Material de Competencias Comportamentales

Curso: Herramientas en competencias básicas para aspirantes a funcionarios SENA
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RAP 4: Relacionar los desempeños laborales de acuerdo con las competencias comunes a los servidores públicos.
COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES Y SU RELACIÓN CON LAS COMPETENCIAS

EMOCIONALES
El objetivo de este eje temático, parte del esquema de la prueba sobre competencias
comportamentales, la cual busca medir de manera objetiva las variables psicológicas personales de los
aspirantes y compararlas con las competencias requeridas para el desempeño de los empleos
convocados por el SENA, atendiendo a los principios y valores institucionales como parte de su cultura
organizacional. Estas competencias constituyen el motor que impulsa el comportamiento en los seres
humanos, inducen a la toma de decisiones e influyen la forma de reaccionar frente a diferentes
situaciones o circunstancias.
Las competencias comportamentales de los servidores públicos, se relacionan directamente con la

competencia emocional del ser humano, descritas éstas como la capacidad que tiene una persona para
expresar sus propias emociones con total libertad. Por su parte, las emociones se relacionan con la
Inteligencia Emocional, conocida como la capacidad para identificar y auto gestionar las emociones, la
habilidad de una persona para interactuar con otras, encaminada a generar resultados que sumen y no
que resten.
La competencia emocional personal está basada en la conciencia de uno mismo, hace referencia al
reconocimiento de las emociones individuales y como éstas afectan a otras personas; de ahí la
importancia de tener la capacidad de mantener un control emocional, entender nuestras emociones
personales antes de valorar las emociones de otras personas, así como también manejar la adaptación
en los diferentes ámbitos personales, familiares y laborales.
Imagen 1: Tomada de
https://lamenteesmaravillosa.com/que-es-la-competencia-emocional/
A nivel organizacional cuando se habla de Competencia, se puede categorizar como técnicas,

profesionales, participativas, personales, básicas, clave, genéricas, transversales, emocionales, socio-
emocionales por ejemplo. Por su parte, las competencias emocionales son fundamentales en todo
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ámbito, llámese de trabajo, familiar, social, deportivo, entre otros, permitiendo el buen desarrollo de
comportamientos positivos para un individuo como parte de una comunidad.
Competencia comportamental
Para pensar en el concepto de Competencia Comportamental, es necesario clarificar el término de

Competencia. La mayoría de los estudios al respecto se centran en la categoría de competencia
profesional. Estos son algunos de los autores que conceptualizan la Competencia como:
 Le Boterf (1994), determina que “La competencia resulta de una saber actuar. Pero para que
ella se construya es necesario poder y querer actuar”.
 Por su parte, Levy-Leboyer (1997), define las competencias como “Comportamientos

observables en la realidad cotidiana del trabajo e igualmente, en situaciones test. Ponen en
práctica de forma integrada, aptitudes, rasgos de personalidad y conocimientos adquiridos”.
 Según Bunk (1994), competencia e: “Conjunto de conocimientos, destrezas y aptitudes

necesarias para ejercer una profesión, resolver problemas profesionales de forma autónoma y
flexible y ser capaz de colaborar con el entorno profesional y en la organización del trabajo”.
 Según Echevarría (2005) “La competencia discrimina el saber necesario para afrontar
determinadas situaciones y ser capas de enfrentarse a las mismas. Es decir, saber movilizar
conocimientos y cualidades, para hacer frente a los problemas derivados del ejercicio de la
profesión”.
El origen de la palabra competencia es bastante contradictorio, ya que existe en el diccionario de la

Real Academia Español (2001), dos significados diferentes al mismo, es decir una homonimia. La
primera definición tiene referencia a disputa o contienda de dos o más personas sobre algo, oposición,
rivalidad entre otros. La segunda definición es el de incumbencia (como obligación de hacer algo),
pericia para hacer algo o la atribución de un juez para un asunto. Haciendo una pequeña referencia
etimológica Alles (2008) señalar que “Competencia deriva de la palabra latina competere, ésta en
español tiene dos verbos, competer y competir que se diferencian entre sí a pesar de provenir del
mismo verbo latino competere”.
Pero un concepto generalmente aceptado por según la Organización Internacional del Trabajo (OIT)
sobre el término competencia, la define como ‘‘…capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente
una actividad laboral plenamente identificada. La competencia laboral no es una probabilidad de éxito
en la ejecución de un trabajo; es una capacidad real y demostrada’’ (Vargas, 2004).
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Competencia emocional
La competencia emocional se describe como la capacidad que tiene una persona para expresar sus
propias emociones y se deriva de la inteligencia emocional. Básicamente es la habilidad que tiene una
persona para interactuar de forma constructiva con los demás.
Dimensiones:
Según:
• Cooperación, asertividad, responsabilidad, empatía, autocontrol.

