteligencia emocional,

religión, espiritualidad).

Calidad de Vida en el trabajo.- El termino Calidad de Vida en el Trabajo (CVT), ha

sido por una multiplicidad de autores, hemos seleccionado algunas definiciones que

nos puedan mostrar su significado.

La Calidad de Vida en el trabajo es una filosofía de gestión que mejora

la dignidad del empleado, realiza cambios culturales y brindad oportunidades de

desarrollo y progreso personal La Calidad de Vida en el Trabajo es una filosofía, un

set de creencias que engloban todos los esfuerzos por incrementar

la productividad y mejorar la moral (motivación) de las personas, enfatizando la

participación de la gente, la preservación de su dignidad, y por eliminar los aspectos

disfuncionales de la jerarquía Organizacional.

La Calidad de Vida en el Trabajo puede tener varios significados, pero en los últimos

años se ha consolidados como una filosofía de trabajo en las organizaciones

participativas.

Por lo anterior expuesto podemos decir que ´La Calidad de Vida en el Trabajo´ es

una forma diferente de vida dentro de la organización que busca el desarrollo del

trabajador, así como la eficiencia empresarial.

Criterios para establecer un proyecto de calidad de vida en el trabajo

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CULTURA DE CALIDAD Y CALIDAD DE VIDA

Algunos criterios son importantes si queremos implementar proyectos de calidad

de vida laboral, estoy criterios nos permitirán encaminar al personal de la

organización a una mejor satisfacción de sus necesidades personales.

 Suficiencia en las Retribuciones.

Esto puede ser logrado por suficiencia en los ingresos para mantener un estándar

social aceptable para vivir.

 Condiciones de Seguridad y Bienestar en el Trabajo.

Estableces condiciones de trabajo que minimicen el riesgo de enfermedades y

daños; una edad límite en el trabajo que es potencialmente perjudicial para aquellos

de menor o mayor edad de lo establecido.

 Oportunidades Inmediatas para Desarrollar las Capacidades Humanas.

Se incluye en esta categoría la autonomía, el uso de múltiples habilidades más que

la aplicación repetitiva de una sola, retroalimentación acerca de los resultados de

una actividad como una base de autorregulación.

 Oportunidades de Crecimiento Continuo y Seguridad.

Este proceso abarca asignación de trabajo y propósitos educacionales para

expandir las capacidades del trabajador, oportunidades de ascenso, y seguridad en

el empleo.

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 Integración Social en el Trabajo de la Organización.

Esto significa liberarse de prejuicios; igualdad; movilidad; apertura interpersonal;

apoyo constante a los equipos de trabajo.

 Balancear entre Trabajo y Vida.

Esto significa que los requerimientos de trabajo, incluyendo programas-

presupuesto, asuntos urgentes, y viajes, no se tomen del tiempo de ocio o del

tiempo familiar como algo cotidiano, y que las oportunidades de ascenso no

requieran frecuentemente de cambios geográficos.

1. Beneficios de la calidad de vida en el trabajo

La implementaron de Proyectos de Calidad de Vida en el Trabajo, puede resultar

beneficios tanto para la organización como para el trabajador, lo cual se puede

reflejar en:

 Evolución y Desarrollo del trabajador

 Una elevada motivación

 Mejor desenvolvimiento de sus funciones

 Menor rotación en el empleo

 Menores tasas de ausentismo

 Menos quejas

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 Tiempo de ocio reducido

 Mayor satisfacción en el empleo

 Mayor eficiencia en la organización.

2. Limitaciones de los proyectos de calidad de vida en el trabajo.

Los Proyectos de C.V.T., de la misma manera que tienen sus beneficios, también

tienen algunas limitaciones, las cuales mencionaremos a continuación:

 Algunos empleados no deseen mejorar su C.V.T.

Esto se da en organizaciones es que los empleados son incapaces de asumir una

nueva responsabilidad, son reacios a trabajos en grupo, les desagrada reaprender,

les desagradan los deberes más complejos, por lo que la implementaron de

Proyectos de C.V.T se hace más difícil.

 Los mejores trabajos no concuerden con los pagos que se reciben.

Al mejorar los empleos los empleados ahora pensaran que lo que reciben de paga

no va de acuerdo a los nuevos deberes, o los nuevos procedimientos de trabajo,

por lo que desearan obtener un mejor sueldo

 Aumento de costos

Luego de replantear, mejorar o reestructurar los puestos de trabajo es posible que

se necesite nueva tecnología, nuevos ambientes, nuevas herramientas,

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nueva capacitación, lo cual hará que la organización tenga mas costos en su

funcionamiento.