Saloveey y
Sluyter (1997)
• autoconcienca emocional, manejo de las emociones, automotivación,

Goleman empatía y habilidades sociales.
(1995)
• La competencia emocional se relaciona con la demostración de

autoeficacia al expresar emociones en las transacciones sociales.
• Conciencia de si mismo, autogestión, gestión de relaciones y la conciencia
Saarni (2000) social (conciencia de la organización, empatía y servicio).
Independientemente si se consideran las competencias emocionales o socio-emocionales, lo

primero que se necesita es el autoconocimiento de las propias emociones y la capacidad de
autorregularlas hacia los resultados que se pretenden, relacionados con los principios morales de
cada individuo y el contexto. Es así, que los valores éticos y la moralidad influyen en las respuestas
emocionales, las que dependen de los principios morales individuales y grupales que forman la
integridad personal. Todos podemos experimentar incompetencia emocional en algún momento
y en un espacio determinado, puesto que no nos sentimos preparados para determinada
situación.
Manel Güell Barceló, sostiene que no existen emociones positivas ni negativas, simplemente existen
emociones como consecuencia de la respuesta de la persona ante una situación. Determinadas
emociones son útiles y traen un beneficio al individuo y otras no. Una respuesta emocional (alegría, ira,
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vergüenza) será útil en función del contexto. Si la respuesta nos ayuda a relacionarnos con el mundo
que nos rodea, con los demás y con nosotros mismos, es adaptativa y será una emoción efectiva. Para
este autor, todas las respuestas emocionales son positivas siempre que sus consecuencias lo sean.
Daniel Goleman defiende que el autocontrol emocional no es equivalente a la represión de los
sentimientos. El "mal" humor, por ejemplo, también tiene su utilidad; el enojo, la melancolía y el
miedo pueden llegar a ser fuentes de creatividad, energía y comunicación; el enfado puede constituir
una intensa fuente de motivación, por ejemplo, cuando se dirige a la necesidad de reparar una
injusticia o un abuso; el hecho de compartir la tristeza puede hacer que las personas se sientan más
unidas y la urgencia nacida de la ansiedad —siempre que no llegue a atribularnos— puede alentar la
creatividad. La extinción de todo sentimiento espontáneo tiene un costo físico y mental. La gente que
sofoca sus sentimientos —especialmente cuando son muy negativos— eleva su ritmo cardíaco, un
signo de estrés que puede abocar a la hipertensión. La competencia emocional implica que las
personas saben elegir cómo expresar los sentimientos.
Inteligencia emocional
La inteligencia emocional, conocida en algunos trabajos por “EI” (Emotional Intelligence) o EQ (Emotional
Quotient), según Salovey y Mayer (1990), Goleman (1995), Mayer y Salovey (1997), es un constructo
hipotético que está en debate en el campo de la psicología. En dicho debate, no obstante uno de los
puntos en acuerdo se centra en la importancia del desarrollo de competencias emocionales
contemplando la educación emocional como factor importante para contribuir a este desarrollo.
Todos ellos coinciden en la importancia y necesidad de adquirir competencias emocionales (Bar-On y

Parker, (2000), Cohen, (1999), Elias, Tobias y Friedlander, (1999, 2000), Elias y otros, (1997), Goleman,
(1995; 1999), Saarni, (2000), Salovey y Sluyter, (1997). La competencia emocional pone el énfasis en la
interacción entre persona y ambiente, y como consecuencia confiere más importancia al aprendizaje y
desarrollo.
Cotidianamente, se conoce la inteligencia emocional como las conductas y actitudes generadas según
la estabilidad sentimental del agente que las produce y su relación con el otro. Muchos teóricos
argumentan que es un concepto utópico y no medible, por lo tanto, no existe un estándar de
comportamiento “adecuado” o un prototipo de persona “inteligentemente emocional” por el cual se
puedan juzgar al resto de los hombres.
En pocas palabras, la inteligencia emocional es la habilidad que debería tener el ser humano para
conocer sus emociones, sensaciones y sentimientos en función a cómo se comporta y actúa. Es un
concepto que invita tanto al autoconocimiento como a reconocer las emociones, sentimientos y
actitudes de los demás para tener conciencia de uno mismo.
Pilares que definen la inteligencia emocional:

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Existen cinco pilares básicos que han sido estudiados a lo largo de los años y desde los cuales se puede
trabajar para conseguir una mejor y más sana estabilidad emocional consigo mismo. En el siguiente
cuadro se aprecian el tipo de dimensión y las competencias emocionales con las que se relaciona.
Empatía:
Habilidades
Autoconciencia: sociales:
Automotivación: Comprender a los
Autoregulación:
demás
Motivación al Influencia
Conciencia Autocontrol
logro Desarrollo de los
emocional
demás Comunicación
Fiabilidad
Compromiso
Autoevaluación
precisa Orientación al Manejo de
Innovación y servicio conflictos
Iniciativa y
adaptabilidadi
optimismo
Autoconfianza
Apalancamiento Liderazgo
de diversidad
Dicho de otra manera,
•Prestar atención a •Aprender la mejor

nuestras propias forma de responder
emociones, nos a ellas.
permite manejarlas
mejor.
1. Comprender
2.
nuestras
Autorregulación
emociones
3.
4. Habilidades Empatía con los
sociales demás
•Para construir •Es la capacidad de

relaciones sanas es ver las situaciones o
necesario estar en problemas desde
sintonía con as la perspectiva de
emociones de los
otra persona.
demás.
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No obstante, la inteligencia emocional es posible si se combinan sus cinco pilares fundamentales y se

canalizan de manera que ésta pueda lograrse. Quiere decir, que sólo tener pensamientos positivos no
ayudará ante una situación negativa, también debe existir un trabajo de autoconocimiento,
autoestima, automotivación y habilidades sociales.
De tal manera que, si se busca mantener una estabilidad emocional que nos haga tener una buena
relación tanto con nosotros mismos como con los demás, es necesario trabajar en estos pilares para
lograrlo.
Competencias comportamentales y su relación con el manual de funciones:
Según la Resol. 1458 de 2017 por la cual se actualiza el Manual de Funcionarios para los servidores
públicos del SENA, en su artículo 5º., se definen las Competencias Laborales como las capacidades de
una persona para desempeñar, en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados
esperados en la entidad, las funciones inherentes a un cargo de empleado público, demostrables por los
conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y evidenciar en el ejercicio
de las funciones asignadas en dicho Manual.
Las competencias laborales para los empleos del SENA están compuestas por:
Competencias comunes a
todos los empleados de la
Entidad. Competencias
comportamentales según nivel
jerarquico
Las Competencias Funcionales están definidas en el artículo 6º. De esta resolución, como las que precisan y
detallan lo que debe estar en capacidad de hacer una persona en el ejercicio del cargo, según el contenido
funcional del empleo especificado en dicho manual de funciones, información específica que puede ser
consultada en los materiales de apoyo.
Por su parte, las Competencias comunes a los servidores públicos del SENA, se caracterizan como aquellos
valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y evidenciar el servidor público, en el ejercicio de las funciones
asignadas en dicho Manual de Funciones. Dichas competencias comunes, se establecen en el artículo 7º. de
esta resolución. Cuáles son?
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Orientación a
resultados
competencias
comunes a Orientaciónal
Compromiso
con el SENA los servidores usuario y al
ciudadano
públicos del
SENA
Transparencia
Descriptores:
COMPETENCIA DEFINICIÓN DE LA COMPETENCIA CONDUCTAS ASOCIADAS
Orientación a Realizar las funciones • Cumple con oportunidad en función de

resultados del empleo y cumplir los estándares, los compromisos concertados, los
compromisos del SENA con eficacia y objetivos y metas establecidas por el SENA en
calidad. desarrollo de las funciones.
• Realiza en el lugar de trabajo asignado las
acciones necesarias enfrentando los obstáculos
que se presentan.
• El servidor público del SENA sume la
responsabilidad por sus resultados en función de
los compromisos concertados. • Compromete
recursos y tiempos para mejorar la eficiencia en
el ejercicio de su empleo tomando las medidas
necesarias para minimizar los riesgos.
Orientación al Dirigir sus decisiones y acciones a la •Atiende y valora las necesidades y peticiones
usuario y al satisfacción de las necesidades e de los usuarios SENA y de los ciudadanos en
ciudadano intereses de los usuarios, general.
beneficiarios internos y externos, de •Considera las necesidades institucionales y
conformidad con las expectativas de los usuarios SENA al diseñar y
responsabilidades públicas asignadas ejecutar proyectos, acciones o servicios.
al SENA. • Da respuesta oportuna a las necesidades de
los usuarios SENA de conformidad con el servicio
que ofrece la entidad.
• Establece diferentes canales de comunicación
con el usuario SENA para conocer sus
necesidades, expectativas y propuestas y.
respondiendo a las mismas.
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• Reconoce la interdependencia entre su
trabajo y el de otros.
Transparencia Hace uso responsable y claro de los • Proporciona información veraz, objetiva y
recursos públicos, eliminando basada hechos.
cualquier discrecionalidad indebida • Facilita el acceso a la información relacionada
en su utilización y garantiza el con sus responsabilidades y los servicios SENA.
acceso a la información institucional. • Demuestra imparcialidad en sus decisiones.
• Ejecuta sus funciones con base en las normas
y criterios aplicables.
• Utiliza los recursos institucionales para el
desarrollo eficaz de sus labores y la prestación
del servicio a su cargo.
Compromiso con el Alinea su comportamiento a las • Promueve las metas de la organización y
SENA necesidades, prioridades y metas de respeta sus normas.
la Entidad. • Antepone las necesidades del SENA a sus
propias necesidades.
•Apoya al SENA en situaciones difíciles.
•Demuestra sentido de pertenencia en todas
sus actuaciones.
Por su parte, las competencias comportamentales por nivel jerárquico, según el artículo 8º. Se
encuentran descritas en los anexos a la resolución 1458 de 2017. No obstante, en las siguientes tablas
se relacionan para su comprensión y análisis:
Para los empleos pertenecientes a los niveles Directivo, Asesor, Profesional, Técnico y Asistencial, la
definición y las conductas asociadas a cada una de sus competencias comportamentales son las
establecidas para ese nivel ocupacional en las normas generales que rigen el tema.
Para los empleos pertenecientes al nivel Instructor, la definición y las conductas asociadas a cada una
de sus competencias comportamentales son las señaladas para ese nivel ocupacional en el anexo de
esta Resolución.
Definiciones:
Nivel Asesor:
Agrupa los empleos cuyas funciones consisten en asistir, aconsejar y asesorar directamente a los empleados
públicos de la alta dirección Nacional.
Nivel Profesional:
Agrupa los empleos cuya naturaleza demanda la ejecución y aplicación de los conocimientos propios cualquier
carrera profesional, diferente a la técnica profesional y tecnológica, reconocida por la ley y que, según su
complejidad y competencias exigidas, les pueda corresponder funciones de coordinación, supervisión, control
de áreas internas encargadas de ejecutar los planes, programas y proyectos institucionales.
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Nivel Instructor:
Agrupa los empleos cuyas funciones principales consisten en impartir formación profesional.
Nivel Técnico:
Comprende los empleos cuyas funciones exigen el desarrollo procesos y procedimientos en labores técnicas
misionales y de apoyo, así como las relacionadas con la aplicación de la ciencia y la tecnología.
Nivel Asistencial:
Comprende los empleos cuyas funciones implican el ejercicio de actividades de apoyo y complementarias de las
tareas propias de los niveles superiores, o de labores que se caracterizan por el predominio de actividades
manuales o tareas de simple ejecución.
RESOLUCIÓN NÚMERO 1458 del 30 de agosto de 2017