El equipo tecnológico no es adaptable

Algunas organizaciones realizan inversiones tan gigantescas en equipos

tecnológicos, que no pueden hacer cambios sustanciales mientras estos no se

sustituyan. Cuando las condiciones tecnológicas problemáticas se combinan

con actitudes negativas del empleado en lo concerniente al mejoramiento de las

condiciones de trabajo, éste, se hace inapropiado mientras no se transforme el

ambiente para hacerlo más favorable.

2.2. CALIDAD DE VIDA EN LA ADMINISTRACION PÚBLICA

El Estado moderno debe caracterizarse por sus resultados y por sus prácticas.

Resultados que mejoren la calidad de vida de la ciudadanía y que sean la

consecuencia de prácticas transparentes y legítimas acotadas a principios

económicos racionales. El reclamo social respecto de un Estado mejor es

incuestionable para cualquier agenda política y para cualquier gestión de gobierno

que pretenda superar los tradicionales escollos a la eficiencia de la gerencia

pública.

La modernización del Estado es ya una iniciativa generalizada en los países más

desarrollados y se hace explícita en no pocos países de ingresos medios o

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emergentes. Tales iniciativas de reformas o de modernización estatal en la mayoría

de los países centrales y en algunos latinoamericanos (Argentina, Brasil, Chile,

Bolivia, México) se sustentan en documentos o textos políticos, muchos de los

cuales adoptan un nombre simbólico y despliegan en sus textos las características

esenciales de la reforma. Estos impulsos no han tenido necesariamente sustento

legal ni han sido implantados con base en una política pública coherente.

Sin o con sustento legal o constitucional, la modernización del Estado existe ya

como un nuevo paradigma multiplicado en numerosas experiencias internacionales

que explica una nueva manera de entender a la gestión gubernamental en relación

con sus ciudadanos y da cuenta de una nueva manera en la que los ciudadanos

conciben al Estado desde sus propios intereses. El correlato organizacional de esta

nueva dinámica de articulación de intereses entre el Estado Moderno y los

ciudadanos se materializa en entidades públicas más abiertas a los intereses

ciudadanos, gerenciadas con criterios de la empresa privada, buscando resultados

y una minimización del costo prestacional.

Surgen así las nuevas “agencias” gubernamentales perfiladas según distintas

experiencias nacionales pero que dan cuenta de una nueva organización, post

burocrática con vocación de auto justificar económicamente su existencia

institucional. Citando la experiencia europea, Ramió (1999) destaca la emergencia

de las “agencias” como un hito en las iniciativas europeas de implantación de una

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nueva orientación gerencial en la Administración Pública, fundamental para la

separación de funciones ejecutivas de las funciones de formulación de políticas.

Así, las “agencias”, consideradas como verdaderas unidades ejecutivas, adquieren

una destacable autonomía operativa en su organización y funcionamiento.

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CONCLUSIONES

- Gestionar la calidad en una empresa implica realizar todas las tareas inherentes

a la consolidación de una organización que se prepara para garantizar calidad en

sus productos.

- La calidad no es el resultado de la casualidad sino, de una programación y

voluntad de mejora puesta en marcha en aspectos.

- Algunas organizaciones realizan inversiones tan gigantescas en equipos

tecnológicos, que no pueden hacer cambios sustanciales mientras estos no se

sustituyan.

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RECOMENDACIONES

- Se propone una mejor planificación al momento de organizarse no solo para la

vida independiente de cada efectivo policial que puede influir en su labor, sino

también al momento de trabajar en equipo y lo que se ofrece a la sociedad.

- Se recomienda una preparación psicológica a cada efectivo policial para que

puedan tener un apoyo, y así trabajar en conjunto.

- Se plantea que haya un mayor interés sobre la calidad de vida de los efectivos

policiales ya que esto aumentaría la productividad de los mismos.

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BIBLIOGRAFÍA

- CANTÚ DELGADO, J. (2011). DESARROLLO DE UNA CULTURA DE

CALIDAD. MÉXICO D.F: 4º EDICIÓN. ED: MCGRAW-HILL /

INTERAMERICANA EDITORES, S.A.

- CRUZ BOVEA, C. (2009). CÓMO IMPLEMENTAR UN SISTEMA DE GESTIÓN

DE CALIDAD EN SU EMPRESA. BUENOS AIRES: ED. EL CID EDITOR.

- MAVILA, OCTAVIO. (1979). EL DECÁLOGO DEL DESARROLLO. LIMA:

EDITORIAL: FONDO DE CULTURA ECONÓMICA.

- MINISTERIO DEL INTERIOR (1996). CULTURA ORGANIZACIONAL Y

VALOR AGREGADO DE LA PNP.

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