Por la cual se actualiza el Manual Específico de Funciones y de Competencias Laborales para los
empleos de la Planta de Personal del Servicio Nacional de Aprendizaje – SENA
Anexo No. 2. Competencias Comportamentales Nivel Instructor
Experticia técnica Aplicar el dominio técnico y  Orienta el desarrollo de proyectos

tecnológico de la ocupación u oficio formativos para el logro de resultados
en la ejecución de la formación de aprendizaje previstos para la
profesional, la resolución de ocupación u oficio
problemas, investigación, diseño y  Planea, organiza y ejecuta múltiples
transferencia de conocimiento. actividades tendientes a que el sujeto en
formación alcance los resultados de
aprendizaje
 Asesora en materias propias de su área,
emitiendo conceptos, juicios o
propuestas ajustados a lineamientos
teóricos y técnicos
 Comprende los aspectos técnicos y los
aplica al desarrollo de procesos
formativos y procedimientos en los que
está involucrado.
 Resuelve problemas utilizando los
conocimientos técnicos de su
especialidad garantizando indicadores y
estándares establecidos.
 Se comunica de modo lógico, claro,
efectivo y seguro.
Trabajo en equipo y Trabajar con otros de forma  Coopera en distintas situaciones y
colaboración conjunta y de manera participativa, comparte información.
integrando esfuerzos para la  Aporta sugerencias, ideas y opiniones.
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consecución de los objetivos de la  Planifica las propias acciones teniendo
Formación Profesional Integral en cuenta la repercusión de las mismas
para la consecución de los objetivos
grupales.
 Establece diálogo directo con los
miembros del equipo que permita
compartir información e ideas en
condiciones de respeto y cordialidad.
 Respeta criterios dispares, distintas
opiniones y reconoce la diversidad de
los miembros del equipo.
 Expresa expectativas positivas del
equipo o de los miembros del mismo.
Aprendizaje Adquirir y desarrollar  Aprende de la experiencia de otros y de

continuo permanentemente conocimientos, la propia.
destrezas y habilidades, con el fin de  Aplica críticamente nuevas políticas,
mantener altos estándares de tecnologías y metodologías que se
calidad en los procesos de formación implanten en el SENA.
profesional del SENA  Aplica los conocimientos adquiridos, a
los desafíos que se presentan en el
desarrollo de la práctica pedagógica.
 Investiga, indaga y profundiza en los
temas pedagógicos, tecnológicos y de
gestión educativa.
 Reconoce las propias limitaciones y las
necesidades de mejorar su desempeño.
 Asimila nueva información y la aplica
correctamente.
Creatividad e Generar y desarrollar nuevas ideas, 

innovación conceptos, métodos y soluciones. Aprovecha las oportunidades y
problemas para dar soluciones
novedosas.
 Desarrolla nuevas tecnologías y formas
de hacer. Busca nuevas alternativas de
solución y se arriesga a romper
esquemas tradicionales.
 Inicia acciones para superar los
obstáculos y alcanzar metas específicas.
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COMPETENCIAS PARA CUANDO EL INSTRUCTOR TENGA PERSONAL A CARGO (para Coordinadores
Académicos):
Liderazgo de Grupos Asumir el rol de orientador y guía de  Establece los objetivos del grupo de
de Trabajo un grupo o equipo de trabajo, forma clara y equilibrada.
utilizando la autoridad con arreglo a  Asegura que los integrantes del grupo
las normas y promoviendo la compartan planes, programas y
efectividad en la consecución de proyectos institucionales.
objetivos y metas institucionales.  Orienta y coordina el trabajo del grupo
para la identificación de planes y
actividades a seguir.
 Facilita la colaboración con otras áreas y
dependencias.
 Escucha y tiene en cuenta las opiniones
de los integrantes del grupo.
 Gestiona los recursos necesarios para
poder cumplir con las metas propuestas.
 Garantiza que el grupo tenga la
información necesaria.
 Explica las razones de las decisiones.
Toma de decisiones Elegir entre una o varias alternativas  Elige alternativas de solución efectiva y
para solucionar un problema y suficiente para atender los asuntos
tomar las acciones concretas y encomendados.
consecuentes con la elección  Decide y establece prioridades para el
realizada. trabajo del grupo.
 Asume posiciones concretas para el
manejo de temas o situaciones que
demandan su atención.
 Efectúa cambios en las actividades o en
la manera de desarrollar sus
responsabilidades cuando detecta
dificultades para su realización o
mejores prácticas que pueden optimizar
el desempeño.
 Asume las consecuencias de las
participación en la toma de decisiones.

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Anexo No. 3. Competencias Comportamentales
Empleos Administrativos por Niveles
NIVEL DIRECTIVO
DEFINICIÓN DE LA
COMPETENCIA CONDUCTAS ASOCIADAS
COMPETENCIA
Mantiene a sus colaboradores motivados.
Fomenta la comunicación clara, directa y
concreta.
Constituye y mantiene grupos de trabajo
Guiar y dirigir grupos y con un desempeño conforme a los
establecer y mantener la estándares.
cohesión de grupo Promueve la eficacia del equipo.
Liderazgo
necesaria para alcanzar
los objetivos Genera un clima positivo y de seguridad en
organizacionales. sus colaboradores.
Fomenta la participación de todos en los
procesos de reflexión y de toma de
decisiones.
Unifica esfuerzos hacia objetivos y metas
institucionales.
Anticipa situaciones y escenarios futuros
Determinar eficazmente con acierto.
las metas y prioridades Establece objetivos claros y concisos,
institucionales, estructurados y coherentes con las metas
identificando las organizacionales.
Planeación acciones, los Traduce los objetivos estratégicos en
responsables, los plazos planes prácticos y factibles.
y los recursos
Busca soluciones a los problemas.
requeridos para
alcanzarlas. Distribuye el tiempo con eficiencia.
Establece planes alternativos de acción.
Elige con oportunidad, entre muchas
Elegir entre una o varias alternativas, los proyectos a realizar.
alternativas para Efectúa cambios complejos y
solucionar un problema comprometidos en sus actividades o en las
Toma de o atender una situación, funciones que tiene asignadas cuando
decisiones comprometiéndose con detecta problemas o dificultades para su
acciones concretas y realización.
consecuentes con la Decide bajo presión.
decisión. Decide en situaciones de alta complejidad
e incertidumbre.
Favorecer el Identifica necesidades de formación y
aprendizaje y desarrollo capacitación y propone acciones para
de sus colaboradores, satisfacerlas.
articulando las Permite niveles de autonomía con el fin de
potencialidades y estimular el desarrollo integral del
Dirección y empleado.
Material de apoyo
Desarrollo de necesidades Delega de manera efectiva sabiendo
Personal individuales con las de cuando intervenir y cuando no hacerlo.
la organización para
optimizar la calidad de Hace uso de las habilidades y recurso de
las contribuciones de los su grupo de trabajo para alcanzar las
equipos de trabajo y de metas y los estándares de productividad.
las personas, en el
NIVEL ASESOR
DEFINICIÓN DE LA
COMPETENCIA
Orienta el desarrollo de proyectos
especiales para el logro de resultados de la
alta dirección.
Aconseja y orienta la toma de decisiones
en los temas que le han sido asignados.
Aplicar el conocimiento
Experticia Asesora en materias propias de su campo
profesional
de conocimiento, emitiendo conceptos,
juicios o propuestas ajustados a
lineamientos teóricos y técnicos.
Se comunica de modo lógico, claro,
efectivo y seguro.
Comprende el entorno organizacional que
enmarca las situaciones objeto de asesoría
Conocer e interpretar la y lo toma como referente obligado para
organización, su emitir juicios, conceptos o propuestas a
Conocimiento
funcionamiento y sus desarrollar.
del entorno
relaciones políticas y
Se informa permanentemente sobre
administrativas.
políticas gubernamentales, problemas y
demandas del entorno.
Establecer y mantener Utiliza sus contactos para conseguir
relaciones cordiales y objetivos.
recíprocas con redes o Comparte información para establecer
grupos de personas lazos.
Construcción de
internas y externas a la
relaciones
organización que
Interactúa con otros de un modo efectivo y
faciliten la consecución
adecuado.
de los objetivos
institucionales.
Prevé situaciones y alternativas de
Anticiparse a los
solución que orientan la toma de
problemas iniciando
decisiones de la alta dirección.
acciones para superar
Iniciativa Enfrenta los problemas y propone acciones
los obstáculos y
concretas para solucionarlos.
alcanzar metas
Reconoce y hace viables las
concretas
oportunidades.
Material de apoyo
NIVEL PROFESIONAL
DEFINICIÓN DE LA
COMPETENCIA
Aprende de la experiencia de otros y de la
propia.
Se adapta y aplica nuevas tecnologías que
se implanten en la organización.
Adquirir y desarrollar
permanentemente Aplica los conocimientos adquiridos a los
conocimientos, desafíos que se presentan en el desarrollo
Aprendizaje
destrezas y habilidades, del trabajo.
Continuo Investiga, indaga y profundiza en los temas
con el fin de mantener
altos estándares de de su entorno área de desempeño.
eficacia organizacional. Reconoce las propias limitaciones y las
necesidades de mejorar su preparación.
Asimila nueva información y la aplica
correctamente.
Analiza de un modo sistemático y racional
los aspectos del trabajo, basándose en la
información relevante.
Aplicar el conocimiento Aplica reglas básicas y conceptos
profesional en la complejos aprendidos.
Experticia
resolución de problemas Identifica y reconoce con facilidad las
profesional causas de los problemas y sus soluciones.
y transferirlo a su
entorno laboral. Clarifica datos o situaciones complejas.
Planea, organiza y ejecuta múltiples tareas
tendientes a alcanzar resultados
institucionales.
Coopera en distintas situaciones y
comparte información.
Aporta sugerencias, ideas y opiniones.
Expresa expectativas positivas del equipo
Trabajar con otros de
o de los miembros del mismo.
forma conjunta y de
Planifica las propias acciones teniendo en
Trabajo en manera participativa,
cuenta la repercusión de las mismas para
equipo y integrando esfuerzos
la consecución de los objetivos grupales.
Colaboración para la consecución de
metas institucionales Establece diálogo directo con los miembros
comunes. del equipo que permita compartir
información e ideas en condiciones de
respeto y cordialidad.
Respeta criterios dispares y distintas
opiniones del equipo.
Generar y desarrollar Ofrece respuestas alternativas.
Creatividad e
nuevas ideas, Aprovecha las oportunidades y problemas
Innovación
conceptos, métodos y para dar soluciones novedosas.
soluciones.
Desarrolla nuevas formas de hacer y
tecnologías.
Material de apoyo
Busca nuevas alternativas de solución y
se arriesga a romper esquemas
tradicionales.
Inicia acciones para superar los
obstáculos y alcanzar metas específicas.
CUANDO TENGA PERSONAL A CARGO:

Establece los objetivos del grupo de forma
clara y equilibrada.
Asegura que los integrantes del grupo
compartan planes, programas y proyectos
institucionales.
Asumir el rol de orientar Orienta y coordina el trabajo del grupo para
y guía de un grupo o la identificación de planes y actividades a
equipo de trabajo, seguir.
utilizando la autoridad Facilita la colaboración con otras áreas y
Liderazgo de
con arreglo a las dependencias.
Grupos de
normas y promoviendo Escucha y tiene en cuenta las opiniones de
Trabajo
la Efectividad en la los integrantes del grupo.
consecución de
Gestiona los recursos necesarios para
objetivos y metas
institucionales.
Garantiza los recursos necesarios para
Garantiza que el grupo tenga la
información necesaria.
Explica las razones de las decisiones.
Elige alternativas de solución efectiva y
suficiente para atender los asuntos
encomendados.
Decide y establece prioridades para el
trabajo del grupo.
Asume posiciones concretas para el
Elegir entre una o varias
manejo de temas o situaciones que
alternativas para
demandan su atención.
solucionar un problema
Toma de Efectúa cambios en las actividades o en la
y tomar las acciones
decisiones manera de desarrollar sus
concretas y
responsabilidades cuando detecta
consecuentes con la
dificultades para su realización o mejores
elección realizada.
prácticas que pueden optimizar el
desempeño.
Asume las consecuencias de las
decisiones adoptadas.
Fomenta la participación en la toma de
decisiones.
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NIVEL TÉCNICO
DEFINICIÓN DE LA
COMPETENCIA
Capta y asimila con facilidad conceptos e
Entender y aplicar los
información.
conocimientos técnicos
Experticia Aplica el conocimiento técnico a las
del área de desempeño
Técnica actividades cotidianas.
y mantenerlos
Analiza la información de acuerdo con las
actualizados
necesidades de la organización.
Comprende los aspectos técnicos y los
aplica al desarrollo de procesos y
procedimientos en los que está
involucrado.
Resuelve problemas utilizando sus
conocimientos técnicos de su especialidad
y garantizando indicadores y estándares
establecidos.
Identifica claramente los objetivos del
Trabajar con otros para grupo y orienta su trabajo a la
Trabajo en
conseguir metas consecución de los mismos.
equipo
comunes Colabora con otros para la realización de
actividades y metas grupales.
Propone y encuentra formas nuevas y
eficaces de hacer las cosas.
Presentar ideas y Es recursivo.
Creatividad e métodos novedosos y Es práctico.
innovación concretarlos en Busca nuevas alternativas de solución.
acciones Revisa permanentemente los procesos y
procedimientos para optimizar los
resultados.
NIVEL ASISTENCIAL
DEFINICIÓN DE LA
COMPETENCIA
Evade temas que indagan sobre
información confidencial.
Recoge sólo información imprescindible
para el desarrollo de la tarea.
Organiza y guarda de forma adecuada la
Manejar con respeto las información a su cuidado, teniendo en
informaciones cuenta las normas legales y de la
Manejo de la
personales e organización.
información
institucionales de que No hace pública información laboral o de
dispone. las personas que pueda afectar la
organización o las personas.
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Es capaz de discernir que se puede hacer
público y que no.
Transmite información oportuna y
objetiva.
Enfrentarse con Acepta y se adapta fácilmente los
flexibilidad y versatilidad cambios.
Adaptación al a situaciones nuevas Responde al cambio con flexibilidad.
cambio para aceptar los
cambios positiva y Promueve el cambio.
constructivamente.
Acepta instrucciones aunque se difiera de
ellas.
Adaptarse a las políticas Realiza los cometidos y tareas del puesto
institucionales y buscar de trabajo.
Disciplina información de los
Acepta la supervisión constante.
cambios en la autoridad
competente. Realiza funciones orientadas a apoyar la
acción de otros miembros de la
organización.
Establecer y mantener Escucha con interés a las personas y
relaciones de trabajo capta las preocupaciones, intereses y
amistosas y positivas, necesidades de los demás.
Relaciones
basadas en la Transmite eficazmente las ideas,
Interpersonales
comunicación abierta y sentimientos e información impidiendo
fluida y en el respeto por con ello malos entendidos o situaciones
los demás. confusas que puedan generar conflictos.
Ayuda al logro de los objetivos
Cooperar con los demás articulando sus actuaciones con los
con el fin de alcanzar demás.
Colaboración
los objetivos Cumple los compromisos que adquiere.
institucionales Facilita la labor de sus superiores y
compañeros de trabajo.
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Competencias organizacionales
Al hablar de Competencia Organizacional, se recuerda el concepto de Competencia, como las “ Características

que resultan al integrar habilidades, conocimientos, experiencias y actitudes, demostrables a través de
comportamientos, que le permiten a las personas actuar de acuerdo con los parámetros definidos por
la organización y las conducen a un desempeño superior”.
Tipos de competencias:
Competencias organizacionales
Competencias específicas
Las Competencias Organizacionales cualifican y caracterizan a todas las personas de la organización,

basadas fundamentalmente en elementos del ser.
Las Competencias Específicas, cualifican y caracterizan a las personas de la organización, de acuerdo

con el proceso y cargo en que se desempeñan, basadas principalmente en elementos del saber y el
saber hacer
COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES
TRABAJO EN EQUIPO: Capacidad para construir relaciones de cooperación y confianza con las personas
con que interactúa en el trabajo, para favorecer el logro de los objetivos de la organización.
ORIENTACIÓN AL LOGRO: Capacidad para ejecutar acciones, emplear eficientemente los recursos y
tomar decisiones oportunas para obtener los resultados esperados.
DISPOSICIÓN AL CAMBIO: Capacidad para proponer cambios y adecuar las actuaciones laborales ante
las nuevas realidades que presenta la organización y su entorno.
ORIENTACION AL SERVICIO: Capacidad para identificar y comprender las necesidades y expectativas de

las personas en relación con la empresa y atenderlas con la calidad requerida.
COMUNICACIÓN EFECTIVA: Capacidad para escuchar y expresarse en forma clara, concreta y oportuna
a través de la escritura y el lenguaje verbal y no verbal.
COMPETENCIAS DIRECTIVAS GERENCIAMIENTO DE PERSONAS : Capacidad para promover el desarrollo

integral de su equipo, alinear sus contribuciones con los objetivos estratégicos de la organización y
mejorar su calidad vida laboral.
PENSAMIENTO ESTRATÉGICO : Capacidad para formular, alinear y gestionar estrategias para obtener
los objetivos organizacionales.
Material de apoyo
LIDERAZGO : Capacidad para guiar con respeto y coherencia a las personas a través del ejemplo, y
generar el compromiso que posibilite lograr los resultados esperados por la organización.
PLANEACION Y SEGUIMIENTO : Capacidad para definir objetivos, metas y planes de acción, administrar
recursos y emplear mecanismos de medición, seguimiento y verificación para lograr los resultados
esperados.
CÓDIGO DE ETICA DEL SENA
El Código de Ética del Servicio Nacional de Aprendizaje SENA, construido con la participación de
aproximadamente 1.000 personas en las que se cuenta personal de planta, contratistas, instructores,
administrativos, aprendices, organizaciones sindicales y cuyo contenido se presenta a continuación, fue
adoptado por el Consejo Directivo Nacional en sesión del 23 de Febrero de 2017 Mediante Acuerdo No
002 de 2017.
OBJETIVO Generar comportamientos éticos que respondan a los valores, principios y compromisos
institucionales, en el cumplimiento de la misión del SENA, que propendan por la integralidad del ser humano,
aportando a la construcción de un país en Paz.
ALCANCE El Código de Ética será de apropiación y aplicación por parte de los todos los usuarios internos y
externos, en su interacción con las partes interesadas, sin ninguna discriminación por razones de sexo, raza,
origen nacional o familiar, lengua, religión, opinión política o filosófica.
RESPONSABLE La Secretaría General como líder del proceso de Gestión del Talento Humano, el cual involucra al
ser en sus entornos laborales, familiares, sociales, culturales, busca su integralidad, en el marco de la gestión
pública transparente, la normatividad, el Sistema Integrado de Gestión y Autocontrol – SIGA y en virtud del
contexto histórico por el que atraviesa el país en el tema de paz, la entidad viene desarrollando la estrategia
“Sena Escenario de Construcción de Paz”, fundamentos base para la elaboración de este documento.
CONCEPTOS Y DEFINICIONES
• Actitud crítica: Analiza los diferentes puntos de vista sobre una situación o un hecho, antes de adoptar una
posición.
• Controversia: Discusión entre dos o más personas que exhiben opiniones contrapuestas o contrarias.
• Compromiso: Promesa o declaración de principios. Obligación que se ha contraído.
• Dignidad: Valor inherente al ser humano en cuanto ser racional, dotado de libertad el cual lo distingue de los
demás.
• Disciplina: Capacidad del ser humano para realizar una actuación ordenada y perseverante, para alcanzar un
objetivo determinado.
• Equidad: Disposición de ánimo que permite dar a cada uno lo que se merece.
• Ética: Conjunto de principios y valores del fuero interno que guían la vida de las personas.
• Ética Pública: Disposición interna de quienes desempeñan funciones públicas o prestan sus servicios en las
entidades del Estado, para respetar y cumplir la Constitución y la Ley, en términos de eficiencia, integridad,
transparencia.
Material de apoyo
• Honestidad: Moderación en la persona, las acciones o las palabras, honradez, decencia.
• Humanismo: Valorar al ser humano y la condición humana. Código de Ética 8 GTH-CO-001 V. 02
• Idoneidad: Competencia técnica, legal y moral.
• Imparcialidad: Actuar sin prejuicios, discriminaciones o preferencias, de manera que se tomen las decisiones
en forma argumentada y objetiva.
• Integralidad: Corrección y probidad que posee una persona en su actuar y pensar.
• Integridad: Cualidad del ser humano con la cual realiza un comportamiento probo, recto e intachable.
• Justicia: Lo que debe hacerse según derecho o razón. Virtud de cumplir y respetar el derecho, es el exigir sus
derechos, es otorgar los derechos a un individuo.
• Lealtad: Firmeza en los actos y en las ideas que lleva a no engañar ni a traicionar a los demás.
• Libertad: Facultad natural que tiene el ser humano de obrar de una manera o de otra y de no obrar, por lo que
es responsable de sus actos.
• Libre pensamiento: Capacidad de formarse una opinión sobre la base del análisis imparcial de hechos y asumir
su responsabilidad.
• Principios éticos: Creencias básicas sobre la forma correcta como debemos relacionarnos con los otros y con el
mundo, desde las cuales se funda el sistema de valores éticos al cual la persona o el grupo se adscriben.
• Partes interesadas: Persona u organización que puede afectar, verse afectada o percibirse como afectada por
una decisión o actividad. • Solidaridad: Adhesión y apoyo a las causas o empresas de otros.
• Usuario interno: Servidores públicos que prestan sus servicios en el SENA, particulares que ejercen funciones
públicas como asesores o contratistas que prestan sus servicios al SENA.
• Usuario externo: Para los efectos del presente documento, comprende únicamente al aprendiz.
• Valores éticos: Formas de ser y de actuar de las personas, para llevar a la práctica los principios éticos, que
posibilitan la construcción de una convivencia gratificante en el marco de la dignidad humana.
Material de apoyo
REFERENTES BIBLIOGRÁFICOS
Acuerdo 116 del 24-07-2017

Estatuto de Formación Profesional Integral SENA
Resolución 1458 de 2017 – Manual de Funciones SENA
Acuerdo No 002 de 2017, Código de Ética del SENA.
Webgrafía:
https://www.3ciencias.com/wp-content/uploads/2014/02/COMPETENCIAS-EMOCIONALES-EN-LA-
GESTION-DE-UNIDADES-ORGANIZATIVAS1.pdf
https://web.ua.es/es/ice/documentos/tutorial/material/listado-de-competencias.pdf
https://es.slideshare.net/fabian87/competencias-organizacionales
http://e-spacio.uned.es/fez/eserv/bibliuned:EducacionXXI-2007numero10-823/Documento.pdf
Manual de funciones del SENA: http://www.sena.edu.co/es-co/sena/Paginas/manua-funciones.aspx

http://www.sena.edu.co/es-co/sena/codigoeticabuengobierno/Codigo-de-Etica-del-Servicio-Nacional-
de-Aprendizaje-Sena.pdf

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CÓDIGO DE ETICA DEL SENA

Acuerdo 116 del 24-07-2017

Acuerdo No 002 de 2017, Código de Ética del SENA.

Manual de funciones del SENA: http://www.sena.edu.co/es-co/sena/Paginas/manua-funciones.aspx

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